Personalepolitikken er også styret af styret af lovgivning, bekendtgørelser og overenskomster.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitikken er også styret af styret af lovgivning, bekendtgørelser og overenskomster."

Transkript

1 Ansættelsesvilkår Om vejledningen Denne vejledning udgør et af hovedafsnittene i Helsingør Kommunes personalehåndbog. Den samlede personalehåndbog kan findes på Kilden under Min arbejdsplads på siden Personalehåndbog. Her kan du både se de forskellige hovedafsnit og den samlede personalehåndbog. Indledning Det er Helsingør Kommunes målsætning at rekruttere medarbejdere, som er fagligt og personligt kvalificerede til at klare de nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Det er derfor vigtigt, at ledelsen er omhyggelig, når der udvælges nye medarbejdere. Dette afsnit er et arbejdsredskab, som understøtter ansættelsesproceduren. Dele af beskrivelsen skal ses som et supplement til eksisterende decentrale procedurer, herunder personalepolitikker besluttet centralt i kommunen, som skal efterleves uanset arbejdssted. Personalepolitikken er også styret af styret af lovgivning, bekendtgørelser og overenskomster. Det gælder eksempelvis reglerne omkring indhentelse af straffeattester, fortrinsret ved ansættelse af handicappede, brug af helbredsoplysninger og forbud mod forskelsbehandling mm. Rekruttering Der henvises til Kilden under Rekruttering, klik her for at komme direkte til rekrutteringssiderne. Ansættelsesudvalg Ledelsen har ansvaret for at nedsætte et ansættelsesudvalg. Udvalget sammensættes af repræsentanter for ledelsen og medarbejdere. Sammensætningen skal i hvert enkelt tilfælde afpasses efter den stilling, der er ledig. Ansættelsesudvalget skal være af begrænset omfang men alligevel afpasset, så relevante samarbejdspartnere er repræsenteret. Vær opmærksom på at MED kan have besluttet, hvordan ansættelsesudvalget skal være sammensat. Formanden for udvalget er en leder, der har kompetence til at ansætte. Lederen kan dog vælge at uddelegere hvervet til en anden leder. Når lederen udpeger medlemmer til udvalget, skal lederen sikre sig, at der ikke deltager personer, som er inhabile i processen, jf. forvaltningsloven. Et medlem er inhabil og må således ikke deltage i bedømmelsen af ansøgeren, hvis: Medlemmet er i familie med ansøgeren side 1 af 51

2 Medlemmet er nærtstående til ansøgeren Der er tvivl om medlemmets upartiskhed Ved ansættelser har ledelsen ansvar for at orientere relevante tillidsrepræsentanter om, at der er ansættelse på vej og sammen drøfte medarbejderrepræsentationen i ansættelsesudvalget. Opgaver for ansættelsesudvalgets medlemmer Opgaverne for udvalgets medlemmer varierer, men kan f.eks. være: Udarbejde rekrutteringsprofil Udarbejde annonce, jf. annonceringspolitikken Vurdere og prioritere ansøgningerne Deltage i ansættelsesinterviews Indstille til ledelsen, hvem der ønskes ansat Vurdere prøvetidsforløb Opgaver for formanden af ansættelsesudvalget Beslutte, hvem der skal ansættes 1 Drøfte lønforhold med den nye medarbejder og indgå aftale med den organisation, der er berettiget til at forhandle for den ansatte. Formanden er endvidere ansvarlig for, at ansættelsen sker efter de gældende regler. Tavshedspligt Ansættelsesudvalget har tavshedspligt. Det betyder, at udvalgets medlemmer ikke må fortælle om ansøgerne eller om overvejelser og drøftelser i udvalget. Tavshedspligten gælder også i forhold til kollegaer. Det bemærkes, at tavshedspligten også gælder efter, at stillingen er besat. Vurdering af behovet for en ny medarbejder Når en stilling bliver ledig, skal ledelsen vurdere, om der er behov for at ansætte en ny medarbejder. Lederen skal blandt andet se på, om de opgaver, der skal løses, kan løses af de øvrige medarbejdere, hvis for eksempel arbejdsrutiner nytænkes. I vurderingen bør lederen også kigge på muligheden for jobrotation. Lederen skal også gennemgå evt. stillings- og funktionsbeskrivelse og se på, om jobindholdet skal revurderes. Et andet værktøj til vurdering af det fremtidige behov for kompetencer er gennemførelse af fratrædelsesinterviews med de medarbejdere, der ophører i stillingen. Ligestilling og mangfoldighed Helsingør Kommune ønsker ligestilling, og vi betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering, race, religion og etnisk oprindelse. Det betyder, at alle medarbejdere i Helsingør Kommune skal sikres lige vilkår, rettigheder og muligheder. Helsingør Kommune ønsker at give plads til forskellighed for derved at tilføre arbejdspladsen inspiration, variation og kulturel mangfoldighed. Det tilstræbes derfor, at 1 Dette kan evt. ske i samråd med den personaleansvarlige leder side 2 af 51

3 personalesammensætningen i Helsingør Kommune afspejler befolkningssammensætningen i det samfund, kommunen og dens medarbejdere er en del af, og som kommunen har til opgave at betjene. Stillingsprofil Når der skal rekrutteres en ny medarbejder, er det væsentligt at tage stilling til, hvilke funktioner den ansatte får. Heri skal indgå en faglig og personlig vurdering af kvalifikationer. Ved vurdering af de faglige kvalifikationer skelnes der mellem funktioner, der er dækket af grundlønnen, og funktioner, som er dækket af overenskomst, forhåndsaftaler eller lønpolitik. Det bør fremgå klart af stillingsopslaget, hvilke kvalifikationer der kræves i stillingen både fagligt og personligt. Ansættende leder bør ligeledes på forhånd have gjort sig nogle tanker om lønniveauet for lignende stillinger. Ved ansættelser har lederen ansvar for at orientere relevante tillidsrepræsentanter om, at der er en ansættelse på vej og samtidig drøfte medarbejderrepræsentationen i ansættelsesudvalget. Bekræftelse af ansøgning Når en ansøger har søgt en stilling via e-rekrutteringssystemet, modtager ansøgeren automatisk en elektronisk bekræftelse pr. , med tak for ansøgning og at ansøgeren hører nærmere efter ansøgningsfristen. Vurdering af ansøgninger Alle medlemmer af ansættelsesudvalget bør læse ansøgningerne grundigt. Udvalget bør vurdere ansøgninger ud fra mindst tre kriterier: I vurderingen af ansøgningerne bør indgå følgende elementer: Opfylder ansøgeren de krav, der stilles til jobbet? Hvilke faglige kvalifikationer har ansøgeren? Hvilke personlige kvalifikationer har ansøgeren? Her kan især CV et være en god måde at skabe sig et hurtigt overblik. I e-rekrutteringssystemet er det også muligt at oprette nogle specifikke spørgsmål til en konkret stilling, som ansættelsesudvalget kan bruge til at vurdere og sortere ansøgerne i. Eksempelvis kan det være et krav til en specifik uddannelse eller krav om kørekort. Ved anvendelse af jobrelaterede spørgsmål, er det lettere i en vurdering af sortere ansøgerne. Ansøgningerne kan, bl.a. med afsæt i ovenstående, sorteres i Velegnede Måske egnede Ikke egnede Herefter udvælger ansættelsesudvalget ansøgere blandt de egnede, til en ansættelsessamtale. Såfremt der ikke er nok ansøgere blandt de egnede, kan det overvejes at indkalde ansøgere blandt de måske egnede. side 3 af 51

4 I det nye rekrutteringssystem er der mulighed for, at eksportere lister med ansøgerdata til Excel. På den måde er det muligt at sammenligne ansøgere, eksempelvis i fht. uddannelse og erfaring. Det anbefales ansættelsesudvalget gør brug af disse lister til sammenligning og vurdering af kandidater. Det er også muligt at eksportere ansøgerdata til en Pdf-fil, der indeholder ansøgning og CV på én eller flere ansøgere. Der dannes et forklæde for hver ansøger med information om navn, uddannelse mv. Hvis der er behov for at stille afklarende spørgsmål, som er afgørende for den videre vurdering af ansøgningen, kan lederen ringe til ansøgeren. Dermed får ansættelsesudvalget alle de nødvendige oplysninger, der sikrer, at de mest velegnede ansøgere inviteres til samtale. Lederen kan f.eks. spørge til eventuelle huller i uddannelsesforløbet og/eller beskæftigelsen. Ansættelsessamtale Invitation til samtale til samtale skal som hovedregel ske ved telefonisk henvendelse fra lederen. Det er en fordel at bekræfte invitationen ved at sende en mail til ansøgeren via e- rekrutteringssystemet, bl.a. for dokumentationens skyld. Der ligger skabeloner i Emply. Se endvidere nedenstående afsnit vedrørende straffeattester. Fortrinsadgang for handicappede Ved besættelse af en ledig stilling, er offentlige arbejdsgivere forpligtet til at give fortrinsret til en person, der pga. et handicap har vanskeligt ved at få beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked 2. Dette naturligvis hvis personen efter arbejdsgiverens vurdering er lige så kvalificeret som de øvrige ansøgere. Før en ledig stilling besættes, er Helsingør Kommune som offentlig arbejdsgiver derfor forpligtet til at indkalde handicappede ansøger til en samtale, hvis: Jobcentret henvender sig vedr. en ledig stilling og skønner, at en navngiven handicappet person vil kunne bestride denne ledige stilling eller Ansøgere med handicap selv har set den ledige stilling. I Helsingør Kommunes rekrutteringssystem har alle ansøgere mulighed for at anmode om fortrinsret for handicappede og tilføje en blanket til uddybning af dette. NB. Helsingør Kommune har kun pligt til at indkalde ansøgeren til en samtale, såfremt ansøgeren opfylder de formelle uddannelseskrav til den ledige stilling. Hvis ansøgeren med handicap ikke ansættes, skal formanden for ansættelsesudvalget, inden stillingen besættes til anden side, give Jobcentret en skriftlig redegørelse for, hvorfor ansøgeren ikke tilbydes stillingen. Helsingør Kommune har pligt til at forhandle med jobcentret, om den handicappede alligevel vil kunne ansættes i stillingen. 2 Det er Jobcentret, der afgør, om en person med et handicap har vanskeligt ved at få beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked. side 4 af 51

5 Planlægning af samtalen Det er vigtigt at være godt forberedt til samtalerne både med hensyn til tid og indhold. Ansættelsesudvalget bør på forhånd aftale rollefordelingen under samtalen, f.eks: Hvem byder velkommen og præsenterer ansættelsesudvalget Hvordan opdeles de enkelte deloverskrifter i forløbet, jf. nedenfor Hvem skal lave notater og vurdere ansøgerne (her tænkes også på ansøgerens kropssprog). Udvalget bør på forhånd have gjort sig nogle overvejelser om, hvilke spørgsmål der skal stilles ansøgerne. Målet er, at der så vidt muligt bliver stillet de samme spørgsmål ved alle interviews. Det giver bedre mulighed for at sammenligne ansøgerne efterfølgende. Samtalen skal være struktureret og afdækkende, ligesom den skal give plads til fri dialog. Vær opmærksom på at anvendelsen af HV-spørgsmål kan medvirke til, at ansøgeren får mulighed for fortælle om sig selv. Spørgeguide Nedenstående spørgeguide kan anvendes som inspiration: Indledning Velkomst og indledende small-talk, så ansøgeren føler sig velkommen Præsentation af ansættelsesudvalgets medlemmer Hvorfor har du søgt denne stilling Hvilken viden har du om Helsingør Kommune Beskriv en opgave, der har været særlig udfordrende i dit nuværende/tidligere job Hvad vil du med glæde tænke tilbage på i dit nuværende/tidligere job Nævn 3 stærke og 3 svage sider ved dig selv Hvad vil dine kolleger sige om dig, hvis jeg spurgte Hvordan vil du helst opfattes Hvad kendetegner en god chef Hvad bruger du din fritid til Herefter følger en kort gennemgang af opgaverne i jobbet og udvalgets forventninger til den nye medarbejder: Ansvar Arbejdsforhold på arbejdsstedet Arbejdstid Personalepolitikker Afslutning Samtalen kan afsluttes med følgende spørgsmål: side 5 af 51

6 Hvilke forventninger har du til jobbet Hvad kan du bidrage med Hvor ser du dig selv om 5-7 år Hvilke ambitioner har du - både fagligt og personligt Hvad vil du gøre for at få dem opfyldt Hvad, synes du, er det mest interessant ved dette job - ud fra vores snak og annoncen Hvorfor lige netop dig Hvis personen går videre til 2. samtale, vil der blive taget referencer. I det tilfælde vil Helsingør Kommune bede om navne, jf. nedenstående afsnit om referencer. Der informeres om den videre proces og hvornår ansøgerne kan forvente at høre noget igen. Lønnen Lønspørgsmålet skal ikke endeligt aftales under samtalen. Lederen kan efterfølgende telefonisk afklare ansøgerens lønforventninger. Lederen af ansættelsesudvalget og ansøgeren, der får tilbud jobbet, forhandler herefter løn med forbehold for godkendelse af den faglige organisation. Der tages udgangspunkt i kravene til stillingen. Lederen skal forinden gøre sig nogle tanker om lønniveauet. Lønnen skal endeligt aftales med den faglige organisation. Det anbefales at få dette på plads inden tiltrædelsen - men senest 2 måneder efter ansættelsen. Hvis lønnen ikke er forhandlet inden tiltrædelsen, vil den ansatte få udbetalt grundlønnen eller en aconto-løn. Spørgsmål om helbredet Ledelsen har kun lov til at indhente oplysninger om, hvorvidt en ansøger lider af en sygdom her og nu, som vil have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden ved det pågældende arbejde, jf. Helbredsoplysningsloven. Lederen kan med andre ord ikke bede om en generel dækkende helbredserklæring, der giver oplysninger, som er uden betydning for det pågældende arbejde. Ansøgeren har modsat pligt til at oplyse om kroniske sygdomme, der fremover kan forventes at give anledning til betydeligt sygefravær. Graviditet er en privat sag. Lønmodtageren har dog pligt til at oplyse arbejdsgiver herom senest 3 måneder før forventet fødsel. Vurdering af ansøgerne Efter hvert interview samles de indtryk og observationer, der er registreret. Ud over notater og de mere personlige indtryk, som samtalen har givet, kan det være en god ide at forsøge at danne sig et overblik, som giver mulighed for at sammenligne de indkaldte ansøgere. Men træf ikke et valg her og nu. Gennemfør alle de planlagte samtaler og vent med at sammenligne ansøgerne, til alle samtalerne er gennemført. Når ansættelsesudvalget er blevet enige om 1-2 (som tommelfingerregel max 3 )egnede ansøgere, skal der indhentes referencer og eventuelt straffeattest. side 6 af 51

7 Konsulentbistand Ledelsen og/eller ansættelsesudvalget vurderer i hvert enkelt tilfælde, om der skal tilføres ekstern bistand til hele eller dele af rekrutteringsprocessen. For test af ansøgere henvises til rekrutteringssiden på Kilden. Referencer Det er et krav ved alle nyansættelser skal tages referencer. Dette er både gældende for interne og eksterne ansøgere. Referencer skal bruges ved de ansøgere, der er med i opløbet til stillingen. Det vil i praksis sige 1-2 (og højst 3) ansøgere. Referencer anvendes til at bekræfte eller underbygge de indtryk, der er fremkommet under interviewet. Husk følgende ved referencetagning: Referencer må aldrig tages uden ansøgerens samtykke I henhold til forvaltningsloven er der notatpligt omkring referencer, hvilket betyder, at telefoniske/mundtlige oplysninger skal noteres skriftligt i sagsmappen. Viser det sig, at der under referencen dukker ugunstige oplysninger op om en ellers kvalificeret ansøger, skal der foretages en partshøring 3 Referencetagning skal tages systematisk, så der efterfølgende er sammenligneligt. Afviser ansøgeren, at der tages referencer, skal dette respekteres. Men ansøgeren skal orienteres om, at dette kan have konsekvenser for valg af ansøger. Eksempel på en systematisk referencetagning: I hvilket tidsrum har NN været ansat/hvor længe har du kendt ham/hende? Hvordan var jeres indbyrdes relationer/forhold? Hvilke arbejdsopgaver havde NN? Hvad var NN særlig god til? Hvad var NN mindre god til? Hvad kan du fortælle om NN s forhold til kolleger og samarbejdsparter? Specifikke spørgsmål som samtalerne har givet anledning til. Straffeattester Der henvises til afsnit om straffeattester længere nede i dette afsnit. Ansættelse Hvis referencer og eventuelt straffeattest ikke indeholder oplysninger, der strider imod ansættelsesudvalgets egen vurdering, vælges den bedste ansøger. 3 Partshøringen skal sikre, at ansøgeren får mulighed for at gøre sig bekendt med og kommentere referencens indhold, inden der træffes afgørelse. side 7 af 51

8 Indstillingsskema, se blanketter under Personale på Kilden (link). Skemaet sendes til Personale Service. Lønforholdet skal være aftalt med den forhandlingsberettigede organisation senest 2 måneder efter ansættelsen. Personale Service udarbejder et ansættelsesbrev. Når timelønnede medarbejdere ansættes, laver arbejdspladsen selv et ansættelsesbrev, som sendes i kopi til Personale Service. Afslag til øvrige ansøgere Ansøgere, som ikke har været indkaldt til samtale, skal nu have afslag. De ansøgere, der har været til samtale, men som ikke har fået tilbudt stillingen, skal ringes op og have et mundtligt afslag. Det er god kutyme og giver ansøgeren en mulighed for uddybende spørgsmål ligesom det giver et mere professionelt indtryk af organisationen. Efterfølgende bør kandidaten få tilsendt et skriftligt afslag, som sendes ud via rekrutteringssystemet, bl.a. for dokumentationens skyld. I systemet ligger der skabeloner til afslag. Personlige spørgsmål må ikke gemmes ubegrænset. Når ansøgere søger job via e-rekrutteringssystemet Emply, oplyses de om, at deres personlige data behandles fortroligt samt gemmes i 180 dage (6 måneder). Ansøgeren kan til enhver tid bede om at få sine data slettet. Uopfordrede ansøgninger kan kasseres på hvilket som helst tidspunkt. Rekrutteringssystemet er ikke sat op til at kunne tage i mod uopfordrede ansøgninger, hvorfor det er væsentligt at destruere de pågældende ansøgninger inden for maksimalt 6 måneder. Stillingsannoncering Ansøgninger i forbindelse med stillingsannoncer: Når en stilling skal slås op, sker det via Kilden under Min arbejdsplads på Rekrutteringssiden. Stillinger der skal annonceres på Kommunens hjemmeside samt Jobnet, slår vi selv op (ansættende leder og/eller ansvarlig) via e-rekrutteringssystemet Emply. Al anden annoncering til andre medier, samarbejder Helsingør Kommune med mediebureauet Signatur om stillingsannoncer. På rekrutteringssiden på Kilden findes information om dette. Jobbank Helsingør Kommune ønsker at sikre, at fastansatte medarbejdere, der er afskediget eller påtænkes afskediget på grund af arbejdsmangel har fortrinsret til at søge ledige stillinger i kommunen. Helsingør Kommune har derfor oprettet en Jobbank. Der er ikke garanti for at få et nyt job via Jobbanken, men en fortrinsret til at søge ledige stillinger. side 8 af 51

9 Administration af Jobbanken varetages af Center for Politik og Organisation. Den enkelte medarbejder får information om og tilknyttes Jobbanken i forbindelse med meddelelse om påtænkt opsigelse som følge af arbejdsmangel. Der er udarbejdet en folder om Jobbanken, se folder her. Ved ledige stillinger skal tjenestestedet kontakte Center for Politik og Organisation på mail for at få en afklaring af, om stillingsopslaget skal sendes til medarbejdere i Jobbanken i forhold til hvilke stillingskategorier, der er omfattet. Ledige stillinger kan opslås eksternt, hvis den ledige stilling omfatter kompetencer, der ikke er til stede i Jobbanken, eller hvis stillingen ikke besættes af en medarbejder fra Jobbanken. Du kan læse mere om administrationen af Jobbanken her. I forbindelse med at Helsingør Kommunes nye stillingsannonceringskoncept trådte i kraft pr. 1. februar 2009, forsvandt muligheden for udelukkende at lægge stillingsopslag på Kilden. Imidlertid har det været et lovkrav siden 2005, at alle stillingsopslag i Kommunen skal på Jobnet.dk., hvorfor det ikke er i overensstemmelse med loven udelukkende at annoncere internt i virksomheden. Offentlige arbejdsgivere har således pligt til at lægge alle ledige stillinger på Jobnet. (Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats kapitel 10 57). Der er taget højde for denne forpligtelse i den nye annoncepolitik og i den aftale, som er indgået med ProMedia om annoncering. Hensigten med bestemmelsen i loven er, at ledige stillinger skal være synliggjort i Jobnet.dk, hvor alle ledige dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere også skal lægge deres CV. Hvis der er tale om ansøgninger i forbindelse med en stillingsannonce, er det kun den der ansættes, hvis ansøgning indgår i personalesagen. De øvrige kan kasseres, når eventuelle klagefrister er overholdt. Igen er almindelig praksis, jf. aftale med ansøger, at man gemmer dem, man har haft til samtale et års tid mest af hensyn til hvis den man har ansat må afskediges i prøvetiden, men ansøgningerne kan kasseres på et hvilket som helst tidspunkt. Der henvises i øvrigt til KL s hjemmeside: under søgeordet kassation, hvor der kan læse mere om emnet. Introduktion af nyansatte Med nyansatte er der ikke kun tænkt på de, som er helt nye, faste medarbejdere i institutionen/afdelingen, men også på: Vikarer Elever side 9 af 51

10 Interne medarbejdere, som frivilligt eller ufrivilligt er omplacerede På Kilden under Rekruttering findes tjekliste vedr. introduktion af nye ansatte, se link. Tjenestemandsansættelse Ansættelsen af tjenestemænd bygger på et meget omfattende lov- og aftalegrundlag, og Personalehåndbogen skal kun betragtes som en overordnet beskrivelse af de områder, der oftest er aktuelle. Det anbefales at Personale Service altid kontaktes i spørgsmål omkring tjenestemænd også ved ansættelse. Tjenestemandsansættelse i Helsingør Kommune sker yders sjældent. Inden for folkeskoleområdet og dagområdet, kan der i særlige tilfælde fortsat ske ansættelse af en tjenestemand eller en reglementsansat medarbejder (tjenestemandslignende vilkår) Ansøgt afsked Hvis en tjenestemand ønsker at sige op, sker det efter ansøgning. I praksis får tjenestemanden altid ja til sin ansøgning. Ansøgningen skal sendes senest 3 måneder, før tjenestemanden ønsker at stoppe, medmindre man er ansat på prøve. Under prøvetiden er varslet på 14 dage inden for de første 6 måneder og herefter 1 måned. Tjenesteforseelser Tjenesteforseelser blandt tjenestemænd sker heldigvis sjældent. Kontakt altid Personale Service for nærmere råd og vejledning i tjenestemandssager. Uansøgt afsked En tjenestemand kan til enhver tid afskediges af kommunalbestyrelsen med 3 måneders varsel. Denne afskedigelsesform betegnes som diskretionær (skønsmæssig), og anvendes ofte i forbindelse med længerevarende sygdom og i forbindelse med samarbejdsvanskeligheder. Afskedigelse pga. sygdom følger dog et særligt sæt regler, hvori der er fastsat retningslinjer for indhentelse af lægelige oplysninger. Som beskyttelse mod diskretionær afsked, har kommunalbestyrelsen pligt til at give både tjenestemanden og den faglige organisation adgang til at udtale sig inden der tages endelig beslutning om afsked. Udtaleretten indebærer, at der inden for en frist på 3 uger gives mulighed for, at der holdes en forhandling mellem kommunen og tjenestemandens faglige organisation, og at der gives oplysninger om baggrunden for opsigelsen. Den afgørende beskyttelse for tjenestemænd mod skønsmæssig opsigelse er dog, at der ved denne type opsigelse skal tages stilling til tjenestemandens pensionsrettigheder. Rådighedsløn En tjenestemandsstilling kan for eksempel nedlægges på grund af besparelser eller omstruktureringer. Tjenestemanden har i den situation krav på en anden passende stilling. Kan kommunen ikke tilbyde en anden passende stilling, er det muligt, at tjenestemanden sættes på rådighedsløn. Rådighedsløn betyder, at tjenestemanden i praksis fritages for tjeneste med fuld løn i op til 3 år, men er forpligtet til at genindtræde i tjenesten, når der er fundet en passende stilling. side 10 af 51

11 Retningslinjer for nære relationer på tjenestestedet Formål Formålet med retningslinjerne er for det første, at der ikke skabes usikkerhed om ansattes habilitet, jf. bilag til retningslinjerne. For det andet at modvirke negative konsekvenser for arbejdsmiljøet. For det tredje at modvirke forstyrrelser i prioriteringer og arbejdets udførelse, der kan følge af samarbejdsrelationer mellem nære relationer. Definition af nære relationer Ifølge forvaltningsloven er følgende nære relationer omfattet: Vedkommendes ægtefælle, beslægtede eller besvogrede i op- eller nedstigende linjer eller i sidelinjen så nær som søskendebørn eller andre nærstående. Med det udgangspunkt er nedenstående relationer bl.a. omfattet: Ægtefæller, registrerede partnere, samlevere eller kærester Børn og stedbørn Forældre og stedforældre Bedsteforældre Søskende, søskendeægtefæller og søskendebørn. Listen er ikke udtømmende. Definition af tjenestested Tjenestested defineres som enheder/ områder, hvor lederen har det direkte personaleansvar over for den ansatte/medarbejderne. Definition af leder Leder er i denne sammenhæng defineret som en person med direkte personaleansvar samt den øverste leder af totalrammeenheden. Retningslinjer Det er efter forvaltningsretlige regler ikke lovligt at opstille et generelt forbud mod nære relationer. Retningslinjerne i Personalehåndbogen omfatter derfor situationer, hvor den nære relation konkret påkræver, at særlige forholdsregler tages i overensstemmelse med retningslinjernes formål. Ansættelse Ved ansættelse af medarbejdere, hvor der i ansøgerfeltet er en person med en nær relation til en ansat medarbejder/leder, kan den ansatte ikke deltage i behandlingen af en ansøgning fra en person med den nære relation. Hvis personen med den nære relation indkaldes til samtale, må den ansatte med den nære relation til ansøger udtræde af ansættelsesudvalget. side 11 af 51

12 Ansættelsesudvalget skal ved vurderingen af ansøgere inddrage eventuelle inhabilitetsproblematikker i den konkrete ansættelse. Der skal derfor foretages en konkret vurdering af den potentielle risiko for positiv særbehandling og/eller svækkelse af tillid til ledelsens dispositioner. I vurderingen indgår over-/underordnelsesforhold, daglige ledelsesforhold, tjenestestedets størrelse, antallet af medarbejdere samt samarbejdsrelationer på tjenestestedet. Inhabilitetsvurderingen indgår i den samlede vurdering af ansøgerens egnethed til at varetage stillingen. En leder kan ikke træffe endelig beslutning om ansættelse af en person med nær relation til lederen selv, selvom lederen ikke har deltaget i ansættelsesudvalget. Begrundelsen for dette er, at medarbejderne i ansættelsesudvalget kan føle sig presset til at indstille personen med nær relation til lederen. I denne situation træffer det overliggende ledelseslag endelig beslutning om ansættelse. Løntildeling Medarbejdere ikke må foretage indberetning om lønændringer for sig selv eller nære relationer. I denne situation skal indberetningsopgaven videregives til anden autoriseret lønindberetter. Er en medarbejder nær relateret til lederen, vil lederen være inhabil i afgørelser om tildeling af løn. Lederen kan derfor ikke indgå i en lønforhandling for den ansatte med nær relation til lederen. I dette tilfælde skal lønforhandling varetages af det overliggende ledelseslag. Tjenstlige forhold Har en medarbejder en nær relation til lederen, vil lederen være inhabil i sager, hvor den ansatte potentielt skal irettesættes, tjenstligt sanktioneres eller afskediges. I disse situationer vil det overliggende ledelseslag indtræde i vurderingen samt træffe beslutning vedrørende personen med den nære relation til lederen. Øvrige ledelsesmæssige dispositioner Der vil være flere ledelsesmæssige dispositioner ved arbejdets tilrettelæggelse, hvor en medarbejder potentielt kan blive positivt særbehandlet, fordi den ansatte har en nær relation til ledelsen. Det kan fx være ved tildeling af ferie, tilsagn om afspadsering, pålæg om overarbejde samt afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler MUS). I disse situationer samt øvrige situationer, hvor den ansatte potentielt opnår en personlig fordel, skal den ledelsesmæssige beslutning træffes af det overliggende ledelseslag. Påvirkning af arbejdsmiljøet Hvor en eksisterende eller tidligere nær relation har en konkret negativ påvirkning på arbejdsmiljøet, vil Helsingør Kommune undersøge muligheden for omplacering. Der kan ske omplacering af en eller begge medarbejdere, som har en nær relation til hinanden. Nære relationer som opstår under ansættelsen Nære relationer kan opstå under ansættelsen ved, at medarbejdere på samme tjenestested bliver kærester eller på anden måde bliver nært relateret. Nære relationer på samme tjenestested kan også opstå som følge af organisationsændringer, hvor f.eks. institutioner bliver sammenlagt. side 12 af 51

13 Når nære relationer opstår under ansættelsen, skal der ske samme vurdering af inhabilitetsproblemer mv. som ved ansættelse af nære relationer. I vurderingen indgår over- /underordnelsesforhold, daglige ledelsesforhold, tjenestestedets størrelse, antallet af medarbejdere samt samarbejdsrelationer på tjenestestedet. Vurderes det konkret, at den nære relation påvirker arbejdsmiljøet, således at der er en potentiel risiko for positiv særbehandling og/eller svækkelse af tillid til ledelsens dispositioner, vil en eller begge medarbejdere blive forsøgt omplaceret. Er omplacering af særlige grunde ikke muligt, søges problemerne løst på en anden måde. Opstår en nær relation under ansættelsen, forventes det at involverede medarbejdere/ledere selv på et passende tidspunkt informerer sin nærmeste leder om dette samt af egen drift medvirker til at søge løsninger på eventuelle afledte habilitetsproblemer mv. som følge heraf. Klager Klager over positiv særbehandling eller negativ påvirkning af arbejdsmiljøet skal rettes til nærmeste leder. Er nærmeste leder omfattet af klagen, skal klagen rettes til det overliggende ledelseslag. Eksisterende nære relationer Ved nære relationer, som har eksisteret før 1. marts 2013, og som giver anledning til problemer, forventes involverede medarbejdere/ledere af egen drift at medvirke til at søge løsninger på dette. Relevant leder har dog endeligt ansvar for at løse sagen efter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde. Såfremt du er i tvivl eller har brug for rådgivning, kan du kontakte Personale Service. Overtrædelse af retningslinjer for nære relationer Ved overtrædelse af retningslinjerne vil der ske en konkret ledelsesmæssig vurdering af sagens omstændigheder, som kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser. Forhold, der kan medføre inhabilitet Se bilag her for information om forhold, der kan medføre inhabilitet. Frigørelsesattest Vejledning i Helsingør Kommunes praksis med hensyn til udstedelse af frigørelsesattester. En frigørelsesattest giver en deltidsbeskæftiget medarbejder ret til supplerende dagpenge og ret til at vedkommende kan sige op fra dag til dag, hvis vedkommende får fuldtidsbeskæftigelse. Arbejdsgiveren kan udstede en frigørelsesattest til en medarbejder, der er fuldtidsforsikret i en A-kasse og deltidsbeskæftiget i kommunen. Ved at udstede en frigørelsesattest til en medarbejder giver arbejdsgiveren afkald på det overenskomstmæssige opsigelsesvarsel. En fuldtidsansat medarbejder har ikke krav på en frigørelsesattest. side 13 af 51

14 Udstedelse af frigørelsesattester Spørgsmålet om udstedelse af frigørelsesattest er kun af betydning for medarbejdere, der har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på maksimalt 29 timer, men som ønsker fuld beskæftigelse. I forbindelse med ledighed i deltidsstillinger er det derfor hensigtsmæssigt at være opmærksom på, om kommunens behov for arbejdskraft kan imødekommes derved, at beskæftigelsesgraden øges for en eller flere medarbejdere, som har frigørelsesattest og oppebærer supplerende dagpenge. Ligeledes bør man være opmærksom på muligheden for eventuel sammenlægning af deltidsstillinger. Er det nødvendigt at nyoprette - eller foretage nyansættelse i - en deltidsstilling, bør kommunen ved ansættelsen foretrække en person, som ikke stiller krav om frigørelsesattest, og spørgsmålet om udstedelse af frigørelsesattest bør afklares som et led i ansættelsesvilkårene. Det bemærkes, at en frigørelsesattest kan gøres tidsbegrænset. Til allerede ansatte bør frigørelsesattest kun udstedes i situationer, hvor en medarbejder efter kommunens forslag (f.eks.i forbindelse med indskrænkninger) indvilliger i at overgå til en stilling med en kortere ugentlig arbejdstid end den hidtidige. Frigørelsesattest bør i sådanne situationer kun udstedes, hvis den ansatte anmoder herom. Skolerengøringsassistenter, som er fuldtidsforsikrede og har fået udstedt frigørelsesattest, bør i videst muligt omfang tilbydes beskæftigelse som ferieafløsere - fx. på plejehjem - i de perioder, hvor rengøring af skolerne på grund af ferielukning ikke finder sted. Frigørelsesattesten skal - for at kunne give adgang til dagpenge - udstedes på en særlig formular, udarbejdet af direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen. Blanketten udleveres af arbejdsløshedskassen til medlemmet. Tilbagekaldelse af frigørelsesattester Hvis det f.eks. af arbejdsmæssige hensyn ikke længere er hensigtsmæssigt, at en medarbejder kan fratræde uden varsel, kan frigørelsesattesten tilbagekaldes. Tilbagekaldelsen skal ske med at varsel, svarende til den ansattes overenskomstmæssige opsigelsesvarsel. Opsiger den ansatte herefter selv ansættelsesforholdet til fratræden inden udløbet af kommunens varsel, bortfalder dagpengeadgangen ikke som følge heraf. Tilbagekaldelse kan dog ske uden varsel i de tilfælde, hvor den ansatte afviser et tilbud om overtagelse af beskæftigelse med et højere ugentligt timetal inden for samme stillingskategori. I sådanne situationer bør frigørelsesattesten tilbagekaldes. Tilbagekaldelsen giver i så fald ikke den ansatte en fyldestgørende grund til arbejdsophør. Hvis den ansatte alligevel fratræder stillingen, bortfalder adgangen til dagpenge i 5 uger. Bierhverv/bibeskæftigelse Enhver medarbejder kan påtage sig bibeskæftigelse ved siden af sin kommunale stilling. Der er dog begrænsninger i at udøve beskæftigelse afhængig af bibeskæftigelsens omfang, og at eventuel aflønning, og om bibeskæftigelse er forenelig med medarbejders stilling i Helsingør Kommune. side 14 af 51

15 Specielt for funktionæren Det kræver ikke samtykke fra centerchef/afdelingsleder (institutionsleder), at en funktionær ansat i Helsingør Kommune påtager sig bierhverv/bibeskæftigelse ved siden af sin stilling i Helsingør Kommune. Det er dog en forudsætning at funktionæren kan varetage et sådant bierhverv/bibeskæftigelse uden ulempe for sin stilling i Helsingør Kommune. Dette betyder, at bierhvervet/beskæftigelse ikke må medføre forstyrrelse i funktionærens arbejde i arbejdstiden, som kan blive til ulempe for Helsingør Kommune. I visse tilfælde vil overtagelse af et bierhverv/bibeskæftigelse kunne være uforeneligt med ansættelse i en overordnet stilling i Helsingør Kommune. Specielt for tjenestemænd Også en tjenestemand kan påtage sig beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling, hvis det er foreneligt med en samvittighedsfuld udøvelse af de pligter, der er knyttet til tjenestemandsstillingen og med den agtelse og tillid som stillingen kræver. Det følger heraf, at hvis tjenestemanden er i tvivl om bijobbets forenelighed med tjenestemandsstillingen, bør han forelægge spørgsmålet for sin foresatte. I tjenestemandsregulativet er det udtrykkeligt fastslået, at en tjenestemand ikke har lov til mod vederlag at udføre arbejde for andre, som vedkommende skal føre kontrol med. Der er fra retspraksis talrige eksempler herpå. Generelt Det er bedre at forebygge end at helbrede. Derfor bør ledere f.eks. i forbindelse med afholdelse af udviklingssamtaler komme ind på spørgsmålet om bibeskæftigelsen/bierhvervets forenelighed med ansættelsesforholdet i Helsingør Kommune. Såfremt en ansat er i tvivl om bibeskæftigelse/bierhvervets forenelighed med ansættelsesforholdet i Helsingør Kommune, bør vedkommende forelægge dette for sin leder. Offentlige ansattes modtagelse af gaver Offentligt ansatte bør være yderst forsigtige med at modtage gaver eller andre fordele fra borgere eller virksomheder i forbindelse med deres arbejde. En medarbejder, der bliver tilbudt en gave eller en fordel fra en person eller virksomhed bør således undlade at tage imod den, hvis den har sammenhæng med den pågældende medarbejderes ansættelse i det offentlige. Principperne for modtagelse af gaver eller andre fordele har nær sammenhæng med forvaltningslovens regler om habilitet. I begge tilfælde er formålet at forebygge, at medarbejderens habilitet og upartiskhed ikke må kunne betvivles. at der opstår situationer, der kan rejse tvivl om offentligt ansattes upartiskhed. Der henvises til KLs notat om det retlige grundlag for regler om modtagelse af gaver og andre fordele for offentligt ansatte; pjecen God adfærd i det offentlige findes her. side 15 af 51

16 Begrebet gaver og andre fordele skal her forstås bredt, og dækker således både fysiske ting og ikke fysiske ting. Eksempler på fysiske ting kan være chokolade, bøger og vingaver, og ikke fysiske ting kan f.eks. være tilbud om rabatter, rejser, kurser eller forplejning. Fælles for gaverne og fordelene er, at de uanset værdi og uanset motiver bag giverens gestus tilbydes den ansatte i kraft af dennes stilling i det offentlige. Giveren kan være en enkelt borger eller en privat virksomhed, en interesseorganisation eller anden ekstern part. Uden for denne beskrivelse falder gaver og andre fordele, som gives internt på arbejdspladsen til de ansatte, f.eks. tilskud fra ledelsen til en sommerfest. Gavebegrebet omfatter heller ikke ydelser i form af f.eks. et par flasker vin, der kan betragtes som honorar for et oplæg, som den ansatte holder i kraft af sin ansættelse. Såfremt en ansat er i tvivl herom, bør vedkommende forelægge dette for sin leder. Retningslinjer for gaver til medarbejdere i Helsingør Kommune samt ved deltagelse i receptioner 1. Formål med gaver Formålet med arbejdsgiverbetalte gaver til medarbejderne er: At markere en særlig begivenhed/lejlighed At bidrage til en attraktiv arbejdsplads 2. Målgruppe Medarbejdere som modtager gaver af Helsingør Kommune som arbejdsgiver. For medarbejderes modtagelse af gaver fra eksterne parter henvises til afsnittet herom i Personalehåndbogen. 3. Beskatning af gaver Der er skattefrihed for medarbejderne, når der gives tingsgaver, dvs. gaver eller ydelser, der ikke har karakter af kontanter, og når gaverne ikke overstiger de beløb, som er indeholdt i retningslinjerne. Alle beløb er opgjort ekskl. moms. 4. Begivenheder/lejligheder, hvor medarbejdere kan få gaver Ansættelse Ved ansættelse af en medarbejder giver området/enheden en buket blomster, som finansieres af eget budget. Julegaver Enheden/området giver en julegave op til en værdi af 200 kr., som finansieres af eget budget. Jubilæer (25, 40 og 50 år) side 16 af 51

17 Området/enheden afholder i forbindelse med medarbejdernes jubilæer (25, 40 og 50 år) en reception til en værdi af op til kr. Området/enheden giver i den forbindelse en gave til en værdi af op til 250 kr., som finansieres af eget budget. Endvidere giver Helsingør Kommune et jubilæumsgratiale på kr., jf. Personalehåndbogen. Udgifterne hertil finansieres af en fælles pulje. Elever Ved endt elevuddannelse kan elver få en gave op til en værdi af kr., jf. Personalehåndbogen. Udgifterne hertil finansieres af en fælles konto. Langtidssygdom Ved en medarbejders langtidssygdom kan området/enheden give en opmærksomhedsgave til en værdi af op til kr., som finansieres af eget budget. Fratrædelse I forbindelse med en medarbejders fratrædelse kan området/enheden give en gave til en værdi af op til ca. kr kr., som finansieres af eget budget. Endvidere kan området/enheden afholde en reception, når den ansatte har været ansat mere end 10 år. Øvrige mærkedage Gaver i anledning af øvrige begivenheder/mærkedage eksempelvis bryllupper, fødsler, fødselsdage, børns fødselsdage og lignende kan ikke finansieres af kommunale midler. 5. Gaver fra politikere, direktører eller chefer i forbindelse med receptioner: Ved receptioner ud af huset (ikke medarbejdere): Borgmester og kommunaldirektør eller en repræsentant for disse giver på vegne af Byrådet en gave til en værdi af op til kr. Udgiften dækkes af Byrådets konti. Udvalgsformænd giver på vegne af udvalget en gave i form 3 flasker vin. Udgiften dækkes af Byrådets konti. For at pleje Helsingør Kommunes samarbejdsrelationer kan direktørerne eventuelt give en gave til en værdi af op til kr. Udgifterne hertil dækkes af fælles konto. For at pleje Helsingør Kommunes samarbejdsrelationer kan centercheferne eventuelt give en gave til en værdi af op til kr. Udgifterne dækkes af områdets/enhedens budget. Ved receptioner for medarbejdere Hvis en medarbejder har inviteret Borgmesteren, kan der gives en gave i form af 3 flasker vin. Hvis en udvalgsformand er inviteret, kan der gives en gave i form af 3 flasker vin. Udgifterne hertil dækkes af Byrådets konti. side 17 af 51

18 Medarbejdere, der deltager i en reception som repræsentant for arbejdspladsen eller den kommunale enhed, kan give en gave til en værdi af op til kr. Konstitution Konstitution bruges, hvor en stilling er ubesat, eller hvor indehaveren af en højere stilling er midlertidigt fraværende fra tjenesten. Se Aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte om midlertidig tjeneste i højere stilling 4. Ved tvivlsspørgsmål kan Personale Service kontaktes. Straffeattester og Børneattester Der findes 3 forskellige typer straffeattester: Børneattest Straffeattester til det offentlige Privat straffeattest Børneattest Denne attest indeholder oplysninger om overtrædelser af straffelovens regler om seksuelle krænkelser af børn under 15 år. For særligt grove sædelighedsforbrydelser slettes oplysninger på denne attest først, når den dømte er fyldt 70. Ved seksuelt misbrug af mindre grov karakter slettes oplysningerne efter 20 år. Udleveringen kræver skriftligt samtykke fra ansøgeren. I Helsingør Kommune skal der altid indhentes børneattest for alle, der påtænkes ansat inden for områder, hvor medarbejderne skal have direkte kontakt med børn under 15 år. Endvidere skal der indhentes børneattest på personer, der ikke som sådan er ansat til at have med børn at gøre, men som via deres arbejdsopgaver færdes fast på steder, hvor der er børn under 15 år, og som derved har mulighed for at opnå direkte kontakt med børnene. Det samme er desuden gældende for jobtræningspersoner, aktiveringspersoner og medarbejdere ansat på særlige vilkår i f.eks. fleksjob, løntilskudsjob og lign. Børneattest skal indhentes, hvis der er tale om fast tilknytning. Ved fast tilknytning forstås, at det fra ansættelsens eller beskæftigelsens begyndelse er hensigten, at personens tilknytning skal have mere end enkeltstående eller kortvarig karakter. I disse tilfælde skal børneattest være indhentet, inden personen tiltræder som ansat eller beskæftiget. Børneattest skal under alle omstændigheder indhentes senest 3 uger efter det tidspunkt, hvor en person har været 4 Denne aftale træder i kraft den Aftale om betaling mv. til tjenestemænd under midlertidig tjeneste i højere stilling af 22. januar 1996 med tilhørende protokollat ophæves. Særregler i de enkelte overenskomster om midlertidig tjeneste ophæves ikke ved denne aftale side 18 af 51

19 tilknyttet i mere 3 måneder, og inden for dette tidsrum i mindst 3 tilfælde eller i en sammenhængende periode af mere end 1 uges varighed har fungeret i en af de nævnte stillinger, forudsat at personen stadig skal være tilknyttet. Børneattest skal indhentes, før den pågældende kan ansættes og påbegynde jobbet. Det bemærkes, at ansøgere med bopæl i udlandet skal fremkomme med dokumentation fra bopælslandet med oplysninger om sædelighedsforbrydelser. Ved ansættelse af medarbejdere med bopæl i Sverige skal ansøgeren fremkomme med en belastningsregistrering vedrørende förskoleverksamhet/ skola / skolbarnomsorg fra det svenske Rigspoliti. Børneattesten må alene komme til kendskab for lederen/eller dennes stedfortræder. Inden for daginstitutionsområdet og folkeskolen er det alene en hindring for ansættelse, hvis der foreligger en straf for sædelighedsforbrydelse. Nuværende ansatte som efter eget ønske søger fra én institution i Helsingør Kommune til en anden, betragtes i denne henseende som nyansat. Såfremt en timelønnet medarbejder skal fastsættes, afgøres det ud fra en konkret vurdering, om der på ny skal indhentes børneattest. Specifikt for de enkelte områder Børn- og undervisningsområdet Skoler, dag-, fritids- og klubtilbud og private pasningsordninger har pligt til at indhente børneattest for personer, der skal fungere som: Ledere Lærere Svømmelærere Pædagoger Pædagogmedhjælpere Private børnepassere Klubpædagoger Dagplejere Dagplejepædagoger Støttepædagoger Tale/hørepædagoger side 19 af 51

20 Skolepsykologer Skolesekretærer Pedeller Gartnere Økonomaer Rengøringspersonale samt Andet teknisk og administrativt personale, herunder: Assistenter Afløsere Vikarer Studerende i praktik Reglerne gælder både for kommunale og selvejende daginstitutioner. Eksempler hvor der skal indhentes børneattest: Børne- og Ungeområdet Folkeskolen Inden for folkeskoleområdet skal børneattest indhentes for personer, som er indstillet til ansættelse som lærer/overlærer, børnehaveklassepersonale, støttemedhjælpere og for det øvrige personale, som f.eks. køkkenassistent, rengøringsassistent, kontorassistent, pedel, gartner og lign. Tilsvarende regler gælder for personalet ved Børnetandplejen og Børne- og Ungerådgivningen. Derudover skal der indhentes straffeattest til det offentlige for skole- og Viceskoleinspektører samt for afdelingsledere. Ungdomsskolen For personer, der ansættes i ungdomsskolen, skal der indhentes børneattest, og opmærksomheden henledes særligt på, at der for personale, som ansættes i sæsonen fra september til april, skal indhentes en fornyet børneattest hvert år i forbindelse med genansættelsen. Dagplejen og Familieplejen Inden for dagplejeområdet og familieplejeområdet indhentes børneattest og straffeattest til det offentlige for både dagplejeren/familieplejeren og børneattest for dennes ægtefælle, samlever, hjemmeboende børn og andre bosiddende på bopælen hos kommunale eller private side 20 af 51

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra 1. marts 2016 INDHOLD 1. Generelt

Læs mere

Indhentning af straffeattester

Indhentning af straffeattester Indhentning af straffeattester - ved ansættelser på børne- og ungeområdet 1) Indledning Bekendtgørelse nr. 218 af 27. marts 2001 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister trådte

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd

Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte I medfør af Tjenestemandsregulativ for kommuner inden for KL's forhandlingsområde

Læs mere

Retningslinier for indhentelse af straffeattester

Retningslinier for indhentelse af straffeattester Emne: Retningslinier for indhentelse af straffeattester Indledning: Grundlag: Straffeattester/ 36-oplysning (børneattest) Der indhentes normalt ikke straffeattest eller andre oplysninger fra Kriminalregistret

Læs mere

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter Område: Human Resources Afdeling: Overenskomst og Løn Journal nr.: Dato: 07-01-2015 Udarbejdet af: Vibeke Syshøj E-mail: Vibeke.Syshoj@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631468 Beskrivelse af arbejdsgange

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

Vejledning om indhentelse af børneattester ved erhvervsdrivendes ansættelse af turistguider, børnepassere mv.

Vejledning om indhentelse af børneattester ved erhvervsdrivendes ansættelse af turistguider, børnepassere mv. September 2009 Vejledning om indhentelse af børneattester ved erhvervsdrivendes ansættelse af turistguider, børnepassere mv. Formålet med lov om børneattester er at skabe et grundlag for en styrket indsats

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Vejledning om aktivering

Vejledning om aktivering Vejledning om aktivering April 2008 Indhold Forord 3 Ydelsesperiode side 4 Jobplan side 4 - Tilbud i jobplan side 6 - Vejledening og opkvalificering side 6 - SU - berettiget uddannelse side 6 - Kursus

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Behandling af personoplysninger i rekrutteringsprocessen

Behandling af personoplysninger i rekrutteringsprocessen Behandling af personoplysninger i rekrutteringsprocessen 2 B E H A N D L I N G A F P E R S O N O P L Y S N I N G E R I R E K R U T T E R I N G S P R O C E S S E N 1. Indledning 1.1 Når du søger en ledig

Læs mere

Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling

Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling Spørgsmål og svar om arbejdsfordeling 1. Hvad er en arbejdsfordeling? En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser i perioder med manglende ordretilgang mm.

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Udkast. Kapitel 1. Område og begreber

Udkast. Kapitel 1. Område og begreber Udkast 18. november 2013 Ekstern høring j.nr. 2013-0010882 Bekendtgørelse om rådighed for personer der ansøger om eller modtager uddannelseshjælp som uddannelsesparate, herunder åbenlyst uddannelsesparate,

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Oktober 1999 Aftalenr. 1347

Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1STPÆ-1/99 Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for støttepædagoger der

Læs mere

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste

Læs mere

Kapitel 1. Område og begreber

Kapitel 1. Område og begreber Bekendtgørelse om rådighed for personer der ansøger om eller modtager uddannelseshjælp som uddannelsesparate, herunder åbenlyst uddannelsesparate, eller kontanthjælp som jobparate I medfør af 13, stk.

Læs mere

Besættelse af ledige stillinger i Langeland Kommune

Besættelse af ledige stillinger i Langeland Kommune Indstilling til drøftelse i HU, efterfølgende i ØK november 2015 Besættelse af ledige stillinger i Langeland Kommune Det har hidtil været praksis i kommunen at faste og midlertidige stillinger over 6 måneder

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

SELVFORSKYLDT LEDIGHED

SELVFORSKYLDT LEDIGHED SELVFORSKYLDT LEDIGHED Selvforskyldt ledighed Side 1 Indhold 1. Indledning... 2 2. Hvad sker der, hvis du siger et arbejde op?... 2 3. Karantænen er effektiv... 3 4. Hvad er en gyldig grund til at sige

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Oversigt over typer af regler på det personalepolitiske område

Oversigt over typer af regler på det personalepolitiske område Oversigt over typer af regler på det personalepolitiske område Råderummet for personalepolitiske beslutninger begrænses af lovgivning, generelle aftaler/rammeaftaler, overenskomster, kommunale politikker

Læs mere

Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer

Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer Inhabilitet generelt Den, der virker indenfor den offentlige forvaltning, er inhabil i forhold til en bestemt sag, hvis vedkommende

Læs mere

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen "den lukkede gruppe".

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen den lukkede gruppe. Regulativ om afsked af tjenestemænd ansat i kommuner inden for Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder, 1997 (afskrift) Kommunernes Landsforening

Læs mere

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013:

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: 16. Arbejdstid Lønnen efter denne overenskomst forudsætter fuldtidsbeskæftigelse svarende til gennemsnitlig 37 timer ugentlig.

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Hvem er omfattet Nedenstående er lavet en kort skitse over hvordan konflikten fordeler sig.

Hvem er omfattet Nedenstående er lavet en kort skitse over hvordan konflikten fordeler sig. Konfliktvejledning for bestyrelser Vejledning om generelle forhold for bestyrelserne i selvejende daginstitutioner i forbindelse med den overenskomstmæssige strejke og lockout af pædagoger 2008 Med den

Læs mere

PERSONALEADMINISTRATIVE RETNINGSLINIER Ansættelse Revideret april 2002. Indholdsfortegnelse

PERSONALEADMINISTRATIVE RETNINGSLINIER Ansættelse Revideret april 2002. Indholdsfortegnelse Bogtitel: Kap. Nr.: 4 PERSONALEADMINISTRATIVE RETNINGSLINIER Ansættelse Revideret april 2002 4.10 Straffeattester Indholdsfortegnelse Brug af straffeattester og referencer ved ansættelse i Odense Kommune

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

God adfærd i Horsens Kommune

God adfærd i Horsens Kommune God adfærd i Horsens Kommune hr og jura God adfærd i Horsens Kommune I Horsens Kommune har vi et fælles ansvar for at respektere de forvaltningsretslige principper, når vi udfører vores arbejde og leverer

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator August 2012 Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Retssikkerhed Tavshedspligt Tilsynet skal påse at tilbuddet 1 er bekendt

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Rammeaftale om åremålsansættelse. 07.50 O.13 19/2014 Side 1

Rammeaftale om åremålsansættelse. 07.50 O.13 19/2014 Side 1 Rammeaftale om åremålsansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1 Åremålsansættelse på tjenestemandsvilkår... 3 1 Indholdet i åremålsansættelse... 3 2 åremålsstillingen...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Notat om a-kassernes og medlemmernes forhold under konflikt

Notat om a-kassernes og medlemmernes forhold under konflikt Orientering fra Arbejdsdirektoratet April 2008 Notat om a-kassernes og medlemmernes forhold under konflikt J.nr. 00-22-0037 Y2/JW Reglerne om a-kassernes og medlemmernes forhold under konflikt fremgår

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens

Læs mere

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Spørgsmål / svar Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Indhold: 1. Hvad er en arbejdsfordeling? 2. Hvem kan modtage supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling? 3. Hvilke

Læs mere

Bekendtgørelse om kravene til arbejdsløshedskassernes sagsbehandling og afgørelser

Bekendtgørelse om kravene til arbejdsløshedskassernes sagsbehandling og afgørelser BEK nr 160 af 24/02/2014 (Gældende) Udskriftsdato: 1. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, j.nr. 2014-0012723

Læs mere

Nedenfor beskrives følgende mulighederne for ansættelse af ledende embedsmænd og vilkårene ved afskedigelse

Nedenfor beskrives følgende mulighederne for ansættelse af ledende embedsmænd og vilkårene ved afskedigelse Redegørelse for alternative muligheder for ansættelseskontrakter i forbindelse med ansættelse af ledende embedsmænd i kommunen Sagen om underskuddet inden for Børne- og Ungdomsudvalgets område anskueliggjorde

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer

Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer Habilitetspolitik i Medicinrådet og procedurer vedr. habilitetserklæringer Inhabilitet generelt Den, der virker indenfor den offentlige forvaltning, er inhabil i forhold til en bestemt sag, hvis vedkommende

Læs mere

Vejledning om børneattester

Vejledning om børneattester Vejledning om børneattester Hvad er en børneattest? En børneattest er en særlig form for straffeattest, som udelukkende indeholder oplysninger om domme m.v. om visse seksualforbrydelser begået mod børn

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Bekendtgørelse om kravene til a-kassernes sagsbehandling og afgørelser

Bekendtgørelse om kravene til a-kassernes sagsbehandling og afgørelser BEK nr 988 af 29/06/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 25. juli 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, j.nr. 16/03740 Senere

Læs mere

Kend spillereglerne!

Kend spillereglerne! Kend spillereglerne! Om sagsbehandling på det sociale område 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste De Samvirkende Invalideorganisationer Indhold Indledning 2 1. Den rigtige afgørelse

Læs mere

Hvis du ikke er bekendt med, at medarbejderen har et handicap, er du ikke forpligtet til at lave rimelig tilpasning.

Hvis du ikke er bekendt med, at medarbejderen har et handicap, er du ikke forpligtet til at lave rimelig tilpasning. Guide Denne guide giver dig overblik over, hvad du som arbejdsgiver skal være særlig opmærksom på i forhold til Lov om forbud mod forskelsbehandling i forhold til personer med handicap. Materialet er ment

Læs mere

Bemærk, hvis du har flere ansættelser, skal du udfylde en blanket pr. arbejdsgiver.

Bemærk, hvis du har flere ansættelser, skal du udfylde en blanket pr. arbejdsgiver. Send oplysninger om dit arbejde og få supplerende dagpenge For at kunne behandle din ansøgning, har vi brug for oplysninger om dine ansættelsesforhold. Derfor beder vi dig udfylde og returnere vedlagte

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

02-07-2010. Sagsnr. 2010-85568. Cirkulære nr. 7/2010. Dokumentnr. 2010-422946. Opslag og ansættelser i Københavns Kommune - procedurer og regler

02-07-2010. Sagsnr. 2010-85568. Cirkulære nr. 7/2010. Dokumentnr. 2010-422946. Opslag og ansættelser i Københavns Kommune - procedurer og regler Økonomiforvaltningen 02-07-2010 Cirkulære nr. 7/2010 Opslag og ansættelser i Københavns Kommune - procedurer og regler Sagsnr. 2010-85568 Dokumentnr. 2010-422946 Indledning Det er et grundlæggende krav

Læs mere

Hjemmestyrets bekendtgørelse nr. 4 af 2. januar 1990 om ansættelse af medarbejdere ved Ilisimatusarfik. I. Ansættelseskrav.

Hjemmestyrets bekendtgørelse nr. 4 af 2. januar 1990 om ansættelse af medarbejdere ved Ilisimatusarfik. I. Ansættelseskrav. Hjemmestyrets bekendtgørelse nr. 4 af 2. januar 1990 om ansættelse af medarbejdere ved Ilisimatusarfik I medfør af 3 nr. l i landstingslov nr. 3 af 9. maj 1989 om Ilisimatusarfik fastsættes herved følgende

Læs mere

Program for temadagen

Program for temadagen Program for temadagen Præsentation af underviser, program og deltagere Jeres aktuelle udfordringer nedslag i virkeligheden Børneattester hvorfor og hvordan I er ikke alene - det gode samarbejde på tværs

Læs mere

Juridiske forhold i samarbejdet mellem kommunen og civilsamfundet

Juridiske forhold i samarbejdet mellem kommunen og civilsamfundet Vedrørende: Juridiske forhold i samarbejdet med frivillige Sagsnavn: Flagskib 1 - Aktivt medborgerskab og Frivillighed Sagsnummer: 15.00.00-A00-11-13 Skrevet af: Line Bøgelund Sand Forvaltning: Social

Læs mere

BEK nr 1225 af 03/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 18. oktober Senere ændringer til forskriften Ingen

BEK nr 1225 af 03/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 18. oktober Senere ændringer til forskriften Ingen BEK nr 1225 af 03/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 18. oktober 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, j.nr. 16/13157

Læs mere

Vejledning. til idrætsforeninger om at indhente og håndtere. børneattester

Vejledning. til idrætsforeninger om at indhente og håndtere. børneattester Vejledning til idrætsforeninger om at indhente og håndtere børneattester Udgiver Danmarks Idræts-Forbund, DGI samt Dansk Firmaidrætsforbund Tekst Jan Darfelt, Morten Mølholm, Casper Hollerup, DIF, og Søren

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer: Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet

Læs mere

JANUAR Docent i UCL. Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docentstillinger

JANUAR Docent i UCL. Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docentstillinger JANUAR 2016 Docent i UCL Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docentstillinger Docent i UCL Indhold 1. Baggrund... 3 2. Opslag og internt ansættelsesudvalg... 3 3. Opslag og ansøgninger... 4

Læs mere

STYRELSESVEDTÆGT FOR KOMMUNALE DAGINSTITUTIONER IKAST-BRANDE KOMMUNE

STYRELSESVEDTÆGT FOR KOMMUNALE DAGINSTITUTIONER IKAST-BRANDE KOMMUNE STYRELSESVEDTÆGT FOR KOMMUNALE DAGINSTITUTIONER IKAST-BRANDE KOMMUNE Indholdsfortegnelse 1. Byrådets mål og opgaver for daginstitutionerne 2 2. Forældrebestyrelsen 3 3. Valgbarhed og valgret 3 4. Valg

Læs mere

Indhentning af straffeattester i Faaborg-Midtfyn Kommune

Indhentning af straffeattester i Faaborg-Midtfyn Kommune Indhentning af straffeattester i Faaborg-Midtfyn Kommune Godkendt af Direktionen den 20. november 2006 Ændret redaktionelt den 17. januar 2007 (blankethenvisning) INDHOLDSFORTEGNELSE. 1. Hvorfor straffeattester

Læs mere

Bekendtgørelse om selvforskyldt ledighed

Bekendtgørelse om selvforskyldt ledighed 1 of 14 21/09/2010 12:30 Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 1 Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Område og begreber mv. Selvforskyldt ledighed ved udeblivelse fra samtaler eller aktiviteter,

Læs mere

Cirkulære om åremålsansættelse

Cirkulære om åremålsansættelse Namminersornerullutik Oqartussat Nuuk, ulloq 30. marts 2004 Grønlands Hjemmestyre Personaleadministrationen Aqutsinermut Pisortaqarfik J.nr. 16.11.02 Administrationsdirektoratet lida Cirkulære om åremålsansættelse

Læs mere

Alle tilmeldinger skal sendes efter underskrift til akkreditering@fadl.dk Du er altid velkommen til at kontakte os ved spørgsmål.

Alle tilmeldinger skal sendes efter underskrift til akkreditering@fadl.dk Du er altid velkommen til at kontakte os ved spørgsmål. Velkommen til FADLs Vagtbureau København I denne folder vil du finde oplysninger vedrørende tilmelding til FADLs vagtbureau København. Læs folderen igennem før du skriver under på din tilmelding til vagtbureauet.

Læs mere

Procesplan for håndtering af organisationsændringer

Procesplan for håndtering af organisationsændringer Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

Administrationsgrundlag for tildeling af taxibevillinger,

Administrationsgrundlag for tildeling af taxibevillinger, Administrationsgrundlag for tildeling af taxibevillinger, Ringkøbing-Skjern Kommune Forudsætninger 1. Der er pr. 01.10.2015 i Ringkøbing-Skjern Kommune i alt 33 bevillinger. Disse opslås således, at de

Læs mere

Hvad sker der når en forening bliver arbejdsgiver?

Hvad sker der når en forening bliver arbejdsgiver? Hvad sker der når en forening bliver arbejdsgiver? Inspirationsseminar 20.November Dansk Forening for Rosport Helle Glyø helle@glyoe.com 22762760 Hvem er jeg? Helle Glyø Hvem er jeg? Selvstændig konsulent

Læs mere

Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85

Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85 Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85 Godkendt af Byrådet den 26. august 2015 Indledning Hillerød Kommune yder

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR december 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

Rammeaftale om åremålsansættelse

Rammeaftale om åremålsansættelse Side 1 Rammeaftale om åremålsansættelse KL Forhandlings fælles skabet Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1 Åremålsansættelse på Tjenestemandsvilkår. 3 5 1. Indholdet af åremålsansættelse 3 2. Åremålsstillingen

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Lederansættelser i Region Syddanmark

Lederansættelser i Region Syddanmark Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,

Læs mere

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov.

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Barsel rettigheder for kommende forældre. I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Pjecen er delt

Læs mere

Orientering om supplerende dagpenge

Orientering om supplerende dagpenge Orientering om supplerende dagpenge Forord Nedsat tid hvad så? Som lønmodtager kan du komme ud for, at din arbejdsgiver nedsætter din arbejdstid. Eller at du som jobsøgende kun kan få tilbudt job med et

Læs mere

VEJLEDNING OM ANSØGNING OM VIELSESBE- MYNDIGELSE OG INDHENTELSE AF BØRNEATTEST

VEJLEDNING OM ANSØGNING OM VIELSESBE- MYNDIGELSE OG INDHENTELSE AF BØRNEATTEST VEJLEDNING OM ANSØGNING OM VIELSESBE- MYNDIGELSE OG INDHENTELSE AF BØRNEATTEST Indhold ANSØGNING OM VIELSESBEMYNDIGELSE... 2 Ægteskabsloven... 2 LOV OM ÆGTESKABS INDGÅELSE OG OPLØSNING... 2 En vielse med

Læs mere

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER Birthe Boisen, juridisk konsulent bfb@danskfjernvarme.dk Lov om Ansættelsesbeviser Ansættelsesaftalen LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER Hvem er omfattet af loven Alle

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR august 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Stillingsstruktur ved Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Stillingsstruktur ved Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse FINANSMINISTERIET Cirkulære om Stillingsstruktur ved Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse 1998 INDHOLD Side Cirkulære om stillingsstruktur ved Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse...1 Protokollat

Læs mere

Vejledning om indhentelse af børneattest på Kulturministeriets område

Vejledning om indhentelse af børneattest på Kulturministeriets område Vejledning om indhentelse af børneattest på Kulturministeriets område Lov om indhentelse af børneattest i forbindelse med ansættelse af personale m.v. (børneattestloven) trådte i kraft den 1. juli 2005.

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere