... PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR RESULTATER FRA FØRSTE SPØRGESKEMA OG FRAVÆRSDATA PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT)

Transkript

1 PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT)... PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR RESULTATER FRA FØRSTE SPØRGESKEMA OG FRAVÆRSDATA Arbejdspapir juni 22 Martin Lindhardt Nielsen Lars Smith-Hansen

2 2 Forord Formålet med dette arbejdspapir er ikke selvstændig publicering, men at udgøre baggrundsdokumentation til en populær pjece, og forarbejde til en videnskabelig artikel. Papiret underbygger og uddyber de resultater, som publiceres i pjecen: Bedre trivsel mindre fravær. Projekt Intervention i Fravær og Trivsel (PIFT). Initiativet til undersøgelsen stammer fra arbejdspladser og bedriftssundhedstjenester (BSTer). Undersøgelsen udføres af Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) i samarbejde med arbejdspladser, BSTer, konsulenter, Novo Nordisk og Novozymes og Københavns Kommune. I Københavns Kommune er aktiviteterne dels gennemført i Projekt nye ledelses- og samarbejdsformer på en række arbejdspladser i det tidligere Stadsingeniørens Direktorat, og dels i Projekt Fravær og Nærvær inden for plejehjem og særforsorg. I Novo Nordisk har projektet haft titlen PIFT ligesom forskningsdelen. Finansiering af forskningsprojektet er sket gennem økonomisk støtte fra Forskningsrådene, Sundhedspuljen og Sygekassernes Helsefond. Københavns Kommune og Novo Nordisk har betalt for konsulenter og andre udgifter i forandringsprojekterne på de enkelte arbejdspladser, og BSTerne har varetaget en omfattende koordinering, hvilket har været helt afgørende for projektets gennemførelse. Indledningsvis resumeres kendt viden om årsager til fravær, og der præsenteres en model for, hvordan arbejdsmiljøet påvirker fraværet ad mange andre veje end de arbejdsbetingede sygdomme. Undersøgelsens metoder og datamateriale beskrives, og resultaterne præsenteres. Først gennemgås omfanget af det fravær arbejdsgiverne har registreret, og dets fordeling på køn, alder og socialgrupper. Derefter gennemgås sammenhængen med det psykiske arbejdsmiljø målt ved spørgeskema, herunder en nærmere vurdering ved opdeling på køn, alder og socialgruppe. Endvidere vurderes sammenhængen mellem arbejdsevne og fravær. Endelig beskrives fraværets udvikling fra 1996 til 1998 fordelt efter psykisk arbejdsmiljø og arbejdsevne. Til slut diskuteres resultaternes kvalitet og betydning. Databearbejdningen er varetaget af Lars Smith-Hansen og teksten er skrevet af Martin Lindhardt Nielsen. Tak til Jakob Bjørner og Tage Søndergård Kristensen for værdifulde kommentarer og forslag, og tak til Laila Naurholm og Lise Skovgaard for hjælp med en del af figurerne. Juni 22, Martin L. Nielsen

3 3 Indledning Projekt Intervention i Fravær og Trivsel PIFT er et kontrolleret interventionsstudie, som skal belyse, om forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø har positive effekter på arbejdsfravær, trivsel og helbred, samt hvilke faktorer, der hæmmer og fremmer ændringsprocesserne. Seks faktorer i det psykiske arbejdsmiljø er i fokus for interventionerne: indflydelse, udviklingsmuligheder, arbejdspres, social støtte, mening og information/forudsigelighed. På en række forskellige arbejdspladser i Københavns Kommune og Novo Nordisk gennemførtes interventioner for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og personalets trivsel. Udviklingen i arbejdsmiljø, trivsel, helbred og fravær følges ved hjælp af spørgeskemaer og sammenlignes med tilsvarende arbejdspladser uden interventioner. Spørgeskemaer blev indsamlet før interventionen og efter ca.1 år (11-18 mdr.), 3 år (34-41 mdr.) og 5 år (59-66 mdr.). Forskellene skyldes, at undersøgelsen ikke foregik helt parallelt i kommunen og Novo. Desuden er der indsamlet data om registreret fravær fra arbejdspladserne for hele undersøgelsesperioden. I denne rapport anvendes kun data fra første spørgeskema og registreret fravær fra årene Kendt viden om fravær Forklaringer på forskelle i fravær kan søges på mange niveauer. Som minimum kan man se på samfund, gruppe (f.eks. arbejdsplads) og individ. Nedenfor resumeres konklusionerne fra Rapport om Sygefravær 1, udgivet af 3 ministerier. På samfundsniveau er der påvist sammenhæng mellem konjunkturerne og fraværet, således at lavkonjunktur er knyttet til lavt fravær. Tre bud på forklaringer på det højere fravær under højkonjunktur er: at personer med helbredsproblemer og højt fravær kommer i beskæftigelse ved mangel på arbejdskraft at de øvrige beskæftigede i mindre grad frygter at blive arbejdsløse, og derfor i højere grad melder sig syge, når de oplever behov for det at der er større travlhed og arbejdspres under højkonjunktur I litteraturen på området er der ret konsistent fundet forskelle i fravær mellem demografiske grupper, således at ældre har lidt mere fravær end yngre (færre men længere fraværsperioder) og kvinder har lidt mere fravær end mænd (forskellen varierer i størrelse afhængig af den undersøgte befolkning og afhængig af, hvor godt man er i stand til at kontrollere for fravær i forbindelse med graviditet og barsel, barns sygdom og andre omsorgsopgaver). Desuden finder man gennemgående betydelige forskelle i fraværsniveauet mellem de sociale statuslag, således at de laveste lag har mest fravær, uanset om social status vurderes ved uddannelse, job eller indkomst. Forskellene mellem statuslag antages for en stor del at kunne forklares ved forskelle i arbejdsmiljø og andre levekår samt livsstil og sundhedsadfærd. Men også individuelle forskelle i helbred og personlighed antages at spille en rolle. Selv om der naturligvis er en stærk sammenhæng mellem helbred og fravær, er det dog i flere sammenhænge påvist, at forskelle mellem arbejdspladsers fraværsniveau ikke udelukkende kan forklares ved forskelle i medarbejdernes helbred, som det kan vurderes af en læge. Blandt faktorer i arbejdsmiljøet har der især været fokus på et højere fravær ved tunge fysiske belastninger og ensidigt gentaget arbejde (som dog kan være vanskelige at adskille

4 4 fra/kontrollere for social status) og i de senere år også på et højere fravær ved dårligt psykisk arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø har været vurderet ved en række forskellige dimensioner, som f.eks. tilfredshed, krav i arbejdet (overvejende målt ved spørgsmål om tempokrav), indflydelse (på den konkrete udførelse af arbejdet), udviklingsmuligheder m.v. Lav indflydelse har hidtil vist den tydeligste tendens til sammenhæng med højt fravær - også efter kontrol for social status. De få undersøgelser af sammenhængen mellem personlighed og fravær anvender forskellige begreber om personlighed (Sense of coherence, hostility, etc.) og har fået forskellige resultater, så der er endnu ikke grundlag for klare konklusioner. Fravær er i mange situationer et valg, der træffes i en presset situation, og kan derfor delvist kan forklares som coping hvordan personen håndterer eller mestrer vanskelige situationer og beskytter sig selv. Nogle ser også copingstil - f.eks. aktiv problemløsning eller passiv emotionel coping - som udtryk for et personlighedstræk, andre som er mere bevidst valg. Af livsstilsfaktorerne har man især fundet at fraværet hænger sammen med rygning, overvægt og fysisk inaktivitet. Levekår ud over arbejdsmiljøet er sparsomt undersøgt for sammenhæng med fravær, men der er fundet øget fravær ved lav indkomst og efter skilsmisse, og andre kandidater er f.eks. omsorg for børn, ældre eller syge i familien, konflikter i familien, konflikt mellem arbejde og privatliv. Mulige sammenhænge mellem arbejde og fravær I det følgende præsenteres en model for de mange måder, hvorpå arbejdsmiljøet kan påvirke fraværet. I nogle tilfælde opstår sygdomme og skader som følge af forhold i arbejdsmiljøet og det kan medføre fravær (Pil 1 i figur 1). Men arbejdsskader og erhvervssygdomme forklarer ikke hele sammenhængen mellem arbejdsmiljø og fravær. Der er en del sygdomme, der ikke traditionelt opfattes som arbejdsbetingede, selv om arbejdet spiller en vigtig rolle, f.eks. hjertekarsygdomme som følge af stress. Men der er også flere og mere komplekse sammenhænge mellem arbejdsmiljø og fravær, end blot de faktorer i arbejdsmiljøet, der direkte skader helbredet og medfører fravær. Arbejdsmiljø og Fravær Arbejdsmiljø Psykosocialt, fysisk, kemisk, biologisk Helbred Fravær I arbejde/ udstødning Andre forhold Køn, alder, familie, livsstil, uddannelse, fritid, personlighed Figur Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø medfører medfører sygdom sygdom og og dermed dermed fravær fravær Arbejdsmiljø svækker forsvar mod anden sygdom Arbejdsmiljø sænker tærsklen for for fravær ved sygdom Arbejdsmiljø medfører fravær uden sygdom Arbejdsmiljø påvirker udstødning/tilbagevenden Arbejdsmiljø påvirker livsstil o.a. årsager til til fravær

5 5 Benavides et al. 2 påpeger i en kommentar, at langt de fleste sygedage tilskrives almindelige sygdomme som forkølelse mm., hvis man undersøger diagnoser ved fravær. Disse sygdomme opfattes ikke som arbejdsrelaterede. Vahtera og Kivimäki 3 svarer, at dårlige arbejdsforhold er en kilde til stress, som kan medføre sygdomsfremkaldende konsekvenser, f.eks. nedsat cellulær immunitet, som øger modtageligheden for infektioner; øget muskelspænding, en risikofaktor for muskuloskeletale problemer; og adfærd der øger risikoen for ulykker. Gennem sådanne mekanismer kan arbejdsmiljøet tænkes at bidrage til infektioner, muskuloskeletalt besvær og ulykker, som er fundet at forklare 6% til 8% af fraværet. Man kan altså opsummere, at stress som følge af arbejdet kan øge risikoen for at blive syg, selv om smitte eller andre skadelige påvirkninger ikke nødvendigvis stammer fra arbejdsmiljøet. (Pil 2). Benavides et al. peger på, at der er en interaktion mellem almindelige sygdomme og arbejdsmiljø: Der vil være større behov for sygemelding, hvis arbejdet forværrer sygdommen. De minder desuden om, at fravær giver mulighed for at komme sig efter sygdom, og at fravær også er en copingstrategi for at forbygge mere alvorlig sygdom. Det er oplagt, at arbejdsmiljøet kan have stor betydning for graden af symptomer og fravær, når man har en given sygdom (Pil 3). Hvis arbejdsmiljøet opleves meget positivt, og man føler sig meget motiveret, værdsat og betydningsfuld i arbejdet, vil man formentlig gå på arbejde trods lettere sygdomme. Omvendt hvis arbejdsmiljøet er belastende. For sygdomme som astma og migræne er det velkendt, at man får flere anfald i forbindelse med stress, og det gælder også symptomer på mange andre sygdomme. Hvis arbejdet kræver tunge løft, vil f.eks. rygsmerter og luftvejsinfektioner lettere medføre fravær, end hvis arbejdet ikke er fysisk belastende. Hvis belastningerne i arbejdet er beskedne, eller kravene er fleksible, så man kan vælge at tage en dag med lettere opgaver, kan man gå på arbejde med forkølelse eller moderate rygsmerter, mens det er svært ved større eller ufleksible krav. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd har for SID udført en registerbaseret undersøgelse 4, der viser at medlemmer af SIDs A-kasse, der kommer på sygehus for en sygdom i bevægeapparatet, i gennemsnit har modtaget sygedagpenge i 3,4 dage og KADerne 4,8 dage, mens akademikernes gennemsnit er 6,3 dage og befolkningsgennemsnittet er 23,9 dage. Også andre grupper med høj grad af fysiske belastninger i arbejdet har længere fravær end gennemsnittet. Dette skyldes ikke forskelle i ventetiden, idet den er næsten ens (56,6 dage i gennemsnit, 53,6 for akademikere og 54,8 for SIDere). Der kan selvfølgelig være tale om, at specialarbejderne er mere syge end akademikerne, men det forekommer oplagt, at en væsentlig del af forskellen forklares ved, at akademikerne kan gå på arbejde i ventetiden, mens specialarbejderne ikke kan formentlig pga. graden af belastning i arbejdet. I nogle situationer melder medarbejdere sig syge, uden at der er tale om sygdom i lægelig forstand (Pil 4). Der kan f.eks. være tale om fyringstrusler, mobning eller alvorlige konflikter på arbejdspladsen, som får medarbejderen til at føle sig syg, eller på anden måde gør det uudholdeligt at være på arbejdspladsen. Der kan også være tale om alvorlige problemer uden for arbejdet, som f.eks. dødsfald i familien. Eller der kan være tale om mindre drastiske forhold, som på forskellig måde ødelægger motivationen for arbejdet, og medfører fravær uden at der er tale om sygdom. I den videnskabelige litteratur støder man sjældent på argumenter for, at pjæk skulle udgøre en væsentlig del af fraværet. Vahtera, Kivimäki og Pentti 5 har vist at kun 1% af fraværet forklares af højere endagsfravær på mandage og fredage. Når man først er sygemeldt og ikke får det bedre, er der få valgmuligheder. Man kan forblive sygemeldt, så længe man får løn eller sygedagpenge, men derefter er der stor risiko for at ryge

6 6 ud af arbejdsmarkedet. Svenske undersøgelser har fundet, at halvdelen af dem, der har været sygemeldt længere end 13 uger, ikke vender tilbage til arbejdsmarkedet. Hvis man skal vende tilbage til arbejdet, skal man enten få det bedre, eller arbejdet skal være muligt at udføre med de symptomer man har. En tilpasning af arbejdets indhold eller tilrettelæggelse kan i mange tilfælde gøre det muligt at vende tilbage, trods fortsatte symptomer (Pil 5). Et review af forskningen om tilbagevenden til arbejde efter længerevarende sygemelding pga. sygdomme i bevægeapparatet 6 finder, at muligheden for tilpasset arbejde har afgørende betydning for tilbagevenden til arbejde. Sammenlignet med behandling på arbejdspladsen har tilpasset arbejde større betydning end behandling og er nærmest en forudsætning for at behandling styrker muligheden for tilbagevenden til arbejde. Endelig er der efterhånden en del forskning der viser, at arbejdsmiljøet også påvirker andre risikofaktorer for fravær (Pil 6). Rygning øger ikke bare risikoen for død og alvorlige sygdomme, men også for fravær og nedsat produktivitet hos raske rygere 7. Et review om arbejdsmiljø og rygning 8 fandt god dokumentation for at rygere ryger mere, når de er stressede eller belastede af arbejdsmiljøet. En dansk undersøgelse 9 finder endvidere, at flere faktorer i arbejdsmiljøet påvirker sandsynligheden for rygeophør. Også overvægt og fysisk inaktivitet er forbundet med højere fravær. Stress i et omfang der øger hormonet cortisol, kan hos mange mennesker påvirke appetitregulationen, så man indtager mere fedt og dermed tager på og øger risikoen for fravær og sygdomme. Stress i arbejdet kan altså fremme forskellige typer af usund adfærd, som øger fraværet, uden at årsagerne normalt betragtes som arbejdsrelaterede. Alt i alt kan arbejdsmiljøet således påvirke fraværet gennem mange forskellige mekanismer, og derfor er det naturligvis ikke tilstrækkeligt at studere de sammenhænge mellem arbejdsmiljø og fravær, der kan forklares ved sygdomme der anerkendes som fremkaldt eller forværret af arbejdet. Potentialet for at forebygge fravær ved at forbedre arbejdsmiljøet er derfor også langt større end blot forebyggelse af de arbejdsrelaterede sygdomme. I dette arbejdspapir fokuseres der på sammenhænge mellem psykisk arbejdsmiljø og fravær. Analyserne opdeles kun efter køn, alder, social status og arbejdsevne, mens de øvrige faktorer, der er med i spørgeskemaet, vil blive anvendt i senere analyser. Materialer og metoder Arbejdspladser De arbejdspladser, der indgår i PIFT, hørte ved starten i 1996 til 3 organisatoriske enheder - dels Novo Nordisk (NN) - dels 2 dele af Københavns Kommune: Københavns Sundhedsvæsen (KS) og Stadsingeniørens Direktorat (SD). I løbet af projektet er der som forventeligt sket forskellige ændringer i organisationerne. Arbejdspladserne og ændringerne er beskrevet i bilag 1. Ud over omstruktureringer har det betydet, at en mindre del af de oprindelige 51 arbejdspladser er udgået undervejs, og derfor ikke kan anvendes i opfølgningsundersøgelser. Spørgeskemadata Spørgeskemadata er indsamlet i perioderne maj-juli 1996 for KS og januar-april 1997 for NN. Spørgeskemaet indeholder spørgsmål om arbejdsmiljø, livsstil, personlighed, belastninger i

7 7 privatlivet, konflikt mellem arbejde og familie, holdninger til fravær mm. I PIFT er anvendt en række forskellige mål for psykisk arbejdsmiljø. De fleste spørgsmål stammer fra tidligere internationale eller danske undersøgelser (indflydelse, udviklingsmuligheder, arbejdspres, social støtte), mens enkelte er udarbejdet til denne undersøgelse (mening og information/ forudsigelighed). Svarene på spørgsmålene er kodet som tal fra til, og svar indenfor beslægtede emner er regnet sammen til sumskalaer, ved at tage gennemsnittet af de relevante svar, forudsat at den enkelte person har svaret på mindst halvdelen af de spørgsmål, der indgår i skalaen. Skalaerne er valideret dels ved faktoranalyser, der vurderer de enkelte spørgsmåls tilhørsforhold i skalaerne, og dels ved beregning af Cronbachs alfa, der er et mål for skalaens interne reliabilitet. Se bilag 2. PIFT indgår sammen med andre projekter i SARA-projektet (Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser Af udvikling af de menneskelige Ressourcer i Arbejdet). I SARA er der arbejdet med at udvikle mål for begrebet Det Udviklende Arbejde (DUA). Ved at slå skalaerne for Indflydelse, Frihedsgrader, Udviklingsmuligheder og Mening i arbejdet sammen, er der dannet en fælles skala for arbejdets DUA-karakter, i denne sammenhæng kaldet Psykisk arbejdsmiljø 11. Selv om korrelationerne mellem de 4 delskalaer ikke er særlig høj, og selv om der er forskelle i deres sammenhæng med bl.a. fravær, fungerer den samlede skala tilfredsstillende. Vi har valgt at vise sammenhængene mellem psykisk arbejdsmiljø og fravær ved hjælp af denne ene skala, som omfatter 3 af de 6 faktorer, der har været i fokus ved planlægning af interventionerne. Spørgsmålene fremgår af bilag 2, som også beskriver delskalaerne og den samlede skalas karakteristika. Fraværsdata Fra personalekontorerne har vi fået oplyst hver enkelt medarbejders fraværsstatistik, som via CPR-nummeret kan kobles til svarene fra spørgeskemaerne. Vi har modtaget oplysning om fravær af alle årsager, men anvender i denne sammenhæng kun fravær på grund af egen sygdom, og ikke f.eks. barns første sygedag. Vi har modtaget oplysning om første og sidste dag i hver enkelt fraværsperiode. Ved beregning af fraværsperiodens længde har vi divideret med 7 og ganget med 5, når perioden var længere end en uge, for at korrigere for weekends. En del af de ansatte arbejder også om natten og i weekenden, og med vekslende arbejdsplaner. Da vi har ikke adgang til de konkrete planer for arbejds- og fridage, er det ikke muligt at gøre korrektionen mere præcis. I denne rapport fokuseres specielt på det samlede antal fraværsdage i årene 1996 og Der kan senere foretages analyser med antallet af fraværsperioder (uanset længde), og antallet at fraværsdage i perioder af forskellig længde. Vi har både registreret hvor mange af hver type fraværsperioder der har været, og hvor mange fraværsdage hver type har medført. I sagens natur er der få lange perioder, men de har stor indflydelse på det samlede antal fraværsdage, da perioderne kan være op til et år eller længere i særlige tilfælde. Fraværsdata viste sig at være inkomplette for medarbejderne i Stadsingeniørens Direktorat (SD). Da SD desuden var meget længe om at udvælge kontrolarbejdspladser ved projektets start, så baseline-spørgeskemaet på disse arbejdspladser var næsten et år forsinket, har vi valgt at udelade data vedr. de godt 3 medarbejdere i SD i dette papir. Rapporten er derfor baseret på 2234 ansatte, 947 fra NN og 1287 fra KS. Når vi har fået kompletteret fraværsdata i forbindelse med indhentning af fraværsdata for , kan SD indgå i fremtidige analyser.

8 8 Interventioner Ud fra en kortlægning af problemer på arbejdspladsen udvalgte, planlagde og gennemførte medarbejdere og ledelse tiltag for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. De første 1-2 år fik de støtte af proceskonsulenter. Indsatsen faldt i 3 faser: 1. Undersøgelse af problemer i det psykiske arbejdsmiljø Alle medarbejdere fik tilsendt et spørgeskema fra Arbejdsmiljøinstituttet. Svarprocent ved projektets start var 77 (Se bilag 1). Eksterne konsulenter gennemførte interviews på arbejdspladsen, og eksisterende viden (f.eks. igangværende sager i samarbejds- og sikkerhedsudvalg mm.) blev inddraget. 2. Prioritering af problemer og løsninger En arbejdsgruppe på hver interventionsarbejdsplads sammenfattede resultatet af undersøgelsen og fremlagde det på et personaleseminar, hvor hele arbejdspladsen diskuterede hvilke problemer, der var væsentlige for arbejdspladsen, og forslag til løsninger. Arbejdsgruppen gennemarbejdede forslagene og fremlagde dem på et nyt seminar, hvor man diskuterede og besluttede, hvilke indsatser, der skulle sættes i værk. I praksis varierede det en del, hvor stor indflydelse medarbejderne reelt havde på beslutningerne. 3. Gennemførelse af de valgte indsatser En eller flere arbejdsgrupper på hver arbejdsplads arbejdede i 1-1½ år med at gennemføre forskellige indsatser, der bl.a. handlede om organisationsændringer, uddelegering af ansvar, bedre information og kommunikation, gensidig støtte, bedre prioritering og planlægning af arbejdet. De tilknyttede proceskonsulenter støttede arbejdsgrupperne i forløbet. Desuden bidrog konsulenterne i et vist omfang med undervisning og supervision af lederne. Som forventeligt var der forskel på, i hvor langt arbejdspladserne nåede med at gennemføre de planlagte tiltag. Nogle nåede meget langt, andre næsten intet. Som sammenligningsgrundlag anvendes dels tilsvarende typer af arbejdspladser, der ligesom interventionsarbejdspladserne har et relativt højt fravær, dels tilsvarende typer af arbejdspladser, der har relativt lavt fravær. I de deskriptive analyser af fraværets fordeling på køn, alder, social status og arbejdsmiljø indgår alle disse arbejdspladser. I de sidste analyser, som omfatter udviklingen i fravær fra , sammenlignes kun med de sammenligningsarbejdspladser, der ligesom interventionsarbejdspladserne er udvalgt pga. et relativt højt fravær (se bilag 1). Resultater Fravær ved baseline I gennemsnit havde deltagerne 2,7 fraværsperioder og 12,67 fraværsdage i Det gennemsnitlige fravær fordelte sig på: 2,5 korte perioder (1-4 dage) med 4,12 dage,44 mellemperioder (5-9 dage) med 2,64 dage,12 lange perioder (-19 dage) med 1,61 dage,6 meget lange perioder (2 dage og derover) med 4,31 dage

9 9 Fravær i perioder fra dage og derover udgør 7% af fraværsperioderne, men 47% af fraværsdagene. Demografiske forskelle Ligesom i andre undersøgelser har vi fundet, at fraværet varierer betydeligt med f.eks. køn, alder, job og uddannelse. Derfor har vi startet med at se på forskelle i fravær mellem køn, aldersgrupper og socialgrupper. Til belysning af dette anvendes alle personer, hvor vi har oplysninger fra projektets start i Fraværsdage pr. år fordelt på køn Fraværsdage ,5,6 5 N = 424 Mænd N = 1339 Kvinder Figur 2 Kvinder havde 27% mere fravær end mænd. I gennemsnit 13,5 dage mod,6 dage om året (Figur 2). Ældre havde færre fraværsperioder end yngre, men da perioderne gennemsnitligt var længere, havde de alligevel lidt flere fraværsdage end de yngre (Figur 3). Deltagere under 3 år havde i gennemsnit det laveste antal fraværsdage om året, og det steg svagt gennem grupperne op til 59 år, mens de meget få personer på 6 år og derover havde et markant højere gennemsnit selvom man må antage, at de ældre med det svageste helbred er gået af. Hvis man slår de to ældste grupper sammen, havde de i gennemsnit et fravær på 15,1 dage i 1996.

10 Fraværsdage Fraværsdage pr. år fordelt på alder 23, ,7 12,7 13,7 14,3 Gns. 12,7 5 N=326 N=496 N=455 N=3 N=26 < Alder Figur 3 Jo højere uddannelse og stilling (social status), desto lavere fravær havde medarbejderne (Figur 4). Chefer og akademikere (højeste funktionærer) havde det klart laveste gennemsnit. De højere og mellemste funktionærer lå under gennemsnittet på 12,7 dage, faglærte arbejdere lå nær gennemsnittet og laveste funktionærer og ufaglærte arbejdere lå over. Fraværsdage pr. år fordelt på social status Fraværsdage , 14, ,2 Gns. 12,7 11, 8,4 5, Forklaring 1. Chefer og akademikere 2. Højere funktionærer 3. Mellem funktionærer 4. Faglærte arbejdere 5. Laveste funktionærer 6. Ufaglærte arbejdere Figur 4 Sammenhæng med psykisk arbejdsmiljø I PIFT er anvendt en række forskellige mål for psykisk arbejdsmiljø. De spørgsmål, der anvendes i denne sammenhæng, indgår som nævnt i 4 skalaer, der måler forskellige aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, nemlig: Indflydelse i arbejdet, Frihedsgrader i arbejdet, Udviklings-

11 11 muligheder i arbejdet og Mening i arbejdet. De 4 skalaer er her slået sammen til en fælles skala for Psykisk arbejdsmiljø. Spørgsmål og skalaer er beskrevet i bilag 2. Spørgeskemadata om psykisk arbejdsmiljø kan behandles som individ- eller arbejdspladsdata. En persons vurdering af arbejdsmiljøet kan være påvirket af forhold vi ønsker at undersøge som effekter af arbejdsmiljøet, f.eks. tilfredshed, helbred mm. I så fald vil det ofte medføre en overvurdering af sammenhængen og eventuelt en forbytning af årsag og virkning i tværsnitsundersøgelser. Det er meget ressourcekrævende, om overhovedet muligt, at foretage en objektiv vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på samme måde som målinger af fysiskkemiske belastninger. Men ved at anvende den gennemsnitlige score for alle medarbejdere på en given arbejdsplads, får man et mindre subjektivt mål for det psykiske arbejdsmiljø. Vi har valgt at sammenligne de to mål, og finder stort set samme resultat. Hvis vi starter med at se på individdata og deler alle svarpersoner - på tværs af arbejdspladser - op i tre niveauer efter deres score på psykisk arbejdsmiljø, får vi det resultat, der fremgår af figur 5. Der ses en tydelig tendens til flere fraværsdage hos svarpersoner, der scorer lavt på skalaen for psykisk arbejdsmiljø. Fraværsdage 1996 Psykisk arbejdsmiljø og fravær Individuelt gennemsnit 15, ,4 Gns. 12,7 11, Psykisk arbejdsmiljø og fravær Arbejdspladsgennemsnit Fraværsdage , ,5 Gns. 12,7, Bedst Middel Dårligst Psykisk arbejdsmiljø Figur Bedst Middel Dårligst Psykisk arbejdsmiljø Figur 6 Figur 6 viser resultatet, når vi inddeler arbejdspladserne i 3 grupper efter den gennemsnitlige score på skalaen for Psykisk arbejdsmiljø blandt alle svarpersoner på en arbejdsplads og sammenholder det med det gennemsnitlige antal fraværsdage hos alle ansatte på arbejdspladserne. Denne metode har også den fordel, at den kan anvende alle tilgængelige data (også fraværet for de personer, der ikke har besvaret spørgeskemaet). Med mindre andet er nævnt, anvendes arbejdspladsgennemsnittet for psykisk arbejdsmiljø i de følgende analyser. Ud fra figur 6 kan det beregnes, at hvis det psykiske arbejdsmiljø forklarede hele forskellen i fravær, ville de arbejdspladser, der scorer middel og dårligst kunne reducere fraværet med henholdsvis 2 og 3 procent ved at bringe det psykiske arbejdsmiljø på niveau med den tredjedel af arbejdspladserne, der scorer bedst. Det ville medføre en reduktion af det samlede fravær med 487 fraværsdage eller 19 procent. Hvis man øger ambitionen til at bringe alle niveau med f.eks. den bedste tiendedel, vil beregningen vise at en endnu større del af fraværet kan forebygges ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Hvis man både deler op på køn og psykisk arbejdsmiljø, viser det sig, at hos kvinderne varierede fraværet stærkt fra bedst til dårligst psykisk arbejdsmiljø, mens der ikke viser sig en sådan forskel hos mænd (Figur 7). Denne forskel mellem kønnene forsvinder ikke, selv om materialet deles op på KS (som overvejende har ansat kvinder) og NN (hvor de ansatte er mere ligeligt fordelt på køn).

12 12 Psykisk arbejdsmiljø og fravær fordelt på køn Fraværsdage , ,2,6,9 11,2,6 Gns. 12,7 Mænd Kvinder Bedst Middel Dårligst Psykisk arbejdsmiljø Figur 7 Hos alle aldersgrupper under 6 findes den forventede sammenhæng med mest fravær ved dårligst psykisk arbejdsmiljø, mens det er omvendt hos de meget få over 6 år. Her har 6 ældre medarbejdere på arbejdspladser med godt psykisk arbejdsmiljø 4,8 fraværsdage i gennemsnit, mens 2 på arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø har 4,5. Med forbehold for det meget lille antal personer, kunne det altså tyde på, at godt psykisk arbejdsmiljø til en vis grad kan fastholde ældre medarbejdere, der ellers ville være holdt op pga. sygdom. Psykisk arbejdsmiljø og fravær i socialgrupper Fraværsdage Psykisk Arbejdsmiljø i Bedst Middel Dårligst Figur 8 1=Chefer, akademikere 2=Højere funktionærer 3=Mellem funktionærer (4=Faglærte arbejdere) 5=Laveste funktionærer 6=Ufaglærte arbejdere Fordelt på socialgrupper findes gennemgående den forventede sammenhæng med mest fravær ved dårligst psykisk arbejdsmiljø, men der er noget forskel på, hvor stærk sammenhængen er (Figur 8). For mellem-funktionærer er fraværet højest på arbejdspladser med bedst psykisk arbejdsmiljø. Mellem-funktionærer udgør en mindre gruppe på de fleste arbejdspladser. Der er

13 13 kun data for 2 faglærte arbejdere på arbejdspladser i gruppen med bedst psykisk arbejdsmiljø, og de har ikke haft fravær i I undergrupper med få medlemmer er gennemsnittet et mindre sikkert mål end i grupper med mange. Derfor er de faglærte udeladt i denne figur. Fravær og arbejdsevne Det var intentionen at analysere sammenhængen mellem psykisk arbejdsmiljø og fravær særskilt for kort og langt fravær, idet der var en forventning om, at det psykiske arbejdsmiljø især påvirkede det korte fravær. Men vi opdagede, at der er et metodisk problem ved at anvende kort og langt fravær adskilt, specielt når man vil følge fraværet over tid. Hvis man antager, at en medarbejder i et givet år har 3 fraværsperioder på 2, 4 og 12 dage, og det følgende år har 3 perioder på 1, 2 og 15 dage, fremgår det, at det samlede antal fraværsdage er uændret, mens det korte fravær (1-9 dage) er faldet 5% og det lange ( dage og derover) er steget 25%. Hvis man nøjes med at anvende et af målene, vil man således let få et falsk billede at situationen. Der er derfor brug for nøjere metodeovervejelser, før det giver mening at lave egentlige analyser af sammenhænge mellem arbejdsmiljø og kort og langt fravær. Vi overvejede derfor i stedet at se på, om der var forskel på sammenhængen blandt medarbejdere, der havde oplyst i spørgeskemaet, at de led af en sygdom, der kunne formodes at medføre fravær, og de medarbejdere, der ikke led af disse sygdomme. Der var imidlertid meget stor forskel på, hvor meget forskellige diagnoser betød for fraværet. Og vi havde ikke noget sammenligningsgrundlag for dette. I Danmark er det ikke tilladt arbejdsgiverne at modtage oplysninger om medarbejdernes diagnoser ved sygemelding, og diagnoserne bliver heller ikke registreret andre steder i forbindelse med sygemeldinger, så der findes ikke tilgængelige datakilder til at undersøge, hvilke sygdomme, der forklarer, at der f.eks. især er flere fraværsperioder over dage på arbejdspladser med lavere score på psykisk arbejdsmiljø. Fraværsdage Fravær og arbejdsevne 19,5 15 9,9 Gns. 12,7 5 N=1258 N=24 Nej Vil du sige, at din arbejdsevne er nedsat på grund af sygdom, ulykke eller slid? Ja Figur 9 I spørgeskemaet har vi spurgt om svarpersonerne har eller har haft forskellige sygdomme og symptomer. Desuden har vi spurgt: "Vil du sige, at din arbejdsevne er nedsat på grund af sygdom, ulykke eller slid?". Dette spørgsmål ser ud til at være velegnet til at adskille personer

14 14 med helbredsproblemer, der medfører mange fraværsdage, fra "raske" kolleger med "normalt" fravær. De, der har svaret "Ja, i høj grad" eller "Ja, i nogen grad" (ca. 14%), havde i gennemsnit ca. dobbelt så mange fraværsdage i 1996, som de resterende, der svarede "Nej, ikke særligt" eller "Nej, slet ikke". Desværre var der nogle få, der ikke havde svaret på spørgsmålet om nedsat arbejdsevne. I disse tilfælde omkodede vi deres manglende svar til "Ja", hvis de havde svaret positivt (svar vist i parentes) på en af følgende sygdomme eller symptomer, der var særlig kraftigt relateret til højt fravær: Sukkersyge/diabetes (har nu/har haft); Nervøse lidelser (har nu); Blodprop i hjertet eller hjertekrampe (har nu/har haft); Kronisk bronkitis (har nu/har haft); Mavesår (har nu/har haft); Blærebetændelse (har nu); Underlivssygdom (har nu); Kræft (har nu/har haft); Smerter eller ubehag i lænden (daglig); Ischias (daglig); Smerter eller ubehag i den øvre del af ryggen eller nakken (daglig); Migræne (over 7 dage i de sidste 12 måneder). Ved at inddrage disse svar, fik vi det resultat, der fremgår af figur 9. Udvikling i fravær Det gennemsnitlige fravær for alle de personer i PIFT, vi har anvendt data fra i denne rapport, har udviklet sig fra 12,7 dage i 1996 over 13,8 i 1997 til 13,1 dage i Denne udvikling er parallel med de statistikker der er udkommet fra staten, men lidt anderledes end statistikken fra Dansk Arbejdsgiverforening, der viser et svagt fald i perioden. Når vi kun ser på de personer, der var ansat både i 1996 og 1998, er deres gennemsnitlige fravær steget fra 11,2 til 13,4 dage. Forskellen mellem de to sæt tal betyder, at fraværet hos ophørte og nystartede var lidt anderledes end hos dem, der var ansat i hele perioden bl.a. fordi en del er ophørt på grund af sygdom. Da ophørte og nystartede således kan forvride sammenligningen, ser vi i det følgende kun på dem, der var ansat i hele perioden. Som nævnt i indledningen er det velkendt, at konjunkturerne påvirker fraværet, så det kan antages at den faldende arbejdsløshed i perioden er en væsentlig del af baggrunden for den generelle udvikling. Psykisk arbejdsmiljø i 1996 og udvikling i fraværsdage Fraværsdage pr. år ,8,9 9,6 21,6,8 9,2 Arbejdspladsens gennemsnitlige psykiske arbejdsmiljø i 1996 Bedst n=389 Middel n=512 Dårligst n= Figur Hvis vi igen deler arbejdspladserne op i 3 grupper efter deres vurdering af det psykiske arbejdsmiljø ved starten, får vi det resultat, der fremgår af figur.

15 15 Der har altså været en betydelig stigning på de arbejdspladser, der fra starten havde det dårligste arbejdsmiljø, mens arbejdspladser med middel og bedst arbejdsmiljø har oplevet meget små ændringer, trods den generelle stigning. Forskellen er statistisk signifikant (p<.1). Et oplagt bud på en forklaring er, at det gode psykiske arbejdsmiljø modvirker de faktorer, der øger fraværet, f.eks. lav motivation, for høje krav til personer med helbredsproblemer etc. Betydningen af intervention Der viser sig en tydelig forskel mellem udviklingen på de arbejdspladser, der har gjort en indsats for at forbedre arbejdsmiljøet, og de øvrige. I figur 11 ses, at forsøgsarbejdspladserne har haft en svag stigning, mens sammenligningsarbejdspladserne har haft en kraftigere stigning. Det ser altså ud til, at indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø har modvirket den generelle tendens til stigning i fraværet. Udviklingen i fraværsdage på forsøgsog sammenligningsarbejdspladser Fraværsdage pr. år ,4 11,1 15,3 12,8 5 Sammenligningsarbejdspladser n=863 Forsøgsarbejdspladser n= Figur 11 Selv om forskellen er stor nok til at have væsentlig praktisk og økonomisk betydning, er den ikke statistisk signifikant (p=,29). Det skyldes, at der kræves et meget stort undersøgelsesmateriale for at opnå signifikans for en forskel af denne størrelse, når der er så stor variation i materialet. Betydningen af arbejdsevne Hvis man yderligere deler op efter arbejdsevne, viser der sig, at indsatserne især er kommet til gavn for ansatte med nedsat arbejdsevne. Blandt de raske var der næsten ikke nogen forskel på fraværsudviklingen på forsøgs- og sammenlignings-arbejdspladser, mens indsatserne havde tydelig effekt hos medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Igen betyder også det psykiske arbejdsmiljø ved projektets start meget. Når man deler op efter det, tegner udviklingen i fravær hos medarbejdere med nedsat arbejdsevne, som det fremgår af figur 12. Som det er vist, havde de ansatte med nedsat arbejdsevne en langt gunstigere udvikling i fraværet på forsøgsarbejdspladserne end på sammenligningsarbejdspladserne. Blandt de arbejdspladser, der havde det bedste psykiske arbejdsmiljø i starten, faldt fraværet for ansatte med nedsat arbejdsevne kraftigt på forsøgsarbejdspladser, mens det steg kraftigt på sammenligningsarbejdspladserne

16 16 (p=,43). Blandt arbejdspladser med middel psykisk arbejdsmiljø fra starten faldt fraværet lidt mindre på forsøgsarbejdspladserne, men ellers var mønsteret det samme (p=,23). På de arbejdspladser, der havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø fra starten, steg fraværet både på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladser. Og selv om faldet var lidt mindre på forsøgsarbejdspladserne, var forskellen ikke statistisk signifikant i det sidste tilfælde (p=,64). Den samlede fordeling er signifikant (p=,17). Man kan altså sige, at forsøgene især har hjulpet på fraværet blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne og især på de forsøgsarbejdspladser, hvor det psykiske arbejdsmiljø var bedst i forvejen. Udvikling i fravær hos ansatte med nedsat arbejdsevne Fraværsdage pr. år 6 Bedst psykisk arbejdsmiljø i starten 5 4 4,3 N= ,6 15,8 9,4 N= Fraværsdage 1998 pr. år 6 Middel psykisk arbejdsmiljø i starten ,3 11, N= Fraværsdage pr. år 6 Dårligst psykisk arbejdsmiljø i starten 56,6 N= ,6 N=3 4 39, ,3 15,5 36, Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser N=57 Figur 12 Den generelle stigning i fraværet skyldes i høj grad en øgning af fraværet hos personer med nedsat arbejdsevne på sammenligningsarbejdspladser og på de forsøgsarbejdspladser, der havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø i første spørgeskema. Desuden en mindre stigning hos raske på arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø. Dette modvirkes delvist af et fald i fraværet blandt personer med nedsat arbejdsevne på interventionsarbejdspladser med bedst og middel psykisk arbejdsmiljø.

17 17 Sammenfatning og vurdering Undersøgelsen viser ligesom tidligere undersøgelser, at der er højere fravær hos kvinder, ældre og i de laveste sociale lag. Resultaterne fra det første spørgeskema viser også, at der er markant forskel i fraværet mellem arbejdspladserne, således at de arbejdspladser der har bedst psykisk arbejdsmiljø har lavest fravær. Dette resultat viser sig uanset om man tager udgangspunkt i den individuelle vurdering af det psykiske arbejdsmiljø eller arbejdspladsens gennemsnit. Men da det er resultat af en tværsnitsanalyse, kan det ikke tillægges værdi som bevis for at dårligt psykisk arbejdsmiljø er årsag til fraværet. Denne sammenhæng støttes dog af, at fraværet stiger kraftigt i perioden på de arbejdspladser, der har dårligst psykisk arbejdsmiljø i starten, mens det næsten ikke ændres på de arbejdspladser, der har middel eller bedst psykisk arbejdsmiljø. Endelig er det forhold, at de arbejdspladser, der foretager en intervention for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, opnår et mindre fravær end sammenligningsarbejdspladserne, en stærk støtte for den centrale hypotese, at der er en årsagssammenhæng mellem dårligt psykisk arbejdsmiljø og fravær, og at en intervention der forbedrer det psykiske arbejdsmiljø derfor har en effekt i form at nedsat fravær. Designet i PIFT er meget velegnet til at vurdere denne sammenhæng, men det vil styrke tilliden til resultatet, hvis det også holder i senere analyser, hvor der kontrolleres for flere andre faktorer, og hvor udviklingen i fravær følges i længere tid. En betydelig del af forbedringen opnås ved et fald i fraværet hos medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Det er meget positivt, at det er muligt at bringe det høje fravær hos disse medarbejdere ned på niveau med de raske medarbejdere ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Men det er nedslående, at det kun slår igennem på de arbejdspladser, der i udgangspunktet havde bedst eller middel psykisk arbejdsmiljø. Alt andet lige er behovet for forbedringer større på de arbejdspladser, der har dårligst psykisk arbejdsmiljø og et højt og stigende fravær. Det er derfor stadig en stor udfordring at reducere fraværet på disse arbejdspladser. Det bliver meget interessant, om opfølgningen vil vise, at disse arbejdspladser slet ikke får nedsat fraværet, eller om resultaterne blot viser sig senere end på arbejdspladser med et bedre udgangspunkt. Litteraturliste 1. Rapport om sygefravær København, Arbejdsministeriet; Finansministeriet; Socialministeriet. 2. Benavides FG, Benach J, Moncada S. Working conditions and sickness absence: a complex relation. J Epidemiol Community Health 21;55: Vahtera J,.Kivimäki M. Authors' reply. J Epidemiol Community Health 21;55: Asp, J. and Petersen, J. P. Specialarbejdernes sygdomsmønster - sygefravær og ventetider på undersøgelse/behandling i den offentlige sygehussektor i 1999 fordelt på arbejdsløshedskasser. Arbejdsnotat Vahtera J, Kivimaki M, Pentti J. The role of extended weekends in sickness absenteeism. Occup Environ Med 21;58:

18 18 6. Krause N, Lund T. Return to work. In: J. Barling and M. Frone (Eds.) (in press) The psychology of workplace safety. Washington, DC: American Psychological Association Halpern MT,.et al. Impact of smoking status on workplace absenteeism and productivity. Tobacco Control 21;: Albertsen K, Borg V, Oldenburg B. A systematic review of the impact of work environmental factors on changes in smoking. (Submitted). Journal of Health and Social Behavior Albertsen K, Hannerz H, Borg V, Burr H. Social class, work environment and smoking cessation among Danish employees. Submitted for publication 22.. Björntorp P, Rössner S, Uddén J. Stress-related obesity is no myth. Läkartidningen 21;98: Smith-Hansen, L. SARA Projektet. Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udvikling af de menneskelige ressourcer i arbejdet. Kodebog for SARA Baseline, Arbejdsmiljøinstituttet 22.

19 19 Bilag 1. Forandringer i arbejdspladsernes organisation i projektets forløb Novo Nordisk Novo Nordisk er overordnet blevet opdelt i to selvstændige selskaber; Novo Nordisk A/S og Novozymes A/S. Forud for dette er bl.a. kantine og rengøringsdrift lagt over i datterselskabet Novo Nordisk Servicepartner. Det har dels betydet, at de 13 arbejdspladser, der indgår i PIFT, er fordelt mellem disse selskaber, dels at Novo Nordisk BST (som er vores centrale kontakt i projektet) er delt i to selvstændige Bedriftssundhedstjenester, som varetager arbejdet med de arbejdspladser, der hører til hvert sit selskab. I forbindelse med opdelingen var der en længere periode, hvor der var store bekymringer for besparelser og fyringer i organisationen. De arbejdspladser der medvirker er: En fabrik (126 ansatte: overvejende ufaglærte procesoperatører) der sammenlignes med 2 andre fabrikker med henholdsvis højt og lavt fravær (49 og 52 ansatte). Et pakkeri/påfyldning (272 ansatte: overvejende ufaglærte procesoperatører) der sammenlignes med en lignende enhed (56 ansatte), samt med fabrikken med lavt fravær. Et laboratorium (43 ansatte: laboranter, assistenter, kemikere mm.) der sammenlignes med 2 andre laboratorier med henholdsvis højt og lavt fravær (58 og 24 ansatte). En køkken/kantine-afdeling (27 ansatte: overvejende ufaglærte køkkenansatte), der sammenlignes med 2 andre med henholdsvis højt og lavt fravær (64 og 25 ansatte). En rengøringsafdeling (55 ansatte: overvejende ufaglærte rengøringsassistenter), der sammenlignes med en anden (96 ansatte), samt med køkken/kantineafdelingen med lavt fravær. To af arbejdspladserne er efter interventionsperioden blevet slået sammen med andre enheder i Novo, så de medarbejdere, vi følger, nu er en del af en større enhed. De fleste arbejdspladser er vokset noget, mens enkelte har fået færre medarbejdere. Københavns Sundhedsvæsen Københavns Sundhedsvæsen omfattede fra starten både plejehjem og særforsorgsinstitutioner, men særforsorgen er undervejs overført til Familie- og Arbejdsmarkeds Forvaltningen (FAF). Plejehjemmene bebos af ældre med ret vidtgående funktionsnedsættelse/behov for hjælp, da det ikke længere er muligt for blot nogenlunde selvhjulpne ældre at få en plejehjemsplads. Nogle steder er der specialiserede demensafsnit. Nogle plejehjem varetager også pleje af beboere i tilknyttede beskyttede boliger. Personalet består af få sygeplejersker, overvejende i ledende stillinger, samt en lang række kortere uddannede grupper som sygehjælpere, socialog sundhedshjælpere og assistenter, plejehjemsmedhjælpere/-assistenter m.fl. Desuden rengøring, køkken, pedelfunktion og i varierende grad ergo- og fysioterapi, aktivitetscenter, frisør, fodpleje etc. Der indgår 15 plejehjem med 3-12 ansatte, i alt 14 medarbejdere. Særforsorgsinstitutionerne huser voksne i alle aldre med psykiske/mentale handicaps af forskellige grader, i nogle tilfælde specialiseret for f.eks. autister, beboere med Prader-Willisyndrom m.fl. Her er bemandingen overvejende socialpædagogisk, med forskellig grad af medhjælpere, sundhedsuddannede m.v. Der indgår 7 institutioner med medarbejdere, i alt 183 ansatte. En af særforsorgsinstitutionerne opgav kort efter projektets start at deltage som forsøgsarbejdsplads, og har derefter udelukkende deltaget ved at besvare spørgeskemaer. I 1998 gjorde et af plejehjemmene det samme efter økonomiske problemer og udskiftning af forstanderen. En anden særforsorgsinstitution fandt ikke samarbejdet med den tildelte konsulent tilfreds-

20 2 stillende og fik før interventionen reelt gik i gang, overført midler, så de kunne anvende dem til en konsulent, de tidligere havde haft et godt samarbejde med. I løbet af projektperioden blev en længe udsat plan sat i gang. Det handlede om ombygning af plejehjemmene til moderne standarder for værelser og for plads og faciliteter til forflytning, vask og badning Det betød desværre, at 3 forsøgs- og 1 sammenlignings-arbejdsplads blev lukket undervejs og personalet spredt for alle vinde. Da lukningerne foregik på en måde, som medførte en del bekymringer hos medarbejderne, blev to forsøgsarbejdspladsers indsats ændret fra at tilstræbe forbedringer af det eksisterende psykiske arbejdsmiljø til at modvirke de negative konsekvenser af lukningen. Lukningen blev varslet i 1997 mens interventionerne var i gang og effektueret i Den tredje forsøgsarbejdsplads fik først besked om lukning, efter at interventionsfasen var overstået og lukkede i januar 21. Pga. stor personaleafgang op til lukningen, og manglende follow up efter lukningen, er der indtil videre ikke gjort forsøg på at vurdere effekterne af lukningen af plejehjem med og uden konsulenter. Stadsingeniørens Direktorat Stadsingeniørens Direktorat indgik i en større omstrukturering af Københavns Kommune, som dels omfattede en opdeling af driftsenhederne i en bestiller-del og en udfører-del (Bestiller - Udfører - Modellen (BUM)), og dels en ny struktur, som betød at de medvirkende arbejdspladser kom til at høre under flere forskellige enheder i henholdsvis Bygge- og Teknikforvaltningen og Miljø- og Forsyningsforvaltningen. De medvirkende arbejdspladser er: En vejplads (vejarbejdere, der udfører anlæg og reparation af asfalt mv.) som sammenlignes med 4 andre vejpladser - 2 med højt fravær og 2 med lavt fravær (22-34 ansatte pr. vejplads). En kirkegård (73 ansatte: gartnere, gravere, betjente, kantine, administration mv.) der sammenlignes med en anden kirkegård med højt fravær (67 ansatte) og et parkdistrikt (27 ansatte: gartnere, specialarbejdere) med lavt fravær. Et værksted (51 ansatte: smede, specialarbejdere) som sammenlignes med et andet værksted med højt fravær (24 ansatte) og 3 pumpestationer med lavt fravær (i alt 22 ansatte). Oprindelig desuden et administrativt kontor, der sammenlignedes med 2 andre kontorer. De 3 medvirkende administrative kontorer blev dog omstruktureret så kraftigt, at det ikke længere gav mening at følge dem som "de samme" arbejdspladser, hvorfor de udgik af projektet. Efter interventionsfasens afslutning blev der gennemført sammenlægninger af Parkdistrikter og af Vejpladser. Det betyder, at det deltagende Parkdistrikt er blevet en del af en større enhed, men ifølge formanden for det oprindelige Parkdistrikt, arbejder de tilbageværende medarbejdere stort set under 2 bestemte formænd, og kan derfor fortsat følges som gruppe. De oprindelige 5 vejpladser er lagt sammen til 3, således at forsøgsarbejdspladsen er bevaret og har fået tilført folk fra andre vejpladser, mens de 4 øvrige er blevet lagt sammen til 2, på tværs af deres status som sammenligningsarbejdspladser med henholdsvis højt og lavt fravær. Desuden blev Pumpestationerne administrativt lagt sammen, og hele kloak- og afløbsområdet blev lagt ind under Københavns Vand og fik fælles ledelse med Vandforsyningen. De 3 pumpestationer har hele tiden medvirket som en fælles sammenligningsgruppe for et værksted, så det betyder næppe ret meget, at de er lagt administrativt sammen til en enhed. Men de har angiveligt oplevet betydelige stramninger og større afstand til ledere med beslutningskompetence efter omstruktureringen.

21 21 Ud over de nævnte ændringer, eksisterer de 2 kirkegårde og 2 værksteder i store træk som tidligere. Som nævnt indgår data fra arbejdspladserne i Stadsingeniørens Direktorat ikke i resultaterne i dette arbejdspapir. Oversigt over antallet af arbejdspladser, ansatte og svarpersoner Arbejdspladser Ansatte (n) (n) Svarpersoner (n) Svarprocent (%) Novo: Intervention Kontrol, højt fravær Kontrol, lavt fravær Total Plejehjem og særforsorg: Intervention Kontrol, højt fravær Kontrol, lavt fravær Total Total

22 22 Bilag 2. Spørgsmål og svarmuligheder i skalaer der måler psykisk arbejdsmiljø, samt skalakarakteristika. De skalaer, der anvendes i denne rapport, er valideret som led i SARA-projektet, hvor PIFT indgår sammen med flere andre projekter, der har anvendt samme spørgsmål. Svartallene nedenfor er større end i PIFT, fordi oplysninger stammer fra SARA-projektets kodebog. (Smith-Hansen L. SARA Projektet. Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udvikling af de menneskelige ressourcer i arbejdet. Kodebog for SARA Baseline. 22.) Scoring Svarene på de enkelte spørgsmål (items) er omkodet så svarkategorierne går fra til, hvor svarer til den svarkategori der indikerer den mindste grad og den svarkategori der indikerer den største grad af det forhold spørgsmålet måler. Dernæst er skalaværdierne beregnet som gennemsnittet af svarene på de spørgsmål der indgår i skalaen. Der er endvidere dannet nogle aggregerede skalaer, hvor to eller flere af de øvrige skalaer indgår som mål for jobkarakteristika. Det drejer sig bl.a. om skalaen for Arbejdets karakter af DUA (I dette arbejdspapir kaldet Psykisk arbejdsmiljø). Scoren på denne skala er beregnet som gennemsnittet af scoren på de 4 delskalaer: Indflydelse, Frihedsgrader, Udviklingsmuligheder og Mening i arbejdet. Til illustration af skala konstruktionen forklares kodningen af items og scoringen af skalaen for Frihedsgrader: Skalaen for Frihedsgrader indeholder spørgsmålene: Min arbejdstid er fleksibel, Jeg kan bestemme, hvornår jeg vil holde en pause og Jeg kan holde ferie, nogenlunde som jeg selv vil med følgende svarkategorier: (1) - Ofte, (2) - Somme tider, (3) - Sjældent og (4) - Aldrig/næsten aldrig. Spørgsmålene kodes så Ofte får værdien, Somme tider får værdien 66,66, Sjældent får værdien 33,33, og Aldrig/næsten aldrig får værdien. Selve skalaen er scoret ved at gennemsnittet af de besvarede items udregnes for de enkelte observationer (respondenter). Hvis mere end halvdelen af spørgsmålene i en skala er ubesvaret, beregnes der ingen skalaværdi (svarende til anbefalingerne i SF36 manualen). Hvis en respondent f.eks. i det første spørgsmål har markeret svarkategorien Somme tider og i det andet og tredje spørgsmål har markeret svarkategorien Ofte, får skalaen scoren (66, )/3 = 88,89. Tilsvarende beregnes den aggregerede skala som gennemsnittet af scoren i hver af de 4 skalaer. Hvis man i stedet anvendte gennemsnittet af alle de enkelte items, ville de skalaer, der rummer mange spørgsmål, vægte forholdsvist tungere. Skalavalidering Ved valideringen for intern reabilitet er der taget udgangspunkt i konventionen om, at en optimal skala skal have en Cronbachs alfa værdi på mindst,7; at korrelationen mellem de enkelte item (inter-item korrelationen) skal være større end,2; og at korrelationen mellem det enkelte item og en skala af resten (item-total korrelationen) skal være større end,4. Endvidere er der blevet taget højde for, om udeladelse af et item giver en skala med en højere Cronbachs alfa.