Personaleredegørelse 2005 Indholdsfortegnelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personaleredegørelse 2005 Indholdsfortegnelse"

Transkript

1 Personaleredegørelse 2005 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Forord... 3 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Hvem er vi? Gennemsnitsalder Kønsfordeling Personaleomsætning Rekruttering Elever og lærlinge Seniorordninger Indholdsfortegnelse Kapitel 3 Lønudvikling Overenskomst Århus Kommune i forhold til andre sektorer Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Lønudviklingen i 6-byerne Kapitel 4 Tema: Arbejdsmiljø og sundhedsfremme Indledning Afdelingernes indsatser for nedbringelse af arbejdsulykker Sundhedsfremme i Afdelingerne Tværgående indsatser for sundhedsfremme samt Arbejdsmedicinsk Kliniks undersøgelse af arbejdsklima og sygefravær i Århus Kommune og Århus Amt Arbejdsskader Planlagte indsatsområder for sundhed, trivsel og arbejdsmiljøarbejdet 2006/ Kapitel 5 Tema: Ligestilling Ligestillingsudvalget Kønsfordeling på ledelsesniveau Udviklingen i kønsfordeling Side 1

2 Personaleredegørelse 2005 Indholdsfortegnelse 5.4 Etnisk fordeling på ledelsesniveau Udviklingen i antal ansatte flygtninge/indvandrere Køns- og etnisk fordeling i MED-udvalg Initiativer i forhold til ligestilling Kapitel 6 Fravær Sygefravær i kalenderdage Sygefravær i arbejdsdage Sammenligning med 6-byerne Sygefraværsindsatsen Afdelingernes fremadrettede initiativer i forhold til nedbringelse af sygefraværet Initiativer igangsat og/eller planlagt for brug af incitamenter som beskrevet i teksten til budgetforliget Det samlede fravær Arbejdsskader, der har medført fravær Kapitel 7 Det rummelige arbejdsmarked % -stillinger og ansatte på særlige vilkår Det sociale kapitel Kapitel 8 Bilag Side 2

3 Kapitel 1 Forord om opfølgning og afrapportering på det personalepolitiske arbejde i magistratsafdelingerne, og giver pejlinger på udviklingen og prioriteringerne på området inden for Århus Kommune, herunder også på arbejdet med de nye politikker. I Personaleredegørelsen for 2006 vil man bl.a. kunne læse om den nye fordeling af opgaver mellem magistratsafdelingerne, der trådte i kraft den 1. januar Kapitel 1 Forord Hermed foreligger Personaleredegørelsen 2005 for Århus Kommune. Det er tredje gang, at der i Århus Kommune er udarbejdet en personaleredegørelse. Formålet med udarbejdelsen af en årlig personaleredegørelse er at give et samlet overblik over personaleområdet. Redegørelsen er desuden tænkt som et strategisk værktøj, som kan bruges til at underbygge beslutninger på det personalemæssige område i Magistraten, Byrådet og i de enkelte Magistratsafdelinger. Det er tanken, at Personaleredegørelsen hvert andet år skal indeholde et særligt udvalgt tema. Byrådet har dog besluttet, at Personaleredegørelsen for 2005 skal indeholde 3 temaer, nemlig arbejdsmiljø, sundhedsfremme og ligestilling. Ud over den trykte udgave af Personaleredegørelsen, er der også en elektronisk udgave. Den elektroniske udgave er en udvidet udgave, som blandt andet indeholder magistratsafdelingernes fulde bidrag til kapitlerne om personalet, arbejdsmiljø, sundhedsfremme, ligestilling, fravær og det rummelige arbejdsmarked. Byrådet har den 7. september 2005 vedtaget en ny fælles personalepolitik samt et fælles ledelsesgrundlag for Århus Kommune. Endvidere har Byrådet den samme dato ligeledes vedtaget en ny ramme for arbejdet med det sundhedspolitiske område. Personaleredegørelsen danner rammen God læselyst! Borgmester Nicolai Wammen Fælles Personalepolitik i Århus Kommune Byrådet vedtog den 7. september 2005 en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune. Personalepolitikken er bygget op omkring Århus Kommunes værdigrundlag: Troværdighed Respekt Engagement og giver de overordnede rammer for hvordan man opretholder og udvikler Den gode arbejdsplads. Den gode arbejdsplads er kendetegnet ved: Udfordrende arbejdsopgaver med respekt for den enkelte medarbejders forudsætninger Godt samarbejde og veldefinerede arbejdsopgaver Gensidig tillid og respekt Et godt og udviklende arbejdsmiljø Balance mellem arbejds- og privatliv En mangfoldig og rummelig arbejdsplads Side 3

4 Resumé af kapitlerne Kapitel 2 belyser hvorledes de månedslønnede ansatte i Århus Kommune fordeler sig på magistratsafdelinger, køn, faggrupper og alder. Af afsnit 2.4 fremgår det, at den gennemsnitlige personaleomsætning i Århus Kommune for alle månedslønnede er steget fra 14,9 % i 2004 til 15,6 % i Herudover er den overordnede personaleplanlægning i afdelingerne beskrevet ved at belyse forhold omkring rekruttering, elever og lærlinge samt seniorordninger. Kapitel 3 beskriver lønudviklingen for medarbejdere i Århus Kommune. Lønudviklingen sammenholdes med udviklingen i 6-byerne og med andre sektorer. Det fremgår bl.a. af kapitlet, at lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor har haft et parallelt forløb, men at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været marginalt lavere end for hele den kommunale sektor. Forskellen mellem lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor er imidlertid stigende over perioden. Lønudviklingen i Århus Kommune er på niveau med de aftalte lønstigninger i KTO-forliget i slutningen af perioden. Kapitel 4 indeholder en beskrivelse af magistratsafdelingernes arbejde med arbejdsmiljøområdet i Arbejdsmiljøredegørelsen i sin helhed kan ses på Personaleportalen. Herudover kan man se hvilke tiltag afdelingerne har gjort i forhold til sundhedsfremme, herunder hvilke ordninger afdelingerne tilbyder medarbejderne. Endvidere beskrives udviklingen i arbejdsskader i forhold til tidligere år. Kapitlet afsluttes med et afsnit om hvilke indsatsområder, der er planlagt for sundhedsfremme, trivsel og arbejdsmiljø i 2006/2007 i Århus Kommune. Kapitel 5 er et af årets temakapitler. Her redegøres for, hvorledes det går med ligestilling i Århus Kommune, herunder med kønsfordeling på ledelsesniveau. Århus Kommunes integrationspolitik indeholder en målsætning om, at andelen af ordinært ansatte flygtninge og indvandrere i Århus Kommune skal svare til andelen i befolkningen (den erhvervsaktive del år). I forhold til befolkningsstatistikken pr. 1. juli 2005, svarer dette til 8,7 %. Antallet af flygtninge og indvandrere ansat i Århus Kommune er i 2005 steget med 116 personer til i alt Opgjort i fuldtidsstillinger svarer disse til fuldtidsstillinger, hvilket udgør 7,8 % af samtlige ansatte i Kommunen. Den procentmæssige andel er steget med 0,6 procent point i forhold til I kapitlet er der endvidere redegjort for forskellige centrale initiativer på området. I kapitel 6 behandles sygefravær, herunder fravær på grund af arbejdsskader. Det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var på 18,8 kalenderdage pr. helårsansat i Der er tale om en stigning på 0,8 dage i forhold til Med henblik på at styrke Århus Kommunes indsats for at nedbringe sygefraværet besluttede Byrådet i forbindelse med vedtagelsen af budgettet for 2005 at iværksætte en række initiativer til nedbringelse af sygefraværet. Magistratsafdelingernes indsats er beskrevet i afsnit 6.4. Kapitlet indeholder også en opgørelse af det samlede fravær, som udover fravær på grund af sygdom indeholder andre typer fravær, bl.a. fravær i forbindelse med barsel. Det gennemsnitlige samlede fravær var i 2005 på 29,0 dage, hvilket er en stigning i forhold til 2004, hvor det gennemsnitlige samlede fravær var på 27,7 dage. Kapitel 7 omhandler magistratsafdelingernes indsats inden for det rummelige arbejdsmarked. Byrådet har besluttet, at de enkelte kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10 % af de normerede stillinger. Opgørelsen viser, at der samlet i Århus Kommune stilles et antal ekstraordinære stillinger til rådighed for 10 % målsætningen, som svarer til 9 % af de normerede stillinger. Det fremgår af kapitlet, at afdelingerne lever op til det sociale ansvar, idet der ydes en stor indsats i forhold til arbejdsfastholdelse, dels i de enkelte magistratsafdelinger, dels via det centrale arbejdsfastholdelsesteam. Målet er, at der skabes muligheder for fleksible og rummelige arbejdsforhold, således at afskedigelser på grund af sygdom eller nedslidning reduceres mest muligt. Side 4

5 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Der var månedslønnede personer ansat i Århus Kommune i november I 2004 var der månedslønnede. Der var dermed 229 færre ansatte i Århus Kommune end på samme tidspunkt året før svarende til et fald på 1 %. Opgjort i fuldtidsstillinger var der ,3 fuldtidsansatte i november Udover de månedslønnede var der ansat timelønnede og personer i ekstraordinære stillinger. 4. Afdeling) og Sundhed og Omsorg (Magistratens 3. Afdeling). Godt hver tredje ansatte i Århus Kommune er ansat i Magistratens 1. Afdeling (Familie og Beskæftigelse). Herefter følger to næsten lige store afdelinger, Magistratens 4. Afdeling med 26 % af de fuldtidsansatte og Magistratens 3. Afdeling med 23 %. Dette svarer til, at af de månedslønnede er ansat i en af disse afdelinger. Fuldtidsstillinger fordelt på magistratsafdelingerne 2005 Mag. 1. Afd. 37,4% M ag. 2. Afd. 4,7% Mag. 3. Afd. 23,4% Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Fordelingen af månedslønnede på magistratsafdelinger fremgår af tabel 2.A. Der har været en mindre stigning i antallet af ansatte i Magistratens 1. Afdeling og Magistratens 3. Afdeling, mens øvrige magistratsafdelinger har færre ansatte i 2005 end i Borg. Afd. 0,8% Mag. 5. Afd. 7,7% Figur 2.1 M ag. 4. Afd. 25,9% Antal ansatte i Århus Kommune 2004 og 2005 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Magistratens 1. Afdeling Magistratens 2. Afdeling Magistratens 3. Afdeling Magistratens 4. Afdeling Magistratens 5. Afdeling Borgmesterens Afdeling Århus Kommune Tabel 2.A De største faggrupper i Århus Kommune er netop inden for børn- og ungeområdet og ældreområdet. Således er hver fjerde månedslønnede enten pædagog eller pædagogmedhjælper. Herefter følger social- og sundhedspersonalet, der udgør godt 16 % af de ansatte, mens 13 % er ansat som folkeskolelærere. Fordelingen af månedslønnede på udvalgte faggrupper fremgår af tabel 2.B. Den største enkelt faggruppe er pædagogerne med godt månedslønnede, mens SOSU-området har månedslønnede ansatte. Fordelingen af ansatte er stort set uændret i forhold til Figur 2.1 viser fordelingen af fuldtidsansatte på magistratsafdelingerne. Knap 87 % af de ansatte i Århus Kommune er i en af de tre store serviceafdelinger Familie og Beskæftigelse (Magistratens 1. Afdeling), Skoler og Kultur (Magistratens Side 5

6 Antal ansatte udvalgte faggrupper 2004 og 2005 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Akademikere Dagplejere Husassistenter Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter SOSU-personale Sygeplejersker, basis Buschauffører Specialarbejdere Århus Kommune Tabel 2.B 2.2 Gennemsnitsalder Gennemsnitalderen for medarbejdere i Århus Kommune var 43,4 år i 2005 jf. tabel 2.C. Dette er uændret i forhold til Kvinderne er i gennemsnit lidt yngre end mændene, da gennemsnitsalderen for kvinder i kommunen er 43 år, mens den er 44,3 år for mænd. Gennemsnitsalder fordelt på magistratsafdelinger 2004 og 2005 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Magistratens 1. Afdeling 41,2 41,2 Magistratens 2. Afdeling 49,0 49,2 Magistratens 3. Afdeling 43,1 43,0 Magistratens 4. Afdeling 44,3 44,4 Magistratens 5. Afdeling 48,2 48,5 Borgmesterens Afdeling 44,0 44,3 Århus Kommune 43,4 43,4 Tabel 2.C Hvis timelønnede og ansatte i ekstraordinære stillinger medtages, falder gennemsnitsalderen til 43,1 år. Dette skyldes de timelønnedes forholdsvis lave gennemsnitalder på 30,1 år. Gennemsnitsalderen varierer fra 41,2 år i Magistratens 1. Afdeling til 49,2 år i Magistratens 2. Afdeling. Den laveste gennemsnitsalder for månedslønnede i en forvaltning findes i Børn og Unge-Afdelingen, hvor gennemsnitsalderen er 40,2 år, mens mændenes gennemsnitsalder i denne afdeling er 35,3 år. Hvis også ansatte på timeløn i Børn og Unge-- Afdelingen medtages, falder gennemsnitsalderen yderligere til 39,8 år. Dette skyldes hovedsageligt, at der er mange timelønnede ansat i dagsinstitutioner, som ofte er unge mennesker, hvilket trækker gennemsnitsalderen ned. Den højeste gennemsnitsalder i en forvaltning findes i Magistratens 2. Afdeling, hvor de 84 ansatte i Juridisk-Teknisk kontor har kommunens højeste gennemsnitsalder på 52,5 år. Gennemsnitsalderen for udvalgte faggrupper fremgår af figur 2.2. Gennemsnitsalderen inden for de enkelte faggrupper er stort set uændret i forhold til År Gennemsnitsalder Udvalgte faggrupper ,2 45,0 42,2 Kontorpers. Lærere Pædagoger 30,4 Pæd.medhj. 44,4 41,4 49,2 Rengøringsass. SOSU-pers. Buschauffører 43,4 Århus Kommune Figur 2.2 Side 6

7 I lighed med tidligere år har pædagogmedhjælperne den laveste gennemsnitsalder med 30,4 år, hvilket er 13 år under kommunegennemsnittet. Buschaufførerne har med 49,2 år den højeste gennemsnitsalder blandt de udvalgte faggrupper, hvilket er en stigning fra 48,7 år i Inden for nogle faggrupper som f.eks. pædagoger og lærere, er gennemsnitsalderen stort set den samme for begge køn. Den lige aldersfordeling blandt køn for uddannede pædagoger går ikke igen hos pædagogmedhjælpere, idet gennemsnitsalderen for mandlige pædagogmedhjælpere er 26,3 år, mens den for kvinderne er 32,9 år. Mens en kvindelig rengøringsassistent i gennemsnit er 45 år, er gennemsnitsalderen for de 111 mandlige rengøringsassistenter godt 37 år. Da kønsfordelingen er skæv inden for denne faggruppe jf. tabel 2.E, er gennemsnitsalderen for faggruppen som helhed dog 44,4 år. 2.3 Kønsfordeling Langt hovedparten af de ansatte i Århus Kommune er kvinder, idet 71,7 % af medarbejderne er kvinder. Trods den skæve kønsfordeling har Århus Kommune forholdsvis flere mænd ansat end i primærkommunerne på landsplan, idet der på landsplan er 21,4 % kommunalt ansatte mænd, mens det i Århus Kommune er 28,3 %. Kønsfordeling opdelt på magistratsafdelinger 2005 Månedslønnede ekskl. Procent ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Magistratens 1. Afdeling 78,8% 21,2% Magistratens 2. Afdeling 28,8% 71,2% Magistratens 3. Afdeling 92,2% 7,8% Magistratens 4. Afdeling 61,4% 38,6% Magistratens 5. Afdeling 24,4% 75,6% Borgmesterens Afdeling 57,8% 42,2% Århus Kommune 71,7% 28,3% Tabel 2.D Kønsfordelingen imellem magistratsafdelingerne varierer meget, som det ses i tabel 2.D. Inden for de tre store serviceafdelinger er der således fra 62 % kvinder i Magistratens 4. Afdeling til 92 % kvinder i Magistratens 3. Afdeling. I to magistratsafdelinger er der ansat flere mænd end kvinder, nemlig i Magistratens 5. Afdeling med 75,6 % og i Magistratens 2. Afdeling med 71,2 %. I Borgmesterens Afdeling er der en forholdsvis lige kønsfordeling med en lille overvægt af kvinder på 57,8 %. Kønsfordeling udvalgte faggrupper 2005 Ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Kontorpersonale 79,9% 20,1% Lærere i folkeskolen 61,2% 38,8% Pædagoger 79,4% 20,6% Pædagogmedhjælpere 63,2% 36,8% Rengøringsassistenter 85,9% 14,1% SOSU-personale 94,2% 5,8% Sygeplejersker, basis 98,2% 1,8% Buschauffører 15,8% 84,2% Århus Kommune 71,7% 28,3% Tabel 2.E Ser man på kønsfordelingen på faggrupper i tabel 2.E. genkendes mønsteret fra magistratsfordelingen, idet kvinderne udgør størstedelen af de store servicefaggrupper. Således er mere end 9 ud af 10 sygeplejersker og SOSU-personalet kvinder med hhv. 98,2 % og 94,2 %. Modsat er kun 119 af de 751 buschauffører kvinder, dvs.15,8 %. 2.4 Personaleomsætning Personaleomsætningen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune er vist i figur 2.3. Den gennemsnitlige personaleomsætning i Århus Kommune for alle månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger er på 15,6 % i Det er en stigning i forhold til 2004, hvor personaleomsætningen var på 14,9 %. Side 7

8 Hvad er Personaleomsætning? Personaleomsætning defineres her som antal fratrådte medarbejdere i perioden november 2004 til november 2005 sat i forhold til antal aktive medarbejdere i Tallene er korrigeret for interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen, dvs. det er udelukkende ekstern afgang, der er medtaget i beregningen af omsætningshastigheden. Dataene stammer fra Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD). Omsætningshastigheden varierer meget mellem faggrupperne. Pædagogmedhjælperne har med 36,7 % fortsat den markant højeste personaleomsætning. Tallet er stort set uændret i forhold til 2003 og 2004, hvor personaleomsætningen var på hhv. 36,6 % og 36,4 %. Rengøringsassistenterne har den næsthøjeste personaleomsætning på 25,0 %, hvilket er en stigning fra 24,1 % i Den tredje højeste personaleomsætning har SOSUpersonalet med 19,0 %. Den høje omsætningshastighed for SOSU-personale skyldes bl.a., at SOSU-elever indgår i opgørelsen. Alle disse elever registreres som fratrådte efter endt uddannelse, selvom ca. 40% ansættes igen straks eller kort tid efter uddannelsens afslutning. Magistratens 3. Afdeling, hvor SOSU-personalet er ansat, vurderede i 2002, at dette bevirker en forøgelse af omsætningshastigheden på 3-4 procentpoint. Dermed ligger den reelle personaleomsætning for denne faggruppe på %. Der er sket store ændringer i omsætningshastigheden for nogle faggrupper fra 2004 til Med undtagelse af lærere i folkeskolen er det overordnede billede, at personaleomsætningen stiger. Den markant største stigning er sket for edb- og kontorpersonale, som havde en personaleomsætning på 7,8 % i 2004 og på 18,7 % i Det svarer til en procentvis ændring i personaleomsætningen på 139,7 % fra 2004 til Der er også sket store stigninger i personaleomsætningen for dagplejere og akademikere. Omsætningshastigheden for akademikere er steget med 44,9 %, fra 7,8 % i 2004 til 11,3 % i Den store stigning i personaleomsætningen for akademikere og kontor- og edb-personale skyldes hovedsagelig, at store dele af skatteområdet som led i kommunalreformen i november 2005 blev overdraget til staten. Hermed var der en stor afgang af kontor- og edb-personale og akademikere fra kommunerne til staten. Personaleomsætning for udvalgte faggrupper Ekstern afgang i procent 38% 31% 23% 15% 8% 0% Akademikere Buschauffører Dagplejere Kontor- og edbpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger Daginst./SFO/klubber Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter SOSU-personale Sygeplejersker, basis Specialarbejdere Århus Kommune Figur 2.3 Side 8

9 Den næsthøjeste stigning i personaleomsætningen er sket blandt dagplejerne, fra 9,2 % i 2004 til 13,4 % i Det svarer til en procentvis stigning i omsætningshastigheden på 45,7 %. Der skete også en stor stigning fra 2003 til 2004, hvor dagplejerne havde den største procentvise stigning i omsætningshastigheden på 35 %. Lærere i folkeskolen har den laveste personaleomsætning på 9,2 %, hvilket er et fald fra 10,2 % i 2004 og desuden det største fald i personaleomsætningen fra 2004 til 2005, både relativt og absolut. Tabel 2.F. viser personaleomsætningen fordelt på aldersintervaller. Personaleomsætning 2005 fordelt på aldersintervaller Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Tabel 2.G. sammenligner personaleomsætningen i Århus Kommune med andre sektorer. Opgørelsen omfatter kun månedslønnede i faste stillinger, hvilket blandt andet betyder, at elever ikke er medtaget. Tallene for personaleomsætningen afviger derfor fra tallene i tabel 2.H og figur 2.3. Af tabel 2.G. fremgår det, at personaleomsætningen er markant højere i den private sektor end i den of- Alder (år) > 59 Personaleomsætning 38,4% 16,6% 9,0% 7,9% 32,4% Tabel 2.F Tabellen viser, at det er medarbejdere under 30 år og over 60 år, som har den største personaleomsætning. Den høje personaleomsætning i aldersgruppen under 30 år skyldes blandt andet, at mange af disse medarbejdere er ansat som pædagogmedhjælpere en kort periode, inden de påbegynder en uddannelse. Medarbejdere over 59 år forlader typisk arbejdsmarkedet for at gå på efterløn eller pension. Den største stigning i forhold til 2004 er sket i gruppen over 59 år, hvor personaleomsætningen er steget med 1,9 procentpoint fra 30,5 % i 2004 til 32,4 % i Det største fald er i gruppen af årige, hvor omsætningen er faldet fra 17,5 % i 2004 til 16,6 % i For de øvrige aldersgrupper er der kun marginale ændringer i personaleomsætningen. Sammenligning med 6-byerne og andre sektorer Personaleomsætning for 6-byerne er vist i tabel 2.H. (næste side). Det fremgår af tabellen, at Århus Kommune med 15,6 % er den af 6-byerne, der har den højeste personaleomsætning. Alle 6-byernes personaleomsætning ligger under landsgennemsnittet for primærkommuner på 16,4 %. I forhold til 2004 har både Århus, Odense, Randers og Aalborg Kommune oplevet en stigende personaleomsætning. Stigningen er på mellem 0,1 og 0,8 procentpoint, højest i Aalborg Kommune og lavest i Randers Kommune. Esbjerg Kommune har som den eneste af 6-byerne oplevet et fald i personaleomsætningen på 0,4 %. Århus Kommune har som de øvrige 6-byer en høj personaleomsætning blandt rengøringsassistenter, kontor- og edb-personale og pædagogmedhjælpere. Personaleomsætningen for pædagogmedhjælpere er dog med 36,7 % markant højere i Århus Kommune end både landsgennemsnittet på 27,2 % og 5-byernes personaleomsætning for denne gruppe, som ligger mellem 19,6 % og 25,5 %. Personaleomsætning i Århus Kommune, primærkommuner, amter, staten og DA-området Månedslønnede ansat i faste stillinger Århus kommune 11,9% 11,0% 12,1% 13,0% Primærkommuner 13,8% 13,7% 14,2% 15,2% Amter 13,6% 13,6% 13,4% 14,2% Staten 11,4% 10,6% 10,3% 11,5% DA-området 24,5% 22,8% 23,3% - Tabel 2.G Side 9

10 fentlige sektor. I 2004 var personaleomsætningen 23,3 % på DA-området og 14,2 % i primærkommunerne, hvilket er en difference på 9,1 procentpoint. (tal for 2005 foreligger endnu ikke for DA-området). I den offentlige sektor er personaleomsætningen højest på det primærkommunale område og lavest i staten. Personaleomsætningen har været stigende i hele den offentlige sektor fra 2004 til Rekruttering Som det vil fremgå af magistratsafdelingernes indlæg nedenfor, er det overordnede billede i forhold til rekruttering, at man i afdelingerne generelt ikke oplever problemer med at rekruttere kvalificerede medarbejdere til de ledige stillinger. Der er dog områder hvor der ikke tidligere har været problemer, som nu er begyndt at få problemer med at rekruttere. Dette gælder bl.a. i forhold til rekruttering af specialtandlæger, tandplejere samt rekruttering til stillinger inden for det tekniske område og rengøringsområdet og endelig er der problemer med rekrutteringen på SOSU-området. Magistratens 1. Afdeling Generelt opleves kun få problemer med rekruttering, og da primært inden for Børn og Unge- Afdelingen og på følgende områder: I Sundhedssektoren lider rekrutteringen af konsulenter, specialtandlæger og tandplejere af, at lønniveauet er væsentligt lavere end i andre kommuner, hvilket kan betyde færre kvalificerede ansøgere, eller at kvalificerede ansøgere trækker sig, når lønniveau forhandles. Endvidere er der færre ansøgere end tidligere til lægestillinger. I Tandplejen søges rekrutteringsproblemerne imødegået ved brug af Ny Løn i større omfang i forhold til ansættelse af personale i specielle funktioner samt til at justere allerede ansattes lønninger med fastholdelsestillæg. I Sundhedsplejen forsøges det på sigt at højne lønniveauet, så det matcher tilsvarende job i Århus Kommune og andre kommuner, og i Lægeordningen forsøges der med aktiv headhunting samt bedre annoncering. Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Personaleomsætning i 6-byerne og primærkommuner i alt for udvalgte faggrupper 2005 Århus kommune Esbjerg kommune Odense kommune Randers kommune Aalborg kommune Primærkomm. i alt Akademikere 11,3% 13,3% 12,7% 17,5% 7,9% 15,0% Dagplejere 13,4% 6,7% 7,0% 10,7% 7,9% 8,8% Kontor- og edb-personale 18,7% 20,7% 18,2% 18,4% 19,9% 19,9% Lærere m.fl., folkeskolen 9,2% 6,4% 6,7% 11,0% 8,9% 10,7% Pæd. Personale 10,0% 8,1% 9,7% 12,5% 12,0% 13,4% Pædagogmedhjælpere 36,7% 19,6% 21,8% 25,5% 23,2% 27,2% Rengøringsassistenter 25,0% 20,4% 19,5% 25,2% 20,5% 19,8% Social- og sundhedspersonale 19,0% 13,6% 18,7% 14,2% 14,8% 19,7% Specialarbejdere 10,6% 6,7% 41,1% 6,1% 8,9% 13,7% Syge- og sundhedspersonale basis 12,2% 13,3% 14,7% 8,4% 12,5% 14,3% Personaleomsætning i alt 15,6% 13,1% 14,6% 14,8% 13,6% 16,4% * Af tekniske årsager har det ikke været muligt at få sammenlignelige tal for Købehavns Kommune for Tabel 2.H Side 10

11 Magistratens 2. Afdeling Fagkontorerne i Magistratens 2. Afdeling har generelt ingen rekrutteringsproblemer. Juridisk-Teknisk Kontor og Miljøkontoret har i enkelte situationer haft vanskeligere end tidligere ved at tiltrække kvalificerede ansøgere til enkelte stillinger. Dette tilskrives den aktuelle høje byggeaktivitet, som har medført en stigende efterspørgsel i den private sektor efter medarbejdere indenfor det tekniske område. Denne udvikling har for enkelte fagområder resulteret i væsentlige lønstigninger for privat ansatte, således at lønforskellen mellem den private og den offentlige sektor i enkelte tilfælde har været en barriere. I de få situationer, hvor rekrutteringen har været vanskeligere end tidligere, har der været lagt vægt på at synliggøre arbejdsstedet som en attraktiv arbejdsplads. Vidste du at: Det offentlige skal kapre tre ud af fire nyuddannede de næste ti år for at bevare antallet af medarbejdere. (Kilde: Danske Kommuner nr ) Magistratens 3. Afdeling Der opleves på social- og sundhedsområdet varierende vanskeligheder med at besætte ledige stillinger. Dette gør sig fortrinsvis gældende i kommunens trafikale yderområder og til stillinger med fast arbejdstid uden for normal dagarbejdstid. Det er i afdelingens MED-udvalg aftalt, at der i løbet af 2006 igangsættes en dyberegående analyse af rekrutteringsproblemerne. Som omtalt nedenfor har afdelingen allerede iværksat en række initiativer for at forøge SOSU-elevernes gennemførselsprocent. Dette vurderes at være en væsentlig parameter for den fortsatte rekruttering. Der er således satset på en forøgelse af gennemførelsesprocenten for elever, der starter på social- og sundhedshjælperuddannelsen, idet dette, alt andet lige, vil øge udbuddet af kvalificeret arbejdskraft på området. Magistratens 4. Afdeling Afdelingen får generelt kvalificerede ansøgere til opslåede stillinger, på visse områder endda mange kvalificerede ansøgere. Skoleforvaltningen har dog til tider oplevet problemer med at rekruttere rengøringsassistenter og tilsynsassistenter inden for rengøringen, og har i enkelte tilfælde oplevet problemer med at rekruttere kantineledere og mellemledere i SFO (souschefer og afdelingsledere). Rekrutteringsproblemerne søges løst ved brug af Ny Løn med henblik på at få et bedre rekrutteringsgrundlag. Skolerne rådgives med udgangspunkt i gældende annoncepolitik om at have fokus på at udarbejde attraktive stillingsopslag samt til at være opmærksomme på, hvor stillingerne slås op. Endelig opfordres til, at de enkelte skoler anvender introforløb. Herudover er Skoleforvaltningen i dialog med flere skoler med henblik på at finde mere langsigtede løsninger. Magistratens 5. Afdeling I Magistratens 5. Afdeling og de dertil knyttede forvaltninger er der ikke problemer med at rekruttere kvalificerede ledere og medarbejdere. Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling har der ikke været problemer med at rekruttere kvalificerede ledere og medarbejdere. Århus Havn Århus Havn har ingen problemer med at rekruttere kvalificerede medarbejdere. 2.6 Elever og lærlinge Byrådet har den 17. august 2005 besluttet et måltal for ordinære lære- og praktikpladser om vækst på i alt 7 lære- og praktikpladser i Århus Kommune i 2005 og Side 11

12 Elever og lærlinge november Vidste du at: Der vil være færre erhvervsaktive i 2040 sammenlignet med i dag, og flere ældre over 65 år. (Kilde: Danske Kommuner nr ) Øvrige Håndvæ rkere Kontorass. 65 Pæ d. grundudd. Figur 2.4 SOSU-elever 13 9 S p e cia la r b. mv. Kø kkenass. m.m. Der er i alt 608 elever ansat i Århus Kommune pr. november 2005, jf. figur 2.4. Dette tal indeholder 65 pædagogiske grunduddannelseselever. Hvis disse elever ikke medtages, var der i oktober 2005 i alt 543 elever i Århus Kommune. Langt størstedelen af eleverne er indenfor social- og sundhedsområdet, hvor der er 476 elever. Ultimo 2005 var der 40 personer ansat på ekstraordinære vilkår aflønnet af Arbejdsmarkedsafdelingen, hvilket er et fald på 61 ekstraordinære lære- og praktikpladser i forhold til Faldet skyldes, at budgettet til disse stillinger blev kraftigt beskåret i budget 2003, hvorfor der stort set herefter ikke er oprettet sådanne stillinger i Århus Kommune. Magistratens 1. Afdeling I 2005 var der i alt 18 elevpladser inden for kontorområdet og 2 inden for det tekniske område. Dette tal forventes øget med 2 elevpladser inden for kontorområdet fra Der opleves intet frafald i forhold til elev- og lærlingeuddannelserne. Derimod opleves, at en del kontorelever må have forlænget deres uddannelsesperiode grundet sygdom og især barsel. Magistratens 2. Afdeling Magistratens 2. Afdeling ønsker at bidrage til opfyldelsen af den uddannelsesforpligtelse, som Århus Kommune har som arbejdsgiver. Derfor har der været sat fokus på denne forpligtelse i forskellige interne fora. Denne fokusering har blandt andet udmøntet sig i, at Ejendomsforvaltningen i 2005 ansatte yderligere en kontorelev. Ingen af eleverne eller lærlingene er stoppet i utide. Magistratens 3. Afdeling Afdelingen har iværksat følgende tiltag for at øge antallet af elever: Social- og sundhedsuddannelsesområdet Tiltagene retter sig imod at få flere til at søge ind på uddannelserne og dermed få flere kvalificerede at vælge imellem, med henblik på en større gennemførselsprocent. Der har været iværksat rekrutteringskampagne i april-maj 2005 målrettet social- og sundhedshjælperelever. Kampagnen bestod af spots i tv, radio og biograf, omdeling af go cards mv. Endvidere har afdelingen deltaget i messer og foretaget andre tiltag med henblik på at rekruttere til de grundlæggende sundhedsuddannelser. Herudover er der sket ansættelse af flere social- og sundhedshjælperelever på voksen elevløn, samt pressedækning af udvidelsen. Endelig har afdelingen indledt samarbejde med Social- og Sundhedsskolen om udvikling af muligheder for at tage dele af uddannelsen i udlandet. Tilbudet forventes at tiltrække flere social- og sundhedshjælperelever. Side 12

13 Næsten 50 % af social- og sundhedshjælpereleverne gennemfører ikke uddannelsen på normeret tid og over 30 % stopper helt på uddannelsen. Nedenstående tabel giver en oversigt over antallet af elever, der påbegyndte social- og sundhedshjælperuddannelsen samt antallet, der gennemførte uddannelsen i perioden Dimensionering Gennemført uddannelse Kontorområdet Afdelingen har med virkning fra den 1. januar 2006 ansat 2 kontorelever i ordinære stillinger. Derudover er der den 1. januar 2006, i henhold til aftale med daværende Magistratens 1. Afdeling, ansat 1 kontorelev med anden etnisk baggrund i en ekstraordinær stilling efter den såkaldte én-til-én model. Magistratens 4. Afdeling Den nye fællesfunktion Center for Økonomi og Personale i afdelingen for Kultur og Borgerservice vil undersøge, om der er basis for at oprette praktikplads(er), der kan deles mellem fællesfunktionen, magistratsafdelingens sekretariat og evt. en eller flere forvaltninger. I forhold til disse arbejdspladser kan overvejes elever indenfor kontor og IT-support. Endvidere er forvaltningerne åbne for at stille sig til rådighed for at lave fleksible løsninger i konkrete tilfælde. Tilsvarende kan oplyses om skoleforvaltningen, der i 2006 indgår i den nye magistratsafdeling for Børn og Unge. I de forvaltninger, der har ansat elever og lærlinge, opleves der ikke et frafald. Magistratens 5. Afdeling Ved Århus Kommunale Værker er der ansat en kontorelev ud over det budgetterede. Virksomheden har selv fundet midler til finansieringen, og den pågældende elev er valgt blandt ansøgere med anden etnisk baggrund. Blandt de øvrige forvaltninger er der ikke iværksat særlige tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge. Det skyldes de omfattende omstillingsprocesser i forbindelse med magistrats- og strukturreformen. Skatteforvaltningen har i forbindelse med forhandlingerne med Staten om overdragelse af store dele af skatte- og inddrivelsesopgaven sikret, at indgåede uddannelsesaftaler for de elever, der er ansat i efteråret 2005 kan videreføres i statsligt regi. Der har ikke været frafald under elev- og lærlingeuddannelserne i Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling har der hidtil ikke været budgetteret med elevstillinger, men man har dog i 2005 haft 1 ordinær elev ansat samt 1 ekstraordinær elev. I 2006 vil der blive oprettet en egentlig elevstilling i afdelingen og der vil blive ansat 1 ekstraordinær elev. Der har ikke været frafald under elev- og lærlingeuddannelserne i Århus Havn På kontorområdet har havnen ikke øget antallet af elever. Der er til stadighed 1 kontorelev og 1 teknisk designerelev under uddannelse. På det tekniske område er antallet af kranførerlærlinge øget fra 2 til 3. Der har ikke været frafald under elev- og lærlingeuddannelserne i Seniorordninger Som det fremgår af den fælles personalepolitik for Århus Kommune er den gode arbejdsplads en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere forventes at udvikle og vedligeholde sine kompetencer, således at den enkelte medarbejder gennem hele arbejdslivet kan varetage arbejdsopgaver, som er spændende og udfordrende i forhold til den enkeltes forudsætninger. Den gode arbejdsplads er også en Side 13

14 arbejdsplads, som søger at tage hensyn til den enkeltes særlige behov i forhold til at opnå balance mellem arbejdsliv og privatliv. I det følgende kan man se, at arbejdspladserne i Århus Kommune i vidt omfang imødekommer ønsker fra ældre medarbejdere om en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Drøftelserne omkring seniorordninger mv. sker ofte i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale, som foretages på alle arbejdspladser i Århus Kommune. I det følgende beskrives de ordninger og seniorpolitiske redskaber, som bruges i de forskellige magistratsafdelinger. Magistratens 1. Afdeling I Magistratens 1. Afdeling blev der i slutningen af 2003 udarbejdet Ramme for indgåelse af seniorpolitiske aftaler i Magistratens 1. Afdeling. Rammen blev drøftet i HovedMEDudvalget, hvor der ikke kunne opnås enighed om finansieringen. Den endelige udformning blev derfor en ramme (vedtaget af ledelsen), som afgrænser ledelsens spillerum ved indgåelse af seniorpolitiske aftaler. Heraf fremgår bl.a., at: senioraftaler skal indgås i overensstemmelse med Rammeaftale om seniorpolitik, der i 2005 skulle ske en evaluering af Ramme for indgåelse af seniorpolitiske aftaler i Magistratens 1. Afdeling og af Børn og Unge-Afdelingens Ny Lønaftaler med henblik på at etablere en samlet seniorpolitik for Magistratens 1. Afdeling fra 1. januar 2006 Forudsætningerne for etablering af en samlet seniorpolitik blev imidlertid ændret med beslutningen om magistratsændringen. Resultatet af evalueringen blev derfor overladt til de 2 nye magistratsafdelinger til brug i det videre arbejde med seniorpolitik. Børn og Unge-Afdelingen: Efter aftale med de faglige organisationer er der afsat Ny Løn-midler til konkrete seniorordninger, som tager hensyn til konkrete forhold inden for de enkelte overenskomstområder. Inden for daginstitutionsområdet har medarbejdere omfattet af BUPL s og FOA-fag og Arbejdes overenskomster mulighed for nedsættelse af arbejdstiden med delvis lønkompensation og fuld pensionsindbetaling fra 55 år eller for 5 seniorfridage årligt. Ledere og souschefer har efter en konkret vurdering og særlige retningslinier mulighed for retræteordning til en lavere klassificeret stilling. Køkkenledere, omfattet af FOA-køkken, Kost og Ernæringsforbundets eller 3F s overenskomster har 5 seniorfridage fra det fyldte 55. år. Familieafdelingen: Der er mulighed for at etablere seniorordninger for ældre medarbejdere. Aftalen er altid en konkret individuel aftale, der tager udgangspunkt i den pågældende medarbejders behov og ressourcer. Fælles for alle aftaler er, at medarbejderen selv betaler en evt. timenedgang, mens arbejdspladsen afholder udgiften til pension svarende til den hidtidige beskæftigelsesgrad. Arbejdsmarkedsafdelingen: Der indgås løbende aftaler med bl.a. seniormedarbejdere om f.eks. nedsat arbejdstid (evt. i en periode), om ændrede opgaver, om intern omflytning og evt. om fratrædelsesordninger. Aftalerne er individuelle afpasset den aktuelle medarbejder. Kompetencen til indgåelse af aftaler er udlagt til de decentrale, personaleansvarlige ledere. Indgåede aftaler: I Børn og Unge-Afdelingen er der i 2005 i alt indgået 36 senioraftaler desuden har 319 medarbejdere været omfattet af aftalerne om seniorfridage. I Familieafdelingen er der aktuelt 14 seniorordninger. For så vidt angår Arbejdsmarkedsafdelingen er der ikke indgået senioraftaler i 2005 pga. at de faglige organisationer ikke har kunnet bakke aktivt op om aftalen i Magistratens 1. Afdeling vedr. finansiering via Ny Løn-midler. Som nævnt ovenfor er der dog indgået en række aftaler med enkelt-medarbejdere med anvendelse af de håndtag, som er nævnt i rammeaftalen. Side 14

15 Mere information om seniorordninger: Se Århus Kommunes seniorpolitiske inspirationskatalog på Personaleportalen. Magistratens 2. Afdeling Der anvendes ingen generelle seniorordninger / seniorpolitiske tiltag i Magistratens 2. Afdeling, men eventuelle tilpasninger i jobindholdet drøftes blandt andet med seniorerne i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale. Der er ikke indgået nogen generelle senioraftaler i Magistratens 2. Afdeling i Magistratens 3. Afdeling Seniorpolitikken skal både sikre fortsat kompetenceudvikling og skabe mulighed for individuel fleksibilitet i ansættelsesforholdet, herunder overgang til mindre belastende arbejdsopgaver og stillinger og/ eller ændringer i den ugentlige arbejdstid. Afdelingen forventer, at alle arbejdspladser anvender medarbejderudviklingssamtalerne konstruktivt i planlægningen af særlige seniorpolitiske tiltag og aktiviteter for målgruppen. Med henblik på etablering af seniorordninger er der i afdelingen oprettet følgende puljer: Der er etableret en central pulje, der har til formål at skabe bedre muligheder for arbejdsfastholdelse af allerede fastansatte medarbejdere på lokalcentrene. Puljen, der pt. udgør ca. 1,9 mio. kr., anvendes som tilskud ved fastansattes overgang til et fleksjob eller en seniorstilling. Endvidere har der i adskillige år eksisteret en lukket pulje for FOA-medarbejdere. Puljen anvendes til tilskud ved oprettelse af seniorordninger for medarbejdere, der er omfattet af overenskomst for social- og sundhedspersonale og husassistenter. Puljen er finansieret af decentral løn efter aftale med FOA. De nærmere kriterier for udmøntning af puljen er ligeledes aftalt med FOA. Herudover er der afsat en pulje til personalepolitiske formål, herunder også iværksættelse af seniorpolitiske tiltag, for ansatte i den centrale afdeling. De nærmere kriterier for anvendelse af puljerne er fastsat efter drøftelse i HovedMEDudvalget. Alle seniorordninger indgås efter konkret vurdering og aftale mellem den ansatte, den faglige organisation, arbejdspladsen og Personaleafdelingen. I forhold til aftale om seniorordning for medarbejdere, der er omfattet af FOA-overenskomst, er der indgået følgende antal seniorordninger i perioden : År Indgåede senioraftaler Derudover har afdelingen indgået yderligere følgende antal seniorordninger i henhold til rammeaftale om seniorpolitik.: År Indgåede senioraftaler Alle aftaler om seniorordninger indebærer, at den ansattes pension ikke berøres af aftalen, dvs. at der fortsat sker fuld pensionsindbetaling. I forbindelse med ændring af opgaver (herunder stillingsniveau) samt arbejdstid kan der konkret aftales hel, delvis eller ingen lønkompensation. Det skal tilføjes, at der ved indgåelse af en seniorordning ofte samtidig indgås aftale om fratrædelsestidspunkt, og eventuelt om særlige vilkår ved fratrædelsen i overensstemmelse med rammeaftalen. Magistratens 4. Afdeling Seniorpolitik er et tilbagevendende emne i medarbejderudviklingssamtaler med ældre medarbejdere, og der er - såvel for ældre som for øvrige medarbejdere - på baggrund af individuelle ønsker og behov mulighed for at indgå individuelle aftaler om fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet, omlægning af arbejdsopgaver og overgang til deltidsstillinger. Fremadrettet vil mulighederne i inspirationskataloget om seniorpolitik fra Borgmesterens Afdeling blive vurderet og informeret bredt ud i afdelingen. Side 15

16 Konkret kan følgende typer af anvendte seniorordninger nævnes: På lærerområdet anvendes en overenskomstfastsat seniorordning, som giver en nedsættelse af den samlede arbejdstidsnorm på 175 timer for lærere, der er fyldt 60 år. På pædagogområdet er der indgået generelle senioraftaler, der giver mulighed for nedsat arbejdstid med op til 7 timer/uge mod 50 % løntrinskompensation men med fuld pensionsindbetaling. Aftalen indeholder også mulighed for tildeling af 5 seniorfridage. Begge muligheder tilbydes medarbejdere, der er fyldt 55 år. Aftalen svarer til seniorordningen på daginstitutionsområdet i Magistratens 1. afdeling. For så vidt angår Århus Symfoniorkester, kan der jf. overenskomst for musikere i Landsdelsorkestrene ske nedrykning, når man er fyldt 60 år Herudover findes en række individuelle senioraftaler med løn- og/eller pensionskompensation I Magistratens 4. afdeling er der indgået 5 senioraftaler i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik. Herudover er der en række individuelle aftaler med karakter af en senioraftale. Her skal det bemærkes, at afrapporteringen hvert 2. år på personaleplanlægning og seniorordninger kan give et skævt billede af indsatsen i magistratsafdelingen. Eksempelvis vil der alt andet lige blive indgået flere senioraftaler i forbindelse med større organisationsændringer eller sparerunder. Dette var eksempelvis tilfældet i Skolevæsenets organisation i Magistratens 5. Afdeling De væsentligste seniorpolitiske redskaber ved Århus Kommunale Værker fremgår af virksomhedens personalepolitik, hvori indgår en seniorpolitik, som består af de to nedenfor beskrevne ordninger. Derudover anvendes i varierende omfang uformelle aldersbetingede omlægninger af medarbejderes arbejdsopgaver. Seniorordning: Gælder for alle fastansatte, der er over 55 år og har været beskæftiget minimum 5 år ved virksomheden. Ordningen indebærer, at arbejdstiden kan nedsættes med op til 7 timer pr. uge, - dog til minimum 25 timers ugentlig arbejdstid -, med 50 % lønkompensation og fuld pensionsindbetaling. Lønkompensationen aftrappes over en aftalt periode på højst 5 år. Retrætestilling: Gælder for fastansatte i lederog specialiststillinger, der er over 55 år og har været beskæftiget minimum 5 år ved virksomheden. En retrætestilling indebærer, at den pågældende frigøres for sit ledelsesansvar/får begrænset sit ansvarsområde og overgår til en lavere klassificeret stilling med løn i forhold til den nye stilling. Lønnedgangen udløser et udligningstillæg på forskellen mellem lønnen i hidtidig stilling og i retrætestillingen. Udligningstillægget aftrappes over en aftalt periode på højst 5 år. Ved indgåelse af aftale om retrætestilling aftales fratrædelsestidspunkt, dog tidligst ved den pågældendes fyldte 60. år. Seniorpolitikken blev vedtaget i ÅKV-MED udvalget i maj 2003, og der er i 2005 indgået 15 aftaler om seniorordninger i overensstemmelse med ovennævnte retningslinier på Århus Kommunale Værker. Ved Århus Sporveje har man ikke en særlig formaliseret seniorpolitik. På det administrative/tekniske område kan der ske justeringer i arbejdsopgaver af mindre omfang. Det er i forbindelse med de sidste overenskomstforhandlinger afsat midler til seniorpolitik. Disse midler skal for første gang udmøntes i Skatteforvaltningen anvender kommunens overordnede rammer på seniorområdet. Ved Århus kommunale Værker er der indgået 6 fratrædelsesaftaler med henblik på pensionering i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik. Der er ikke i 2005 indgået aftaler om retrætestillinger. Skatteforvaltningen har i 2005 indgået en enkelt senioraftale. Den pågældende medarbejder er pr. 1. november 2005 overflyttet til statslig ansættelse. Århus Sporveje har ikke indgået senioraftaler i Borgmesterens Afdeling Efter drøftelse i afdelingens HovedMED-udvalg er der udarbejdet en seniorpolitik for Borgmesterens Afdeling. Målgruppen er medarbejdere i Borgmesterens Afdeling, som er fyldt 55 år. Såfremt en fastansat medarbejder, der er fyldt 55 år, ønsker Side 16

17 det, kan spørgsmål i relation til seniorpolitikken indgå som et punkt i den årlige medarbejderudviklingssamtale. Det gælder f.eks. spørgsmål om fortsat udvikling, jobindhold, kurser, arbejdsmiljø og arbejdstilrettelæggelse m.v. Senioraftaler kan indgås ved velbegrundede behov og skal indgås i overensstemmelse med rammeaftalen om seniorpolitik. En indgået seniorordning evalueres løbende via den årlige medarbejderudviklingssamtale. I Borgmesterens Afdeling er der i 2005 ikke indgået aftaler i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik. Århus Havn På Århus kan arbejdstiden aftales nedsat med maksimalt 7 timer pr. uge med en løn- og pensionskompensation på 50 %. Århus Havn har indgået 3 individuelle senioraftaler i Rammeaftale om seniorpolitik KL/KTO: Rammeaftalen gælder for lokale aftaler, der indgås om seniorstillinger, generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger. Aftalen opstiller følgende muligheder: Fratrædelsesordninger, hvor der sker nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension, kan tilbydes alle ansatte over 60 år. Seniorstillinger kan tilbydes til medarbejdere, der er fyldt 52 år. Typisk er der tale om tidsbegrænsede aftaler, hvor medarbejderen går ned uden at det påvirker pensionsindbetalingerne. Der kan gives en særlig bonus hvis medarbejderen først fratræder efter at medarbejderen er fyldt 62 år. Tjenestemænd over 55 år, der overgår til en seniorstilling, kan tilbydes at der tillægges et eller flere års ekstra pensionsalder, hvis hun bliver i arbejde til hun fylder 62 år. Det betyder, at hun får en større pension. Ledere der er fyldt 54 år kan tilbydes en generationsskifteaftale. Der er tale om særlige vilkår for fortsat ansættelse i et aftalt tidsrum. Aftalen kan fastsætte løntillæg, fratrædelsesbeløb eller pensionsforbedring. Aftalen kan højst gælde 6 år, og med fratrædelse tidligst fra det fyldte 60. år. Side 17

18 Side 18

19 Kapitel 3 Lønudvikling Byrådet vedtog en fælles overordnet lønpolitik i august Formålet med lønpolitikken er, at den på alle niveauer skal medvirke til at rekruttere, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. I den sammenhæng skal kommunen og forvaltningerne kunne konkurrere med omgivelserne på lønnen. Lige løn for lige arbejde er også en vigtig lønpolitisk målsætning. Den fælles lønpolitik er udmøntet lokalt i de enkelte magistratsafdelinger, ligesom forhandlingskompetencen er delegeret til magistratsafdelingerne. I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen for henholdsvis Århus Kommune, den kommunale sektor og de statslige og private sektorer. Efterfølgende sammenlignes lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune med lønudviklingen i hele den kommunale sektor. Herudover belyses lønudviklingen i 6-byerne. Der foretages her en sammenligning af den generelle lønudvikling samt lønudviklingen for henholdsvis kvinder og mænd. For at opnå det bedst mulige sammenligningsgrundlag er opgørelsen af lønudviklingen lavet på baggrund af overenskomsterne (KTO-forlig) eksklusive feriedage. Dette skyldes, at en eventuel udbetaling af feriefridage ikke er indeholdt i den faste lønudbetaling i den kommunale sektor og dermed ikke vil være indeholdt i statistikken over den faktiske lønudvikling. 3.1 Overenskomst 2005 Indførelsen af Ny Løn i den offentlige sektor i april 1998 betyder, at en del af lønnen i dag bliver fastsat efter lokale aftaler. Denne ændring i løndannelsen har betydet, at der har været betydelige udsving i lønudviklingen i den offentlige sektor efter Den 19. februar 2005 blev der indgået forlig vedrørende Overenskomst 2005 (O.2005). Overenskomsten dækker perioden fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 og er dermed 3-årig som de foregående overenskomster. Ved indgåelsen af forliget blev det samlede aftaleresultat 9,30 %. Dette er siden justeret til 8,84 %. Ændringen skyldes dels, at flere faggrupper end ventet har valgt et højt niveau af lokal løndannelse, dels ændrede skøn for reguleringsordningen. I 2005 var der generelle lønstigninger pr. 1. april på 1,52 %, primært udmøntet ved 1 løntrin pr. medarbejder. Herudover var der i 2005 lønstigninger pr. 1. oktober på 0,09 %. I 2006 er der i alt lønstigninger på 4,60 %. Størstedelen, 4,13 %, vedrører generelle lønstigninger og organisationsforhandlingerne. Herudover er der afsat 0,36 % til lokal løndannelse for nogle grupper. Der er desuden afsat i alt 0,11 % til ATP-forhøjelse og gennemsnitsløngaranti. Det har været et mål for KL at konsolidere og udbygge lokal løndannelse, hvilket til dels også er opnået ved den nye overenskomst. Som noget nyt i forhold til O.2002 er der nu to modeller for lokal løndannelse et højt niveau på 2,50 % for hele overenskomstperioden samt et lavt niveau på 1,25 %. Denne skævdeling afspejles også i de midler, som er afsat til organisationsforhandlingerne, hvor der til gruppen med et lavt niveau af lokal løndannelse er afsat flere midler end til gruppen med et højt niveau af lokal løndannelse. Samlet set er der over hele overenskomstperioden dog afsat marginalt mere til gruppen af medarbejdere, som har et højt niveau af lokal løndannelse. I forbindelse med O.2005 er det aftalt, at faggrupper tilknyttet Sundhedskartellet, for eksempel ledere og medarbejdere med uddannelse som sygeplejerske, overgår til et nyt lønsystem i Reguleringsordningen fortsætter i perioden vedrørende O For at mindske budgetusikkerheden er udmøntningstidspunktet flyttet fra april til oktober måned. Kapitel 3 Lønudvikling Side 19

20 3.2 Århus Kommune i forhold til andre sektorer Figur 3.1 viser lønudviklingen inden for 4 udvalgte områder i perioden fra februar 2000 til november Figuren viser lønudviklingen i gennemsnitslønnen for samtlige ansatte indenfor de opgjorte områder. Udgangspunktet for opgørelsen er lønudviklingen i det sidste år opgjort 4 gange årligt. Lønudviklingen for november siger f.eks. hvor meget gennemsnitslønningerne har udviklet sig fra november 2004 til november Definitionen på lønudviklingen er udviklingen i gennemsnitslønnen for alle medarbejdere. Lønudviklingen påvirkes således blandt andet af ændringer i den relative stillingssammensætning. Det har den konsekvens, at den samlede lønudvikling ikke alene kan læses som udtryk for forhandlingsresultater omkring lokal løndannelse eller lønstigninger for de ansatte generelt. Lønudviklingen kan således heller ikke ses som udtryk for budgetvirkningerne af lønstigningerne, da det er muligt at finansiere merlønstigninger ved f.eks. færre ansatte. Figur 3.1 viser, at der generelt har været store udsving i lønudviklingen i den offentlige sektor i perioden, mens den private sektor har haft relativt mindre udsving. Udsvingene betyder, at lønudviklingen skal ses over en længere periode f.eks. en overenskomstperiode for at give et mere retvisende billede af den reelle lønudvikling. Når lønudviklingen ses over en længere periode, vil eventuelle forskelle på grund af sektorernes forskellige forhandlingstidspunkter kunne forventes at blive udjævnet. Såfremt lønudviklingen i hele den kommunale sektor er forskellig fra lønudviklingen i den private sektor, reguleres lønnen i den kommunale sektor med 80 % af forskellen i lønudviklingen (reguleringsordningen). Såfremt lønudviklingen i den private sektor er højere end i den kommunale sektor, vil lønstigningerne blive forøget. Omvendt vil lønstigningerne blive reduceret, hvis lønstigningerne har været lavere i den private sektor end i den kommunale sektor. Med O.2005 er der etableret en ny reguleringsordning, hvor der anvendes et gennemsnit af 4 kvartalsmålinger, og hvor opgørelsesog udmøntningstidspunktet er hhv. februar og oktober måned. Første gang den nye reguleringsordning træder i kraft er den 1. oktober I O.2005 er der endvidere aftalt en reguleringsordning på 0,7 % pr. 1. januar 2006, der vedrører afregning for Lønudvikling på udvalgte områder februar 2000/01 til november 2004/05 procent Kommuna le Sektor Private sek tor Statsansatte Århus Kommune 0 febr maj aug nov feb maj aug nov feb maj aug nov feb maj aug nov feb maj aug nov periode Figur 3.1 Side 20