Ansættelsesprocessen: Idéer til gode arbejdsmåder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ansættelsesprocessen: Idéer til gode arbejdsmåder"

Transkript

1 UC Effektiviseringsprogrammet Indsatsprogrammet for General Administration Bedste Praksis for Generel Administration. Bedste Praksis Katalog for, Version 1.0 : Idéer til gode r Katalog over Bedste Praksis (BP) og Næste Praksis (NP) 20. december 2013 CONNECTING BUSINESS & TECHNOLOGY test-v1 Devoteam. Kopiering og distribution kun tilladt efter aftale med Devoteam A/S.

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Kort om Bedste Praksis projektet Idékatalogets opbygning Konklusion Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår It og udstyr Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol UCC UC Sjælland UC Lillebælt UC Syddanmark UC VIA UC Nordjylland Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Bedste Praksis r (BP) Tværgående BP inden for processegment 1: forberedelse BP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse BP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår BP inden for processegment 4: IT og udstyr Ideer til fremtidige r (NP) Tværgående NP inden for processegment 1: forberedelse NP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse NP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår NP inden for processegment 4: IT og udstyr v 1 2

3 1. Indledning 1.1. Kort om Bedste Praksis projektet Professionshøjskolerne har igangsat et Bedste Praksis projekt, der skal gøre det muligt for UC erne at lære af hinanden, således at gode og effektive r ved et UC kan udbredes også til andre UC er. Bedste praksis kan findes i: Tilrettelæggelsen af opgaveløsningen løses opgaven fx centralt eller decentralt? Arbejdsgangstilrettelæggelsen hvem gør hvad hvornår? Arbejdsmåden - hvordan gennemføres en given arbejdssituation i praksis? Den anvendte it-/teknologiunderstøttelse hvilke it-systemer anvendes, og hvordan? Målet for Bedste Praksis projektet er at reducere ressourceforbruget og spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med, at processen understøtter forretningen bedst muligt. Et Bedste Praksisprojekt er opdelt i to faser. Resultatet af første fase er et idékatalog for hver af de to omfattede processer med gode forslag til effektive r. Projektets anden fase vil skulle omfatte beslutning på hvert UC om, hvilke gode r fra idékataloget, man vil udvælge og implementere. Målgruppen for idékatalogerne er således alle UC er. Der er endnu ikke truffet beslutning om igangsættelse og den nærmere udformning af anden fase. Første fase af Bedste Praksis projektet er gennemført i efteråret 2013 inden for Generel Administration, der har haft fokus på følgende to processer: Fakturahåndteringsprocessen Hvert idékatalog er resultatet af en besøgsunde til hvert UC, med et 3-4 timers interview med repræsentanter for UC et, efterfulgt af en fælles heldags-workshop med repræsentanter for alle UC erne. Ved interviewene og på den fælles workshop er identificeret og beskrevet en række konkrete r, der vurderes at være bedste praksis, samt en række nye idéer til fremtidige r (næste praksis), som ikke vurderes at være implementeret i noget UC endnu. 2

4 Bedste Praksis projektet første fase er gennemført af to interne Bedste Praksis konsulenter (Lars Pedersen og Claus Hensing) uddannet, guidet og understøttet af konsulenter fra Devoteam Idékatalogets opbygning Idékataloget er inddelt i følgende fire afsnit: Afsnit 2 opsummerer og konkluderer på resultaterne. Afsnit 3 beskriver kort ansættelsesprocessen, de relaterede problemstillinger samt det enkelte UC s tilrettelæggelse af processen Afsnit 4 beskriver de identificerede Bedste Praksis r (BP) Afsnit 5 beskriver de identificerede idéer til fremtidige r (NP) Forslagene til BP og NP Forslagene til gode / fremtidige r (afsnit 4 og 5) er struktureret efter hvilket processegment (del af processen), forslaget vedrører: Tværgående (vedrører den samlede proces) segment 1: forberedelse segment 2: Rekruttering og udvælgelse segment 3: Ansættelse og vilkår segment 4: IT og udstyr Forslagene til BP og NP Hvert BP- og NP-forslag er beskrevet i en tabel, som vist nedenfor, og kvalificeret ved de fordele, evt. ulemper og forudsætninger, der vurderes at være forbundet med forslaget. Navn segment trin UC <Navn på forslagent> <Rødt hvis BP-forslag Grønt hvis NP-forslag> <Hvilket processegment vedrører forslaget?> <Hvilke procestrin indenfor processegmentet vedrører forslaget?> <På hvilke(t) UC forekommer denne praksis? (ikke nødvendigvis på hele UC et)> <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> Fordele <Her listes hvilke typer gevinster, der kan opnås med forslaget> Evt. ulemper Forudsætninger <Her listes forudsætningerne for forslaget> 3

5 Evt. gode råd til implementering <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> gevinster flere en nederst i hver tabel er en opsummering af: Hvorvidt forslaget / et overvejende forudsætter ny it eller om et kan gennemføres ved at ændre i organiseringen og/eller arbejdstilrettelæggelsen uden ny it. Hvorvidt gevinsterne ved forslaget understøtter projektets mål om at reducere ressourceforbruget, hhv. at spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med at processen understøtter forretningen bedst muligt eller om gevinsten er af mere kvalitativ karakter som fx bedre kvalitet, bedre service, øget robusthed, mv. Følgende skal understreges: En god ét sted er ikke nødvendigvis en god et andet sted Størrelsen af gevinstpotentialet ved de enkelte BP/NP-r vil være forskelligt for hver UC afhængigt af UC et udgangspunkt og hver UC må derfor vurdere, om gevinsten vil stå mål med indsatsen forbundet med at implementere forslaget. To r kan godt fremstå som modsætninger, men dette er alene udtryk for, at det samme arbejde med fordel kan udføres på forskellige måder, fx afhængigt af det enkelte UC s organisering. 4

6 2. Konklusion I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. Med henblik på at strukturere analysen er ansættelsesprocessen nedbrudt i fire segmenter: forberedelse, Rekruttering og udvælgelse, Ansættelse og vilkår samt IT og udstyr. I dette afsnit gives en kortfattet sammenfatning observationer vedrørende ansættelsesprocessen. Til sidst i dette afsnit resumeres nogle overordnede anbefalinger, baseret på det billede, der har tegnet sig på grundlag af arbejdet med fakturahåndteringsprocessen i dette projekt. Observationer Der er under interviewrunderne afdækket en lang række gode r (BP), der kan være til inspiration for alle UC erne med henblik på at strømline og effektivere ansættelsesprocessen yderligere. Der er i alt fremkommet 31 forslag til gode r og 20 ideer til fremtidige gode r. Der er under afdækningen ligeledes fremkommet en række problematikker, som knytter sig til ansættelsesprocessen. Først og fremmet er det en ressourcetung proces, der involverer en række aktører, hvilket giver mange overdragelser, og hvor proces og arbejdsgange ikke nødvendigvis er dokumenteret. Endvidere er en række IT-systemer involveret, og de er ikke integrerede og understøtter ikke hele processen, hvilket bevirker en række redundante arbejdsrutiner. Det er kendetegnende, at de fleste UC er i det store hele kører ansættelsesprocessen efter samme grundlæggende metode, og at HR overvejende har en administrativ rolle i processen, hvor det er den ansættende leder, der er procesfører. Der er naturligvis variation over, hvordan ansættelsesprocessen afvikles, der b.la. kan henføres til, hvorledes UC et har valget at organisere deres HR og lønfunktioner. De fleste UC er er i gang, eller har været i gang, med at kortlægge ansættelsesprocessen med henblik på effektivitet og digitalisering. Der er dog kun få eksempler på, at processen er digitaliseret fra start til slut, men mange UC er tilkendegiver, at de har intentioner om dette. Der er i det samlede billede en stor variation i anvendelse af IT-systemer, hvor processen på nuværende tidspunkt er bedst understøttet i forhold til selve rekrutteringen, stamdata og lønudbetaling. De svagest understøttede områder er bestilling af IT og udstyr, når medarbejderen er ansat, samt et personalesagssystem (ESDH) der kan håndtere relevant personaledokumentation. 5

7 Et væsentligt element i strømliningen af ansættelsesforløbet, og dermed en god, er at alle UC er anvender et rekrutteringssystem (fire forskellige i alt), hvilket bevirker ensartethed og forbedret effektivitet, samt har været tidsbesparende i den samlede proces. I relation til dette kan det konstateres, at mange af de bedste afdækkede gode r knytter sig til brugen af IT-systemer i ansættelsesprocessen f.eks. udvælgelse og vurdering af kandidater ved brug af forskellige funktionaliteter i rekrutteringssystemet. En række af de bedste gode r knytter sig endvidere til forberedelsen af selve ansættelsesprocessen, herunder stillingtagen til løn og ansættelsesvilkår, bestilling af udstyr mv., samt indhentning af dokumentation til brug for ansættelsesforløbet meget tidligt i processen, hvilket er vurderet til at være meget procesfremmende. I forhold til ideer til fremtidige arbejdsmetoder er det helt eksplicit, at der ønskes en større integration mellem de anvendte IT-systemer, således at den samlede proces kan optimeres. Det vil i sagens natur medføre en række omkostninger, hvorved det kunne være nærliggende at løfte denne problematik i fælles UCregi. Et andet stærkt ønske knytter sig til en mere strømlinet proces i forhold til at få løn og ansættelsesvilkår mere smidigt på plads, samt en større grad af centralisering og uddelegering i det praktiske arbejde med ansættelsesaftalen. Endvidere peges der på et - i HR perspektiv meget centralt - emne, nemlig et behov for bedste praksis i forhold ansættelsessamtalen. Dette er selve kernen i processen, nemlig at få udvalgt den rette kandidat. I forlængelse af dette peges der endvidere på muligheden for at danne ERFA-gruppe på tværs af UC erne med henblik på videndeling på HR-området generelt set. Slutteligt kan det nævnes, at arbejdet med at effektivere ansættelsesprocessen bør knytte sig til en række mere grundlæggende overvejelser, f.eks. HR-filosofi og HR-strategi, CSR, branding og ikke mindst kundernes/modtagernes behov i processen. Elementer, der kan/bør påvirke, hvorledes og hvordan man ønsker at effektivisere og strømline. 6

8 Overordnede anbefalinger Der kan som kondensering af undersøgelsen og observationer uddrages følgende anbefalinger: At UC erne bør forsætte deres arbejde med at strømline ansættelsesprocessen, hvor der med fordel kan rettes et særligt fokus på optimering af Forberedelsessegmentet og IT og udstyrs segmentet. At der i større grad udarbejdes forretnings- og arbejdsgange for de enkelte segmenter, samt udarbejdes en procesbeskrivelse/guide til ansættende ledere/ansættelsesudvalget, da det kunne være procesfremmende. F.eks. at man på hvert UC overvejer, hvordan arbejdsgangen vedr. aftale om løn og ansættelsesvilkår med fordel kan optimeres og beskrives. At man på hver enkelt UC overvejer fordelene ved at centralisere håndteringen af kontraktunderskrivelse, herunder at underskrivelse af kontrakter delegeres til de medarbejdere, som alligevel håndterer opgaven. At der på hver enkelt UC arbejdes målrettet med at udnytte de funktionaliteter, der allerede er til stede i de benyttede IT systemer, da det antages at der her kan spares procestid. At der arbejdes på integration i mellem de enkelte IT systemer, der involveret i processen. De fleste UC er anvender HR Manager som procesunderstøttende IT system, og her kunne der med fordel arbejdes i fælles UC regi på data integration/overførelse til SIS og SLS. Supplerende kunne der vælges et fælles ESDH system, der ligeledes kunne integreres. At der på de enkelte UCer standardiseres mere mht. skabeloner, f.eks. i forbindelse med stillingsopslaget og indhentelse af oplysninger fra ansøgere. At der arbejdes med flere online/intranetbaserede selvbetjeningsløsninger, hvorfra ansættende leder ud fra prædefinerede valgmuligheder kan bestille relevant udstyr mv. og indhente relevante oplysninger. At der løbende sker en struktureret erfaringsudveksling på tværs af UC erne, så gode r, systembrug, den gode ansættelsessamtale mv. videndeles. Der bør overvejes (intern eller ekstern) processtøtte til dette. 7

9 Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. er illustreret i nedenstående figur. Med henblik på at strukturere ansættelsesprocessen er denne nedbrudt i en række segmenter: forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår IT og udstyr De gode r vil blive henført til disse segmenter, hhv. til et tværgående segment. I det følgende gives en kort generisk beskrivelse processen, opdelt på de enkelte segmenter. (Numrene i parentes henviser til procesdiagrammet.) forberedelse starter ved, at ansættende leder definerer et behov for en ny ressource ), hvorefter evt. ressourcegodkendelse afklares hos direktionen (2-3). Herefter formuleres en stillingsbeskrivelse (4). Ansættende leder sammensætter et ansættelsesudvalg og udpeger en kontaktperson (5-6) Rekruttering og udvælgelse Ud fra stillingsbeskrivelse formuleres et jobopslag (7), der via et rekrutteringssystem publiceres på jobportaler og evt. fagblad (8). På visse UC er deltager ansættelsesudvalget i formuleringen af jobopslaget. HR/personaleenheden vil i de fleste tilfælde både tjekke opslaget for juridiske formuleringer og stå for selve publiceringen. Ansøgninger fra potentielle kandidater modtages i rekrutteringssystemet, hvor alle får et autosvar om, at ansøgningen er modtaget (9-15). 8

10 Når ansøgningsfristen er passeret, udvælger ansættelsesudvalget et antal kandidater til samtale og sammensætter en samtaleplan. HR/personaleenheden kontakter kandidaterne og håndterer praktikken vedr. samtalerne 6-20). Efter afholdelse af ansættelsessamtaler indstiller ansættelsesudvalget en kandidat til ansættelse (21-22). Herefter kontakter ansættende leder kandidaten med henblik på at tilbyde vedkommende stillingen (23-25). Endvidere kontaktes øvrige kandidater, der var til samtale, med et afslag på stillingen (48) Ansættelse og vilkår Efterfølgende kontakter HR eller ansættende leder kandidaten for yderlige dokumentation til brug for fastsættelse af løn og tillæg (26-27). Når dokumentationen er på plads, udarbejder HR/personaleenheden (og ansættende leder) et forslag til en lønaftale (28). Herefter kontakter ansættende leder tillidsrepræsentanten for at forhandle en lønaftale på plads (29-31). Kandidaten modtager i de fleste tilfælde lønaftalen til orientering. Lønaftalen fremsendes til HR/lønenheden, der udarbejder en ansættelseskontrakt, der underskrives af enten nærmeste leder eller HR/personaleenheden (32-33). Ansættelsesaftalen fremsendes til kandidaten enten pr. fodpost eller via mail (34). Kandidaten fremsender den underskrevne ansættelseskontrakt til HR/lønenheden (35-36). HR/lønenheden opretter den nye medarbejder i personalesystemet f.eks. SIS og i lønsystemet SLS (37, 47) It og udstyr Ansættende leder kontakter IT-afdelingen for bestilling af IT-udstyr og Facility management for bord, stole og andet udstyr (38-39). IT-afdelingen opretter endvidere medarbejderen i andre relevante IT-systemer, f.eks. Microsoft AD (40). slutter, når den nye medarbejder har første arbejdsdag. På første arbejdsdag udleveres relevant IT-udstyr, og der kvitteres for modtagelsen (41-44). Endvidere defineres også, om mobiltelefonen er en arbejdstelefon, hvorved beskatning undgås, eller en mobiltelefon, der også benyttes i privat regi, hvorved der opnås en beskatning (46-47). 9

11 3.2. Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Ressourcetung proces Der er mange aktører involveret i processen: Kandidaten, direktionen, ansættelsesudvalget, ansættende leder, HR, lønenheden og tillidsrepræsentanten. Det giver samlet set mange snitflader, drøftelser, afstemninger og overdragelser, hvilket er med til at sænke momentum i den samlede proces. 10

12 Hele processen er ikke nødvendigvis kortlagt og dokumenteret. er ikke nødvendigvis dokumenteret via enten procesdokumenter, forretnings- eller arbejdsgang, hvilket er en forudsætning for at kunne identificere potentielle effektiviseringsmuligheder, herunder mulighed for at suboptimere procestrinene. Endvidere vil en beskrevet forretnings- eller arbejdsgang kunne sikre en forventningsafstemning imellem aktørerne i processen. Lav grad af autonomi i det administrative arbejde Det opleves en række steder, at ressourcebevilling/godkendelse enten er en formalitet eller et levn fra fortiden og dermed uden reelt formål, idet der via budgettet allerede er sket en bevilling af ressourcen. Det forsinker den samlede proces. Det opleves endvidere, at håndtering og underskrivelse af ansættelseskontrakt er for decentraliseret, hvilket forsinker den samlede proces. Mange it-systemer er involveret Der er en række systemer direkte involveret i processen; rekrutteringssystem, stamdata-, løn- og personalesagssystem. Hertil kommer indirekte systemer knyttet på generel systemtilgang på UCet. De systemer, der er direkte involveret i ansættelsesprocessen, er ikke integrerede og funktionaliteterne i systemerne udnyttes ikke fuldt ud. Endvidere er det uklart, hvor stamdata skal fødes, hvorved der opnås en række redundante indtastninger Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol Metropol har netop gennemgået en række HR-processer, herunder ansættelsesprocessen fra vugge til grav med henblik på at strømline/effektivisere processen. Endvidere er det meste af ansættelsesprocessen understøttet digitalt via forskellige IT-systemer. Til procesforberedelse anvendes her M4, og til rekruttering anvendes EasyCruit. Pt. anvendes SIS som personalesystem, men det planlægges at udvikle en platform oven på M4, som kan anvendes til personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, idet der er koblet en HR-partner på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på ansættelsesprocessen og stillingsopslag. 11

13 Metropol har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca nye medarbejdere årligt. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 10 uger UCC UCC har også gennemgået deres ansættelsesproces i forbindelse med sammenlægninger/fusioner tidligere og har beskrevet deres ansættelsesproces i en rekrutteringsguide, der er lagt på UC ets intranet. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS til personalestamdata. Endvidere anvendes Casepoint som ESDH-system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der er dedikeret en Personale/HR-kontaktperson koblet på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på den fase i ansættelsesprocessen, som medarbejderen arbejder med. UCC har ca. 900 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 60 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3 måneder UC Sjælland UC Sjælland har arbejdet med at digitalisere dele af ansættelsesprocessen med primært fokus på den første del af ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag mv. UC Sjælland har ca. 600 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 100 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder UC Lillebælt UC Lillebælt har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes et databasesystem til styring af medarbejderens organisatoriske placering og tilhørsforhold mv. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag, samt udsendelse af afslag til kandidater. 12

14 UC Sjælland har ca. 750 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 75 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3-4 måneder UC Syddanmark UC Syddanmark står over for at skulle i gang med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her håndteres indkommende ansøgninger via mail og et ESDH-system (FICH). Som personalesystem anvendes SIS. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. UC Syddanmark har ca. 670 medarbejdere, og der rekrutteres ca om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2,5 måned UC VIA UC VIA har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes SB SYS som ESDH-system er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR og Organisationsudvikling gives sparring på rekrutteringsprocessen. Personalejuridiskafdeling kvalitetssikrer opslag i forhold til jura og overenskomst. UC VIA har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca. 175 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2-3 måneder UC Nordjylland UC Nordjylland har arbejdet intenst med procesoptimering i organisationen generelt set, med et primært fokus på digitalisering. har ligeledes været genstand for procesoptimering, hvor UC et står overfor at implementere en række inden udgangen af Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem, SIS og Easy som personalesystem og Casepoint anvendes som ESDH system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. 13

15 UC Nordjylland har ca. 850 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 140 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Nedenfor er en samlet oversigt vedr. de IT-systemer, der anvendes direkte og indirekte (systemer, der skal modtage data) i ansættelsesprocessen. UCN UC VIA UCSyd UCL UCSJ UCC Metropol Systemer, der indgår direkte i processen Rekrutteringssystem Personale stamdata HR Manager SIS+EASY SIS/SB SYS PeopleS HR Manager SIS /(ESDH) HR Manager SIS + lokal DB HR Manager PeopleS EasCruit SIS SIS (SIS) M4 Dokumenter Casepoint SB SYS FICS Casepoint M4 Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Systemer, der skal modtage data Lønsystem SLS SLS SLS SLS SLS SLS SLS Regnskabssystem Navision Navision Navision Navision Navision Navision Navision Tidsregistrering Elbek & Vejrup Elbek & Vejrup Nej Elbek & Vejrup Nej M-tid M-tid AD Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Hjemmeside Ja Ja Ja Ja Ja? Intranet Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Helpdesksystem Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Andre Blackboard, Skolekom Som det ses af tabellen anvender alle UC er et rekrutteringssystem, hvor HR Manager er det mest udbredte, og et system til stamdata, hvor SIS er det meste udbredte i processen. Endvidere anvender en række UC er et dokumenthåndteringssystem (ESDH) til opbevaring af personaledokumentation. I forhold de sekundære og indirekte systemer anvender alle UC er SLS som lønsystem, MS Active Directory til at håndtere systemadgang og mailkonti, samt Intranet og Helpdesksystem til eksempelvis kommunikation og bestillinger af IT og udstyr. 14

16 4. Bedste Praksis r (BP) Nedenfor er en samlet oversigt over gode r, fordelt i segmenterne og med angivelse af, om de er tidsbesparende, procesforkortende eller andet, fx kvalitetsfremmende (typer gevinst) det primært vedrørerit eller primært handler om organisering/arbejdsmetode (typer indsats). Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Tværgående Digitalisering af hele ansættelsesprocessen Metropol Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Dedikerede kontaktpersoner i HR for uddannelseslederne Udarbejdelse af intranetbaseret rekrutteringsguide/vejledning plan udarbejdes af HR til brug for ansættende leder, bl.a. med deltagere, opgaver og datoer for samtaler. VIA, UCC, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCSJ forberedelse Oprettelse og bestilling at udstyr og IT tidligt i ansættelsesprocessen Inddragelse af ansættelsesudvalget i forbindelse med formulering af stillingsopslaget. Metropol, UCSJ VIA, UCSJ Rekruttering og udvælgelse Involvering af ansættende leder i hele ansættelsesprocessen UCL 15

17 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Udarbejdelse af detaljeret VIA materiale i forbindelse med leder og specialist stillinger. Standardisering af job- og stillingsopslag UCC Håndtering af medier i rekrutteringssystemet i forbindelse med stillinger skal opslås eksternt. HR kvalitetssikrer ansættelsesprocessen, herunder at kun HR kan annoncere stillinger Indhentelse af dokumentation vedr. erhvervserfaring og uddannelse til brug for lønfastsættelse sammen med ansøgningen Anvendelse af rekrutteringssystem Få tilknyttet en administrativ medarbejder på hver ledig stilling, der sikrer fremdrift. Præscreening af indkommende ansøgninger, som forberedelse til møde i ansættelsesudvalget. Rating af ansøgere i rekrutteringssystem. Anvendelse af screeningsspørgsmål i rekrutteringssystem Standarddagsorden til første møde i ansættelsesudvalget VIA, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCL UCN, UCC, UCL, UCSJ og Metropol UCC, Metropol VIA UCC, UCL UCL VIA 16

18 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Bekræftelse af ansættelsessamtale UCL via link i en mail til kandidaterne Indhentelse af cpr-nummer via personalesystem Metropol Ansættelse og vilkår Kommunikation af nyansatte medarbejdere tideligt i forløbet Centraliseret indtastning af medarbejderoplysning i personalesystem Brug af regneark til beregning af bruttoløn Indhentelse af dokumentation for erhvervserfaring og uddannelse via digitalt oplysningsskema Centraliseret underskrivelse af ansættelsesaftaler Ansættelsesaftale retur inden kandidaten har første arbejdsdag. UCsyd UCC UCN Metropol UCC UCN IT og udstyr Selvbetjeningsløsning til bestilling af IT, udstyr og oprettelse i div. IT systemer Bestilling af IT og udstyr, samt videreformidling af personaleoplysninger via formular på Intranet Digital tro og love erklæring (mobilbeskatning) Digital kvittering for modtagelse af IT udstyr. UCN UCL UCSJ UCL 17

19 4.1. Tværgående Navn Digitalisering af hele ansættelsesprocessen segment trin UC Tværgående Hele processen. Metropol Hele ansættelsesprocessen, fra ansættende leder opretter en anmodning om ny medarbejder til kandidaten er ansat, er digitaliseret via forskellige IT-systemer. I forbindelse med rekrutteringssegmentet anvendes EasyCruit, der håndterer stillingsopslag og kandidater, herunder kommunikation til og fra kandidater. Til håndteringen af oplysninger om selve ansættelsen og indhentelse af kandidatens CPR-nummer anvendes et personalesystem(m4). Endvidere anvendes SIS og MS AD til øvrige oplysninger om medarbejderne herunder afdeling, rolle og mailgrupper. Til udbetaling af løn anvendes SLS. Fordele Digitalisering af processen medfører, at man sikrer sig, at man har den nødvendige information så hurtigt som det er muligt og at de relevante aktører bliver varskoet så hurtigt som muligt, hvilket medfører at processen tidsmæssigt og kommunikativt bliver optimeret. Der bliver en ensartethed i håndteringen af ansættelsesprocessen, hvilket samlet set er tidsbesparende. Det medfører tidsbesparelse hos HR og andre aktive i afdelinger i ansættelsesprocessen som fx BYG og IT (færre mails, telefonopkald mv.) Ansættende leder bliver tidligt i processen bedt om at tage stilling til en række relevante forhold, f.eks. lønniveau, lokaler, IT mv., hvilket modvirker efterfølgende ambulancekørsel vedr. IT-redskaber, lokale-placering o.l. Evt. ulemper Det tager tid at komme i gang med en ny og mere strømlinet proces der er en vis indlæringstid. Opdragelse tager tid. Der skal bevidst tænkes implementeringsaktiviteter ifm. at systemet skal indarbejdes bredt i organisationen. HR-medarbejderne kan ikke override en ansættende leder og dermed ikke foretage evt. ændringer i forbindelse med sygdom eller lign. Forudsætninger Det er vigtigt, at den samlede ansættelsesproces er analyseret og designet, således at systemerne bygges til at understøtte processen. Evt. gode råd til implementering Det er vigtigt at skabe plads til, at der kan ske yderligere optimerings i selve processen, efter at man er begyndt at bruge systemet. Det skal der både sættes tid og penge af til. gevinster flere 18

20 segment trin UC Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Tværgående Alle procestrin. VIA, UCC, UCSJ Der opleves en stor forståelse for ansættelsesprocessens præmisser og kompleksitet hos både ansættende leder og ansættelsesudvalget. Det udmønter sig i en gensidig fleksibilitet, respekt og anerkendelse over for den indsats der udøves af de forskellige aktører i ansættelsesprocessen. Den gode praksis er, at der er skabt en kulturel og mindset-mæssig indstilling om, at alle arbejder efter samme sag og målsætning i forhold til ansættelser. Fordele Det sikrer fokus på at hjælpe hinanden med at få opgaverne løst til rette tid, hvilket samlet set sikrer en bedre proces. Med den rette mindset-mæssige indstilling, undgås suboptimering og procesmæssige delays. Der arbejdes (u)bevidst i teamsamarbejde, hvilket er med til at forkorte den tid, der anvendes til opgaverne. Evt. ulemper Der kan udvikle sig en flinkeskole, hvor der ikke gives en korrekte feedback, hvis en aktør i processen kontinuerligt laver fejl. Aktørerne i processen forholder sig ikke tilstrækkeligt kritisk til, om ressourceforbrug og kompetenceniveauet hos aktørerne i processen er placeret hensigtsmæssigt og udnyttes effektivt. Forudsætninger Der skal være det rigtige grundlag og ledelse til at understøtte dette mindset, ellers vil det forsvinde over tid og suboptimeringen tager over. Evt. gode råd til implementering gevinster flere 19

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Indhold 1.0 Adgang til TAP rekrutteringsportal... 2 2.0 Opret stilling... 3 3.0 Søg stillingen elektronisk... 6 3.1 Ansøgning modtaget undenom systemet... 7 4.0

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbetingelser «edocaddresscivilcode» Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Aalborg Kommune rekrutterer til

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Indholdsfortegnelse 1. Log in i Emply 4 1.1. Log ind og glemt kodeord 4 2. Opret projekt (stilling) 4 2.1. Opsætning af stilling 4 3. Brugeradgang og brugeroprettelse

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune JOBPROFIL Skolechef, Roskilde Kommune 1. Indledning Roskilde Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny skolechef. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS,

Læs mere

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen KMD E-rekruttering Vejledning Børn og Unge Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen 1 Opret ansættelsesudvalgsmedlemmer Der er to type oprettelser, afhængig af hvilken tilknytning ansættelsesudvalgsmedlemmerne

Læs mere

Lønområdet tast kun én gang

Lønområdet tast kun én gang Lønområdet tast kun én gang Skal I i udbud med jeres lønsystem? Kig på jeres arbejdsgange og hent gevinsten hjem Arbejdsgangsbanken og KLK En genvej til effektivisering på lønområdet En undersøgelse fra

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2015

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 1 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 2 Resume: Digitaliseringsstrategien for Odder Kommune 2011-2015 er en revidering af Odder Kommunes

Læs mere

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3:

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3: NOTAT Miljøteknologi J.nr. Ref. sikro Den 25. november 2013 Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmålene vedrører både enkeltprojekter og tværgående

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader

Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Version 0.8 26-06-2015 Indhold 1 VEJLEDNING TIL TILBUDSGIVER... 3 2 INDLEDNING... 4 3 USER EXPERIENCE GUIDELINES (UX-GUIDELINES)... 5 3.1 GENERELLE UX-GUIDELINES... 5 3.1.1

Læs mere

Revideret projektbeskrivelse: Intern kommunikation og intranet i Kulturarvsstyrelsen

Revideret projektbeskrivelse: Intern kommunikation og intranet i Kulturarvsstyrelsen Revideret projektbeskrivelse: Intern kommunikation og intranet i Kulturarvsstyrelsen Projektets titel: Intern kommunikation, forbedrede HR-processer og intranet Dato for forelæggelse af projektbeskrivelse

Læs mere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Overordnet planlægning HR afdelingens overordnede opgave er at sikre, at rekrutteringsproceduren foregår indenfor rammerne af virksomhedens personalepolitik, de

Læs mere

Optimering af studieadministrative processer

Optimering af studieadministrative processer www.pwc.dk Optimering af studieadministrative processer December 2013 Revision. Skat. Rådgivning. Indhold Baggrund og typiske årsager til procesoptimering Formål med analysen Udbytte af analysen Et typisk

Læs mere

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund 18.02.2015. Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund Den Jyske Opera søger ny administrationschef. Den Jyske Opera Den Jyske Opera / Danish National Opera er

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Referat. Møde i Personalepolitisk underudvalg Mandag den 23. september 2013, kl. 13.00 15.00 Mødelokale 4, Regionshuset, Alleen 15, 4180 Sorø

Referat. Møde i Personalepolitisk underudvalg Mandag den 23. september 2013, kl. 13.00 15.00 Mødelokale 4, Regionshuset, Alleen 15, 4180 Sorø Referat Deltagere: Jens Andersen (formand), Marianne Evers, Kim Leck Fischer (afbud), Jenny Heinrichs, Margit Siig Mortensen, Jes Hansen, Gunhild Krogager Carlsson (afbud), Dorethe Bay Christiansen, Richard

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

UC Effektiviseringsprogrammet. Projektgrundlag. Business Intelligence. version 1.2

UC Effektiviseringsprogrammet. Projektgrundlag. Business Intelligence. version 1.2 UC Effektiviseringsprogrammet Projektgrundlag Business Intelligence version 1.2 9. september 2014 1 Stamdata Stamdata Projektnavn (forventet): Projektejer: Projekttype: Business Intelligence It-chef Hans-Henrik

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Projektbeskrivelse. Baggrundsoplysninger. Baggrund og formål

Projektbeskrivelse. Baggrundsoplysninger. Baggrund og formål Projektbeskrivelse Projekttitel Projektperiode (dato for opstart og afslutning) Navn på projektleder Titel og ansættelsessted Telefonnr. 72487825 Baggrundsoplysninger Projekt Frafald 1. januar 2010 til

Læs mere

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Udgangspunkt og definition Status og udfordringer Løsning og fremtid Åbne spørgsmål Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Del 1: Udgangspunkt

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Samarbejde og udvikling

Samarbejde og udvikling Samarbejde og udvikling Benchmarking Læring Udvikling Effektivitet Februar 205 Indhold. Baggrund og formål 2. erne 3. BLUE modellen Benchmarking Læring Udvikling Effektivisering 4. Forløb 5. Spørgsmål

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 Side 1/10 Indhold 1. Forord 2. Hvad er audit? 3. Hvor ofte skal auditor gennemføre audit og med hvilken funktion? 4. Rollen som auditor 5. Planlægning Indkaldelse

Læs mere

Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.

Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11. Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Overgrebspakken - Børn skal altid beskyttes: Vejledning til ansøgningspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.40

Læs mere

Projektet er en del af den fælles kommunale digitaliseringsstrategi.

Projektet er en del af den fælles kommunale digitaliseringsstrategi. N OTAT Den 7. november 2013 Business case for projekt vedr. digital byggesagsbehandling Sags ID: 1728511 Dok.ID: 1728511 AKP@kl.dk Direkte 3370 3241 Mobil 2215 8678 1. Ledelsesresumé Projektet om digital

Læs mere

Person- og jobprofil. på stillingen som leder af Ikast-Brande UU

Person- og jobprofil. på stillingen som leder af Ikast-Brande UU Person- og jobprofil på stillingen som leder af Ikast-Brande UU 1. Indholdsfortegnelse 1. Indholdsfortegnelse... 2 2. Indledning... 3 3. Ledelsesgrundlaget for Ikast-Brande Kommune... 3 4. UU lederens

Læs mere

Vejledning om ansøgning til tildelingspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.40

Vejledning om ansøgning til tildelingspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.40 Social- og Integrationsministeriet Vejledning om ansøgning til tildelingspuljen Implementering af DUBU eller tilsvarende it-system 15.25.11.40 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Indledning... 2 2 Puljens formål...

Læs mere

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 Indhold 1 INDLEDNING 3 2 STRATEGIGRUNDLAGET OG HANDLINGSPLAN 5 3 VISION 6 4 PEJLEMÆRKER OG PRINCIPPER 8 4.1 TEKNOLOGI 8 4.1.1 Principper 8 4.2 KOMMUNIKATION 9 4.2.1

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune December, 2014 Job- og personprofil vedrørende stillingen som Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune Den hidtidige chef for Ejendomme har fået nyt job i en anden kommune. Vi søger derfor en ny chef til et

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV Oplæg til lokal dialog Formål med oplægget Oplægget udspringer af den gennemførte proces om det gode CV, der har involveret et stort antal a-kasser og jobcentre

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center for

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Der gives IKKE go til egentlig gennemførsel af projektet før dokumentationen er godkendt af den overordnede styregruppe

Der gives IKKE go til egentlig gennemførsel af projektet før dokumentationen er godkendt af den overordnede styregruppe NY skabelon til beskrivelse af projekter i UCL Følgende skabelon anvendes af projektlederen til at dokumentere projektet. Afhængig af hvilken fase projektet er i, stilles der større og større krav til

Læs mere

Bilag 1. Tværgående. OPGAVEN UDFØRELSE FORVENTNINGER TIL FONDEN Udarbejdelse af forretningsgangsbeskrivelser

Bilag 1. Tværgående. OPGAVEN UDFØRELSE FORVENTNINGER TIL FONDEN Udarbejdelse af forretningsgangsbeskrivelser Bilag 1 Tværgående OPGAVEN UDFØRELSE FORVENTNINGER TIL FONDEN Udarbejdelse af forretningsgangsbeskrivelser indenfor ges efter CØP udarbejder forretningsgangene Revisionen indra- Evt. honorarer til revision

Læs mere

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet BORNHOLMS REGIONSKOMMUNE TEKNIK & MILJØ Skovløkken 4 3770 Allinge Analyserapport nr. 2 Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet Ledelsens evaluering 2009-2011. Telefon: 56 92 00 00 E-mail:

Læs mere

Kom godt i gang med job-response.com

Kom godt i gang med job-response.com Kom godt i gang med job-response.com Hvad er job-response.com Job-response.com er en svarportal til at besvare jobansøgere med. Mange jobansøgere er frustrerede over de manglende svar på deres ansøgninger

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014

REFERAT. Koordineringsgruppemøde. 28. november 2014 DATO KONTAKTPERSON MAIL 28-11-2014 Rasmus Fuglsang Jensen rfj@vd.dk REFERAT EMNE Koordineringsgruppemøde TIDSPUNKT 28. november 2014 STED DELTAGERE Videomøde: Femern A/S, København / Vejdirektoratet, Skanderborg

Læs mere

Leder til det fælles beredskab

Leder til det fælles beredskab Henning Meldgaard Nielsen/ Sidsel Diemer Leonhardt København, 8.3.2015 JOB- OG PERSONPROFIL Leder til det fælles beredskab Ballerup, Gentofte, Gladsaxe, Herlev, Lyngby- Taarbæk Kommune 1. Indledning Ballerup,

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

Retningslinjer for udsendelse af personel finansieret af DMRU-puljen

Retningslinjer for udsendelse af personel finansieret af DMRU-puljen Retningslinjer for udsendelse af personel finansieret af DMRU-puljen Kapacitetsopbygning indenfor international diakoni Formålet med at udsende personel er at fremme lokal kapacitet til at kunne gennemføre

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Hvordan udarbejdes en strategi

Hvordan udarbejdes en strategi LENNART SVENSTRUP Hvordan udarbejdes en strategi LENNART@KYOEVAENGET.DK 2011 Strategi Alle kan udarbejde en strategi! MEN: For at en strategi er noget værd i praksis, skal den tage udgangspunkt i virkeligheden,

Læs mere

Konsortier på energiområdet

Konsortier på energiområdet Konsortier på energiområdet 1. Indledning og baggrund Oprettelsen af EUDP har tilvejebragt nye midler til udviklings- og demonstrationsprojekter. Derfor må det forventes, at der i de kommende år bliver

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Praktikportal. Professionshøjskolerne i Danmark. Professionshøjskolerne - University Colleges Denmark - Ny Vestergade 17-1471 København K.

Praktikportal. Professionshøjskolerne i Danmark. Professionshøjskolerne - University Colleges Denmark - Ny Vestergade 17-1471 København K. Praktikportal Professionshøjskolerne i Danmark Roadshow Præsentation af projekt Praktikportal Hvorfor har vi valgt at udvikle en portal på tværs af alle UC er og alle uddannelser? Fra start til slut går

Læs mere

Politisk dokument uden resume. 21 Status for it-projekter. Indstilling: Administrationen indstiller,

Politisk dokument uden resume. 21 Status for it-projekter. Indstilling: Administrationen indstiller, Politisk dokument uden resume Sagsnummer Bestyrelsen 30. april Peter Jensby Lange 21 Status for it-projekter Indstilling: Administrationen indstiller, at bestyrelsen tager orienteringen status for it-projekter

Læs mere

Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør

Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør 26.09.2014. Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør Job- og personprofil Læsø Forsyning A/S Læsø Forsyning A/S og de 5 datterselskaber Læsø Elnet A/S, Læsø Vand A/S, Læsø Varme A/S, Læsø Spildevand

Læs mere

Bilag 1. Strategi for digital forvaltning 2006-2009. Hørsholm Kommune

Bilag 1. Strategi for digital forvaltning 2006-2009. Hørsholm Kommune Bilag 1 Strategi for digital forvaltning 2006-2009 Hørsholm Kommune Indholdsfortegnelse 1 HØRSHOLM KOMMUNES IT-STRATEGI STRATEGI FOR DIGITAL FORVALTNING 2006-2009... 1 2 VISION... 1 3 PEJLEMÆRKER... 4

Læs mere

Sikring af kvalitet i ESDHsystemer. Rigsarkivet 7-netværksmøde 25. august 2015

Sikring af kvalitet i ESDHsystemer. Rigsarkivet 7-netværksmøde 25. august 2015 Sikring af kvalitet i ESDHsystemer i drift Rigsarkivet 7-netværksmøde 25. august 2015 Baggrund for ESDH-drift og udvikling i Vejle Stadsarkiv Januar 2009 fra projekt til drift Hidtil i direktionssekretariatet

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb.

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb. N O T A T 02-07-2008 Sag nr. 06/4341 Dokumentnr. 39599/08 Procedure for ansættelse af læger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb Thomas I. Jensen Tel. 35298198 E-mail: tij@regioner.dk Indledning

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Afdækning af digitale kompetencer 2013

Afdækning af digitale kompetencer 2013 Afdækning af digitale kompetencer 2013 Sådan kan du bruge nedenstående skema til at vurdere dine digitale kompetencer Når du skal vurdere dine personlige it og digitale kompetence i forhold til kategorien

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

Projekt administrativ forenkling - status på de 62 delprojekter, maj 2009

Projekt administrativ forenkling - status på de 62 delprojekter, maj 2009 forenkling - status på de 62 delprojekter, maj 2009 Samarbejde og rollefordeling Organisering Kommunikation & information Nr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Udarbejdelse af arbejdsgangsbeskrivelser (1) Tydeliggørelse

Læs mere

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Basisbrugen af OHRMS Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2 Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Step 3: Opret en stillingsannonce til projektmappen side 6 Step 4: 1. sortering

Læs mere

Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune

Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune 1 1. Baggrund Sekretariatet for Job og Økonomi søger en udbudsjurist/-konsulent til et 1-årigt vikariat.

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Administrationsbachelor. - katalog over valgmoduler. september 2015

Administrationsbachelor. - katalog over valgmoduler. september 2015 Administrationsbachelor - katalog over valgmoduler september 2015 Professionshøjskolen Metropol VIA University College (VIA UC) University College Lillebælt (UCL) University College Sjælland (UCSJ) University

Læs mere

Igangsættelse af Anskaffelsesfase

Igangsættelse af Anskaffelsesfase Igangsættelse af Anskaffelsesfase I dette dokument kan du læse om resultaterne af ERP - projektets analysefase, og hvad der kommer til at ske i Anskaffelsesfasen Beslutningsgrundlag for igangsættelse af

Læs mere

2. Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør (FOR LUKKEDE

2. Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør (FOR LUKKEDE Forum: Fælles beredskab Politisk Forberedelsesgruppe Dato: 25. juni 2015 Tid: kl. 15.00 16.00 Sted: Glostrup Rådhus, møderum Landskrona Mødedeltagere: Steen Christiansen (Albertslund), Ib Terp (Brøndby),

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

SDBF QUICKGUIDE SKOLERNES DIGITALE BLANKET FLOW 1. - SUPERBRUGERE OG MEDLEMMER AF RETTIGHEDSGRUPPER -

SDBF QUICKGUIDE SKOLERNES DIGITALE BLANKET FLOW 1. - SUPERBRUGERE OG MEDLEMMER AF RETTIGHEDSGRUPPER - SDBF QUICKGUIDE SKOLERNES DIGITALE BLANKET FLOW 1. - SUPERBRUGERE OG MEDLEMMER AF RETTIGHEDSGRUPPER - INTRODUKTION TIL SKOLERNES DIGITALE BLANKET FLOW Vi er glade for at kunne byde velkommen til opdateret

Læs mere

OHRMS OHRMS. Online Human Resource Management System

OHRMS OHRMS. Online Human Resource Management System Online Human Resource Management System Online Human Resource Management System effektiviserer virksomheders rekrutteringsprocesser ved at automatisere og simplificere mange af de administrative opgaver

Læs mere

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan:

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan: Partneraftale Randers Kommune og KMD har pr. 15.01.07 indgået nærværende partneraftale der, gennem et tæt samarbejde om optimal anvendelse af IT- løsninger, skal bidrage til at effektivisere kommunens

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Fredag d. 26. februar kl. 16.00

Fredag d. 26. februar kl. 16.00 25. januar 2010 / SHA Understøttelse af en bedre projektstyring i Konkurrencestyrelsen Konkurrencestyrelsen har i efteråret 2009 gennemført en proces omkring øget fokus på planlægning og prioritering af

Læs mere

Ikast-Brande Kommunes digitaliseringsstrategi 2012-2015

Ikast-Brande Kommunes digitaliseringsstrategi 2012-2015 Ikast-Brande Kommunes digitaliseringsstrategi 2012-2015 Økonomi- og planudvalget d. 19. Juni 2012 Byrådet d. 26. Juni 2012 Indhold Indledning... 4 Digitalisering med fokus på innovation, kreativitet og

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

RELEASE NOTES. HR Manager Talent Recruiter v3.30. HR Manager Talent Solutions support@hr-manager.dk

RELEASE NOTES. HR Manager Talent Recruiter v3.30. HR Manager Talent Solutions support@hr-manager.dk RELEASE NOTES HR Manager Talent Recruiter v3.30 Dette dokument beskriver de ændringer, der er foretaget i version 3.30 af HR Manager Talent Recruiter. Ændringerne er kategoriseret som «Nye funktioner»

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg INDHOLDSFORTEGNELSE

hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg Praktikleder: Jørn-Erik Rasmussen mail: jsm@ucsj.dk, tlf. 7248 2822 Praktiksekretær: Lene Vedsted

Læs mere

Leverings- og vedligeholdelsesvilkår for Moderniseringsstyrelsen lokale datavarehus LDV

Leverings- og vedligeholdelsesvilkår for Moderniseringsstyrelsen lokale datavarehus LDV Leverings- og vedligeholdelsesvilkår for Moderniseringsstyrelsen lokale datavarehus LDV Indhold 1. DEFINITIONER... 2 2. BAGGRUND OG FORMÅL... 2 3. MODERNISERINGSSTYRELSENS YDELSER... 3 4. INSTITUTIONENS

Læs mere

Borgerbetjenings- og kanalstrategi

Borgerbetjenings- og kanalstrategi Borgerbetjenings- og kanalstrategi Stevns Kommune 2012-2015 Indledning Borgerbetjenings- og kanalstrategi 2012-15 sætter retning for borgerbetjeningen og de kommunikationskanaler Stevns Kommunes kunder

Læs mere

Hvorfor intranet Alfresco?

Hvorfor intranet Alfresco? Hvorfor intranet Alfresco? - en gennemtænkt tilfældighed Dagsorden Baggrund for oplæget Hensigt med oplæg: Dele vores erfaringer vedr. valg af open source og Alfresco Dele vores erfaringer vedr. udbudsproces

Læs mere

8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean

8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean 8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean AC Kvalitet og udvikling Erhvervelse af kompetencer indenfor uddannelsesområdet bredt f.eks.: Udvikling, gennemførelse, administration, dokumentation.

Læs mere

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING HVEM ER VI... VI ER GENERALISTER, SOM ER SPECIALISTER I MENNESKER pro&co blev etableret i 2000 og har siden da løst mere end 1000 stillingssager.

Læs mere