Øget kompetenceudvikling? -et debatoplæg

Transkript

1 Øget kompetenceudvikling? -et debatoplæg

2

3 Indledning I februar 2006 afsluttede trepartsudvalget om livslang opkvalificering og uddannelse for alle på arbejdsmarkedet sit arbejde. FTF deltog i udvalgsarbejdet sammen med andre af arbejdsmarkedets parter. Den afsluttende rapport indeholder en række overvejelser og anbefalinger, der retter sig mod det offentlige udbud af VEU (voksen- og efteruddannelse). Af de vigtigste kan nævnes behovet for en styrket indsats, forbedret udbud på det videregående niveau, forbedret vejledning og anerkendelse af realkompetencer. For FTF-organisationerne var de vigtigste konklusioner: Der er et voksende behov for VEU for alle grupper på arbejdsmarkedet. Offentlige midler prioriterer allerede i dag kortuddannede. Der er behov for systematisk uddannelsesplanlægning for både kortuddannede medarbejdere, medarbejdere med en videregående uddannelse og ledere. Der er brug for en vejledningsreform for beskæftigede voksne. Trepartsudvalget kom ikke med nogen konkrete anbefalinger til, om overenskomst- og aftalesystemet i højere grad skal anvendes til at styrke VEU-indsatsen men overlod den diskussion til arbejdsmarkedets parter. Med denne pjece lægges op til en debat om behovet for en øget VEU-indsats, og der præsenteres nogle eksempler på, hvordan en evt. overenskomstmodel kan se ud. Det er vigtigt at understrege, at en evt. styrkelse af VEU-området i overenskomsterne ikke skal resultere i en simpel omfordelingsmanøvre, hvor slutresultatet bliver, at overenskomsten kommer til at betale for uddannelsesaktiviteter, der i dag er offentligt finansieret eller finansieret af arbejdsgiveren.

4

5 Fremtidens opgaver Arbejdsmarkedet er i konstant forandring, og der stilles nye krav til arbejdsstyrken. Det kræver dygtige medarbejdere, der har den tilstrækkelige viden, så forandringerne kan imødekommes kvalificeret. Samtidig medfører globaliseringen og den teknologiske udvikling, at behovet for viden vokser og vil fortsætte med at vokse i de kommende år. Efter- og videreuddannelse for alle er et vigtigt element til at sikre tidssvarende kompetencer og dermed ruste såvel den enkelte som samfundet og arbejdspladsen til fremtidens forandringer og opgaver. Inden for FTF s område efterspørges flere og bedre tilbud om efter- og videreuddannelse på det videregående niveau. Krav om udvikling At sikre, at den enkelte medarbejder har tidssvarende kompetencer, stiller store krav. Det gælder både krav til den udvikling, medarbejderen gennemgår i relation til sit arbejde og krav til den udvikling medarbejderen opnår i forbindelse med bredere uddannelsesaktivitet. Kompetenceudvikling kan defineres som udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger. Der er altså tale om en forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer. Kompetenceudvikling kan ske gennem efterog videreuddannelse både lange og korte forløb - sidemandsoplæring eller anden læring på arbejdspladsen mm. 5

6 Indsats giver gevinst Der er mange gevinster forbundet med en øget indsats for at opkvalificere arbejdsstyrken. For den enkelte kan motivationen til deltagelse være faglig, personlig eller karrieremæssig udvikling, bedre tilknytning til arbejdsmarkedet eller højere løn. Også for arbejdspladserne er der gevinster ved en opkvalificering af medarbejderne. Bedre uddannede og tilfredse medarbejdere øger evnen til at klare fremtiden. Det gælder i forhold til kvalitet og service i arbejdet og arbejdsmiljøet for de ansatte, men også i forhold til de traditionelle mål som produktivitet og økonomi. 6

7

8

9 Uddannelse er sat i system På mange arbejdspladser er uddannelse sat i system. På andre arbejdspladser er det op til den enkelte medarbejder i samarbejde med arbejdsgiveren at tage initiativ til uddannelse. Arbejdspladsen kan have en praksis for at give adgang til kurser og uddannelse. Ofte har samarbejdsudvalget eller medbestemmelsesudvalget vedtaget en uddannelsespolitik. Der kan også være stillet krav om bestemte uddannelsesforløb i den overenskomst eller aftale, som er indgået mellem den faglige organisation og arbejdsgiveren. Som udgangspunkt betaler arbejdsgiveren den uddannelse, der er nødvendig for at kunne varetage jobbet. Kortsigtet uddannelsespolitik er ikke nok Traditionel uddannelsespolitik går ud på at uddanne medarbejderne til det job, personen har nu, eller som arbejdspladsen vil have behov for indenfor den nærmeste fremtid. Arbejdspladsen tager ansvar, fordi den kan få imødekommet sit behov for ny eller opdateret viden. Kan arbejdspladsen ikke få dækket dette behov gennem uddannelse af eksisterende medarbejdere, tackles situationen ved at søge medarbejdere med den nødvendige viden. Eller arbejdsopgaven overlades til andre arbejdspladser. 9

10 Forskellige behov for kompetenceudvikling Trepartsudvalget har peget på, at der er et særskilt behov for opkvalificering af de læse-/stavesvage. For FTF-grupperne, der både kan læse og skrive, er behovet et andet. Fælles er dog: Globaliseringen og den teknologiske udvikling stiller nye krav til hele arbejdsstyrken. Der er behov for et kompetenceløft i hele arbejdsstyrken, da den demografiske udvikling betyder, at kvalifikationstilskuddet fra de nye årgange bliver beskedent (der kommer ikke tilstrækkelig ny/opdateret viden ind i arbejdsstyrken via de nyuddannede) 10

11 Behovet for kompetenceudvikling kan opdeles i tre kategorier: 1 Det korte (akutte) kompetencebehov, der kan karakteriseres som nogle konkrete værktøjer, der gør det muligt at løse basale opgaver. 2 Kompetenceudvikling i forhold til det nuværende job og konkrete arbejdsopgaver. 3 Den kompetenceudvikling, der øger den enkelte persons arbejdsmarkedsværdi og eventuelt uddanner personen til et nyt job.

12

13 Krav om en øget indsats? Skal der ved de kommende overenskomstforhandlinger stilles krav om en øget indsats for kompetenceudvikling? Er det et arbejdsgiverkrav, et lønmodtagerkrav, eller er det en opgave for det offentlige system? Vil arbejdsgiverne stille krav om, at lønmodtagerne bidrager til udviklingen? Der kan stilles mange spørgsmål, men uanset formen er kompetenceudvikling på dagsordnen og et tema, man er nødt til at forholde sig til i den nærmeste fremtid. Et helt centralt spørgsmål i debatten er, hvordan en eventuel øget indsats skal finansieres, og hvordan en eventuel aftale skal sammensættes, så den tilfredsstiller flest mulige behov. Skal der laves en aftale, må der laves et sæt spilleregler mellem den faglige organisation og arbejdsgiveren. En aftale skal beskrive grundpillerne: Hvilken ret opnås? Hvordan rådgives? Hvilken økonomi er til rådighed? Hvem er omfattet? Hvem bestemmer? Hvad skal medarbejderen gøre? Rettigheder ved skift af arbejdsplads? Nogle grundpiller vil være fælles for alle ansatte, mens andre grundpiller må tilpasses efter personalegruppens behov. 13

14 Gammel erfaring og ny viden giver yderligere kompetence En øget indsats kræver kvalificeret rådgivning i forhold til, hvad der er muligt i det eksisterende system og en afklaring af, hvilke behov den enkelte har. For arbejdspladserne er der behov for en fortsat arbejdsgiverfinansiering af den jobnære, virksomhedsspecifikke kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at en øget indsats ikke betales af den eksisterende finansiering. En øget indsats skal derfor målrettes, så den enkelte udvikler sig ud over allerede opnået realkompetence. Med realkompetence forstås en persons samlede kvalifikationer, viden, færdigheder og kompetencer, uanset hvor og hvordan de er erhvervet. Indsatsen kan ske på baggrund af en personlig udviklings-/eller kompetenceplan. Midlet til at opnå den nye kompetence kan være formel efter- og videreuddannelse udbudt på diverse uddannelsesinstitutioner. Det er ofte uddannelsessteder, der har tilknytning til en eller flere faggrupper Ny kompetence kan også opnås på alternative måder, og antallet af kursusudbydere er her stort og mangeartet. For at sikre at evt. overenskomstmidler ikke bare smides ud ad vinduet, må det diskuteres, om der skal stilles kvalitetskrav til uddannelsernes indhold som forudsætning for at kunne bruge overenskomstmidler til formålet. Her kan positivlister med udvalgte kurser være et middel til at sikre anvendelsen af de opsparede midler. 14

15 Efter- og videreuddannelse som hidtil + Parternes kompetenceudvikling som supplement Evne til at håndtere fremtidens udfordringer

16

17 Aftale om øget indsats Skal der laves en aftale om en øget indsats med henblik på at opkvalificere en medarbejdergruppe, er udgangspunktet en aftale om kompetenceudvikling mellem den faglige organisation og arbejdsgiveren. Aftalen bør dække alle, der er omfattet af overenskomsten eller anden ansættelsesaftale. Aftalen har til formål at give medlemmerne ret til efteruddannelse og andre former for kompetenceudvikling. Medlemmernes ret kan basere sig på en ret til kompetenceudvikling i enten tid eller penge. Opsparingen finansieres af overenskomstmidler og er ud over de midler, som arbejdsgiveren hidtil har anvendt på uddannelse. To eksempler På de følgende sider gives en beskrivelse af to konkrete eksempler på en overenskomstmodel, der bygger på enten individuelle eller kollektive principper. De to eksempler beskriver nogle af de individuelle og kollektive elementer for opsparing, der kan indgå i en overenskomstmodel samt opsummerer fordele og ulemper. Der er tale om yderpunkter, så andre modeller kan opstilles fx ved at kombinere elementer fra de to modeller. 17

18 1. Individuel Det enkelte medlem får via overenskomsten tildelt rettigheder i form af tid eller penge til kompetenceudvikling. De opnåede rettigheder tilhører den enkelte og kan ikke anvendes af andre. Princippet i denne model er, at hvert medlem tager mest muligt vare på sin egen situation. I princippet er der tale om en individuel ordning der kan sammenlignes med den måde, pensionsordninger er opbygget på. Modellen fungerer ved, at arbejdsgiveren hver måned sætter et beløb/eller et antal timer ind på hver medarbejders udviklingskonto. Den enkelte medarbejder har herefter selv dispositionsret over midlerne, varetager selv opgaven som kontobestyrer og vurderer selv, hvornår der er penge eller tid nok til en ønsket uddannelsesaktivitet. Udviklingskontoen gælder i forhold til overenskomstens eller ansættelsesaftalens område. Hvis medarbejderen forlader området, skal restbeløbet/-tiden på kontoen bruges inden for en frist på fx et par måneder eller overføres til den nye arbejdsgiver. Ved pensionering kan restbeløbet på udviklingskontoen udbetales. Er der opsparet tid, kan det også udbetales efter en nærmere bestemt omregningsfaktor. Medarbejderen er sin egen opsparer, administrator, udviklingsrådgiver, mægler og indkøber. 18

19 Fordele Den enkelte medarbejder har fuld råderet over sin egen opsparing. Stor opmærksomhed/motivation for den enkelte Klarhed om dispositionsret/ejerskab Ulemper Der kan gå lang tid, inden den enkelte har opsparet tilstrækkelige store beløb/tid til at gennemføre en ønsket uddannelsesaktivitet. Større administration. Uhensigtsmæssig brug af midlerne

20 2. Kollektiv I en kollektiv model er rettigheder og midler ikke bundet til det enkelte medlem, men til en gruppe medarbejdere. Princippet i denne model bygger på, at der for en gruppe af medarbejdere fx indenfor et overenskomstområde oprettes en fælles udviklingskonto, hvorfra den enkelte medarbejder kan søge om midler til kompetenceudvikling. Modellen kan være en central ordning, eller den kan være organisations- eller virksomhedsrettet og dermed dække den enkelte branche, organisation, overenskomstområde eller den enkelte virksomhed. I beskrivelsen er der taget udgangspunkt i en organisationsrettet model. Arbejdsgiveren sætter månedligt et beløb eller et antal timer pr. medarbejder ind på en fælles konto for personalegruppen. Tillidsrepræsentanten beslutter i fællesskab med arbejdsgiveren, hvordan midlerne skal fordeles. Den enkelte medarbejder ansøger om at få midler fra puljen og kan søge om uddannelsesrådgivning fra fællesskabet. Fællesskabet bruges således til at være en professionel administrator, udviklingsrådgiver, udbyder og mægler.

21 Fordele Der gives en kollektiv ret til kompetenceudvikling for alle ansatte og aktiviteten kan målrettes fælles interesser. Modellen giver samlet set en større volumen og medfører, at der kan iværksættes kompetenceudvikling for medarbejdere fra starten. Der kan forhandles prisrabatter på uddannelse mv, og sammen med arbejdsgiverne kan der tilrettelægges særlige udviklingsforløb, som medarbejderne tilbydes. Ulemper Der kan være medarbejdere, der ikke får tildelt midler fra den fælles pulje. Motivationen for den enkelte kan være mindre Bureaukrati 21

22 Læs mere om emnet på FTF s hjemmeside: Her kan du blandt andet læse om Trepartsudvalgets konklusioner Velfærdsaftalen FTF ernes efter- og videreuddannelse Eksempler på uddannelsesregler i overenskomster Lovgivning om realkompetence behandles i Folketinget i foråret 2007 (L 94), og materiale til brug for kompetencevurdering på alle niveauer i voksen- og efteruddannelsessystemet til og med diplomniveau vil herefter blive stillet til rådighed Generelt følge udviklingen.

23 PowerPoint-serie kan rekvireres ved kontakt til FTF s sekretariat att.: Mette Terp på telefon eller ved mail på mete@ftf.dk Pjecen er udarbejdet af FTF s sekretariat i samarbejde med en OK-arbejdsgruppe bestående af: Torben Fersløv Andersen, BUPL, Yvonne Hindsberg, Danmarks Lærerforening, Mariann Skovgaard, SKAF, Knud Vammen Filt, SKAF, Charlotte Vinderslev, Sundhedskartellet, Svend Kronborg Kristensen, Finansforbundet og Else Medom Madsen, Farmakonomforeningen med Per Seerup Knudsen, Birgitte Hjerrild og Bodil Rasmussen fra FTF s sekretariat. Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef Illustration/layout: Zoulmade.com Tryk: atm 1. oplag eksemplarer Februar 2007 ISBN-nummer:

24 h o v e d o r g a n i s a t i o n f o r o f f e n t l i g t o g p r i v a t a n s a t t e Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks København K Tlf ftf@ftf.dk