Supervision betyder overblik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Supervision betyder overblik"

Transkript

1 1 Supervision betyder overblik - om supervision og lærere Oplæg til diskussion på HF-C Efterslægten Af Lise Winther-Jensen, mag.art., psykoterapeut og supervisor - Kan man tænke sig, at en lærer bliver chikaneret af en elev? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver groft chikaneret af en elev? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver groft og åbenlyst chikaneret af en eller flere elever? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver udsat for åbenlys chikane fra en eller flere elever i form af graffiti med dødstrusler på undervisningsinstitutionens vægge? - Kan man tænke sig alt dette samtidig med, at kolleger og ledelse undlader at gribe ind? Svaret er i alle tilfældene ja. Spørgsmålene er udformet ud fra flere forskellige tilfælde, som jeg har fået kendskab til fra gymnasier, og resultatet blev i alle tilfældene pensionering i utide. Især i et af tilfældene var der tale om, at den pågældende lærer blev opfattet som besværlig både af elever og kolleger. Ingen gik for alvor i brechen for de chikanerede, selv om det er indlysende, at sådan en behandling ikke kun kan risikere at overgå de besværlige. Og selv om al almindelig anstændighed og god tone blev mere end overskredet i den åbenlyse chikane. Spørgsmålene og det nedslående ja sammenfatter de vigtigste temaer for supervision til lærere og til ledere af uddannelsesinstitutioner: - pædagogik, herunder relationer til eleverne; - samarbejde, herunder relationer til kollegerne; - ledelsesstruktur og lederansvar. Pingvinstrategien Med hensyn til både gymnasie-, friskole- og folkeskolelærere har jeg iagttaget, at det er almindeligt at have en meget farlig strategi med hensyn til disciplinære problemer. Jeg kalder den pingvinstrategien.

2 2 Søløver spiser vældig gerne pingviner. Det er pingvinerne ikke så vilde med, selvfølgelig, de skal jo selv i vandet for at lede efter deres egen føde. Pingvinernes strategi for at undersøge, om der er søløver i farvandet, er at stille sig i en meget lang og meget tæt række yderst på is- eller klippekanten og så trippe. Pingvinerne står simpelthen og tripper og skubber derved til hinanden, indtil en af dem ryger i vandet. Hvis den kommer op igen, hopper de andre også i. Det forekommer mig som sagt, at lærere er tilbøjelige til at anvende samme strategi. Hvis en lærer oplever disciplinære problemer - eller endog egentlig hetz fra en eller flere ældre elever - er kollegerne tilbøjelige til at anse vedkommende for tabt til søløverne. Holdningen er ofte: Godt, det ikke er mig. Disciplinære problemer betragtes tit pr. automatik som individuelle, og lærere hylder individualiteten; det er den individuelle tilgang til eleverne, der er vores styrke, hedder det. Hvilket efter sin ordlyd er sandt. Ligesom det er sandt, at nogle mennesker har lettere ved at sætte sig igennem over for en flok elever end andre. Det er bare sådan, at ligesom søløver plejer at færdes i flok, så har disciplinære problemer det med at brede sig, hvis det er lykkedes eleverne at slå en breche hos én af lærerne. Og så kan selv en 2.klasse blive en heftig oplevelse for alle klassens lærere, hvis de fastholder den individuelle tilgang og hver især tager problemet på sig. Det er tilsyneladende meget, meget svært at forlade den højt besungne individuelle tilgang og i stedet synliggøre problemerne for derefter at etablere en fælles strategi over for dem. En fælles strategi kan være et samarbejde mellem skolens ledelse og klassens lærere, så det som et minimum bliver fastlagt, hvordan de forstyrrende elementer skal mødes, når de laver ballade, hvordan klassen skal styrkes som klasse, så eleverne holder hinanden på plads, og endelig om der er brug for særlig indsats over for nogle af eleverne. Nogle nødvendige definitioner Ordet supervision bør oversættes som overblik, og dermed udtrykkes formålet med professionel supervision: at modvirke de personlighedsnedbrydende, individualiserende strategier. Meget kort udtrykt er supervision en opklarende samtale. En samtale mellem supervisanden, den, der ønsker et problem belyst, og supervisor, den, der påtager sig at være neutral og professionel samtalepartner ud fra sin erfaring og viden. For at beskrive, hvad det er, der skal opklares, kan man sige, at supervision er oplæring i at skelne mellem personligt stof og faglige og organisatoriske forhold.

3 3 Dermed bliver supervision et redskab til at lette arbejdssituationen og styrke selvfølelsen. Organisatoriske forhold: Jeg kalder alt, hvad det lader sig gøre at samle under et tag med et professionelt formål, for en organisation. En fabrik, en uddnannelsesinstitution, et konsulentfirma for eksempel. Organisatoriske forhold er så det, der ikke er personligt men fælles i organisationen. Mere definition: Supervision er et avanceret oprydningsarbejde, der går ud på at belyse subjektive og objektive forhold i arbejdssituationen og afklare grænsefladerne mellem disse i forhold til: 1) personlighedens indflydelse på den professionelle praksis, 2) samarbejdsrelationer, herunder relationer til kolleger, elever, klienter, 3) kompetencefordeling, 4) ledelsesstruktur og beslutningspraksis, 5) bemanding, 6) behov for relevant efteruddannelse og videnstilegnelse. Denne opregning betyder ikke, at alle disse punkter er oppe i enhver supervision. Slet ikke. Eftersom supervision har til opgave at afklare grænseflader ud fra en konkret problemstilling, er det måske kun et eller to af punkterne, der dukker op konkret. Men den helhed, der udtrykkes i de seks punkter og ikke mindst i mellemrummene eller grænsefladerne imellem dem, skal være bevidst for supervisor. De fleste mennesker i vores kulturkreds er tilbøjelige til at individualisere, når de støder på problemer: Det er nok mig, der er noget i vejen med, og derfor kommer de - vi - til at påtage os ansvaret for forhold, der intet har med personlighed eller indsats at gøre. Underbemanding i en virksomhedsafdeling forbliver for eksempel ofte skjult i temmelig lang tid, fordi medarbejderne individuelt påtager sig den umulige situation og bare knokler. Det er nemt at blive helt kørt ned, når man påtager sig alt for meget ansvar og dermed arbejde. Nogle nødvendige negative definitioner: 1) Supervision er ikke tvang og ikke straf. Det vil sige, at en medarbejder i en organisation, for eksempel en lærer i en undervisningsinstitution, ikke kan pålægges at gå i supervision. Hvis en medarbejder er i vanskeligheder, for eksempel med hensyn til

4 4 samarbejde, kan ledelsen ikke beordre en gang supervision som et andet sæt tommelskruer. Supervision kan kun være et tilbud. 2) Supervision er ikke eksamen og ikke overhøring. Supervision har ikke til hensigt at anfægte supervisandens kvalifikationer men tværtimod at styrke den pågældende i at anvende sine kvalifikationer. Det manglende eksamensaspekt viser sig blandt andet ved, at supervisor har tavshedspligt. Ledelsen på en arbejdsplads kan altså ikke få tilbagemelding fra supervisor om supervisanderne, selv om arbejdspladsen betaler supervisionen. 3) Supervision er ikke psykoterapi og skal holdes skarpt adskilt fra terapi. Vanskeligheder i et arbejdsforhold skal principielt ikke individualiseres, og terapi har ikke noget at gøre på en arbejdsplads. Supervision må imidlertid gerne fungere i forhold til personligheden og for eksempel give helt personlige aha-oplevelser og ikke mindst personlig lettelse. Grænser Tilbage til en af de første, programmatiske formuleringer: Supervision er oplæring i at skelne mellem personligt stof på den ene side og faglige og organisatoriske forhold på den anden side. Supervision er således en systematisk opledning af grænser og bruges som et redskab til at vedligeholde og styrke den professionelle indsats hos enkeltpersoner og personalegrupper. Når jeg taler billedligt om grænser i denne sammenhæng, tænker jeg ikke på pigtrådskronede betonmure med minefelter på begge sider; den slags grænser er lette at få øje på. Jeg tænker på grænseområder som det dansk-tyske i Sønderjylland, hvor grænsen ganske vist er klart defineret og opmålt, men på lange strækninger forløber umiddelbart usynlig i landskabet. Netop sådan er det med relationelle og organisatoriske grænser; vi ved, de er der, men de er ikke umiddelbart synlige, og derfor kan vi glemme dem eller have svært ved at finde dem. Hvorfor er supervision så ofte nødvendig? Både en familie og en organisation kan betragtes som systemer med komplekse, interne relationer. En familie og en organsation er imidlertid ikke ens systemer. Denne dobbelthed er efter min mening den vigtigste baggrund for, at supervision så ofte er nødvendig. Vi har nemlig allesammen vores modeller for relationer fra familien, og vi er tilbøjelige til at overføre dem til andre strukturer, for eksempel vores arbejdsplads. Vi er tilbøjelige til at forholde os, som om vi befandt os i den familie, vi

5 5 voksede op i; vi slår med andre ord automatpiloten til. Dette er vi fælles om; jeg opfatter det som et vilkår. Vi kan ikke blive fri for tilbøjeligheden til at bruge automatpiloten, men vi kan lære at forholde os bevidst og praktisk til denne tilbøjelighed.. Da en organisation ikke er en familie, og slet ikke den særlige familie, vi voksede op i, giver styring pr. automatpilot en masse problemer både relationelt og strukturelt i organisationen. Dette gælder, hvad enten organisationens produkt er undervisning, pleje, behandling, serviceydelser, knowhow eller konkrete varer. Alle mennesker indgår i relationer, som de nu kan. Når vi overfører de problemløsningsmodeller, vi har lært - eller netop ikke lært - at bruge i familien og i vores personlige liv, til arbejdssituationen og arbejdsmæssige relationer, kan denne overførsel blive ganske ukonstruktiv. Jeg vælger her et eksempel, der ikke umiddelbart har med lærere at gøre: Trængte mellemledere fra det private erhvervsliv angiver ofte, at deres forsøg på at påpege strukturelle vanskeligheder i organisationen bliver mødt med udsagnet: jeg tror på dig eller det skal nok gå fra deres overordnede. Disse opmuntrende forsikringer er imidlertid ikke relevante i forhold til mellemlederens udgangspunkt. Den overordnede leverer et goddag-mand-økseskaft svar, der til nød kan undskyldes hos en afmægtig teenageforælder men ikke hos en direktør, der skal forestille at forholde sig professionelt. Hvis mellemlederen giver udtryk for at være trængt på grund af strukturelle vanskeligheder i organisationen, må et meningsfuldt svar forholde sig til indholdet i udsagnet, også selv om der ikke umiddelbart er mulighed for at rette op på forholdene. Men direktøren kan være fanget i positionen: Fri mig for flere problemer, der er direktørens udgave af en udbrændthedssituation. En nogenlunde højt placeret leder, der ikke vil have at gøre med problemer fremført fra lavere niveau, må betegnes som udbrændt, simpelthen fordi det er en leders opgave at forholde sig til problemer i organisationen. Supervision til direktøren i det nævnte eksempel kan påpege sammenbruddet i kommunikationen og angive redskaber til at ændre dette på kort og langt sigt. Supervision til mellemlederen i eksemplet kan fjerne opmærksomheden fra det personlige - nemlig oplevelsen af at blive fejet af - og afstikke kort- og langsigtede muligheder og begrænsninger for handling. Anvendelsesområder for supervision

6 6 Der er groft sagt tre anvendelsesområder for supervision. Disse anvendelsesområder overlapper i praksis som regel hinanden: 1) Faglig afklaring 2) Organisatorisk afklaring 3) Lederuddannelse Faglig afklaring: For alle behandlere, det vil sige psykologer, psykoterapeuter, læger og psykiatrisk plejepersonale, er supervision helt uomgængelig. Supervisionen skal sikre, at behandleren ikke ukonstruktivt styres af personlige motiver i behandlingen af klienter eller fanges i det psykologiske spil med klienten. Det gælder om at undgå, at nogen af parterne - såvel klient som behandler - lider skade i det fælles forløb. Her fungerer supervision som indholdsmæssig, faglig afklaring og vedligeholdelse. Denne anvendelse er også ønskelig for undervisere og for rådgivnings- og plejepersonale generelt. Selv om behandlerens situation stiller særlige krav om supervision, er der ikke grund til at reservere denne form for faglig afklaring til de faggrupper, der har med behandling og rådgivning at gøre. Organisatorisk afklaring: Dette aspekt indgår altid i supervision. Når det klargøres, hvor grænserne går mellem faglige, organisatoriske og personlighedsmæssige områder, bliver lederen eller den ansatte bedre i stand til at samarbejde, til at tage organisatoriske initiativer og for den sags skyld til at anerkende begrænsningerne i en given arbejdssituation eller organisatorisk struktur. På individuelt plan betyder den organisatoriske afklaring lettelse og overblik og dermed klarere dispositioner. På strukturplan kan den organisatoriske afklaring give anledning til at overveje arbejdsgange, kommandoveje og ansvarsfordeling. Lederuddannelse: Det organisatorisk afklarende aspekt kan systematiseres som basal uddannelse af ledere og mellemledere. Ved tildeling af en supervisor - for eksempel en time om ugen i tre måneder - til lederen skabes mulighed for umiddelbar diskussion og bearbejdning af opståede vanskeligheder eller af strukturelle forhold. På denne måde kan helt specifikke problemer behandles umiddelbart i stedet for at blive gemt til et senere generelt kursus. Den nye leder får herved en enkel og effektiv støtte til problemløsning, og den erfarne leder får lettelse og inspiration. Hvordan foregår det? I supervisionen vil man typisk behandle faglige emner eller situationer og forløb fra arbejdet. Det sker mest i form af samtale ud fra supervisandens gennemgang af et

7 7 forløb, men det kan også foregå ved hjælp af rollespil af en given situation, eller måske endda ved hjælp af billeder. Supervision kan foregå individuelt eller gruppevis. Grupperne kan være små eller større. Ved gruppesupervision må deltagerne være indstillet på at overholde tavshedspligt med hensyn til de forhold, de gennem supervisionen får kendskab til. Supervisor har - som nævnt tidligere - under alle omstændigheder tavshedspligt. Det er uhyre vigtigt, at supervisions rummet i konkret og overført betydning er et trygt rum, hvor alt kan siges, fordi det hører til i en afklaringsproces, der ikke bliver blandet sammen med alle mulige andre samtaler. Supervisor må være neutral i forhold til supervisanden(erne). Supervisor er selvsagt ikke ufejlbarlig, og det gælder om at have så få relationelle fejlkilder som muligt. Det går for eksempel slet ikke an, at en leder eller mellemleder fungerer som supervisor for sine underordnede, for i det tilfælde vil lederrollen og supervisorrollen ikke kunne holdes ude fra hinanden. Sammenblanding af rollerne griber ukonstruktivt ind i supervisionen, der derved meget let får karakter af tilrettevisning i stedet for af neutralt opklaringsarbejde. Gensidig supervision i personalegrupper kan også nemt løbe ind i problemer med roller, for både gode og dårlige samarbejdsrelationer kan lægge hindringer i vejen for ordentlig supervision. Gode samarbejdsrelationer kan betyde, at man er tilbøjelig til at skåne hinanden og derfor ikke får drøftet sagerne igennem til bunds. Dårlige samrabejdsrelationer kan betyde, at supervisionen får karakter af tilrettevisning og moralisering. Der er dog ikke noget i vejen for, at kolleger efter behov kan rekvirere hinanden til at være vidner og sparringpartnere. For eksempel kan en lærer udmærket bede en kollega overvære nogle undervisningstimer og efterfølgende gennemdrøfte for eksempel sit samspil med en eller flere af eleverne. Og så endnu en programmatisk formulering: Ethvert supervisionsforløb af enkeltpersoner eller grupper bør tilrettelægges ud fra de aktuelle behov. Supervision er ikke en pakkeløsning men et præcisionsinstrument og skal bruges som sådan. Hjælpeløs i jobbet Mange mennesker er som nævnt tilbøjelige til personligt at påtage sig ansvaret for en vanskelig arbejdssituation, også når årsagen til vanskelighederne for eksempel er

8 8 organisatoriske problemer som underbemanding eller uklar ledelsesstruktur og kompetencefordeling. Forsøger medarbejderen via sin personlige indsats at kompensere for objektive forhold, venter der ofte nederlag efter nederlag - i værste fald udbrændthed, sygemelding, opsigelse. Bliver den ene medarbejder efter den anden i en bestemt funktion slidt op, er der et oplagt behov for supervision både til den overlevende medarbejder i den pågældende funktion og til nærmeste overordnede og måske bredere endnu. Det er almindeligt, at ansatte, herunder lærere, er tilbøjelige til at kompensere for eksempel for underbemanding og dårlig planlægning med en øgning af deres egen arbejdsindsats. For en rimeligt ressourcestærrk person kan denne strategi godt fungere i et stykke tid, men den vil selvfølgelig blive utilstrækkelig, efterhånden som den pågældende får tildelt sig selv et helt urealistisk antal arbejdsopgaver. Den ressourcestærke er vant til at klare ganske mange problemer ved at øge sin egen indsats, men problemerne bliver netop kun klaret, ikke løst, på denne måde. En egentlig løsning ville måske være nye samarbejdsformer, måske uddelegering, måske ansættelse af flere medarbejdere, måske noget helt fjerde. Under alle omstændigheder skal løsningen i disse tilfælde søges på strukturniveau og ikke på individuelt niveau, og supervision kan afklare dette. Netop problematikken omkring de ressourcestærkes tendens til uden spørgsmålstegn at påtage sig flere og flere arbejdsbyrder bliver ofte aktuel, når arbejdet organiseres i selvstyrende teams. Der er rigtig mange fine muligheder i at organisere for eksempel pædagogisk arbejde i teams. Men erfaringen viser også, at der er nogle alvorlige fælder, fordi der er et ledelsesmæssigt tomrum omkring selvstyrende teams. Der findes for eksempel stort set aldrig en procedure for, hvordan problemet skal løses, hvis en kollega i teamet kniber uden om arbejdsopgaver eller meget ofte er syg. Som regel får teamet en henstilling om at løse problemet inden for teamet, og da ingen af teamets medlemmer har charge til at give advarsler eller ansætte vikar, betyder det flere opgaver for de arbejdsføre i teamet. Der findes som regel heller ikke klare retningslinier for, hvor mange og hvor forskelligartede opgaver, teamet kan tildeles. Da hverken teamets medlemmer eller teamet som helhed har charge til at afvise pålagte arbejdsopgaver, bliver resultatet ofte en støt øgende arbejdsbyrde. For en svag eller uafklaret ledelse, herunder en ledelse under politisk eller økonomisk pres, er teams umiddelbart et fund: alt det, der er besværligt at tage stilling til ledelsesmæssigt, kan tilsyneladende bare hældes ned til afklaring i teamet. Indtil altså

9 9 ressourcerne er brugt op, og teamet sprænges indefra af langtidssygemeldinger og opsigelser. Det skitserede begivenhedsforløb er ikke et fremtidsscenarie; det har allerede udspillet sig mange steder. Pingvinstrategien, igen Pingvinernes strategi med at ofre et individ for fællesskabets overlevelse må være godt gennemprøvet i evolutionshistorien og er derfor sikkert hensigtsmæssig. For pingviner. Hvad mennesker angår, forekommer det mig, at en sådan strategi må reserveres til krigs- eller andre udprægede krisesituationer. Den er for omkostningsfyldt til almindelige, dagligdags arbejdssituationer.

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Trepartssamtale - lederens rolle

Trepartssamtale - lederens rolle Trepartssamtale - lederens rolle Formål med Trepartssamtalen Trepartssamtalen er en samtale mellem medarbejderen (der har været igennem et samtaleforløb), hans eller hendes nærmeste leder og psykologen.

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

DER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen.

DER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen. DER ER EN CHANCE FOR AT OVERLEVE Der er garanti for masser af afmagt, når man arbejder inden for det pædagogiske felt. Derfor bliver pædagoger slidte. Men man kan arbejde med sin selvbeskyttelse og sin

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Efter stress. - om at komme tilbage på arbejde efter stress. En guide til borgere med stress

Efter stress. - om at komme tilbage på arbejde efter stress. En guide til borgere med stress Efter stress - om at komme tilbage på arbejde efter stress En guide til borgere med stress INDLEDNING Det er svært at skulle på arbejde igen, efter at have været sygemeldt med stress. Der er mange spørgsmål,

Læs mere

DFTI s uddannelse til eksamineret supervisor.

DFTI s uddannelse til eksamineret supervisor. DFTI s uddannelse til eksamineret supervisor. Supervision er et fagområde som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til udvikling af fagpersoners faglige kompetencer, behov for støtte, udfordring

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Kvalitetsinitiativer (FL 2013)

Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Til inspiration Regeringen indgik den 8. november 2012 en finanslovsaftale med Venstre, Dansk Folkeparti, Enhedslisten og Det Konservative Folkeparti om: Bedre erhvervsuddannelser

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

6 grunde til at du skal tænke på dig selv

6 grunde til at du skal tænke på dig selv 6 grunde til at du skal tænke på dig selv Grund nr. 1 Ellers risikerer du at blive fysisk syg, få stress, blive udbrændt, deprimeret, komme til at lide af søvnløshed og miste sociale relationer Undersøgelser

Læs mere

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen? Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Basalt modul Sprog- og kommunikationsforstyrrelser som følge af erhvervet hjerneskade

Basalt modul Sprog- og kommunikationsforstyrrelser som følge af erhvervet hjerneskade Bilag B(1): Basalt modul Sprog- og kommunikationsforstyrrelser som følge af erhvervet hjerneskade Sagsbehandlere, hjemmevejledere, hjemmehjælpere, (social)pædagoger og andre, der har behov for kendskab

Læs mere

Vil du have 15-20 minutter mere om dagen?

Vil du have 15-20 minutter mere om dagen? Vil du have 15-20 minutter mere om dagen? Af: Søren Dybdal, NYE Visioner & Niels Overgaard, No Communication Du kan få mere fra hånden på kortere tid, hvis du lærer at arbejde mere effektivt. Denne artikel

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Totalrapport

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Totalrapport Resultater for Totalrapport Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 77 754 74% Del - grafer Totalrapport Fysiske arbejdsforhold (Oplevelse) 4 Oplevelse ( = Passer ikke,4 = Passer i høj ),5,6,9,,8,6

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Tidlig Indsats overfor trivselsproblemer

Tidlig Indsats overfor trivselsproblemer NFA gå-hjem-møde 16. november 2016 Morten Kallehauge, cand.psych.aut Tidlig Indsats overfor trivselsproblemer Understøttelse af psykisk sundhed hos medarbejdere i Københavns Kommune Dette oplæg 1. Hvad

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Etikregler. Dansk Psykoterapeut forening. Foreningen af uddannede psykoterapeuter og psykoterapeutiske uddannelsessteder

Etikregler. Dansk Psykoterapeut forening. Foreningen af uddannede psykoterapeuter og psykoterapeutiske uddannelsessteder Etikregler Dansk Foreningen af uddannede psykoterapeuter og psykoterapeutiske uddannelsessteder Admiralgade 22, st. tv. 1066 København K Tlf. 70 27 70 07 kontakt@dpfo.dk dpfo.dk Etik Dansk Foreningens

Læs mere

Idræt fra at lave noget til at lære noget

Idræt fra at lave noget til at lære noget Idræt fra at lave noget til at lære noget Børn, idræt og skole Brøndby Oktober 2006 Børge Koch, bfk@cvusonderjylland.dk Evaluering kan være mange ting IDRÆT FORMÅL Formålet med evalueringen var at identificere

Læs mere

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk).

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk). lifeframing er opstartet i 2008, med selvstændig klinisk praksis indenfor fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Den kliniske praksis har base i Viborg. Der udøves praksis i overensstemmelse med ergoterapi- fagets

Læs mere

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst I mange år har vi i Erhvervspsykologerne hjulpet mennesker med stress, eller stærke oplevelser af at føle sig presset, relateret til en arbejdsmæssig kontekst.

Læs mere

Faglig supervision hvad kan det bruges til?

Faglig supervision hvad kan det bruges til? side 08 fysioterapeuten nr. 03 februar 2009 AF: ANNE JUUTILAINEN, FAGLIG SUPERVISOR, KLINISK OVERSYGEPLEJERSKE, BISPEBJERG HOSPITAL aj47@bbh.regionh.dk ILLUSTRATION: GITTE SKOV Faglig supervision hvad

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

socialt arbejde, og hvad det er, de risikerer at blive kastet ud i. Ventilen

socialt arbejde, og hvad det er, de risikerer at blive kastet ud i. Ventilen Interview Af Anders Lundt Hansen I FRIVILLIGHEDENS TJENESTE I økonomisk forstand står bundlinjen tom. Hvad får psykologer mon ud af arbejde frivilligt og ulønnet for sociale foreninger og projekter? En

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

Banalitetens paradoks

Banalitetens paradoks MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k D e c e m b e r 2 0 1 2 Banalitetens paradoks Af Jonas Grønbæk

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Mange professionelle i det psykosociale

Mange professionelle i det psykosociale 12 ROLLESPIL Af Line Meiling og Katrine Boesen Mange professionelle i det psykosociale arbejdsfelt oplever, at de ikke altid kan gøre nok i forhold til de problemer, de arbejder med. Derfor efterlyser

Læs mere

SUPERVISIONSSAMTALEN

SUPERVISIONSSAMTALEN SUPERVISIONSSAMTALEN - en undersøgelse af en sag med henblik på at uddrage en læring. Personale intern supervision er en aftalt og struktureret proces mellem to ligestillede parter samt et reflekterende

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Fokus på læring Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering i folkeskolen Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering er centrale

Læs mere

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer Fase 5 Fase 5 Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S Læringsformer i virksomheden Læringsform Anvendelse Beskrivelse Opgaveløsning under overvågning af overordnede Hjælp fra overordnet Arbejdsgrupper Hygiejnekurser

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

HER & NU DET VIGTIGSTE

HER & NU DET VIGTIGSTE Til Region og kommuner i Region Hovedstaden 2015 HER & NU DET VIGTIGSTE Når man på en arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en recovery-medarbejder, vil der i medarbejdergruppen altid opstå en række

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Inspiration til vejledernes interview af ledere og teams:

Inspiration til vejledernes interview af ledere og teams: Inspiration til vejledernes interview af ledere og teams: Eksempler på spørgsmål rettet til leder eller ledelsesteam (Nogle spørgsmål er bundet til én type vejleder, men de fleste kan generaliseres) Hvad

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Hjælp til jobsøgningen

Hjælp til jobsøgningen Hjælp til jobsøgningen FOA Århus Jobmatch Hjælp til jobsøgningen I denne folder finder du inspiration til jobsøgning. Da det kan være længe siden, du sidst har lavet enten ansøgning, CV eller andet relateret

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Superbruger Guide. Projekt. Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem

Superbruger Guide. Projekt. Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Superbruger Guide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Indledning Denne superbrugerguide er til dig, der skal være superbruger, og som derfor skal varetage sidemandsoplæring

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Behov for forbedringer. Introduktionen har begrænset værdi. Har begrænset værdi for uddannelsessøgende. læger. Ikke alle har personlige. gange.

Behov for forbedringer. Introduktionen har begrænset værdi. Har begrænset værdi for uddannelsessøgende. læger. Ikke alle har personlige. gange. Inspektorrapport Inspektorernes vurdering af temaer Den skematiske rapport skal uddybes under konklusionen. Afkryds et felt i hver række Sygehus Afdeling Dato for besøg Århus kommune Sociallægeinstitutionen

Læs mere

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale Kunsten at gå til en god jobsamtale Tillykke Du er nu udvalgt til at komme til samtale hos en virksomhed omkring et job. Du skal derfor i gang med at forberede dig på at præsentere dig selv, så du bliver

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Uddannelseskvalitet på Syddansk Erhvervsskole

Uddannelseskvalitet på Syddansk Erhvervsskole MARS Uddannelseskvalitet på Syddansk Erhvervsskole Introduktion for proceskonsulent Revideret version juni 2009 Indhold 1. Hvad er en proceskonsulent i MARS? 2 2. Hvorfor bruge ekstern proceskonsulent?

Læs mere

Supervision af andre faggrupper

Supervision af andre faggrupper Supervision af andre faggrupper Psykoterapeutisk Selskab for Psykologer April 2011 Torben Schjødt 1 Supervision af andre faggrupper 1. Hvem og hvad 2. Supervisionens målm 3. Vilkårene 4. Supervisors opgave

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side

Læs mere

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og

Læs mere

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015 23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter.

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Tillæg til Beretning Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Årets Lønforhandlinger Århus kommune. For første gang er lønforhandlingerne for daginstitutionernes rengøringsassistenter i Århus Kommune

Læs mere

Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C

Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C Opgave A: Den personlige anti-stress plan 1. Start med at hele plenumgruppen er samlet. Kig på listen med input

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere