Ansættelsesprocessen: Idéer til gode arbejdsmåder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ansættelsesprocessen: Idéer til gode arbejdsmåder"

Transkript

1 UC Effektiviseringsprogrammet Indsatsprogrammet for General Administration Bedste Praksis for Generel Administration. Bedste Praksis Katalog for, Version 1.0 : Idéer til gode r Katalog over Bedste Praksis (BP) og Næste Praksis (NP) 20. december 2013 CONNECTING BUSINESS & TECHNOLOGY test-v1 Devoteam. Kopiering og distribution kun tilladt efter aftale med Devoteam A/S.

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Kort om Bedste Praksis projektet Idékatalogets opbygning Konklusion Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår It og udstyr Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol UCC UC Sjælland UC Lillebælt UC Syddanmark UC VIA UC Nordjylland Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Bedste Praksis r (BP) Tværgående BP inden for processegment 1: forberedelse BP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse BP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår BP inden for processegment 4: IT og udstyr Ideer til fremtidige r (NP) Tværgående NP inden for processegment 1: forberedelse NP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse NP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår NP inden for processegment 4: IT og udstyr v 1 2

3 1. Indledning 1.1. Kort om Bedste Praksis projektet Professionshøjskolerne har igangsat et Bedste Praksis projekt, der skal gøre det muligt for UC erne at lære af hinanden, således at gode og effektive r ved et UC kan udbredes også til andre UC er. Bedste praksis kan findes i: Tilrettelæggelsen af opgaveløsningen løses opgaven fx centralt eller decentralt? Arbejdsgangstilrettelæggelsen hvem gør hvad hvornår? Arbejdsmåden - hvordan gennemføres en given arbejdssituation i praksis? Den anvendte it-/teknologiunderstøttelse hvilke it-systemer anvendes, og hvordan? Målet for Bedste Praksis projektet er at reducere ressourceforbruget og spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med, at processen understøtter forretningen bedst muligt. Et Bedste Praksisprojekt er opdelt i to faser. Resultatet af første fase er et idékatalog for hver af de to omfattede processer med gode forslag til effektive r. Projektets anden fase vil skulle omfatte beslutning på hvert UC om, hvilke gode r fra idékataloget, man vil udvælge og implementere. Målgruppen for idékatalogerne er således alle UC er. Der er endnu ikke truffet beslutning om igangsættelse og den nærmere udformning af anden fase. Første fase af Bedste Praksis projektet er gennemført i efteråret 2013 inden for Generel Administration, der har haft fokus på følgende to processer: Fakturahåndteringsprocessen Hvert idékatalog er resultatet af en besøgsunde til hvert UC, med et 3-4 timers interview med repræsentanter for UC et, efterfulgt af en fælles heldags-workshop med repræsentanter for alle UC erne. Ved interviewene og på den fælles workshop er identificeret og beskrevet en række konkrete r, der vurderes at være bedste praksis, samt en række nye idéer til fremtidige r (næste praksis), som ikke vurderes at være implementeret i noget UC endnu. 2

4 Bedste Praksis projektet første fase er gennemført af to interne Bedste Praksis konsulenter (Lars Pedersen og Claus Hensing) uddannet, guidet og understøttet af konsulenter fra Devoteam Idékatalogets opbygning Idékataloget er inddelt i følgende fire afsnit: Afsnit 2 opsummerer og konkluderer på resultaterne. Afsnit 3 beskriver kort ansættelsesprocessen, de relaterede problemstillinger samt det enkelte UC s tilrettelæggelse af processen Afsnit 4 beskriver de identificerede Bedste Praksis r (BP) Afsnit 5 beskriver de identificerede idéer til fremtidige r (NP) Forslagene til BP og NP Forslagene til gode / fremtidige r (afsnit 4 og 5) er struktureret efter hvilket processegment (del af processen), forslaget vedrører: Tværgående (vedrører den samlede proces) segment 1: forberedelse segment 2: Rekruttering og udvælgelse segment 3: Ansættelse og vilkår segment 4: IT og udstyr Forslagene til BP og NP Hvert BP- og NP-forslag er beskrevet i en tabel, som vist nedenfor, og kvalificeret ved de fordele, evt. ulemper og forudsætninger, der vurderes at være forbundet med forslaget. Navn segment trin UC <Navn på forslagent> <Rødt hvis BP-forslag Grønt hvis NP-forslag> <Hvilket processegment vedrører forslaget?> <Hvilke procestrin indenfor processegmentet vedrører forslaget?> <På hvilke(t) UC forekommer denne praksis? (ikke nødvendigvis på hele UC et)> <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> Fordele <Her listes hvilke typer gevinster, der kan opnås med forslaget> Evt. ulemper Forudsætninger <Her listes forudsætningerne for forslaget> 3

5 Evt. gode råd til implementering <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> gevinster flere en nederst i hver tabel er en opsummering af: Hvorvidt forslaget / et overvejende forudsætter ny it eller om et kan gennemføres ved at ændre i organiseringen og/eller arbejdstilrettelæggelsen uden ny it. Hvorvidt gevinsterne ved forslaget understøtter projektets mål om at reducere ressourceforbruget, hhv. at spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med at processen understøtter forretningen bedst muligt eller om gevinsten er af mere kvalitativ karakter som fx bedre kvalitet, bedre service, øget robusthed, mv. Følgende skal understreges: En god ét sted er ikke nødvendigvis en god et andet sted Størrelsen af gevinstpotentialet ved de enkelte BP/NP-r vil være forskelligt for hver UC afhængigt af UC et udgangspunkt og hver UC må derfor vurdere, om gevinsten vil stå mål med indsatsen forbundet med at implementere forslaget. To r kan godt fremstå som modsætninger, men dette er alene udtryk for, at det samme arbejde med fordel kan udføres på forskellige måder, fx afhængigt af det enkelte UC s organisering. 4

6 2. Konklusion I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. Med henblik på at strukturere analysen er ansættelsesprocessen nedbrudt i fire segmenter: forberedelse, Rekruttering og udvælgelse, Ansættelse og vilkår samt IT og udstyr. I dette afsnit gives en kortfattet sammenfatning observationer vedrørende ansættelsesprocessen. Til sidst i dette afsnit resumeres nogle overordnede anbefalinger, baseret på det billede, der har tegnet sig på grundlag af arbejdet med fakturahåndteringsprocessen i dette projekt. Observationer Der er under interviewrunderne afdækket en lang række gode r (BP), der kan være til inspiration for alle UC erne med henblik på at strømline og effektivere ansættelsesprocessen yderligere. Der er i alt fremkommet 31 forslag til gode r og 20 ideer til fremtidige gode r. Der er under afdækningen ligeledes fremkommet en række problematikker, som knytter sig til ansættelsesprocessen. Først og fremmet er det en ressourcetung proces, der involverer en række aktører, hvilket giver mange overdragelser, og hvor proces og arbejdsgange ikke nødvendigvis er dokumenteret. Endvidere er en række IT-systemer involveret, og de er ikke integrerede og understøtter ikke hele processen, hvilket bevirker en række redundante arbejdsrutiner. Det er kendetegnende, at de fleste UC er i det store hele kører ansættelsesprocessen efter samme grundlæggende metode, og at HR overvejende har en administrativ rolle i processen, hvor det er den ansættende leder, der er procesfører. Der er naturligvis variation over, hvordan ansættelsesprocessen afvikles, der b.la. kan henføres til, hvorledes UC et har valget at organisere deres HR og lønfunktioner. De fleste UC er er i gang, eller har været i gang, med at kortlægge ansættelsesprocessen med henblik på effektivitet og digitalisering. Der er dog kun få eksempler på, at processen er digitaliseret fra start til slut, men mange UC er tilkendegiver, at de har intentioner om dette. Der er i det samlede billede en stor variation i anvendelse af IT-systemer, hvor processen på nuværende tidspunkt er bedst understøttet i forhold til selve rekrutteringen, stamdata og lønudbetaling. De svagest understøttede områder er bestilling af IT og udstyr, når medarbejderen er ansat, samt et personalesagssystem (ESDH) der kan håndtere relevant personaledokumentation. 5

7 Et væsentligt element i strømliningen af ansættelsesforløbet, og dermed en god, er at alle UC er anvender et rekrutteringssystem (fire forskellige i alt), hvilket bevirker ensartethed og forbedret effektivitet, samt har været tidsbesparende i den samlede proces. I relation til dette kan det konstateres, at mange af de bedste afdækkede gode r knytter sig til brugen af IT-systemer i ansættelsesprocessen f.eks. udvælgelse og vurdering af kandidater ved brug af forskellige funktionaliteter i rekrutteringssystemet. En række af de bedste gode r knytter sig endvidere til forberedelsen af selve ansættelsesprocessen, herunder stillingtagen til løn og ansættelsesvilkår, bestilling af udstyr mv., samt indhentning af dokumentation til brug for ansættelsesforløbet meget tidligt i processen, hvilket er vurderet til at være meget procesfremmende. I forhold til ideer til fremtidige arbejdsmetoder er det helt eksplicit, at der ønskes en større integration mellem de anvendte IT-systemer, således at den samlede proces kan optimeres. Det vil i sagens natur medføre en række omkostninger, hvorved det kunne være nærliggende at løfte denne problematik i fælles UCregi. Et andet stærkt ønske knytter sig til en mere strømlinet proces i forhold til at få løn og ansættelsesvilkår mere smidigt på plads, samt en større grad af centralisering og uddelegering i det praktiske arbejde med ansættelsesaftalen. Endvidere peges der på et - i HR perspektiv meget centralt - emne, nemlig et behov for bedste praksis i forhold ansættelsessamtalen. Dette er selve kernen i processen, nemlig at få udvalgt den rette kandidat. I forlængelse af dette peges der endvidere på muligheden for at danne ERFA-gruppe på tværs af UC erne med henblik på videndeling på HR-området generelt set. Slutteligt kan det nævnes, at arbejdet med at effektivere ansættelsesprocessen bør knytte sig til en række mere grundlæggende overvejelser, f.eks. HR-filosofi og HR-strategi, CSR, branding og ikke mindst kundernes/modtagernes behov i processen. Elementer, der kan/bør påvirke, hvorledes og hvordan man ønsker at effektivisere og strømline. 6

8 Overordnede anbefalinger Der kan som kondensering af undersøgelsen og observationer uddrages følgende anbefalinger: At UC erne bør forsætte deres arbejde med at strømline ansættelsesprocessen, hvor der med fordel kan rettes et særligt fokus på optimering af Forberedelsessegmentet og IT og udstyrs segmentet. At der i større grad udarbejdes forretnings- og arbejdsgange for de enkelte segmenter, samt udarbejdes en procesbeskrivelse/guide til ansættende ledere/ansættelsesudvalget, da det kunne være procesfremmende. F.eks. at man på hvert UC overvejer, hvordan arbejdsgangen vedr. aftale om løn og ansættelsesvilkår med fordel kan optimeres og beskrives. At man på hver enkelt UC overvejer fordelene ved at centralisere håndteringen af kontraktunderskrivelse, herunder at underskrivelse af kontrakter delegeres til de medarbejdere, som alligevel håndterer opgaven. At der på hver enkelt UC arbejdes målrettet med at udnytte de funktionaliteter, der allerede er til stede i de benyttede IT systemer, da det antages at der her kan spares procestid. At der arbejdes på integration i mellem de enkelte IT systemer, der involveret i processen. De fleste UC er anvender HR Manager som procesunderstøttende IT system, og her kunne der med fordel arbejdes i fælles UC regi på data integration/overførelse til SIS og SLS. Supplerende kunne der vælges et fælles ESDH system, der ligeledes kunne integreres. At der på de enkelte UCer standardiseres mere mht. skabeloner, f.eks. i forbindelse med stillingsopslaget og indhentelse af oplysninger fra ansøgere. At der arbejdes med flere online/intranetbaserede selvbetjeningsløsninger, hvorfra ansættende leder ud fra prædefinerede valgmuligheder kan bestille relevant udstyr mv. og indhente relevante oplysninger. At der løbende sker en struktureret erfaringsudveksling på tværs af UC erne, så gode r, systembrug, den gode ansættelsessamtale mv. videndeles. Der bør overvejes (intern eller ekstern) processtøtte til dette. 7

9 Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. er illustreret i nedenstående figur. Med henblik på at strukturere ansættelsesprocessen er denne nedbrudt i en række segmenter: forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår IT og udstyr De gode r vil blive henført til disse segmenter, hhv. til et tværgående segment. I det følgende gives en kort generisk beskrivelse processen, opdelt på de enkelte segmenter. (Numrene i parentes henviser til procesdiagrammet.) forberedelse starter ved, at ansættende leder definerer et behov for en ny ressource ), hvorefter evt. ressourcegodkendelse afklares hos direktionen (2-3). Herefter formuleres en stillingsbeskrivelse (4). Ansættende leder sammensætter et ansættelsesudvalg og udpeger en kontaktperson (5-6) Rekruttering og udvælgelse Ud fra stillingsbeskrivelse formuleres et jobopslag (7), der via et rekrutteringssystem publiceres på jobportaler og evt. fagblad (8). På visse UC er deltager ansættelsesudvalget i formuleringen af jobopslaget. HR/personaleenheden vil i de fleste tilfælde både tjekke opslaget for juridiske formuleringer og stå for selve publiceringen. Ansøgninger fra potentielle kandidater modtages i rekrutteringssystemet, hvor alle får et autosvar om, at ansøgningen er modtaget (9-15). 8

10 Når ansøgningsfristen er passeret, udvælger ansættelsesudvalget et antal kandidater til samtale og sammensætter en samtaleplan. HR/personaleenheden kontakter kandidaterne og håndterer praktikken vedr. samtalerne 6-20). Efter afholdelse af ansættelsessamtaler indstiller ansættelsesudvalget en kandidat til ansættelse (21-22). Herefter kontakter ansættende leder kandidaten med henblik på at tilbyde vedkommende stillingen (23-25). Endvidere kontaktes øvrige kandidater, der var til samtale, med et afslag på stillingen (48) Ansættelse og vilkår Efterfølgende kontakter HR eller ansættende leder kandidaten for yderlige dokumentation til brug for fastsættelse af løn og tillæg (26-27). Når dokumentationen er på plads, udarbejder HR/personaleenheden (og ansættende leder) et forslag til en lønaftale (28). Herefter kontakter ansættende leder tillidsrepræsentanten for at forhandle en lønaftale på plads (29-31). Kandidaten modtager i de fleste tilfælde lønaftalen til orientering. Lønaftalen fremsendes til HR/lønenheden, der udarbejder en ansættelseskontrakt, der underskrives af enten nærmeste leder eller HR/personaleenheden (32-33). Ansættelsesaftalen fremsendes til kandidaten enten pr. fodpost eller via mail (34). Kandidaten fremsender den underskrevne ansættelseskontrakt til HR/lønenheden (35-36). HR/lønenheden opretter den nye medarbejder i personalesystemet f.eks. SIS og i lønsystemet SLS (37, 47) It og udstyr Ansættende leder kontakter IT-afdelingen for bestilling af IT-udstyr og Facility management for bord, stole og andet udstyr (38-39). IT-afdelingen opretter endvidere medarbejderen i andre relevante IT-systemer, f.eks. Microsoft AD (40). slutter, når den nye medarbejder har første arbejdsdag. På første arbejdsdag udleveres relevant IT-udstyr, og der kvitteres for modtagelsen (41-44). Endvidere defineres også, om mobiltelefonen er en arbejdstelefon, hvorved beskatning undgås, eller en mobiltelefon, der også benyttes i privat regi, hvorved der opnås en beskatning (46-47). 9

11 3.2. Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Ressourcetung proces Der er mange aktører involveret i processen: Kandidaten, direktionen, ansættelsesudvalget, ansættende leder, HR, lønenheden og tillidsrepræsentanten. Det giver samlet set mange snitflader, drøftelser, afstemninger og overdragelser, hvilket er med til at sænke momentum i den samlede proces. 10

12 Hele processen er ikke nødvendigvis kortlagt og dokumenteret. er ikke nødvendigvis dokumenteret via enten procesdokumenter, forretnings- eller arbejdsgang, hvilket er en forudsætning for at kunne identificere potentielle effektiviseringsmuligheder, herunder mulighed for at suboptimere procestrinene. Endvidere vil en beskrevet forretnings- eller arbejdsgang kunne sikre en forventningsafstemning imellem aktørerne i processen. Lav grad af autonomi i det administrative arbejde Det opleves en række steder, at ressourcebevilling/godkendelse enten er en formalitet eller et levn fra fortiden og dermed uden reelt formål, idet der via budgettet allerede er sket en bevilling af ressourcen. Det forsinker den samlede proces. Det opleves endvidere, at håndtering og underskrivelse af ansættelseskontrakt er for decentraliseret, hvilket forsinker den samlede proces. Mange it-systemer er involveret Der er en række systemer direkte involveret i processen; rekrutteringssystem, stamdata-, løn- og personalesagssystem. Hertil kommer indirekte systemer knyttet på generel systemtilgang på UCet. De systemer, der er direkte involveret i ansættelsesprocessen, er ikke integrerede og funktionaliteterne i systemerne udnyttes ikke fuldt ud. Endvidere er det uklart, hvor stamdata skal fødes, hvorved der opnås en række redundante indtastninger Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol Metropol har netop gennemgået en række HR-processer, herunder ansættelsesprocessen fra vugge til grav med henblik på at strømline/effektivisere processen. Endvidere er det meste af ansættelsesprocessen understøttet digitalt via forskellige IT-systemer. Til procesforberedelse anvendes her M4, og til rekruttering anvendes EasyCruit. Pt. anvendes SIS som personalesystem, men det planlægges at udvikle en platform oven på M4, som kan anvendes til personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, idet der er koblet en HR-partner på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på ansættelsesprocessen og stillingsopslag. 11

13 Metropol har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca nye medarbejdere årligt. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 10 uger UCC UCC har også gennemgået deres ansættelsesproces i forbindelse med sammenlægninger/fusioner tidligere og har beskrevet deres ansættelsesproces i en rekrutteringsguide, der er lagt på UC ets intranet. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS til personalestamdata. Endvidere anvendes Casepoint som ESDH-system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der er dedikeret en Personale/HR-kontaktperson koblet på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på den fase i ansættelsesprocessen, som medarbejderen arbejder med. UCC har ca. 900 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 60 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3 måneder UC Sjælland UC Sjælland har arbejdet med at digitalisere dele af ansættelsesprocessen med primært fokus på den første del af ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag mv. UC Sjælland har ca. 600 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 100 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder UC Lillebælt UC Lillebælt har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes et databasesystem til styring af medarbejderens organisatoriske placering og tilhørsforhold mv. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag, samt udsendelse af afslag til kandidater. 12

14 UC Sjælland har ca. 750 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 75 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3-4 måneder UC Syddanmark UC Syddanmark står over for at skulle i gang med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her håndteres indkommende ansøgninger via mail og et ESDH-system (FICH). Som personalesystem anvendes SIS. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. UC Syddanmark har ca. 670 medarbejdere, og der rekrutteres ca om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2,5 måned UC VIA UC VIA har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes SB SYS som ESDH-system er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR og Organisationsudvikling gives sparring på rekrutteringsprocessen. Personalejuridiskafdeling kvalitetssikrer opslag i forhold til jura og overenskomst. UC VIA har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca. 175 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2-3 måneder UC Nordjylland UC Nordjylland har arbejdet intenst med procesoptimering i organisationen generelt set, med et primært fokus på digitalisering. har ligeledes været genstand for procesoptimering, hvor UC et står overfor at implementere en række inden udgangen af Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem, SIS og Easy som personalesystem og Casepoint anvendes som ESDH system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. 13

15 UC Nordjylland har ca. 850 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 140 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Nedenfor er en samlet oversigt vedr. de IT-systemer, der anvendes direkte og indirekte (systemer, der skal modtage data) i ansættelsesprocessen. UCN UC VIA UCSyd UCL UCSJ UCC Metropol Systemer, der indgår direkte i processen Rekrutteringssystem Personale stamdata HR Manager SIS+EASY SIS/SB SYS PeopleS HR Manager SIS /(ESDH) HR Manager SIS + lokal DB HR Manager PeopleS EasCruit SIS SIS (SIS) M4 Dokumenter Casepoint SB SYS FICS Casepoint M4 Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Systemer, der skal modtage data Lønsystem SLS SLS SLS SLS SLS SLS SLS Regnskabssystem Navision Navision Navision Navision Navision Navision Navision Tidsregistrering Elbek & Vejrup Elbek & Vejrup Nej Elbek & Vejrup Nej M-tid M-tid AD Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Hjemmeside Ja Ja Ja Ja Ja? Intranet Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Helpdesksystem Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Andre Blackboard, Skolekom Som det ses af tabellen anvender alle UC er et rekrutteringssystem, hvor HR Manager er det mest udbredte, og et system til stamdata, hvor SIS er det meste udbredte i processen. Endvidere anvender en række UC er et dokumenthåndteringssystem (ESDH) til opbevaring af personaledokumentation. I forhold de sekundære og indirekte systemer anvender alle UC er SLS som lønsystem, MS Active Directory til at håndtere systemadgang og mailkonti, samt Intranet og Helpdesksystem til eksempelvis kommunikation og bestillinger af IT og udstyr. 14

16 4. Bedste Praksis r (BP) Nedenfor er en samlet oversigt over gode r, fordelt i segmenterne og med angivelse af, om de er tidsbesparende, procesforkortende eller andet, fx kvalitetsfremmende (typer gevinst) det primært vedrørerit eller primært handler om organisering/arbejdsmetode (typer indsats). Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Tværgående Digitalisering af hele ansættelsesprocessen Metropol Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Dedikerede kontaktpersoner i HR for uddannelseslederne Udarbejdelse af intranetbaseret rekrutteringsguide/vejledning plan udarbejdes af HR til brug for ansættende leder, bl.a. med deltagere, opgaver og datoer for samtaler. VIA, UCC, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCSJ forberedelse Oprettelse og bestilling at udstyr og IT tidligt i ansættelsesprocessen Inddragelse af ansættelsesudvalget i forbindelse med formulering af stillingsopslaget. Metropol, UCSJ VIA, UCSJ Rekruttering og udvælgelse Involvering af ansættende leder i hele ansættelsesprocessen UCL 15

17 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Udarbejdelse af detaljeret VIA materiale i forbindelse med leder og specialist stillinger. Standardisering af job- og stillingsopslag UCC Håndtering af medier i rekrutteringssystemet i forbindelse med stillinger skal opslås eksternt. HR kvalitetssikrer ansættelsesprocessen, herunder at kun HR kan annoncere stillinger Indhentelse af dokumentation vedr. erhvervserfaring og uddannelse til brug for lønfastsættelse sammen med ansøgningen Anvendelse af rekrutteringssystem Få tilknyttet en administrativ medarbejder på hver ledig stilling, der sikrer fremdrift. Præscreening af indkommende ansøgninger, som forberedelse til møde i ansættelsesudvalget. Rating af ansøgere i rekrutteringssystem. Anvendelse af screeningsspørgsmål i rekrutteringssystem Standarddagsorden til første møde i ansættelsesudvalget VIA, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCL UCN, UCC, UCL, UCSJ og Metropol UCC, Metropol VIA UCC, UCL UCL VIA 16

18 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Bekræftelse af ansættelsessamtale UCL via link i en mail til kandidaterne Indhentelse af cpr-nummer via personalesystem Metropol Ansættelse og vilkår Kommunikation af nyansatte medarbejdere tideligt i forløbet Centraliseret indtastning af medarbejderoplysning i personalesystem Brug af regneark til beregning af bruttoløn Indhentelse af dokumentation for erhvervserfaring og uddannelse via digitalt oplysningsskema Centraliseret underskrivelse af ansættelsesaftaler Ansættelsesaftale retur inden kandidaten har første arbejdsdag. UCsyd UCC UCN Metropol UCC UCN IT og udstyr Selvbetjeningsløsning til bestilling af IT, udstyr og oprettelse i div. IT systemer Bestilling af IT og udstyr, samt videreformidling af personaleoplysninger via formular på Intranet Digital tro og love erklæring (mobilbeskatning) Digital kvittering for modtagelse af IT udstyr. UCN UCL UCSJ UCL 17

19 4.1. Tværgående Navn Digitalisering af hele ansættelsesprocessen segment trin UC Tværgående Hele processen. Metropol Hele ansættelsesprocessen, fra ansættende leder opretter en anmodning om ny medarbejder til kandidaten er ansat, er digitaliseret via forskellige IT-systemer. I forbindelse med rekrutteringssegmentet anvendes EasyCruit, der håndterer stillingsopslag og kandidater, herunder kommunikation til og fra kandidater. Til håndteringen af oplysninger om selve ansættelsen og indhentelse af kandidatens CPR-nummer anvendes et personalesystem(m4). Endvidere anvendes SIS og MS AD til øvrige oplysninger om medarbejderne herunder afdeling, rolle og mailgrupper. Til udbetaling af løn anvendes SLS. Fordele Digitalisering af processen medfører, at man sikrer sig, at man har den nødvendige information så hurtigt som det er muligt og at de relevante aktører bliver varskoet så hurtigt som muligt, hvilket medfører at processen tidsmæssigt og kommunikativt bliver optimeret. Der bliver en ensartethed i håndteringen af ansættelsesprocessen, hvilket samlet set er tidsbesparende. Det medfører tidsbesparelse hos HR og andre aktive i afdelinger i ansættelsesprocessen som fx BYG og IT (færre mails, telefonopkald mv.) Ansættende leder bliver tidligt i processen bedt om at tage stilling til en række relevante forhold, f.eks. lønniveau, lokaler, IT mv., hvilket modvirker efterfølgende ambulancekørsel vedr. IT-redskaber, lokale-placering o.l. Evt. ulemper Det tager tid at komme i gang med en ny og mere strømlinet proces der er en vis indlæringstid. Opdragelse tager tid. Der skal bevidst tænkes implementeringsaktiviteter ifm. at systemet skal indarbejdes bredt i organisationen. HR-medarbejderne kan ikke override en ansættende leder og dermed ikke foretage evt. ændringer i forbindelse med sygdom eller lign. Forudsætninger Det er vigtigt, at den samlede ansættelsesproces er analyseret og designet, således at systemerne bygges til at understøtte processen. Evt. gode råd til implementering Det er vigtigt at skabe plads til, at der kan ske yderligere optimerings i selve processen, efter at man er begyndt at bruge systemet. Det skal der både sættes tid og penge af til. gevinster flere 18

20 segment trin UC Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Tværgående Alle procestrin. VIA, UCC, UCSJ Der opleves en stor forståelse for ansættelsesprocessens præmisser og kompleksitet hos både ansættende leder og ansættelsesudvalget. Det udmønter sig i en gensidig fleksibilitet, respekt og anerkendelse over for den indsats der udøves af de forskellige aktører i ansættelsesprocessen. Den gode praksis er, at der er skabt en kulturel og mindset-mæssig indstilling om, at alle arbejder efter samme sag og målsætning i forhold til ansættelser. Fordele Det sikrer fokus på at hjælpe hinanden med at få opgaverne løst til rette tid, hvilket samlet set sikrer en bedre proces. Med den rette mindset-mæssige indstilling, undgås suboptimering og procesmæssige delays. Der arbejdes (u)bevidst i teamsamarbejde, hvilket er med til at forkorte den tid, der anvendes til opgaverne. Evt. ulemper Der kan udvikle sig en flinkeskole, hvor der ikke gives en korrekte feedback, hvis en aktør i processen kontinuerligt laver fejl. Aktørerne i processen forholder sig ikke tilstrækkeligt kritisk til, om ressourceforbrug og kompetenceniveauet hos aktørerne i processen er placeret hensigtsmæssigt og udnyttes effektivt. Forudsætninger Der skal være det rigtige grundlag og ledelse til at understøtte dette mindset, ellers vil det forsvinde over tid og suboptimeringen tager over. Evt. gode råd til implementering gevinster flere 19

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter Område: Human Resources Afdeling: Overenskomst og Løn Journal nr.: Dato: 07-01-2015 Udarbejdet af: Vibeke Syshøj E-mail: Vibeke.Syshoj@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631468 Beskrivelse af arbejdsgange

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Dias 1 Baggrund og mål Baggrund Ny ansættelsesbekendtgørelse der gav mulighed for at ændre på bedømmelsesprocessen VIP erne og KU generelt

Læs mere

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Indhold 1.0 Adgang til TAP rekrutteringsportal... 2 2.0 Opret stilling... 3 3.0 Søg stillingen elektronisk... 6 3.1 Ansøgning modtaget undenom systemet... 7 4.0

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt. Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere

Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt. Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere Ofir Recruiter 1 Fordele ved Ofir Recruiter Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere Fleksibelt system med mulighed for tilpasning

Læs mere

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015 Allerød Kommune Rekruttering af direktør 9. august 2015 1. Indledning Allerød Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny direktør. Stillingen

Læs mere

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbetingelser «edocaddresscivilcode» Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Aalborg Kommune rekrutterer til

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Lederansættelser i Region Syddanmark

Lederansættelser i Region Syddanmark Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,

Læs mere

Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune

Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbeti ngelser «ed ocaddressci vilcode» Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning 1 Indledning... 3 1.1 Om Aalborg Kommune...

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2015

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 1 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 2 Resume: Digitaliseringsstrategien for Odder Kommune 2011-2015 er en revidering af Odder Kommunes

Læs mere

Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune

Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indhold: 1. Baggrund 2. Organisation,

Læs mere

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR august 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

Lønområdet tast kun én gang

Lønområdet tast kun én gang Lønområdet tast kun én gang Skal I i udbud med jeres lønsystem? Kig på jeres arbejdsgange og hent gevinsten hjem Arbejdsgangsbanken og KLK En genvej til effektivisering på lønområdet En undersøgelse fra

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR december 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY Tenure Track ST 2 SCIENCE AND TECHNOLOGY TENURE TRACK Science and Technology Tenure Track ved Aarhus Universitet er et attraktivt karrieretilbud til lovende forskere fra

Læs mere

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen KMD E-rekruttering Vejledning Børn og Unge Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen 1 Opret ansættelsesudvalgsmedlemmer Der er to type oprettelser, afhængig af hvilken tilknytning ansættelsesudvalgsmedlemmerne

Læs mere

Forretningsudvalgets ekstraordinære møde den 23. marts Emne: Ansættelse af to direktører til koncerndirektionen

Forretningsudvalgets ekstraordinære møde den 23. marts Emne: Ansættelse af to direktører til koncerndirektionen REGION HOVEDSTADEN Forretningsudvalgets ekstraordinære møde den 23. marts 2010 Sag nr. 1 Emne: Ansættelse af to direktører til koncerndirektionen 1 bilag 22. marts 2010 Lars Lundgaard i Region Hovedstaden

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune JOBPROFIL Skolechef, Roskilde Kommune 1. Indledning Roskilde Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny skolechef. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS,

Læs mere

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår

Læs mere

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste

Læs mere

Person- og jobprofil. på stillingen som leder af Ikast-Brande UU

Person- og jobprofil. på stillingen som leder af Ikast-Brande UU Person- og jobprofil på stillingen som leder af Ikast-Brande UU 1. Indholdsfortegnelse 1. Indholdsfortegnelse... 2 2. Indledning... 3 3. Ledelsesgrundlaget for Ikast-Brande Kommune... 3 4. UU lederens

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Virksomhedsservice

Job- og personprofil for leder af Virksomhedsservice Job- og personprofil for leder af Virksomhedsservice Jobcenter Horsens søger pr. 1. januar 2017 en leder til Virksomhedsservice. I denne job- og personprofil beskriver vi de nødvendige personlige og faglige

Læs mere

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV Oplæg til lokal dialog Formål med oplægget Oplægget udspringer af den gennemførte proces om det gode CV, der har involveret et stort antal a-kasser og jobcentre

Læs mere

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Version 0.8 26-06-2015 Indhold 1 VEJLEDNING TIL TILBUDSGIVER... 3 2 INDLEDNING... 4 3 USER EXPERIENCE GUIDELINES (UX-GUIDELINES)... 5 3.1 GENERELLE UX-GUIDELINES... 5 3.1.1

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den

Læs mere

Berning & Leonhardt Tilbyder i 2017

Berning & Leonhardt Tilbyder i 2017 Berning & Leonhardt Tilbyder i 2017 - All inclusive rekruttering - Delrekruttering screening - Henvisning af kvalificerede kandidater - Audition - Fuld B&L eksponering - MPA - Succesfuld rekruttering -

Læs mere

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 Indhold 1 INDLEDNING 3 2 STRATEGIGRUNDLAGET OG HANDLINGSPLAN 5 3 VISION 6 4 PEJLEMÆRKER OG PRINCIPPER 8 4.1 TEKNOLOGI 8 4.1.1 Principper 8 4.2 KOMMUNIKATION 9 4.2.1

Læs mere

Talent Recruiter. Førende leverandør af HRog rekrutteringssystemer TALENT SOLUTIONS +45 72 44 06 44. www.hr-manager.dk info@hr-manager.

Talent Recruiter. Førende leverandør af HRog rekrutteringssystemer TALENT SOLUTIONS +45 72 44 06 44. www.hr-manager.dk info@hr-manager. TALENT SOLUTIONS Talent Recruiter +45 72 44 06 44 www.hr-manager.dk info@hr-manager.dk Førende leverandør af HRog rekrutteringssystemer HR Manager Talent Solutions Nørregade 26, 2. sal 1165 København K

Læs mere

Ballerup Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. september 2014

Ballerup Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. september 2014 Ballerup Kommune Rekruttering af kommunaldirektør september 2014 1. Indledning Ballerup Kommune ved HR-konsulent Kirsten Christensen har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik

Læs mere

Kommunaldirektør til Ishøj Kommune

Kommunaldirektør til Ishøj Kommune til Ishøj Kommune Job- og personprofil Denne job- og personprofil indeholder: Den korte introduktion Organisationen og jobbet Personen Rekrutteringsprocessen 01-12-2016 www.malenehansen.dk Den korte introduktion

Læs mere

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen (Hvordan er processen foregået, hvem har været inddraget mv.?) - Formulering

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Overblik over opgaver - organisation og styring

Overblik over opgaver - organisation og styring Sagsnr.: 2014/0004936 Dato: 23. juni 2014 Titel: Overblik over opgaver - organisation og styring Sagsbehandler: Pia Lægaard Andersen, Direktionskonsulent 1. Indledning Dette notat har til formål at skabe

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition

Læs mere

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3:

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3: NOTAT Miljøteknologi J.nr. Ref. sikro Den 25. november 2013 Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmålene vedrører både enkeltprojekter og tværgående

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Version 0.8 19-12-2014 Indhold 1 VEJLEDNING TIL TILBUDSGIVER... 4 2 INDLEDNING... 5 3 USER EXPERIENCE GUIDELINES (UX-GUIDELINES)... 6 3.1 GENERELLE UX-GUIDELINES... 6 3.1.1 MODTAGERORIENTERET SPROG...

Læs mere

Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. 24. april 2013

Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. 24. april 2013 Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør 24. april 2013 1. Indledning Faxe Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny kommunaldirektør.

Læs mere

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Indholdsfortegnelse 1. Log in i Emply 4 1.1. Log ind og glemt kodeord 4 2. Opret projekt (stilling) 4 2.1. Opsætning af stilling 4 3. Brugeradgang og brugeroprettelse

Læs mere

Optimering af studieadministrative processer

Optimering af studieadministrative processer www.pwc.dk Optimering af studieadministrative processer December 2013 Revision. Skat. Rådgivning. Indhold Baggrund og typiske årsager til procesoptimering Formål med analysen Udbytte af analysen Et typisk

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Censoradministrationsp rocessen: Idéer til gode arbejdsmåder

Censoradministrationsp rocessen: Idéer til gode arbejdsmåder UC Effektiviseringsprogrammet Indsatsprogrammet for Studieadministration Bedste Praksis for Studieadministration. Bedste Praksis Katalog for censoradministrationsprocessen, Version 1.0 sp rocessen: Idéer

Læs mere

NOTAT. Pt. sidder følgende i Team Tværs:

NOTAT. Pt. sidder følgende i Team Tværs: NOTAT Til Børne- og Familieudvalget, Social- og Sundhedsudvalget samt Beskæftigelsesudvalget Kopi Fra Emne Team Tværs Team Tværs-samarbejdet I marts 2014 blev Notat vedr. forstærket indsats for unge mellem

Læs mere

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner Evaluering af de boligsociale helhedsplaner I Københavns Kommune 2010 Kvarterudvikling, Center for Bydesign Teknik- og Miljøforvaltningen 2011 2 Boligsociale helhedsplaner i Københavns Kommune Københavns

Læs mere

Sundhedsaftalen Med forbehold for yderligere ændringer, opdatering af handleplan og politisk godkendelse HANDLEPLAN.

Sundhedsaftalen Med forbehold for yderligere ændringer, opdatering af handleplan og politisk godkendelse HANDLEPLAN. Med forbehold for yderligere ændringer, opdatering af handleplan og politisk godkendelse HANDLEPLAN for Sundheds-it og digitale arbejdsgange Handleplan for Sundheds-it og digitale arbejdsgange beskriver

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne

Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne Januar 2011 Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne KL har udviklet et værktøj til selvanalyse af visitationsprocessen på børnefamilieområdet

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

2.4 Initiativbeskrivelse

2.4 Initiativbeskrivelse KL Danske Regioner Økonomi- og Indenrigsministeriet Social- og Integrationsministeriet Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Finansministeriet 2.4 Initiativbeskrivelse Fuldt digitaliseret kommunikation

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Udgangspunkt og definition Status og udfordringer Løsning og fremtid Åbne spørgsmål Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Del 1: Udgangspunkt

Læs mere

Handleplan for Sundheds-it og digitale arbejdsgange

Handleplan for Sundheds-it og digitale arbejdsgange Handleplan for Sundheds-it og digitale arbejdsgange Handleplan for Sundheds-it og digitale arbejdsgange beskriver en lang række initiativer, som forventes gennemført eller påbegyndt i aftaleperioden for

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Samarbejde og udvikling

Samarbejde og udvikling Samarbejde og udvikling Benchmarking Læring Udvikling Effektivitet Februar 205 Indhold. Baggrund og formål 2. erne 3. BLUE modellen Benchmarking Læring Udvikling Effektivisering 4. Forløb 5. Spørgsmål

Læs mere

NOTAT. Styr på persondata

NOTAT. Styr på persondata NOTAT JOHE 15. januar 2017 Styr på persondata IT-Center Fyn igangsætter hermed et 2 årigt projekt, der skal bringe partnerskolerne til at overholde EU-persondataforordningen. Med den nye forordning om

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

UC Effektiviseringsprogrammet. Projektgrundlag. Business Intelligence. version 1.2

UC Effektiviseringsprogrammet. Projektgrundlag. Business Intelligence. version 1.2 UC Effektiviseringsprogrammet Projektgrundlag Business Intelligence version 1.2 9. september 2014 1 Stamdata Stamdata Projektnavn (forventet): Projektejer: Projekttype: Business Intelligence It-chef Hans-Henrik

Læs mere

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund 18.02.2015. Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund Den Jyske Opera søger ny administrationschef. Den Jyske Opera Den Jyske Opera / Danish National Opera er

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune 9.august 2015 i Faaborg-Midtfyn Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn Kommune Ansvarlig konsulent

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

PARATHEDSMÅLING. Bedre brug af hjælpemidler

PARATHEDSMÅLING. Bedre brug af hjælpemidler PARATHEDSMÅLING Bedre brug af hjælpemidler Indhold Introduktion til anvendelse af dokumentet 3 Resume af parathedsmålingen 4 Fælles og konkrete mål med implementeringen 6 Organisering og ledelse 9 Medarbejdere

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Jobcenter Randers PricewaterhouseCoopers, CVR-nr. 16 99 42 94, Gentofte 1. Baggrund for projektet Hvert år gør Jobcenter Randers en stor

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Rekrutteringsanalyse 2013/14

Rekrutteringsanalyse 2013/14 e s y l a n a s g n i r Rekrutte 2013/14 Indhold Baggrund Side 3 Resumé Side 4 Fire vigtige rekrutteringstendenser for jobsøgeren Side 5 Øvrige rekrutteringstendenser Side 17 Highlights fra rekrutteringsanalyserne

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af skoleleder på Højgårdskolen

NOTAT vedr. ansættelse af skoleleder på Højgårdskolen NOTAT vedr. ansættelse af skoleleder på Højgårdskolen 1. Indledning Da vores tidligere leder er gået på pension, er stillingen som skoleleder ledig til besættelse 1. marts 2015. Stillingen annonceres på

Læs mere

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune December, 2014 Job- og personprofil vedrørende stillingen som Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune Den hidtidige chef for Ejendomme har fået nyt job i en anden kommune. Vi søger derfor en ny chef til et

Læs mere

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces,

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, NOTAT Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, Louise Gade Vicedirektør, HR Dato: 25. august 2010 Side 1/6 Aarhus Universitet er i gang med en omfattende

Læs mere