Medindflydelse i århus

Transkript

1 MAGASINET særtillæg GodE råd der gør MED-arbejdet effektivt 7 TIllæG Medindflydelse i århus En vigtig MED-spiller 4 Hjerte og hjerne kommer i spil 16 Nye karriereveje med coach 18

2 MAGASINET særtillæg 2009 Nye karriereveje med coach Nogle gange er der behov for ny inspiration udefra, når de ansatte i Århus Kommune skal finde inspiration til deres karrierefremtid. En coach kan være med til at give det nødvendige skub Ny personalepolitik løftede Kultur og Borgerservice Faste trivselsundersøgelser hvert tredje år, der følges op af handlingsplaner fra MED-udvalgene, er blot ét af midlerne til at give nyt liv til Kultur og Borgerservice i Århus Kommune. En vigtig MED-spiller MED-systemet spiller en afgørende hovedrolle i samarbejdet mellem ledelse og ansatte i Århus Kommune og er, ifølge borgmester Nicolai Wammen, blandt andet en central del af arbejdet med at gøre ord til handling. 4 Hjerte og hjerne kommer i spil Et såkaldt KRAM-kursus har været med til at øge fagligheden om kost, rygning, alkohol og motion for de over 400 ansatte i tre fusionerede ældreplejecentre. 16 LæS også Klik her for et godt tilbud på Magasinet 6 Samarbejde mellem ligeværdige parter 8 Kulturmedarbejdere kitter arbejdspladser sammen 10 Kort om kommunen. 12 Samarbejde på tværs 14 Frontpersonale får nyt værktøj 19 Skræddersyet uddannelse til kommuner og regioner Chefredaktør: Hannah Maimin Weil Redaktion: Jesper Melgaard og Birgit Bruun Christensen Fotograf: Thomas Tolstrup Design og produktion: Datagraf A/S Dette tillæg er udgivet af Videncenter for Arbejdsmiljø og finansieret af den særlige indsats rettet mod offentlige arbejdspladser. Som led i trepartsaftalen mellem regeringen, Kommunernes Landsforening og Danske Regioner samt LO, FTF og AC i 2007 blev det besluttet at styrke Videncenter for Arbejdsmiljøs formidling af viden til den offentlige sektor.

3 læs MErE Tillæg Brug samarbejdssystemet til at forbedre arbejdsmiljøet Af Hannah Maimin Weil, chef for Videncenter for Arbejdsmiljø Hvis du er ansat på en arbejdsplads, som har gjort en særlig indsats for at forbedre arbejdsmiljø og trivsel på den ene eller den anden måde, hører vi meget gerne fra dig. send en mail til: Hvad kan man egentlig bruge en samarbejdsorganisation til? Kommer der noget ud af møderne? Står anstrengelserne mål med resultatet, eller spilder mødedeltagerne bare hinandens tid? Da jeg arbejdede som sygeplejerske på Bispebjerg Hospital i 90 erne, havde hverken jeg eller mine kolleger den store tiltro til, at arbejdet i samarbejdsudvalget ville få nogen som helst indflydelse på vores arbejdsforhold. Ikke at forholdene var specielt dårlige, men når man nu havde gjort sig den ulejlighed at stille op som medarbejderrepræsentant og gik til møder i samarbejdsudvalget flere gange om året, havde det været rart at opleve, at tiden ikke var helt spildt. Det er den i hvert fald ikke i Århus Kommune, der som mange andre offentlige arbejdspladser i dag arbejder professionelt og målrettet med at leve op til de aftaler, der er indgået (se side 4). Magasinet Arbejdsmiljø har været på besøg på en række af kommunens arbejdspladser for at undersøge, hvordan MED-udvalgenes arbejde kan forplante sig ud på de enkelte arbejdspladser og få indflydelse på arbejdsforholdene hos den enkelte leder og medarbejder. Formålet med MED-udvalgene er at sikre alle medarbejdere mere medindflydelse og medbestemmelse for eksempel i forhold til arbejdsmiljø. Og hvis der stadig er nogle, som tvivler på, om det nytter noget at lægge kræfter i dette arbejde, skulle de måske gå om bord i nogle af de eksempler, som beskrives på de kommende sider. Der er masser af inspiration og gode ideer til, hvordan man via samarbejdssystemet kan arbejde med for eksempel personalepolitik, konflikthåndtering og MUS-samtaler. På arbejdsmiljoviden.dk er der mere baggrund og flere eksempler, og i hvert nummer af Magasinet Arbejdsmiljø bliver der sat fokus på, hvordan man kan forbedre arbejdsmiljøet, og hvorfor det godt kan betale sig. God læselyst på NETTET Mere MEdinspiration på nettet Du kan finde endnu flere gode eksempler på nettet fra Århus Kommune på og gode råd til MED-arbejdet. Ud over artiklerne her i bladet kan du blandt andet også læse om: Kommunens målrettede indsats for at få sygefraværet ned. Arbejdet med at styrke sikkerhe den ved at sende 1200 sikkerheds ledere og sikkerhedsrepræsentanter i Magistratsafdelingen for Børn og Unge på skolebænken. Hvordan kulturmedarbejdere kan være med til at fremme trivslen. du finder artiklerne ved at gå ind på: Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 3

4 En vigtig MEd-spiller Udviklingen af kommunens ydelser og de ansattes trivsel skal gå hånd i hånd. og her spiller MEd-systemet en stor rolle. I århus Kommune fungerer samarbejdet generelt godt, men det byder også på udfordringer. Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup Jeg tillægger MED-systemet stor vægt, for det er her, vi skaber de formelle rammer for samarbejdet mellem medarbejdere og ledere. Man kan sige, at udvikling af kommunens serviceydelser og de ansattes trivsel skal gå hånd i det øverste samarbejdsorgan FællesMED er det øverste samarbejdsorgan i Århus Kommune, som primært beskæftiger sig med: Høringssager, principper og retningslinjer for, hvordan der skal arbejdes i MED-systemet samt sager på vej til byrådet. retningslinjer kan for eksempel være i forhold til trivselsaftalen fra Overenskomst 08 omkring indsatsen mod vold, mobning og chikane samt sundhed og trivsel. Det sker ofte efter input fra en arbejdsgruppe. hånd, siger borgmester i Århus Kommune Nicolai Wammen. MED kan i høj grad være den vigtigste medspiller, der bidrager til nytænkning og kvalitetsudvikling for eksempel på baggrund af konstruktiv kritik. Samarbejdet kan udvikle medejerskab og engagement jo mere man ved og tager ansvar for, jo højere bliver både kvalitet og oplevelse af at kunne handle, uddyber Nicolai Wammen. Han mener ikke, at kommunens størrelse spiller en rolle for, om MED har succes med de forskellige indsatser. Vi har eksempler på succesfulde indsatser og processer i magistratsafdelinger med både mange og få medarbejdere. Et eksempel er Værdi- og trivselsprocessen i Børn og Unge, der tæller medarbejdere, og et projekt omkring en ny personalepolitik i Kultur og Borgerservice, hvor der er ca. 800 medarbejdere. Nicolai Wammen siger, at kommunens øverste samarbejdsorgan, Fælles- MED, spiller en stor rolle. Det gælder om at aktivere og inddrage hele MEDsystemet i en proces eller et projekt, som skal sikre forankring og ejerskab i den enkelte institution og hos den enkelte medarbejder. Et konkret eksempel er at få formuleret en fælles personalestrategi for Århus Kommune, hvor FællesMED har opfordret det lokale MED-udvalg til at debattere emnet med afsæt i de lokale arbejdspladser. langt fra top til bund Mads Bilstrup, næstformand i Fælles- MED, har været med til at træffe denne beslutning ud fra et ønske om at få bred opbakning til personalestrategien. Men han siger også, at informationerne ikke er nået ud til samtlige medarbejdere i kommunen, som det ellers var hensigten. Det finder vi ret hurtigt ud af, fordi FællesMED består af repræsentanter fra de seks magistrater. Vi hører også fra vores tillidsfolk og kolleger ude på 4 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

5 Foto: Scanpix Tillæg MED kan være den vigtigste medspiller, der bidrager til nytænkning og kvalitetsudvikling, siger borgmester Nicolai Wammen. Hvad er MEd? MED står for medindflydelse og medbestemmelse. MED er en del af overenskomstaftalen mellem Kl og KtO for kommunernes vedkommende, og mellem regionernes lønningsog takstnævn og KtO for regionernes vedkommende. MED er en rammeaftale, som giver kommuner og regioner mulighed for at indgå lokale aftaler, som kan erstatte de tidligere aftaler om samarbejds- og sikkerhedsudvalg. MED-aftalerne giver mulighed for at organisere samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet, så det passer til de enkelte kommuner og regioner. MED skal sikre alle medarbejdere mere medindflydelse og medbestemmelse for eksempel i forhold til arbejdsmiljø og efter- og videreuddannelse. arbejdspladserne, hvis man generelt undlader at følge op på de beslutninger, der er truffet i FællesMED, siger Mads Bilstrup. Vigtigt samarbejde Han siger, at MED har en stor og afgørende betydning for arbejdspladsens udvikling, men det kræver, at man som medarbejderrepræsentant er bevidst om sine muligheder og roller. MED giver indflydelse og medindflydelse, men i sidste ende er det ledelsen, der bestemmer. Men det er vores rolle at ytre os højt, tydeligt og klart, det er det, vi kan bruge MED til. Men en forudsætning er også, at man har et solidt ifølge Mads Bilstrup, næstformand i Fælles- MED, kan medarbejderrepræsentanterne bl.a. bruge MED til at komme til orde. bagland, samt at der er et godt samarbejde på medarbejdersiden. I løbet af de fem år, han har siddet i FællesMED, bliver det mere og mere tydeligt, at tiden er løbet fra MED-aftalen i Århus. Vi har politikere med i udvalgene, og de sidder indimellem og vogter over hinanden af frygt for, at deres bidrag til debatten efterfølgende vil blive brugt imod dem. Det betyder, at det af og til kun er medarbejdersiden, der ytrer sig, så der bliver tale om en ufrugtbar monolog, siger Mads Bilstrup. Århus Kommune har som i Københavns Kommune et lidt specielt styre, idet der er flere borgmestre i Århus rådmænd med hver deres politiske observans. Og det er ikke den politiske virkelighed, der er i nabokommunen Skanderborg, siger han. Nicolai Wammen er enig i, at aftalen fra 1999 trænger til at blive justeret og siger, at det vil der snarest blive taget fat på. 3 læs også om kommunens erfaringer med stress og trivsel side 16. MED-systemet arbejder blandt andet med stress, sundhed og trivsel og med vold, mobning og chikane jf. overenskomstaftalen 2005 og Kilde: Arbejdsmiljø i kommuner og regioner, parternes Uddannelsesfællesskab, puf. Faldgruber og dilemmaer ved MEd-systemet Hvis der er en interessekonflikt mellem ledelsen og medarbejdersiden i MED-systemet, er det vigtigt at anerkende konflikten og skabe rammerne for ordentlige processer og meningsudvekslinger. Mange ledelsesrepræsentanter sidder i længere perioder ad gangen end medarbejderrepræsentanter, og derfor kan det være svært at ramme et MED-uddannelsesniveau, der matcher hele gruppen. Kilde: Nicolai Wammen, borgmester i århus Kommune. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 5

6 Tillæg Mange kommuner har indført en samarbejdsstruktur, hvor ledelse og medarbejdere har en gensidig ret og pligt til at sikre et godt arbejdsmiljø. Samarbejde mellem ligeværdige parter Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup det er en stor styrke, at retningslinjer for forskellige indsatser aftales mellem to ligeværdige parter i kommunernes øverste samarbejdsorgan HovedMED. Det mener Henrik Carlsen, chefkonsulent i Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). Det er især afgørende, at både med- arbejdere og arbejdsgiverrepræsentant er enige, når de forskellige retningslinjer skal omsættes til praksis i organisationen, siger han. Den mest udbredte samarbejdsstruktur i kommuner og regioner kaldes også for medbestemmelsessystemet (MED). For- målet med MED er at sikre medarbejderne mere indflydelse og medbestemmelse blandt andet i forhold til arbejdsmiljø. MED-systemet blev indført ved Over- enskomstaftalen Ifølge chefkonsu- lent Preben Meier Pedersen, Kommuner- nes Landsforening (KL), var der behov for styrken i MEDsystemet er, at både medarbejdere og ledelse har mulighed for at påvirke retning og hastighed i arbejdet. preben Meier pedersen, Kl. et mere moderne samarbejdssystem, hvor strukturen for medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse kom til at matche kommunens almindelige organisation. Man skal være opmærksom på, at der er tale om et fælles anliggende og ansvar, og at begge parter har en gensidig pligt og ret til at sørge for, at der sker en udvikling. Styrken og selve nerven i systemet er, at begge sider har mulighed for at påvirke retning og hastighed i det arbejde, der foregår. Selvfølgelig kan man læne sig tilbage og vente på, at de andre kommer med et udspil, men man kan ikke bebrejde de andre, da man selv har ret til at komme med et udspil, siger Preben Meier Pedersen. Det er blevet et velfungerende system, som i høj grad er med til at sikre, at der er blevet skabt et fundament og et rum, hvor man kan tage hånd om arbejdsmiljøet. Jeg vil anslå, at næsten 90 ud af landets 98 kommuner har indgået en lokal MEDaftale. Henrik Carlsen mener, at arbejdsmiljøet i dag bliver prioriteret rimelig højt i MED-systemet, men at der også er plads til forbedringer. Han henviser blandt andet til de mange påbud, der blev givet på det psykiske arbejdsmiljø, da Arbejdstilsynet for nylig gennemførte en tilsynsrunde på social- og sundhedsområdet. Hverdagen er vigtig En anden styrke ved MED-systemet er, ifølge Preben Meier Pedersen, at dialogen ikke kun skal foregå mellem en leder og en medarbejdervalgt repræsentant. Den skal også finde sted i hverdagen mellem ledelse og medarbejdere. Fordelen ved MED-systemet er, at man har nogle rammer, der sikrer, at der 6 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

7 Arbejdsmiljøet bliver prioriteret højt i MEDsystemet, men der er også plads til forbedringer, mener chefkonsulent Henrik Carlsen. bliver taget hånd om problemerne. At det ikke bare bliver overladt til den enkelte leder og institution. At der bliver taget stilling til problemerne på det overordnede niveau, som samtidig sikrer, at det forankres i hele organisationen, siger Preben Meier Pedersen. Et godt eksempel er, at MED-systemet nu også forholder sig til emner som sundhed og trivsel. Det giver nogle andre perspektiver, at man kan lave meget mere målrettede indsatser, end hvis man kommer med et centralt direktiv, idet både kommuner og de enkelte arbejdspladser er forskellige, siger han. Samarbejde om trivsel Jeg ved, at mange allerede har arbejdet med disse emner. Men det er mit indtryk, at trivselsarbejdet mange steder har været varetaget i HR-regi og har været et ledelsesværktøj, siger Henrik Carlsen. Han mener, at det er en stor gevinst, at det nu varetages i medbestemmelsessystemet. Når det er et samarbejdsemne, afføder det et helt andet ejerskab og interesse i forhold til de beslutninger, der vil blive truffet og gennemført på området, siger han. Et godt råd er derfor også, at Hoved- MED inddrager hele MED-systemet, når man skal diskutere og planlægge retningslinjer, aktiviteter og indsatser for eksempel i arbejdet med sundhed og trivsel. Han mener, at det bør fremgå meget klart af retningslinjerne, hvem der tager sig af hvad og på hvilke niveauer. Ellers er der risiko for, at det bliver tilfældigheder der afgør, om en indsats kommer til at virke. Det er også vigtigt, at MED-repræsentanterne får afstemt deres viden. Det kan være vanskeligt at blive enige om retningslinjer, hvis man sidder med hver sin opfattelse af, hvad sundhed og trivsel er. Derfor har Parternes Uddannelsesfællesskab (PUF) netop udviklet en række uddannelsesmoduler til MED-organisationen og arbejdspladserne, siger Henrik Carlsen. 3 MEd-systemet består af: Hovedudvalget (HovedMED) dækker hele kommunen. Det er her, de overordnede retningslinjer fastlægges. i Århus Kommune kaldes det FællesMed. På de statslige arbejdspladser er betegnelsen samarbejdsudvalg. Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (MED) er lokale udvalg under HovedMED. Udnyt mulig hederne bedst muligt 1. samarbejde foregår både i MEDudvalgene og i dagligdagen mellem leder og medarbejdere. 2. Find viden, værktøjer og inspiration hos Branchearbejdsmiljørådene: dk, Parternes Uddannelsesfællesskab: medindflydelse og Videncenter for Arbejdsmiljø 3. retningslinjerne skal indeholde konkrete tiltag, tilbud og muligheder, så det ikke bliver tomme ord på fint glittet papir. 4. skab dialog mellem HovedMED og de forskellige MED-udvalg om, hvad man skal arbejde med. Det sikrer større forankring, når arbejdet sættes i gang. Kilde: preben Meier pedersen, Kl, og Henrik Carlsen, KTo. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 7

8 Tillæg En værdi- og trivselsproces har i løbet af et par år været med til at vende en negativ stemning, styrket MEd-systemet og fået Magistratsafdelingen for Børn og Unge i århus Kommune til at fungere som en enhedsforvaltning. Kulturmedarbejdere kitter arbejdspladser Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup Jeg har fået nogle forrygende kompetencer og et fællesskab sammen med de andre kulturmedarbejdere. Det har været meget berigende, siger Pia Hutters, Magistratsafdelingen for Børn og Unge i Århus Kommune. Til daglig arbejder hun med at rådgive skoler og lærere, når de har elever, der ikke trives. Men i de sidste år er en del af arbejdstiden gået med at være kulturmedarbejder. Et hverv hun deler med 21 andre kolleger, som magistratens HovedMEDudvalg (HMU) besluttede at indføre i forbindelse med en værdi- og trivselsproces, som skulle tømre den nye magistratsafdeling sammen til en stærk organisation. Kulturmedarbejderne bistår magistratens skoler og institutioner samt leder- og chefgrupper både lokalt og centralt med at styrke de lokale værdi- og kulturprocesser, og medvirker til at planlægge og gennemføre konkrete kultur- og værditiltag for eksempel i forbindelse med temadage, stop opdage, seminarer og personalemøder. Pia Hutters siger, at hun var blandt de Magistratsafdelingen for Børn og Unge dækker kommunens 0-18-årige børn og unge. De forskellige opgaver varetages af medarbejdere, som tidligere var fordelt i tre magistratsafdelinger. heldige, der blev rekrutteret som kulturmedarbejder, og at de nye kompetencer gavner hende i det daglige arbejde, når hun eksempelvis arrangerer kurser og pædagogiske dage. Kulturmedarbejderne har fået et kompetenceudviklingsforløb, som har givet indsigt i anerkendende procesværktøjer, så de kan være med til at sætte fokus, stille spørgsmål, skabe refleksion og gøre det sjovt at arbejde med værdier og trivsel. Jeg er selv blevet meget mere modig, når jeg står over for en forsamling. Det er ikke længere baseret på envejskommunikation, men på at engagere og skabe dialog. Det er noget af det, jeg har lært som kulturmedarbejder, siger Pia Hutters. At kulturmedarbejderne har gjort en forskel fremgår også af evalueringerne, som viser, at der er blevet taget godt imod de værktøjer, som de har med. Sekretariat har været drivkraft Behovet for værdi- og trivselsprocessen skal, ifølge personalekonsulent Jane Ry Nielsen, ses i lyset af en udvikling, hvor tre magistrater blev slået sammen. Kort tid efter blev den beslutning fulgt op af voldsomme besparelser, som blev effektueret i Det er klart, at det var en turbulent periode for både medarbejdere og ledere. Og derfor var det vigtigt, at projektet blev solidt forankret i HMU, hvor både medarbejdere og ledere var enige om, at det her kan, skal og vil vi. Jane Ry Nielsen har været den ene af projektsekretariatets to førende drivkræfter, som har lagt rigtig mange kræfter i at få processen til at rulle både i forhold til HMU og de lokale MED-udvalg. I den proces har vi været HMU s forlængede arm. De 25 medlemmer kunne ikke tage rundt og understøtte den her proces. Den opgave har alene påhvilet sekretariatet og kulturmedarbejderne, siger hun. Søren Aakjær er medlem af HMU. Han mener, det har været en god proces, hvor han har oplevet stort engagement. Værdi- og trivselsprojektet var et fast punkt på dagsordenen i hele magistratens MED-system. Vi har givet gode råd undervejs og været meget engageret, men på et tidspunkt konstaterede vi, at informationsniveauet blev lidt sløret, jo længere man kom ud på det decentrale niveau, siger han. Brist i MEd-systemet I foråret lavede vi en evaluering af magistratens MED-system, som viste, at der var en gråzone mellem HMU og de lokale MED-udvalg, hvor tingene ligesom forsvandt, og det skete begge veje. Man kan sige, at der er en brist i MED-systemet, siger Søren Aakjær. Vi har netop taget hul på et nyt projekt med overskriften Attraktive arbejdspladser med fokus på arbejdsmiljøet generelt, hvor vi vil være meget opmærksomme på det forhold og bruge af vores 8 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

9 sammen erfaringer i forbindelse med værdi- og trivselsprojektet. Jeg vil sige, at enigheden om, hvordan vi skal samarbejde i HMU, er langt større, end da vi startede på trivselsprojektet, siger Søren Aakjær. Vi er blevet klar over, at hvis vi vil skabe en god arbejdsplads, så skal vi ikke diskutere byrådspolitik i det her regi. Vores opgave er at diskutere og forholde os blandt andet til personaleforhold og arbejdsmiljø. Jeg tror, den problemstilling er velkendt af mange af MED-systemets medlemmer, og det er noget, vi skal have skærpet fokus på. HMU har netop gennemgået en MEDuddannelse, hvor dette emne også blev diskuteret. 3 Pia Hutters har bidraget til at forankre en værdiog trivselsproces blandt medarbejderne i Magistratsafdelingen for Børn og Unge. læs mere på i artiklerne Kulturmedarbejdere fremmer processen og Sikkerhedsorganisationen styrkes. Et korps af kulturmedarbejdere HovedMED rekrutterede 22 kulturmedarbejdere blandt personalegruppen. De har bistået ved lokale processer i forbindelse med at sætte skub i en værdi- og trivselsproces i Magistratsafdelingen for Børn og Unge. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 9

10 Tillæg NoTer Erfaringer med stress og trivsel Århus Kommune har i flere år arbejdet med stress og trivsel blandt andet i forlængelse af Overenskomstaftalen 2005 mellem de kommunale arbejdsgiverparter og KTO. I den forbindelse valgte FællesMED (kommunens øverste samarbejdsorgan) at tage en temadrøftelse om både udfordringer og muligheder i arbejdet med at forebygge og håndtere stress og fremme trivslen på arbejdspladserne i kommunen. Der blev desuden lavet et inspirationsoplæg Stressindsats i Århus Kommune til det øvrige MEDsystem samt til ledere og medarbejdere, der ønsker at sætte stress og trivsel på dagsordenen. Vi kan nu konstatere, at man rundt om i MED-systemet og på arbejdspladserne er godt på vej til at få skabt et fælles sprog om, hvad stress og trivsel egentlig handler om, siger kommunens borgmester, Nicolai Wammen. Sygefravær Kalenderdage Sundhed på klippekort 21 20,6 20,8 Medarbejderne i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice har fået indført et klippekort til individuelle sundhedsordninger. Det er et rigtig godt tilbud, som fuldmægtig Lisbet Bøgelund med glæde benytter sig af. Hun er ansat i Kulturhus Århus, hvor hendes daglige arbejde primært foregår bag en computer. Før ordningen blev indført for to år siden, havde jeg så mange smerter i nakken og armene, at jeg ikke kunne udholde at sidde i en stol om aftenen. Jeg fandt en dygtig massør, og nu bruger jeg hende en gang om måneden, så jeg atter kan sidde ned efter fyraften. Klippekortet dækker for mit vedkommende ti måneder, siger hun. læs artiklen i sin fulde længde på , Det seneste år er det lykkedes at få det gennemsnitlige sygefravær blandt de ansatte i Århus Kommune til at falde med to dage. Kilde: Borgmesterens Afdeling, århus Kommune. 10 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

11 12 spørgsmål om stress Hvis man ønsker at komme hele vejen rundt om stress, for eksempel i forbindelse med en MUSsamtale, så kan man tage udgangspunkt i følgende spørgsmål: Arbejdsglæde: Arbejdsglædeundersøgelse Medarbejdere i Århus Kommune er enige om, at følgende faktorer er med til at skabe et godt arbejdsmiljø: Støtte og anerkendelse fra kolleger Et meningsfuldt arbejde Anerkendende og retningsgivende ledelse Medbestemmelse og medindflydelse. Personalegoder vægtes lavt, men det fremgår også, at fravær af basale personalegoder kan have en negativ indflydelse på arbejdsglæden. Undersøgelsen er fra Kan du lide at have travlt? 2. Hvilke opgaver giver dig energi og arbejdsglæde? 3. Hvordan får vi det bedste ud af dig som medarbejder? Hvile/restitution: 4. Bruger du meget tid/energi på dit arbejde? 5. Husker du at finde frirum i hverdagen? 6. Er du tilfreds med balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Monotoni/understimulering: 7. Er dit arbejde udfordrende? 8. Oplever du, at dine kompetencer udnyttes og anerkendes? 9. Oplever du dit arbejde som meningsfyldt? Puslespil i stress Læg dit personlige puslespil og få overblik over, hvad der giver dig energi, og hvad der dræner dig i dit daglige arbejde. Sæt ord på, og giv dernæst brikkerne hver sin farvekode. Grøn og rød står for ting, der henholdsvis giver dig energi og dræner dig for energi, mens den gule farve står for ting, der er af mere neutral/blandet karakter. Puslespillet egner sig godt til individuelle forløb og hjæl- per den enkelte med at blive bedre til at forstå og håndtere sin stress, men det kan også bruges til at forbedre arbejdsfordelingen medarbejderne imellem. Kilde: Arbejds- og organisationspsykolog Michael Martini Jørgensen har udviklet spillet og brugt det med succes i sit arbejde med at forebygge stress blandt medarbejderne i århus Kommune. Find mere information på Stress: 10. Har du for travlt på arbejdet så det giver anledning til ubehag? 11. Har du oplevet symptomer på stress som søvnløshed, hovedpine og irritabilitet? 12. Hvad er de vigtigste kilder til stress? Konklusion: Hvordan vurderer I det samlede billede? Er der noget, der kalder på forandring? Aftaler for den kommende periode (hvem gør hvad?). Kilde: Værktøjet kan downloades fra det er udarbejdet af Michael Martini Jørgensen og rikke Bl, Udviklingshuset, århus Kommune. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 11

12 Tillæg Tekst: Birgit Bruun Christensen Ny personalepolitik i Kultur og Borgerservice Som følge af organisationsændringer i 2006 blev det besluttet at lave en ny personalepolitik i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice i Århus Kommune. Der er tale om en proces, hvor MED-systemet og hele magistratsafdelingens chefgruppe har været i spil. På de følgende sider kan du læse, hvordan processen har sat sine spor. Her er forløbet kort skitseret: Øverste chefgruppe, alle MEDudvalg, HMU og de resterende chefer i Kultur og Borgerservice indgik i et såkaldt personalepolitisk forum. Under det personalepolitiske forum blev der etableret fire arbejdsgrupper med hver sit fokus: Ledere & Medarbejdere, Læring & Udvikling, Rummelighed & Fleksibilitet og Sundhed & Trivsel. Parallelt med den personalepolitiske proces fik MED-repræsentanterne en ny MED-uddannelse. De fire arbejdsgruppers konkrete forslag blev sendt til høring blandt alle magistratens godt medarbejdere i tre måneder. Forslagene indgår nu som en del af den nye personalepolitik, der blev godkendt af magistratens HovedMed-udvalg (HMU) i For at følge op på personalepolitikken er der blandt andet lavet en trivselsundersøgelse. Den gentages hvert tredje år, og MED-udvalgene følger årligt op med handlingsplaner. Bag processen står HR-udviklingsafdelingen i Kultur og Borgerservice. Forløbet har været en succes. Måske fordi det er en mindre magistratsenhed, men især fordi chefgruppen og HMU er gået 100 pct. ind for processen, siger HR-udviklingskonsulent Nanna Eriksen. læs endnu en artikel om arbejdet i magistraten på med titlen Sundhed på klippekort. Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup Chefer og medarbejdere bidrog i fællesskab til udviklingen af den nye personalepolitik i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice. det var en øjenåbner for kulturmedarbejder lone Jensen. Samarbejde det har været en meget engagerende og inddragende måde, HovedMed og chefgruppen i Kultur og Borgerservice har brugt til at engagere chefer og medarbejdere i arbejdet med den nye personalepolitik, siger kulturmedarbejder Lone Jensen. Hun er tillidsrepræsentant og medlem af magistratens KulturMED-udvalg. I forbindelse med udviklingen af personalepolitikken var der nedsat fire arbejdsgrupper med fokus på følgende overskrifter: Ledere & Medarbejdere, Læring & udvikling, Rummelighed & Fleksibilitet og Sundhed & Trivsel. Jeg var med i arbejdsgruppen Læring & udvikling, og det var rigtig spændende, fordi jeg kom til at udveksle meninger og holdninger med chefer og medarbejdere i magistraten, som jeg ikke kendte i forvejen, siger Lone Jensen. Kolleger skuffede Hun følte sig navnlig beriget på det personlige plan og i forhold til sit hverv som tillidsrepræsentant, men hun var skuffet 12 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

13 Det forpligter at være en del af MED-systemet, siger kulturmedarbejder lone Jensen. over kollegernes manglende interesse, når hun kom tilbage fra møderne i arbejdsgruppen. Når man kommer optændt af gejst og gerne vil dele sin glæde og begejstring, så er det hårdt at blive mødt af kolleger, som mere eller mindre giver udtryk for, at det er omsonst, det man laver. Men det skyldes måske, at de ikke er så meget inde i processen på dette tidspunkt i forløbet. Det kommer de mere, når processen kommer ud på den enkelte arbejdsplads. Interessante forslag Selv synes hun, at forløbet var en øjenåbner, og at der kom mange interessante diskussioner og forslag fra de forskellige arbejdsgrupper. Hendes gruppe pegede blandt andet på et forslag om at indføre jobrotation i kommunen, som både ledere og medarbejdere var meget enige om at prioritere højt. Jeg ved godt, at det er nemmere at tilbyde et helbredstjek, som vi for nylig har fået tilbudt i forlængelse af den nye personapå tværs lepolitik. Men jeg synes personligt, at det er langt mere relevant, hvis der blev satset mere på efteruddannelse og opkvalificering samt indført mulighed for jobrotation. Det vil øge medarbejdernes karrieremuligheder og manges arbejdsglæde samt tilføre ny viden og energi til arbejdspladserne. Men heldigvis behøver det ene ikke at udelukke det andet, siger Lone Jensen. På trods af at cheferne i sidste ende har retten til at træffe beslutningerne, så er MED-systemet vigtigt og nødvendigt, fordi der bliver lyttet til medarbejdersidens synspunkter. Men det forpligter også, man skal selv gribe bolden og gøre sin indflydelse gældende. Hun undrer sig over, hvordan store firmaer i det private erhvervsliv kan overleve uden et tilsvarende medbestemmelsesog medindflydelsessystem. 3 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 13

14 Tillæg Frontpersonale får Medarbejdere og ledere har i fællesskab udviklet et kursus i konflikthåndtering til servicepersonalet i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice i Århus Kommune. Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup ervicepersonalet i Kultur og Borgerservice i Århus Kommune bliver nu klædt på til at håndtere konflikter, fordi flere og flere oplever, at det er blevet van- S skeligere at tackle og håndtere konflikter med borgerne i bred forstand. En trivselsundersøgelse viste sidste år, at der er tale om et generelt problem, og Magistratens HovedMED-udvalg beslut- tede, at personalet i hele magistraten skulle tilbydes et kursus i konflikthåndte- ring. I den forbindelse blev der nedsat en arbejdsgruppe på tværs af magistraternes afdelinger, som skulle udvikle et sådant kursus. Bademester Christina Perry er ansat i Gjellerup Badet, og hun fortæller, at konflikterne i svømmehallen kan handle om alt lige fra problemer med urolige børn til en tvist om, hvem der har ret til baderummets eneste håndbruser, og når man bliver en part i den slags konflikter, kan det godt påvirke én følelsesmæssigt. Det er konflikter, vi ikke er klædt på til at løse, fordi det også kræver, at vi optræder i en mæglende rolle, siger Christina Perry, som har været med til at komme med input til arbejdsgruppen. Jeg har været med til at fortælle om de problemstillinger, vi møder i hverdagen, og hvad jeg mener, et sådant kursus skal indeholde. Det er rigtig godt. På den måde er vi sikre på at få et kursus, som vi kan bruge til at håndtere lige netop den type konflikter, vi møder i hverdagen, siger hun. MEd har spillet en god rolle Oplevelsesleder Anders Seneca har også deltaget i dette arbejde, og han siger, at det er et godt eksempel på, hvordan det er lykkedes MED-systemet at aktivere og involvere medarbejderne på tværs af magistraten. I forbindelse med forløbet har der været en proces, hvor arbejdsgruppens medlemmer har diskuteret indholdet med deres kolleger ude på arbejdspladserne, og på den måde har de forskellige arbejdspladser fået ejerskab til kurset, siger Anders Seneca. Han forestiller sig, at projektet på sigt kan føre til yderligere erfaringsudveksling mellem faggrupperne inden for magistraten Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

15 nyt værktøj Kursus i konflikthåndtering En arbejdsgruppe på tværs af Magistraten for Kultur og Borgerservice har udviklet et konflikthåndteringskursus for magistratens frontpersonale i alt 300. Kurset bliver på en halv temadag, hvor 100 frontmedarbejdere uddannes ad gangen. Der bliver tale om en teoretisk og praktisk indføring i konfliktforebyggelse samt gennemgang af konflikthåndteringsværktøjer og metoder. Efter temadagen bliver deltagerne inddelt i grupper med ti i hver, så de uddannes sammen med deres kolleger. i en efterfølgende periode på 2-4 måneder modtager de 2 x 2,5 timers undervisning og træning med en ekstern konsulent. Arbejdsgruppen opfordrer til, at arbejdspladsens ledelse er repræsenteret i disse grupper for at sikre en god forankring af konfliktforebyggelsen på arbejdspladsen. Kilde: Magistratens Hr-udviklingskonsulent Nanna Eriksen. Bademester Christina Perry fortæller, at konflikterne kan handle om alt lige fra urolige børn til diskussioner om, hvem der skal bruge baderummets eneste håndbruser. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 15

16 Tillæg Et kursus i sundhed øger fagligheden og trivslen blandt 360 medarbejdere og ledere på tre ældreplejecentre i århus Kommune. Bag initiativet står det lokale MEd-udvalg. Hjerte og hjerne Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup Jeg oplever for første gang i mine 30 år som sygeplejerske, at mine kolleger er opmærksomme, hvis jeg er trist til mode. Det er sket efter, at vi har været på et såkaldt KRAM-kursus, siger Mariann Boot (se boks: Hvad er KRAM?). Den officielle betegnelse er AMUkurset Sundhedsfremme og Sygdomsforebyggelse, som MED-udvalget i Lokalcentrene Nordvest står bag. Formålet er at øge fagligheden om kost, rygning, alkohol og motion, så medarbejderne får et bedre fagligt grundlag for at vejlede borgerne om de fire KRAM-faktorer. Hvis man vil arbejde med emnet over og derfor har kurset også den sidegevinst, at det er med til at kitte medarbejdergruppen sammen. At det har haft en effekt, bekræfter Mariann Boot. Det er enormt, hvad det her kursus har givet. Man føler sig simpelthen mere værdsat, siger hun. Social- og sundhedsassistent Ulla Nygaard Jensen er navnlig imponeret over, at det har kunnet lade sig gøre at sende så mange mennesker af sted, men også at folk er vendt tilbage med en helt utrolig arbejdsglæde. Da jeg kom tilbage fra kurset, fik jeg selv den succesoplevelse, at jeg hjalp en borger med at kvitte tobakken. Det er jeg glad og stolt over, siger Ulla Nygaard Jensen. KrAM-ambassadører KRAM-projektet styres af en styregruppe, som er ansvarlig i forhold til MED-udvalget. For at holde fokus på emnet, og for at medarbejderne skal bevare ejerskabet, for borgerne, kan det være en god idé at arbejde med sig selv, siger Hans Jørgen Juul-Madsen, områdechef og repræsentant i lokalcentrenes MED-udvalg. Han siger, at Lokalcentrene Nordvest er resultat af en fusion mellem tre centre, social- og sundhedsassistent Ulla Nygaard Jensen fik brug for sine nye kompetencer, da hun hjalp en borger med at kvitte tobakken. skal vi finde os i at være dem, der dør først, fordi vi har den laveste uddannelse? Citat fra KrAM-avis en alternativ form for evaluering, som blev lavet efter hvert kursausforløb. 16 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

17 kommer i spil er der udpeget ti KRAM-ambassadører, hvoraf Mariann Boot og Ulla Nygaard Jensen udgør de to. Ambassadørerne mødes en gang om måneden, ligesom to af ambassadørerne deltager i styregruppen. Vi holder fokus ved at forankre projektet hos ambassadørerne. Hvis vi skal fastholde interessen for emnet ude i de forskellige team, så skal der være nogen, der bærer det igennem, siger udviklingskoordinator Gitte Odderup. Alle fastansatte skal deltage i kurset, og på nuværende tidspunkt er vi mere end halvvejs. Men det er besluttet, at styregruppen fortsætter blandt andet for at tage stilling til, hvordan vi klæder nye medarbejdere på. Hans Jørgen Juul-Madsen siger, at MED-udvalget bevidst valgte den struktur, for at alle medarbejdere skulle få lyst til at være en del af projektet. Fem kursusdage Kurset består alt i alt af fem dage. En stor del af undervisningen foregår på Århus Social- og Sundhedsskole, og der er afsat en halv dag til læring i praksis. Den enkelte medarbejder eller gruppe vælger lokalcentrene Nordvest har omkring 450 ansatte, hvoraf de 400 er fastansatte på lokalcentrene Fuglebakken, Bjerggården og Åbygård. et emne, der relaterer sig til KRAM, som de vil arbejde med i dagligdagen. Der er frit valg på alle hylder. Emnet kan relatere sig til én selv, til medarbejdergruppen, til borgere eller borgergrupper, og MED-udvalget lægger stor vægt på, at der er et økonomisk råderum til, at alle team får mulighed for at arbejde med KRAM-faktorerne også efter kursets afslutning, siger Hans Jørgen Juul- Madsen. Ulla Nygaard Jensen fremhæver også kursets teoretiske indhold, hvor de for eksempel blev gjort opmærksomme på, hvilke signaler der er forbundet med at udvikle stress og depression. Vi skulle for eksempel sætte ord på: Hvad bliver man stresset af? Hvornår føler man sig overbelastet? Og så skulle vi give et bud på, hvordan vi kan komme ud af de situationer, siger Ulla Nygaard Jensen. En gevinst ved kurset har også været udveksling af synspunkter og holdninger, som i dag er blevet en del af kulturen. Det betyder, at udveksling af strikkeopskrifter i dag er afløst af samtaler med et fagligt indhold. Det kan for eksempel være spørgsmålet om, hvorvidt personalet med deres viden om KRAM-faktorerne skal komme med den løftede pegefinger. Skal de bære spiritus og smøger hjem til borgere, som for eksempel er alkoholikere? Den diskussion startede på kurset og har nu afløst udveksling af strikkeopskrifter. 3 Hvad er KrAM? KrAM-undersøgelsen er én af de hidtil største samlede undersøgelser af danskernes sundhed. Den blev udført i 13 kommuner i løbet af 2007 og Undersøgelsen kaldes KrAM, fordi den handler om Kost, rygning, Alkohol og Motion. Kilde: det besluttede MEd-systemet MED-udvalget i lokalcentrene Nordvest besluttede, at alle 400 fastansatte skulle uddannes i kost, rygning, alkohol og motion (de fire KrAM-faktorer). inspirationen kom fra Magistratsafdeling for sundhed og Omsorg i Århus Kommune. MED-udvalget består af 17 repræsentanter, som også har taget stilling til kursets indhold, hvordan det skulle præsenteres for de forskellige faggrupper samt økonomien. Udvalget har søgt og fået kr. fra kommunen til projektet. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 17

18 Jeg har været til coach to gange, og især anden gang var jeg overrasket over, hvordan jeg i løbet af en enkelt samtale blev bevidst om mine behov. Trine Kyed Jansen, kommunikationskonsulent i Borgmesterens Afdeling. Nye karriereveje med coach Forberedelse til den årlige MUS-samtale kan ske sammen med en ekstern coach. det har ændret arbejdslivet for flere ansatte i Borgmesterens Afdeling i århus Kommune. Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup En samtale med en coach forud for den årlige MUS-samtale er guld værd, fordi der er tale om en proces, hvor man bliver hjulpet på vej. Det er en meget stor luksus, vurderer kommunikationskonsulent i Borgmesterens Afdeling, Trine Kyed Jansen. Jeg har været til coach to gange, og især anden gang var jeg overrasket over, hvordan jeg i løbet af en enkelt samtale blev bevidst om mine behov og mine ønsker til fremtiden, siger Trine Kyed Jansen. Samtalerne har sat fokus på, hvilke arbejdsopgaver jeg ønsker i mit fortsatte arbejdsliv, siger hun. Eksempelvis har hun fået en hjemmearbejdsdag hver 14. dag, så hun bedre kan få sit arbejds- og privatliv med to små børn til at hænge sammen. Fuldmægtig Jessie Madsen fortæller, at hun især havde glæde af coachen i forbindelse med omstruktureringer, hvor hun pludselig kunne se flere spændende arbejdsopgaver forsvinde væk fra sit skrivebord. Jeg blev frustreret og vidste ikke, hvad jeg skulle stille op med mig selv. Her var coachen en reel støtte. Ved hendes hjælp fik jeg sat ord på, hvad der var vigtigt for mig i forhold til mit arbejdsliv. Det betød, at jeg i dag har en funktion, som jeg på daværende tidspunkt slet ikke havde overvejet som en mulighed, siger Jessie Madsen. MUS prioriteres Tilbuddet om en coach-samtale blev truffet i RådhusMED i forbindelse med en større organisationsændring for to år siden, og dengang tog næsten 50 medarbejdere ud af 150 imod tilbuddet. Heldigvis har RådhusMED besluttet, at tilbuddet er blevet en del af MUS-konceptet. Jeg synes, det sender et godt signal om, at ledelsen prioriterer MUS-samtalerne, og det er samtidig en indirekte anerkendelse af medarbejderne, siger HRkonsulent Mette Dalum. 3 Coach besluttet i MEd i forbindelse med organisationsændringer i 2007 besluttede rådhusmed at tilbyde alle medarbejdere samtale hos en ekstern coach, inden de skulle til medarbejderudviklingssamtale (MUs). En evaluering viste efterfølgende, at det var en stor succes. rådhusmed besluttede derfor at gøre coach-tilbuddet til en fast del af MUs-konceptet dette evalueres en gang om året. Der er ansat 150 medarbejdere i afdelingen. 18 Magasinet Arbejdsmiljø tillæg

19 Tillæg parternes uddannelsesfællesskab klæder kommuner og regioner på, så de kan forbedre sundheden og trivslen på arbejdspladserne. Skræddersyet uddannelse til kommuner og regioner Tekst: Birgit Bruun Christensen Foto: Thomas Tolstrup det er en meget ambitiøs aftale om sundhed og trivsel i kommunerne, som parterne indgik ved overenskomsten i Den stiller store krav til kommunernes og regionernes MED-organisation og til Parternes Uddannelsesfællesskab, PUF, siger direktør Ulla Bertelsen. PUF varetager en stor del af den arbejdsmiljøuddannelse, der udbydes til kommuner og regioner, og siden OK- 08-aftalen har der været travlhed med at udvikle nye uddannelsestilbud til MEDsystemet, så de kan blive klædt på til at sætte fokus på arbejdspladsernes sundhed og trivsel. en kæmpe udfordring at rulle ud til alle kommuner. Hvis en kommune henvender sig til PUF, tager vi ud og holder et formøde, hvor vi afklarer behov og forventninger. Vi tilbyder ikke standardmoduler, hvert eneste tilbud bliver skræddersyet, så det bygger videre på den indsats, der allerede er lavet, siger Ulla Bertelsen. Selve uddannelsen har fokus på at få afklaret roller og opgaver samt få udarbejdet en handlingsplan, som der kan arbejdes videre med, når underviseren forlader lokalet. Nyt initiativ PUF står også bag et nyt uddannelsesmodul til HovedMED-udvalgene i kommuner og regioner, og Ulla Bertelsen forventer, at en femtedel af landets kommuner har rekvireret uddannelsen inden årets udgang. Denne uddannelse er også målrettet, fordi MED-organisationerne og kommunerne er meget forskellige i forhold til erfaringer og kulturer, og derfor tilpasser vi modulet til det enkelte HovedMED- Der er tale om såkaldte uddannelses- udvalg, siger Ulla Bertelsen. moduler, der bliver skræddersyet i for- Sammen med Magistratsafdelingen for hold til hver eneste kommune, region og Børn og Unge i Århus Kommune har PUF udvalg, og ifølge Ulla Bertelsen bliver det netop udviklet et kompetenceudviklingsforløb til de medlemmer af magistratsafdelingens sikkerhedsorganisation En fælles indsats Kommunale tjenestemænd og Overenskomstansatte, KtO, Kommunernes landsforening, Kl og Danske regioner står bag Parternes Uddannelsesfællesskab, PUF, der havde 10-årsjubilæum den 1. oktober i år. med fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Det er super ambitiøst og meget visionært. Jeg tror, de bliver frontløbere i en udvikling, vi kommer til at se i mange, mange andre kommuner. 3 læs også artiklen om kurset i magistratsafdelingen Børn og Unge Sikkerhedsorganisationen styrkes på læs mere på Ulla Bertelsen har været direktør i PUF i næsten tre år, og i løbet af de år er efterspørgslen efter PUF s ydelser blevet tredoblet. Magasinet Arbejdsmiljø tillæg 19

20 Begræns stress og skab bedre trivsel Få besøg af rejseholdet på din offentlige arbejdsplads Læs om rejseholdet på arbejdsmiljoviden.dk/trivsel Rejseholdet er Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsende formidlere. Vi bringer forsknings base ret viden om arbejdsmiljø helt ud på arbejdspladserne, så I kan bruge den til at forbedre jeres arbejdsmiljø. Rejseholdet tilbyder nu temamøder som led i kampagnen Fra stress til trivsel. På tema mødet får du og dine kolleger viden og inspiration til, hvordan I kan forebygge stress og fremme trivsel. Samtidig får I vejvisning til relevante værktøjer og eksempler på god praksis. Offentlige arbejdspladser i hele landet kan få besøg. I lægger lokaler til, vi leverer indholdet. Læs mere om Rejseholdet på Arbejdsmiljoviden.dk/trivsel eller skriv en mail til: rejsehold@vfa.dk. Besøg af Rejseholdet arrangeres i samarbejde med arbejdspladsernes MED- eller samarbejdsudvalg. Rejseholdet er blevet oprettet som del af den trepartsaftale, der blev indgået i 2007 mellem regeringen, Kommunernes Landsforening og Danske Regioner samt LO, FTF og AC.