Pædagogisk tilsynsrapport

Transkript

1 Pædagogisk tilsynsrapport Institutionens navn Baunevangen Tilsynsbesøg Dato: Den 25. september 2012 Tilsynsform: Besøg i alle tre afdelinger den 19. september 2012 og efterfølgende tilsynsbesøg den 25. september Deltagere: Fie Lester (leder), Maria Celine Sørensen (souschef), Signe Bindner Petersen (afdelingsleder), Jette Petersen (pædagog), Pia Hallundbæk (pædagog), Helene Frederiksen (pædagog), Puk Kantsøe (inklusionspædagog), Jonna Olsen (specialkonsulent i DAF) og Susanne Bertelsen (pædagogiske konsulent). Der var ingen fra forældrebestyrelsen der havde mulighed for at deltage på tilsynsmødet. Fokuspunkter Valgt af Baunevangen: 1. Personaleudvikling 2. Vision mission værdier strategi - relations/ressourceorienteret pædagogik 3. Faglig udvikling/relations/ressourceorienteret pædagogik Valgt af pædagogisk konsulent: 4. Overordnet status på sammenlægningen Særlige opmærksomhedspunkter Børnehuset Baunevangen er sammenlagt den 1. oktober Sammenlægningsprocessen forløber rigtig godt. Der er mange udviklingsprocesser er i gang, særligt i forhold til at skabe et fælles pædagogisk grundlag for den samlede institution. De valgte fokuspunkter belyser hvor Baunevangen er i dag og hvor de er på vej hen. Resumé af samlet konkluderende vurdering Børnehuset Baunevangen er sammenlagt den 1. oktober 2011 og består af tre aldersopdelte afdelinger: Dalen (0 3 år) med fire stuer, Engen (3 4 år) med tre stuer og Skoven (5 6 år) med to stuer. Derudover har Baunevangen et specialpædagogiske tilbud (Hjortene) til børn mellem 0 og 6 år, der har to grupperum, et i Dalen og et i Skoven. Ledelsen har siden sammenlægningen arbejdet målrettet, sammen med personalet, med at skabe et solidt pædagogfagligt fundament for den samlet institution. På trods af ombygning og 1

2 vandskade, har det store fokus på personaleudvikling og arbejdet med de pædagogiske rammer, overskygget ulemperne ved de bygningsmæssige udfordringer. Fagligheden er øget, og der er en høj grad af medarbejderindflydelse og ejerskab, hvilket betyder at alle ansatte er med til at skabe Børnehuset Baunevangen. Der er stor medarbejdertilfredshed med ledelsens håndtering af sammenlægningsprocessen, og ingen pædagogiske medarbejdere er stoppet. På tilsynsmødet fremhæves det, at den succesfulde sammenlægning også hænger sammen med, at leder er vedvarende visionær på Baunevangens vegne. Det har stor betydning at leder tager teten og viser vejen - også tidligt i sammenlægningsprocessen. Det vurderes, at Baunevangen overordnet set formår at skabe rigtig gode pædagogiske rammer for alle børn, og dermed også for børn i udsatte positioner. Personaleudviklingen og de pædagogiske rammer er forankret i Baunevangens vision, mission, værdier og strategiplan (se bilag 1), der i dag er det bærende element for det pædagogiske arbejde. Det giver en tydelig ramme at tale om det pædagogiske arbejde på, og den faglige opgave er kendt af alle medarbejdere. I april 2012 er hele personalegruppen påbegyndt en fælles uddannelse i relationsog ressourceorienteret pædagogik. Det vurderes, at det fortsatte arbejde med at forankre den fælles pædagogiske ramme samt den fælles uddannelse, kan kvalificerer børnenes trivsels-, udviklings- og læringsmuligheder, yderligere. På mit besøg i institutionen oplevede jeg generelt en god atmosfære, med glade og aktive børn samt engagerede og imødekommende medarbejdere. Der er en god balance mellem planlagte aktiviteter/projekter og børns muligheder for egne lege. Der er fokus på at skabe plads til alle børn via differentierede børnefællesskaber, og personalet søger i videst mulige omfang at strukturer sig i forhold til børnegrupperne. Der arbejdes med planlægning af aktiviteter og projekter, med udgangspunkt i det enkelte barn - og de aktuelle børnegrupper. Aktiviteterne i de mindre grupper skaber fordybelse, og en tættere relation mellem børn og voksne og indbyrdes mellem børnene, hvilket har betydning for personalets opmærksomhed på inkluderende og ekskluderende mekanismer. Børnene der er tilknyttet Hjortestuen er med i aktiviteterne på de øvrige stuer, i det omfang de magter det. Der er ofte flere børn fra de øvrige stuer, der ønsker at være på Hjortestuen, og de profiterer meget af den lille enhed. Der er etableret strukturelle rammer for gensidig refleksion over egen og kollegaers daglige praksis, via metoder fra den fælles uddannelse. Inklusionspædagogen har en særlig funktion i understøttelsen af disse refleksionsprocesser. Under tilsynsdialogen var alle deltagere aktive. Personalerepræsentanterne havde således mange konstruktive bidrag til de forskellige temaer og fokuspunkter, hvilket synliggjorde den høje grad af medarbejderinddragelse, indflydelse og ejerskab. Baunevangen bærer præg af, at være en institution i rivende udvikling, og med et engageret og fagligt funderet personale, båret frem af en faglig kvalificeret og kompetent ledelse. Tilsynet er udført af pædagogisk konsulent Susanne Bertelsen, den 25. september 2012 Dagtilbudsleder og pædagogisk konsulent har haft dialog omkring tilsynsrapporten den 13. november

3 Institutionsprofil basiskvalitet udfyldt af Baunevangen Børnetal Antal børn kvartalsvis: Vg Bh Januar 2012 marts April Maj Juni Juli 2012 september Oktober 2012 december Er der børn på venteliste til institutionen?: Vi har 49 børn på venteliste. Oplever I, at børn bliver overflyttet fra jeres institution til en anden?: Ja Hvis ja hvor ofte: Sjældent Hvad har begrundelsen været? Flytning til anden bydel Økonomi Økonomisk rulning sidste år (underskud/overskud): kr. Hvordan ser budgettet ud pt.? Det ser fint ud, vi kan holde os inden for det udmeldte budget. Personale Er alle TUS- samtaler blevet afholdt? Nej, men alle samtaler er planlagt. Hvor mange samtaler mangler evt. at blive afholdt: alle. Hvis samtaler mangler at blive afholdt, hvad er så grunden? Vi er lige opstartet med dette, da vi er ny institution. Hvordan var institutionens fravær pr. kvartal sidste år? 1. kvartal: 2. kvartal: 3. kvartal: 4. kvartal: Det kan vi ikke svare på, da vi endnu ikke var sammenlagt. Hvordan ser fraværsprocenten ud i år pr. måned? Januar: 10,61% Februar: 7,06% Marts: 5,78% - April: 3,99% - Maj: 5,12% - Juni: 5,85% - Juli: 5,18%. August: 3,39% Fra januar til august 2012 er vores fraværsprocent på 5,64 %. Fra februar til 1. august har vi haft en langtidssygemelding i huset. Har I udarbejdet jeres egen fraværspolitik? Vi er ved at udarbejde politikker generelt i forbindelse med udarbejdelse af personalehåndbog. Er omsorgssamtaler blevet afholdt:? Ja, vi afholder dem løbende efterhånden som de figurerer på twsuser. 3

4 Har I udarbejdet jeres egen personalepolitik? Vi arbejder på det, jvf. Kontraktmål (Se bilag kontraktmål) Hvornår er der senest udarbejdet APV herunder beskrivelse/retningslinjer for psykisk arbejdsmiljø, trivsels- og antimoppepolitikker? Oktober Hvad viste APV en? Den viste at der var udfordringer på 4 områder, som vi efterfølgende udarbejdede handleplaner på, og vi har stort set indfriet målene i disse planer: Indeklima (kulde/varme) Vi har fået nye yderdøre (kulde) og rullegardiner på alle stuer (varme) Belysning (lysstofsrør) var ikke hyggeligt. Vi har nu punktbelysning på alle stuer Støjniveau (meget støj) Dette er der taget hensyn til ved nyanskaffelser fx er der købt støjdæmpende underlag til bordene, gulvtæpper, opslagstavler, gardiner mv. Ergonomi/arbejdsstillinger (løft) Der er repareret hæve/sænke pusleborde. Vi mangler at få købt nye stiger til krybberne, og bede en ergoterapeut give vejledning i løfteteknik. Dette vil ske inden udgangen af Hvornår er der senest lavet trivselsmåling, og hvad var resultatet? Det er der ikke lavet i den nye institution, dette sker i september Normering Hvor mange pædagogtimer i procentsats?: 64 % Hvor mange medhjælpertimer i procentsats?: 35,9 % Overholdes administrationsgrundlaget med fordelingen 60/40? Tæt på. Har I studerende? Ja, lige nu har vi 2 lønnede. Hvordan har personaleudskiftningen været, når I ser et år tilbage? Stabilt. Pædagoger der er stoppet: Ingen Medhjælpere der er stoppet: Ingen. Andre der er stoppet: Køkkendame. Har I ubesatte/vakante stillinger? Nej Årsag til at personale er stoppet: Sygefravær (Køkkendame) Hvordan arbejdes der med medarbejderudvikling? Vi ser det som vores vigtigste ledelsesopgave, at få medarbejderne i vækst, og sørge for at de er fagligt - og personligt kompetente til deres arbejde. Dette gør vi ved konstant at have fokus på deres trivsel, deres faglige udvikling ved at vi italesætter deres arbejde ud fra vores værdier og vision/mission i hverdagen, og på afdelings- og personalemøder. Hvordan arbejdes der med fastholdelse af personale? Vi arbejder med at få en så spændende og attraktiv arbejdsplads som muligt, som hele tiden er i bevægelse, således at personalet har lyst til at blive her. 4

5 Hvordan arbejdes der med at rekruttere personale? Det er vigtigt at det gode arbejde, og den udvikling der er i gang i huset, er det billede vi giver ud ad til, bl.a. via vores personale og forældre. Vi oplever at den udvikling der er i gang, er attraktiv for ansøgere. Derudover følger vi de ansættelsesprocedurer der er i kommunen. Har personale været på kursus i gennem de seneste år? Sprogpakken, Børn og seksualitet, Inklusion, Tegn til tale, Høretab, Grønne spirer. Er der specifikke kursus- uddannelsesønsker i personalegruppen? Alle personaler starter på ICDP uddannelse i september frem til foråret ansatte tager samtidig en ICDP vejleder uddannelse. ICDP er en relations - og ressourceorienteret metode. (se vedhæftede uddannelsesplan). Politikker/retningslinjer Har I udarbejdet en kostpolitik for institutionen? Vi har nedsat en gruppe af pers. repræsentanter som arbejder med dette. Den er snart klar til godkendelse i MED udvalget. (Se bilag kontraktmål) Har I udarbejdet retningslinjer vedr. brug af seler til børn? Ja, de blev udarbejdet inden den nye institution startede (se bilag vedr. brug af seler) Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til sikkerhed? Ja. Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer vedr. sundhed og hygiejne? Vi overholder retningslinjerne for sundhed og hygiejne. Vi er i gang med at udarbejde kostpolitik (Se bilag kontraktmål) Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til brandsikkerhed? Vi har haft brandsyn, og er blevet godkendt. Vi overholder retningslinjerne, men har en aftale om at brandchefen kommer ud engang i september for at hjælpe til med at få overblik over manglende brandmateriale. Vi har fået etableret ABA anlæg ved ombygningen i hele huset, som vi har fået et minikursus i. Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer for legepladssikkerhed? Ja, vi har haft legepladstjek, og alt er blevet udbedret, så retningslinjer overholdes. Er institutionens hjemmeside opdateret i forhold til gældende kommunale retningslinjer? Vores hjemmeside bliver opdateret hele tiden, og de faktuelle ting står på vores hjemmeside Forældresamarbejde Hvordan er forældresamarbejdet? Primært positivt. Under ombygningen har nogle forældre været utilfredse med primært de fysiske rammer. Vi har hver gang taget udgangspunkt i forældrenes oplevelse og anerkendt dem. Forældrenes klager er taget alvorligt, og vi har haft nogle gode dialoger med dem. Derudover har vi generelt et meget positivt forældresamarbejde der tager udgangspunkt i værdierne: faglig kompetent, åbenhed, anerkendelse og ressourceorienteret. Hvor mange bestyrelsesmøder er der afholdt det seneste år? 6 stk For selvejende institutioner: Har den kommunale tilsynsrepræsentant deltaget, og hvor ofte? 5

6 Kontraktstyring Er kontraktmål afleveret? Ja, 3 stk. fra den nye Baunevangen (Inklusion, kost og personalehåndbog) (se bilag kontraktmål) Er målopfyldelse i forhold til kontraktmål afleveret? Ja, ved ugangen af 2011 for de forhenværende to institutioner. Læreplaner/børnemiljø Er der særlige opmærksomhedspunkter til den vedlagte læreplan? Ja, vi er i gang med at udarbejde den. Det er en længere proces, da vi ikke ønsker at læreplanen skal udarbejdes af ledelsen, men at det skal være en proces, hvor alle medarbejdere inddrages, således at alle får ejerskab til det, og på sigt vil bruge lærerplanen i det daglige arbejde som pædagogisk redskab. Vi har mange ansatte i huset som har været med på læreplanskurser samt kursus i iagttagelse og fortælling, og den erfaring og viden kan vi benytte i udarbejdelsen af praksisplanen og dermed i hverdagslivstemaerne. I forbindelse med vores ICDP uddannelsesforløb undervises der også i den narrative tilgang, hvor der bl.a. benyttes praksishistorier. Vi vil nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentanter fra alle afdelinger, og denne gruppe vil i samarbejde med resten af huset, skriftligt udarbejde den. Dette arbejde vil være afsluttet senest ultimo Overgange Hvordan arbejdes med overgange - både internt og eksternt? Internt: Vi er nu et stort hus, og idet vi er en kombineret institution, bliver overgangen fra vuggestue til børnehave mere glidende. Børnene kommer på besøg i børnehaven inden start, hvor barnet f.eks. er med ved frokost eller leg på stuen. Ved overgang fra børnehave til fritidshjem og skole har vi i perioden marts-april et projekt for førskolebørn, som bliver kaldt for skole-stue. Her introduceres børnene for fag i skolen, der bliver snakket om børnenes forventninger, og de nye udfordringer og krav, der venter dem forude. Skolestuen er en gammel tradition i børnehaven, som er værdsat af både børn og forældre. Vi tilbyder forældrene skole-parathedssamtaler. Eksternt: samarbejdet med fritidshjem og skolerne er meget forskelligt. Nogle fritidshjempersonaler/børnehaveklasselærere kommer på besøg hos os, hvor de får hilst på de børn, som der snart skal starte hos dem. Andre sender os mapper, hvori vi hjælper det enkelte barn med at skrive, tegne, sætte fotos i mv. Er der børn som har særlige udfordringer og behov, har vi overleveringssamtaler hvor forældre naturligvis deltager. Foruden deltager ofte den talepædagog eller psykolog fra PPR som har været tilknyttet barnet. Desuden deltager det kommende skole - og fritidshjempersonale, og evt. familievejleder, skoleinspektør, personale fra Poppelgården eller lignende. Sprog Hvordan sikres, at børn der har behov modtager sprogstimulering? Vi er opmærksomme på børn der har sproglige udfordringer og benytter PPR talepædagog, TRAS, dialogisk læsning og sprogscreener. Desuden er forældrene inddraget i dette, og deltager ved møder med talepædagogen. Børn som har brug for sprogstimulering lærer også meget i legen, og derfor er det essentielt at barnet kommer i institutionen og får opbygget nogle relationer med de andre børn, hvor sprogudviklingen styrkes igennem. Inklusion Hvordan er der opmærksomhed på ekskluderende og inkluderende mekanismer i børnegrupperne? Vi har lavet et kontraktmål som omhandler inklusion. Desuden har vi Hjortene, som har sin egen stue, men hvor børnene inkluderes på de andre stuer. Omvendt er de andre 6

7 børn også inde på Hjortene når de har lyst (og Hjortebørnene kan overskue det). På stuemøder er pædagogikken og børnene på dagsorden, og her er personalet opmærksomme på de inkluderende og ekskluderende mekanismer. (Se bilag kontraktmål og bilag beskrivelse af Hjortene) Børn i udsatte positioner Hvordan arbejdes der med børn i udsatte positioner? Vi er opmærksomme på det, og har åbenhed som værdi i huset. Vi forventer at personale og forældre har en ligeværdig dialog, som er god for samarbejdet. I forbindelse med ICDP arbejder vi med fokusbørn, og personalet har udvalgt et barn hver, som de er ekstra opmærksomme på, og dette arbejde bringer børnene i udvikling og trivsel. Ledelse Hvordan organiseres ledelsesarbejdet? Vi er 3 ledere på fuld tid. Vi fordeler opgaver efter kompetence og udviklingsområder. Vi har et ugentligt ledermøde, hvor vi har fokus på medarbejderne - og den faglige udvikling samt værdier/kultur og strategi/mission/vision. Hvordan organiseres møder med deltagelse af personale i institutionen herunder personaleinddragelse, videregivelse af information m.m.? På vores personalemøder er der gruppearbejde og fremlæggelser samt talking-stick, så alle får taletid. Udarbejdelse af værdier, vision/mission og strategiplan er sket i en lang proces sammen med personalet. Vi udarbejder nyhedsbreve til personalet ca. 2 gange pr måned med info. Der bliver afholdt afdelingsmøder hvor mindst en ledelsesrepræsentant deltager, desuden afholdes der MED udvalgsmøder hvor formand og næstformand laver dagsorden. Hvor mange ledelsesmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle møder. Hvor mange netværksmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle møder, som har været afholdt (1 gang pr måned). Vi prioriterer at vi alle så vidt muligt deltager. Konkluderende egen vurdering Har I oplevet særlige udfordringer i institutionen, når I kigger et år tilbage? Ja, det har været udfordrende, at sammenlægningen og ombygningen har foregået i vinterperioden. Det har været uhensigtsmæssigt, og samtidig har tidsplanen ikke holdt hele vejen. De fysiske rammer har til tider været kritisable ift. sikkerheden (ledninger som har flydt, alt for lidt plads, manglende garderober til 50 børn i ca. 6 uger.) Dette gav yderligere udfordringer for personale og forældre. Og desværre havde vi en vandskade, efter vi var kommet på plads. Oplever I særlige udfordringer pt.? Ja, men kun den spændende udfordring det er, at skabe en fælles kultur. Vi oplever at alle er positivt stemt over for denne forandring, og langt de fleste personaler, er i en rivende udvikling rent fagligt. Hvad er jeres egen vurdering af institutionen? Den er i rivende udvikling, men der er udviklingspunkter og arbejdsområder der fortsat kan forbedres. På baggrund af denne vurdering hvilke fokuspunkter vil I da pege på til jeres kommende pædagogiske tilsyn? Personaleudvikling Faglig udvikling/relations/ressourceorienteret pædagogik 7

8 Vision - mission - værdier strategi relations/ressourceorienteret pædagogik. Har I særlige ønsker til metoder i forbindelse med jeres kommende tilsyn? Pædagogisk konsulent er mødeleder, spørger ind til og vi svarer. Ledelses- og institutionsanalyse (kan vælges at vedlægges) Denne vil vi udarbejde inden udgangen af Status Evt. bemærkninger til Institutionsprofil - basiskvalitet Børnetal Ingen bemærkninger Økonomi Personale Ingen bemærkninger TUS: Der er udarbejdet plan for afholdelse af TUS samtaler, med én medarbejder pr. uge. Leder afholder selv alle samtaler, der er påbegyndt. Der arbejdes hen imod at afholde GRUS fremadrettet. Personalepolitik: Baunevangen er ved at udarbejde en personalehåndbog, hvor deres politikker er beskrevet. Udarbejdelse af personalehåndbog er kontraktmål for Der er nedsat en arbejdsgruppe, der har udarbejdet et landkort. 1. udgave er færdig til præsentation inden udgangen af Leder gør opmærksom på, at det er vigtigt der er stor personaleinddragelse i processen hvilket tager tid. Medarbejderudvikling: Leder har iværksat et længerevarende uddannelsesforløb for hele personalegruppen. Er med som fokuspunkt og uddybes på side 10. Det skal bemærkes, at der siden sammenlægningen ikke er noget pædagogisk personale der er stoppet. Politikker/retningslinjer Forældresamarbejde Ingen bemærkninger Der er generelt et godt forældresamarbejde. Under ombygningen har nogle forældre dog været utilfredse med de fysiske rammer, hvilket både personale og ledelse har taget hånd om. Der er en meget aktiv (ny) forældrebestyrelse, der er startet op i maj De har bl.a. stået helt og holdent for sommerfesten, for at frede personalet. Der er endvidere mange gode drøftelser i bestyrelsen, og aktuelt har en af forældrene afholdt et oplæg omkring mad visionen for den øvrige bestyrelse. Kirsten H fra DAF, er inviteret ud den 8. november 2012 på et forældremøde, i samarbejde med forældrebestyrelsen, i relation til madvisionen. 8

9 Bestyrelsen har således udarbejdet en helt klar køreplan op til mad valget. Kontraktstyring Læreplaner/børnemiljø Ingen bemærkninger. Baunevangen er startet på læreplansproces og der nedsættes læreplansgruppe. Punktet er uddybet af leder i institutionsprofilen. Den nye læreplan forventes at være færdig ultimo Det skal bemærkes, at den igangværende interne fælles ICDP uddannelse forventes at give et kvalificeret fagligt fundament for det fremadrettede læreplansarbejde. DAF s læreplansmateriale, uddrag af Dagtilbudsloven vedr. læreplan og børnemiljø samt DCUM pjece vedr. børnemiljø udleveres på tilsynsmødet. Flere eksemplarer kan hentes på Overgange Jeg spørger ind til beskrivelsen i institutionsprofilen vedr. overgange fra børnehave til skole, særligt betydningen af skole-stue, børnene introduceres til fag i skolen og skole-parathedssamtale. Ledelse og personale orienterer om, at projekt skole-stue er en tradition fra den tidligere børnehave, som både forældre, børn og personale sætter stor pris på. Særligt forældrene har et stort ønske om, at projektet fortsætter, og de kommende skolebørn glæder sig til at komme i skole-stue. Projektet baserer sig på leg og læring og kører én gang om ugen af ca. to timers varighed i 8 uger. Der er bl.a. fokus på temaer som krop, kultur, landkort og natur, som inddrages i forskellige aktiviteter samt i små opgaver som børnene skal løse. Under aktiviteterne er der også fokus på, at kunne; sidde stille, vente på tur, lytte, tale i en større gruppe, modtage fælles beskeder osv. Sidste år kom 0.kl læren på besøg i skole-stuen, hvilket var en stor succes. Jeg gør opmærksom på, at børnenes første overgang (i dag) er til fritidshjemmene i maj og at 0.kl. er obligatorisk, og vi drøfter i den forbindelse børnehavens rolle, og hvordan skolen også kan være børneparat. Der gives under dialogen udtryk for, at der er et stort pres fra forældre til kommende skolebørn om, at børnehaven skal gøre børnene skole-parate. Vi drøfter, at Baunevangen kan tage initiativ til en dialog med skole/fritidshjem i forhold til gensidige forventninger til børnenes overgang. En forventningsafstemning, der kan løftes ud i forældregruppen, hvor også de nye BUF retningslinjer omkring overgange kan inddrages. Hos Hjortene (gruppeordning) er der et tæt samarbejde mellem personale, børnenes kommende skoletilbud og forældre. Sprog Inklusion I Baunevangen anvendes der TRAS på alle børn tre gange, den tid børnene går i institutionen. Der er ansat inklusionspædagog i Baunevangen den 1. september 2012, som også deltager på tilsynsmødet. Inklusionspædagogens funktion er uddybet under fokuspunkt 3, side 12. 9

10 Personale og ledelse orienterer om, at der er stort fokus på, hvordan der skabes plads til alle børn, via differentierede børnefællesskaber. Personalet er derfor opmærksomme på, at strukturer sig omkring både planlagte og spontane aktiviteter, samt i forhold til børnenes egne lege, så der hele tiden er rammer og muligheder for at etablerer små børnegrupper. Der arbejdes med planlægning af aktiviteter og projekter, med pædagogfagligt udgangspunkt i det enkelte barn - og aktuelle børnegrupper. Det fremhæves, at personalet derved har mulighed for flere fordybende aktiviteter, der giver en tættere gensidig relation mellem det enkelte barn og voksen. Som personale lærer man således mere om det enkelte barn ved at være i mindre grupper, hvilket har stor betydning for opmærksomheden på de inkluderende og ekskluderende mekanismer. Børnene der er tilknyttet Hjortestuen er også med i aktiviteterne på de øvrige stuer, i den grad de magter det. Enkelte børn har mere strukturerede forløb uden for Hjortestuen, for at få størst muligt udbytte. Der er ofte mange børn fra de øvrige stuer, der ønsker at være på Hjortestuen, og flere af børnene profiterer meget af den lille enhed. Personalet giver udtryk for, at der er en høj grad af struktur af de voksnes funktioner og at de derfor altid ved hvad deres opgave er når de møder på arbejde. Man er derfor også forberedt, både konkret i forhold til funktionen/aktiviteten, men også mentalt, hvilket har stor betydning for børnene, da man som voksen så er mere tydelig og engageret. Den daglige praksis omkring inklusion bliver løbende reflekteret via ICTP uddannelsen. Personalet oplyser, at de også arbejder med inklusion i forhold til forældre, via ressourcefokuseret dialog. Baunevangen har inklusion som tema på næste personalemøde i november Jeg gør opmærksom på, at det kan overvejes om BUF s beskrivelse af inklusion og dialogspørgsmålene, jf. pjecen, evt. skal inddrages på mødet. Ledelse Personaleledelsen er baseret på en værdibaseret og situationsbestemt ledelsesstil, hvilket træder tydeligt frem i både det tilsendte tilsynsmateriale og under tilsynsdialogen. Dialog om fokuspunkter 1. Personaleudvikling Leder orienterer om, at ledelsen ser det som deres vigtigste opgave, at skabe rammer for at personalet kan være i udvikling. Personalet er guldet, og hvis ikke personalet er med kan der være nok så mange fine visioner, der ikke indfries. Når personalet er i udvikling er det daglige liv bedre for både børn og voksne. Ledelsens tilgang til personaleudvikling er, at alle medarbejdere skal have lige udviklingsmuligheder og de skal derfor også behandles forskelligt. For at få flest medarbejdere i udvikling tages der udgangspunkt i medarbejdernes nærmeste udviklingszone for læring. Alle personalerepræsentanter på tilsynsmødet giver samstemmigt udtryk for, at ledelsens tilgang til personaleudvikling har stor betydning for dem som medarbejdere. Ledelsens fokus på faglig og 10

11 personlig udvikling giver stor arbejdsglæde og engagement. Samtidig tager ledelsen hånd om de forskellige udfordringer, man kan stå i som ansat. Der er i dag en kultur, hvor det det er i orden at tale med ledelsen (og hinanden) om det der er svært i arbejdet. Det er en stor forskel fra før sammenlægningen, særligt i vuggestueafdelingen, hvor medarbejderne ofte var bange for at gøre noget forkert, og det var derfor også vanskeligt at få øje på egne (og kollegaernes) faglige kompetencer. Det sidste års arbejde med de fælles værdier, har givet mulighed for at de fleste medarbejdere har en faglig refleksiv tilgang til det daglige arbejde, frem for at arbejde efter regler, som ikke alle har ejerskab til og som ikke altid giver mening. Personalerepræsentanterne giver udtryk for, at denne tillidsbaseret måde at arbejde på gør, at de føler sig faglig kompetente, og at de bliver taget seriøst. Det er i orden at lave fejl, det lærer man af, ligesom man lærer af det der går godt. Det væsentlige er, at praksis altid italesættes og reflekteres i relation til værdierne og ikke regler. Det har også medført, at fokus er ændret fra hvad aktuelle situationer betyder for den enkelte medarbejder, til hvad det betyder for børnene. Personaleudvikling er også, at ledelsen understøtter de forskellige initiativer som personalet selv bringer frem, hvilket giver stor lyst til at gøre noget. Når man gives ansvar tager man også (mere) ansvar. Det betyder at man som personale selv bliver bærer af det man gør eller sætter i gang. På mit besøg rundt i institutionen mødte jeg samme opfattelse som ovenstående, hos det personale jeg talte med undervejs. Personaleudviklingsdelen er primært forankret i det sidste års arbejde med institutionens værdier og mål samt den fælles uddannelse for hele personalegruppe, som belyses i de to næste fokuspunkter. 2. Vision mission værdier strategi - relations/ressourceorienteret pædagogik Leder orienterer om, at siden sammenlægningen har ledelsen og alle medarbejdere arbejdet med fælles vision, mission, værdigrundlag og strategiplan. Det har været en lang proces, da det har været alt afgørende med en høj grad af personalemæssig inddragelse og ejerskab. Resultatet af processen er nu færdig. Baunevangens vision er et overordnet mål om, at i 2014 arbejder hele personalet med relationsog ressourceorienteret pædagogik som det bærende element. Missionen er bundet til formålet med at være ansat i Baunevangen: at børnene hver dag er sammen med voksne der kan lide dem, og er glade for at være sammen med dem. Baunevangen har valgt seks værdier, som anses for at være drivkraften i det daglige pædagogiske arbejde: 1. Nærvær. 2. Åbenhed. 3. Anerkendelse. 4. Fællesskab. 5. Ressourceorienteret. 6. Faglig kompetent. Til hver af de seks værdier knytter der sig en beskrivelse af - og eksempler på hvad værdierne betyder i praksis i forhold til barnet, forældrene og kollegaerne. Nedenstående eksempel belyser hvordan dette er bygget op i forhold til alle seks værdier: Ressourceorienteret: Er for os, når vi har fokus på menneskers ressourcer, styrker, kvaliteter og muligheder frem for dets begrænsninger, fejl og mangler. Dette styrker menneskers selvværd og dermed udvikling. I forhold til barnet har vi fokus på det barnet gør godt, i stedet for at tale om det det gør mindre godt. Vi fortæller barnet hvad det skal gøre i stedet for hvad det ikke skal gøre. Det er vigtigt at vi ikke presser barnet ud i for store udfordringer, der ender med at give en følelse af nederlag. I forhold til forældre har vi ligeledes fokus på deres ressourcer, for eksempel det at de kender deres barn bedst. Vi spejder altid efter det bedste i hinanden og tager udgangspunkt i, at forældrene har gode intentioner med det de kommer med. I forhold til kollega er vi ressourceorienteret ved, at fremhæve og drage nytte af deres viden og kompetencer (jf. samlet skriv omkring Baunevangens vision, mission, værdier og strategi, der er vedlagt som bilag til denne tilsynsrapport, side 16). Til dagligt arbejdes der hele tiden med at integrerer værdierne i praksis, da intentionen er at alle 11

12 medarbejdere anvender værdierne i det faglige arbejde. Det sker bl.a. ved at værdierne er skrevet ned på store plakater rundt omkring i institutionen, og ved gentagende øvelser hvor det drøftes hvilken værdi er jeg mest og hvor vil jeg gerne udvikle mig. Ligesom værdierne bringes i spil i forhold til refleksion over egen og kollegaers daglige praksis. Personalerepræsentanterne giver udtryk for, at arbejdsprocessen omkring udviklingen af vision, mission, værdier og strategi har været meget givtig. Resultatet giver en ramme for det faglige arbejde, der skaber et fælles fagligt fundament med mulighed for refleksion. Forældrebestyrelsen har løbende været inddraget i udviklingsprocessen, og rammen er præsenteret for den samlede forældregruppe. Vi drøfter hvordan læringsperspektivet kan kobles til missionen, i forhold til det fremadrettede læreplansarbejde. Er det nok at personalet kan lide at være sammen med børnene? Ledelse og personale giver udtryk for, at tanken er, at missionen vil skabe optimale rammer for børns udvikling og læring, da ingen børn kan udvikle sig og lærer noget, hvis ikke de trives - hvilket børn gør hvis de føler, at de voksne oprigtigt kan lide dem og vil dem. Det er bl.a. det den relationsog ressourceorienteret pædagogik handler om. Først en følelsesmæssig involvering og relation, dernæst mulighed for læring og regulering. Vi drøfter efterfølgende, at det måske kan være vanskeligt at kunne lide alle børn (og forældre), og hvordan man som pædagog utilsigtet kan komme til at være medproducerende af ekskluderende mekanismer, da man (i et Bourdieu perspektiv), vurderer andre/kan lide andre ud fra egne præferencer. Det vil sige at det man genkender, også er det man anerkender og omvendt. Inklusionspædagogen har selv arbejdet med dette sociologiske perspektiv, og det drøftes hvordan perspektivet gør os opmærksomme på, hvordan vi vurderer hvad der fx er et godt børnehavebarn og dermed også hvilke børn der er gode børnehavebørn. I dialogen gøres der opmærksom på, at det er noget af det der arbejdes med i den fælles uddannelse, da ICTP metoden grundlæggende tager udgangspunkt i at alle er lige værdige. 3. Faglig udvikling/relations/ressourceorienteret pædagogik Hele personalegruppen er startet op på en fælles uddannelse i april 2012, der varer frem til september Uddannelsen forestås af ekstern psykolog Annette Groot fra Institut for Relationspsykologi, og hedder Organisationsudviklingsforløb med Relations- og Ressourceorienteret pædagogik som det bærende element. Forløbet er primært bygget op omkring metoden ICDP (International Child Development Program), der er udviklet som et pædagogisk værktøj der kan anvendes i den daglige praksis. Der uddannes endvidere syv medarbejdere som ICDP vejledere. Leder har selv en uddannelse inden fra Institut for Relationspsykologi. I hovedtræk fokuserer uddannelsen på udvikling af medarbejdernes egen relationskompetence frem for at have fokus på hvad der er problemet hos barnet/børnegruppen. Metoden ICDP træner lydhørhed og empati hos medarbejderen, og bygger på otte temaer for godt samspil mellem voksen og barn. De fire første samspilstemaer arbejder med kvaliteter i samspil, der understøtter følelsesmæssig kommunikation. De tre efterfølgende samspilstemaer arbejder med kvaliteter i samspil, der har betydning for formidling af læring, det sidste tema har fokus på det regulerende samspil: 1. Vis positive følelser vis du er glad for barnet. 2. Juster dig efter barnet og følg dets initiativ. 3. Tal med barnet, om det som optager det og prøv at få gang i en 5. Hjælp barnet med at samle sin opmærksomhed, så I har fælles oplevelse af omverdenen. 6. Giv mening til barnets oplevelse af omverdenen ved at tale om den og ved at vise følelser og entusiasme. 7. Uddyb og giv forklaringer når du oplever noget sammen med barnet. 12

13 følelsesmæssig samtale. 4. Ros barnet for det, som det magter, og anerkend barnet for at være den det er. 8. Hjælp barnet med selv at kontrollere sig selv, ved at sætte grænser på en positiv måde, ved at lede det, vise positive alternativer og planlægge sammen. Under uddannelsesforløbet vælger hver medarbejder et fokusbarn, som de indgår en særlig relation til, ud fra ovennævnte metode. Der sættes også meget fokus på forældresamarbejdet. Inklusionspædagogen (Puk), der er en af spydspidserne, har en central rolle i forhold til at internaliserer uddannelsen som arbejdsgrundlag og metode. Puk er således med ved alle stuemøder, hvor både børn og den pædagogiske praksis, drøftes ud fra de otte samspilstemaer i ICDP metoden. Personalerepræsentanterne giver udtryk for, at uddannelsen er spændende og brugbar. Det giver et rigtigt godt arbejdsklima, at man kan holde hinanden op på samspilstemaerne, da det sætte fokus på det pædagogfaglige, og dermed fjerner fokus fra det personlige aspekt, i forhold til handlinger i praksis. Det betyder at man som medarbejder er nød til at tage fagligt ansvar - og stilling - hver dag. Endvidere skærper arbejdet med metoden fokus på, hvor meget vigtigt arbejde der udføres i daginstitutioner. Vi drøfter hvordan de får tid til uddannelse. Både ledelse og medarbejdere mener ikke de har tid til at lade være! Konkret kommer alt information fra ledelsen på skrift til personalet, så alle stue- og personalemøder kan handle om pædagogik og uddannelse. Jonna er meget interesseret i at vide mere om uddannelsen, bl.a. i forhold til om det er noget vi evt. skal udbede til andre på 0 6 års området. Det aftales derfor, at Jonna deltager på en af uddannelsesdagene. 4. Overordnet status på sammenlægningen Der er enighed om, at de tre første fokuspunkter taler for sig selv. Status er, at der har siden sammenlægningen har været arbejdet målrettet med at skabe et solidt pædagogfagligt fundament for den samlede institution. Der er generel stor tilfredshed fra medarbejder side, i forhold til ledelsens håndtering af sammenlægningsprocessen, hvilket også blev bekræftet under mit besøg rundt i institutionen. Det fremhæves at, selvom det har været hårdt under ombygningen er fagligheden øget, og der er skabt en høj grad af medarbejderindflydelse og ejerskab, hvilket betyder at alle ansatte er med til at skabe Børnehuset Baunevangen. Leder giver udtryk for, at det store fokus på den pædagogiske udvikling, har overskygget byggekaos, og de mange udfordringer der har været forbundet med det. Både børn, forældre og personale har haft en stor vilje til, at komme igennem udfordringerne senest da der kom vandskade efter alt var på plads. Personalerepræsentanterne, og de to øvrige ledelsespersoner, fremhæver endvidere, at det har stor betydning, at leder er visionær på Baunevangens vegne, og at leders engagement har smittet af på alle medarbejdere. Leder har taget teten og vist vejen fra start af. Særligt i forhold til at være tydelig omkring, at vi leger ikke bare vi er én institution - og så i praksis fastholder to institutioner. Gensidige refleksioner over dagtilbuddets pædagogiske praksis Fokus på hvilken betydning dagtilbuddets pædagogiske rammer har for børns trivsel, læring og udvikling generelt samt for børn i udsatte positioner: Overordnet set er der enighed om, at Baunevangen har rigtig gode pædagogiske rammer for alle børn, herunder også for børn i udsatte positioner. Som tidligere drøftet, er der stort fokus på hvordan der skabes plads til alle børn, via differentierede børnefællesskaber. De pædagogiske rammer skabes, ved at det er personalet der strukturerer sig i forhold til forskellige aktiviteter 13

14 både planlagte og spontane. Ligesom, at personalet flytter sig derhen hvor børnene er. Der er et vedvarende fokus på, at børnene der er tilknyttet Hjorte-stuen, (også) skal have lige muligheder for at deltager i afdelingens daglige aktiviteter og børnefællesskaber, i den grad de magter det. Det øger tolerancen børnene imellem, i forhold til en bevidsthed om at vi som mennesker har forskellige behov og forudsætninger. Ledelse og personalerepræsentanter giver udtryk for, at der dog også er udfordringer og pædagogiske rammer skal arbejdes videre med. Aktuelt er der særligt fokus på udvikling af vuggestuepædagogikken. Her arbejdes der med udvikling af differentierede børnefællesskaber, planlagte aktiviteter og pædagogisk refleksion særligt i forhold til børnenes handlinger og intentioner. Der er endvidere fokus på, hvordan indretningen af det fysiske børnemiljø kan inviterer til øget nærvær med børnene, og blandt børnene, når det foregår i børnehøjde på fx. gulv/madrasser. En anden aktuel pædagogisk udfordring er, at kikke på fordele og ulemper ved de aldersopdelte afdelinger. Som det er nu, har børnene tre interne skrift inden de starter i skole, hvilket skal drøftes i forældrebestyrelsen. Jeg orienterer om, at jeg kan genkende flere af refleksionerne fra mit besøg i de tre afdelinger. I Skoven (storebørnsafdelingen), var der dog en hel del uro med en stor gruppe børn der løb op og ned af gangen med meget høje lyde, da jeg kom kl Der var ingen medarbejdere tilstede ude på gangarealet. Da jeg kom ind på stuerne, så jeg børn der var optaget af forskellige aktiviteter og lege, både på gulvet og ved bordene. Der var endvidere en større gruppe børn, der legede forhindrings-leg, med deltagelse af en medarbejder, i et tilstødende lokale. Kort tid efter blev der holdt samling på alle tre stuer og den løbende børnegruppe opløste sig selv. Jeg når at være delvist til stede på to af stuerne under samlingerne. Hos uglerne er der 23 børn og tre medarbejdere tilstede under samlingen, der også foregår på gulvet. Der er forholdsvis stor uro blandt børnene, flere slår hinanden eller taler hårdt indbyrdes, enkelte græder. Det er vanskeligt for den medarbejder der kører samlingen, både at holde fokus på sangene og tage hånd om uroen i den store børnegruppe. De to øvrige medarbejdere sidder på stole uden for børnecirklen, og griber kun ind over for de børn der sidder lige neden for dem. Efterhånden formår den medarbejder, der står for samlingen, at fange de fleste børns opmærksomhed, dog uden opbakning fra de to øvrige medarbejder, der er forholdsvis passive i den tid jeg er til stede (ca. en halv time). Leder orienterer om, at de er opmærksomme på at der er en række personalemæssige og faglige udfordringer på denne stue. Ledelsen arbejder løbende med. at finde løsninger på disse udfordringer. Hos Hjortene er der en god atmosfære, hvor der bliver spillet og sunget med en mindre gruppe børn nede på gulvet. Ved samlingens afslutning er der dialog med hvert enkelt barn om, hvad de vil lave. De fleste ved hvad de vil, kun et enkelt barn er i tvivl, og opfordres til at spille et spil med en af medarbejderne, hvilket barnet gerne vil. Efter samlingerne er der forskellige aktiviteter i gang på alle tre stuer. I Dalen (vuggestueafdelingen), hvor jeg var på en af stuerne, lige da de var ved at afslutte måltidet, var der to medarbejdere på stuen, pga. sygdom. Til trods for de mange børn der skulle gøres klar til at sove, foregik det i en behagelig og positiv atmosfærer, hvor alle børn blev set og hørt. I Engen (mellemgruppeafdelingen) var der et mad-projekt i gang på tværs af stuerne. Børnene lavede forskellige aktiviteter, der alle relaterede sig til mad, og var delt op i mindre faste grupper, der havde samme voksen under projekt perioden. Alle aktiviteter jeg så, var præget af nærvær og fordybelse. Jeg gør opmærksom på, at mine iagttagelser på stuerne er øjebliksbilleder, og at jeg ikke ved hvad der er gået forud eller vil ske efterfølgende. Deltagerne på tilsynsmødet giver udtryk for, at billedet stemmer meget godt overens med dagligdagen. Vi drøfter afslutningsvis, at samlinger med en stor gruppe børn over længere tid, kan være vanskeligt for nogle børn at være i. Leder orienterer om, at de er opmærksomhed på det, og at der arbejdes på at finde andre måder at strukturerer og organiserer stuesamlinger i Skoven på. 14

15 Uddybning af særlige opmærksomhedspunkter Er uddybet løbende gennem institutionsprofil og tilsynsrapport. Aftaler på kort sigt Ingen Aftaler på længere sigt Ingen Opfølgning På næste tilsyn og i den løbende dialog med DAF Samlet konkluderende vurdering Børnehuset Baunevangen er sammenlagt den 1. oktober 2011 og består af tre aldersopdelte afdelinger: Dalen (0 3 år) med fire stuer, Engen (3 4 år) med tre stuer og Skoven (5 6 år) med to stuer. Derudover har Baunevangen et specialpædagogiske tilbud (Hjortene) til børn mellem 0 og 6 år, der har to grupperum, et i Dalen og et i Skoven. Ledelsen har siden sammenlægningen arbejdet målrettet, sammen med personalet, med at skabe et solidt pædagogfagligt fundament for den samlet institution. På trods af ombygning og vandskade, har det store fokus på personaleudvikling og arbejdet med de pædagogiske rammer, overskygget ulemperne ved de bygningsmæssige udfordringer. Fagligheden er øget, og der er en høj grad af medarbejderindflydelse og ejerskab, hvilket betyder at alle ansatte er med til at skabe Børnehuset Baunevangen. Der er stor medarbejdertilfredshed med ledelsens håndtering af sammenlægningsprocessen, og ingen pædagogiske medarbejdere er stoppet. På tilsynsmødet fremhæves det, at den succesfulde sammenlægning også hænger sammen med, at leder er vedvarende visionær på Baunevangens vegne. Det har stor betydning at leder tager teten og viser vejen - også tidligt i sammenlægningsprocessen. Det vurderes, at Baunevangen overordnet set formår at skabe rigtig gode pædagogiske rammer for alle børn, og dermed også for børn i udsatte positioner. Personaleudviklingen og de pædagogiske rammer er forankret i Baunevangens vision, mission, værdier og strategiplan (se bilag 1), der i dag er det bærende element for det pædagogiske arbejde. Det giver en tydelig ramme at tale om det pædagogiske arbejde på, og den faglige opgave er kendt af alle medarbejdere. I april 2012 er hele personalegruppen påbegyndt en fælles uddannelse i relationsog ressourceorienteret pædagogik. Det vurderes, at det fortsatte arbejde med at forankre den fælles pædagogiske ramme samt den fælles uddannelse, kan kvalificerer børnenes trivsels-, udviklings- og læringsmuligheder, yderligere. På mit besøg i institutionen oplevede jeg generelt en god atmosfære, med glade og aktive børn samt engagerede og imødekommende medarbejdere. Der er en god balance mellem planlagte aktiviteter/projekter og børns muligheder for egne lege. Der er fokus på at skabe plads til alle børn via differentierede børnefællesskaber, og personalet søger i videst mulige omfang at strukturer sig i forhold til børnegrupperne. Der arbejdes med planlægning af aktiviteter og projekter, med udgangspunkt i det enkelte barn - og de aktuelle børnegrupper. Aktiviteterne i de mindre grupper skaber fordybelse, og en tættere relation mellem børn og voksne og indbyrdes mellem børnene, 15

16 hvilket har betydning for personalets opmærksomhed på inkluderende og ekskluderende mekanismer. Børnene der er tilknyttet Hjortestuen er med i aktiviteterne på de øvrige stuer, i det omfang de magter det. Der er ofte flere børn fra de øvrige stuer, der ønsker at være på Hjortestuen, og de profiterer meget af den lille enhed. Der er etableret strukturelle rammer for gensidig refleksion over egen og kollegaers daglige praksis, via metoder fra den fælles uddannelse. Inklusionspædagogen har en særlig funktion i understøttelsen af disse refleksionsprocesser. Under tilsynsdialogen var alle deltagere aktive. Personalerepræsentanterne havde således mange konstruktive bidrag til de forskellige temaer og fokuspunkter, hvilket synliggjorde den høje grad af medarbejderinddragelse, indflydelse og ejerskab. Baunevangen bærer præg af, at være en institution i rivende udvikling, og med et engageret og fagligt funderet personale, båret frem af en faglig kvalificeret og kompetent ledelse. Bilag 1 Vision, mission, værdier og strategiplan for Børnehuset Baunevangen Siden sammenlægningen og åbningen af det nye Børnehus Baunevangen i oktober 2011, har alle ansatte i Børnehuset i fællesskab haft en spændende proces i gang, med at udarbejde et fælles værdigrundlag, en vision, en mission og en strategiplan for huset. Nedenstående er resultat af dette arbejde! Vision: Det er Baunevangens overordnede mål, at: I år 2014 arbejder hele personalet med relations- og ressourceorienteret pædagogik som det bærende element i Børnehuset Mission: Vores formål med at være her er, at: børnene hver dag er sammen med voksne der kan lide dem, og er glade for at være sammen med dem Værdier: Vi ser værdierne som drivkraften i vores daglige pædagogiske arbejde. Værdier i Børnehuset Baunevangen Vi har valgt følgende seks værdier: nærvær, åbenhed, anerkendelse, fællesskab, at være ressourceorienteret og faglig kompetent. Nedenstående er forklaringer og eksempler på, hvad hver enkelt værdi blandt andet betyder for os i praksis. 1. Nærvær er for os, evnen til at være til stede her og nu med hele vores opmærksomhed i aktiviteter, dialoger og relationer. I forhold til barnet, er vi nærværende, når vi sætter os ned på hug, og ser og lytter til det. Vi er nærværende ved at tage os tid til det enkelte barn og selv at deltage i aktiviteter sammen med barnet. I forhold til forældre, er vi nærværende ved at sige god morgen og farvel hver dag, uanset 16

17 hvilken stue deres barn hører til. Det er vigtigt for os, at vores forældre i huset føler sig hørt og forstået. Det gør vi ved, at prioritere tid til en lille snak, hvor vi er nærværende og opmærksomme på deres behov. Vi er nærværende når vi, lytter til dem og viser interesse i deres viden om og oplevelser med, deres barn, og også fortæller dem om deres barns dag i huset. I forhold til kollega, er vi nærværende, når vi er opmærksomme på dem, spørger ind til deres ve og vel, giver os tid til at lytte og viser interesse. 2. Åbenhed er for os en forudsætning for, at kunne opbygge et tillidsforhold, hvor der indgår ærlighed og loyalitet og dermed tryghed. I forhold til barnet, er vi åbne ved at respektere dets forskelligheder og uensartede behov. Vi er åbne overfor barnet ved at aktivt tage dem med på råd, være lyttende, nysgerrige på og imødekommende overfor deres spørgsmål, tanker og idéer omkring aktiviteter. I forhold til forældre, vi er åbne overfor forældres forskellige behov, meninger og holdninger omkring huset og barnet og dets trivsel. Det er vigtigt for os, at være ærlige og respektfulde i vores dialog med forældre, ærlige omkring hvordan deres barns dag har været, og ærlige omkring når vi tager fejl. I forhold til kollega, vi er åbne ved, at altid tale med og ikke om hinanden. Vi reder trådene ud ifht. småkonflikter, med rette vedkommende. Vi kan undre os overfor det hinanden gør og vi kan give og modtage faglig kritik uden at blive personlige, og være modtagelig overfor nye værktøjer. 3. Anerkendelse Er for os evnen til at sætte sig ind i andres situation uanset om man er enig eller ej. Anerkendende pædagogik skal give plads til, at det er i orden at være som man er, og at føle som man gør. I forhold til barnet, er vi anerkendende ved at vise forståelse overfor det, og ved at tage dets følelser alvorligt - når det er frustreret, vred, glad eller ked af det og give plads til denne følelse. Dette giver mening til barnets oplevelse, så det ikke føler sig forkert. I forhold til forældre, er vi anerkendende ved at være lyttende, opmærksom i vores dialog med dem. Vi er interesseret i deres meninger, undren eller bekymring vedrørende deres barn eller noget i institutionen. I forhold til kollega, er vi anerkendende ved at støtte dem, respektere dem for dem de er, deres holdninger og meninger selvom vi ikke er af samme opfattelse. 4. Fællesskab er for os, både det at vi i huset har et praksis-fællesskab hvor vi har et fælles værdigrundlag og en fælles retning for vores arbejde. Derudover er det også meget vigtigt for os, at have et relationspræget fællesskab både i vores kontakt med børn, forældre og kolleger. I forhold til barnet, vil vi altid have øje for, om barnet er en del af børnefællesskabet. Vi har også vores egen relation til barnet i fokus. Den voksnes relation til barnet er afgørende for hvordan barnet udvikler sig. Vi som professionelle er ansvarlige for hvordan, vi bidrager til denne relation og for kvaliteten af den. 17

18 I forhold til forældre, er vi lyttende, og husker på, at det er dem der kender deres barn bedst. Det er vigtigt for os, at vores relation til forældrene er god, og at vi har et godt samarbejde omkring barnet som vi er fælles om. I forhold til kollega, er vi fælles om, at arbejde med vores værdier, strategier, vores mission og vision i huset. Vi har fællesskab med hinanden ved at hjælpe hinanden på tværs i huset og ved at holde pause sammen og være sociale udenfor arbejdstiden. Vi hilser på alle i huset hver morgen. 5. Ressourceorienteret er for os, når vi har fokus på menneskers ressourcer, styrker, kvaliteter og muligheder fremfor dets begrænsninger, fejl og mangler. Dette styrker menneskers selvværd og dermed udvikling. I forhold til barnet har vi fokus på det barnet gør godt, i stedet for at tale om det det gør mindre godt. Vi fortæller barnet hvad det skal gøre i stedet for hvad det ikke skal gøre. Det er vigtigt at vi ikke presser barnet ud i for store udfordringer, der ender med at give en følelse af nederlag. I forhold til forældre har vi ligeledes fokus på deres ressourcer, for eksempel det at de kender deres barn bedst. Vi spejder altid efter det bedste i hinanden og tager udgangspunkt i, at forældrene har gode intentioner med det de kommer med. I forhold til kollega er vi ressourceorienteret ved, at fremhæve og drage nytte af deres viden og kompetencer. 6. Faglig kompetent, det kommer til udtryk, at vi er fagligt kompetente ved, at vi i vores arbejde er bevidste om hvad vi gør og hvorfor vi gør det. Vi har en teoretisk viden og praksis erfaring der gør, at vi ved, hvorfor det vi gør er godt. Derudover er det vigtigt, at hele tiden være åben overfor og aktivt opsøgende for udvikling. Vi er fagligt kompetente, når vi til dagligt arbejder ud fra vores værdier, og når vi tager udgangspunkt i den ressourceorienterede tilgang. I forhold til barnet er vi fagligt kompetente ved, at vide hvordan vi bedst muligt støtter det i dets udvikling ved at tilpasse vores udfordringer og krav til det udviklingsniveau barnet befinder sig på. I forhold til forældre bruger vi vores faglige kompetencer, når vi til dagligt er i dialog omkring deres barn, og til forældresamtaler og møder. Vi er fagligt kompetente når vi råder, vejleder og fortæller de gode historier fra hverdagen. I forhold til kollega er vi fagligt kompetente når vi reflekterer over vores egen og andres gøren og holdninger, og når vi bruger hinanden som sparringspartnere, hvor vi søger og deler ny faglig viden. Dette gør vi ved, at undre os, stille spørgsmål og diskutere, i et forum hvor det er legalt at stille sig kritisk overfor hinanden med henblik på den positive udvikling. Strategiplan 2014 Børnehuset Baunevangen Vores strategiplan er de fokusområder der arbejdes på, for at vi kan nå vores vision i 2014, og opfylde vores mission, og sikre at vi altid tager udgangspunkt i vores værdigrundlag. Udarbejdelse af personalehåndbog (kontraktmål) Vi bruger den dagligt, så vi kender vores fælles rammer, og ikke bruger unødig tid på det. Implementering af værdier og mission og vision Vi italesætter vores værdier dagligt, og bringer dem i spil på personalemøder og afdelingsmøder og stuemøder. Derigennem skaber vi en kultur, hvor vi italesætter vores arbejdsplads positivt, både i huset og udenfor, og ser os som et fælles hus. Vi bakker op om beslutninger truffet i huset, 18

19 uanset vores personlige holdning til det. Vi møder hinanden og børn og forældre med smil og positivitet, og lytter interesseret og imødekommende til hinanden. Vi taler med hinanden, om det der er svært, og roser hinanden. Udarbejdelse af kostpolitik (kontraktmål) Planlægning og gennemførelse af medarbejderudviklingsamtaler På sigt vil vi ligeledes gennemføre GRUS. ICDP Uddannelsesforløb gennemføres Hele personalet arbejder seriøst med det, og vænner sig til at benytte videooptagelser, som redskab til at udvikle praksis. Løbende udvikling og implementering af relations-og ressourceorienteret pædagogik I dagligdagen tager vi udgangspunkt i 8 samspilstemaer, og udvikler vores relationskompetence gennem det. Vi er altid åbne overfor kollegafeedback i forhold til vores praksis, og tager udgangspunkt i hinandens ressourcer. Hjemmeside udarbejdes og vedligeholdes løbende Lærerplaner udarbejdes, og der tages udgangspunkt i dem i dagligdagen Vi bruger den som aktivt redskab i hverdagen. Institutionsanalyse udarbejdes Praktikbeskrivelse færdigøres Social inklusion benyttes som pædagogisk værktøj (kontraktmål) Alle børn har ret til at være en del af et fællesskab. Dørene mellem stuerne er derfor som regel åbne, så børnene kan søge fællesskaber på andre stuer. Det er de voksne der følger børnene, og ikke omvendt. Hjortene er fuldt integreret som en del af huset, på lige fod med de øvrige stuer Hvidovre Kommunes madvision gennemføres Stillingsbeskrivelser udarbejdes og tages i brug Dagligdagen er præget af et højt aktivitetsniveau, og der igansættes mange spændende aktiviteter Vi har værkstedsrum og motorikrum og fodboldbane, og der arbejdes med temaer på tværs af stuerne, og ture ud af huset. Vi benytter dialogisk læsning, og har samlinger med børnene. Al mødevirksomhed er velorganiseret. Alle kender rammerne for det, og møder velforberedte, og med fokus på at være fagligt kompetent, og have en god kommunikation. 19