1. Introduktion til undersøgelsen og formålet med den Resumé af undersøgelsens resultater HOLDNINGER..5

Transkript

1 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion til undersøgelsen og formålet med den Resumé af undersøgelsens resultater HOLDNINGER Spørgsmålet om øremærkning ADFÆRD OG OPLEVELSER Fædrenes orlov Stemningen på arbejdspladsen Jobmæssige konsekvenser af barsel KONKLUSION OG ANBEFALINGER Fremtidige undersøgelser.14 1

2 1. Introduktion til undersøgelsen og formålet med den I DM er ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet et vigtigt politikområde, og barselsundersøgelsen er et af flere initiativer, der er iværksat som følge af dette. Adskillige undersøgelser viser, hvorledes kvinders lange orlovsperioder sætter dem lønmæssigt, herunder også pensionsmæssigt, såvel som karrieremæssigt bagud 1, og derfor er det også interessant at se nærmere på DMs medlemmers adfærd og holdninger i forbindelse med barsels- og forældreorlov. Vi ville med denne undersøgelse især gerne indhente mere viden om, hvilke barrierer DM-fædre oplever i forbindelse med afholdelse af orlov. DMs barselsundersøgelse er en statistisk undersøgelse baseret på elektroniske spørgeskemaer. For at ramme så mange som muligt, som kunne tænkes at have personlig erfaring med barsel, har vi koncentreret os om mandlige medlemmer mellem 35 og 49 år og kvindelige medlemmer mellem 30 og 44 år. Der blev udsendt 3796 spørgeskemaer til tilfældigt udvalgte medlemmer i disse aldersgrupper har vist deres interesse for spørgsmålet om barselsorlov ved at deltage i undersøgelsen. Heraf har knap halvdelen nemlig 532 personer selv haft barselsorlov efter 1. januar Datoen den 1. januar 2003 er valgt for at sikre, at orloven blev afholdt under den nuværende og gældende barselslov. Denne dato blev valgt for at få sammenlignelige data, da den nye barselslov adskiller sig væsentligt fra den tidligere. Mange har udover at sætte kryds i skemaerne valgt at skrive yderligere kommentarer. DM har således fået et fyldigt og interessant materiale at arbejde med. Svarene skal danne baggrund for fremtidige indsatser og politikker på området. Her bringer de tydeligste resultater fra undersøgelsen, og disse resultater vil i mange tilfælde være sat i perspektiv ved, at der henvises til lignende undersøgelser fra SFI og AC. Nærværende rapport er en opsummering og fremstilling af centrale dele af undersøgelsen, og skal ses som diskussionsgrundlag for videre debat. 1 Blandt andet: Deding, Mette & Wong, Kennson Mænds og kvinders løn SFI. 04: : og Barsel og karriere. Djøf, IDA, Civiløkonomerne og Berlingske Nyhedsmagasin 2005: og Budig, Michelle J. & England, Paula The Wage Penalty for Motherhood. American Sociological Review, Vol. 66, No. 2. (Apr., 2001), pp

3 Empirien fremstilles i to hoveddele, hvoraf den første del omhandler de holdninger til barsel, som respondenterne har givet udtryk for, imens den anden del omhandler respondenternes adfærd og oplevelser i forbindelse med barsel. Til slut følger en konklusion på undersøgelsen samt anbefalinger for fremtiden. 2. Resumé af undersøgelsens resultater En ganske høj andel af både de kvindelige og mandlige medlemmer, som deltog i DMs barselsundersøgelse, forholder sig positivt til en yderligere øremærkning af orloven til mænd. Hvad angår barselslængde, så viser undersøgelsen, at DM-fædre ligesom andre akademikerfædre tager længere barsel end andre grupper. Desværre ser det dog også ud til, at DMs medlemmer påvirkes af den ulige løn kønnene imellem, når orloven skal fordeles, således at kvindens relativt set lavere løn bevirker, at det er hende, der tager størstedelen af orloven. Det er langt de fleste af kvinderne i undersøgelsen, der gerne vil dele deres orlov med mændene, men det hører også med til billedet, at kønstraditionelle holdninger og adfærd kan spores blandt et fåtal af både mandlige og kvindelige respondenter. Der kan samlet set ikke peges på monokausale årsagsforklaringer på spørgsmålet om fordelingen af orlov, og det må derfor ses i en sammenhæng, hvor flere forskellige faktorer spiller ind. Udover ulige løn og kønstraditionelle holdninger, kan arbejdsmiljøet også være en forklaring på den skæve orlovsfordeling. Det ser nemlig ud til, at ledelserne på arbejdspladserne har noget at indhente, hvad angår deres holdninger til mænds barsel, hvis de skal følge med de almindelige medarbejderes mere positive udvikling og holdninger. Respondenterne oplever, at deres kolleger og deres nærmeste overordnede har en positiv holdning til fædres barsel, imens respondenterne ikke oplever opbakning til fædres barsel fra ledelsens side. Desuden viser DMs undersøgelse, at der er større sandsyndlighed for, at en DM-far tager lang orlov, hvis han er offentligt ansat. Endelig kan der peges på, hvorledes barsel har forskellige karriere- og lønmæssige konsekvenser for henholdsvis kvinder og mænd. Det lader til, at DM-fædre ikke i samme omfang som DM-mødre skal slås med karriere- og lønmæssig tilbagegang eller stagnation. Det er tilsyneladende heller ikke karrieremæssige bekymringer, der har bevirket, at nogle af DM-fædrene har taget kort orlov. Hvorvidt den karriere- og lønmæssige ulighed mellem fædrene og mødrene i undersøgelsen udelukkende skyldes, at mænd tager kortere orlov end kvinder, ved vi endnu ikke. Derfor ved vi 3

4 heller ikke, hvad der ville ske med mænds karriere- og lønudvikling, hvis de begynder at tage længere orlov. 4

5 3. HOLDNINGER 3.1 Spørgsmålet om øremærkning. Et af de ganske iøjnefaldende resultater i DMs barselsundersøgelse var det resultat, der kom ud af at spørge respondenterne om deres holdning til en yderligere øremærkning af barslen til mænd. En stor andel af de medlemmer, der deltog i undersøgelsen, forholder sig positive til en øremærkning af en større del af orloven til mænd. Hovedparten tre ud af fire af både de mandlige og kvindelige respondenter ønsker dette 2. Finder du, at en større del af barselsorloven bør øremærkes til manden? Kvindelige respondenter. Antal Procent Ja ,1 Nej ,7 Ved ikke 76 11,1 Finder du, at en større del af barselsorloven bør øremærkes til manden? Mandlige respondenter. Antal Procent Ja ,1 Nej ,3 Ved ikke 36 7,6 På undersøgelsens datagrundlag, kan vi naturligvis ikke med sikkerhed slå fast, at denne tendens gælder alle DM-medlemmer. Dog er det interessant, at en så høj andel af respondenterne svarer positivt på spørgsmålet, og resultatet giver et indtryk af, at DMs medlemmer er ganske progressive på dette spørgsmål. Hvad angår holdningen til øremærkning adskiller resultaterne fra DMs undersøgelse sig ganske kraftigt fra visse andre undersøgelser, men samtidig eksisterer der også målinger, der ligesom DMs undersøgelse vidner om stor opbakning til spørgsmålet om yderligere øremærkning af orloven til fædre. I seniorforsker Bente Marianne Olsens undersøgelse Evaluering af den fleksible barselsorlov (SFI 2007) kan der hos de adspurgte forældre imidlertid ikke spores en sådan utvetydig opbakning. Kun 23 procent af mødrene i SFIs undersøgelse og 37 procent af fædrene ønskede en øremærkning til mænd 3. I SFIs undersøgelse er der, som tallene viser, 2 Tabel 49, s. 24 i DMs barselsundersøgelse. 3 Olsen, Bente Marianne (red): Evaluering af den fleksible barselsorlov 07:29. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2007: side 65 5

6 ydermere forskel på hvilket køn, der er mest positiv overfor en øremærkning, og her er det altså flest mænd, der ønsker forandring af den nuværende ordning. Hos DM er tallene for de to køn derimod påfaldende ens, hvad angår ønsket om øremærkning. En forklaring på, at der blandt respondenterne i DMs undersøgelse er en stor opbakning til yderligere øremærkning, skal muligvis findes i medlemmernes høje uddannelsesniveau. Anden forskning peger nemlig på, at en persons uddannelsesniveau kan have betydning for, hvor positivt hun eller han forholder sig til øremærkning af orlov til mænd 4. Dog har uddannelsesniveau som baggrundsvariabel størst betydning i kvinders tilfælde, hvis man skal tro SFIs undersøgelser 5. I januar 2008 offentliggjorde Gallup en måling, der viste, at hele 67 procent af de 1083 mænd er positive eller overvejende positive overfor mere orlov til mænd 6. Denne Gallup-måling ligger en del tættere på DMs egne tal, på trods af, at respondenterne i denne måling må antages at have en noget mere broget sammensætning hvad angår uddannelse. Derfor er der muligvis tale om en bredere tendens i det danske samfund og ikke udelukkende en holdning, der karakteriserer højtuddannede. Resultaterne fra DMs undersøgelse, men også fra andre undersøgelser, der kan rapportere om en relativt positiv indstilling fra mændenes side til spørgsmålet om øremærkning, skal muligvis ses i lyset af udviklingen af nye og mere moderne fædreidentiteter. I dag tales der i kønsforskningen om de nye fædre, som er mænd, der oplever det som en særdeles vigtig opgave at være en nærværende far. Nyere nordisk forskning viser, at lysten til at praktisere det nye faderskab er en bredere tendens, der ikke nødvendigvis har en sammenhæng med uddannelsesniveau eller socioøkonomisk baggrund 7. Dog viser SFI-forskning, at akademikermænds arbejdsbetingelser i form af fleksibelt, men også ganske krævende arbejde bliver en speciel udfordring for den reelle mulighed for at udfolde fader-ambitionerne i praksis 8. DM-fædres muligheder for at praktisere et engageret faderskab i dagligdagen er dog ikke et aspekt, vi i DMs undersøgelse specifikt har sat fokus på, men det ville være muligt, hvis man for eksempel fulgte den statistiske undersøgelse op med kvalitative undersøgelser. 4 Olsen, Bente Marianne (red): Evaluering af den fleksible barselsorlov 07:29. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2007: side 66 5 Olsen, Bente Marianne (red): Evaluering af den fleksible barselsorlov 07:29. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2007: side 66 6 Beskæftigelsesministeriets hjemmeside: 7 Forsberg, Lucas: Negotiating involved fatherhood: Household work, childcare and spending time with children. Norma. Nr. 2, Universitetsforlaget og Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side 45 8 Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side 45 6

7 4. ADFÆRD OG OPLEVELSER 4.1 Fædrenes orlov DMs undersøgelse peger på, at forskellene mellem kvinders og mænds lønninger også blandt DMs medlemmer er en væsentlig forklaring på, at kvinder tager størstedelen af barslen. Blandt de mandlige respondenter, som holdt kort orlov 9, var det en tredjedel som angav, at årsagen til deres korte orlovsperiode skulle findes i deres højere løn set i forhold til deres partners 10. Mønsteret bekræftes af de kvindelige respondenter. Blandt de kvindelige respondenter, hvis partnere holdt kort orlov, var det ligeledes omkring en tredjedel, der svarede, at det var deres partners højere løn, der bevirkede, at partneren tog kort orlov 11. Således tyder det på, at kvinders relativt set lavere løn også blandt akademikere har en betydning for, hvordan forældre fordeler orloven imellem sig. Cirka ¾ af både de mandlige og kvindelige respondenter i DMs undersøgelse har en partner med samme uddannelsesniveau som dem selv 12, men også på arbejdsmarkedet for højtuddannede reproduceres kønsmæssige skævheder i form af blandt andet ulige løn. En AC-undersøgelse fra 2007 viser, at mænds forventede lønudvikling er 16 procent højere end kvinders efter de første 8-10 år på arbejdsmarkedet. Især i den private sektor er lønforskellen mellem kønnene udtalt, idet mænds forventede lønudvikling her er 23 procent højere end kvinders. 13 Dette er en ulighed, der begynder allerede ved fastlæggelsen af startlønnen, idet mænds startløn gennemsnitligt er 870 kroner højere end kvinders i den private sektor 14. Naturligvis kan det stadig diskuteres, i hvor høj grad disse lønmæssige forskelle kan forklare den meget store forskel på, hvad henholdsvis kvinder og mænd tager af orlov. Uanset årsagerne til orlovsfordelingen kunne det se ud til, at DMs mandlige medlemmer tager mere orlov end den gennemsnitlige danske far. DMs medlemmers høje uddannelsesniveau har muligvis spillet en rolle for denne relativt set bedre fordeling af orloven. Anden nordisk orlovsforskning viser nemlig, at uddannelsesniveau kan spille en rolle for orlovsfordelingen. Det, der imidlertid har størst betydning for orlovens fordeling, er moderens uddannelsesniveau og erhvervstilknytning. Det skal forstås således, at jo højere uddannelsesniveau moderen har, des større vil hendes partners 9 Kort orlov betegnes i DMs undersøgelse som 12 uger eller derunder. 10 Tabel 15, side 6 i DMs barselsundersøgelse. 11 Tabel 10, side 5 i DMs barselsundersøgelse. 12 Tabel 4, side 3 i DMs barselsundersøgelse. 13 Akademikernes Centralorganisation. Sekretariatet: Er uddannelse mere værd for mænd end for kvinder? Kønsforskelle i højtuddannedes karriereveje. 14 Akademikernes Centralorganisation. Sekretariatet: Er uddannelse mere værd for mænd end for kvinder? Kønsforskelle i højtuddannedes karriereveje 7

8 tilbøjelighed være til at tage orlov. 15 I Danmark synes dog også faderens uddannelsesniveau at spille en rolle, idet SFIs forskning viser, at de mænd, der tager mest orlov, er akademikere 16. DMs undersøgelse synes at bekræfte dette billede, idet de mandlige respondenter samlet set har taget mere orlov, end hvad den gennemsnitlige danske far tager. I 2005 tog den gennemsnitlige danske far cirka 3 uger 17, og i sammenligning med dette holdt 3 ud af fem af DM-fædrene i undersøgelsen over 3 ugers orlov, og heraf var det knap halvdelen, der holdt orlov i 13 uger til et år 18. Hvor lang barselsorlov holdt du efter fødslen/modtagelsen af barnet? Mandlige respondenter Antal Jeg holdt ikke barselsorlov 7 3,9 14 dage 60 33, uger 60 33,5 13 uger til et år 52 29,1 Over et år 0 0 Total ,0 Procent At mandlige akademikere typisk tager mere orlov end andre grupper af mænd på arbejdsmarkedet, er et billede, der også bekræftes af andre undersøgelser. Ifølge Danmarks statistik tager mandlige topledere og lønmodtagere på højeste niveau (altså typisk akademikere) i gennemsnit 36 dages orlov, og til sammenligning tager mandlige lønmodtagere på mellemniveau 24 dages orlov, imens laveste niveau tager 21 dage 19. Dette højere tal for akademikerfædre kunne som nævnt ovenfor skyldes uddannelsesniveauet, som nogle undersøgelser peger på, men en anden sandsynlig forklaring er, at DMs mandlige medlemmer typisk er omfattet af overenskomster, der sikrer dem en længere periode med fuld løn end andre arbejdstagere hvilket er tilfældet for offentligt ansatte tjenestemænd og funktionærer 20. Selvom resultaterne af DMs barselsundersøgelse kunne tyde på, at DM-medlemmer er mere progressive vedrørende orlov end andre faggrupper, så kan der dog alligevel også spores en vis 15 Olsen, Bente Marianne (red): Evaluering af den fleksible barselsorlov 07:29. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2007: side Olsen, Bente Marianne (red): Evaluering af den fleksible barselsorlov 07:29. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2007: side Tabel 13, side 6 i DMs barselsundersøgelse. 19 Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side I den nye 2008-overenskomst kan offentligt ansatte fædre tage op mod 14 ugers orlov afhængigt af hvor deres partner er ansat. 8

9 konservatisme som baggrund for nogle af respondenternes valg vedrørende fordeling af barsel. Hver femte af kvinderne, hvis partnere tog kort orlov, svarer, at de ikke ville opgive noget af orloven til deres partner 21. Dette er et billede, der så at sige bekræftes af mændene, idet hver femte af mændene, som tog kort orlov, svarer, at deres partner ikke ville opgive noget af orloven til dem. Det kunne altså se ud som om, at det muligvis er karakteristisk for nogle et fåtal dog af de kvindelige DM-medlemmer, at de har og fastholder en kønstraditionel adfærd. Fra nogle af mændenes side kan der dog også spores en lignende adfærd, idet næsten hver fjerde af de mænd, som tog kort orlov, svarer, at de ønskede, at deres partner skulle tage orloven 22. De økonomiske og arbejdsrelaterede forklaringer på orlovsfordelingen er altså ikke dækkende i alle tilfælde. 4.2 Stemningen på arbejdspladsen De mandlige respondenter, som har fået børn og holdt orlov, har oplevet mangel på opbakning fra ledelsens side i forhold til afholdelse af orlov. Kun lidt mere end hver tiende mandlige respondent, som er blevet far, er i høj eller meget høj grad blevet opfordret til at holde orlov af ledelsen på deres arbejdsplads 23. Dette kunne tyde på, at fædres orlov ikke er en vigtig prioritet hos ledelsen på arbejdspladserne. Et lignende billede ser man, hvis man spørger til topledelsens indstilling til, at fædre tager orlov mere end 14 dage, for her er det kun tre ud af ti af fædrene i undersøgelsen, der oplever en positiv indstilling fra den front. I tråd med denne erfaring svarer kun hver tredje af DMfædrene i undersøgelsen bekræftende på spørgsmålet om, hvorvidt deres arbejdsplads har en familievenlig politik, hvor man officielt forsøger at fremme balancen mellem familie- og arbejdsliv 24. Til gengæld ser det ud til, at fædrenes nærmeste overordnede har en mere positiv indstilling til, at mænd tager mere end 14 dages orlov. Næsten halvdelen af fædrene i undersøgelsen svarer, at deres nærmeste overordnede har en positiv indstilling 25. Især kollegerne ser ud til at bakke hinanden op i en positiv holdning til fædres orlov, og her er det et markant flertal af fædrene i undersøgelsen, der giver udtryk for kollegial opbakning, idet næsten syv ud af ti svarer, at kollegerne er positive overfor, at mænd tager mere end 14 dages barsel Tabel 10, side 5 i DMs barselsundersøgelse. 22 Tabel 15, side 6 i DMs barselsundersøgelse. 23 Tabel 17, side 16 i DMs barselsundersøgelse. 24 Tabel 36, side 15 i DMs barselsundersøgelse. 25 Tabel 40, side 16 i DMs barselsundersøgelse. 26 Tabel 41, side 17 i DMs barselsundersøgelse. 9

10 Hvordan er indstillingen blandt kollegerne til, at mænd tager mere end 14 dages orlov? Mandlige respondenter Antal Positiv ,4 Neutral 40 22,5 Negativ 1 0,6 Ved ikke 17 9,6 Total ,0 Procent Det er naturligvis ikke muligt at generalisere bredt, men en hypotese kunne ud fra disse resultater være, at arbejdspladserne mangler en officielt formuleret og progressiv personalepolitik angående fædres orlov, men at der nedenfra blandt personalet selv er ved at ske en holdningsændring. Såfremt denne hypotese skulle vise sig at holde stik, vil den være i tråd med de nordiske undersøgelser, der rapporterer om nye og engagerede faderidentiteter og diskursændringer på området. Der er altså muligvis ved at ske en stille revolution nedenfra, men spørgsmålet er, om det er nok, hvis ikke denne bevægelse også bliver akkompagneret af en opbakning ovenfra; altså fra ledelsens side. Kvalitative studier af fædres orlovsadfærd viser, at især (mandlige) ledere, som har været på barsel, fungerer som rollemodeller og positive eksempler, som de øvrige mandlige medarbejdere kan efterligne 27. Dermed er det vigtigt, hvilke signaler ledelsen sender angående fædres orlovsprioriteringer. I hvor lang tid en DM-far er tilbøjelig til at holde orlov, ser desuden ud til at have en sammenhæng med, om han er offentligt eller privat ansat. Der er en signifikant forskel på, hvor lang orlov henholdsvis offentligt ansatte og privatansatte fædre i undersøgelsen holdt, hvilket fremgår af nedenstående figurer. Hvorvidt dette udelukkende har noget at gøre med forskelle i overenskomster, kan vi ikke med sikkerhed sige. Faktorer som forskelle i arbejdsmiljø, traditioner og organisationsstrukturer i den private og den offentlige sektor kan tænkes også at spille ind. 27 Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side 39 og 37 10

11 Offentligt ansatte mænd 33% 26% 14 dage 3-12 uger 13 uger til 1 år 41% Privat ansatte mænd 31% 46% 14 dage 3-12 uger 13 uger til 1 år 23% Ud fra DMs undersøgelse var det dog ikke muligt at sige noget med sikkerhed om, hvorvidt der så også var en forskel på orlovslængden for privatansatte alt efter, om fædrene var privatansatte med eller uden overenskomst. 4.3 Jobmæssige konsekvenser af barsel I DMs barselsundersøgelse, har vi valgt at spørge de fædre, der tog kort orlov, om dette skyldes, at de troede, det kunne skade deres karriere, hvis de tog længere tids orlov. Dette spørgsmål er stillet på baggrund af en hypotese om, at det er karrieremæssige hensyn, der skaber en barriere for, at DMmænd tager længere barsel. Imidlertid er det kun hver tiende far (som tog kort orlov) fra 11

12 undersøgelsen, der har svaret bekræftende på dette spørgsmål 28. Der kan muligvis ligge en fejlkilde indbygget i selve spørgsmålet, fordi respondenten måske let kan fremstå som et usympatisk menneske, hvis man svarer ja til dette spørgsmål. Men med forbehold for, at dette har afholdt nogen fra at svare bekræftende, er de nuværende tal dog sådan, at det er en relativt lille del, der mener, at karrieremæssige hensyn er deres motiv for at tage kort orlov med deres barn. Og noget tyder da også på, at mændene ikke i særlig høj grad behøver at bekymre sig om, hvorvidt deres orlov får karrieremæssige konsekvenser. ¾ af de mænd i undersøgelsen, som har holdt barsel, har nemlig fået deres vanlige arbejdsopgaver tilbage efter endt orlov 29. Ligeledes viser DMs undersøgelse, at orlovslængden tilsyneladende heller ikke har en betydning for, om mændene i undersøgelsen har fået deres arbejdsopgaver tilbage 30. Én ting er arbejdsopgaver, men lige så interessant er det at undersøge, om mændene lønmæssigt har oplevet en tilbagegang, hvilket ikke umiddelbart lader til at være tilfældet. Mindre end hver tiende mandlige respondent, der har været på orlov, tilkendegiver, at han har oplevet en mindre lønfremgang end ellers forventet 31. Hvis dette mønster kan bekræftes som en bredere tendens, kan det lidt polemisk hævdes, at der rent karrieremæssigt og lønmæssigt ikke er nogle undskyldninger for, at DM-fædre tager kort barsel. Dog skal det her påpeges, at vi endnu ikke ved, hvad der ville ske med mænds arbejdsopgaver og deres lokale løndannelse, hvis de tog lige så lang orlov som kvinder eller for den sags skyld bare længere orlov, end de gør nu. Et interessant empirisk fund angående dette spørgsmål er imidlertid gjort af SFI-forsker Bente Marianne Olsen. En række tillidsrepræsentanter, som Olsen har interviewet, påpeger nemlig, at når orloven strækker sig til 9 måneder eller et år, vil det gå ud over den pågældende medarbejders faste tillæg 32. Olsen påviser, hvorledes tildelingsprincippet på flere arbejdspladser fungerer således, at orlovsperioder med fuld løn udløser tillæg, imens orlovsperioder på dagpenge ikke gør det 33. Hvis dette er sandt, så kan det være en del af forklaringen på, hvorfor flere kvinder end mænd i DMs undersøgelse oplever en mindre lønfremgang end ellers forventet 34, da det er kvinderne, der tager langt størstedelen af orlovsperioden og derfor også må gå på dagpenge. Det vil med andre ord oftest være kvinder, der går glip af faste løntillæg, såfremt ovenstående kan bekræftes som værende almindelig praksis. Hvad angår arbejdsopgaver altså den 28 Tabel 15, side 6 i DMs barselsundersøgelse. 29 Tabel 17, side 7 i DMs barselsundersøgelse. 30 Tabel 53, side 26 i DMs barselsundersøgelse. 31 Tabel 20, side 9 i DMs barselsundersøgelse. 32 Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side Olsen, Bente Marianne: Mænd, orlov og arbejdspladskultur 05:19. SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd. 2005: side Tabel 20, side 9 i DMs barselsundersøgelse. 12

13 karrieremæssige del af problematikken så viser DMs undersøgelse desuden, at færre kvinder end mænd i undersøgelsen får deres vanlige arbejdsopgaver tilbage efter endt barsel. For kvindernes vedkommende var det kun halvdelen af dem, der kunne vende tilbage til deres almindelige opgaver. Til gengæld var det hver tiende af kvinderne, der kunne vende tilbage til en forfremmelse efter endt orlov 35. Billedet er altså ikke entydigt, men alligevel ser det ud som om, at den længere orlovsperiode har større konsekvenser for kvinders karriere og lønfremgang end mænds. 5. KONKLUSION OG ANBEFALINGER DMs barselsundersøgelse peger først og fremmest i retning af, at uligeløn stadig kan betragtes som en af årsagerne til den skæve orlovsfordeling kønnene imellem. Problematikken er tilsyneladende kompleks, for én ting er, at en skæv orlovsfordeling delvist er forårsages af ulige løn, men dette skaber i sig selv en ond cirkel, fordi den skæve orlovsfordeling så igen skaber ulige løn mellem kønnene. Pilen peger altså tilsyneladende begge veje, og derfor kan der gribes ind i årsagvirkningskæden flere steder. En progressiv orlovspolitik for mænd kan med andre ord være med til at udjævne den orlovsbetingede uligeløn, imens en progressiv ligelønspolitik kan være med til at forhindre en skæv orlovsfordeling. Derfor er det på baggrund af undersøgelsen en overordnet anbefaling at føre en multifacetteret ligestillingspolitik, hvor måske umiddelbart afgrænsede problematikker ses i en sammenhæng. Vi har med DMs barselsundersøgelse fået bekræftet, at akademikermænd tager mere orlov end andre mænd, men vi kan ikke ud fra undersøgelsen med sikkerhed svare på, hvorfor dette gør sig gældende. I nærværende rapport har vi peget på uddannelsesniveau og relativt set bedre overenskomstbetingede orlovsrettigheder som en forklaring på, at DMs mandlige medlemmer tilsyneladende tager mere orlov end andre faggrupper. De overenskomstmæssigt sikrede orlovsrettigheder skal næppe undervurderes, men hvor meget betydning de skal tillægges i forhold til andre faktorer, kan vi ikke med sikkerhed sige ud fra nuværende datagrundlag. Anderledes formuleret ved vi ikke, om akademikerfædre også ville tage mere orlov end andre grupper, hvis ikke deres overenskomster tillod dem det. Ud fra undersøgelsen kan vi sige, at det ser ud til at have en betydning for mænds orlovslængde, om de er privat eller offentligt ansatte. DM-fædre ansat i den offentlige sektor tager længere barsel end DM-fædre i den private sektor, og således ser det i høj grad ud til, at de overenskomstmæssige forskelle har spillet ind. Derfor er det afgørende, at DM bliver ved med at satse på krav om øremærkning af en større del af orloven til fædre som en del af kravene ved overenskomstforhandlinger. Kravet om 35 Tabel 17, side 7 i DMs barselsundersøgelse. 13

14 øremærkning er desuden et krav, der støttes af medlemmerne. Hvad angår forskellene på orlovskulturen for mænd, som er henholdsvis offentligt og privat ansatte, så må vi dog naturligvis tage hensyn til, at vi ikke ved, om eventuelle forskelle i arbejdsmiljø og organisationsstrukturer har spillet ind. Udover, at uligeløn mellem kønnene og manglende eller reaktive overenskomstaftaler kan fungere som en barriere for mænds barsel, er det også bemærkelsesværdigt, at respondenterne i undersøgelsen ikke føler opbakning fra deres ledelse. At ledelserne rundt omkring på landets DMarbejdspladser ikke bakker deres mandlige ansatte nok op i at tage orlov, bekræfter det fortsatte og fremtidige behov for, at DM sætter ind på dette område og forhandler med ledelserne en forhandling, der skal resultere i, at flere arbejdspladser udformer en formel og officiel personalepolitik, der omhandler fædres orlov og generelle rettigheder i forhold til barsel. Resultater fra DMs undersøgelse tyder på, at både fædrene og deres kolleger opretholder en positiv og gensidigt støttende attitude til fædres orlov, og det er vigtigt, at de ikke står alene med denne indstilling. Udover fortsat at arbejde for yderligere øremærkning af en større del af orloven til mænd, bør DM derfor ved alle tænkelige lejligheder kraftigt signalere i offentligheden og over for medlemmerne, at dette er en sag, der tages alvorligt. Fædrene i undersøgelsen oplever i det store hele ikke karriere- og lønmæssige konsekvenser af at tage orlov, men det gør mødrene i undersøgelsen til gengæld. Dette giver os ikke umiddelbart et svar på undersøgelsens hovedproblemstilling omkring barrierer for mænds barsel, men det kan fungere som en påmindelse om de uligheder, den skæve orlovsfordeling skaber. 5.1 Fremtidige undersøgelser Da DMs barselsundersøgelse er en kvantitativ undersøgelse, er der hovedsageligt blevet givet en indsigt i, hvorfor nogle af DMs medlemmer opfører sig og forholder sig til orlov, som de gør, men hvis disse svar yderligere skal uddybes, skal vi vide mere om hvordan dette foregår. En sådan fordybelse i problematikkerne kan ofte opnås ved hjælp af kvalitative interviews, hvor typiske dilemmaer kan blive formidlet i ord og kontekst. For eksempel har vi i nærværende undersøgelse ikke fået svar på, hvorledes fædrenes orlovserfaringer var, og om de i den forbindelse oplevede specifikke behov, som en fagforening kunne afhjælpe. Eksempelvis kunne man forestille sig, at fædre på orlov ikke har et netværk af andre fædre, som de kan dele erfaringer og oplevelser med i 14

15 hverdagen. Det ville jo som fagforening være muligt at afhjælpe et sådant behov ved at stille et lokale og en internetportal til rådighed. Dette er naturligvis bare et tænkt eksempel, men det er dog et indblik i, hvad det ville være muligt at sætte fokus på gennem kvalitative interviews. Desuden er det også muligt at lave en kombination af kvalitative og kvantitative metoder, således at for eksempel interessante kvalitativt opfangede problemstillinger kan plukkes ud og testes via surveys. Da DMs undersøgelse primært er en undersøgelse af barsels-/orlovsadfærd, har den sine naturlige afgrænsninger, men set i lyset af SFi-forskning der peger på specifikke udfordringer for akademikerfædre i forbindelse med i praksis at udfolde et engageret faderskab, kan DM vælge at undersøge dette i dybden. Et barn har som bekendt ikke kun brug for sin far i en længere orlovsperiode, men også en engageret far i hverdagen. Spørgsmålet er, hvad DMs mandlige medlemmer har af muligheder for i praksis at være engagerede og involverede fædre. Dette dagligdagsperspektiv og fokus på tilstande over længere tid er ikke kun interessant set fra et barns synsvinkel, men også ud fra en ligestillingsmæssig optik. 15