Supervision betyder overblik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Supervision betyder overblik"

Transkript

1 1 Supervision betyder overblik - om supervision og lærere Oplæg til diskussion på HF-C Efterslægten Af Lise Winther-Jensen, mag.art., psykoterapeut og supervisor - Kan man tænke sig, at en lærer bliver chikaneret af en elev? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver groft chikaneret af en elev? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver groft og åbenlyst chikaneret af en eller flere elever? - Kan man tænke sig, at en lærer bliver udsat for åbenlys chikane fra en eller flere elever i form af graffiti med dødstrusler på undervisningsinstitutionens vægge? - Kan man tænke sig alt dette samtidig med, at kolleger og ledelse undlader at gribe ind? Svaret er i alle tilfældene ja. Spørgsmålene er udformet ud fra flere forskellige tilfælde, som jeg har fået kendskab til fra gymnasier, og resultatet blev i alle tilfældene pensionering i utide. Især i et af tilfældene var der tale om, at den pågældende lærer blev opfattet som besværlig både af elever og kolleger. Ingen gik for alvor i brechen for de chikanerede, selv om det er indlysende, at sådan en behandling ikke kun kan risikere at overgå de besværlige. Og selv om al almindelig anstændighed og god tone blev mere end overskredet i den åbenlyse chikane. Spørgsmålene og det nedslående ja sammenfatter de vigtigste temaer for supervision til lærere og til ledere af uddannelsesinstitutioner: - pædagogik, herunder relationer til eleverne; - samarbejde, herunder relationer til kollegerne; - ledelsesstruktur og lederansvar. Pingvinstrategien Med hensyn til både gymnasie-, friskole- og folkeskolelærere har jeg iagttaget, at det er almindeligt at have en meget farlig strategi med hensyn til disciplinære problemer. Jeg kalder den pingvinstrategien.

2 2 Søløver spiser vældig gerne pingviner. Det er pingvinerne ikke så vilde med, selvfølgelig, de skal jo selv i vandet for at lede efter deres egen føde. Pingvinernes strategi for at undersøge, om der er søløver i farvandet, er at stille sig i en meget lang og meget tæt række yderst på is- eller klippekanten og så trippe. Pingvinerne står simpelthen og tripper og skubber derved til hinanden, indtil en af dem ryger i vandet. Hvis den kommer op igen, hopper de andre også i. Det forekommer mig som sagt, at lærere er tilbøjelige til at anvende samme strategi. Hvis en lærer oplever disciplinære problemer - eller endog egentlig hetz fra en eller flere ældre elever - er kollegerne tilbøjelige til at anse vedkommende for tabt til søløverne. Holdningen er ofte: Godt, det ikke er mig. Disciplinære problemer betragtes tit pr. automatik som individuelle, og lærere hylder individualiteten; det er den individuelle tilgang til eleverne, der er vores styrke, hedder det. Hvilket efter sin ordlyd er sandt. Ligesom det er sandt, at nogle mennesker har lettere ved at sætte sig igennem over for en flok elever end andre. Det er bare sådan, at ligesom søløver plejer at færdes i flok, så har disciplinære problemer det med at brede sig, hvis det er lykkedes eleverne at slå en breche hos én af lærerne. Og så kan selv en 2.klasse blive en heftig oplevelse for alle klassens lærere, hvis de fastholder den individuelle tilgang og hver især tager problemet på sig. Det er tilsyneladende meget, meget svært at forlade den højt besungne individuelle tilgang og i stedet synliggøre problemerne for derefter at etablere en fælles strategi over for dem. En fælles strategi kan være et samarbejde mellem skolens ledelse og klassens lærere, så det som et minimum bliver fastlagt, hvordan de forstyrrende elementer skal mødes, når de laver ballade, hvordan klassen skal styrkes som klasse, så eleverne holder hinanden på plads, og endelig om der er brug for særlig indsats over for nogle af eleverne. Nogle nødvendige definitioner Ordet supervision bør oversættes som overblik, og dermed udtrykkes formålet med professionel supervision: at modvirke de personlighedsnedbrydende, individualiserende strategier. Meget kort udtrykt er supervision en opklarende samtale. En samtale mellem supervisanden, den, der ønsker et problem belyst, og supervisor, den, der påtager sig at være neutral og professionel samtalepartner ud fra sin erfaring og viden. For at beskrive, hvad det er, der skal opklares, kan man sige, at supervision er oplæring i at skelne mellem personligt stof og faglige og organisatoriske forhold.

3 3 Dermed bliver supervision et redskab til at lette arbejdssituationen og styrke selvfølelsen. Organisatoriske forhold: Jeg kalder alt, hvad det lader sig gøre at samle under et tag med et professionelt formål, for en organisation. En fabrik, en uddnannelsesinstitution, et konsulentfirma for eksempel. Organisatoriske forhold er så det, der ikke er personligt men fælles i organisationen. Mere definition: Supervision er et avanceret oprydningsarbejde, der går ud på at belyse subjektive og objektive forhold i arbejdssituationen og afklare grænsefladerne mellem disse i forhold til: 1) personlighedens indflydelse på den professionelle praksis, 2) samarbejdsrelationer, herunder relationer til kolleger, elever, klienter, 3) kompetencefordeling, 4) ledelsesstruktur og beslutningspraksis, 5) bemanding, 6) behov for relevant efteruddannelse og videnstilegnelse. Denne opregning betyder ikke, at alle disse punkter er oppe i enhver supervision. Slet ikke. Eftersom supervision har til opgave at afklare grænseflader ud fra en konkret problemstilling, er det måske kun et eller to af punkterne, der dukker op konkret. Men den helhed, der udtrykkes i de seks punkter og ikke mindst i mellemrummene eller grænsefladerne imellem dem, skal være bevidst for supervisor. De fleste mennesker i vores kulturkreds er tilbøjelige til at individualisere, når de støder på problemer: Det er nok mig, der er noget i vejen med, og derfor kommer de - vi - til at påtage os ansvaret for forhold, der intet har med personlighed eller indsats at gøre. Underbemanding i en virksomhedsafdeling forbliver for eksempel ofte skjult i temmelig lang tid, fordi medarbejderne individuelt påtager sig den umulige situation og bare knokler. Det er nemt at blive helt kørt ned, når man påtager sig alt for meget ansvar og dermed arbejde. Nogle nødvendige negative definitioner: 1) Supervision er ikke tvang og ikke straf. Det vil sige, at en medarbejder i en organisation, for eksempel en lærer i en undervisningsinstitution, ikke kan pålægges at gå i supervision. Hvis en medarbejder er i vanskeligheder, for eksempel med hensyn til

4 4 samarbejde, kan ledelsen ikke beordre en gang supervision som et andet sæt tommelskruer. Supervision kan kun være et tilbud. 2) Supervision er ikke eksamen og ikke overhøring. Supervision har ikke til hensigt at anfægte supervisandens kvalifikationer men tværtimod at styrke den pågældende i at anvende sine kvalifikationer. Det manglende eksamensaspekt viser sig blandt andet ved, at supervisor har tavshedspligt. Ledelsen på en arbejdsplads kan altså ikke få tilbagemelding fra supervisor om supervisanderne, selv om arbejdspladsen betaler supervisionen. 3) Supervision er ikke psykoterapi og skal holdes skarpt adskilt fra terapi. Vanskeligheder i et arbejdsforhold skal principielt ikke individualiseres, og terapi har ikke noget at gøre på en arbejdsplads. Supervision må imidlertid gerne fungere i forhold til personligheden og for eksempel give helt personlige aha-oplevelser og ikke mindst personlig lettelse. Grænser Tilbage til en af de første, programmatiske formuleringer: Supervision er oplæring i at skelne mellem personligt stof på den ene side og faglige og organisatoriske forhold på den anden side. Supervision er således en systematisk opledning af grænser og bruges som et redskab til at vedligeholde og styrke den professionelle indsats hos enkeltpersoner og personalegrupper. Når jeg taler billedligt om grænser i denne sammenhæng, tænker jeg ikke på pigtrådskronede betonmure med minefelter på begge sider; den slags grænser er lette at få øje på. Jeg tænker på grænseområder som det dansk-tyske i Sønderjylland, hvor grænsen ganske vist er klart defineret og opmålt, men på lange strækninger forløber umiddelbart usynlig i landskabet. Netop sådan er det med relationelle og organisatoriske grænser; vi ved, de er der, men de er ikke umiddelbart synlige, og derfor kan vi glemme dem eller have svært ved at finde dem. Hvorfor er supervision så ofte nødvendig? Både en familie og en organisation kan betragtes som systemer med komplekse, interne relationer. En familie og en organsation er imidlertid ikke ens systemer. Denne dobbelthed er efter min mening den vigtigste baggrund for, at supervision så ofte er nødvendig. Vi har nemlig allesammen vores modeller for relationer fra familien, og vi er tilbøjelige til at overføre dem til andre strukturer, for eksempel vores arbejdsplads. Vi er tilbøjelige til at forholde os, som om vi befandt os i den familie, vi

5 5 voksede op i; vi slår med andre ord automatpiloten til. Dette er vi fælles om; jeg opfatter det som et vilkår. Vi kan ikke blive fri for tilbøjeligheden til at bruge automatpiloten, men vi kan lære at forholde os bevidst og praktisk til denne tilbøjelighed.. Da en organisation ikke er en familie, og slet ikke den særlige familie, vi voksede op i, giver styring pr. automatpilot en masse problemer både relationelt og strukturelt i organisationen. Dette gælder, hvad enten organisationens produkt er undervisning, pleje, behandling, serviceydelser, knowhow eller konkrete varer. Alle mennesker indgår i relationer, som de nu kan. Når vi overfører de problemløsningsmodeller, vi har lært - eller netop ikke lært - at bruge i familien og i vores personlige liv, til arbejdssituationen og arbejdsmæssige relationer, kan denne overførsel blive ganske ukonstruktiv. Jeg vælger her et eksempel, der ikke umiddelbart har med lærere at gøre: Trængte mellemledere fra det private erhvervsliv angiver ofte, at deres forsøg på at påpege strukturelle vanskeligheder i organisationen bliver mødt med udsagnet: jeg tror på dig eller det skal nok gå fra deres overordnede. Disse opmuntrende forsikringer er imidlertid ikke relevante i forhold til mellemlederens udgangspunkt. Den overordnede leverer et goddag-mand-økseskaft svar, der til nød kan undskyldes hos en afmægtig teenageforælder men ikke hos en direktør, der skal forestille at forholde sig professionelt. Hvis mellemlederen giver udtryk for at være trængt på grund af strukturelle vanskeligheder i organisationen, må et meningsfuldt svar forholde sig til indholdet i udsagnet, også selv om der ikke umiddelbart er mulighed for at rette op på forholdene. Men direktøren kan være fanget i positionen: Fri mig for flere problemer, der er direktørens udgave af en udbrændthedssituation. En nogenlunde højt placeret leder, der ikke vil have at gøre med problemer fremført fra lavere niveau, må betegnes som udbrændt, simpelthen fordi det er en leders opgave at forholde sig til problemer i organisationen. Supervision til direktøren i det nævnte eksempel kan påpege sammenbruddet i kommunikationen og angive redskaber til at ændre dette på kort og langt sigt. Supervision til mellemlederen i eksemplet kan fjerne opmærksomheden fra det personlige - nemlig oplevelsen af at blive fejet af - og afstikke kort- og langsigtede muligheder og begrænsninger for handling. Anvendelsesområder for supervision

6 6 Der er groft sagt tre anvendelsesområder for supervision. Disse anvendelsesområder overlapper i praksis som regel hinanden: 1) Faglig afklaring 2) Organisatorisk afklaring 3) Lederuddannelse Faglig afklaring: For alle behandlere, det vil sige psykologer, psykoterapeuter, læger og psykiatrisk plejepersonale, er supervision helt uomgængelig. Supervisionen skal sikre, at behandleren ikke ukonstruktivt styres af personlige motiver i behandlingen af klienter eller fanges i det psykologiske spil med klienten. Det gælder om at undgå, at nogen af parterne - såvel klient som behandler - lider skade i det fælles forløb. Her fungerer supervision som indholdsmæssig, faglig afklaring og vedligeholdelse. Denne anvendelse er også ønskelig for undervisere og for rådgivnings- og plejepersonale generelt. Selv om behandlerens situation stiller særlige krav om supervision, er der ikke grund til at reservere denne form for faglig afklaring til de faggrupper, der har med behandling og rådgivning at gøre. Organisatorisk afklaring: Dette aspekt indgår altid i supervision. Når det klargøres, hvor grænserne går mellem faglige, organisatoriske og personlighedsmæssige områder, bliver lederen eller den ansatte bedre i stand til at samarbejde, til at tage organisatoriske initiativer og for den sags skyld til at anerkende begrænsningerne i en given arbejdssituation eller organisatorisk struktur. På individuelt plan betyder den organisatoriske afklaring lettelse og overblik og dermed klarere dispositioner. På strukturplan kan den organisatoriske afklaring give anledning til at overveje arbejdsgange, kommandoveje og ansvarsfordeling. Lederuddannelse: Det organisatorisk afklarende aspekt kan systematiseres som basal uddannelse af ledere og mellemledere. Ved tildeling af en supervisor - for eksempel en time om ugen i tre måneder - til lederen skabes mulighed for umiddelbar diskussion og bearbejdning af opståede vanskeligheder eller af strukturelle forhold. På denne måde kan helt specifikke problemer behandles umiddelbart i stedet for at blive gemt til et senere generelt kursus. Den nye leder får herved en enkel og effektiv støtte til problemløsning, og den erfarne leder får lettelse og inspiration. Hvordan foregår det? I supervisionen vil man typisk behandle faglige emner eller situationer og forløb fra arbejdet. Det sker mest i form af samtale ud fra supervisandens gennemgang af et

7 7 forløb, men det kan også foregå ved hjælp af rollespil af en given situation, eller måske endda ved hjælp af billeder. Supervision kan foregå individuelt eller gruppevis. Grupperne kan være små eller større. Ved gruppesupervision må deltagerne være indstillet på at overholde tavshedspligt med hensyn til de forhold, de gennem supervisionen får kendskab til. Supervisor har - som nævnt tidligere - under alle omstændigheder tavshedspligt. Det er uhyre vigtigt, at supervisions rummet i konkret og overført betydning er et trygt rum, hvor alt kan siges, fordi det hører til i en afklaringsproces, der ikke bliver blandet sammen med alle mulige andre samtaler. Supervisor må være neutral i forhold til supervisanden(erne). Supervisor er selvsagt ikke ufejlbarlig, og det gælder om at have så få relationelle fejlkilder som muligt. Det går for eksempel slet ikke an, at en leder eller mellemleder fungerer som supervisor for sine underordnede, for i det tilfælde vil lederrollen og supervisorrollen ikke kunne holdes ude fra hinanden. Sammenblanding af rollerne griber ukonstruktivt ind i supervisionen, der derved meget let får karakter af tilrettevisning i stedet for af neutralt opklaringsarbejde. Gensidig supervision i personalegrupper kan også nemt løbe ind i problemer med roller, for både gode og dårlige samarbejdsrelationer kan lægge hindringer i vejen for ordentlig supervision. Gode samarbejdsrelationer kan betyde, at man er tilbøjelig til at skåne hinanden og derfor ikke får drøftet sagerne igennem til bunds. Dårlige samrabejdsrelationer kan betyde, at supervisionen får karakter af tilrettevisning og moralisering. Der er dog ikke noget i vejen for, at kolleger efter behov kan rekvirere hinanden til at være vidner og sparringpartnere. For eksempel kan en lærer udmærket bede en kollega overvære nogle undervisningstimer og efterfølgende gennemdrøfte for eksempel sit samspil med en eller flere af eleverne. Og så endnu en programmatisk formulering: Ethvert supervisionsforløb af enkeltpersoner eller grupper bør tilrettelægges ud fra de aktuelle behov. Supervision er ikke en pakkeløsning men et præcisionsinstrument og skal bruges som sådan. Hjælpeløs i jobbet Mange mennesker er som nævnt tilbøjelige til personligt at påtage sig ansvaret for en vanskelig arbejdssituation, også når årsagen til vanskelighederne for eksempel er

8 8 organisatoriske problemer som underbemanding eller uklar ledelsesstruktur og kompetencefordeling. Forsøger medarbejderen via sin personlige indsats at kompensere for objektive forhold, venter der ofte nederlag efter nederlag - i værste fald udbrændthed, sygemelding, opsigelse. Bliver den ene medarbejder efter den anden i en bestemt funktion slidt op, er der et oplagt behov for supervision både til den overlevende medarbejder i den pågældende funktion og til nærmeste overordnede og måske bredere endnu. Det er almindeligt, at ansatte, herunder lærere, er tilbøjelige til at kompensere for eksempel for underbemanding og dårlig planlægning med en øgning af deres egen arbejdsindsats. For en rimeligt ressourcestærrk person kan denne strategi godt fungere i et stykke tid, men den vil selvfølgelig blive utilstrækkelig, efterhånden som den pågældende får tildelt sig selv et helt urealistisk antal arbejdsopgaver. Den ressourcestærke er vant til at klare ganske mange problemer ved at øge sin egen indsats, men problemerne bliver netop kun klaret, ikke løst, på denne måde. En egentlig løsning ville måske være nye samarbejdsformer, måske uddelegering, måske ansættelse af flere medarbejdere, måske noget helt fjerde. Under alle omstændigheder skal løsningen i disse tilfælde søges på strukturniveau og ikke på individuelt niveau, og supervision kan afklare dette. Netop problematikken omkring de ressourcestærkes tendens til uden spørgsmålstegn at påtage sig flere og flere arbejdsbyrder bliver ofte aktuel, når arbejdet organiseres i selvstyrende teams. Der er rigtig mange fine muligheder i at organisere for eksempel pædagogisk arbejde i teams. Men erfaringen viser også, at der er nogle alvorlige fælder, fordi der er et ledelsesmæssigt tomrum omkring selvstyrende teams. Der findes for eksempel stort set aldrig en procedure for, hvordan problemet skal løses, hvis en kollega i teamet kniber uden om arbejdsopgaver eller meget ofte er syg. Som regel får teamet en henstilling om at løse problemet inden for teamet, og da ingen af teamets medlemmer har charge til at give advarsler eller ansætte vikar, betyder det flere opgaver for de arbejdsføre i teamet. Der findes som regel heller ikke klare retningslinier for, hvor mange og hvor forskelligartede opgaver, teamet kan tildeles. Da hverken teamets medlemmer eller teamet som helhed har charge til at afvise pålagte arbejdsopgaver, bliver resultatet ofte en støt øgende arbejdsbyrde. For en svag eller uafklaret ledelse, herunder en ledelse under politisk eller økonomisk pres, er teams umiddelbart et fund: alt det, der er besværligt at tage stilling til ledelsesmæssigt, kan tilsyneladende bare hældes ned til afklaring i teamet. Indtil altså

9 9 ressourcerne er brugt op, og teamet sprænges indefra af langtidssygemeldinger og opsigelser. Det skitserede begivenhedsforløb er ikke et fremtidsscenarie; det har allerede udspillet sig mange steder. Pingvinstrategien, igen Pingvinernes strategi med at ofre et individ for fællesskabets overlevelse må være godt gennemprøvet i evolutionshistorien og er derfor sikkert hensigtsmæssig. For pingviner. Hvad mennesker angår, forekommer det mig, at en sådan strategi må reserveres til krigs- eller andre udprægede krisesituationer. Den er for omkostningsfyldt til almindelige, dagligdags arbejdssituationer.

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer?

Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer? Denne artikel gengives med venlig tilladelse fra Kroghs Forlag og forfatteren. Hvordan kan man differentiere i vejledningen af kollegaer? Af Leif Gredsted Det er en af forudsætningerne for et vellykket

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Kvalitetsinitiativer (FL 2013)

Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Til inspiration Regeringen indgik den 8. november 2012 en finanslovsaftale med Venstre, Dansk Folkeparti, Enhedslisten og Det Konservative Folkeparti om: Bedre erhvervsuddannelser

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Køge kommune d. 4 juni - 2008 Oplæg om inklusion, faglighed og anerkendelse. Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Påstand 1 Sproget er som en lygte. Det vi taler om er det vi bliver i stand

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk).

Professionsgrundlag for ergoterapi (www.etf.dk). lifeframing er opstartet i 2008, med selvstændig klinisk praksis indenfor fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Den kliniske praksis har base i Viborg. Der udøves praksis i overensstemmelse med ergoterapi- fagets

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen? Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Vold på arbejdspladsen

Vold på arbejdspladsen Vold på arbejdspladsen Oplæg ved Cand. Psych. Phd Lars Peter Andersen Aut. Cand. Psych.PhD Lars Peter Andersen 1 Baggrund Klinisk psykolog AMK Herning 2004- Forsker AMK Herning 2004- Ekstern lektor PI

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Ledelse af komplekse organisationer

Ledelse af komplekse organisationer Ledelse af komplekse organisationer Workshop nr. 3 Psykolog Kent J. Nielsen Komplekse organisationer Intern kompleksitet Mange faggrupper Specialfunktioner Mange ledelsesniveauer og afdelinger Forskelligartede

Læs mere

Grundbogen til Sidste Søndag

Grundbogen til Sidste Søndag Hvad er rollespil I dette kapitel vil vi forklare lidt omkring hvad rollespil er. Først vil vi forsøge at definere rollespil (en svær opgave), og derefter har vi et afsnit skrevet specielt til forældrene

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Alt for få unge søger i dag ind på erhvervsuddannelserne. Det betyder, at vi kommer til at mangle industriteknikere, mekanikere, kokke, kontorassistenter

Læs mere

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

INSTITUT FOR DYNAMISK LEDERSKAB. Optagelse på uddannelsen. Ansøgning Optagelse Personlig samtale. Grundforløb over et år. Eksamen efter grundforløbet

INSTITUT FOR DYNAMISK LEDERSKAB. Optagelse på uddannelsen. Ansøgning Optagelse Personlig samtale. Grundforløb over et år. Eksamen efter grundforløbet Struktur Optagelse på uddannelsen Ansøgning Optagelse Personlig samtale Vise egnethed Grundforløb over et år Evaluering Skriftlig opgave Eksamen efter grundforløbet Praktisk prøve Eksistentiel Dynamisk

Læs mere

Tilsynsrapport 2013 Vejby Bo- og Beskæftigelse - Test af Socialstyrelsens kvalitetsmodel

Tilsynsrapport 2013 Vejby Bo- og Beskæftigelse - Test af Socialstyrelsens kvalitetsmodel Tilsynsrapport 2013 Vejby Bo- og Beskæftigelse - Test af Socialstyrelsens kvalitetsmodel 1. Faktuelle oplysninger Tilbuddets navn, adresse, tlf. samt e-mail Tilbud efter serviceloven Tilsynskonsulent/er

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual AT ARBEJDE MED FORANDRINGER Manual Denne manual kan hjælpe jer til at arbejde med forandringer. Den giver jer nogle bud på, hvordan forandringer og omstruktureringer skabes i respekt for trivslen på arbejdspladsen.

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt?

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? IDA er i fuld gang med at forhandle de offentlige overenskomster. Ved fornyelse af enhver overenskomst er der altid en risiko for konflikt. Denne vejledning

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

- et tilbud til kroniske smerteramte og deres pårørende. Smertetacklingskurser Støttende samtaler Netværk

- et tilbud til kroniske smerteramte og deres pårørende. Smertetacklingskurser Støttende samtaler Netværk - et tilbud til kroniske smerteramte og deres pårørende Smertetacklingskurser Støttende samtaler Netværk Hvem er vi? Foreningen Smertetærskel er en frivillig social forening. Vores forening består af en

Læs mere

6 grunde til at du skal tænke på dig selv

6 grunde til at du skal tænke på dig selv 6 grunde til at du skal tænke på dig selv Grund nr. 1 Ellers risikerer du at blive fysisk syg, få stress, blive udbrændt, deprimeret, komme til at lide af søvnløshed og miste sociale relationer Undersøgelser

Læs mere

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd.

FAKTUELLE OPLYSNINGER. Virksomhedsleder Hanne Steen Tlf. 25363231 Mail: hst@cfd.dk. Stedfortræder Karina Milton Tlf. 51315343 Mail: kbn@cfd. Lovgrundlag: Serviceloven 85 FAKTUELLE OPLYSNINGER Kontaktoplysninger Støttecenter Hovedstaden Jernbanevej 10-12 2600 Glostrup Tlf. 44391310 Fax: 44391311 Mail: hst@cfd.dk Virksomhedsleder Hanne Steen

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Kom godt fra start. - inklusion af børn med ADHD i folkeskolen. Dorthe Holm

Kom godt fra start. - inklusion af børn med ADHD i folkeskolen. Dorthe Holm Kom godt fra start - inklusion af børn med ADHD i folkeskolen Dorthe Holm Tekst: Dorthe Holm, pædagogisk vejleder, børnehaveklasseleder v/ Centerklasserne Højvangskolen, d.holm@pc.dk Udgivet af centerklasserne

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere