Psykisk arbejdsmiljø på dagsordenen. En evaluering af projektet: Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring i Banedanmark

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Psykisk arbejdsmiljø på dagsordenen. En evaluering af projektet: Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring i Banedanmark"

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø på dagsordenen En evaluering af projektet: Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring i Banedanmark Hans Jørgen Limborg og Inger-Marie Wiegman December 2006

2

3 Indhold Forord Baggrund og forventninger Projektets historiske forløb Forventninger og mål Forudsætninger og vilkår Metode og den lokale proces Interne konsulenter CASA-holdet Sammensætning og individuelle forudsætninger Rolle og opgaver Træning og uddannelse Udfyldelse af rollen Dialogspillet om det psykiske arbejdsmiljø Udvikling, form og indhold Konkret anvendelse af spillet Processen centralt i Banedanmark Projektorganiseringen Forankringen internt i Trafikstyring Forankringen i Banedanmark Resultater Handlingsplaner Mængde og form Hvilke temaer blev prioriteret? Hvad er der så sket? Lokalt gennemførte handlinger Regionalt eller centralt gennemførte handlinger Effekt Målinger af effekten Læring, fastholdelse og videreførelse Oplevede succeser og vanskeligheder Fortsat brug og videreudvikling af projektets metoder De interne konsulenter Andre aktører Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 1

4 5.5 Den organisatoriske forankring Hvad der ellers er lært Formidling af CASA-projektet Formidling undervejs Afsluttende formidling i Trafikstyring Øvrig formidling i og uden for Banedanmark...45 Bilag 1 Oversigt over CASA-holdet Bilag 2 Tidsforløbet i projektet Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

5 Forord Denne rapport omhandler et projekt om udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring i Banedanmark. Projektet blev gennemført i og omfattede godt 500 trafikstyringsmedarbejdere. Rapporten er udarbejdet af Hans Jørgen Limborg og Inger-Marie Wiegman fra TeamArbejdsliv ApS., som har fungeret som eksterne konsulenter på projektet. Rapporten bygger på dokumenter udarbejdet i forbindelse med projektet, seminarer afholdt for en gruppe af interne konsulenter som led i projektet, og på klimamålinger gennemført blandt alle medarbejdere i Banedanmark uafhængigt af projektet. Rapporten har været forelagt og drøftet i en projektstyregruppe bestående af: Erling Weber Jensen, Områdechef Niels Jessen, teamleder og projekt-tovholder Erik Gaarde Madsen, sektionschef Kurt Bertelsen, tillidsrepræsentant og næstformand i LSU-I Jørgen Badura, sikkerhedsrepræsentant og medlem af DSIU og HSIU Svend Erik Christensen, teamleder og daglig sikkerhedsleder Dan Halstad, tillidsrepræsentant Peter Jessen, Banekredsen, HK Trafik og Jernbane Rapportens endelige formuleringer er forfatternes ansvar. Vi håber, rapporten giver et indblik i et projekt, som det har været både spændende og lærerigt at medvirke i som konsulenter. Det er vores håb, at projektets resultater og erfaringer fastholdes og videreføres i Trafikstyring. Vi håber også at erfaringerne kan give inspiration til resten af Banedanmark og til andre statslige arbejdspladser, som ønsker at sætte udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen! Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 3

6 Vi vil benytte lejligheden til at takke alle, vi har samarbejdet med i Banedanmark for den tillid, I har vist os, og alle i Trafikstyring, i projektgruppen og på CASAholdet for det engagement og den arbejdsiver, som har gjort det til en fornøjelse for os at arbejde som konsulenter på projektet. God læselyst! Hans Jørgen Limborg og Inger-Marie Wiegman 4 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

7 1 Baggrund og forventninger Projektet omfatter godt 500 trafikstyringsmedarbejdere, som arbejder i fjernstyringscentraler og kommandoposter i den enhed i Banedanmark, som varetager trafikstyring af jernbanedriften i størstedelen af Danmark. Arbejdet er karakteriseret ved, at det i perioder med normal drift i vid udstrækning består af overvågning, mens det ved utilsigtede hændelser og uregelmæssigheder i togdriften kræver aktiv og ofte hurtig indgriben. På fjernstyringscentraler, som der i alt er otte af, er der op til 70 medarbejdere fordelt på op til syv team. Der er altid flere medarbejdere på vagt samtidig og der arbejdes i døgndrift. På kommandoposter er der højst ét team, en del af arbejdet foregår alene og der arbejdes normalt ikke om natten. Der anvendes i arbejdet teknologisk udstyr med en mere end 50 års aldersforskel. Det ældste stadigt fungerende - mekaniske udstyr daterer sig tilbage til starten af 50 erne og fungerer side om side med det nyeste helt moderne elektroniske udstyr. 1.1 Projektets historiske forløb Projektet blev oprindeligt startet af Banedanmark og HK Trafik og Jernbane i fællesskab, på baggrund af HK Trafik og Jernbanes første initiativ i oktober I samarbejde med konsulenterne udarbejdedes et forslag til projektets design og tidsforløb. Dette forslag udgjorde grundlaget for de første aftaler om igangsættelse af projektet. Projektskitsen integrerede i første omgang indsatsen for et bedre psykisk arbejdsmiljø med APV-arbejdet og omfattede derfor en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Projektskitsen blev i løbet af 2004 revideret flere gange. I første omgang førte ændringer i ledelsesforholdene til en udskydelse af projektet. Senere blev projek- Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 5

8 tets egen kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø taget ud, da der i samme periode var gennemført såvel en klimamåling som en sundhedsscreening i hele Banedanmark. Det vurderedes at yderligere spørgeskemakortlægninger ikke ville være hensigtsmæssige. I løbet af november 2004 fastlagdes den endelige projektformulering, og der blev etableret en projektorganisation. LSUI blev tillagt opgaven som styregruppe for projektet, desuden nedsatte LSUI en projektgruppe, som skulle varetage kontakten til konsulenterne og have ansvaret for fremdriften. Det var en del af projektets grundlæggende ide, at der skulle sikres lokalt engagement og forpligtelse. Derfor udpegedes en gruppe af 14 interne konsulenter. En gruppe der på baggrund af konsulentfirmaet fik navnet CASA-holdet. Desuden blev der af Banedanmark udpeget en tovholder for projektet, der stod for det direkte samarbejde med konsulenterne og planlægningen af projektets fremdrift. For at styrke projektets økonomiske grundlag blev SCKK ansøgt om støtte, denne blev efterfølgende bevilget. Indledningsvist blev der skabt en vidensbase for projektet, der udgjordes af: - individuelle interview af samtlige interne konsulenter, hvorigennem arbejdets vilkår og rammer blev kortlagt - gennemgang af de dele af klimaundersøgelsen og sundhedsscreeningen, der har relevans for det psykiske arbejdsmiljø - relevant litteratur og materiale, der omhandler temaet 1 1 Konsulenterne havde i samme periode fået til opdrag af Branchearbejdsmiljørådet (BAR) Transport og Engros, at udarbejde en vejledning om arbejdsforholdene ved trafikstyringsarbejdspladser. Materiale herfra blev inddraget som grundlag for projektet. Rapporten Arbejdsmiljø og arbejdstilrettelæggelse ved trafikstyring indenfor jernbanedrift findes i sin helhed på 6 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

9 I marts 2005 samledes CASA-holdet til et to dages seminar. Gruppen bestod af såvel teamledere, tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og menige trafikkontrollører, der samtidigt repræsenterer både store og små tjenestesteder og dækker hele landet. Holdet blev fortrolig med projektet og holdets opgave. Projektets videre forløb blev desuden planlagt i detaljer. Derefter blev alle teamledere og tillidsvalgte informeret om projektet. Konsulenterne fra TeamArbejdsliv 2 udviklede på baggrund af kortlægninger, interview og litteratur et dialogspil om det psykiske arbejdsmiljø i trafikstyring. Fra samtlige team og tjenestesteder udpegedes mindst én medarbejder som sammen med teamlederen deltog i en temadag. På temadagen gennemgik den interne konsulent og en konsulent fra TeamArbejdsliv projektet og introducerede dialogspillet. Der blev i løbet af maj måned afholdt 16 temadage, hvor der i gennemsnit deltog 8 personer. Efterfølgende skulle de enkelte tjenesteder inden d. 1. september udpege og prioritere hvilke problemer de mente burde løses, samt pege på forslag til løsninger. I perioden blev der arbejdet med materialet på langt de fleste tjenestesteder. Ved at anvende spillet fik tjenestestederne mulighed for at inddrage den eksisterende viden i diskussionen. Samtidigt med at de skulle prioritere indsatsområder ud fra deres oplevelse af problemer. Spillet forløb således, at de konkrete indsatser som blev foreslået efterfølgende blev prioriteret i forhold til om tjenestedet selv kunne gennemføre de foreslåede ideer og initiativer, eller om der var behov for økonomiske eller faglige ressourcer fra organisationen. Alle forslag og ideer blev beskrevet og fastholdt på dokumenter, der indgik som en del af spillet. I starten af september samledes CASA-holdet af interne konsulenter igen. Opgaven var at prioritere de indkomne forslag. Der var i alt fremkommet 89 forslag, som de enkelte tjenestesteder selv ville kunne gennemføre uden yderligere støtte, og 233 forslag, der krævede tildeling af ressourcer eller handling fra Trafiksty- 2 Konsulenterne overgik fra 1. april 2005 fra CASA til TeamArbejdsliv. Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 7

10 rings ledelse. De forslag, der krævede støtte fra organisationen, blev nøje gennemgået og blev samlet tematisk for at skabe grundlag for en samlet indstilling til LSU-I. Problemer og forslag, der vedrørte det fysiske arbejdsmiljø, blev beskrevet i et særligt APV skema og behandledes videre i områdesikkerhedsudvalgene. På denne baggrund udarbejdede projektgruppen i slutningen af september 2005 en indstilling til LSU-I. I indstillingen var der forslag til konkrete beslutninger om nogle punkter og forslag til, hvem i organisationen andre punkter skulle viderebehandles af eller formidles til. Der var også forslag til en ansvarlig fra henholdsvis A- og B-siden i LSU-I i forhold til hvert tema. Forslagene blev i oktober 2005 behandlet i LSU-I, hvor der blev udpeget ansvarlige for de forskellige temaer og igangsat en konkret implementeringsplan. I den følgende periode arbejdede tjenestestederne med gennemførelsen af de lokale handlingsplaner. En række ændringer i organisationsstruktur og ledelse i Banedanmark og Trafikstyring i slutningen af 2005 var årsag til, at projektet fik begrænset opmærksomhed fra centralt hold. Således blev en planlagt evaluering af forløbet udskudt fra januar 2006 til september Samtidigt blev der dog arbejdet videre med de konkrete handlingsplaner lokalt på tjenestederne. I september blev evalueringen gennemført. Først blev der udarbejdet en oversigt over fremdriften af de mange handlingsplaner, dernæst samledes CASA-holdet i september 2006 og gennemførte over to dage en evaluering af projektets resultater, forløb og effekt. Denne evaluering udgør en væsentlig del af grundlaget for denne rapport. 1.2 Forventninger og mål Projektets overordnede mål har været at styrke indsatsen for at udvikle og forbedre det psykiske arbejdsmiljø på de enkelte tjenestesteder inden for trafiksty- 8 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

11 ring. Projektets grundlæggende ide var at formidle viden om og erfaring med psykisk arbejdsmiljø direkte til de enkelte tjenesteder og team, samt støtte en proces, der på lokalt niveau ville gøre tjenestestederne i stand til at prioritere, hvilke forhold der kan og bør forbedres. Et grundlag der skulle sikre at man indenfor trafikstyring kunne målrette konkrete aktiviteter rettet mod at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Initiativtagerne fra HK Trafik og Jernbane havde som mål at styrke medarbejdernes inddragelse i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø. Det viste sig at der kunne skabes en synergi mellem dette initiativ og Banedanmarks ønske om medarbejderudvikling og om at sikre et godt arbejdsmiljø. I projektgruppen udvikledes en forventning om at projektet skulle skabe resultater, der var konkrete og relevante på det enkelte tjenestested, samtidigt med at der gennem projektets design kunne opbygges erfaringer med, hvorledes der kan arbejdes med psykisk arbejdsmiljø inden for de særlige rammer og vilkår som arbejdet med trafikstyring er underlagt. Projektets udformning afspejler således mål og forventninger, først og fremmest ved at være opbygget omkring en gruppe af medarbejdere, udvalgt på tværs af tjenestesteder og ansættelsesstatus. Projektet har således i sig selv det mål at ruste denne gruppe til at indgå aktivt i processen, samt bibringe dem erfaringer og kompetencer, der kan anvendes fremover i Banedanmark. SCKK s beslutning om at støtte projektet tog netop udgangspunkt i CASA-holdets rolle og opgave, og i den grundlæggende ide om at uddanne sådanne interne konsulenter. Det var et mål for projektet at styrke de eksisterende samarbejdsstrukturer, som varetager arbejdet med arbejdsmiljøet, herunder SU, SiO og de lokale team. Det blev f.eks. besluttet at projektet skulle danne baggrund for og bidrage til udarbejdelse af de lovpligtige APV'er såvel i forhold til det psyko-sociale område som det fysiske arbejdsmiljø. Endvidere blev projektet, som nævnt på et tidligt tidspunkt ændret, så det byggede på andre gennemførte kortlægninger frem for selv at iværksætte endnu en kortlægning. Det blev derfor et konkret mål for projektet at Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 9

12 udnytte den viden som Klimamålingen og Sundhedsscreeningen havde tilvejebragt. 1.3 Forudsætninger og vilkår Der har i den periode, projektet blev forberedt og gennemført, fundet ret omfattende ledelsesmæssige og organisatoriske forandringer sted i Banedanmark som helhed og i Trafikstyring. Forandringer som på forskellig måde har præget arbejdsforholdene og det psykiske arbejdsmiljø for medarbejderne i Trafikstyring. Der har været fire forskellige direktører i Banedanmark fra tankerne om projektet første gang blev forelagt ledelsen og til i dag. Dette har konkret haft betydning for tidspunktet for projektets start. Forstærket af det store politiske og pressemæssige fokus på togdriften, har hvert direktørskift påvirket hele organisationen og givet anledning til usikkerhed om de fremtidige organisatoriske forhold i Trafikstyring og dermed også om projektets fremtid. Banedanmark har i perioden været påvirket af både afskedigelser, ansættelsesstop og millionstore ekstrabevillinger til vedligeholdelse af jernbanenettet. Af betydning for trafikstyringsmedarbejderne har også været, at trafikinformationen er blevet opprioriteret med ansættelse af en trafikinformationschef og etablering af et særligt team af informationsmedarbejdere. Internt i Trafikstyring har der også været flere strukturændringer i projektperioden. Tidligere adskilte enheder blev tidligt i projektperioden sammenlagt, mens Trafikstyring ved en senere organisationsændring er blevet delt i 2 selvstændige enheder. I forbindelse med denne ændring blev den tidligere leder af Trafikstyring, som havde en meget central rolle i opfølgningen af projektet, omplaceret og erstattet af en ny leder. Herudover er 2 store kontrolrumsbyggerier henholdsvis blevet sat i gang og taget i brug i projektperioden, og projektet Driften i fokus blev søsat i projektperioden. Senest er en ændring af ledelsesstrukturen på teamlederniveau blevet annonceret og gennemført. Ud over de organisatoriske forandringer har der i projektperioden været en række trafikale hændelser og omstændigheder, som har påvirket de driftsmæssige forhold for Banedanmark i almindelighed og trafikstyringsmedarbejderne i særde- 10 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

13 leshed. Forhold, som ingen direkte sammenhæng har med projektet, men som har haft betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø og den driftsmæssige virkelighed, som projektet har fundet sted i og som dets resultater derfor skal vurderes i lyset af. En kraftig storm, en alvorlig S-togsulykke, et afsporet godstog og en påsejling af Storebæltsbroen inden for få måneder betød store problemer for togdriften i starten af Terrorangreb på tog i London og efterfølgende i Madrid senere i 2005 betød omfattende sikkerhedsforanstaltninger som resulterede i store forsinkelser. Fartnedsættelser på hovedstrækningen København-Århus som følge af problemer med skinnenettet har fra sommeren 2005 i større eller mindre omfang sat sit præg på togdriften. Alt dette har sammen med diverse strømudfald, åbning af nye banestrækninger, mandskabs- og materielproblemer hos operatørerne m.m., betydet at togdriften i de to år, projektet har forløbet, har været usædvanligt hårdt ramt af uregelmæssigheder og at trafikstyringsmedarbejderne som følge heraf har haft unormalt hektiske arbejdsforhold. Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 11

14 2 Metode og den lokale proces 2.1 Interne konsulenter CASA-holdet Der har fra et meget tidligt tidspunkt i udviklingen af projektidéen været lagt vægt på, at en gruppe af interne konsulenter skulle spille en central rolle. Om projektets mål og gruppen af interne konsulenters rolle heri hedder det i den endelige projektbeskrivelse: Det er dette projekts mål at udnytte den viden, som kortlægningerne tilvejebringer i kombination med forskningsbaseret viden om denne type arbejde og eksisterende erfaringer blandt personalet til at styrke lokale aktiviteter. Processen skal fremmes af etableringen af en gruppe af interne konsulenter, der rustes til at støtte de enkelte lokale tjenestesteder. Gruppen af interne konsulenter fik hurtigt betegnelsen CASA-holdet. Sammensætning og individuelle forudsætninger CASA-holdet på i alt 14 personer plus en tovholder blev sammensat, så de tilsammen repræsenterede en stor bredde i Trafikstyring opgavemæssigt, geografisk og i forhold til store og små tjenestesteder. Der var menige medarbejdere, som aldrig havde deltaget i projekter før, og der var sikkerhedsrepræsentanter, garvede tillidsrepræsentanter og teamledere, heraf en med funktion af daglig sikkerhedsleder. Et par af deltagerne havde også været aktive i en tidligere gennemført proces i Trafikstyring kaldet Etisk Regnskab. En oversigt over CASAholdet er vist i bilag 1. Den officielle udpegning skete i januar 2005, men mange af repræsentanterne var blevet kontaktet noget tidligere før den sidste udsættelse af projektstarten. En enkelt udpeget blev af projektet uvedkommende årsager udskiftet inden projektstart og et par udpegede skiftede funktion undervejs i projektperioden. Alle 14 forblev på holdet gennem de godt 1½ år, projektet reelt forløb. 12 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

15 Rolle og opgaver CASA-holdets overordnede opgave var at støtte de lokale tjenestesteder med at styrke de lokale aktiviteter for at udvikle det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring. Mere konkret blev holdets opgaver defineret som: Bidrage med egne erfaringer om arbejdet med trafikstyring og derigennem bibringe de eksterne konsulenter den nødvendige indsigt Vurdere de forskellige betydningsfulde faktorer i det psykiske arbejdsmiljø med relevans for trafikstyring Forstå værdien og udbyttet af de eksisterende kortlægninger (sundhedsmåling og klimamåling) Sammen med de eksterne konsulenter udarbejde metoder og redskaber til projektets konkrete gennemførelse og fastlægge den praktiske planlægning Sammen med de eksterne konsulenter gennemføre temadage for (hold af) tjenestesteder med introduktion og afprøvning af metoder og redskaber Støtte det enkelte hold eller tjenestested i brugen af metoder og redskaber og udarbejdelsen af handlingsplaner med opbakning fra de eksterne konsulenter I fællesskab prioritere de udarbejdede handlingsplaner Facilitere implementeringen af de prioriterede forbedringer med støtte fra de eksterne konsulenter Evaluere projektet sammen med de eksterne konsulenter For at stille alle tjenestesteder lige og for at sikre en uafhængig konsulentrolle, blev hver CASA-holds-medlem konsulent for mellem 2 og 8 team/tjenestesteder, hvor de ikke selv var ansat. For at begrænse rejseaktiviteten blev en geografisk opdeling mellem Jylland/Fyn og Sjælland/København opretholdt. CASA-holdets medlemmer har haft forskellige forventninger til deres rolle spændende fra nogen skepsis og undren over at netop de var udpeget til stor lyst til og forventning om at kunne medvirke til at forbedre kollegers forhold gennem noget konkret og brugbart. Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 13

16 Træning og uddannelse Den primære uddannelse og træning har fundet sted på tre 2-dages seminarer, holdet har været samlet. Seminarerne har været formet som arbejdsseminarer, hvor der hver gang har været konkrete opgaver, der skulle løses og aktiviteter, der skulle planlægges. Der er på seminarerne blevet anvendt en række anskueliggørende og dialogbaserede arbejdsmetoder ( Living statement, cafémetode, portrætpræsentation, walk and talk, historieværksted m.fl.), som udover at have tjent et konkret formål på seminaret også har været en demonstration af en arbejdsmetode, som kan anvendes i andre sammenhænge. Hvert seminar er sluttet med en aftale om, hvem der skulle sikre, at de skabte resultater blev formidlet og at trufne beslutninger blev ført ud i livet. Der har mellem seminarerne været konkrete opgaver, som alle på CASA-holdet har skullet udføre primært i relation til de tjenestesteder, de på første seminar blev intern konsulent for. CASA-holdet har ved løsningen af disse opgaver kunnet kontakte de eksterne konsulenter eller projektets tovholder, hvis der var noget, de var i tvivl om eller havde brug for hjælp til. Denne støtte har primært fundet sted via telefon og mail i enkelte tilfælde har CASA-holds-konsulenten og den eksterne konsulent også mødtes. Herudover har nogle fra CASA-holdet påtaget sig at løse opgaver, som det af tidsmæssige grunde ikke var muligt at færdiggøre på seminarerne. En gruppe af sikkerhedsrepræsentanter og sikkerhedsansvarlige teamledere påtog sig således efter første seminar at fastlægge APV-processen og udforme det APV-skema, som blev introduceret i forbindelse med projektet. Tilsvarende påtog en gruppe sig efter andet seminar at udarbejde en samlet oversigt over de lokale handlingsplaner, der var indsendt til orientering. Den enkeltaktivitet, som har gjort størst indtryk på de fleste fra CASA-holdet, var gennemførelsen af temadagene, hvor den interne konsulent sammen med en af de eksterne konsulenter skulle formidle projektets intention, demonstrere dialogspillet og indgå konkrete aftaler med de team og tjenestesteder, de hver især var intern konsulent for. 14 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

17 Denne opgave blev vanskeliggjort af, at det dialogspil, som skulle demonstreres på møderne, først blev færdigudviklet tæt op til de første møders afholdelse. Den enkelte CASA-holds-konsulent havde derfor kun i begrænset omfang mulighed for at sætte sig ind i spillet før temadagene, og CASA-holdet havde ikke som ellers ville have været ideelt mulighed for samlet at afprøve spillet inden de hver især skulle præsentere det for fremmede kolleger. Learning by doing har således været et mere udbredt læringskoncept end oprindelig påtænkt. Udfyldelse af rollen Der er selvfølgelig forskel på, hvor aktivt og energisk, de forskellige medlemmer af CASA-holdet har kastet sig over opgaven. De konkrete opgaver, der er blevet stillet, er generelt blevet løst med stor omhu både på de arbejds-seminarer, hvor holdet har været samlet, og når opgaven har skullet løses hjemme. CASA-holdet har været et helt uvurderligt bindeled mellem projektet og det enkelte team/tjenestested. CASA-holdet har været ansvarlig for al kommunikation med team og tjenestesteder om tilrettelæggelsen af temadagene, indsamlingen af handlingsplaner og opfølgningen på gennemførelsen af de lokale handlingsplaner. Kommunikationen er typisk foregået gennem en udpeget kontaktperson blandt medarbejderne og/eller gennem teamlederen. Det er blevet oplevet vanskeligt at være konsulent for et fremmed tjenestested, fordi det har været svært at følge op, når man ikke er der i hverdagen. Typisk har opfølgningen fundet sted pr. mail i nogle situationer suppleret med telefonisk kontakt. Ud over på de planlagte temadage, har CASA-holdet kun i yderst begrænset omfang været udgående som konsulenter. Selvom CASA-holds-konsulenterne generelt har oplevet deres rolle som klar, har der været nogen uklarhed om, hvor opsøgende de skulle være. De kørte selv. Var det os, der skulle opsøge dem eller skulle de spørge os? Vi er ikke blevet rykket og har nok ikke selv spurgt nok efter det. Jeg vidste, hvad jeg skulle på temadagen, men så tabte jeg kontakten med mit sted. De konkrete opgaver var lettere, herefter blev det uklart. Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 15

18 (Udsagn fra evalueringsseminaret) På de tjenestesteder, hvor en fra CASA-holdet har været ansat, har denne person i mange tilfælde fået en rolle som skygge-konsulent. I nogle tilfælde efter aftale med den udpegede CASA-holds-konsulent, i andre mere spontant fordi den pågældende som teamleder har haft en naturlig indpiskerrolle, fordi vedkommende er blevet kontaktet af kollegaer eller teamledere, eller fordi vedkommende selv har påtaget sig indpiskerrollen på eget tjenestested. Det har været sådan at nogle tjenestesteder er gået til den, der er hos dem selv, i stedet for til den, der var udpeget. (Udsagn fra evalueringsseminaret) 2.2 Dialogspillet om det psykiske arbejdsmiljø Udvikling, form og indhold Projektets mål var at skabe en ramme, som gjorde det muligt at diskutere problemer og løsninger, knyttet til det psykiske arbejdsmiljø på det enkelte tjenestested og i de enkelte team. En sådan ramme skulle derfor omfatte formidling af viden om psykisk arbejdsmiljø og en fortolkning af denne viden i forhold til det konkrete arbejde der udføres i trafikstyring. Men den skulle også kunne skabe en situation, der gjorde det muligt for grupperne at diskutere og prioritere forhold i deres eget psykiske arbejdsmiljø. En diskussion der ikke altid er tradition for og som kan opleves vanskelig for mange. På det første seminar med CASA holdet blev det hurtigt klart for de eksterne konsulenter, at der var en stor interesse for mere viden om psykisk arbejdsmiljø, men den skulle formidles kort, klart og overskueligt. Samtidigt var det oplagt at jo mere en sådan viden kunne formidles i lyset af de konkrete vilkår, der kendetegner arbejdet i Trafikstyring, desto mere relevant ville det blive oplevet. Valget faldt derfor på at udvikle et dialogspil, der indholdsmæssigt udnyttede den viden, projektet i forvejen havde opbygget om vilkårene i trafikstyring. Som procesværktøj kan dialogspillet anvendes til at strukturere en dialog, hvor gruppen holder fokus på problemstillingen i den afsatte tid, kommer omkring alle relevante temaer, og prioriterer de temaer, der opleves mest relevante af gruppen selv. 16 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

19 Endelig indebærer dialogspillet den fordel, at det kan gennemføres af gruppen selv, blot et medlem har modtaget en kort instruktion i metoden. Selve spillets opbygning, forløb, hjælpemidler og indhold er beskrevet detaljeret i hæftet: Spillet om psykisk arbejdsmiljø i Trafikstyring. Spillet omfatter 20 problemkort med 20 emner, der er prioriteret på baggrund af såvel interview med det interne CASA-hold, den gennemførte klimamåling og sundhedsscreening, som foreliggende viden om psykisk arbejdsmiljø. De 20 emner er: 1. Irriterende støj og uro 2. Klare mål god prioritering 3. Mening i arbejdet 4. Arbejdstider og turskift 5. Klarhed om roller 6. Anerkendelse og belønning 7. Tryghed og sikkerhed i ansættelsen 8. Information 9. Støtte fra ledelse og kolleger 10. Indflydelse i arbejdet 11. Traumatiske hændelser 12. Spidsbelastninger og stress 13. Stort ansvar for andres sikkerhed 14. Omgangstonen, skrevne regler og kutymer 15. Mobning og uhensigtsmæssig adfærd 16. Rygning 17. Sundhed, motion og kost 18. Kompetenceudvikling og uddannelse 19. Teknologi og mennesker 20. Alenearbejde Der var desuden et par kort med mulighed for selv at tilføje relevante emner. Emnerne er beskrevet så teksten samlet svarer til en halv A4 side. På forsiden af problemkortene er angivet en række spørgsmål, der anvendes til at drøfte problemets relevans og omfang. På bagsiden er medtaget en række informationer om temaet. De er opdelt i tre rubrikker: aktuel viden om problemets karakter og alvor, fakta om problemets omfang i Trafikstyring samt vurderinger af om proble- Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering 17

20 met har en særlig karakter i trafik-produktion. Et eksempel på et af kortene er vist herunder. Eksempel på kort fra det udviklede dialogspil Konkret anvendelse af spillet Spillets forløb var fastlagt således, at alle kort blev gennemgået, således at alle de 20 problemstillinger blev vurderet. Informationerne på kortet blev læst højt, således at alle fik de samme informationer. Herefter tog det pågældende team eller tjenestested i fællesskab stilling til hvilke problemer, de oplevede relevante. Med udgangspunkt i de tre højest prioriterede problemer udtænkte teamet forslag til, hvorledes problemet kunne løses eller begrænses. Disse ofte meget konkrete forslag blev herefter opdelt efter om teamet ville kunne løse det selv, eller om der ville være behov for hjælp/støtte og ressourcer udefra for at løse det. De løsningsforslag, teamet selv kunne gennemføre, blev samlet i teamets egen handlingsplan, mens de løsningsforslag, der krævedes hjælp eller støtte til at gennemføre, blev samlet i en anden handlingsplan. Til nedskrivningen af handlingsplaner blev der udviklet to skemaer. Skemaet til at skrive handlingsplanen til lokal gennemførelse blev kaldt CASA skema 1, mens skemaet til den hand- 18 Udvikling af det psykiske arbejdsmiljø i Trafikstyring ved Banedanmark. Evaluering

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 Udarbejdet [28/09 2016] Opdateret [1/11 2016] Forebyggelse af stress MÅL: At hjælpe medarbejdere og ledere til at

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Orientering om tiltag på baggrund af Den Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser

Orientering om tiltag på baggrund af Den Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser Dato: 5. september 2012 Brevid: 1841112 Orientering om tiltag på baggrund af Den Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser På møde i Forretningsudvalget den 29. maj 2012 blev udvalget orienteret

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE Læs om, hvordan Ankestyrelsen har tilrettelagt en selvevaluering, hvor alle medarbejdere har deltaget i arbejdet

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune

Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Opsamling på LBR-seminar den 6. september 2010 mploy a/s www.mploy.dk Gothersgade 103, 3. sal 1123 København K Tlf: 32979787 Email: mploy@mploy.dk

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes. virksomhederne. Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle

Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes. virksomhederne. Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes aktiviteter i virksomhederne Hans Sønderstrup-Andersen og Thomas Fløcke Arbejdsmiljøinstituttet Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

I fællesskab falder brikkerne på plads

I fællesskab falder brikkerne på plads Skoleudvikling, inklusion, formelle krav og nye ændringer! I fællesskab falder brikkerne på plads Et godt og sundt psykisk arbejdsmiljø for alle! Sammenhæng mellem krav og ressourcer! Et arbejdsmiljøprojekt

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU IT. Udarbejdet Opdateret

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU IT. Udarbejdet Opdateret HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU IT Udarbejdet 24.08.20 Opdateret 29.08.20 I AU IT har vi, i den psykiske APV proces, valgt en ensartet proces, hvor alle teams har gennemgået samme forløb. Det betyder,

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

PARTNERINGAFTALE FOR VEDLIGEHOLD AF KOMMUNALE VEJE

PARTNERINGAFTALE FOR VEDLIGEHOLD AF KOMMUNALE VEJE SVENDBORG KOMMUNE, TRAFIK OG INFRASTRUKTUR PARTNERINGAFTALE FOR VEDLIGEHOLD AF KOMMUNALE VEJE Udbud September 2016 1. Aftalens baggrund og overordnede formål Partneringaftalens formål er at skabe de bedst

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU)

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) i Indholdsfortegnelse 1. Baggrund 2. Samarbejdsudvalgets formål 3. Samarbejdsudvalgets sammensætning 4. Samarbejdsudvalgets opgaver 4.1. Dagligt samarbejde 4.2. Grænsedragning

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Samlet APV-rapport. Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Samlet APV-rapport. Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Samlet APV-rapport 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015 1. Indledning Denne rapport indeholder det generelle resultat af arbejdspladsvurderingen (APV en) 2014.

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Dato 28.02.13 Dok.nr. 27463-13 Sagsnr. 13/1996 Ref. lcor Projektplan Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Titel Baggrund Formål Mål Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Byrådet

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C Side 1 af 6 Udskrevet er dokumentet ikke dokumentstyret. Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013 Niveau: Niveau 2 Dokumentbrugere: KS-chef, Led, SysAns Øvrige: Redaktør: jba Fagansvarlig SysAns Dokumentnummer:

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse

Tænketank for brugerinddragelse. Baggrund. Fokus på brugerinddragelse. Vi er ikke i mål med brugerinddragelse Tænketank for brugerinddragelse Danske Patienter har modtaget 1,5 mio. kr. fra Sundhedsstyrelsens pulje til vidensopsamling om brugerinddragelse til et projekt, der har til formål at sikre effektiv udbredelse

Læs mere

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner Evaluering af de boligsociale helhedsplaner I Københavns Kommune 2010 Kvarterudvikling, Center for Bydesign Teknik- og Miljøforvaltningen 2011 2 Boligsociale helhedsplaner i Københavns Kommune Københavns

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive nogle vigtige forhold omkring de igangværende afskedigelser i Forsvaret og hermed også de partshøringer i fm. hermed.

I det følgende vil vi beskrive nogle vigtige forhold omkring de igangværende afskedigelser i Forsvaret og hermed også de partshøringer i fm. hermed. Weidekampsgade 8 Box 470 0900 København C. Formand, Yvonne Nordahn, tlf. 29 78 49 66 Faglig konsulent, Thomas Lynge Madsen, tlf. 64 55 44 65 HK S T A T Juni 2013 Nyhedsbrev nr. 2/2013. Afskedigelser i

Læs mere

Susanne. Gertrud / Lone faciliterer. Arbejdsgruppe med BA og FA repræsentanter nedsættes til udarbejdelse af forslag

Susanne. Gertrud / Lone faciliterer. Arbejdsgruppe med BA og FA repræsentanter nedsættes til udarbejdelse af forslag HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR [AUL_BSS] Udarbejdet [30.06.2016] Opdateret [14.09.2016] - Bedre kommunikation Dette punkt er gentaget under Individuel anerkendelse, da dette tiltag besvarer begge behov.

Læs mere

Evaluering af projekt Bygherredialog om bæredygtig byudvikling. Projektdeltagere fra Malmø stad og Københavns Kommune har bidraget til evalueringen.

Evaluering af projekt Bygherredialog om bæredygtig byudvikling. Projektdeltagere fra Malmø stad og Københavns Kommune har bidraget til evalueringen. Evaluering af projekt Bygherredialog om bæredygtig byudvikling Projektdeltagere fra Malmø stad og Københavns Kommune har bidraget til evalueringen. Projektet er gennemført indenfor den afsatte tid med

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus For imødekomme behov for it-kompetenceudvikling og for at organisationen på SIA desuden kunne

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

På den baggrund er der igangsat et projekt med disse succeskriterier: Der er gennemført fire forsøg med forskellige former for organisering.

På den baggrund er der igangsat et projekt med disse succeskriterier: Der er gennemført fire forsøg med forskellige former for organisering. på projekt vedr. styrket ledelse på forløbsprogrammer Regionsrådet har besluttet at igangsætte forsøg med fælles ledelse af forløbsprogrammer. Dette er benævnt Forløbsledelse og finansieret af Puljen for

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder.

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder. PROCESVÆRKTØJ Hvordan kan arbejdspladsen arbejde med at lave retningslinjer? - Forslag til et forløb i fire trin Retningslinjer giver ikke i sig selv bedre forflytninger. Men de rummer fælles aftaler som

Læs mere

1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik for 2015-2018.

1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik for 2015-2018. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Sundhed og Omsorg Dato 13. juni 2014 Aarhus kommunes Sundhedspolitik 1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Identificering og imødegåelse af farer og risici

Identificering og imødegåelse af farer og risici dato 05.11.2012 Side 1 af 5 Identificering og imødegåelse af farer og risici Formål: At sikre, at risici bliver vurderet og at der tages passende forholdsregler til at imødegå ulykker og andre arbejdsmiljøbelastninger.

Læs mere

Temadag om MTU2009- benchmarking

Temadag om MTU2009- benchmarking Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Projektets titel : Projektperiode : Marts-december 2013 Målgruppe : Temadage, fyraftensmøder og netværksdage

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ADMINISTRATIONSCENTER ARTS. Udarbejdet 15. september 2016 Opdateret 19.

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ADMINISTRATIONSCENTER ARTS. Udarbejdet 15. september 2016 Opdateret 19. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ADMINISTRATIONSCENTER ARTS Udarbejdet 15. septemb Opdateret 19. septemb - Forebyggelse af stress - Forebygge stress via videndeling og anerkendelse - At reducere eventuelle

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

- 2 - II. Rigsrevisionens årsrevision af Banedanmark i 2006

- 2 - II. Rigsrevisionens årsrevision af Banedanmark i 2006 RIGSREVISIONEN København, den 23. maj 2006 RN A606/06 Faktuelt notat til statsrevisorerne om midtvejsstatus for udredningsarbejdet mv. om Banedanmark I. Indledning 1. Statsrevisorerne anmodede mig på deres

Læs mere

Kvalitetssikring af folkeskolerne i Aalborg Kommune

Kvalitetssikring af folkeskolerne i Aalborg Kommune Kvalitetssikring af folkeskolerne i Aalborg Kommune - på et dialogbaseret grundlag Folkeskolen er en kommunal opgave, og det er således kommunalbestyrelsens opgave at sikre, at kvaliteten af det samlede

Læs mere

APV 2015. Sammenlignet med APV 2012

APV 2015. Sammenlignet med APV 2012 APV 2015 Sammenlignet med APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø Hvordan er du alt i alt tilfreds med det fysiske arbejdsmiljø? 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds 2015

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde

Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde 1 Indhold Bestyrelsens arbejde... 3 Generalforsamling og bestyrelse... 3 Bestyrelse... 3 Formandsposten... 4 Næstformandsposten... 4 Kassereren... 5 Sekretæren... 5

Læs mere

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen.

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. November 2011 Indhold 2011 bliver et travlt år på mange områder. Hospitalsenheden Vest skal akkrediteres, der skal indføres EPJ, vi skal have nye telefonnumre,

Læs mere

Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK

Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK 1 Disposition Meget kort om mig selv Kort om Ankestyrelsen Hvordan Ankestyrelsen har brugt KVIK 2 Hvad er Ankestyrelsen? (1) Ankestyrelsen blev oprettet 1. juli 1973, som en selvstændig styrelse under

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Projektets udviklingsfase løb fra september til december 2011.

Projektets udviklingsfase løb fra september til december 2011. 2. marts 2012 Læring fra udviklingsfasen i udviklingsprojektet På vej med en plan i Greve Kommune projekt medfinansieret af Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland Målet for projektet er at udvikle

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

Godkendelse af Helhedsorienteret indsats der skal mindske betydningen af social baggrund

Godkendelse af Helhedsorienteret indsats der skal mindske betydningen af social baggrund Punkt 3. Godkendelse af Helhedsorienteret indsats der skal mindske betydningen af social baggrund 2016-008853 Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen indstiller, at Familie- og Socialudvalget godkender,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning

Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning Når en skoles medarbejdere skal udvikle læringsmålstyret undervisning, har ledelsen stor betydning. Det gælder især den del af ledelsen,

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele

Læs mere

TILLIDS- REPRÆSENTANT

TILLIDS- REPRÆSENTANT TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en

Læs mere

At-VEJLEDNING. Sikkerhedsudvalg GRØNLAND. September 2006

At-VEJLEDNING. Sikkerhedsudvalg GRØNLAND. September 2006 At-VEJLEDNING GL.6.3 Sikkerhedsudvalg September 2006 GRØNLAND 2 At-vejledningen oplyser om sikkerhedsudvalgets opgaver, funktion og oprettelse. Vejledningen informerer desuden om den daglige leder af sikkerheds

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Kommissorium for udvikling af pakkeforløb

Kommissorium for udvikling af pakkeforløb NOTAT Kommissorium for udvikling af pakkeforløb Introduktion Gode helhedsorienterede borgerforløb Ligesom mange andre kommuner ser Frederikssund Kommune et potentiale i at udvikle bedre tværgående velfærdsløsninger,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Kommissorium. Udarbejdet august Projektnavn. LP i skolerne. Projektperiode. August 2012 Juni StyregruppeformandProjektleder.

Kommissorium. Udarbejdet august Projektnavn. LP i skolerne. Projektperiode. August 2012 Juni StyregruppeformandProjektleder. Kommissorium Udarbejdet august 2012 Projektnavn LP i skolerne Projektperiode August 2012 Juni 2015 StyregruppeformandProjektleder Peder Hanghøj 1. Formål Formålet er at fastholde og styrke en gennemgående

Læs mere

Nærdemokratimodel 2010 for Vordingborg Kommune. Dialogudvalg og Lokalråd

Nærdemokratimodel 2010 for Vordingborg Kommune. Dialogudvalg og Lokalråd Nærdemokratimodel 2010 for Vordingborg Kommune Dialogudvalg og Lokalråd Vedtaget af Kommunalbestyrelsen 26. november 2009 Indhold UFormål med nærdemokratimodellenu 3 UDet politiske niveauu 3 UDet lokale

Læs mere