Ansættelsesprocessen: Idéer til gode arbejdsmåder
|
|
- Kurt Mogensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 UC Effektiviseringsprogrammet Indsatsprogrammet for General Administration Bedste Praksis for Generel Administration. Bedste Praksis Katalog for, Version 1.0 : Idéer til gode r Katalog over Bedste Praksis (BP) og Næste Praksis (NP) 20. december 2013 CONNECTING BUSINESS & TECHNOLOGY test-v1 Devoteam. Kopiering og distribution kun tilladt efter aftale med Devoteam A/S.
2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Kort om Bedste Praksis projektet Idékatalogets opbygning Konklusion Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår It og udstyr Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol UCC UC Sjælland UC Lillebælt UC Syddanmark UC VIA UC Nordjylland Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Bedste Praksis r (BP) Tværgående BP inden for processegment 1: forberedelse BP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse BP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår BP inden for processegment 4: IT og udstyr Ideer til fremtidige r (NP) Tværgående NP inden for processegment 1: forberedelse NP inden for processegment 2: Rekruttering og udvælgelse NP inden for processegment 3: Ansættelse og vilkår NP inden for processegment 4: IT og udstyr v 1 2
3 1. Indledning 1.1. Kort om Bedste Praksis projektet Professionshøjskolerne har igangsat et Bedste Praksis projekt, der skal gøre det muligt for UC erne at lære af hinanden, således at gode og effektive r ved et UC kan udbredes også til andre UC er. Bedste praksis kan findes i: Tilrettelæggelsen af opgaveløsningen løses opgaven fx centralt eller decentralt? Arbejdsgangstilrettelæggelsen hvem gør hvad hvornår? Arbejdsmåden - hvordan gennemføres en given arbejdssituation i praksis? Den anvendte it-/teknologiunderstøttelse hvilke it-systemer anvendes, og hvordan? Målet for Bedste Praksis projektet er at reducere ressourceforbruget og spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med, at processen understøtter forretningen bedst muligt. Et Bedste Praksisprojekt er opdelt i to faser. Resultatet af første fase er et idékatalog for hver af de to omfattede processer med gode forslag til effektive r. Projektets anden fase vil skulle omfatte beslutning på hvert UC om, hvilke gode r fra idékataloget, man vil udvælge og implementere. Målgruppen for idékatalogerne er således alle UC er. Der er endnu ikke truffet beslutning om igangsættelse og den nærmere udformning af anden fase. Første fase af Bedste Praksis projektet er gennemført i efteråret 2013 inden for Generel Administration, der har haft fokus på følgende to processer: Fakturahåndteringsprocessen Hvert idékatalog er resultatet af en besøgsunde til hvert UC, med et 3-4 timers interview med repræsentanter for UC et, efterfulgt af en fælles heldags-workshop med repræsentanter for alle UC erne. Ved interviewene og på den fælles workshop er identificeret og beskrevet en række konkrete r, der vurderes at være bedste praksis, samt en række nye idéer til fremtidige r (næste praksis), som ikke vurderes at være implementeret i noget UC endnu. 2
4 Bedste Praksis projektet første fase er gennemført af to interne Bedste Praksis konsulenter (Lars Pedersen og Claus Hensing) uddannet, guidet og understøttet af konsulenter fra Devoteam Idékatalogets opbygning Idékataloget er inddelt i følgende fire afsnit: Afsnit 2 opsummerer og konkluderer på resultaterne. Afsnit 3 beskriver kort ansættelsesprocessen, de relaterede problemstillinger samt det enkelte UC s tilrettelæggelse af processen Afsnit 4 beskriver de identificerede Bedste Praksis r (BP) Afsnit 5 beskriver de identificerede idéer til fremtidige r (NP) Forslagene til BP og NP Forslagene til gode / fremtidige r (afsnit 4 og 5) er struktureret efter hvilket processegment (del af processen), forslaget vedrører: Tværgående (vedrører den samlede proces) segment 1: forberedelse segment 2: Rekruttering og udvælgelse segment 3: Ansættelse og vilkår segment 4: IT og udstyr Forslagene til BP og NP Hvert BP- og NP-forslag er beskrevet i en tabel, som vist nedenfor, og kvalificeret ved de fordele, evt. ulemper og forudsætninger, der vurderes at være forbundet med forslaget. Navn segment trin UC <Navn på forslagent> <Rødt hvis BP-forslag Grønt hvis NP-forslag> <Hvilket processegment vedrører forslaget?> <Hvilke procestrin indenfor processegmentet vedrører forslaget?> <På hvilke(t) UC forekommer denne praksis? (ikke nødvendigvis på hele UC et)> <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> Fordele <Her listes hvilke typer gevinster, der kan opnås med forslaget> Evt. ulemper Forudsætninger <Her listes forudsætningerne for forslaget> 3
5 Evt. gode råd til implementering <Dette kun besvaret for BP-forslag ikke NP-forslag> gevinster flere en nederst i hver tabel er en opsummering af: Hvorvidt forslaget / et overvejende forudsætter ny it eller om et kan gennemføres ved at ændre i organiseringen og/eller arbejdstilrettelæggelsen uden ny it. Hvorvidt gevinsterne ved forslaget understøtter projektets mål om at reducere ressourceforbruget, hhv. at spare procestid (hurtigere gennemløbstid) samtidig med at processen understøtter forretningen bedst muligt eller om gevinsten er af mere kvalitativ karakter som fx bedre kvalitet, bedre service, øget robusthed, mv. Følgende skal understreges: En god ét sted er ikke nødvendigvis en god et andet sted Størrelsen af gevinstpotentialet ved de enkelte BP/NP-r vil være forskelligt for hver UC afhængigt af UC et udgangspunkt og hver UC må derfor vurdere, om gevinsten vil stå mål med indsatsen forbundet med at implementere forslaget. To r kan godt fremstå som modsætninger, men dette er alene udtryk for, at det samme arbejde med fordel kan udføres på forskellige måder, fx afhængigt af det enkelte UC s organisering. 4
6 2. Konklusion I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. Med henblik på at strukturere analysen er ansættelsesprocessen nedbrudt i fire segmenter: forberedelse, Rekruttering og udvælgelse, Ansættelse og vilkår samt IT og udstyr. I dette afsnit gives en kortfattet sammenfatning observationer vedrørende ansættelsesprocessen. Til sidst i dette afsnit resumeres nogle overordnede anbefalinger, baseret på det billede, der har tegnet sig på grundlag af arbejdet med fakturahåndteringsprocessen i dette projekt. Observationer Der er under interviewrunderne afdækket en lang række gode r (BP), der kan være til inspiration for alle UC erne med henblik på at strømline og effektivere ansættelsesprocessen yderligere. Der er i alt fremkommet 31 forslag til gode r og 20 ideer til fremtidige gode r. Der er under afdækningen ligeledes fremkommet en række problematikker, som knytter sig til ansættelsesprocessen. Først og fremmet er det en ressourcetung proces, der involverer en række aktører, hvilket giver mange overdragelser, og hvor proces og arbejdsgange ikke nødvendigvis er dokumenteret. Endvidere er en række IT-systemer involveret, og de er ikke integrerede og understøtter ikke hele processen, hvilket bevirker en række redundante arbejdsrutiner. Det er kendetegnende, at de fleste UC er i det store hele kører ansættelsesprocessen efter samme grundlæggende metode, og at HR overvejende har en administrativ rolle i processen, hvor det er den ansættende leder, der er procesfører. Der er naturligvis variation over, hvordan ansættelsesprocessen afvikles, der b.la. kan henføres til, hvorledes UC et har valget at organisere deres HR og lønfunktioner. De fleste UC er er i gang, eller har været i gang, med at kortlægge ansættelsesprocessen med henblik på effektivitet og digitalisering. Der er dog kun få eksempler på, at processen er digitaliseret fra start til slut, men mange UC er tilkendegiver, at de har intentioner om dette. Der er i det samlede billede en stor variation i anvendelse af IT-systemer, hvor processen på nuværende tidspunkt er bedst understøttet i forhold til selve rekrutteringen, stamdata og lønudbetaling. De svagest understøttede områder er bestilling af IT og udstyr, når medarbejderen er ansat, samt et personalesagssystem (ESDH) der kan håndtere relevant personaledokumentation. 5
7 Et væsentligt element i strømliningen af ansættelsesforløbet, og dermed en god, er at alle UC er anvender et rekrutteringssystem (fire forskellige i alt), hvilket bevirker ensartethed og forbedret effektivitet, samt har været tidsbesparende i den samlede proces. I relation til dette kan det konstateres, at mange af de bedste afdækkede gode r knytter sig til brugen af IT-systemer i ansættelsesprocessen f.eks. udvælgelse og vurdering af kandidater ved brug af forskellige funktionaliteter i rekrutteringssystemet. En række af de bedste gode r knytter sig endvidere til forberedelsen af selve ansættelsesprocessen, herunder stillingtagen til løn og ansættelsesvilkår, bestilling af udstyr mv., samt indhentning af dokumentation til brug for ansættelsesforløbet meget tidligt i processen, hvilket er vurderet til at være meget procesfremmende. I forhold til ideer til fremtidige arbejdsmetoder er det helt eksplicit, at der ønskes en større integration mellem de anvendte IT-systemer, således at den samlede proces kan optimeres. Det vil i sagens natur medføre en række omkostninger, hvorved det kunne være nærliggende at løfte denne problematik i fælles UCregi. Et andet stærkt ønske knytter sig til en mere strømlinet proces i forhold til at få løn og ansættelsesvilkår mere smidigt på plads, samt en større grad af centralisering og uddelegering i det praktiske arbejde med ansættelsesaftalen. Endvidere peges der på et - i HR perspektiv meget centralt - emne, nemlig et behov for bedste praksis i forhold ansættelsessamtalen. Dette er selve kernen i processen, nemlig at få udvalgt den rette kandidat. I forlængelse af dette peges der endvidere på muligheden for at danne ERFA-gruppe på tværs af UC erne med henblik på videndeling på HR-området generelt set. Slutteligt kan det nævnes, at arbejdet med at effektivere ansættelsesprocessen bør knytte sig til en række mere grundlæggende overvejelser, f.eks. HR-filosofi og HR-strategi, CSR, branding og ikke mindst kundernes/modtagernes behov i processen. Elementer, der kan/bør påvirke, hvorledes og hvordan man ønsker at effektivisere og strømline. 6
8 Overordnede anbefalinger Der kan som kondensering af undersøgelsen og observationer uddrages følgende anbefalinger: At UC erne bør forsætte deres arbejde med at strømline ansættelsesprocessen, hvor der med fordel kan rettes et særligt fokus på optimering af Forberedelsessegmentet og IT og udstyrs segmentet. At der i større grad udarbejdes forretnings- og arbejdsgange for de enkelte segmenter, samt udarbejdes en procesbeskrivelse/guide til ansættende ledere/ansættelsesudvalget, da det kunne være procesfremmende. F.eks. at man på hvert UC overvejer, hvordan arbejdsgangen vedr. aftale om løn og ansættelsesvilkår med fordel kan optimeres og beskrives. At man på hver enkelt UC overvejer fordelene ved at centralisere håndteringen af kontraktunderskrivelse, herunder at underskrivelse af kontrakter delegeres til de medarbejdere, som alligevel håndterer opgaven. At der på hver enkelt UC arbejdes målrettet med at udnytte de funktionaliteter, der allerede er til stede i de benyttede IT systemer, da det antages at der her kan spares procestid. At der arbejdes på integration i mellem de enkelte IT systemer, der involveret i processen. De fleste UC er anvender HR Manager som procesunderstøttende IT system, og her kunne der med fordel arbejdes i fælles UC regi på data integration/overførelse til SIS og SLS. Supplerende kunne der vælges et fælles ESDH system, der ligeledes kunne integreres. At der på de enkelte UCer standardiseres mere mht. skabeloner, f.eks. i forbindelse med stillingsopslaget og indhentelse af oplysninger fra ansøgere. At der arbejdes med flere online/intranetbaserede selvbetjeningsløsninger, hvorfra ansættende leder ud fra prædefinerede valgmuligheder kan bestille relevant udstyr mv. og indhente relevante oplysninger. At der løbende sker en struktureret erfaringsudveksling på tværs af UC erne, så gode r, systembrug, den gode ansættelsessamtale mv. videndeles. Der bør overvejes (intern eller ekstern) processtøtte til dette. 7
9 Kort generisk beskrivelse af ansættelsesprocessen ved UC erne I dette projekt er ansættelsesprocessen defineret ved at starte ved beslutningen om opslag af en stilling og slutte ved den nye medarbejders første arbejdsdag. er illustreret i nedenstående figur. Med henblik på at strukturere ansættelsesprocessen er denne nedbrudt i en række segmenter: forberedelse Rekruttering og udvælgelse Ansættelse og vilkår IT og udstyr De gode r vil blive henført til disse segmenter, hhv. til et tværgående segment. I det følgende gives en kort generisk beskrivelse processen, opdelt på de enkelte segmenter. (Numrene i parentes henviser til procesdiagrammet.) forberedelse starter ved, at ansættende leder definerer et behov for en ny ressource ), hvorefter evt. ressourcegodkendelse afklares hos direktionen (2-3). Herefter formuleres en stillingsbeskrivelse (4). Ansættende leder sammensætter et ansættelsesudvalg og udpeger en kontaktperson (5-6) Rekruttering og udvælgelse Ud fra stillingsbeskrivelse formuleres et jobopslag (7), der via et rekrutteringssystem publiceres på jobportaler og evt. fagblad (8). På visse UC er deltager ansættelsesudvalget i formuleringen af jobopslaget. HR/personaleenheden vil i de fleste tilfælde både tjekke opslaget for juridiske formuleringer og stå for selve publiceringen. Ansøgninger fra potentielle kandidater modtages i rekrutteringssystemet, hvor alle får et autosvar om, at ansøgningen er modtaget (9-15). 8
10 Når ansøgningsfristen er passeret, udvælger ansættelsesudvalget et antal kandidater til samtale og sammensætter en samtaleplan. HR/personaleenheden kontakter kandidaterne og håndterer praktikken vedr. samtalerne 6-20). Efter afholdelse af ansættelsessamtaler indstiller ansættelsesudvalget en kandidat til ansættelse (21-22). Herefter kontakter ansættende leder kandidaten med henblik på at tilbyde vedkommende stillingen (23-25). Endvidere kontaktes øvrige kandidater, der var til samtale, med et afslag på stillingen (48) Ansættelse og vilkår Efterfølgende kontakter HR eller ansættende leder kandidaten for yderlige dokumentation til brug for fastsættelse af løn og tillæg (26-27). Når dokumentationen er på plads, udarbejder HR/personaleenheden (og ansættende leder) et forslag til en lønaftale (28). Herefter kontakter ansættende leder tillidsrepræsentanten for at forhandle en lønaftale på plads (29-31). Kandidaten modtager i de fleste tilfælde lønaftalen til orientering. Lønaftalen fremsendes til HR/lønenheden, der udarbejder en ansættelseskontrakt, der underskrives af enten nærmeste leder eller HR/personaleenheden (32-33). Ansættelsesaftalen fremsendes til kandidaten enten pr. fodpost eller via mail (34). Kandidaten fremsender den underskrevne ansættelseskontrakt til HR/lønenheden (35-36). HR/lønenheden opretter den nye medarbejder i personalesystemet f.eks. SIS og i lønsystemet SLS (37, 47) It og udstyr Ansættende leder kontakter IT-afdelingen for bestilling af IT-udstyr og Facility management for bord, stole og andet udstyr (38-39). IT-afdelingen opretter endvidere medarbejderen i andre relevante IT-systemer, f.eks. Microsoft AD (40). slutter, når den nye medarbejder har første arbejdsdag. På første arbejdsdag udleveres relevant IT-udstyr, og der kvitteres for modtagelsen (41-44). Endvidere defineres også, om mobiltelefonen er en arbejdstelefon, hvorved beskatning undgås, eller en mobiltelefon, der også benyttes i privat regi, hvorved der opnås en beskatning (46-47). 9
11 3.2. Problemstillinger relateret til ansættelsesprocessen Ressourcetung proces Der er mange aktører involveret i processen: Kandidaten, direktionen, ansættelsesudvalget, ansættende leder, HR, lønenheden og tillidsrepræsentanten. Det giver samlet set mange snitflader, drøftelser, afstemninger og overdragelser, hvilket er med til at sænke momentum i den samlede proces. 10
12 Hele processen er ikke nødvendigvis kortlagt og dokumenteret. er ikke nødvendigvis dokumenteret via enten procesdokumenter, forretnings- eller arbejdsgang, hvilket er en forudsætning for at kunne identificere potentielle effektiviseringsmuligheder, herunder mulighed for at suboptimere procestrinene. Endvidere vil en beskrevet forretnings- eller arbejdsgang kunne sikre en forventningsafstemning imellem aktørerne i processen. Lav grad af autonomi i det administrative arbejde Det opleves en række steder, at ressourcebevilling/godkendelse enten er en formalitet eller et levn fra fortiden og dermed uden reelt formål, idet der via budgettet allerede er sket en bevilling af ressourcen. Det forsinker den samlede proces. Det opleves endvidere, at håndtering og underskrivelse af ansættelseskontrakt er for decentraliseret, hvilket forsinker den samlede proces. Mange it-systemer er involveret Der er en række systemer direkte involveret i processen; rekrutteringssystem, stamdata-, løn- og personalesagssystem. Hertil kommer indirekte systemer knyttet på generel systemtilgang på UCet. De systemer, der er direkte involveret i ansættelsesprocessen, er ikke integrerede og funktionaliteterne i systemerne udnyttes ikke fuldt ud. Endvidere er det uklart, hvor stamdata skal fødes, hvorved der opnås en række redundante indtastninger Kort karakteristik af hver UC s ansættelsesproces UC Metropol Metropol har netop gennemgået en række HR-processer, herunder ansættelsesprocessen fra vugge til grav med henblik på at strømline/effektivisere processen. Endvidere er det meste af ansættelsesprocessen understøttet digitalt via forskellige IT-systemer. Til procesforberedelse anvendes her M4, og til rekruttering anvendes EasyCruit. Pt. anvendes SIS som personalesystem, men det planlægges at udvikle en platform oven på M4, som kan anvendes til personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, idet der er koblet en HR-partner på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på ansættelsesprocessen og stillingsopslag. 11
13 Metropol har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca nye medarbejdere årligt. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 10 uger UCC UCC har også gennemgået deres ansættelsesproces i forbindelse med sammenlægninger/fusioner tidligere og har beskrevet deres ansættelsesproces i en rekrutteringsguide, der er lagt på UC ets intranet. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS til personalestamdata. Endvidere anvendes Casepoint som ESDH-system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der er dedikeret en Personale/HR-kontaktperson koblet på uddannelsesstedets ledere, der kan give sparring på den fase i ansættelsesprocessen, som medarbejderen arbejder med. UCC har ca. 900 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 60 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3 måneder UC Sjælland UC Sjælland har arbejdet med at digitalisere dele af ansættelsesprocessen med primært fokus på den første del af ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag mv. UC Sjælland har ca. 600 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 100 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder UC Lillebælt UC Lillebælt har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes et databasesystem til styring af medarbejderens organisatoriske placering og tilhørsforhold mv. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag, samt udsendelse af afslag til kandidater. 12
14 UC Sjælland har ca. 750 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 75 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 3-4 måneder UC Syddanmark UC Syddanmark står over for at skulle i gang med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her håndteres indkommende ansøgninger via mail og et ESDH-system (FICH). Som personalesystem anvendes SIS. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. UC Syddanmark har ca. 670 medarbejdere, og der rekrutteres ca om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2,5 måned UC VIA UC VIA har ligeledes arbejdet med at digitalisere ansættelsesprocessen. Her anvendes PeopleS som rekrutteringssystem og SIS som personalesystem. Endvidere anvendes SB SYS som ESDH-system er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR og Organisationsudvikling gives sparring på rekrutteringsprocessen. Personalejuridiskafdeling kvalitetssikrer opslag i forhold til jura og overenskomst. UC VIA har ca medarbejdere, og der rekrutteres ca. 175 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2-3 måneder UC Nordjylland UC Nordjylland har arbejdet intenst med procesoptimering i organisationen generelt set, med et primært fokus på digitalisering. har ligeledes været genstand for procesoptimering, hvor UC et står overfor at implementere en række inden udgangen af Her anvendes HR Manager som rekrutteringssystem, SIS og Easy som personalesystem og Casepoint anvendes som ESDH system. er som udgangspunkt decentraliseret, hvor der centralt fra HR gives sparring og kvalitetssikring af opslag. 13
15 UC Nordjylland har ca. 850 medarbejdere, og der rekrutteres ca. 140 om året. En ansættelsesproces forventes at have en gennemløbstid på ca. 2 måneder Oversigt over IT-systemer, der anvendes i processen Nedenfor er en samlet oversigt vedr. de IT-systemer, der anvendes direkte og indirekte (systemer, der skal modtage data) i ansættelsesprocessen. UCN UC VIA UCSyd UCL UCSJ UCC Metropol Systemer, der indgår direkte i processen Rekrutteringssystem Personale stamdata HR Manager SIS+EASY SIS/SB SYS PeopleS HR Manager SIS /(ESDH) HR Manager SIS + lokal DB HR Manager PeopleS EasCruit SIS SIS (SIS) M4 Dokumenter Casepoint SB SYS FICS Casepoint M4 Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Systemer, der skal modtage data Lønsystem SLS SLS SLS SLS SLS SLS SLS Regnskabssystem Navision Navision Navision Navision Navision Navision Navision Tidsregistrering Elbek & Vejrup Elbek & Vejrup Nej Elbek & Vejrup Nej M-tid M-tid AD Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Hjemmeside Ja Ja Ja Ja Ja? Intranet Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Helpdesksystem Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Andre Blackboard, Skolekom Som det ses af tabellen anvender alle UC er et rekrutteringssystem, hvor HR Manager er det mest udbredte, og et system til stamdata, hvor SIS er det meste udbredte i processen. Endvidere anvender en række UC er et dokumenthåndteringssystem (ESDH) til opbevaring af personaledokumentation. I forhold de sekundære og indirekte systemer anvender alle UC er SLS som lønsystem, MS Active Directory til at håndtere systemadgang og mailkonti, samt Intranet og Helpdesksystem til eksempelvis kommunikation og bestillinger af IT og udstyr. 14
16 4. Bedste Praksis r (BP) Nedenfor er en samlet oversigt over gode r, fordelt i segmenterne og med angivelse af, om de er tidsbesparende, procesforkortende eller andet, fx kvalitetsfremmende (typer gevinst) det primært vedrørerit eller primært handler om organisering/arbejdsmetode (typer indsats). Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Tværgående Digitalisering af hele ansættelsesprocessen Metropol Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Dedikerede kontaktpersoner i HR for uddannelseslederne Udarbejdelse af intranetbaseret rekrutteringsguide/vejledning plan udarbejdes af HR til brug for ansættende leder, bl.a. med deltagere, opgaver og datoer for samtaler. VIA, UCC, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCSJ forberedelse Oprettelse og bestilling at udstyr og IT tidligt i ansættelsesprocessen Inddragelse af ansættelsesudvalget i forbindelse med formulering af stillingsopslaget. Metropol, UCSJ VIA, UCSJ Rekruttering og udvælgelse Involvering af ansættende leder i hele ansættelsesprocessen UCL 15
17 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Udarbejdelse af detaljeret VIA materiale i forbindelse med leder og specialist stillinger. Standardisering af job- og stillingsopslag UCC Håndtering af medier i rekrutteringssystemet i forbindelse med stillinger skal opslås eksternt. HR kvalitetssikrer ansættelsesprocessen, herunder at kun HR kan annoncere stillinger Indhentelse af dokumentation vedr. erhvervserfaring og uddannelse til brug for lønfastsættelse sammen med ansøgningen Anvendelse af rekrutteringssystem Få tilknyttet en administrativ medarbejder på hver ledig stilling, der sikrer fremdrift. Præscreening af indkommende ansøgninger, som forberedelse til møde i ansættelsesudvalget. Rating af ansøgere i rekrutteringssystem. Anvendelse af screeningsspørgsmål i rekrutteringssystem Standarddagsorden til første møde i ansættelsesudvalget VIA, UCSJ UCC, Metropol, UCSJ UCL UCN, UCC, UCL, UCSJ og Metropol UCC, Metropol VIA UCC, UCL UCL VIA 16
18 Gevinst indsats Segment God Tid Andet It Org UC Bekræftelse af ansættelsessamtale UCL via link i en mail til kandidaterne Indhentelse af cpr-nummer via personalesystem Metropol Ansættelse og vilkår Kommunikation af nyansatte medarbejdere tideligt i forløbet Centraliseret indtastning af medarbejderoplysning i personalesystem Brug af regneark til beregning af bruttoløn Indhentelse af dokumentation for erhvervserfaring og uddannelse via digitalt oplysningsskema Centraliseret underskrivelse af ansættelsesaftaler Ansættelsesaftale retur inden kandidaten har første arbejdsdag. UCsyd UCC UCN Metropol UCC UCN IT og udstyr Selvbetjeningsløsning til bestilling af IT, udstyr og oprettelse i div. IT systemer Bestilling af IT og udstyr, samt videreformidling af personaleoplysninger via formular på Intranet Digital tro og love erklæring (mobilbeskatning) Digital kvittering for modtagelse af IT udstyr. UCN UCL UCSJ UCL 17
19 4.1. Tværgående Navn Digitalisering af hele ansættelsesprocessen segment trin UC Tværgående Hele processen. Metropol Hele ansættelsesprocessen, fra ansættende leder opretter en anmodning om ny medarbejder til kandidaten er ansat, er digitaliseret via forskellige IT-systemer. I forbindelse med rekrutteringssegmentet anvendes EasyCruit, der håndterer stillingsopslag og kandidater, herunder kommunikation til og fra kandidater. Til håndteringen af oplysninger om selve ansættelsen og indhentelse af kandidatens CPR-nummer anvendes et personalesystem(m4). Endvidere anvendes SIS og MS AD til øvrige oplysninger om medarbejderne herunder afdeling, rolle og mailgrupper. Til udbetaling af løn anvendes SLS. Fordele Digitalisering af processen medfører, at man sikrer sig, at man har den nødvendige information så hurtigt som det er muligt og at de relevante aktører bliver varskoet så hurtigt som muligt, hvilket medfører at processen tidsmæssigt og kommunikativt bliver optimeret. Der bliver en ensartethed i håndteringen af ansættelsesprocessen, hvilket samlet set er tidsbesparende. Det medfører tidsbesparelse hos HR og andre aktive i afdelinger i ansættelsesprocessen som fx BYG og IT (færre mails, telefonopkald mv.) Ansættende leder bliver tidligt i processen bedt om at tage stilling til en række relevante forhold, f.eks. lønniveau, lokaler, IT mv., hvilket modvirker efterfølgende ambulancekørsel vedr. IT-redskaber, lokale-placering o.l. Evt. ulemper Det tager tid at komme i gang med en ny og mere strømlinet proces der er en vis indlæringstid. Opdragelse tager tid. Der skal bevidst tænkes implementeringsaktiviteter ifm. at systemet skal indarbejdes bredt i organisationen. HR-medarbejderne kan ikke override en ansættende leder og dermed ikke foretage evt. ændringer i forbindelse med sygdom eller lign. Forudsætninger Det er vigtigt, at den samlede ansættelsesproces er analyseret og designet, således at systemerne bygges til at understøtte processen. Evt. gode råd til implementering Det er vigtigt at skabe plads til, at der kan ske yderligere optimerings i selve processen, efter at man er begyndt at bruge systemet. Det skal der både sættes tid og penge af til. gevinster flere 18
20 segment trin UC Generel forståelse for ansættelsesprocessens præmisser hos både ansættende ledere og ansættelsesudvalget Tværgående Alle procestrin. VIA, UCC, UCSJ Der opleves en stor forståelse for ansættelsesprocessens præmisser og kompleksitet hos både ansættende leder og ansættelsesudvalget. Det udmønter sig i en gensidig fleksibilitet, respekt og anerkendelse over for den indsats der udøves af de forskellige aktører i ansættelsesprocessen. Den gode praksis er, at der er skabt en kulturel og mindset-mæssig indstilling om, at alle arbejder efter samme sag og målsætning i forhold til ansættelser. Fordele Det sikrer fokus på at hjælpe hinanden med at få opgaverne løst til rette tid, hvilket samlet set sikrer en bedre proces. Med den rette mindset-mæssige indstilling, undgås suboptimering og procesmæssige delays. Der arbejdes (u)bevidst i teamsamarbejde, hvilket er med til at forkorte den tid, der anvendes til opgaverne. Evt. ulemper Der kan udvikle sig en flinkeskole, hvor der ikke gives en korrekte feedback, hvis en aktør i processen kontinuerligt laver fejl. Aktørerne i processen forholder sig ikke tilstrækkeligt kritisk til, om ressourceforbrug og kompetenceniveauet hos aktørerne i processen er placeret hensigtsmæssigt og udnyttes effektivt. Forudsætninger Der skal være det rigtige grundlag og ledelse til at understøtte dette mindset, ellers vil det forsvinde over tid og suboptimeringen tager over. Evt. gode råd til implementering gevinster flere 19
Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter
Område: Human Resources Afdeling: Overenskomst og Løn Journal nr.: Dato: 07-01-2015 Udarbejdet af: Vibeke Syshøj E-mail: Vibeke.Syshoj@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631468 Beskrivelse af arbejdsgange
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2
Læs mereGUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING
GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.
Læs mereProcedure for ansættelse af docenter på UCN
Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det
Læs mereJobanalyse Tiltrækning Vurdering Opfølgning
Sammensæt selv rekrutteringspakken Du kan sammensætte en rekrutteringspakke, som håndterer alle relevante skridt i en ansættelsesproces, og som aflaster dig bedst muligt. Vores koncept er fleksibelt. Derfor
Læs mereBrugermanual til TAP rekrutteringsportal
Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Indhold 1.0 Adgang til TAP rekrutteringsportal... 2 2.0 Opret stilling... 3 3.0 Søg stillingen elektronisk... 6 3.1 Ansøgning modtaget undenom systemet... 7 4.0
Læs mereHR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013
Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Dias 1 Baggrund og mål Baggrund Ny ansættelsesbekendtgørelse der gav mulighed for at ændre på bedømmelsesprocessen VIP erne og KU generelt
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereProces for ansættelse af direktører og centerchefer
Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og
Læs mereBesættelse af stillingen som beredskabsdirektør for det samordnede beredskab i Trekantsområdet.
Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør for det samordnede beredskab i Trekantsområdet. Der knytter sig nogle beslutninger og formalia til at gennemføre processen med ansættelse af en beredskabsdirektør,
Læs mereNordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur
Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)
Læs mereANSÆTTELSE AF DIREKTØR TIL BY, KULTUR, MILJØ OG BESKÆFTIGELSE, ALBERTSLUND KOMMUNE
København maj 2017 Tilbud/kontrakt ANSÆTTELSE AF DIREKTØR TIL BY, KULTUR, MILJØ OG BESKÆFTIGELSE, ALBERTSLUND KOMMUNE GENITOR LANGEBROGADE 6E, 3.TV 1411 KØBENHAVN K TLF. 31410178 KONTAKT@GENITOR.DK CVR-NUMMER:
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalia Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse af
Læs mereWebbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt. Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere
Ofir Recruiter 1 Fordele ved Ofir Recruiter Webbaseret løsning kan tilgås både centralt og decentralt Brugervenlig platform for alle både for brugere og ansøgere Fleksibelt system med mulighed for tilpasning
Læs mereLederansættelser i Region Syddanmark
Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,
Læs mereJOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed
JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen
Læs mereRETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE
RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af
Læs mereAllerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015
Allerød Kommune Rekruttering af direktør 9. august 2015 1. Indledning Allerød Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny direktør. Stillingen
Læs mereINTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE
INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser
Læs mereParathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Fase 2: Vejledning & Spørgeskema Vasketoiletter Parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der hjælper til at tydeliggøre konkrete udfordringer,
Læs mereKøbenhavn december Jobprofil
København december 2018 Jobprofil PROFESSIONSHØJSKOLEN ABSALON HR-CHEF 1. Indledning Professionshøjskolen Absalon har bedt Genitor om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny HR-chef. Job- og
Læs mereBilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning
Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbetingelser «edocaddresscivilcode» Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Aalborg Kommune rekrutterer til
Læs mereBilag 3: Skoler og klynger før og efter administrative fællesskaber
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy NOTAT Bilag 3: Skoler og klynger før og efter fællesskaber Etableringen af fællesskaber for skoler og klynger medfører, at der bliver
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereJANUAR Docent i UCL. Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docentstillinger
JANUAR 2016 Docent i UCL Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docentstillinger Docent i UCL Indhold 1. Baggrund... 3 2. Opslag og internt ansættelsesudvalg... 3 3. Opslag og ansøgninger... 4
Læs mereDigitalisering af straffeattester
Digitalisering af straffeattester Baggrund Når kommunerne skal ansætte nye medarbejdere, skal der indhentes straffeattester, og hvis medarbejderne skal arbejde med børn og unge, skal der samtidig indhentes
Læs mereVejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health
Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune
JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Miljø og Teknik Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center
Læs mereKMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen
KMD E-rekruttering Vejledning Børn og Unge Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen 1 Opret ansættelsesudvalgsmedlemmer Der er to type oprettelser, afhængig af hvilken tilknytning ansættelsesudvalgsmedlemmerne
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereUdbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning
Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbeti ngelser «ed ocaddressci vilcode» Udbudsbetingelser Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning 1 Indledning... 3 1.1 Om Aalborg Kommune...
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereJOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune
JOBPROFIL Skolechef, Roskilde Kommune 1. Indledning Roskilde Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny skolechef. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS,
Læs mereTENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY
TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY Tenure Track ST 2 SCIENCE AND TECHNOLOGY TENURE TRACK Science and Technology Tenure Track ved Aarhus Universitet er et attraktivt karrieretilbud til lovende forskere fra
Læs mereSådan gennemfører du en god ansættelsessamtale
Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og
Læs mereReferat for den første FGU-bestyrelses konstituerende møde
Referat for den første FGU-bestyrelses konstituerende møde 9. oktober kl. 9.00 til 11.00 Herning Produktionsskole, Gudhjemvej 2, 7400 Herning Mødets indkalder fungerer som mødeleder frem til, at bestyrelsens
Læs mereRekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune
Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...
Læs mereLønområdet tast kun én gang
Lønområdet tast kun én gang Skal I i udbud med jeres lønsystem? Kig på jeres arbejdsgange og hent gevinsten hjem Arbejdsgangsbanken og KLK En genvej til effektivisering på lønområdet En undersøgelse fra
Læs mereDigitaliseringsstrategi 2011-2015
Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 1 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 2 Resume: Digitaliseringsstrategien for Odder Kommune 2011-2015 er en revidering af Odder Kommunes
Læs merePLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016
PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 Indhold 1 INDLEDNING 3 2 STRATEGIGRUNDLAGET OG HANDLINGSPLAN 5 3 VISION 6 4 PEJLEMÆRKER OG PRINCIPPER 8 4.1 TEKNOLOGI 8 4.1.1 Principper 8 4.2 KOMMUNIKATION 9 4.2.1
Læs mereKonsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011
Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse
Læs mereJob- og personprofil for leder af Virksomhedsservice
Job- og personprofil for leder af Virksomhedsservice Jobcenter Horsens søger pr. 1. januar 2017 en leder til Virksomhedsservice. I denne job- og personprofil beskriver vi de nødvendige personlige og faglige
Læs mereForretningsudvalgets ekstraordinære møde den 23. marts Emne: Ansættelse af to direktører til koncerndirektionen
REGION HOVEDSTADEN Forretningsudvalgets ekstraordinære møde den 23. marts 2010 Sag nr. 1 Emne: Ansættelse af to direktører til koncerndirektionen 1 bilag 22. marts 2010 Lars Lundgaard i Region Hovedstaden
Læs mereTalent Recruiter. Førende leverandør af HRog rekrutteringssystemer TALENT SOLUTIONS +45 72 44 06 44. www.hr-manager.dk info@hr-manager.
TALENT SOLUTIONS Talent Recruiter +45 72 44 06 44 www.hr-manager.dk info@hr-manager.dk Førende leverandør af HRog rekrutteringssystemer HR Manager Talent Solutions Nørregade 26, 2. sal 1165 København K
Læs mereIKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn
Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår
Læs mereBilag 3A.7 Brugergrænseflader
Bilag 3A.7 Brugergrænseflader Version 0.8 26-06-2015 Indhold 1 VEJLEDNING TIL TILBUDSGIVER... 3 2 INDLEDNING... 4 3 USER EXPERIENCE GUIDELINES (UX-GUIDELINES)... 5 3.1 GENERELLE UX-GUIDELINES... 5 3.1.1
Læs mereFaxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. 24. april 2013
Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør 24. april 2013 1. Indledning Faxe Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny kommunaldirektør.
Læs mereLeder til HR-afdelingen i Horsens Kommune Stillings- og personprofil
Leder til HR-afdelingen i Horsens Kommune Stillings- og personprofil Horsens Kommune søger en driftssikker leder til HR-afdelingen. Det gode arbejde i HR skal videreføres, og de allerede udviklede koncepter
Læs mereAftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe
Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den
Læs mereRetningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015
Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR august 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger
Læs mereOffentlig politik for jobansøgere
Offentlig politik for jobansøgere 1. Indledning a. Når du søger en ledig stilling, eller sender en uopfordret ansøgning til Bovia, skal du være opmærksom på, at vi i forbindelse hermed behandler personoplysninger
Læs mereAUTOMATISERING AF MANUELLE PROCESSER
AUTOMATISERING AF MANUELLE PROCESSER Informationsmøde om projekt 10: Automatisering af manuelle processer den 7. februar 2017 7. FEBRUAR 2017 STYRINGS- OG EFFEKTIVISERINGSPROGRAMMET Det fælleskommunale
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mereJOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune
JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den
Læs mereFinancial Controller til Fors A/S
Mia Hvilshøj Dal & Anders Amund Nielsen 11-12-2017 Executive Search Professional Recruitment Talent & Leadership Advisory Worldwide Financial Controller til Fors A/S JOB- OG KRAVPROFIL Financial Controller
Læs mereRetningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015
Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR december 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereI denne vejledning bliver det forklaret, hvordan du som chef eller leder anmoder om oprettelse af en ny stilling via Medarbejdersiden.
Hvordan anmoder jeg om oprettelse af en ny stilling? I denne vejledning bliver det forklaret, hvordan du som chef eller leder anmoder om oprettelse af en ny stilling via Medarbejdersiden. Vejledningen
Læs mereTil medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling
Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste
Læs mereIt-delstrategi for administrativ it-anvendelse
Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.
Læs merePerson- og jobprofil. på stillingen som leder af Ikast-Brande UU
Person- og jobprofil på stillingen som leder af Ikast-Brande UU 1. Indholdsfortegnelse 1. Indholdsfortegnelse... 2 2. Indledning... 3 3. Ledelsesgrundlaget for Ikast-Brande Kommune... 3 4. UU lederens
Læs mereBallerup Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. september 2014
Ballerup Kommune Rekruttering af kommunaldirektør september 2014 1. Indledning Ballerup Kommune ved HR-konsulent Kirsten Christensen har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik
Læs mereRekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune
Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indhold: 1. Baggrund 2. Organisation,
Læs mereOverblik over opgaver - organisation og styring
Sagsnr.: 2014/0004936 Dato: 23. juni 2014 Titel: Overblik over opgaver - organisation og styring Sagsbehandler: Pia Lægaard Andersen, Direktionskonsulent 1. Indledning Dette notat har til formål at skabe
Læs mereLederens guide til introduktion af nye medarbejdere
Lederens guide til introduktion af nye medarbejdere Juni 2016 Indhold Indledning... 3 Målgruppe... 3 Ansvar... 3 Mentorrollen... 3 Introduktionens faser... 3 Før tiltrædelse... 3 Første arbejdsdag... 4
Læs mereNOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder ved Herningsholmskolen
NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder ved Herningsholmskolen Indledning Herningsholmskolen søger afdelingsleder til en ny afdeling på Holtbjerg. Stilling er ledig til besættelse pr. 1. april 2019. Stillingen
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Læs mereUndersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker
Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE
Læs mereRetningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK
Side 1 af 11 Rammer Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Efter laborantuddannelsens 3. semester skal den studerende i praktik. Praktikken foregår i en virksomhed jf.
Læs mereSlagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale
4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og
Læs mereSTRUENSEE & CO. HR-CHEF. København, december Job- og personprofil. gør god ledelse bedre GENITOR KØBENHAVN & AARHUS
København, december 2018 Job- og personprofil STRUENSEE & CO. HR-CHEF GENITOR KØBENHAVN & AARHUS WWW.GENITOR.DK TLF. 3141 0178 KONTAKT@GENITOR.DK CVR-NUMMER: 3552 4258 1. Indledning Job- og personprofilen
Læs mereNOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3:
NOTAT Miljøteknologi J.nr. Ref. sikro Den 25. november 2013 Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmålene vedrører både enkeltprojekter og tværgående
Læs mereNOTAT HVIDOVRE KOMMUNE
Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse
Læs mereAnbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog
Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV Oplæg til lokal dialog Formål med oplægget Oplægget udspringer af den gennemførte proces om det gode CV, der har involveret et stort antal a-kasser og jobcentre
Læs mere2018 VO2. Docent i UCL. Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docenter
2018 VO2 Docent i UCL Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse af docenter Docent i UCL Indhold 1. Baggrund... 3 2. Opslag og internt ansættelsesudvalg... 3 3. Opslag og ansøgninger... 4 3.1 Opslag...
Læs mereFinancial controller til Fors A/S
Mia Hvilshøj Dal 23-01-2019 Financial controller til Fors A/S JOB- OG KRAVPROFIL Financial controller til Fors A/S 2 1. INDLEDNING... 3 2. OM FORS A/S... 3 3. STILLINGEN... 4 4. KRAVPROFIL... 6 5. ANSÆTTELSESVILKÅR...
Læs mereAnsættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune
9.august 2015 i Faaborg-Midtfyn Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn Kommune Ansvarlig konsulent
Læs mereFORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning
FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret
Læs mereVEJLEDNING TIL ANSÆTTELSESUDVALG
AU AARHUS UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL ANSÆTTELSESUDVALG PÅ HEALTH, AARHUS UNIVERSITET Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health gældende fra 15. september 2018 Revideret 15. september 2018 Indholdsfortegnelse
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereBerning & Leonhardt Tilbyder i 2017
Berning & Leonhardt Tilbyder i 2017 - All inclusive rekruttering - Delrekruttering screening - Henvisning af kvalificerede kandidater - Audition - Fuld B&L eksponering - MPA - Succesfuld rekruttering -
Læs mereCura og FSIII support, uddannelse og ledelse
Cura og FSIII support, uddannelse og ledelse For at få gevinster ud af CURA og FSIII for borgere og medarbejdere, skal supporten og uddannelsen af slutbrugerne fungerer effektivt. Det kræver ledernes involvering.
Læs mereBilag 3A.7 Brugergrænseflader
Version 0.8 19-12-2014 Indhold 1 VEJLEDNING TIL TILBUDSGIVER... 4 2 INDLEDNING... 5 3 USER EXPERIENCE GUIDELINES (UX-GUIDELINES)... 6 3.1 GENERELLE UX-GUIDELINES... 6 3.1.1 MODTAGERORIENTERET SPROG...
Læs mereReferat og Dagsorden for FGU Bornholms bestyrelsesmøde
Referat og Dagsorden for FGU Bornholms bestyrelsesmøde 07. november 2018 kl.15.35 til 18.30 Sted: Bornholms Regionskommune Landemærket 26 3700 Rønne Mødelokale 3(Ved siden af kommunalbestyrelsessalen)
Læs mereRekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10
Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger
Læs mereSocialtilsyn For Stokholtbuens aflastningstilbud Torvevej den Udviklingspunkter samt Handleplan 2017.
Socialtilsyn For Stokholtbuens aflastningstilbud Torvevej den 1.12.2017 Udviklingspunkter samt Handleplan 2017. Status. Nærværende handleplan er udarbejdet i forlængelse af anmeldt tilsyn december 2017.
Læs mereAnsættelse af Direktør i Holbæk Kommune
24.november 2016 i Holbæk Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som direktør i Holbæk Kommune Ansvarlig konsulent er undertegnede Jakob
Læs mereDialogbaseret styring
Dialogbaseret styring Indledning Furesø er kendetegnet ved aktive, kreative borgere og velfungerende stærke lokalsamfund. Den politiske styring afspejler en tradition og kultur i Furesø, der bygger på
Læs mereJuridisk konsulent til Fors A/S
Mia Hvilshøj Dal & Anders Amund Nielsen 14-12-2017 Executive Search Professional Recruitment Talent & Leadership Advisory Worldwide Juridisk konsulent til Fors A/S JOB- OG KRAVPROFIL Juridisk konsulent
Læs mereCensoradministrationsp rocessen: Idéer til gode arbejdsmåder
UC Effektiviseringsprogrammet Indsatsprogrammet for Studieadministration Bedste Praksis for Studieadministration. Bedste Praksis Katalog for censoradministrationsprocessen, Version 1.0 sp rocessen: Idéer
Læs mereInspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere
Inspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere Her finder du inspiration til, hvordan du kan tilrettelægge indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere. Anbefalingerne tager afsæt i gode
Læs mereDagsorden til møde i styregruppen for Program for digital almen praksis
Sundheds- og Ældreministeriet Enhed: SUNDOK Sagsbeh.: DEPSSBO Koordineret med: Sagsnr.: 1706920 Dok. nr.: 546717 Dato: 20-02-2018 Dagsorden til møde i styregruppen for Program for digital almen praksis
Læs mereHvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats
Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats 2019-2020 Professionelle rekrutteringer i Fredensborg Kommune - lokal indsats med central understøttelse Der er kommet mere gang i
Læs mereJob- og kompetenceprofil for. Chefstilling i Direktionens Stab. Marts 2019
Job- og kompetenceprofil for Chefstilling i Direktionens Stab Marts 2019 1 Herning Kommune søger snarest og senest pr. 1. juni 2019 en ny Chef i Direktionens Stab. Indledning Herning Kommune er med et
Læs mereOversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn
Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen (Hvordan er processen foregået, hvem har været inddraget mv.?) - Formulering
Læs mere