Udvikling. samtale. Samarbejde. Sparring. Fokus. Kompetencer. Fælles mål. gruppe-/teamudviklingssamtaler. Faglighed. Koordinering.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udvikling. samtale. Samarbejde. Sparring. Fokus. Kompetencer. Fælles mål. gruppe-/teamudviklingssamtaler. Faglighed. Koordinering."

Transkript

1 samtale Dialog Opgaveløsning Trivsel GRUS TUS Uddannelse Inspiration AU Sparring Samarbejde Fælles kerneopgave Fælles mål Tillid Udvikling Fokus Koordinering Faglighed Kompetencer Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler (GRUs/TUS)

2 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler 1 Indhold Hvad er GRUS/TUS?...2 Hvorfor afholde GRUS/TUS?...2 Kan GRUS/TUS erstatte MUS?...2 Afvikling af en god gruppe-/teamsamtale, trin for trin...3 Trin 1: Forberedelse...3 Trin 2: Samtalen...5 Trin 3: Afslutning på samtalen evaluering, aftaleskema og opfølgning...5 Appendiks 1: Inspirationsspørgsmål...6 GRUS/TUS som optakt til MUS...6 GRUS/TUS som opfølgning på MUS...6 GRUS/TUS som metode til emne-spefikke teammøder...7 Appendiks 2: Metodekatalog...8

3 2 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler Hvad er GRUS/TUS? En gruppe-/teamudviklingssamtale (GRUS/TUS) er en samtale, som fokuserer på udvikling af en gruppe/et team. GRUS/TUS er særligt anvendelig: Som optakt til de individuelle MUS Som opfølgning på de individuelle MUS Som metode til emne-specifikke team-møder Overordnet set er GRUS/TUS en fremadrettet og udviklingsorienteret samtale, der fokuserer på gruppens fælles opgaver og/eller ansvarsområder. Formålet med GRUS/TUS er, at få en mere koordineret forståelse af den fælles opgave. Det er en samtaleform, der er særlig nyttig, når arbejdsgrupper, forskningsgrupper eller teams skal arbejde sammen gennem længere tid og derfor har behov for en fælles forståelse af opgave og samarbejdsform. Kan GRUS/TUS erstatte MUS? Ifølge AU s personalepolitik, er GRUS/TUS et supplement til den individuelle medarbejderudviklingssamtale (MUS). Den individuelle MUS er lovpligtig på arbejdspladser inden for staten. Som leder skal du derfor være opmærksom på, at selvom du vælger at afholde en GRUS/TUS, er det stadig nødvendigt at afholde kortere individuelle samtaler, hvor det individuelle aftaleskema udfyldes og de særlige emner, der kræver et fortroligt rum mellem den enkelte medarbejder og leder, kan drøftes. Afholdes GRUS/TUS forud for MUS, kan de efterfølgende MUS formentlig gennemføres bedre og mere effektivt og koordineret i forhold til det, der er aftalt i gruppen/teamet. Hvorfor afholde GRUS/TUS? Som (team)leder kan du bruge GRUS/TUS til at: Styrke relationerne og forbedre kommunikationen i en gruppe Fremme gruppe-/teammedlemmernes evne til at indgå i en åben og konstruktiv dialog Skabe en fælles forståelse for gruppens/teamets kerneopgave, mål, krav og ansvarsområder Skabe et overblik over gruppens/teamets samlede ressourcer Skabe læring og videndeling i gruppen/teamet Øge gruppens indflydelse på og ansvar for gruppens udvikling Øge trivsel og samarbejde i gruppen/teamet

4 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler 3 Afvikling af en god gruppe-/teamsamtale trin for trin Trin 1: Forberedelse Din forberedelse som leder Som leder har du ansvaret for selve samtaleprocessen og styringen af den. Følgende ting skal du overveje som det første, inden du går i gang med at planlægge GRUS/TUS: Hvad er det overordnede formål med at afholde samtalen? Hvad vil du gerne have, at der kommer ud af samtalen hvad skal være udbyttet? Hvordan skal processen tilrettelægges, så formålet med samtalen understøttes bedst muligt? Skal gruppen fx inddrages i planlægning og have opgaver/roller under selve samtalen, eller er det dig, som leder, der skal stå for at planlægge og facilitere samtalen? Når du har nogenlunde klarhed over disse ting, kan du begynde planlægningen. Nedenstående ting skal du være opmærksom på: Gruppens sammensætning Når du sammensætter gruppen, er det vigtigt, at du tager højde for gruppens opgaver, størrelse og modenhedsniveau. Gruppens opgaver Det bedste engagement og indhold i gruppesamtalen opnås, hvis gruppen har beslægtede arbejdsopgaver og refererer til samme leder. Gruppens størrelse En gruppe på 4-6 deltagere er optimalt for tidsforbrug ift. udbytte. En opdeling af en ellers sammenhængende gruppe anbefales kun, hvis gruppens størrelse ovestiger ti personer. I så fald kan det være nødvendigt at udvælge en samtaleleder/facilitator i hver enkelt gruppe. Lederen kan gå rundt mellem grupperne eller deltage i grupperne på skift. Gruppens modenhedsniveau Hvor erfarne gruppemedlemmerne er til at indgå i gode, konstruktive gruppedialoger har betydning for, hvordan samtalen skal styres, og hvor meget I kan nå i samtalen. Hvis gruppemedlemmerne ikke er så erfarne i at samtale og reflektere sammen, så anbefales en mere styret proces. Her bliver samtaleledelsen og især tydelig rammesætning vigtig. Hvis gruppens møder ofte er kendetegnet ved uheldige dynamikker eller manglende fokus og fremdrift, anbefales ligeledes en mere styret proces samt brug af en struktureret dialogmetode (se appendiks 2). Involvering i forberedelsen I nogle sammenhænge vil det øge gruppens/teamets engagement og motivation at blive inddraget aktivt i samtalens planlægning og gennemførelse. Uanset om gruppen inddrages i forberedelsen eller ej, er det dog altid en god idé, at være tydelig omkring fx intentioner, ønsker til udbytte, emner mm. Til dette formål kan modellen IDOART, som du finder i appendiks 2, være en hjælp. Lederen kan med fordel have forberedt punkterne i IDOART inden mødet eller der kan holdes et formøde, hvor punkterne drøftes og vedtages. Emner, spørgsmål og struktur Det er vigtigt at udvælge få relevante emner for samtalen. Hvis gruppen involveres i forberedelsen anbefales det, at I bruger tid på at drøfte, hvilke emner der er relevante i forhold til for-

5 4 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler målet med gruppesamtalen. Typiske emner for GRUS/TUS kan være: Samarbejde, trivsel og arbejdsglæde Fremtidige opgaver Udvikling af nye kompetencer/færdigheder/viden Når emnerne er udvalgt, skal der formuleres et begrænset antal spørgsmål, som I kan bruge til at komme omkring hvert emne. Det anbefales at have max 4-5 spørgsmål til en GRUS/TUS på 1,5-2 timer. Se appendiks 1 for inspiration til spørgsmål til de forskellige typer af GRUS/TUS. Når emner og spørgsmål er på plads skal du/i overveje strukturen hvilket emne starter I med, og hvordan drøfter I de enkelte spørgsmål? For de deltagere, der ikke er så vant til at reflektere i grupper, er det en fordel, at der er en meget klar struktur for samtalen. I appendiks 2 findes en række gode metoder til, hvordan dialogen kan struktureres, således at alle gruppes medlemmer bliver involveret og uheldige dynamikker forhindres. I skal også finde ud af hvor meget tid, der skal allokeres til de forskellige emner/spørgsmål, og hvordan I samler op. Skemaet nedenfor opsummerer de ting, som I skal have styr på i forhold til emner, spørgsmål og struktur. Etiske forhold En vigtig forudsætning for at lykkedes med GRUS/TUS er, at der er tillid i gruppen og gensidig tillid mellem ledere og medarbejdere. Hvis gruppen involveres i forberedelsen, er det en god idé at tale om rammer og roller her. Hvis de ikke involveres, så skal rammer og spilleregler for samtalen kommunikeres tydeligt ud, når samtalen rammesættes. Det er en rigtig god idé, at lave nogle klare og enkle spilleregler, der er med til at sikre, at alle føler sig trygge og ønsker at deltage i samtalen. Emner som fortrolighed, respekt for grænser, forventninger til deltagerne, aftaler om opfølgning osv. bør drøftes før selve samtalen. Et typisk regelsæt for GRUS kan være: Der tales/lyttes på skift Et anerkendende fokus Der er fokus på arbejdet Mulighed for time out Fortrolighed OBS: Når I drøfter emnet fortrolighed, er det vigtigt, at der er klarhed om, hvad I forstår ved fortrolighed, og hvordan dette i praksis skal overholdes. Der skal være enighed om, hvad I kan tale om, når I går ud af rummet, når samtalen er slut, og hvad I ikke kan tale om. EMNE Hvad er de overordnede emner, I ønsker at drøfte? SPØRGSMÅL Hvilke spørgsmål vil I bruge til at drøfte emnet? DIALOGMETODE Hvordan skal dialogen struktureres, når I drøfter spørgsmålet? TID Hvor lang tid skal I bruge på at drøfte spørgsmålene? OPSAMLING Hvordan samler I op hvem gør det? ROLLER/ANSVAR Er der nogle, der har særlige roller/ansvar i drøftelsen af spørgsmålene, fx tidsholder, referent mm.? Emne 1 Emne 2 Emne 3

6 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler 5 Trin 2: Samtalen Det anbefales at samtalen struktureres som vist på figuren nederst på siden. 1. Først rammesættes samtalen - det vil typisk være lederen, der gør dette. 2. Herefter drøftes emnerne vha. de valgte spørgsmål ét efter ét. Det emne, der vurderes at tage mest tid, lægges i midten af samtalen. 3. Efter hvert emne samles op, og det noteres ned, hvad der besluttes, og hvordan I kommer videre herfra. 4. Efter alle emner er drøftet, rundes samtalen af. Samtalen evalueres og aftaler nedskrives evt. i et aftaleskema. Rammer De fysiske rammer, såsom lokale, forplejning og materialer, har stor betydning for samtalens succes. Sørg for et passende lokale. Der skal være nok plads, frisk luft og de rette faciliteter og fornødenheder. Sørg også for en tydelig og god rammesætning, inden I går i gang. Sæt minutter af til rammesætning og formuler dig klart og tydeligt. Brug evt. modellen IDOART (findes i appendiks 2), til at sikre en god rammesætning. Roller, opgaver og ansvar Følgende roller/opgaver vil ofte være nødvendige under en gruppeudviklingssamtale. Rammesætter Samtaleleder/facilitator undervejs Tidsholder Referent/notar Det anbefales, at du som leder er den, som rammesætter samtalen. Oftest vil det også være mest hensigtsmæssigt, at det er dig, der styrer/faciliterer samtalen undervejs. Hvis du ikke er så erfaren i at afholde gruppesamtaler, kan det dog være en god idé at uddelegerer nogle af de andre roller/opgaver. Du kan fx bede én om at holde øje med tiden, så du kan koncentrere dig om den indholdsmæssige del af samtalen. Brug den positive vinkel For at sikre en god og konstruktiv dialog i gruppesamtalen anbefales det at gennemføre samtalen ud fra en positiv vinkel. Undersøg hvad der fungerer godt i gruppen og hvilke ideer gruppen har til de udviklingsperspektiver, der skal tales om. Det betyder ikke, at man kun skal fokusere på de positive oplevelser. Fejl og afvigelser er også en del af hverdagen, og der ligger også læring her. Dog er det vigtigt at tale om fejl og afvigelser på en konstruktiv måde. Det anbefales at fokusere på, hvad det er, man ønsker, der skal være anderledes og ikke på personen, der har begået fejlen. Ved at fokusere på det, vi ønsker, bliver vi bedre til at skabe den arbejdsplads, vi gerne vil have. Ved at fokusere på fejlen bliver vi i stand til at forklare, hvad vi ikke vil.* Trin 3: Afslutning på samtalen evaluering, aftaleskema og opfølgning Som afslutning på samtalen drøftes i fællesskab, hvordan I kommer videre herfra. Drøft evt. nedenstående spørgsmål. Er der blevet lavet nogen vigtige aftaler om udviklingspunkter? Skal de skrives ind i et aftaleskema? Hvem er ansvarlig for at følge op? Hvornår skal der følges op første gang? Hvordan skal aftaleskemaet opbevares? Hvordan kan I se, om I er lykkedes med det, I har aftalt? Aftaleskemaet der benyttes til MUS kan med fordel anvendes. Find skemaet her: Evaluering af selve samtalen Når samtalen rundes af, er det også en rigtig god idé at evaluere selve samtalen. Drøft evt. nedenstående spørgsmål: Hvordan var det for gruppen at deltage? Hvad tager hver især med sig derfra? Hvad tager I som gruppe samlet med jer? Er der erfaringer, som I skal have samlet op på, hvis I skal afholde GRUS/TUS en anden gang? Hvad fungerede godt, og hvad skal optimeres/gøres anderledes? Rammen sættes Fokus Tid Fortrolighed Hvordan fastholdes aftaler? Emne 2 Emne 1 Emne 3 Afrunding Evaluering Aftaler Opsamling Opsamling Opsamling Opsamling *Kilde: Hornstrup & Loehr-Petersen, 2006 Udviklingssamtaler i grupper Jurist- og Økonomforbundets forlag.

7 6 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler APPENDIKS 1 INSPIRATIONSSPØRGSMÅL GRUS/TUS SOM OPTAKT TIL MUS Spørgsmålene herunder er udarbejdet som inspiration til dig/ jer, der gerne vil afholde en GRUS/TUS som optakt til de individuelle MUS. De er bygget op omkring de tre hovedtemaer fra MUS: 1- Siden sidst, 2 - Trivsel og arbejdsglæde, 3 - Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling. Vælg de spørgsmål ud, som er mest relevante. Hovedtema 1 Siden sidst - hvilke opgaver er løst, og hvilke resultater er nået? 1. Hvad var de overordnede temaer ved sidste års MUS? 2. Hvad har været de primære arbejdsopgaver for gruppen/ teamet i årets løb? 3. Hvilke arbejdsopgaver er lykkedes særligt godt/mindre godt? 4. Hvad var begrundelsen for at opgaver lykkedes særligt godt/mindre godt (faglige, personlige, sociale kompetenc er eller andre forhold i gruppen)? 5. Hvad er de primære ting, gruppen har lært i løbet af året? Hovedtema 2 Trivsel og arbejdsglæde 1. Hvordan fungerer samarbejdet i gruppen? Hvad fungerer godt og hvorfor? Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres? 2. Hvordan fungerer samarbejdet mellem gruppen og andre relevante samarbejdspartnere? Hvad fungerer godt og hvorfor? Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres? 3. Hvordan fungerer samarbejdet med lederen? Hvad fungerer godt og hvorfor? Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres? 4. Hvad er de tre vigtigste fokusområder/udviklingsområder for samarbejde for gruppen i året, der kommer? 5. Er der særlige trivselstemaer/emner, som skal drøftes i gruppen? 6. Hvad vil I gøre for at skabe en positiv udvikling ift. det pågældende tema/emne? Hovedtema 3 Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling 1. Hvor ser I, at gruppen har behov for at udvikle sig i det kommende år (opgaveløsning, samarbejde, trivsel)? 2. Hvad er arbejdsopgaverne i det kommende år for gruppen (prioriterede arbejdsopgaver og evt. ønsker til nye arbejdsopgaver)? 3. Hvilke kompetencer er nødvendige for at kunne varetage de kommende arbejdsopgaver? 4. Findes de kompetencer i gruppen på nuværende tidspunkt? 5. Hvilke kompetencer/nye færdigheder/viden skal gruppen udvikle (faglige og/eller personlige/sociale kompetencer)? 6. Hvordan kan de nye kompetencer/færdigheder tilegnes, hvem er ansvarlig og hvad er tidsfristen? OBS! Husk opsamling på spørgsmål/temaer undervejs og afslutning/evaluering til slut (se side 4). GRUS/TUS SOM OPFØLGNING PÅ MUS Spørgsmålene herunder er udarbejdet som inspiration til dig/ jer, der gerne vil afholde en GRUS/TUS som opfølgning på de individuelle MUS. Det anbefales, at spørgsmålene I arbejder med, adresserer nogle af de overordnede temaer, der trådte frem på de individuelle MUS. Vælg de temaer/spørgsmål ud, som er mest relevante.

8 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler 7 Hovedtema 1 Siden sidst - hvilke opgaver er løst, og hvilke resultater er nået 1. Hvad har været særligt udfordrende arbejdsmæssigt for gruppen det forgangne år? 2. Hvilke arbejdsopgaver er lykkedes særligt godt for gruppen det forgangne år? 3. Hvad var begrundelsen for at opgaver lykkedes særligt godt/mindre godt (faglige, personlige, sociale kompetencer eller andre forhold i gruppen)? 4. Er der noget, vi som gruppe skal gøre anderledes for at kunne lykkes endnu bedre med arbejdsopgaverne fremadrettet? Hovedtema 2 Trivsel og arbejdsglæde 1. Hvad kendetegner samarbejdet i gruppen? Hvad fungerer godt og hvorfor? Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres? 2. Er der særlige trivselstemaer/emner, der skal sættes spot på? 3. Hvad skal gøres for at skabe en positiv udvikling ift. det pågældende tema/emne? Hovedtema 3 Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling 1. Hvilke kompetencer er nødvendige i gruppen for at kunne varetage de kommende arbejdsopgaver? 2. Hvilke kompetencer og nye færdigheder skal gruppen udvikle (faglige og/eller personlige/sociale kompetencer)? 3. Hvordan udvikles de nye kompetencer/færdigheder i gruppen? 4. Er der indgået aftaler til MUS, som I ønsker at dele med kollegaerne? OBS! Husk opsamling på spørgsmål/temaer undervejs og afslutning/evaluering til slut (se side 4). GRUS/TUS SOM METODE TIL EMNE-SPECIFIKKE TEAMMØDER GRUS er velegnet som metode og fremgangsmåde til ethvert team-/gruppemøde, hvor I ønsker at drøfte et specifikt emne. Her er det naturligvis vanskeligt at give eksempler på specifikke spørgsmål, eftersom det afhænger af det emne, som I ønsker at drøfte. Herunder fremgår derfor først og fremmest en anbefaling til fremgangsmåde: Trin 1: Bliv klar på formålet med at afholde mødet få konkretiseret emnet. Trin 2: Overvej om gruppen/teamet skal involveres i forberedelsen. Trin 3: Formuler (evt. i samarbejde med gruppen) et begrænset antal spørgsmål, som kan bruges til at få en meningsfuld dialog omkring det pågældende emne. Det anbefales at have max 4-5 spørgsmål til en GRUS/ TUS på 1,5-2 timer. Trin 4: Planlæg strukturen: Hvilket spørgsmål starter I med? Hvordan drøfter I de enkelte spørgsmål (se appendiks 2 for forslag til dialogmetoder)? Hvor meget tid skal allokeres til de enkelte spørgsmål? Hvordan samler I op? (se skema på side 3 for overblik over de ting, I skal have styr på). Trin 5: Få styr på rammer, regler, roller/opgaver og ansvar i forbindelse med mødet. Helt overordnet anbefales det, at det/de emne(r) man vælger, når man anvender GRUS/TUS som metode, relaterer sig til løsningen af gruppens/teamets kerneopgave eller til samarbejde omkring opgaveløsningen. Det anbefales også at formulere spørgsmålene, så de har et fremadrettet og udviklingsorienteret fokus, så det kan blive en konstruktiv samtale og ikke en problemsamtale.

9 8 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler APPENDIKS 2 Metodekatalog Tabel 1: Metode til fælles forberedelse og forventningsafstemning - IDOART * I: intention Hvad er intentionen med at afholde GRUS? Hvad er det overordnede formål med at afholde grus? DO: Desired Outcome Hvad skal vi have ud af GRUS? Som gruppe? Individuelt? Hvilke forventninger har vi hver især til samtalen? Hvad er de overordnede mål med samtalen? A: Agenda Hvilke emner er vigtige at tale om for vores gruppe? Hvordan skal samtalen struktureres? R: Roles & Rules Hvilke rammer og regler er der for samtalen? Hvilke roller er der, og går de på skift? T: Time Tidsplan for samtalen: Hvem er ansvarlig, og hvad skal vi overholde? Tabel 2: Metoder til at strukturere dialogen A: Spiralsamtalen Spiralsamtalen er god, når man arbejder i en gruppe med et fælles relevant tema/spørgsmål fx til en GRUS og gerne vil sikre, at alle kommer til orde og får mulighed for at komme med deres tanker og overvejelser. Metoden En spiralsamtale er en simpel metode, hvor deltagerne på skift får lejlighed til at reflektere ud fra et på forhånd aftalt emne eller spørgsmål. Regler En person vælges til at åbne samtalen Deltagerne får herefter taletid efter tur (med eller mod urets retning) Der må ikke brydes ind i runderne Der er altid mulighed for at sige pas Undgå at tale for længe ad gangen (så man sikrer et godt flow i spiralen) Spiralsamtalen stopper, når alle siger pas, eller efter et aftalt tidsrum. Tid Det kan være en god idé at sætte en tidsramme, for eksempel på minutter for hvert enkelt emne/spørgsmål. B: Struktureret dialog med brobyggende spørgsmål Struktureret dialog er ligeledes en god metode, når man arbejder i en gruppe med et fælles relevant tema/spørgsmål fx til en GRUS og gerne vil sikre, at alle kommer til orde og får mulighed for at komme med deres tanker og overvejelser. Metoden Struktureret dialog er en simpel metode, hvor deltagerne på skift får lejlighed til at reflektere ud fra et på forhånd aftalt emne eller spørgsmål. Idéen er, at alle kommer på banen, fortsættes *Modellen er frit tilpasset efter: Høier, Hersted & Lausten 2011, Kreativ procesledelse. Nye veje til bedre praksis, Dansk Psykologisk Forlag.

10 Inspirationsmateriale til gruppe-/teamudviklingssamtaler 9 og at der med metoden er mulighed for at styrke den fælles forståelse. Ved at anvende brobygnings-spørgsmål som en del af den strukturerede dialog, kan man få deltagerne til at koble sig på hinandens idéer, udspil og indvendinger. Form Samtalelederen åbner samtalen og gør fra starten klart, at det er vigtigt, at alle i denne samtale kommer til orde. Samtalen kan startes frit, så dem der først har noget på hjerte kan starte, hvorefter samtalelederen kan byde dem ind, der ikke allerede har meldt sig på banen. Alternativt kan samtalelederen udpege én, der starter. Hvis det passer i samtalens forløb, kan samtalelederen stille brobyggende spørgsmål som fx: Hvad synes du, Mikkel, er vigtigst af det der er blevet sagt indtil videre? Peter, hvilke af Karens pointer synes du bedst om? Anne, hvilke mønstre får du øje på i snakken? Så hvad vi er enige om allerede? Den strukturerede dialog stopper, når samtalelederen har rundet af til aftalt tid, eller når I er nået i mål med det, der var meningen. Tid Det er vigtigt at sætte en tidsramme for hvert spørgsmål/emne. C: Fish Bowl Fish Bowl er god til at skabe en dynamisk og levende samtale, hvor alle gruppemedlemmer deltager, og der hele tiden fremkommer nye perspektiver og udvikling i samtalen. Metoden Fish bowl er en metode, hvor en gruppe af personer sidder sammen, i en opsætning hvor stolene er sat i en lille rundkreds. Personerne i midten taler sammen om et givent emne/spørgsmål, mens resten af gruppen sidder uden for rundkredsen og observerer den samtale, der foregår i bowlen og reflekterer og lytter (se illustration over opstillingen nedenfor). Regler Gruppen deles op i to De to grupper skiftes til at sidde i bowlen og samtale om det givne spørgsmål/emne Der byttes mellem rollerne efter behov Når samtalen ebber ud skiftes til et nyt emne/spørgsmål Spiralsamtale Struktureret dialog brobygningsspørgsmål Fishbowl

11

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale)

Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale) Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale) Supplement til MUS (frivilligt at gennemføre) År Institut: Afdeling: Ledernavn og rolle ifht medarbejdere: Deltager:

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

DIALOGMØDEMETODER A-E

DIALOGMØDEMETODER A-E DIALOGMØDEMETODER A-E Forberedelse og afholdelse af dialogmøde Dialogmødets formål Efter læsningen af rapporterne drøftes, hvad I ønsker at opnå med dialogmødet. Først når formålet med dialogmødet er klart,

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Coachingguide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Denne coachingguide er lavet til dig, der deltager i triaden fra din arbejdsplads i projekt Styrket indsats til

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag

OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag INSTRUKTION Aftal interviews med makker inden for de næste 2 dage. Hvert interview varer 10 min. Hold tiden! I behøver ikke nå helt til bunds. Makkerne interviewer hinanden

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Forberedelses- og samtaleskema

Forberedelses- og samtaleskema Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

SEMINAR: VÆRDISKABENDE MØDER

SEMINAR: VÆRDISKABENDE MØDER 4. JANUAR 2013 SEMINAR: VÆRDISKABENDE MØDER Institut for Datalogi Brandbjerg Højskole, d. 4. januar 2013 Eva Damsgaard, udviklingskonsulent AU HR, Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø, Team Udvikling

Læs mere

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.

Læs mere

Evalueringer Der gennemføres 3 evalueringer i løbet af det samlede uddannelsesforløb for alle skolens elever.

Evalueringer Der gennemføres 3 evalueringer i løbet af det samlede uddannelsesforløb for alle skolens elever. EVALUERING AF UNDERVISNING HVORFOR OG HVORNÅR EVALUERES DER? SOSU Sjælland ønsker at målrette evalueringen undervisningen for at opnå et fælles evalueringsgrundlag og -kultur for hele organisationen. Hensigten

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

STORGRUPPE- PROCESSER

STORGRUPPE- PROCESSER STORGRUPPE- PROCESSER PKU100 FEBRUAR 2016 Mål og Rammer 4 Læringsmetoder 6 Deltagerinvolvering 8 Proceskonsultative redskaber 10 Struktur 12 Fysiske rammer 13 Evaluering 14 Denne folder er udarbejdet på

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

MUS SKEMA. Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009.

MUS SKEMA. Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009. MUS SKEMA Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009. Velkommen til MUS Som forberedelse til din medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige 1 Indledning I Hjørring Kommune har vi udarbejdet en fælles værdiramme for samarbejdet mellem medarbejdere og frivillige. Værdirammen

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

Plan T inviterer til overleveringsmødet og mødet afholdes på elevens skole umiddelbart efter Plan T- opholdet.

Plan T inviterer til overleveringsmødet og mødet afholdes på elevens skole umiddelbart efter Plan T- opholdet. Overleveringsmøde Vi oplever at elever, der har været på Plan T, kan have svært ved at vende hjem og bl.a. holde fast i gode læringsvaner, fortsætte arbejdet med nye læsestrategier, implementere it-redskaber

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Teamsamarbejde påp Hummeltofteskolen

Teamsamarbejde påp Hummeltofteskolen Teamsamarbejde påp Hummeltofteskolen Rammebetingelser for teamsamarbejde Skolen udarbejder egne rammer for teamsamarbejde, som skal være v klart defineret og anerkendt. Rammerne skal indeholde: Etiske

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Professionel faglighed

Professionel faglighed Professionel faglighed Samarbejde Kommunikation Fleksibilitet håndtering af ændringer Relations kompetence Markedsføring PR Indledning og baggrund I Børne- og Familiecentret er det vores opgave og målsætning

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare

Læs mere

Teamorganisering. En evaluering af teamorganisering og teamsamarbejde på de treårige gymnasiale uddannelser. Temaeftermiddag d. 2.

Teamorganisering. En evaluering af teamorganisering og teamsamarbejde på de treårige gymnasiale uddannelser. Temaeftermiddag d. 2. Teamorganisering En evaluering af teamorganisering og teamsamarbejde på de treårige gymnasiale uddannelser Temaeftermiddag d. 2. maj, 2012 Hvad er meningen? Skolens leder sammensætter for hvert grundforløbsklasse

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen.

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen. At lytte aktivt Tid: 1½ time Deltagere: 4-24 personer Forudsætninger: Overblik over processen, mødeledelsesfærdigheder Praktisk: telefon med stopur, plakat med lytteniveauer, kopi af skema Denne øvelse

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker:

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker: FORMÅL MED LUS Lederudviklingssamtalen er en samtale mellem en leder, som er centrum for samtalen, og dennes chef, og samtalen har til formål at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer,

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen. 1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner

Læs mere