KONFLIKTHÅNDTERING I PRAKSIS

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KONFLIKTHÅNDTERING I PRAKSIS"

Transkript

1

2

3 KONFLIKTHÅNDTERING I PRAKSIS KONFLIKTHÅNDTERING I PRAKSIS Tilbagemelding på et kursusforløb med konflikthåndtering på arbejdspladsen Gennemført som led i ph.d.-projektet Arbejdspladskonflikter, kompetenceudvikling i konflikthåndtering og organisatorisk læring ELISABETH NAIMA MIKKELSEN Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2011

4 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Fax: e-post: Hjemmeside: 2

5 FORORD Denne rapport er udarbejdet som led i ph.d.-projektet 'Arbejdspladskonflikter, kompetenceudvikling i konflikthåndtering og organisatorisk læring. Den indeholder en evaluering af et kursusforløb med konflikthåndtering på en arbejdsplads. Formålet med evalueringen er at undersøge, om der er sket forandringer i forhold til, hvordan arbejdspladskonflikter opstår og håndteres, efter at ledere og medarbejdere har været på kursus i konflikthåndtering. Kurset blev gennemført af Center for Konfliktløsning. Rapporten konkluderer, at kursets primære påvirkning er foregået på individ- og gruppeniveau, hvorimod kursets påvirkning på organisationsniveau er begrænset. Rapporten munder ud i en række anbefalinger til Center for Konfliktløsning. Projektet er delvist finansieret af Center for Konfliktløsning, som stillede underviser og kursusmateriale til rådighed og Arbejdsmiljøforskningsfonden, der finansierer ph.d.-projektet 'Arbejdspladskonflikter, kompetenceudvikling i konflikthåndtering og organisatorisk læring'. Jeg vil gerne sige tak til medarbejdere og ledere i den medvirkende organisation for deres åbenhed og villighed til at dele deres oplevelser og erfaringer med mig. Det har været lærerigt at blive lukket ind i NGO-verdenen og i en periode være med i det daglige arbejdsliv her. Elisabeth Naima Mikkelsen Ph.d.-studerende Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3

6 4

7 SAMMENFATNING I denne rapport præsenteres en evaluering af, hvordan et kursus i konflikthåndtering omsættes til praksis i en organisation. Undersøgelsen er forløbet over to år, fra august 2008 til august 2010, og er baseret på kvalitative metoder i form af interviews og observationer. Inden kurset i konflikthåndtering blev afviklet, afdækkede en forundersøgelse, hvilke konflikter der var i organisationen, og hvordan de blev håndteret. Efter afvikling af konflikthåndteringskurset blev det undersøgt, om og i så fald hvordan kurset havde påvirket måden hvorpå konflikter blev håndteret i organisationen. Kursets påvirkning blev undersøgt umiddelbart efter kurset og et år efter kurset, kaldet hhv. Tid1 og Tid2. Ved Tid1 var det især øvelser, der handlede om dialog, der havde sat refleksioner i gang hos medarbejderne og lederne. Og flere af de interviewede beskrev situationer på arbejdspladsen, hvor de havde afprøvet nogle af metoderne. På basis af Tid1 konkluderes det, at kurset har givet anledning til refleksion over, hvorledes deltagerne kommunikerer med andre. Og som det vises i rapporten, oplever nogle en bevægelse fra at betragte konflikter som et spørgsmål om dårlig kemi til at forstå, at de selv kan gøre noget for at forebygge konflikter og forhindre, at konflikter eskalerer. Ved Tid2 er det mere stemningen og sammenholdet på kurset, som medarbejderne og lederne kan huske. Til gengæld er der sket noget i forhold til en vedvarende gruppekonflikt mellem medarbejderne i en afdeling og nogle af medarbejderne fra de andre afdelinger. Her har læring om optrapning og nedtrapning af konflikter været med til, at de aktivt er begyndt at håndtere nogle af de processer der skaber konflikter mellem afdelingerne. Derudover er der nogle steder i organisationen sket en bevægelse fra at være meget konfliktsky hen i mod at turde bruge ordet konflikt om de uoverensstemmelser, der afføder frustration og spændinger i det daglige arbejdsliv. Læringen i konflikthåndtering er meget spredt og er primært foregået på individ- og gruppeniveau. Der er hverken forandringer i den organisatoriske praksis for hvordan man håndterer konflikter, eller ændringer i de organisatoriske forhold, der giver grobund for konflikter. På baggrund af undersøgelsen fremkommer rapporten med fire anbefalinger til Center for Konfliktløsning: 1) At kurser i konflikthåndtering handler mindre om konflikthåndtering på individniveau, dvs. håndtering af konflikter mellem enkeltpersoner, og i stedet mere om konflikthåndtering på gruppe- og organisationsniveau. 2) At man fra starten forsøger at stille krav til den kursusrekvirerende virksomhed for at få den til at eksplicitere motivation og mål for kurset. 3) At alle i virksomheden deltager i kurset. 4) At fremtidige kurser indeholder en form for opsamling et halvt til et helt år efter kurset er blevet gennemført. 5

8 6

9 INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING... 9 KONFLIKTER I ARBEJDSLIVET... 9 KONFLIKTLØSNING ELLER KONFLIKTHÅNDTERING METODE UDVÆLGELSE AF ORGANISATIONEN FORUNDERSØGELSEN KURSET I KONFLIKTHÅNDTERING EVALUERINGSFORLØBET KURSET I KONFLIKTHÅNDTERING ORGANISATIONEN KONFLIKTER OG KONFLIKTHÅNDTERING Konflikter og konflikthåndtering mellem enkeltpersoner Konflikter og konflikthåndtering mellem afdelinger Konflikter og konflikthåndtering på det organisatoriske niveau RESULTATER TID Refleksion Praksis TID Refleksion Praksis Refleksion KONKLUSION OG ANBEFALINGER EFTERSKRIFT REFERENCER

10 8

11 INDLEDNING Nærværende rapport indeholder en evaluering af et kursusforløb i konflikthåndtering. Formålet er at undersøge, om der er sket forandringer i organisationen i forhold til, hvordan arbejdspladskonflikter opstår og håndteres, efter at ledere og medarbejdere fra en udvalgt organisation har været på kursus i konflikthåndtering. Evalueringen undersøger, hvordan læring i konflikthåndtering omsættes til praksis i organisationen i løbet af et år. Kurset blev gennemført af Center for Konfliktløsning i foråret 2009 og bestod af fem dages konflikthåndteringskursus for 16 medarbejdere og ledere i en udvalgt organisation. KONFLIKTER I ARBEJDSLIVET Øgede krav om effektivitet og fleksibilitet har medført, at organisationer i stigende grad overgår fra traditionelle hierarkisk opdelte organisationsformer til teambaseret arbejdsorganisering, da sådanne enheder potentielt set indeholder store aktiver af viden, kreativitet og motivation, hvorfor de hurtigt kan reagere effektivt på ændringer i strategier, markeder og teknologi (Drucker, 1988; Elkjær & Lysgaard, 1998; Schein, 1996). Det er uundgåeligt, at disse nye organisationsformer medfører konflikter (Jehn & Mannix, 2001; Kolb & Putnam, 1992), som det ofte er den enkelte medarbejder, der må håndtere og løse. I dag tilbyder mange arbejdspladser undervisnings- og træningsforløb i konflikthåndtering til både ledere og medarbejdere. Men der findes ingen videnskabelige undersøgelser af, hvilken betydning trænings- og undervisningsforløb i konflikthåndtering har på det kollektive niveau for sociale relationer, og dermed også samarbejde og konflikter i en arbejdspladskontekst. Dette er bemærkelsesværdigt, da sociale relationer i stigende grad bliver anset for at spille en vigtig rolle i forhold til trivsel og kvalitet i arbejdslivet (Hodson, 1997). Selvom der i litteraturen om konflikter ikke er konsensus om, hvordan konflikter skal defineres, er kernen i de forskellige definitioner, at konflikter skal forstås som samspilsprocesser, hvor mindst en af indbyrdes afhængige parter oplever den anden som en kilde til frustration (Kolb & Putnam, 1992; Thomas, 1992; Van de Vliert, 1998). Center for Konfliktløsning opererer med en lignende definition på konflikt, nemlig at Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker (Hammerich & Frydensberg, 2006). Konflikter opstår på alle arbejdspladser. Der er fundet sammenhænge mellem konflikter og lav jobtilfredshed og reduceret effektivitet (De Dreu & Weingart, 2003). Mange oplever konflikter som noget negativt, som står i modsætning til det gode samarbejde, og som derfor bør undgås. Pondy (1967; 1969) var en af de første, som bidrog med et alternativt perspektiv på konflikter i organisationer, ved ikke at anse konflikter som dysfunktionelle sider af samarbejde, men i stedte som uundgåelige processer, der skal håndteres gennem forskellige former for intervention. Med tiden er også andre (De Dreu, 1997; Jehn, 1997; Jehn & Mannix, 2001; Van de Vliert, 1998) begyndt at se konflikter som potentielt sunde processer, der kan afstedkomme udvikling og samarbejde, problemløsning, kreativitet og læring i organisationen, under forudsætning af at de håndteres korrekt. 9

12 KONFLIKTLØSNING ELLER KONFLIKTHÅNDTERING Inden for konfliktforskningen findes der overordnet set to forskellige tilgange til konflikter: Metoder i konfliktløsning, som implicerer, at konflikten reduceres eller fjernes. Metoderne tæller eksempelvis forhandling, voldgift og mægling, der har som formål at løse konflikter mellem forskellige parter inden for et givent systems eksisterende processer og strukturer (Rahim, 2000; Rahim, 2002). Strategier til konflikthåndtering, som har til formål at minimere dysfunktionelle og destruktive konfliktdynamikker og udvikle konstruktive konfliktprocesser. Blandt strategierne er trænings- og undervisningsforløb i konflikthåndtering, der har som formål at lære deltagerne at håndtere konflikter i forskellige situationer, men som samtidig kan føre til udvikling og forandring af et givent system (Rahim, 2000; Rahim, 2002). Generelt findes der meget få undersøgelser af, hvordan indsatser med konfliktløsning og konflikthåndtering virker. I forhold til konfliktløsning på arbejdspladser har Hoskins & Stoltz (Hoskins & Stoltz, 2003) undersøgt individuelle forandringsprocesser, der følger af deltagelse i et mæglingsforløb hos parterne i langvarige mellemmenneskelige arbejdspladskonflikter. Van de Vliert (1996) har beskrevet forløbet og effekten af en gruppebaseret konfliktløsningsindsats for to personaleteams med alvorlige samarbejdsproblemer. I forhold til konflikthåndtering på arbejdspladser har det været muligt at finde fire undersøgelser: 1) Johnson (1991) har undersøgt effekten af undervisning og træning i konflikthåndtering på læreres konflikthåndteringsstil og fandt, at lærerne et år efter konflikthåndteringskurset havde fået en mere problemløsende konflikthåndteringsstil. 2) Zacker og Bard (1973) fandt, at nyuddannede politifolk, der havde modtaget undervisning og træning i konflikthåndtering i deres uddannelsesforløb, havde en bedre performance sammenlignet med nyuddannede politifolk, der ikke havde modtaget den samme type undervisning og træning. 3) Ramarajan et al. (2004) fandt, at FN s fredsbevarende styrker på internationale missioner i komplekse humanitære katastrofesituationer oplevede færre konfliktsituationer med NGO-arbejdere i samme katastrofeområde, når FN-medarbejderne var blevet trænet i forhandlingsmetoder. I alle tre undersøgelser er fokus på, hvordan indsatser med undervisning og træning i konflikthåndtering og forhandling virker i forhold til medarbejderens daglige arbejde med en anden gruppe (brugere), og i alle tre undersøgelser anvendes der overvejende kvantitative metoder til at evaluere effekten. En fjerde undersøgelse er et dansk aktionsforskningsprojekt, der beskriver hvordan konflikter og konflikthåndtering skaber potentiale for læring og udvikling i en organisation (Alrø & Dræby, 2006). Her har man især fundet, at læringselementer som at lytte til hinanden ved brug af aktiv lytning kan have en positiv betydning for det sociale samarbejde. Samtidig kan det ændre medarbejdernes oplevelser af og reaktioner på konflikter. Nærværende evaluering af et kursusforløb i konflikthåndtering har fokus på konflikthåndteringsforløbets betydning for læring og forandring i organisationen. I det følgende kapitel præsenteres undersøgelsens forskningsdesign samt den metode, der er anvendt i forskningsprocessen. 10

13 METODE Undersøgelsen er en evaluering af et fem dages kursusforløb i konflikthåndtering. Det undersøges, hvordan læring i konflikthåndtering omsættes til praksis over et år og hvordan kurset har betydning for, hvordan konflikter opstår og håndteres på en arbejdsplads. Kurset blev gennemført i foråret 2009 af Center for Konfliktløsning for 16 medarbejdere og ledere i en udvalgt humanitær organisation. Forløbet for undersøgelsen præsenteres i figur 1: Figur 1: Oversigt over faser i projektet UDVÆLGELSE AF ORGANISATIONEN Oprindeligt var aftalen mellem Center for Konfliktløsning og den ph.d.-studerende, der skulle gennemføre undersøgelsen, at en organisation, som havde rekvireret et kursusforløb i konflikthåndtering hos Center for Konfliktløsning, skulle udvælges som case. I 2008, hvor der skulle findes en case, var der kun få organisationer, der havde rekvireret konflikthåndteringskurser, og ingen havde rekvireret store kurser med varighed på fire dage eller mere, hvilket var et oprindeligt udvælgelseskriterium. I stedet tilbød Center for Konfliktløsning at afholde et kursus på fem dage gratis for en udvalgt organisation, under den forudsætning at organisationen, der skulle modtage kurset, skulle være en non-profit organisation med virke inden for humanitære eller sundhedsfremmende formål. Otte non-profit organisationer, der arbejdede for humanitære eller sundhedsfremmende formål blev inviteret til at deltage i projektet. Den organisation, der ville blive udvalgt, ville få et kursus i konflikthåndtering, hvori 16 medarbejdere og ledere kunne deltage. Til gengæld skulle den udvalgte organisation acceptere at stå til rådighed for dataindsamling, som ville foregår før, under og efter kurset. Seks af de inviterede organisationer udviste umiddelbar interesse i projektet. Efter indledende telefonsamtaler med henblik på forventningsafstemning blev der afholdt møder med tre af de seks organisationer. De tre organisationer havde alle et hovedkontor eller en afdeling, der lå i hovedstadsområdet og 11

14 havde en passende størrelse for et studie, dvs. var større end 20 ansatte men mindre end 50. Møderne med de tre organisationer blev brugt til at undersøge, om der tidligere var foregået lignende interventioner med konflikthåndtering i organisationen, hvilken motivation organisationen havde for at melde sig til projektet, og om deltagelse i projektet havde ledelsens såvel som medarbejdernes opbakning, dvs. om både ledelsen og medarbejderne ville deltage i kurset. På basis af disse kriterier blev én organisation udvalgt til at være med i projektet. Da den udvalgte organisation ønsker at være anonym, optræder den i denne rapport under pseudonymet Organisationen. FORUNDERSØGELSEN Inden afviklingen af kurset i konflikthåndtering blev der gennemført en forundersøgelse af, hvad det er for konflikter, der opstår i Organisationen, og hvordan konflikterne håndteres. Forundersøgelsen blev gennemført af to omgange. Første gang var i august 2008, mens anden gang var i perioden fra januar til marts Begge gange blev der anvendt en etnografisk metode (Hastrup, 2003; Neyland, 2008; Van Maanen, 1988) med observation, deltagerobservationer (Bernard, 1994; Waddington, 2004) og interview (Brewer, 2004; Kvale, 1996) i Organisationen. En etnografisk metode blev anvendt for gennem deltagelse i organisationens daglige liv at opnå indsigt i, hvilke konflikter der udspiller sig i organisationen samt for at få en forståelse af den sociale kontekst, som konflikterne foregår i. KURSET I KONFLIKTHÅNDTERING Kurset i konflikthåndtering bestod af to moduler på hhv. tre og to dage, der blev gennemført den og marts Underviser på alle kursets fem dage var Bjarne Vestergaard, fra Center for Konfliktløsning. Afviklingen af konflikthåndteringskurset blev dokumenteret ved hjælp af direkte observation (Bernard, 1994) af undervisnings- og deltageraktivitet. Herefter blev kursusforløbet evalueret af to omgange. EVALUERINGSFORLØBET Første evaluering var i april 2009 (Tid1), dvs. umiddelbart efter forløbet. Her blev deltagernes individuelle læringsudbytte i form af refleksioner og erkendelser undersøgt. De anvendte metoder var enkeltinterviews med seks medarbejdere og ledere, der også var blevet interviewet i forundersøgelsen, samt fokusgruppeinterviews (Halkier, 2002) med yderligere syv medarbejdere inddelt i to grupper. Den ene gruppe bestod af tre medarbejdere, som deltog i kursusforløbet, og den anden gruppe bestod af fire medarbejdere, som ikke deltog i kursusforløbet. Sidstnævnte gruppe blev valgt til interview, fordi deres observationer om eventuelle ændringer i konfliktsituationer kunne give et mere neutralt billede af kursets eventuelle påvirkning på Organisationen. Anden gang kurset blev evalueret var i juni og august 2010 (Tid2), dvs. et år og to måneder efter konflikthåndteringskurset. Her blev det undersøgt, om der var sket forandringer i forhold til, hvordan konflikter opstår og håndteres i Organisationen. Ved Tid2 blev det også undersøgt, hvordan medarbejderne og lederne integrerer læringsudbyttet fra konflikthåndteringskurset i det daglige arbejdsliv, dvs. om og hvordan læringsudbyttet er blevet forankret i organisationen. 12

15 De anvendte metoder ved Tid2 var deltagerobservationer og interview. Alle som blev interviewet ved Tid1 deltog i et opfølgende enkelt- eller fokusgruppeinterview. I analyserne anvendes Deweys (1938) forståelse af læring, hvor det er tænkningen og refleksionen over forbindelsen mellem ens handlinger og de konsekvenser, de afføder, at man gør sig erfaringer, og dermed lærer. For Dewey er erfaringen udgangspunktet for viden og tænkning, og det er i praksis at det bliver afprøvet om vores viden er gyldig. Dette betyder at praksis primær, dvs. at hvad vi gør, er langt mere fundamentalt, end hvad vi tænker om det vi gør (jf. Brinkmann, 2006). Elkjær (2001; 2004) arbejder med organisatorisk læring på basis af Deweys læringsopfattelse. Hun argumenterer at der kan opstå organisatorisk læring, såfremt læringsudbyttet forankres i organisationen og fører til forandringer i organisatorisk praksis. I det følgende kapitel præsenteres kurset i konflikthåndtering. Hvad var indholdet på kurset? Og hvordan gik det med afviklingen af kurset? 13

16 14

17 KURSET I KONFLIKTHÅNDTERING Som nævnt bestod kurset i konflikthåndtering af to moduler på henholdsvis tre og to dage. Begge moduler blev gennemført i marts Undervisningsmaterialet (Center for Konfliktløsning, 2000) blev sendt ud til deltagerne inden kurset. Heri præsenteres det teoretiske fundament for kurset i konflikthåndtering, som også kan findes i udgivelser fra Center for Konfliktløsning (f.eks. Hammerich & Frydensberg, 2006). Kurset bygger på antagelser om at: Konflikter er en uundgåelig del af at leve Konflikter er hverken gode eller onde Man kan lære at håndtere konflikter mere intelligent, end man er opdraget til Konfliktarbejde bygger på kontakt og dialog Konflikter er tæt forbundne med forandringer Det overordnede formål med kurset var: (a) at skabe forståelse for konflikter som fænomen, dvs. hvad en konflikter og ikke er, (b) at skabe forståelse for vores egen part i de konfliktsituationer vi oplever, samt at nuancere billedet af den vi har konflikten med, og (c) give anvisninger til at møde konflikter. Kurset indeholdt følgende elementer: Modul 1 HVORNÅR ER DER KONFLIKT, OG HVORNÅR ER VI BARE UENIGE? Center for Konfliktløsnings definition af konflikt. Drøftelse af konfliktens to elementer; sag og relation. KONFLIKTENS VEJE OG VILDVEJE/KONFLIKTTRAPPEN Hvad sker typisk, når konflikter ikke tages op og behandles? Hvordan udvikler de sig? Hvilke faresignaler kan man have øje for. KONFLIKTENS FORSKELLIGE DIMENSIONER Konflikter består som regel af flere lag. Hvordan kan de kendes og hvilke redskaber har man til rådighed? Instrumentelle konflikter, interessekonflikter, værdikonflikter og personlige konflikter. DIALOGENS VÆSEN/DIALOGØVELSE Definition af dialog set i lyset af konfliktløsning. Lyt, gentag, enig, uenig, min version. MÅDER AT MØDE KONFLIKTER PÅ Undvige, angribe, undersøge. Refleksion af egne konfliktmønstre og konsekvensen af disse. KONFLIKTENS FEM HJØRNESTEN En beskrivelse af, hvordan man kan agere i konfliktsituationer; analyse, refleksion og kommunikation (fakta, følelser, behov, muligheder). MÆGLINGSSAMTALER Rollespil. DET BEVIDSTE/UBEVIDSTE LIV I ORGANISATIONER Modul 2 FLOWØVELSE Hvordan bremser jeg flowet i organisationen? Hvad skal jeg gøre anderledes osv.? VÆRDI-SPIL Hvad er de mest dominerende værdier i Organisationen? 15

18 Første modul handlede om generelle metoder til konflikthåndtering. Her var kontrakten formidling af konflikthåndtering. Med kontrakten menes der den aftale underviseren, Bjarne Vestergaard, og repræsentanter fra Organisationen lavede på et introduktionsmøde inden kurset. Formidling af konflikthåndtering handlede om generelle metoder til konflikthåndtering, og i dette modul bestemte deltagerne selv, om de ville arbejde med konflikter fra privat- eller arbejdslivet i øvelserne og gruppearbejdet. I dette modul gjorde Bjarne Vestergaard meget ud af at understrege, at det ikke var selve konflikten, der var det vigtige, men derimod arbejdet med at diskutere konflikten i forhold til de præsenterede modeller for at se om modellerne gav mening. I slutningen af kursets første modul tog deltagerne i fællesskab en beslutning om at ændre på kontrakten, så andet modul kom til at tage afsæt i en analyse af Organisationen. Det betød, at de sidste to dage kom til at handle om to specifikke metoder, flowøvelsen og værdi-spillet, i forhold til Organisationen, og at deltagerne skulle forholde sig konkret til deres arbejdsplads i gruppearbejdet og i plenum. Kontrakten de to sidste dage var således konflikthåndtering og kommunikation i Organisationen. I løbet af kurset blev der vekslet mellem forskellige slags undervisningsmetoder. Teorier og modeller blev præsenteret for hele den samlede deltagergruppe, og her blev der også reflekteret, diskuteret og samlet op. Derimod blev deltagerne inddelt i enten par eller grupper af tre eller fire personer, når de skulle arbejde med øvelser. Den sidste dag i modul 1 blev der arbejdet med mægling via rollespil. Mellem præsentationer, gruppearbejder og refleksion var der små lege, der indeholdt læring og budskaber om kontakt og dialog. Deltagerne tog godt fra undervejs i kurset, og det var tydeligt at mærke, at der var stor interesse og engagement tilstedet. Underviser Bjarne Vestergaard siger om gruppearbejdet: De var jo svære at få ind igen i mange tilfælde. Som nævnt var der 16 deltagerpladser på kurset, og det var op til Organisationen selv at fordele disse pladser. Alle i Organisationen, der var interesseret i og havde tid til at deltage i kurset fik lov til at være med. På modul 1 lå deltagerantallet dag 1 på 16 deltagere, mens både dag 2 og dag 3 havde 14 deltagere. Desværre blev der flyttet rundt på datoerne for kursets andet modul to måneder før kurset skulle afvikles. Det kom til at betyde, at mange af de tilmeldte medarbejdere ikke kunne være med i modul 2 pga. planlagt rejseaktivitet. Således lå deltagerantallet på fjerde dagen på 8, mens femte dagen havde 9 deltagere. Det store fald i deltagerantal kom til at have stor betydning for kursets forankring i organisationen. I det følgende kapitel præsenteres den organisation, som modtog kurset i konflikthåndtering. Hvordan er kulturen i Organisationen? Hvad er det for nogle konflikter, der er? Og hvordan håndteres konflikterne? 16

19 ORGANISATIONEN Organisationen, der deltog i kurset i konflikthåndtering er en privat humanitær organisation, der arbejder med bistand og udvikling. Organisationen finansieres primært af offentlige midler fra Danida men modtager derudover finansiering fra private fonde, EU m.fl. Da kurset blev afviklet i 2009, var der cirka 30 lønnede, heltidsansatte medarbejdere i Organisationen, inklusiv ledelsen, som består af tre afdelingsledere og en generalsekretær. Organisationen har en funktionsopdelt opbygning med teambaseret arbejdsorganisering i to ud af Organisationens tre afdelinger. De tre afdelinger er: Økonomiafdelingen, Kommunikationsafdelingen og Projektafdelingen. Hver afdeling tæller mellem syv og ti medarbejdere. Udover de lønnede, heltidsansatte medarbejdere er der tilknyttet et stort antal studentermedhjælpere, praktikanter, frivillige og unge deltidsbeskæftigede, som varetager en bred vifte af arbejdsopgaver for Organisationen. Den faste lønnede medarbejdergruppe er en blanding af HK ere og AC ere, hvoraf sidstnævnte udgør den største del af de fastansatte, lønnede medarbejdere. Fælles for stort set alle der arbejder i Organisationen er, at de gerne vil gøre en forskel og skabe forandringer i verden. Mange af medarbejderne, såvel som lederne, arbejder mere end 37 timer om ugen, og det på trods af at overarbejdsbetaling ikke er en praksis, der anvendes i Organisationen. Der er rigtig mange ildsjæle i Organisationen, for hvem arbejdet er deres hjerteblod. Som en medarbejder siger Man er gift med Organisationen. Hvilket for mange betyder, at forholdet til Organisationen prioriteres som var det et intimt forhold til en ægtefælle, og tilsvarende betragtes som livslangt. For mange medarbejdere og ledere er det en vigtig del af deres identitet at arbejde i Organisationen. Udover et personligt engagement, der er knyttet til et ønske om at være med til at ændre verden, bunder identitetselementet også i den kultur, der er i Organisationen. Kulturen i Organisationen er meget åben og imødekommende. Det er tydeligt, at medarbejderne og lederne er vant til at have folk på ophold i kortere eller længere perioder, og de er gode til at involvere sig i de personer, der er praktikanter, frivillige eller studenter lige nu. Både medarbejderne og lederne bruger metaforer som familien og vennerne om de relationer, de har til henholdsvis Organisationen og kollegaerne. De nære relationer udmøntes bl.a. i, at de fejrer fødselsdage og andre mærkedage i selskab med kollegerne. Der er et meget stærkt kollegialt fællesskab i Organisationen, både i de enkelte afdelinger og på tværs af afdelingerne. Dette er også noget, der fremhæves jævnligt i interviews og samtaler med medarbejdere og ledere. Mange medarbejdere oplever også, at de har meget frihed i deres arbejde, og at linen er lang i forhold til at få idéer og udføre dem, som en medarbejder siger. I modsætning til den positive oplevelse af de stærke kollegiale bånd er der blandt medarbejderne en kritisk holdning overfor ledelsen. Den handler i bund og grund om, at medarbejderne ikke mener, ledelsen tager deres opgave som ledere alvorligt. Det være sig både den strategiske ledelse, dvs. hvor skal vi hen med vores arbejde, og hvordan gør vi det bedst, og personaleledelsen dvs. motivation og opfølgning på det konkrete arbejde, samt medarbejderpleje og kompetenceudvikling. Den kritiske holdning i forhold til ledelsen kommer nogle gange til udtryk som mistroiskhed, hvor medarbejderne tror, der er skjulte dagsordener bag de udspil, ledelsen kommer med. 17

20 Organisationens motivation for at deltage i konflikthåndteringskurset skal findes i det pres som eksterne aktører i senere år har lagt på bl.a. bistandsorganisationer. På grund af ændrede værdier i det politiske klima, har Danida siden 2005 stillet krav om først 5% og sidenhen 10% egenfinansiering beregnet ud fra det årlige rammebeløb, som bistandsorganisationer heriblandt Organisationen modtager fra Danida. Kravet om egenfinansiering har i stigende grad lagt pres på Organisationen, hvilket påvirker det sociale klima i Organisationen og den måde, hvorpå folk omgår hinanden. Kurset i konflikthåndtering blev derfor opfattet som en kærkommen mulighed for både ledere og medarbejdere til at få nogle værktøjer til effektivt at kunne navigere rundt i denne trykkoger af en organisation, som en leder udtrykker det. KONFLIKTER OG KONFLIKTHÅNDTERING Konflikter og konflikthåndtering i Organisationen kan anskues på forskellige niveauer, dvs. som noget, der foregår mellem enkeltpersoner, mellem afdelinger eller på det organisatoriske niveau. Konflikter og konflikthåndtering mellem enkeltpersoner Dette afsnit handler om konflikter og konflikthåndtering mellem enkeltpersoner i Organisationen. Allerede fra starten af mit ophold i Organisationen blev jeg hurtigt talt ind i, hvilke konflikter der ofte opstod mellem nogle af medarbejderne. Både medarbejdere og ledere præsenterede mig for en opfattelse af, at de konflikter, der var i Organisationen, centrerede omkring de samme tre til fire medarbejdere. Holdningen til disse konflikter var, at de altid ville være der, fordi de i høj grad var personbundne og derfor var svære at gøre noget ved. Ifølge Organisationen, handlede konflikter om dårlig kemi mellem disse medarbejdere, og opstod, når de pågældende medarbejdere skulle kommunikere og samarbejde. Konflikterne blev håndteret ved, at ledelsen gennem en-tilen samtaler med de involverede medarbejdere forsøgte at nedtone gemytterne og få medarbejderne til at fokusere på de arbejdsopgaver, der skulle løses. Forsøgene på konflikthåndtering gjorde ikke det store for at løse konflikterne, da de som regel opstod igen på andre tidspunkter. Det var mit indtryk, at konflikterne mellem enkeltpersoner var forholdsvist fastlåste i Organisationen, dvs. at det var de samme konflikter som opstod med jævne mellemrum mellem de samme personer i Organisationen. Konflikter og konflikthåndtering mellem afdelinger Dette afsnit handler om konflikter og konflikthåndtering mellem Organisationens afdelinger. For økonomiafdelingen handler en type konflikter især om, at medarbejderne i denne afdeling har en oplevelse af, at nogle folk fra de andre afdelinger har en forventning om, at medarbejderne i økonomiafdelingen bare står til rådighed. En medarbejder fortæller: Jeg føler, at der er nogen, der tager det for givet, at vi i økonomiafdelingen udfører serviceopgaver, og det synes jeg ikke er i orden. Der er nogen i den her organisation, der mener, at HK erne udelukkende er til for AC ernes skyld. Økonomiafdelingen havde i mange år udført en lang række serviceopgaver for resten af Organisationen, hvilket havde præget afdelingens image indadtil i Organisationen. Dette skabte en del konflikter, fordi økonomimedarbejderne gerne ville af med afdelingens serviceimage. Gennem de sidste otte år havde økonomimedarbejderne løbene fået adskillige arbejdsopgaver, der ikke handlede om at supportere de andre afdelinger i Organisationen. For nogle år siden var det blevet meldt ud i Organisationen, at der ikke længere var ressourcer til, at økonomiafdelingen kunne stå for den række af 18

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Det samlede forløb... - Mit udbytte af min deltagelse i udviklingsforløbet har overordnet set levet op til mine forventninger?

Det samlede forløb... - Mit udbytte af min deltagelse i udviklingsforløbet har overordnet set levet op til mine forventninger? Det samlede forløb... - Mit udbytte af min deltagelse i udviklingsforløbet har overordnet set levet op til mine forventninger? 73% 8 27% 3 % % % % % 25% 5% 75% 1% Eventuelle supplerende kommentarer til

Læs mere

Lærings- & trivselsbarometer

Lærings- & trivselsbarometer Lærings- & trivselsbarometer - hvordan du styrker din formidling og undervisning ved hjælp af elevernes feedback En vejledning til underviseren. Indhold Materialer Barometret Som man spørger, får man svar

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14 konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Afrapportering af to fokusgrupper med studerende der har deltaget i UDDX eksperiment 2.1.2 i sundhedsklinikken Professionshøjskolen

Læs mere

Velkommen! KONFLIKTHÅNDTERING FORMÅLET MED MØDET PLAN FOR MØDET

Velkommen! KONFLIKTHÅNDTERING FORMÅLET MED MØDET PLAN FOR MØDET KONFLIKTHÅNDTERING Velkommen! FORMÅLET MED MØDET At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige konflikter PLAN FOR

Læs mere

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus)

Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) VUC Erhverv Kommunikation & anerkendelse (grundlæggende kursus) Arbejdet med anerkendelse tager udgangspunkt i evnen til at se og handle ud fra tingene, som de er. Derfor er anerkendende kommunikation

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Uden kontakt ingen læring: Øjenkontakt øger motivation og læring

Uden kontakt ingen læring: Øjenkontakt øger motivation og læring Uden kontakt ingen læring: Øjenkontakt øger motivation og læring 1 Hvordan kan vi styrke lysten til at være sammen? Hvordan kan vi styrke lysten til at lære noget? Hvordan omgås vi hinanden? Marte Meo

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid Baggrund for og beskrivelse af projektet har en hel del medarbejdere, der allerede er fyldt 50 år. Vi har haft dette projekt i ældreplejen, da vi har et ønske om at blive en attraktiv arbejdsplads, også

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 2 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/WWW.MI

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Assertiv kommunikation - MBK A/S

Assertiv kommunikation - MBK A/S Vil du være bedre til at få samarbejdet til at fungere? Til at få dine budskaber igennem på en god og ordentlig måde? Blive hørt, forstået og respekteret i samarbejdet med andre? Vil du vide, hvordan andre

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,

Læs mere

Trivselstimer 2015/2016:

Trivselstimer 2015/2016: 0. klassetrin Den gode klassekultur Aftale fælles sociale regler og normer i klassen. Inddrage børnene i fælles dialog, hvorigennem aftales konkrete regler og normer, som efterfølgende hænges op i klassen.

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Hensigten har været at træne de studerende i at dele dokumenter hvor der er mulighed for inkorporering af alle former for multimodale tekster.

Hensigten har været at træne de studerende i at dele dokumenter hvor der er mulighed for inkorporering af alle former for multimodale tekster. Projekt edidaktik Forsøg med multimodal tekstproduktion På Viden Djurs er der I to klasser blevet gennemført et forsøg med anvendelse af Microsoft Office 365. Hensigten har været at træne de studerende

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

NY LEDER NY VIRKELIGHED

NY LEDER NY VIRKELIGHED NY LEDER NY VIRKELIGHED FORMÅL OG UDBYTTE Mange nye ledere kastes ud i deres første lederjob uden at være forberedt på det nye arbejde. Pludselig har du fået en ny kasket på og med den en helt ny rolle

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

det stod der i brochuren.

det stod der i brochuren. Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Casefortællinger fra SkanKomp

Casefortællinger fra SkanKomp Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse

Læs mere

At dele stjernestunder

At dele stjernestunder TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse

Læs mere

- den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse

- den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse SKOLEN UDEN MURSTEN - den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse Forsøgs- og udviklingsprojekt viser vejen til kompetenceudvikling af arbejdspladser. Skræddersyet, individuel undervisning af pædagogmedhjælpere

Læs mere

3. og 4. årgang evaluering af praktik

3. og 4. årgang evaluering af praktik 3. og 4. årgang evaluering af praktik Februar 2013 52% af de spurgte har svaret 1. Hvor mange klasser har du haft timer i? Respondenter Procent 1 klasse 27 11,6% 2 klasser 73 31,3% 3 klasser 50 21,5% 4

Læs mere

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse Kejserdal Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse CareGroup 20-01-2011 1. Indledning... 3 1.1 Læsevejledning... 3 2. Indhold og metoder... 3 3. Samlet vurdering og anbefaling... 3 3.1. vurdering... 3 4. De unges

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt 4. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Gennemslagskraft for projektledere

Gennemslagskraft for projektledere Gennemslagskraft for projektledere Gennemslagskraft for projektledere Bliv stærkere i dine budskaber, og styrk din projektledelse Klar kommunikation skaber bedre projektledelse Har du prøvet at stå foran

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Forandring fryder, når vaner du bryder. Alle har X-faktor præsentationsteknik og performance Coaching i hverdagen som kommunikationsmetode Sig, hvad du mener på den gode

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din

Læs mere

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Kommunikér med gennemslagskraft Ledelse er præcis og tydelig kommunikation i alle sammenhænge. Derfor er gennemslagskraft og din måde at kommunikere på afgørende

Læs mere

Efter uddannelsen vil du som leder være i stand til at:

Efter uddannelsen vil du som leder være i stand til at: Uddannelse i gruppe- og teamsamtaler for ledere - Lær at facilitere samtaler, der bruger fortællingernes skabende kraft til at styrke motivationen, samarbejdet, trivslen og effektiviteten Mange ledere

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Ledelse i praksis - MBK A/S

Ledelse i praksis - MBK A/S Vil du være en endnu bedre leder? Vil du være stærkere i den daglige kommunikation? Vil du vide mere om, hvordan du leder forskellige medarbejdertyper? Vil du være bedre til at skifte ledelsesstil, så

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Evaluering. Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011.

Evaluering. Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011. Evaluering Børne- og Ungerådgivningscentret 22-02-2013 Evaluering af projekt: samarbejde mellem jordemoder og sundhedspleje i Høje-Taastrup Projektnummer 13-2011. Kort beskrivelse af projektet Høje-Taastrup

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

REBUS - Fælles uddannelse for folke- og skolebibliotekarer i Fredericia

REBUS - Fælles uddannelse for folke- og skolebibliotekarer i Fredericia Intern evalueringsopsamling Opsamling - EKSAMEN X = hold 1, hold 2, hold. Alle hold samlet 1. Formen: I hvilken har du oplevet, at eksamensformen har svaret til undervisningen på studieforløbet? I høj

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Evaluering af ammekursus 2010/2011

Evaluering af ammekursus 2010/2011 Evaluering af ammekursus 2010/2011 Indledning Tværfagligt ammekursus blev etableret i 2004. Baggrunden var, at det var blevet muligt at gå til eksamen i Danmark og få den internationale certifikation til

Læs mere

Bilag 3: Skriftlig resume af interview med Sarah fra Tårngruppen: 9. december 2013 kl. 10:00, RUC.

Bilag 3: Skriftlig resume af interview med Sarah fra Tårngruppen: 9. december 2013 kl. 10:00, RUC. Bilag 3: Skriftlig resume af interview med Sarah fra Tårngruppen: 9. december 2013 kl. 10:00, RUC. I Bilag 3a finder du det fulde interview med Tårngruppen, Sarah. Lydfil, interview med Sarah fra Tårngruppen:

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Lederens hverdag - MBK A/S

Lederens hverdag - MBK A/S Ledelse, konflikthåndtering og personlig planlægning Vil du være bedre til at håndtere udfordringerne i din daglige ledelse? Vil du være bedre til at genkende dine medarbejders grundlæggende forskelligheder?

Læs mere

Konstruktiv Kritik tale & oplæg

Konstruktiv Kritik tale & oplæg Andres mundtlige kommunikation Når du skal lære at kommunikere mundtligt, er det vigtigt, at du åbner øjne og ører for andres mundtlige kommunikation. Du skal opbygge et forrådskammer fyldt med gode citater,

Læs mere

Elevens alsidige personlige udvikling

Elevens alsidige personlige udvikling Elevens alsidige personlige udvikling Sociale kompetencer Mål Tegn 0.-3. klasse Tegn 4.-7. klasse Tegn 8.-9. (10.)klasse kan samarbejde kan arbejde i grupper á 3-4. arbejder sammen med en makker om opgaver.

Læs mere

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år.

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år. Interview Fokusgruppe med instruktører i alderen - år 0 0 0 0 Introduktionsrunde: I: Vil I starte med at præsentere jer i forhold til hvad I hedder, hvor gamle I er og hvor lang tid I har været frivillige

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning

Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning Afrapportering om forebyggende selvmordsundervisning Rapporten vil beskrive : 1) Tilrettelæggelse af undervisningen 2) Gennemførelsen af undervisningen 3) Undervisningsmateriale/Litteratur 4) Erfaringsopsamling,

Læs mere

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet Bilag 2 Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet I de følgende spørgsmål skal I som gruppe reflektere over, hvad I har gjort for at indfri de faglige krav til projektet. Hvordan har husets

Læs mere

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Feedback, anerkendende kommunikation

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014 Overordnet tema: Overordnede mål: Sociale kompetencer X Krop og bevægelse Almene Kompetencer Natur og naturfænomener Sproglige kompetencer Kulturelle kompetencer De overordnede mål er, at den pædagogiske

Læs mere