IFKA Institut for Konjunktur-Analyse

Transkript

1 IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Kompetenceløft i Danmark 2000 LO Januar 2001 Institut for Konjunktur-Analyse Aabenraa København K Telefon Fax info@ifka.dk Website

2

3 Kompetenceløft i Danmark 2000 Institut for Konjunktur-Analyse for LO

4 Kompetenceløft i Danmark 2000 Januar 2001 Cand.scient.pol. Lasse Hjorth Madsen og cand.phil. Conny Bauer Copyright 2001, LO og Institut for Konjunktur-Analyse Kopiering fra denne rapport må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med Copy-Dan, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Det er tilladt at bringe korte uddrag i forbindelse med anmeldelser. Citater fra rapporten skal fremstå med tydelig kildeangivelse

5 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Baggrund Analysens indhold Sammenfatning Uddannelsesadfærd og -behov Resurseforbrug Uddannelses, og overenskomster Udbytte af kompetenceudvikling Kompetenceudvikling og organisatoriske ændringer Brug og effekt af IT til uddannelse Arbejdsstyrkens IT-kompetencer Rammebetingelser for kompetenceudvikling Uddannelsesadfærd Uformel efteruddannelse: deltagelse i læringssituationer Formel efteruddannelse: brug af kursusudbydere Kompetenceudviklingsværktøjer Tid Penge Vurderinger af uddannelsessituationen Effekten af uddannelse Oplevet effekt Sammenhæng mellem indsats og effekt Organisationsændringer og kompetenceudvikling Kompetenceholdet og De sete Internet og IT-kompetencer Rammebetingelser for kompetenceudvikling Metode Figurfortegnelse Tabelfortegnelse Bilag: Svarfordelinger, lønmodtagerundersøgelsen Bilag: Svarfordelinger, virksomhedsundersøgelsen Bilag: Spørgeskema til lønmodtagerundersøgelsen Bilag: Spørgeskema til virksomhedsundersøgelsen Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 5

6

7 1. Indledning 1.1. Baggrund Institut for Konjunktur-Analyse (IFKA) har i 1998 for LO gennemført en kvantitativ analyse af læringsaktiviteter på danske arbejdspladser. søgelsen var en del af et større projekt ved navn Kompetenceløft i Danmark, hvor Teknologisk Institut udførte den kvalitative del af projektet. søgelsen lagde vægt på at måle omfanget og karakteren af de uformelle, virksomhedsinterne læringsaktiviteter. Et af hovedresultaterne var, at en betragtelig del af kompetenceudviklingen i Danmark sker i uformelle læringssituationer, ofte som et led i det daglige arbejde. Det viste sig samtidig at være den læringsform, som flest lønmodtagere foretrækker. søgelsen opfyldte et behov for viden om især de uformelle læreprocesser, der hidtil kun har været undersøgt i begrænset omfang. Af samme grund var og er der ganske stor interesse for analysen og dennes resultater. Siden analysen blev færdiggjort er der gået to år, og LO og IFKA har derfor fundet det relevant at gentage analysen. Det foreliggende projekt, Kompetenceløft i Danmark 2000, er derfor blevet iværksat. Der er for det første tale om en opdatering af den kvantitative undersøgelse fra 1998 for at se, om de tendenser der blev konstateret i denne undersøgelse har ændret sig i det forløbne tidsrum. Bl.a. ønskes der svar på om den fortsatte tendens til stagnation i brugen af de offentlige uddannelsestilbud modsvares af andre metoder til kompetenceudvikling. For det andet er analysekonceptet blevet videreudviklet, så det dels reflekterer de ændrede vilkår på kompetenceområdet, dels tager højde for de erfaringer der blev høstet i F.eks. indgår brugen af IT til uddannelse med større vægt i den nye undersøgelse, da dette de sidste par år har vist sig at være en vigtig tendens på området. Den overordnede målsætning med nærværende analyse, Kompetenceløft i Danmark 2000, er altså at kortlægge uddannelsesaktiviteten på danske arbejdspladser. Dels for se, om og hvordan situationen er ændret i forhold til 1998, dels for at afdække nye tendenser Analysens indhold Analysen er baseret på kvantitative telefoninterview med tilfældigt, repræsentativt udvalgte personer. Det drejer sig om 306 uddannelsesansvarlige ledere på offentlige og private arbejdspladser og 507 lønmodtagere. Der er således tale om to separate undersøgelser med forskellige grupper men omkring samme emne. Hensigten med at inddrage begge grupper er at belyse problemstillingen både fra virksomhedernes og fra lønmodtagernes synsvinkel. Lønmodtagerundersøgelsen er repræsentativ for hele arbejdsstyrken, så der er altså ikke nødvendigvis interviewet personer fra netop de virksomheder der medvirker i virksomhedsundersøgelsen. For en præcis metodisk beskrivelse henvises til metodeafsnittet sidst i rapporten. Selve rapporten præsenterer resultaterne fra interviewundersøgelserne. Svarfordelingerne på de spørgsmål der indgår i undersøgelsen er illustreret grafisk; hvor det er muligt, sammenholdes de med tilsvarende svar fra Tilsvarende sammenholdes virksomhedernes svar med lønmodtagernes hvor det er relevant. Udvalgte spørgsmål er krydstabuleret med baggrundsvariable, så det er muligt at identificere forskelle mellem forskellige segmenter af lønmodtagere og virksomheder. Krydstabuleringer mellem spørgsmål Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 7

8 om uddannelsesadfærd og spørgsmål om udviklingen i kompetence benyttes til at indikere mulige effekter af uddannelsesaktiviteterne. Kapitel 2 Sammenfatning. Her opsummeres hovedresultaterne vedrørende: Uddannelsesadfærd og uddannelsesbehov; Resurseforbrug; Uddannelses, og overenskomster; Udbytte af kompetenceudvikling; Kompetenceudvikling og organisatoriske ændringer; Brug og effekt af IT til uddannelse; Arbejdsstyrkens IT-kompetencer; Rammebetingelser for kompetenceudvikling. I Kapitel 3 Uddannelsesadfærd gennemgås anvendelsen af og holdninger til henholdsvis formelle og uformelle læringssituationer, herunder brugen af de offentlige uddannelsestilbud. Desuden beskrives indsatsen dels i form af investeringer af henholdsvis tid (arbejdstid/fritid) og penge i kompetenceudvikling, dels i form af værktøjer til kompetenceudvikling (uddannelsesplanlægning, medarbejderudviklingssamtaler og overenskomster). Kapitel 4 Vurdering af uddannelsessituationen gennemgår både lønmodtagernes og arbejdspladsernes holdning til, hvorvidt deres uddannelsesbehov er blevet dækket, hvorvidt deres muligheder for at deltage i efteruddannelse er blevet bedre eller ringere og for lønmodtagernes vedkommende, hvorvidt deres viden bliver udnyttet i arbejdssituationen, ligesom motivationen for at deltage i arbejdsrelevant uddannelse beskrives. Endelig indgår lønmodtagernes vurdering af uddannelsesbaggrundens betydning for at kunne udvikle sig i job med nye krav. Kapitel 5 Effekten af uddannelse. Her vises arbejdspladsernes vurdering af effekten af at investere i efteruddannelse og lønmodtagernes personlige udbytte af at deltage i oplæring og uddannelse samt begge parters vurdering af deres eget respektive arbejdspladsens samlede kompetenceløft. Effekten og udbyttet er ligeledes sammenholdt med anvendelse af incitamenter og redskaber som uddannelsesplanlægning og medarbejderudviklingssamtaler. Her dokumenteres forskellene mellem et særligt uddannelsesbevidst segment af arbejdspladser og et mindre uddannelsesbevidst segment. Afslutningsvis sammenholdes organisatoriske ændringer og ændringer af arbejdstilrettelæggelsen med udvikling af arbejdspladsernes og lønmodtagernes faglige kompetence, effektivitet og arbejdssituation i øvrigt. Kapitel 6 Internet og IT-kompetencer. Heraf fremgår hvordan arbejdspladser og lønmodtagere anvender Internet og , og hvordan de vurderer de ansattes ITkompetencer i relation til deres opgaver på jobbet. Herunder også arbejdstagernes motivation for at dygtiggøre sig, f.eks. via brug af IT og eventuelt en hjemme-pc. Kapitel 7 Rammebetingelser for kompetenceudvikling. Her skildres arbejdspladsernes og lønmodtagernes vurdering af beskæftigelsessituationen og konkurrencesituationen, herunder også vurderingen af flaskehalssituationen. Kapitlet beskriver desuden omfanget af de respektive interne omlægninger og ændringer af arbejdsvilkårene, som har fundet sted de sidste tre år. Til slut findes et kapitel (Kapitel 8), der beskriver Metoden. I bilag bagerst findes de komplette svarfordelinger krydstabuleret med baggrundsvariable samt en kopi af de benyttede spørgeskemaer. 8 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

9 2. Sammenfatning 2.1. Uddannelsesadfærd og -behov Brugen af de uformelle læringssituationer er steget lidt siden 1998, da den første gang blev målt. Uformelle læringssituationer som vejledning fra en overordnet eller en kollega, vidensøgning på egen hånd og løsning af nye opgaver er de hyppigste kilder til kompetenceudvikling på danske arbejdspladser. Det er især iøjnefaldende at flere virksomheder og lønmodtagere end i 1998 nævner løsning af nye opgaver som en måde at dygtiggøre sig på, hvilket kan afspejle den øgede forandringshastighed i offentlige og private organisationer, som stiller krav om omstillingsparathed. I gennemsnit nævner tre ud af fire lønmodtagere, at de dygtiggør sig ved at løse nye opgaver. De højtuddannede og ansatte i den offentlige sektor ligger over gennemsnittet, mens seniorerne ligger under gennemsnittet. Blandt de i undersøgelsen medvirkende lønmodtagere, har 78 procent deltaget i enten formel eller uformel efteruddannelse. Blandt virksomhederne er det 91 procent som oplyser at have medarbejdere der har modtaget efteruddannelse. Hvad angår brug af eksterne uddannelsesleverandører er der i løbet af de sidste to år sket en forskydning fra offentlige til private. Færre virksomheder end i 1998 har benyttet AMU-centre, handelsskoler, tekniske skoler og VUC. Derimod har der været en stigende søgning til private kursusudbydere og konsulenter. Samtidig er brugen af leverandørkurser steget mærkbart. Også handelshøjskolerne benyttes mere i dag end for to år siden. Denne udvikling vil uden tvivl fortsætte. Hver femte virksomhed vil øge brugen af private konsulenter. Til sammenligning er det 13 procent, som vil øge brugen af fuldt offentligt finansierede kurser eller uddannelsesforløb, mens over en tredjedel ikke mener, det er relevant for virksomheden. Det tyder på at tid og fleksibilitet er en større barriere for kompetenceudvikling end økonomien. Hvad angår IDV-kurser mener 41 procent ikke, at de er relevante for virksomheden. Lønmodtagerne bekræfter, at brugen af private udbydere er steget ganske betydeligt. 29 procent af arbejdsstyrken har modtaget erhvervsorienteret uddannelse fra en privat kursusudbyder mod 16 procent for to år siden. Der er dog også en del flere lønmodtagere end for to år siden, som har frekventeret handels- og købmandsskoler. AMU-centre og tekniske skoler bruges åbenbart af færre virksomheder, men de der benytter disse offentlige institutioner, bruger dem til det samme antal eller flere ansatte. Hvad angår vigtigheden af den uformelle læring respektive formelle kurser og uddannelsesforløb ses en tendens til, at flere end for to år siden tillægger de to former lige stor betydning. Det gælder både lønmodtagere og arbejdspladser. Der er dog stadig en tydelig præference for den uformelle læring, især blandt lønmodtagere med kort eller ingen erhvervsuddannelse og i små virksomheder. Et stigende antal organisationer har uddannet deres ledere i det forløbne år. Det er især store virksomheder og virksomheder inden for den offentlige sektor der har satset på lederuddannelse. To tredjedele af arbejdspladserne har uddannet (ledende) funktionærer og faglærte medarbejdere, mens godt halvdelen har uddannet henholdsvis topledelsen og ufaglærte i løbet af de sidste 12 måneder. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 9

10 De bløde kursusemner vinder frem, mens søgningen til de faglige og de mere smalle kurser som kvalitet og miljø er stagnerende. Kommunikation og samarbejde er sammen med andre almene færdigheder blevet det mest populære kursusemne. Flere både blandt virksomheder og lønmodtagere har uddannet i kommunikation og samarbejde end i ny teknologi og andre tekniske kursusemner. Ønsker fra medarbejderne er den mest udbredte drivkraft til at sætte uddannelse i gang. Og i forhold til 1998 er der en stigende andel, som peger på medarbejdernes ønsker som drivkraft. Tilsyneladende foregår der en dialog om deltagelse i efteruddannelse, men det foregår uformelt eller i forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler, idet kun et mindretal (29 procent) af lønmodtagere har en egentlig uddannelsesplan og endnu færre (12 procent) henviser til, at de har benyttet deres overenskomstmæssige ret til uddannelse. Andre drivkræfter for kompetenceudvikling er ny teknologi, behov for øget fleksibilitet og ændret arbejdsorganisering. Krav fra kunder og ansættelse af nye medarbejdere giver i stigende omfang anledning til uddannelse. En meget stor del af arbejdsstyrken er enig i at en god (grund)uddannelse henholdsvis deltagelse i efteruddannelse er en forudsætning for at de kan bestride deres aktuelle job i fremtiden. Dette tyder på en betydelig uddannelsesbevidsthed i arbejdsstyrken. Brugernes tilfredshed med dækning af uddannelsesbehovet er steget i forhold til 1998, både blandt lønmodtagere og blandt virksomheder. Henholdsvis 68 procent og 78 procent mener, at deres behov for uddannelse er dækket tilfredsstillende. Syv ud af ti lønmodtagere betegner deres muligheder for efteruddannelse som gode. Det er markant flere end i 1998, hvor godt halvdelen fandt deres muligheder gode. søgelsen viser desuden tydeligt tegn på eksistensen af hvad man kan kalde Kompetenceholdet og De sete blandt danske lønmodtagere, hvor sidstnævnte oplever at blive forbigået i kompetenceudviklingen. De sete varetager hyppigere end Kompetenceholdet ufaglærte jobs under stort tidspres. Samtidig udvikler De sete ikke deres faglige kompetencer så hurtigt som Kompetenceholdet. Det tyder på at der også fremover vil ligge en væsentlig opgave i at understøtte kompetenceudviklingen for oversete grupper på arbejdsmarkedet Resurseforbrug Hvad angår investering af tid og penge i kompetenceudvikling viser analysen, at den offentlige sektor bruger 2,2 mia. kr. om året på efteruddannelse, mens den private sektor bruger ca. 5,5 mia. kr. eller tilsammen 7,7 mia. kr. Heri er ikke indregnet udgifter til løn under uddannelse eller andre indirekte omkostninger. I gennemsnit bruger virksomhederne ca. 2 procent af lønsummen på uddannelse af deres medarbejdere. Tallene er behæftet med en del usikkerhed, som ikke mindst skyldes at mange virksomheder enten ikke har et uddannelsesbudget eller ikke kender det. Langt de fleste virksomheder (84 procent) betaler alle udgifter der er forbundet med efteruddannelse. Derudover benytter mange (49 procent) offentligt finansieret uddannelse, og godt en tredjedel af virksomhederne har truffet aftale med medarbejdere om at finansiere udgifter til undervisning i medarbejdernes fritid. At investeringen i efteruddannelse lønner sig, er der udbredt enighed om. 83 procent af virksomhederne mener, at det i høj grad lønner sig at investere i efteruddannelse. 10 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

11 Da tid er den mest udbredte barriere for efteruddannelse i virksomhederne, kan det være påkrævet at bruge en del af fritiden. Lønmodtagere bruger mere fritid på at dygtiggøre sig end deres arbejdsplads er klar over. Virksomhederne skønner at 13 procent af arbejdspladsens uddannelsesaktiviteter foregår i medarbejdernes fritid. De uddannelsesaktive lønmodtagere vurderer selv at 45 procent af deres uddannelsesaktiviteter foregår i fritiden. Det skal siges at lønmodtagernes svar også omfatter mere almen uddannelse, som foregår i fritiden, enten med arbejdsgiverens viden og medfinansiering eller uden at arbejdsgiverne er klar over det. I al fald er der tegn på en betydelig uddannelsesbevidsthed og uddannelsesaktivitet i den danske arbejdsstyrke Uddannelses, og overenskomster Ud over den økonomiske investering lægger en del virksomheder tid og omtanke i at bevidstgøre uddannelsesbehov og planlægge uddannelsesaktiviteterne. Andelen af virksomheder som benytter formel uddannelsesplanlægning, er steget fra 50 til 62 procent. Det er imidlertid stadig kun en begrænset del af arbejdsstyrken som er omfattet af uddannelsesplanlægning. en tredjedel af lønmodtagerne (29 procent) har en individuel uddannelsesplan. Uddannelses er mindst udbredt blandt kortuddannede og i små virksomheder. Anderledes ser det ud med medarbejderudviklingssamtaler (), som er ved at være ganske udbredt i dansk erhvervsliv. Otte ud af ti virksomheder holder mindst én gang om året, og syv ud af ti lønmodtagere deltager mindst én gang om året i en udviklingssamtale, hvor der er lejlighed til at diskutere faglig og personlig udvikling. Tre ud af fire lønmodtagere i undersøgelsen er omfattet af en overenskomst. Halvdelen af dem, svarende til godt en tredjedel af alle lønmodtagere, ved at der indgår aftale om frihed til uddannelse i deres overenskomst. Ca. hver tredje af dem, der kender muligheden for frihed til uddannelse i overenskomsterne, har benyttet sig af muligheden inden for det sidste år. Det svarer til ca. 12 procent af danske lønmodtagere. Det tyder på, at der er behov for at udbrede kendskabet til uddannelsesindholdet i overenskomsterne. Blandt de medvirkende virksomheder er 44 procent omfattet af overenskomster, der indeholder aftaler om uddannelse. Hvad angår virksomhedernes vurdering af overenskomsternes betydning, skiller vandene sig omtrent på midten. Godt halvdelen mener ikke overenskomsterne har nogen væsentlig betydning, mens knap halvdelen tillægger overenskomsterne en vis betydning. Det er de offentlige arbejdsgivere som vurderer overenskomsterne mest positivt. Hver fjerde virksomhed og kun 9 procent af lønmodtagerne angiver overenskomst som anledning til at virksomheden har sat uddannelse i gang Udbytte af kompetenceudvikling Uden at kunne dokumentere en entydig årsagssammenhæng kan man konstatere et sammenfald mellem en række indikatorer og incitamenter og et bedre udbytte. Der er sket et bredere kompetenceløft i den danske arbejdsstyrke end for to år siden. Mest iøjnefaldende er det blandt lønmodtagerne, hvor 82 procent vurderer at deres samlede kompetence er forbedret i årets løb mod 69 procent i procent af virksomhedsrepræsentanterne mener at arbejdspladsens samlede kompetence er større end for et år siden. Det er en lille stigning fra 74 procent i Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 11

12 Det falder sammen med at der i 2000 er flere som betegner deres mulighed for at deltage i kompetenceudvikling som god, ligesom man parallelt med det forbedrede kompetenceløft kan konstatere en større interesse hos lønmodtagerne for at deltage i kurser eller uddannelse, som har betydning for deres arbejdsliv. I 2000 er næsten to ud af tre (63 procent) meget interesserede i relevant efteruddannelse. At den øgede kompetence anvendes på arbejdspladserne ses af at 83 procent af lønmodtagere vurderer, at deres viden bruges godt på arbejdspladsen. Det personlige udbytte af oplæring og uddannelse er for det første den interne mobilitet og fleksibilitet eller med andre ord evnen til at varetage flere opgaver. 58 procent fremhæver det som et udbytte. Lige så mange fremhæver at deltagelse i kompetenceudvikling giver større arbejdsglæde en ikke uvæsentlig forudsætning for både loyalitet og effektivitet. Effektiviteten er ifølge lønmodtagerne også steget som følge af efteruddannelse. Halvdelen af lønmodtagerne fremhæver at deltagelsen i kompetenceudvikling har givet dem bedre mulighed for at få et nyt job og dermed forbedret deres eksterne mobilitet. Denne andel er steget fra 45 procent i Derimod er det stadig en begrænset andel af arbejdsstyrken (16 procent) som knytter oplæring og uddannelse sammen med bedre løn. Lønstigning er således stadig et begrænset incitament til efteruddannelse. De virksomheder, som både benytter uddannelsesplanlægning og, må betegnes som særligt uddannelsesbevidste. De udgør i undersøgelsen et særligt segment, som er blevet undersøgt for kompetenceløft, dækket uddannelsesbehov og fagligt og personligt udbytte af kompetenceudvikling. Et tilsvarende segment er skabt af lønmodtagere, der er omfattet af begge kompetenceredskaber. Det viser sig, at især de uddannelsesbevidste arbejdspladser og ansatte på uddannelsesbevidste arbejdspladser har fået dækket uddannelsesbehovet og løftet kompetencen. Anvendelsen af uddannelsesplanlægning og af som redskab og incitament falder også sammen med udvikling af større faglig kompetence, større ansvar, selvstændighed, effektivitet og større arbejdsglæde. Hvad angår lønmodtagernes oplevelse af kompetenceløft, er forskellen mellem de uddannelsesaktive og de knap så aktive mindre. Det skyldes sandsynligvis at lønmodtagere udvikler deres kompetence på mange andre måder end gennem formaliseret og planlagt uddannelse og læring, f.eks. gennem uformel læring og gennem organisatoriske omlægninger Kompetenceudvikling og organisatoriske ændringer De arbejdspladser og lønmodtagere, som inden for de sidste tre år har gennemført respektive været udsat for organisatoriske omlægninger som f.eks. selvstyrende grupper, projektorienteret arbejde, fusion, kvalitets- og resultatløn eller handel på Internet, har i betydelig højere grad udviklet både den faglige kompetence og selvstændighed i medarbejderstaben end de arbejdspladser og ansatte som ikke har været igennem omlægninger. Det er ikke muligt præcis at pege på en enkelt type omlægning med særlig effekt på kompetenceudviklingen, men der er et tydeligt sammenfald mellem organisatoriske omlægninger og kompetenceudvikling. Mens 40 procent af de organisatorisk set uændrede virksomheder har oplevet vækst i den faglige kompetence, er den faglige kompetence steget i over 80 procent af de virksomheder som har gennemført organisationsændringer. Forskellen mellem henholdsvis statiske og dynamiske virksomheder er lidt mindre 12 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

13 ifølge de ansatte, men tendensen er umiskendelig den samme: Organisatoriske ændringer ledsages af stigende faglig kompetence. halvdelen af arbejdspladserne angiver organisatoriske ændringer som årsag til at sætte uddannelse i gang Brug og effekt af IT til uddannelse Brugen af IT til uddannelse er en af de læringsformer, som er steget mest i forhold til Arbejdsstyrkens parathed til at bruge IT til uddannelse, om så det måtte være i fritiden, er ganske stor. I 2000 benyttede mere end tre fjerdedele af virksomhederne (76 procent) forskellige former for IT til uddannelsesformål; en tredjedel (33 procent) benyttede Internet til uddannelsesformål (e-learning). Blandt lønmodtagerne er det over halvdelen (56 procent) som anvender IT som kilde til kompetenceudvikling. Det kan måske undre at det i højere grad er seniorer (60 procent) end de unge (48 procent) som lærer ved hjælp af IT. Mindst udbredt er IT som læringsmedie blandt faglærte (46 procent) og ufaglærte (41 procent). En stor del af lønmodtagerne (61 procent) er parate til at bruge op til to timer om ugen i deres fritid på at dygtiggøre sig ved brug af IT, hvis arbejdspladsen vil stille en hjemme-pc til rådighed. Hvad det angår, ligger motivationen hos faglærte og ufaglærte helt på linje med gennemsnittet, hvorimod den ældre del af arbejdsstyrken adskiller sig ved at være lidt mere tilbageholdende end gennemsnittet. Det kan sammenholdes med at det kun er 20 procent af de kortuddannede, som mener at deres IT-kundskaber ikke slår til for at løse deres konkrete, nuværende arbejdsopgaver. Når 60 procent alligevel er villige til at bruge fritid på at dygtiggøre sig, må det således være i forventning om et andet positivt afkast. Det kan være et ønske om at sikre sin mobilitet og værdi på arbejdsmarkedet eller om at kunne deltage i samfundsudviklingen, hvor adgangen til information og service til borgerne i stigende grad vil foregå via IT. En fjerdedel af arbejdsstyrken har i dag en helt eller delvist arbejdsgiverfinansieret hjemme-pc. Men goderne er ikke ligeligt fordelt. Ufaglærte og faglærte lønmodtagere ligger med procent under gennemsnittet. Langt større er forskellen dog mellem sektorerne, idet kun 11 procent af de offentligt ansatte har en medfinansieret hjemmepc, mens det er 31 procent af de ansatte i den private sektor Arbejdsstyrkens IT-kompetencer søgelsen viser at der stadig er behov for at løfte arbejdsstyrkens IT-niveau i årene fremover. Ni ud af ti virksomheder og 62 procent af arbejdsstyrken benytter Internet og på arbejdet. Det er steget ganske voldsomt siden 1998, hvor 63 procent af virksomhederne og 38 procent af lønmodtagerne benyttede Internet og . Ledere og lønmodtagere har ikke helt samme billede af de ansattes IT-kompetencer i forhold til arbejdsopgaverne. Lønmodtagerne har et noget mere positivt billede af deres eget IT-niveau end ledelsen. 61 procent af arbejdsstyrken mener at deres IT-kundskaber slår til; det samme siger 59 procent af lederne. Men kun hver syvende lønmodtager (15 procent) sammenlignet med hver fjerde virksomhed er ikke tilfreds med IT-kompetencen i forhold til opgaverne. Ca. hver fjerde lønmodtager og hver syvende arbejdsplads mener ikke at IT er relevant for de opgaver der skal løses. Det er blandt de kortuddannede uden en erhvervsuddan- Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 13

14 nelse, vi ser den største andel (40 procent) som ikke mener, at IT er relevant for deres arbejdsopgaver. 41 procent mener at de lever op til arbejdets krav, hvad angår ITkundskaber. De resterende 20 procent er ikke helt tilfredse med deres IT-niveau. Ca. to tredjedele (64 procent) af danske arbejdspladser er repræsenteret med en hjemmeside på Internet. Langt størstedelen (80 procent) bruger Internet til korrespondance og informationssøgning, mens rundt regnet en tredjedel benytter det til e-learning, videnstyring og handel. Brugen af Internet forventes at få stigende betydning for virksomhedernes konkurrenceevne inden for de kommende 12 måneder. 45 procent af arbejdspladserne mener nettet vil få betydning for deres konkurrenceevne i løbet af de kommende 12 måneder. 37 procent mener Internet har betydning for konkurrenceevnen i dag Rammebetingelser for kompetenceudvikling Der er tegn på faldende flaskehalsproblemer, behersket vækst i beskæftigelsen, stabile konkurrencevilkår og en hel del organisatoriske omlægninger i virksomhederne. Godt en fjerdedel af virksomhederne har ledige stillinger som det er svært at få besat med kvalificerede medarbejdere. Det er færre end i 1998 hvor en tredjedel manglede kvalificeret arbejdskraft. Det er fortrinsvis specialiststillinger, der skaber flaskehalsproblemer. Den hyppigste løsning på bemandingsproblemet er stadig rekruttering. Færre virksomheder benytter overarbejde som løsning på bemandingsproblemerne; brugen af de øvrige virkemidler, herunder efteruddannelse, ligger på niveau med undersøgelsen i Hyppigheden af omlægninger af arbejdsgangene og organisationen fortæller noget om dynamikken og om omstillingsevnen i danske virksomheder. 85 procent af virksomhederne har gennemført en eller flere omlægninger af arbejdsgange inden for de sidste tre år. To tredjedele af arbejdsstyrken er ansat på arbejdspladser som har gennemført omlægninger. Omkring hver tredje virksomhed i undersøgelsen benytter nye arbejdsformer som selvstyrende grupper og projektorienteret arbejde. 60 procent af virksomhederne har oplevet at medarbejdernes effektivitet, selvstændighed, ansvarsområder og især de faglige kompetencer er forbedret i løbet af de seneste tre år. De fleste uddannelsesansvarlige ledere mener ikke at arbejdsglæden er blevet større, 9 procent mener endog at den er blevet mindre. Det bekræftes af lønmodtagerne. Forklaringen på den begrænsede udvikling i arbejdsglæde og jobtilfredshed skal måske søges i det faktum at 63 procent af arbejdsstyrken har oplevet stigende arbejdsbyrde og 53 procent et stigende tidspres. Forventningerne til vækst i beskæftigelsen ligger på niveau med procent af virksomhederne forventer at ansætte flere medarbejdere. Bemærkelsesværdigt nok er der lidt færre virksomheder end for to år siden som mener at arbejdspladsen er udsat for hård konkurrence. Lønmodtagerne oplever derimod konkurrencesituationen som stort set uændret. 14 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

15 3. Uddannelsesadfærd Dette kapitel ser på de spørgsmål der går på den konkrete uddannelsesadfærd for både virksomheder og lønmodtagere. Ved konkret uddannelsesadfærd forstås både deltagelse i uformel efteruddannelse, som f.eks. sidemandsoplæring, og brugen af formaliserede uddannelsesforløb, f.eks. kursusdeltagelse hos offentlige eller private kursusudbydere. Med til uddannelsesadfærden hører også brugen af værktøjer som uddannelses og medarbejderudviklingssamtaler samt brugen af aftaler om uddannelse i overenskomsterne. Spørgsmål i undersøgelsen der berører disse punkter, er behandlet i kapitlets underafsnit Uformel efteruddannelse: deltagelse i læringssituationer Figur 1 og Figur 2 herunder viser hvorledes henholdsvis virksomhederne og lønmodtagerne har svaret på spørgsmålet om hvilke læringssituationer der forekommer på arbejdspladsen. Svarene er, hvor det er muligt, sammenholdt med svarene fra undersøgelsen i Det overordnede indtryk fra de to figurer er at der ikke er sket store forskydninger i forekomsten af læringssituationer siden Hyppigst forekommende er stadig vejledning fra overordnede eller kolleger, løsning af nye opgaver samt vidensøgning på egen hånd. Disse situationer nævnes hyppigt både af lønmodtagere og virksomheder. Figur 1 Jeg nævner nu forskellige muligheder for at dygtiggøre sig på jobbet. For hver enkelt mulighed beder jeg Dem fortælle om det er noget der har fundet sted på Deres arbejdsplads inden for de seneste seks måneder? (Virksomheder)60 Vejl. fra overordnet Vejl. fra kollega Løsning af nye opgaver Vidensøgning på egen hånd Kurser uden for arbejdspladsen 86 Læring vha. IT Kurser på arbejdspladsen Vejledning fra leverandør Jobrotation Virksomheder 2000 Virksomheder Procent De mest bemærkelsesværdige ændringer i virksomhedernes svar (Figur 1) fra 1998 til 2000 er, at læring ved hjælp af IT, vejledning fra leverandører og læring ved at løse nye Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 15

16 opgaver forekommer hyppigere. Stigningen i brugen af IT også inden for kompetenceudvikling er næppe overraskende; dette er klart den mest markante tendens på efteruddannelsesområdet i de seneste år, jævnfør begreber som e-learning og den udbredte anvendelse af hjemme-pc-ordninger, hvori der indgår aftale om uddannelse. Den øgede brug af leverandørkurser er en mindre omtalt tendens og formentlig et ganske effektivt redskab, fordi det typisk har en stærk forankring i konkrete arbejdsopgaver. I undersøgelsen for to år siden blev det konstateret at mange af de virksomheder der havde oplevet et kompetenceløft, benyttede leverandørkurser. Blandt lønmodtagerne ses i Figur 2 nogenlunde samme mønster som hos virksomhederne. Tallene hos lønmodtagerne ligger generelt på et noget lavere niveau end hos virksomhederne hvilket skyldes at lønmodtagerne svarer på egne vegne, mens virksomhederne principielt svarer for alle ansatte. Figur 2 Jeg nævner nu forskellige muligheder for at dygtiggøre sig på jobbet. For hver enkelt mulighed beder jeg Dem fortælle om det er noget De har været med til inden for de seneste seks måneder? (Lønmodtagere) Vidensøgning på egen hånd Løsning af nye opgaver Vejl. fra kollega Vejl. fra overordnet Læring vha. IT Kurser på arbejdspladsen Kurser uden for arbejdspladsen 46 Vejledning fra leverandør Jobrotation Lønmodtagere 2000 Lønmodtagere Procent Hos lønmodtagerne genfindes stigningen i brugen af IT til uddannelse, mens stigningen i brugen af leverandørkurser ikke findes på lønmodtagerniveau. Det kan skyldes, at leverandørkurserne kun bruges af en begrænset del af medarbejderskaren. Det er bemærkelsesværdigt at over halvdelen af lønmodtagerne nu benytter IT til uddannelse. Hos virksomhederne ses de uformelle læringssituationer at forekomme omtrent lige så hyppigt som brugen af eksterne kurser, mens lønmodtagere hyppigere kan nikke genkendende til brugen af de uformelle læringsformer end til eksterne kurser. Forklaringen er formentlig igen at eksterne kurser ikke når så bredt ud til alle medarbejdergrupper som de uformelle læringsformer gør. Det kan altså konstateres at de uformelle læringsaktiviteter, når de nævnes specifikt, hyppigt genkendes hos både lønmodtagere og virksomheder. Og de ufaglærte skiller sig ikke væsentligt ud på deltagelse i de uformelle læringssituationer på jobbet. I Tabel 1 16 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

17 herunder ses deltagelsen i de uformelle læringssituationer fordelt på lønmodtagernes uddannelsesbaggrund. Tabel 1 Deltagelse i læringssituationer fordelt på uddannelsesbaggrund. (Lønmodtagere) Alle lønmodtagerhvervsuddudd. Ingen er- Erhvervs- Videreg. Videreg. udd. u. 3 år udd. o. 3 år procent procent procent procent procent Løsning af nye opgaver Vidensøgning på egen hånd Vejledning fra kollega Vejledning fra overordnet Læring vha. IT Kurser på arbejdspladsen Kurser uden for arbejdspladsen Vejledning fra leverandør Jobrotation I Figur 3 er virksomhederne spurgt direkte om hvor stor den del af uddannelsesaktiviteterne der foregår på selve arbejdspladsen. De interne aktiviteter er ikke nødvendigvis uformelle (der kan være tale om f.eks. planlagte, strukturerede introduktionsforløb), så problemstillingen er en lidt anden. Imidlertid vil de uformelle situationer næsten altid være interne, så figuren kan bruges som en rettesnor for hvor meget den uformelle læring kan tænkes at fylde i virksomhedernes bevidsthed sammenlignet med mere formaliserede aktiviteter. Figur 3 Hvor stor en del af arbejdspladsens uddannelsesaktiviteter foregår på selve arbejdspladsen? (Virksomheder) Alt procent procent procent procent Intet 4 15 Virksomheder 2000 Virksomheder Procent Anm.: Spørgsmålet er kun stillet til de 289 virksomheder som oplyser at have haft medarbejdere der har deltaget i uddannelsesaktiviteter inden for de seneste 12 måneder. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 17

18 Som det fremgår af Figur 3, er det kun en mindre del af uddannelsesaktiviteterne der efter virksomhedernes egen opfattelse finder sted på selve arbejdspladsen. Hyppigste svar er under 25 procent. I figuren ses en ganske markant forskel fra undersøgelsen i 1998: Tilsyneladende er uddannelsesaktiviteterne i et vist omfang flyttet væk fra arbejdspladsen. Det er ganske overraskende taget i betragtning at der har været betydeligt fokus på interne læringsaktiviteter, og at disse former kan være en måde at tilgodese det behov for hurtig og fleksibel uddannelse, som kan konstateres. En del af forklaringen kan dog være at undersøgelsen i 1998 havde betydelig mere fokus på netop de uformelle og interne læringsaktiviteter, hvorfor disse formentlig fyldte mere i respondenternes bevidsthed, da spørgsmålet blev stillet i Formel efteruddannelse: brug af kursusudbydere Hvis danske virksomheder i stigende grad lægger uddannelsesaktiviteterne ud af huset, vil det være naturligt at forvente en stigende brug af eksterne kursusleverandører. Den udvikling bekræftes delvist i Figur 4. Figuren viser at brugen af bl.a. private kursusudbydere er steget, mens brugen af arbejdsgiverorganisationer som kursusudbydere, erhvervsskoler, VUC og AMU-centre er faldet. Figur 4 Jeg nævner nu en række kursusudbydere. De bedes venligst fortælle hvem De har benyttet inden for de seneste 12 måneder? (Virksomheder) En privat kursusudbyder En fagforening AMU-Center Handels- og købm.skole Andre En teknisk skole En handelshøjskole En arbejdsgiverorg Et universitet VUC Virksomheder 2000 Virksomheder 1998 Et oplysningsforbund Procent Endvidere viser Figur 4 en betydelig stigning i brugen af andre kursusudbydere. Der er ikke spurgt til hvem disse er, men der kan være tale om konsulenter, underleverandører og lignende, der egentlig burde kategoriseres under private kursusudbydere. Endelig kan en del af de offentlige arbejdspladser have tænkt på f.eks. social- og sundhedsskoler, SoSu, som ikke er nævnt ved navn. 18 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

19 Figur 5 Har De inden for de seneste 12 måneder modtaget erhvervsorienteret efteruddannelse fra en eller flere af følgende kursusudbydere? (Lønmodtagere) En privat kursusudbyder En fagforening Andre 7 12 Handels- og købm.skole AMU-Center VUC 2 5 En teknisk skole En arbejdsgiverorg Et universitet Et oplysningsforbund Lønmodtagere 2000 Lønmodtagere 1998 En handelshøjskole Procent Den tilsvarende figur for lønmodtagerne, Figur 5, viser nogenlunde samme tendens: En markant stigning i brugen af private kursusudbydere og en stigning i brugen af andre kursusudbydere. Brugen af de øvrige kursusudbydere ligger nogenlunde konstant, bortset fra handels- og købmandsskoler som også er steget når man ser på lønmodtagerniveau. Her kan forklaringen være at en del uddannelse som sker i fritiden, f.eks. pcbrugerkurser, netop udbydes af handels- og købmandsskoler. Det skal igen bemærkes at tallene fra lønmodtagerundersøgelsen ikke er direkte sammenlignelige med tallene fra virksomhedsundersøgelsen, da svarene i sidstnævnte omfatter mange individer. Tallene for brug af fagforening som kursusudbyder forekommer at ligge på et ganske højt niveau. Antageligt har mange lønmodtagere og virksomheder tænkt på kurser arrangeret eller formidlet af fagforeningen, men udbudt af f.eks. et AMU-center. Erfaringsmæssigt er det ikke altid brugere af kurser er helt klar over hvem den formelle udbyder er. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 19

20 Figur 6 Hvilke af medarbejdergrupperne har inden for de seneste 12 måneder deltaget i uddannelse? (Virksomheder) Funktionærer i øvrigt Ledende funktionærer Faglærte Topledelse Ufaglærte Virksomheder 2000 Virksomheder 1998 Andre Procent Ser man på hvilke medarbejdergrupper der har deltaget i uddannelse, viser Figur 6 ikke de store forskydninger mellem 1998 og 2000 i virksomhedernes svar. Flere virksomheder oplyser dog at have uddannet ledende funktionærer og topledelse. At de ufaglærte fortsat har en relativ lav uddannelsesfrekvens, når man spørger virksomhederne, skal ses i lyset af at ikke alle virksomheder har ansat ufaglærte. (I undersøgelsen oplyser godt to tredjedele at have ufaglærte ansat, mens omkring 80 procent har topledelse og ledende funktionærer). 18 procent af lønmodtagerne har ikke deltaget i uddannelse inden for de seneste 12 måneder. Her adskiller de ufaglærte sig ganske markant ved at hver tredje (32 procent) ikke har deltaget i uddannelse. Tabel 2 Brug af kursusudbydere fordelt på uddannelsesbaggrund. (Lønmodtagere) Alle lønmodtagerhvervsuddudd. Ingen er- Erhvervs- Videreg. Videreg. udd. u. 3 år udd. o. 3 år procent procent procent procent procent kursusudbyder Fagforening Andre AMU-center Handels- og købmandsskole VUC Arbejdsgiverorganisation Teknisk skole Handelshøjskole Oplysningsforbund Universitet Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

21 I Tabel 2 ses brugen af kursusudbydere fordelt på uddannelsesbaggrund. Det ses bl.a. at ufaglærte noget mindre hyppigt end andre benytter private kursusudbydere. Figur 7 Hvad betyder mest for Deres arbejdsplads: Deltagelse i kurser og andre planlagte uddannelsesforløb eller den uformelle uddannelse og oplæring der finder sted i forbindelse med det daglige arbejde? (Virksomheder) Det uformelle er vigtigst De to former er lige vigtige Kurser er vigtigst 8 8 Virksomheder 2000 Virksomheder Procent At den uformelle læring, der foregår i tilknytning til arbejdet, er vigtigere end egentlige kurser, er der enighed om både blandt lønmodtagere og uddannelsesansvarlige ledere. Der ses dog en svag tendens til at flere end for to år siden betegner det formelle og det uformelle som lige vigtigt, nemlig halvdelen af virksomhederne. Den samme tendens kan iagttages hos lønmodtagerne. Også de foretrækker den interne læring frem for kurser, om end tendensen går i retning af at tillægge de to læringsformer lige stor betydning. Dette betyder at interessen for det formaliserede efteruddannelsesforløb ser ud til at være på vej frem. Det ses tydeligst på de større arbejdspladser og i den offentlige sektor. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 21

22 Figur 8 Hvad betyder mest for Deres indsats på arbejdet: Deltagelse i kurser og andre planlagte uddannelsesforløb eller den uformelle uddannelse og oplæring der finder sted i forbindelse med det daglige arbejde? (Lønmodtagere) Det uformelle er vigtigst De to former er lige vigtige Kurser er vigtigst Lønmodtagere 2000 Lønmodtagere Procent Ikke overraskende er det de i forvejen højtuddannede som hælder til at vægte det formaliserede uddannelsesforløb på højde med det uformelle. Omvendt er det dels lønmodtagere uden erhvervsuddannelse og med en kort videregående uddannelse, dels ansatte i de små virksomheder som tillægger den uformelle læring ganske særlig betydning. halvdelen af denne gruppe mener at den uformelle uddannelse og oplæring betyder mest for deres arbejdsindsats. Se også Tabel 3 herunder. Tabel 3 Vurdering af kurser og planlagte uddannelsesforløb over for uformel uddannelse og oplæring i det daglige arbejde fordelt på uddannelsesbaggrund. (Lønmodtagere) Alle lønmodtagerhvervsuddudd. Ingen er- Erhvervs- Videreg. Videreg. udd. u. 3 år udd. o. 3 år procent procent procent procent procent Kurser er vigtigst De to former er lige vigtige Det uformelle er vigtigst Anledningen til at iværksætte uddannelsesaktiviteter vises i Figur 9 og Figur 10 på henholdsvis virksomheds- og lønmodtagerniveau. På virksomhedsniveauet er billedet stort set uændret siden 1998 det er i høj grad de samme forhold der initierer uddannelsesaktiviteterne. Det drejer sig først og fremmest om ønsker fra medarbejderne, indførelse af ny teknologi og behov for øget fleksibilitet. I 2000 er endvidere indført en ny svarkategori, ændret arbejdsorganisering, som mange (51 procent) har benyttet sig af. Efteruddannelse er altså ofte motiveret af ændringer i arbejdets organisering. 22 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

23 Figur 9 Hvilke af følgende forhold har givet anledning til efteruddannelse? (Virksomheder) Ønsker fra medarbejderne Indførelse af ny teknologi Behov for øget fleksibilitet Ændret arbejdsorganisering Ansættelse af nye medarb. Lovgivningskrav Krav fra kunder Omplacering af medarb. Personalegode Jobrotation enskomst Krav fra leverandører Stille perioder Andet Virksomheder 2000 Virksomheder Procent Anm.: Spørgsmålet er kun stillet til de 289 virksomheder som oplyser at have haft medarbejdere der har deltaget i uddannelsesaktiviteter inden for de seneste 12 måneder. På lønmodtagerniveau ses samme mønster: De hyppigste anledninger til efteruddannelse er igen ønsker fra medarbejderne, behov for øget fleksibilitet og indførelse af ny teknologi samt ændret arbejdsorganisering. Hvad angår udviklingen fra 1998 til 2000 ses den største ændring i andelen der nævner ønsker fra medarbejderne det drejer sig om 65 procent mod 55 procent i Det tyder på en voksende uddannelsesbevidsthed blandt medarbejderne. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 23

24 Figur 10 Hvilke af følgende forhold har været anledning eller årsag til at De har deltaget i uddannelse? (Lønmodtagere) Ønsker fra medarbejderne Behov for øget fleksibilitet Indførelse af ny teknologi Ændret arbejdsorganisering Personalegode Krav fra kunder Ansættelse af nye medarb. Lovgivningskrav enskomst Jobrotation Andet Omplacering af medarb. Stille perioder Krav fra leverandører Lønmodtagere 2000 Lønmodtagere Procent Anm.: Spørgsmålet er kun stillet til de 481 lønmodtagere som oplyser at have deltaget i enten ekstern uddannelse eller interne læringssituationer. Med hensyn til indholdet af uddannelsen viser Figur 11 og Figur 12 hvilke emneområder henholdsvis virksomheder og lønmodtagere oplyser at have modtaget uddannelse inden for. 24 Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

25 Figur 11 Inden for hvilke af følgende områder har medarbejderne deltaget i uddannelse de seneste 12 måneder? (Virksomheder) Kommunikation & samarb. Ny teknologi - til administration Ledelsesudvikling Arbejdsmiljø Andre almene færdigh Kvalitetsstyring Strategi og markedsforh. Ny teknologi - til produktion Andre tekniske færdigh Miljøforhold i øvrigt Virksomheder 2000 Virksomheder Procent Anm.: Spørgsmålet er kun stillet til de 289 virksomheder som oplyser at have haft medarbejdere der har deltaget i uddannelsesaktiviteter inden for de seneste 12 måneder. I undersøgelse i 1998 blev der spurgt til uddannelse på arbejdspladsen. Figur 12 Inden for hvilke af følgende områder har De personligt deltaget i uddannelse på arbejdspladsen de seneste 12 måneder? (Lønmodtagere) Kommunikation & samarb Andre almene færdigh Kvalitetsstyring Arbejdsmiljø Ny teknologi - til administration 0 22 Andre tekniske færdigh Ledelsesudvikling Ny teknologi - til produktion 0 17 Miljøforhold i øvrigt Strategi og markedsforh Lønmodtagere 2000 Lønmodtagere Procent Anm.: Spørgsmålet er kun stillet til de 390 lønmodtagere som oplyser at have deltaget i efteruddannelse. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 25

26 Både på virksomhedsniveau og på lønmodtagerniveau er kommunikation og samarbejde lige som i 1998 det emneområde som flest oplyser at have benyttet. 64 procent af virksomhederne og 38 procent af lønmodtagerne oplyser at have benyttet kurser inden for dette område. Både tallene for virksomheder og lønmodtagere viser en stigning i brugen af kurser inden for andre almene færdigheder. Derimod er der markant færre lønmodtagere som oplyser at have deltaget i uddannelse i arbejdsmiljø, mens andelen af virksomheder der nævner dette emne, er omtrent konstant (60 procent). Faglærte og ufaglærte deltager mere end gennemsnittet i kurser i miljø og arbejdsmiljø, men de ufaglærte har et efterslæb, når det gælder ny teknologi og almene færdigheder Kompetenceudviklingsværktøjer Brugen af forskellige værktøjer, aftaler og procedurer hører med til uddannelsesadfærden. Dette underafsnit afdækker derfor brugen af individuelle uddannelses, medarbejderudviklingssamtaler () samt overenskomstbaserede aftaler om uddannelse. Figur 13 Udarbejder Deres arbejdsplads individuelle for medarbejdernes uddannelse? (Procent der svarer ja blandt virksomheder og lønmodtagere) Procent Virksomheder Lønmodtagere Anm.: Der er anvendt forskellige spørgsmålsformuleringer til virksomheder og til lønmodtagere. Lønmodtagerne er blevet spurgt om de personligt har en uddannelsesplan. Figur 13 viser hvor stor en andel af henholdsvis virksomheder og lønmodtagere der benytter individuelle uddannelses i 1998 og i Det ses at uddannelsesne er blevet betydeligt mere udbredt hvis man spørger virksomhederne, mens der blandt lønmodtagerne er cirka samme andel der har en personlig uddannelsesplan (29 procent). Kendskabet til uddannelses som redskab er altså blevet bedre blandt virksomhederne, men alligevel (endnu) ikke blevet mere udbredt blandt lønmodtagerne. Virksomhedernes opfattelse af udbredelsen af uddannelses ses i Figur Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse

27 Figur 14 Andel af medarbejdere som har en uddannelsesplan. (Virksomheder) 75 pct pct pct pct Ingen 37 Virksomheder 2000 Virksomheder Procent Anm.: Figuren er baseret på to spørgsmål: Først er alle virksomheder blevet spurgt om de udarbejder individuelle uddannelses, dernæst er de 190 virksomheder som svarede bekræftende, blevet spurgt om hvor mange procent af medarbejderne der har en uddannelsesplan. Faldet i andelen af virksomheder der ikke bruger uddannelses, afspejles i stigninger i figurens øvrige søjler. Det mest almindelige er at over 75 procent af medarbejderne har en uddannelsesplan. Det forhold at stigningen fra 1998 til 2000 er størst i kategorien under 25 procent kan muligvis forklare, at den øgede brug af uddannelses blandt virksomhederne ikke slår igennem på lønmodtagerniveau. Uddannelsesne når ikke ud til alle medarbejdere. Der skal dog tages forbehold for en betydelig usikkerhed på disse små forskelle. Udbredelsen af et andet redskab, medarbejderudviklingssamtaler, illustreres i Figur 15 og Figur 16. Hvis man kigger på, hvor mange der benytter medarbejderudviklingssamtaler på årlig basis eller hyppigere, er tallet nogenlunde konstant både for medarbejdere og virksomheder. 79 procent af virksomhederne og 70 procent af lønmodtagerne oplyser at de gennemfører samtalerne hvert år eller oftere. Medarbejderudviklingssamtaler er altså fortsat ganske udbredte og velkendte, og de kommer ret bredt ud i medarbejderskaren. Figurerne antyder dog også at samtalerne nu oftere gennemføres på årlig basis frem for på halvårlig. Kompetenceløft i Danmark 2000 Copyright 2001 LO og Institut for Konjunktur-Analyse 27