Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2005
|
|
- Jesper Brøgger
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2005 Lederne September
2 En af Danmarks mest kendte og brugte teoretikere har været med til at udarbejde Det Danske Ledelsesbarometer Steen Hildebrandt, Ph.D., og professor ved Institut for Ledelse ved Handelshøjskolen i Århus, har i den anledning skrevet et perspektiv, som sammenfatter og sætter undersøgelsens resultater i en større sammenhæng. Vi bringer her perspektivet i en redigeret version. 28 September 2005 Lederne
3 Verdens bedste leder Hurtigt tempo, decentralisering, selvledelse, teamarbejde og en fortsat koncentration af den centrale magt, der udøves i forbindelse med strategiske beslutninger. Det er nogle af de centrale karakteristika ved ledelsessituationen anno 2005, som dokumenteres i Det Danske Ledelsesbarometer. Foto: Ulrik Af Steen Hildebrandt Ledelse er et komplekst begreb. Og der findes ingen enkel definition på ledelse. I Det Danske Ledelsesbarometer 2005 beskrives dansk ledelse ud fra hvilke holdninger og forventninger, danske ledere har, og ud fra hvorledes danske ledere agerer. De fleste mennesker har en intuitiv fornemmelse af, hvornår en leder eller en ledelse er god. Der kan være store forskelle i vurderingerne fra den ene iagttager til den anden, men tilsammen er der næppe tvivl om, at Danmark har en stor gruppe af meget dygtige ledere både i den offentlige og i den private sektor. Det modsatte er også rigtigt: Man bliver overrasket over hvor ringe lederne er. Dansk ledelse kan blive meget bedre. Stigende interesse for ledelse Der er en stigende interesse for ledelse overalt i det danske samfund. Det gamle industrisamfund med dets grundlæggende ideer om standardisering, mekanisering, automatisering, synkronisering og robotisering er ved at blive transformeret til noget nyt. Og sådanne transformationsprocesser kræver ledelse. Ny ledelse. Ny dansk ledelse. Det nye er viden-, oplevelses- og afhængighedssamfundet. Hierarki og nye organisationsformer Det Danske Ledelsesbarometer er blevet til i denne transformationsproces. De første to barometermålinger blev offentliggjort i 2000 og Nu er den tredje måling gennemført, og som denne rapport viser, så begynder vi på flere områder at kunne skimte tendenser og udviklingstræk i det danske ledelseslandskab. Det er for eksempel tydeligt, at hierarkiet lever i enhver organisation, nogle steder mere end andre, men et fælles træk er, at hierarkiet bliver suppleret med for eksempel selvledelse, decentralisering og team-arbejde. Der er ved at udvikle sig nye organisationsformer, som er præget af ord som virtuel, netværk, projekt og alliancer. Og når viden- og oplevelsessamfundet om 5-10 år har udfoldet sig endnu mere, må vi forestille os, at disse nye organiseringsformer er blevet endnu tydeligere. Fakta om Det Danske Ledelsesbarometer Det Danske Ledelsesbarometer er den største undersøgelse af ledere og ledelse i Danmark. Undersøgelsen er udviklet i samarbejde mellem Lederne og Handelshøjskolen i Århus og blev introduceret først gang i 2000, dernæst i 2002 og nu i Respondenternes fordeling på sektor 39% 61% Privat Offentlig Undersøgelsen bygger på svar fra mere end 1000 ledere fra varierende brancher og på forskellige niveauer. Det giver en statistisk sikkerhed, der svarer til, hvad vi kender fra vælgerundersøgelser. Omkring halvdelen af respondenterne, der deltog i undersøgelsen i 2005, deltog også i undersøgelsen i 2002, og omkring en tredjedel deltog også i undersøgelsen i Det giver mulighed for at vurdere eventuelle skiftende tendenser over længere tid. Respondenternes fordeling på køn 73% 27% Kvinder Mænd Indplacering i ledelseshierarkiet i henhold til egen vurdering Læs hele rapporten og mere om forfatterne bag på 24% 23% Nederste ledelsesniveau Mellemste ledelsesniveau Øverste ledelsesniveau 53% Lederne September
4 Beslutningstempo Ledere træffer beslutninger. Beslutningstempoet er blevet stærkt forøget. Ledere skal forholde sig til stadig flere og skiftende problemstillinger. Ledere beskæftiger sig med et flimmer af opgaver. Ledere planlægger, tilrettelægger og prioriterer deres egne arbejdsopgaver og jobindhold. Det er ligeledes tydeligt, at ledelse mere og mere er et kollektivt fænomen. Ledere skal kunne samarbejde i ledergrupper, og ledere skal kunne balancere forskellige interesser og interessentgrupper. Lederes arbejdspres forøges i takt med disse og andre udviklingstræk, og det betyder blandt andet, at flere og flere ledere tager mere og mere arbejde med hjem. Ledelse er ganske vist et kollektivt fænomen i den forstand, at den moderne leder ikke sidder alene på sit kontor og træffer beslutninger, men er i intens kontakt med lederkolleger og medarbejdere, men ledelse er alligevel fortsat et personligt fænomen i den forstand, at ledelse i høj grad beror på ledernes personlighed (troværdighed, ansvarlighed, samarbejdsevner), personlige integritet, holdninger og værdier, modenhed, selverkendelse, selvkontrol, sociale bevidsthed og evne til at håndtere sociale relationer. Opgaver og menneskesyn Det er tydeligt, at der sker en bevægelse væk fra ledelsesformer, der er karakteriseret ved ord som regler, direktiver, ordrer, instrukser og overvågning og over mod ledelsesopfattelser og former, der er karakteriseret ved begreber som samarbejde, medindflydelse, dialog, coaching, holdninger, værdier og selvledelse. Vi kan sige, at karakteren af de opgaver, som lederen skal løse eller være involveret i, ændres fra at være mere simple og administrative opgaver og beslutninger med mindre usikkerhed, til at være stadig mere komplekse og risikofyldte opgaver. Vi kan også sige, at det menneskesyn, der er indeholdt i og praktiseres i de forskellige ledelsesformer, ændres fra et mere mekanisk og instrumentelt syn på mennesker til et syn, der ser mennesker som selvstændige, ansvarlige, engagerede og meningssøgende. Disse forhold medvirker til, at den mest markante begrænsning, som lederne oplever, er mangel på tid. Mangel på tid er den altdominerende årsag til ledernes oplevelse af begrænsninger i deres mulighed for at udfylde lederjobbet og dermed udøve, hvad de opfatter som god ledelse. Det rejser selvfølgelig spørgsmålet om, hvordan det går til, at lederen af en lille privat eller offentlig virksomhed med 20 ansatte kan opleve mere stress og tidspres end koncerndirektøren for en koncern med 5000 ansatte? Fra forandring som undtagelse til forandring som tilstand Vi bevæger os fra en situation og en periode, hvor forandring var en undtagelse til en situation, hvor forandring er en tilstand. Forandring er det normale. Ledelse er som fænomen og begreb mere og mere identisk med ledelse af forandringer, hvor ledelse tidligere var identisk med administration og forvaltning af regler, politikker og instrukser. Planlægning, styring og budgettering var dominerende ledelsesværktøjer i industrisamfundet. Vidensamfundet er tillige karakteriseret ved begreber som visioner, værdier og dialog. Dette kommer tydeligt til udtryk i virksomhedens strategiske ledelse, der tidligere var en problemstilling, der i høj grad blev adresseret gennem forskellige former for strategisk planlægning hvis det overhovedet blev angrebet formelt og systematisk. I dag ser den strategiske opgave anderledes ud, og det er tydeligt, at strategisk ledelse er et topledelsesanliggende og en meget kompleks problem- Den offentlige leder er mest tilfreds Den offentlige leder oplever lederjobbet som mere spændende end den private leder, således svarer 89 procent af lederne i den offentlige sektor svarer ja til spørgsmålet Mit job er spændende og udfordrende sammenlignet med 74 procent af lederne i den private sektor. Seks ud af ti mener at lederlønnen er for lav Det er især de offentligt ansatte ledere, der vurderer, at deres løn er utilstrækkelig. 40 procent af de offentligt ansatte ledere mener, at lønnen er alt for lav mod 17 procent af lederne i den private sektor. Det er især de kvindelige ledere, der giver udtryk for, at lønnen er for lav. 34 procent af kvinderne vurderer dette mod kun 23 procent af de mandlige ledere. Ledernes opfattelse af om lønnen modsvarer krav, opgaver og ansvar Flere ledere arbejder hjemme Hver tredje leder i undersøgelsen tager i høj grad arbejde med hjem, og der er en positiv sammenhæng mellem tilbøjeligheden til at tage arbejde med hjem og omfanget af afbrydelser i dagligdagen. Hver femte leder giver udtryk for, at omfanget af hjemmearbejde i høj grad er for meget. Seks ud af ti ledere svarer ja til, at de i høj grad selv kan tilrettelægge arbejdstiden, og at en af konsekvenserne ved denne mulighed er, at de i meget høj grad tager arbejde med hjem. Jeg har arbejde med hjem 31% 11% 58% Slet ikke 11% I ringe/nogen grad 58% I høj/meget høj grad 2% 7% 37% 19% 36% NB. Pga. afrunding er summen 101 procent Alt for lav For lav I underkanten Tilpas I overkanten Ansvaret er klart målet er uklart Ansvar og beføjelser er klart definerede. Det giver godt halvdelen af lederne i undersøgelsen udtryk for, mens og to ud af tre ledere mener, at ansvar og beføjelser matcher hinanden. Derimod er det kun én ud af tre ledere, der oplever, at deres mål eller succeskriterier er klart formulerede. 30 September 2005 Lederne
5 Tre ud af fire ledere giver udtryk for, at der ikke foregår en systematisk evaluering af dem som ledere. Skal der ikke råbes vagt i gevær over for en sådan slaphed? For er det ikke et udtryk for ubetinget dårlig ledelse, at alt for mange på denne måde blot lader står til. stilling, som topledelsen skal involvere sig i samtidig med, at den involverer sig i en række mere aktuelle dagligdags problemstillinger. Ledere oplever i den forbindelse en række krydspres, der tilsammen blandt andet fører frem til det tidspres, som den moderne leder oplever, og som let ender med tidsstress. Evaluering Ingen af mine ledere skal nogensinde kunne være i tvivl om, hvordan jeg vurderer dem, sagde én af verdens mest anerkendte topledere engang. Enhver leder har til opgave at give tilbagemeldinger til sine ledere og medarbejdere. Der synes at være enighed om, at resultaterne eller effekterne af lederes og medarbejderes indsats må evalueres. Også effekterne og resultaterne af allehånde former for uddannelses- og udviklingsindsats må evalueres. Men selv om mere end halvdelen af danske ledere deltager i en eller anden form for formel udviklingssamtale, så er det ikke de selv samme lederes oplevelse, at der foregår en systematisk evaluering af dem. Hverken af deres ledelsesmæssige resultater eller af deres personlige ledelsesmæssige adfærd. Uddannelse Der findes naturtalenter inden for alle områder. Også inden for ledelsesområdet. Men alene at forlade sig på naturtalenterne er nok noget af det dummeste, man kan gøre inden for ledelsesområdet. Dog er det en yndet beskæftigelse hos nogle ledere at give udtryk for, at ledelse ikke kan læres på anden måde end ved at praktisere ledelse. Andre ledere giver derimod udtryk for, at ledelse må læres på mange måder, herunder også gennem studier, refleksion, træning mm. Lederuddannelse, lederudvik- Leder ved et tilfælde For de fleste ledere er vejen til lederjobbet ikke målrettet. Langt over halvdelen af lederne i undersøgelsen blev tilbudt både det første og det nuværende lederjob, og godt halvdelen svarer ja til, at deres karriere har været præget af tilfældigheder. Mit første lederjob blev jeg tilbudt Mit nuværende lederjob blev jeg tilbudt Ja Nej Hver femte leder har konkrete planer om jobskifte Med skønsmæssigt ledere i Danmark svarer det til, at cirka ledere har konkrete planer om jobskifte. Der er således et stort mobilitetspotentiale blandt ledere i Danmark. Det er især de unge ledere, der har konkrete planer om jobskifte, og kun hver fjerde leder kunne forestille sig at fortsætte i et ikke-lederjob. Karriereønskerne drejer sig for ni ud af ti om et skrift til en anden virksomhed. Helst i en anden branche og helst i et tilsvarende eller mere ansvarsfuldt job. Efteruddannelse i ledelse er utilstrækkelig Halvdelen af lederne i undersøgelsen giver udtryk for, at deres efteruddannelse i ledelse er mangelfuld. De væsentligste årsager til denne situation synes at være utilstrækkelig økonomi, mangel på tid, manglende uddannelsespolitik og i særdeleshed manglende opfølgning på eksisterende efteruddannelsesaktiviteter. Ubalance mellem arbejdsliv og familieliv Hver fjerde leder i undersøgelsen mener ikke, at der er god balance mellem arbejdsliv og familieliv, og knap halvdelen vurderer, at de ofte prioriterer arbejdet før familien. På trods af dette mener de fleste ledere samlet set, at arbejds-, familie-, og fritidsliv hænger fornuftigt sammen. Arbejdsliv, familieliv og fritidsliv Der er en god balance mellem mit arbejdsliv, mit familieliv og mit fritidsliv Der er god balance mellem min arbejdsmængde og min livssituation Jeg må ofte prioritere arbejdet frem for familielivet/privatlivet Jeg arbejder ofte i weekenden Slet ikke Lidt/I nogen grad Lederne September
6 ling og ledertræning er blevet meget aktuelle temaer. Og mon ikke man må konkludere, at det er opgaver, som bør og vil få stigende betydning i de nærmeste år. Måske kan man sige, at hvis man er færdig med at uddanne og udvikle sig som leder, er man færdig som leder? Det koster tid og penge at uddanne sig. Virksomhedens økonomiske situation synes generelt ikke at være en begrænsning for ledernes efteruddannelsesmuligheder. Dog er der forskel på offentlige og private og på mandlige og kvindelige ledere her. Derimod synes tiden at være et større problem. Således mener to ud af tre ledere, at de ikke har tilstrækkelig tid til efteruddannelse. Men har de tid til at lade være? Vilkårene for lederuddannelse afhænger meget af virksomhedens størrelse. For få penge og for lidt tid er et udpræget fænomen i de mindre virksomheder, men aftager jo større virksomheden er. Det er naturligvis her nærliggende at overveje, hvordan disse fænomener hænger sammen. Er man lille og har man få penge, fordi man ikke bruger tid og penge på lederuddannelse eller hvordan må man forestille sig, at disse sammenhænge ser ud? Alt i alt viser Barometret, at ledernes efteruddannelse i ledelse efter ledernes eget udsagn lader meget tilbage at ønske, men Barometret peger også på en række indsatsområder til forbedring af denne situation. Vi er gode til ledelse i Danmark. Men vi påstår, at forbedringspotentialet er enormt, og at vejene ligger lige for. Vejen til et vidensamfund i verdensklasse er en bedre dansk ledelse på alle områder. Fremtidige udfordringer Danmark er på vej ind i vidensamfundet. Der sker betydelige ændringer i dansk erhvervsliv og i den offentlige sektor i disse år. Danmark står over for en række udfordringer. Mange af disse udfordringer og opgaver er For lidt tid til lederjobbet Mangel på tid er i høj grad en begrænsning i muligheden for at udfylde lederjobbet. Det mener godt hver fjerde leder er et synspunkt, der i store træk deles af lederne i undersøgelsen på tværs af køn, alder niveau osv., og et synspunkt som også var topscorer på samme spørgsmål i undersøgelsen i både 2000 og Danske ledere har større fokus på drift end udvikling Dagens leder er generelt blevet mere driftsorienteret sammenlignet med undersøgelsen i Godt 60 procent af ledernes dagligdag går med administration og styring. De resterende 40 procent er nogenlunde lige fordelt mellem den interne personaleudvikling og den eksterne produkt-, markeds- og relationsudvikling. Fordelt på aktiviteter går to tredjedele af lederens arbejdsdag med egne opgaver bag skrivebordet. Den resterende tid fordeles ligeligt mellem eksterne møder og informationshåndtering. Lederes forbrug af daglig arbejdstid på ledelsesopgaver 28% Danske ledere dyrker dialogbaseret ledelse Den danske ledelsesform er dialogbaseret, værdisættende, samarbejdende, og delegerende. Især kvindelige chefer i den offentlige sektor er af den opfattelse. Ledernes svar fortæller også en historie om, at den klassiske ledelsesform, hvor ledelsesbeslutninger formidles gennem ordrer og regler og som følges op af overvågning, ikke i nævneværdigt omfang karakteriserer dagligdagen. Ledernes egen vurdering af, hvordan de udøver deres lederjob i dag Gennem samarbejde og medindflydelse Gennem dialog og coaching Gennem holdninger og værdier Gennem selvstyre og selvledelse Gennem anerkendelse og belønning Gennem opfølgning og overvågning Gennem ordrer og instrukser Gennem regler og direktiver 18% Administration og organisering Slet ikke Lidt/I nogen grad I høj grad/i meget høj grad 33% Mål- og resultatstyring Personaleudvikling 21% Forretningsudvikling 32 September 2005 Lederne
7 omtalt i Det Danske Ledelsesbarometer Mere end to ud af tre ledere er således enige om, at følgende ledelsesopgaver hører til blandt morgendagens udfordringer: Udvikling og fastholdelse af medarbejdere, Sikre virksomhedens/institutionens konkurrenceevne, Det psykiske arbejdsmiljø, Højne viden- og kompetenceniveauet og Forbedring af kundetilfredshed eller kundeloyalitet. Mens industrisamfundet handlede om maskiner, så handler vidensamfundet om mennesker. Det er naturligvis en populær og forenklet formulering, men den sammenfatter ganske godt, hvad lederne i Det Danske Ledelsesbarometer 2005 anser for at være morgendagens ledelsesudfordringer, nemlig at de vigtigste udfordringer i de kommende år for både private og offentlige ledere falder inden for følgende fire kategorier: Medarbejdere, samarbejde, effektivitet og konkurrenceevne samt kundetilfredshed. Medarbejderne og medarbejdernes viden- og kompetenceniveau, det psykiske arbejdsmiljø og forbedret samarbejde på tværs af organisationer er efter ledernes opfattelse nødvendige indsatsområder i fremtiden. Det er ikke tilstrækkeligt med dygtige medarbejdere. Medarbejderne skal også fungere godt med hinanden i organisationen. Vi går fra en simpel til en kompleks arbejdsdeling. Vi kalder det samarbejde og videndeling. Derudover lægges der stor vægt på konkurrenceevne, effektivisering og anvendelse af ny teknologi. Ikke overraskende er også kundeloyaliteten et vigtigt fokusområde for mange ledere. Men ikke for alle, for det er ikke alle, der indser, at kunden ikke er en hvem som helst. Kunden betaler. Enhver forretning eksisterer på grundlag af betalinger fra kunder. Kunden er i stadig mindre grad et gennemsnit. Kunden er en mere og mere selvbevidst person, familie eller forretningsorganisation, der ønsker at blive betragtet som sådan. Vidensamfund i verdensklasse Danmark udviklede sig i den sidste halvdel af forrige århundrede til at blive et industrisamfund i verdensklasse. Når vi ser tilbage på det i dag, må man sige, at det i virkeligheden var en fantastisk ledelsesindsats, som politikere, fagforeningsledere og professionelle ledere præsterede i disse år. Det skete gennem, hvad vi her sammenfattende har kaldt en simpel og effektiv industriel ledelse. Det skete også på grundlag af de danske andels-, højskole, fag- og velstandsbevægelser fra både 18- og 1900 tallet. Og det skete på basis af danskernes evne til social innovation, teknologisk udvikling og brugerdrevet produkt- og procesudvikling. Hvad skal Danmark leve af i fremtiden? Spørgsmålet stilles af regeringen og mange andre. Skal Danmark udvikle sig til et vidensamfund i verdensklasse i de næste årtier, hvad der ser ud til at være meget store muligheder for, så kræver det muligvis først og fremmest en kæmpeindsats på ledelsesområdet. Vi taler om innovation, kreativitet, forskning, udvikling, uddannelse og meget andet. Og det er utvivlsomt, at et vidensamfund i verdensklasse kræver innovation, kræver opbygning af fremragende lærings- og udviklingsmiljøer, kræver muligvis helt nye uddannelsesformer inden for folkeskole, gymnasium og universitet. Men for at dette kan udvikles og realiseres, kræves der ledelse. Ikke en simpel og effektiv industriel ledelse men en kompleks og mangefacetteret effektiv videnledelse. Ledere føler sig i stigende grad alene i jobbet Set over perioden 2000 til 2005 er der kun to trivselsfaktorer, der har ændret sig markant. Det drejer sig dels om en stigende oplevelse af at være alene, og en stigende oplevelse af at ens berettigelse som leder er truet. Det er primært ledere på nederste ledelsesniveau, der giver udtryk for sidstnævnte synspunkt. Lederens personlige oplevelse af lederjobbet Jeg føler mig alene i mit job Jeg oplever, at min berettigelse som leder er truet Slet ikke Lidt/I nogen grad I høj grad/i meget høj grad Mangelfuld evaluering Lederudviklingssamtalen er et udbredt instrument i lederevalueringen. Således deltager to ud af tre ledere i mindst én samtale i løbet af året. På trods af dette giver tre ud af fire ledere udtryk for, at der ikke foregår en systematisk evaluering af dem. Hverken af deres ledelsesmæssige resultater eller af deres personlige ledelsesmæssige adfærd. Derudover oplever knap halvdelen af lederne i undersøgelsen, at de ikke har en løbende dialog med deres nærmeste overordnede. Hierarkiet består men er under forandring Barometret viser, at den hierarkiske struktur er under opblødning og suppleres med tværorganisatoriske ad hoc prægede konstruktioner. Desuden ser det ud til at lederne generelt har fået flere direkte medarbejdere, hvilket kunne være et tegn på fladere strukturer. Et kalejdoskopisk flimmer af opgaver Lederen skal i dagligdagen forholde sig til mange forskellige problemstillinger, forsøge at balancere forskellige interesser og bliver udsat for mange afbrydelser i det daglige arbejde. Ni ud af ti ledere i undersøgelsen giver udtryk for, at dette i høj/meget høj grad er situationen. Jeg forholder mig til mange forskellige problemstillinger Jeg udsættes for afbrydelser i mit daglige arbejde Jeg skal dagligt forsøge at balancere forskellige interesser Mit job indebærer svære beslutninger Slet ikke Lidt/I nogen grad I høj grad/i meget høj grad Lederne September
8 Det Danske Ledelsesbarometer 2005 omhandler følgende hovedtemaer: De har skrevet Det Danske Ledelsesbarometer 2005 sammen med Steen Hildebrandt: Organisatoriske forhold Ledelsmæssige rammer og vilkår Ledelsesmæssige udfordringer Lederjobbet Lederens trivsel og resultater Ledelsesform Læs hele rapporten og mere om forfatterne bag på Lederens evaluering, uddannelse og karriere Henning Madsen ph.d.er lektor ved Institut for Ledelsen, Handelshøjskolen i Århus. Han forsker i miljøledelse, entrepreneurship og innovation. hem@asb.dk John Parm Ulhøj er professor ved Institut for organisation og ledelse, Handelshøjskolen i Århus. Han har publiceret en lang række videnskabelige publikationer inden for organisation og ledelse. jpu@asb.dk Christian Waldstrøm, ph.d. er adjunkt ved Institut for ledelse, Handelshøjskolen i Århus. Han forsker i betydningen af sociale netværk i virksomheder og underviser i organisationsadfærd. cwa@asb.dk Chefkonsulent Steen Ancher Jensen, Ledernes Hovedorganisation. saj@lederne.dk Afdelingschef Kim Møller Laursen, Ledernes Hovedorganisation. kml@lederne.dk Gennemslagskraften og de personlige egenskaber Tidligere var lederens indflydelse typisk baseret på formelle positionsafhængige magtbaser. Det billede er imidlertid ikke længere korrekt. I dag anno 2005 peger lederne primært på to forhold: Lederens personlige egenskaber og de personlige holdninger og værdier. Muligheden for at sanktionere og belønne samt den formelle position har mindst betydning for gennemslagskraften. Der er dog stor forskel i bedømmelserne afhængig af køn, sektor, alder og ledelsesniveau. Ledernes oplevelse af, hvad der giver dem gennemslagskraft I deres lederjob Mine personlige egenskaber Mine holdninger og værdier Min faglige ekspertise Mine relationer til andre Mine resultater Min ledelseserfaring Min stilling og position Min mulighed for at styre ressourcerne Min mulighed for at sanktionere og belønne Slet ikke Lidt/I nogen grad I høj grad/i meget høj grad De største ledelsesmæssige udfordringer Udvikling og fastholdelse af medarbejdere er topscorer, når det gælder spørgsmålet om, hvilke ledelsesmæssige udfordringer danske ledere forventer at blive konfronteret med de næste to-tre år. Flere end to ud af tre ledere i undersøgelsen er enige om, at følgende ledelsesopgaver hører til blandt de største udfordringer de næste to-tre år: Udvikling og fastholdelse af medarbejdere (84%) Sikre virksomhedens/institutionens konkurrenceevne (73%) Det psykiske arbejdsmiljø (69%) Højne viden- og kompetenceniveauet (67%) Topledelsen træffer de strategiske beslutninger Hurtigt tempo, decentralisering, selvledelse, teamarbejde og en fortsat koncentration af den centrale magt, der udøves i forbindelse med strategiske beslutninger, er centrale karakteristika ved ledelsessituationen anno Følgende forhold opleves af lederne i undersøgelsen i høj grad at være forstærket i de seneste tre år: Strategiske beslutninger træffes af topledelsen Medbestemmelse eller selvstyrende grupper Bestyrelsens aktive rolle Hurtigere beslutninger 34 September 2005 Lederne
Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde
Læs mereDet Danske Ledelsesbarometer 2011
Det Danske Ledelsesbarometer 2011 DokumentationsRAPPORT Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2011 Dokumentationsrapport Aarhus Universitet Business and Social Sciences Lederne Rapporten kan
Læs mereLederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt
Læs mereDen stressede leder Profil af ledere der i høj eller meget høj grad føler sig stressede. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Den stressede leder Profil af der i høj eller meget høj grad føler sig stressede Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, januar 2006 INDLEDNING Den stressede leder
Læs mereLedelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres
Læs mereTrivsel og stress blandt ledere i den private sektor
Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereLedelsesudfordringer Lederne Februar 2013
Ledelsesudfordringer Lederne Februar 2013 LEDELSESMÆSSIGE UDFORDRINGER ANNO 2012 Indledning De ledelsesmæssige udfordringer sætter dagsordenen for de ledelsesmæssige prioriteringer og spiller blandt andet
Læs mereUdviklingssamtaler og dialog
Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereTilfredshed, engagement og passion
Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet
Læs mereDet Danske Ledelsesbarometer 2011. Statusrapport
Det Danske Ledelsesbarometer 11 Statusrapport Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 11 Statusrapport Aarhus University Business and Social Sciences Lederne Rapporten kan downloades via www.ledelsesbarometer.dk
Læs mereWork-life balance Lederne Februar 2015
Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance
Læs mereDansk ledelse anno 2005
Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2005 DET DANSKE LEDELSESBAROMETER / 1 Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2005 Statusrapport Handelshøjskolen i Århus & Ledernes Hovedorganisation
Læs mereHvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning?
Velkommen til workshoppen Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? AM:2010, den 8. november v/ Signe Tønnesen Bergmann, arbejdsmiljøkonsulent, Lederne Trine Dilèng, Ledelsesrådgiver, Lederne Indhold
Læs mere2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse
2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker
Læs mereKvinder i ledelse Specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2008
Kvinder i ledelse Specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2008 Ledernes Hovedorganisation, marts 2009 1 Indledning Kvinder i ledelse er et af de mest debatterede ledelsestemaer i dagens Danmark.
Læs mere1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske
Læs mereDansk ledelse anno 2008
Dansk ledelse anno 2008 Det Danske Ledelsesbarometer Statusrapport Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2008 Statusrapport Handelshøjskolen, Århus Universitet Ledernes Hovedorganisation Rapporten
Læs mereSTRESS Lederne April 2015
STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan
Læs mereFører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker
Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale
Læs mereStress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION
Stress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION Indhold Lederjobbet anno 2018 Hvordan skaber vi et godt arbejdsmiljø for ledere? Vilkår for ledelse i dag Skal stå i
Læs mereLederjobbet Lederne April 2016
Lederjobbet Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederens indflydelse på arbejdsvilkår og arbejdsopgaver, hvordan dagligdagen i lederjobbet ser ud samt rammerne og beføjelserne
Læs mereLederudvikling 2018 Lederne Januar 2019
Lederudvikling 18 Lederne Januar 19 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter
Læs mereFører kommunal ledelse til velfærd?
Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale
Læs mereDet Danske Ledelsesbarometer 2011
Det Danske Ledelsesbarometer 2011 UDVIKLINGSRAPPORT 2000-2011 Det Danske Ledelsesbarometer Ledere og ledelse i Danmark 2000-2011 Udviklingsrapport Aarhus University, Business and Social Sciences Lederne
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereJobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 18 Lederne September 18 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange respondenter der er jobsøgende eller overvejer at skifte job Deres motiver
Læs mereEn spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning
En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereSelvledelse blandt akademikere Baggrundsvariable Indflydelse Klare mål og forventninger... 8
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 3 Baggrundsvariable... 4 Indflydelse... 6 Klare mål og forventninger... 8 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 10 Stress og selvledelse... 11 Balance
Læs mereEffekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015
Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015 Balanceret ledelse i myndigheden? Trivsel og arbejdsglæde Effektivitet i opgaveløsningen Kvalitet i opgaveløsningen Balanceret
Læs mereDeltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.
Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere
Læs mereVirksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,
Læs mereLederudvikling Lederne April 2015
Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter
Læs mereLedelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene
Læs mereTilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner
Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer
Indholdsfortegnelse Forside... 1 Selvledelse... 1 Selvledelse blandt bibliotekarer... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9
Læs mere7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013
7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereTopchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere
Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne
Læs mereLederudvikling Lederne Marts 2017
Lederudvikling Lederne Marts 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereBIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereSelvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...
1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De
Læs mereLederens ferie 2016 Lederne August 2016
Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereFN s verdensmål for bæredygtig udvikling
Analyse fra LEDERNE FN s verdensmål for bæredygtig udvikling Muligheder, forventninger, fordele og barrierer ud fra et ledelsesperspektiv Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Virksomheders og
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereLederes arbejdstid Undersøgelse om lederes arbejdstid fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og
Lederes Undersøgelse om lederes fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og Forretningsudvikling Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan
Læs mereDistanceledelse Lederne September 2015
Distanceledelse Lederne September 15 ndledning Undersøgelsen belyser: Hvor mange ledere der har distanceledelsesansvar Overordnet karakteristik af ledere med distanceledelsesansvar De ledelsesmæssige udfordringer
Læs mereOm ledere i 1. række
Om ledere i 1. række Resumé af rundspørge til medlemmer af FOA, SL, HI og 3F foretaget for Væksthus For Ledelse i perioden 28. april-10. juli 2010 Indhold Om undersøgelsen... 2 Om resuméet... 2 Generelt
Læs mereHovedresultater: Delrapport om selvstændige
1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer
Læs mereHvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?
Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN
KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereMette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.
Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 01-02-2018 Sofielundsvägen
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereRundt om kerneopgaven - set fra et borgerperspektiv. Herning Kommune MED-konference 11. maj 2017
Rundt om kerneopgaven - set fra et borgerperspektiv Herning Kommune MED-konference 11. maj 2017 Kerneopgaven Borgerperspektiv = Organisationsperspektiv Kommunerne storleverandør af velfærdsydelser Den
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereAmbitionen med Den Attraktive Organisation
Ambitionen med Den Attraktive Organisation Hvordan kan vi gennem investering i social kapital fremme kvalitet i arbejdet med kerneopgaven, samarbejdet og helhedstænkningen i hele organisationen, så vi
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der
Læs mereProfil af mellemlederen
Profil af mellemlederen Lederne Februar 17 Indledning Rapporten tegner en profil af mellemlederen baseret på resultaterne fra en række af Ledernes undersøgelser gennemført inden for de to seneste år. Det
Læs mereNotat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012
Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer
Læs mereLedelsesudfordringer de tre kommende år
Ledelsesudfordringer de tre kommende år Lederne Januar 2016 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke ledelsesopgaver der ifølge ledere vil få betydning for deres lederjob de næste tre år. For ledere i
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs mereLigestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012
Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt
Læs mereLederuddannelsen Den Bevidste Leder
Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst
Læs mereEfteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år
Læs mereAkademikeres psykiske arbejdsmiljø
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt akademikere
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9 Stress og selvledelse... 10 Balance
Læs mereUndersøgelse om mål og feedback
Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse
Læs mereJobskifte. Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014 Lederne Juli 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere der har konkrete planer eller overvejelser om at skifte job samt deres motiver
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs mereTrivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.
Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereINGENIØRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereAf Agnieszka Piasna Seniorforsker ved europæisk fagbevægelses
ANALYSE Hvordan går det med 'flere og bedre' job i Europa? Fredag den 19. januar 2018 I år 2000 vedtog EU-landene med Lissabon-traktaten et mål om at skabe 'flere og bedre job'. Men her 17 år efter Lissabontraktaten
Læs mereLederens ferie 2015 Lederne August 2015
Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs mereHovedresultater: Mobning
Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som
Læs mereForandringslandskabet i Velfærdsdanmark
Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Hvis man ønsker at være daglig leder af et område med stabil og uforstyrret drift, hvor opgaver, faglighed, teknologi, metoder, organisation, arbejdsdeling og økonomiske
Læs mereOverlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011
Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer
Læs mereAPV 2011 Arbejdspladsvurdering
APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mereSocial kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?
i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereTeamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring
Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med
Læs mereSamarbejdet i ledergruppen
Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs mere1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18
Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSTRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV
STRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV 18. JANUAR 2011 CPJ INDLEDNING Strategien for arbejdsliv skal tjene som fagligt og politisk grundlag for Finansforbundets indsatser på området i perioden 2010-2012.
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mere