KRAVENE TIL OK 11 ER SENDT TIL AC

Transkript

1 DM - FAGLIGT NY T T I L D M S T I L L I D S - O G S I K K E R H E D S R E P R Æ S E N T A N T E R M A J OK 11 AF JACOB SUHR, FORHANDLINGSLEDER, JSU@DM.DK OG GITTE GRØNNEMOSE BUTLER, GBB@DM.DK KRAVENE TIL OK 11 ER SENDT TIL AC HOVEDOMRÅDERNE ER BALANCE, LIGESTILLING OG LØN. DM PRIORITERER LØN OG FORBEDRINGER AF VILKÅR, SOM SIKRER EN BEDRE BALANCE MELLEM ARBEJDS- OG FAMILIELIV Når det handler om løn, er DM s melding til AC, at der skal ske forbedringer af basislønskalaen med fokus på sluttrinnet. Samtidig skal der ske forbedringer, der får de lokale lønforhandlinger til at virke bedre, og frem for alt skal der sikres gennemsigtighed. Det gælder fx bedre lønstatistikker og lønoplysninger, som også kan støtte arbejdet for ligeløn og en større anvendelse af forhåndsaftaler. Det kommer alle til gode. Vi har mange meget rimelige og retfærdige krav på lønområdet, men vi må også være realistiske. Vi ønsker selvfølgelig generelle procentuelle lønstigninger, men ser størst mulighed for at hæve lønnen for DM ere ved at gå efter forbedringer på AC-skalaen og centralt aftalte tillæg. Ved at forbedre det sidste løntrin sikrer vi, at flest muligt får glæde af stigningen på sigt, siger Ingrid Stage. Herudover er der områder, som fortjener et særligt lønfokus: På undervisnings- og forskningsområdet skal ph.d.-projektet videreføres, hvor DM ønsker en forhøjelse af centralt aftalte ph.d-tillæg, og der skal sikres penge til at understøtte en eventuel revision af stillingsstrukturen på professionshøjskolerne. På det administrative område skal succesen med udvidelse af retten til rådighedstillæg i kommuner og regioner ved OK 08 fortsættes. Vi har prioriteret større udbredelse af rådighedstillægget for på den måde at få gjort noget ved det tilbageværende problem, at der er medlemmer, der ikke har ret til tillæg, siger Ingrid Stage. MERE BARSEL TIL FÆDRE For at skabe bedre balance mellem medlemmernes arbejds- og familieliv, står er en forlængelse af barselsperioden med løn for fædrene højt på listen. Det er ikke bare til glæde for fædrene, men har også et klart ligestillingsmæssigt perspektiv. FORTSÆTTES LOKALLØN Alle lønsystemer har deres udfordringer. Det gælder også lokallønnen. Lønnen forhandles på den enkelte arbejdsplads, og tillidsrepræsentanten og ledelsen bliver enige om, hvem der skal have løntillæg og hvor meget. Der er delte meninger blandt DM erne om, hvor godt lokalløn fungerer, men DM synes generelt, at vilkårene for de lokale forhandlinger skal være bedre og mere gennemsigtige. Læs temaet side INDHOLD KRAVENE TIL OK 11 ER SENDT TIL AC 1 TEMA: LOKALLØN FORHÅNDSAFTALER OM LOKALLØN ØNSKES 3 DM FÅR EN GOD BID AF LOKALLØNNEN 4 LOKALLØN I PRAKSIS 6 KURSER OG FYRAFTENSMØDER OM LØN OG FORHANDLING 8 OK-FORHANDLINGERNE PÅVIRKES AF KRISEN 9 FLERE PENGE TIL KOMPETENCE- UDVIKLING 10 NEJ TIL BRUTTOLØNTRÆK 11 FORMANDENS KOMMENTAR 12 FAGLIG BREVKASSE 13 KURSER FOR TILLIDSVALGTE I DM 14 NYVALGTE TILLLIDSVALGTE 15 DM Fagligt Nyt udsendes hver måned til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, suppleanter, kontaktpersoner og bestyrelsesmedlemmer. Øvrige medlemmer kan få nyhedsbrevet gratis, hvis de ønsker det. Abonnement og arkiv: Redaktion: Gitte Grønnemose Butler (ansv.hav.), Anna Dalsgaard (redaktør), Helle Reedtz Funder, Anders Dissing, Ann Mehl og Linda Rye Eskesen Tilrettelæggelse: aparte DM - Dansk Magisterforening Nimbusparken Frederiksberg Telefon dm@dm.dk - ISSN

2 OK 11 FORTSAT Ligestilling og ligeløn er et gennemgående temaer, forstået på den måde, at DM ønsker, at ligestilling og ligeløn skal integreres i alle krav, samt at resultaterne skal evalueres i dette lys. Kravet om at forlænge den periode, der er reserveret til barsel med løn til fædre er særligt fremhævet. DM ønsker at pointere over for vores kolleger i AC s forhandlingsudvalg, at ligeløn skal være et gennemgående tema og et udgangspunkt for forhandlingerne, siger DM s formand, Ingrid Stage. Nu har vi i DM haft ligestilling som særligt indsatsområde i over to år. Ved OK 08 tog vi et lille skridt ved at få gennemført retten til en lønsamtale efter endt barsel, men vores ambitioner rækker længere, siger hun. DM genfremsætter også kravet om, at bestemmelsen i overenskomsten, som betyder, at undervisere og forskere på universitetsområdet ikke kan få betaling for merarbejde, skal fjernes. Kravet er gang på gang blev afvist af arbejdsgiverne, men DM mener fortsat, at det betydelige merarbejde bør nedbringes, og det kan blandt andet kan ske ved at sikre, at merarbejdet ikke er gratis for universiteterne. Vilkårene for eksterne lektorer og timelærere skal ligeledes forbedres, så de er dækket af overenskomsten. Det ligger mig meget på sinde at forbedre karrierevejene på universiteterne for tidsbegrænset ansatte og deltidslærere. Praksis på området giver et dårligt arbejdsmiljø og er blandt andet medvirkende til at give kvinder ringere chancer for at gøre karriere, ikke mindst fordi de er fraværende i lange perioder på grund af barsel, siger Ingrid Stage. DE VIDERE FORHANDLINGER DM s forslag til krav skal nu mødes med forslag til krav fra de andre AC-organisationer. Alt i alt bliver der tale om mange hundrede forslag til krav. Op mod sommerferien vil AC-organisationerne drøfte, vurdere og prioritere de mange krav, således at der kan laves en samlet forhandlingsaftale, som dækker alle AC-organisationerne. Forhandlingsaftalen, som er det formelle grundlag for overenskomstforhandlingerne og som vil indeholde de krav, som fremsættes overfor arbejdsgiverne, skal vedtages i de enkelte AC-organisationer umiddelbart efter sommerferien. Forberedelsen af overenskomstforhandlingerne sker dog samtidig med, at der trækker sorte skyer sammen over den økonomiske ramme. Det forventes, at der bliver tale om en meget begrænset økonomisk ramme for de offentlige overenskomstforhandlinger i 2011, lige som der har været gældende for de private overenskomstforhandlinger i indeværende år. Vi har i vores krav til AC søgt en balance mellem på den ene side at dække de mange områder, som DM erne er ansat på, og på den anden side at prioritere således, at det står klart for andre, hvad vi særligt lægger vægt på siger Ingrid Stage og fortsætter: Det er klart, at jo mindre en økonomisk ramme, vi kan forvente ved OK 11, jo vigtigere bliver prioriteringen. Men vi kan naturligvis også nå til et punkt, hvor der bliver så få penge til rådighed, at der så at sige ikke rigtigt bliver noget at forhandle om. Er det dér vi lander, må vi se på alternativer i forhold til de rammer, vi plejer at forhandle indenfor. I aviserne har man allerede kunnet læse forslag om, at de eksisterende overenskomster bare forlænges i en periode og at der så ikke aftales noget nyt. I min optik er der ikke noget, der hedder forlængelse. Der er under alle omstændigheder tale om et forhandlingsresultat, som medlemmerne skal have mulighed for at sige ja eller nej til. Men idéen er naturligvis en, vi må overveje når tid kommer, og vi kan danne os en klarere forventning til den økonomiske ramme. Indtil da fortsætter vi forberedelserne og vil først i AC og siden overfor arbejdsgiverne kæmpe for de krav om forbedringer af DM ernes løn- og ansættelsesvilkår, som vi har sendt til AC. TAGET HØJDE FOR LAV RAMME DM har under alle omstændigheder har taget højde for en forventet lav ramme ved at medtage en række krav, som enten ikke koster noget eller er relativt billige, men som ikke desto mindre forbedrer vilkårene for DM erne og deres lønforhandlinger. Inden overenskomstforhandlingerne i 2008 var der mange, som sagde, at det ville blive de vanskeligste overenskomstforhandlinger i mands minde. Simpelthen fordi forventningerne var skyhøje i lyset af højkonjunkturen. Blækket var dårligt nok størknet på overenskomstforliget, som faktisk indeholdt den højeste økonomiske ramme i meget lang tid, før krisen ramte os. Det betyder, at OK 11 kommer til at stå i krisens tegn. Det betyder derimod ikke, at vi bare aflyser overenskomstforhandlingerne. Vi kæmper fuldstændig uændret for DM ernes løn- og ansættelsesvilkår. Men vi tager naturligvis bestik af situationen og må tænke mere kreativt. Så det bliver igen de vanskeligste overenskomstforhandlinger i mands minde, siger Ingrid Stage med et glimt i øjet. LÆS MERE Om lønkravene i artiklen Forhåndsaftaler om lokalløn ønskes, side 2. Om den muligt lave ramme i artiklen OK-forhandlinger i krisens tegn om reguleringsordningen, side 8. Læs mere om krav og temaer ved OK 2011 på 2

3 TEMA: LOKALLØN FORHÅNDSAFTALER AF ANNA DALSGAARD, FORHÅNDSAFTALER OM LOKALLØN ØNSKES LOKALLØN SKAL VÆRE KLAR OG GENNEMSKUELIG DM har valgt, at lokalløn ny løn skal være det ene af to temaer i de kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område. Baggrunden er, at vi har levet med ny løn i 13 år nu, og at arbejdsgiverne burde have haft tid nok til at vænne sig til at leve op til hensigterne med ny løn, som vi stadig kalder den. Det siger Peter Grods Hansen, formand for Overenskomst- og Arbejdspladsudvalget i DM. Han peger på undersøgelser blandt DM s medlemmer, som viser, at ikke alle arbejdsgivere lever op til hensigterne med ny løn. LOKALLØN ER UIGENNEMSKUELIG I DM Offentlig og i DM Forskning og Formidling er der udbredt skepsis overfor lokal løndannelse. Det er uigennemskueligt, hvad der skal til for at få tillæg, og derfor kommer det til at virke tilfældigt, hvem der får dem. Og det skaber utilfredshed og frustrationer blandt DM erne, siger Peter Grods Hansen. Der er også stor forskel på, hvordan lokallønnen fordeles på de forskellige arbejdspladser. På de arbejdspladser, hvor ledelsen prioriterer lokallønnen, foregår det meget fornuftigt. Andre steder langer ledelsen bare et udspil ud, som egentlig er et take-it- or-leave-it-udspil, siger Peter Grods Hansen. På nogle arbejdspladser hører vi arbejdsgiverne sige, at der ikke er nok penge. Men det altså er en prioritering, om de vil tilgodese medarbejderne, mener han. DM ØNSKER FORHÅNDSAFTALER Det er muligt, at få lokallønnen til at fungere bedre, så fordelingen af den også kommer til at virke mere retfærdig eller i hvert fald mere gennemskuelig. Et af de værktøjer, DM foreslår, er forhåndsaftaler på de enkelte arbejdspladser. En af DM s hovedprioriteter er, at tillidsrepræsentanterne skal have bedre vilkår lokalt. Og vilkårene for at forhandle lokalløn kan blive væsentligt bedre med forhåndsaftaler, så krav og rammer lægges fast, siger Peter Grods Hansen. Han foreslår, at arbejdspladserne skal beskrive lønområdet og fx drøfte: Hvad er vi enige om? Hvordan skal lønudviklingen forløbe? Hvad er kriterierne for at få tillæg? Hvordan forhandler vi? Og så skal man også aftale, hvad der skal ske, hvis medlemmer ikke har en fornuftig lønudvikling. Det handler om, hvilke indsatser, der er aftalt lokalt, hvis en medarbejder fx ikke har fået tillæg i tre år. Hvad skal der så til, for at få ham eller hende tilbage i et ordentligt lønforløb? Det skal også aftales, siger Peter Grods Hansen. ORDENTLIG STATISTIK Et andet område, som kan gøre tillidsrepræsentanternes arbejde med lokalløn lettere og bedre, er lønstatistikker og lønoplysninger. Blandt tillidsrepræsentanterne på det offentlige område, er der en udbredt utilfredshed med de statistikker og lønoplysninger, de får fra ledelsen. De er ikke tilstrækkeligt detaljerede, ikke præcise nok og er svære at gennemskue, siger Peter Grods Hansen. Begge sider skal have de samme oplysninger om de enkelte medarbejdere, og arbejdsgiveren skal levere statistikkerne og oplysningerne. Ellers er udgangspunktet for forhandlingen jo ikke det samme, siger han. Han mener, at selv små arbejdspladser skal have ordentlige statistikker, som fx er kønsopdelte, så det reelt er muligt at arbejde for ligeløn. FLERE SKAL HAVE RÅDIGHEDSTILLÆG Rådighedstillæg er en del af lokallønnen, og DM mener, at retten til tillæggene skal udbygges i kommuner og regioner. Vi mener, at ansatte på museer og administrativt ansatte, fx ansatte på informations- og kommunikationsområdet også skal have rådighedstillæg. Disse stillinger er i dag i en gråzone, når det gælder rådighedstillæg. Vi har i det hele taget mange medlemmer i en gråzone, hvor det ikke er lagt fast, om de får rådighedstillæg eller ej, siger Peter Grods Hansen. Et andet problem er, at fordelingen af rådighedstillæg fungerer for forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nogle arbejdsgivere accepterer fuldt ud, at bestemte stillingstyper er omfattet, mens andre slår sig voldsomt i tøjret og prøver at undgå at betale tillæg ved at sige, at stillingen er uden for kategori, at informationsarbejde ikke er omfattet osv., siger han. Og så mener DM, at rådighedstillægget for statsansatte skal være fuldt pensionsgivende. Derudover er ph.d.erne er særligt område, som skal med i OK 11. Her prioriterer DM, at både lønforholdene og pensionen skal være bedre. FORHÅNDSAFTALER En lokal forhåndsaftale kan indholde: Lønudviklingsforløb Kriterierne for at få tillæg Hvordan lokallønnen forhandles. 3

4 TEMA: LOKALLØN SUCCES I REGIONER OG KOMMUNER AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK DM ERE FÅR EN GOD BID AF LOKALLØNNEN ARBEJDSGIVERNE ER VED AT FÅ ØJNENE OP FOR DM ERNES VÆRDI. DET AFSPEJLER SIG I LØNUDVIKLINGEN FOR DM ERNE For 13 år siden blev et nyt lønsystem indført på det offentlige område. Et lønsystem, som betyder, at en større del af lønnen fordeles via lokalt aftalte tillæg i forhold til tidligere. Inden ny løn blev indført, blev lønnen næsten udelukkende fastsat efter anciennitet, og det tog 13 år for en medarbejder at nå til sluttrin på skalaen. Nu fastsættes lønnen af en basisløn, som aftales i overenskomsterne og af individuelle tillæg, som forhandles lokalt på den enkelte arbejdsplads. I dag når man sluttrin efter fire år, men lønnen på sluttrin er lavere end på den gamle skala. Det vil sige, at lønnen stiger hurtigere nu, men stopper på et lavere niveau i forhold til tidligere. Derfor har de lokale forhandlinger stor betydning for den enkeltes løn, siger Jacob Suhr, som er forhandlingsleder i DM. INTET LOFT OVER LOKALLØNNEN Det er en udbredt opfattelse, at der er et loft over den del af lønnen, som aftales lokalt. Men det er ikke rigtigt. Der er ikke nogen pulje til lokalløn. Puljerne blev droppet med indførelsen af ny løn. Man forhandler i stedet indenfor det budget, som den enkelte arbejdsplads har, siger Jacob Suhr og understreger, at det er vigtigt at slå fast, at der hverken er noget maksimums- eller minimumsbeløb til lokalløn. Mange arbejdspladser opererer alligevel med puljer, som skal fordeles. Men ideen med ny løn var netop, at der ikke er et bestemt beløb eller pulje, som er forbeholdt den enkelte gruppe. Det blev opløst med indførelsen af ny løn. Det betyder også, at en enkelt gruppe, fx akademikerne, principielt kan få alle pengene, siger Jacob Suhr. DM-SUCCES I KOMMUNER OG REGIONER Generelt er AC erne løbet fra de fleste andre personalegrupper, fx HK erne, og her har DM ere fået en stor del af lokallønnen. Det er lykkedes for DM at forhandle lokale tillæg, som betyder, at lønudviklingen ligger over gennemsnittet, siger Jacob Suhr, som understreger, at succesen er mest markant i kommuner og regioner. Det har ellers været almindeligt antydet, at DJØF er bedst til at skaffe tillæg hjem til medlemmerne. Vi ligger mange steder på niveau med DJØF eller lige under. Så det er et klart billede, at DM er blandt de bedste, siger Jacob Suhr, som mener, at æren for det skal tillægges tillidsrepræsentanterne. Tillidsrepræsentanterne kæmper virkelig og bruger rigtig megen tid på at forhandle, siger Jacob Suhr og fortsætter: Det samme gør vi i sekretariatet de steder, hvor der ikke er tillidsrepræsentanter, og når vi overtager forhandlinger, som af den ene eller anden grund er strandet lokalt. Og så hjælper det, at DM ernes værdi er ved at gå op for ledelsen i kommuner og regioner. De har ikke været vant til at værdsætte DM ernes kvalifikationer, men de har fået forståelse for, at DM ere tilfører arbejdspladsen en masse værdi. Det kan vi også se af, at DM erne, heldigvis, ikke er ramt af fyringsrunderne i det offentlige i samme grad som mange andre personalegrupper, siger Jacob Suhr, som også mener at den øjeblikkelige trend i den offentlige administration kommer DM erne til gode. Kommunerne værdsætter og efterspørger fx proces, rådgivning og kommunikation. Alt sammen noget DM ere kan, siger han. STØRRE DIFFERENTIERING Lokallønnen betyder også, at der er større løndifferentiering nu, i forhold til det gamle lønsystem. Både i mellem arbejdspladser og på de enkelte arbejdsplaser. Ny løn har blandt andet betydet, at nogle ikke får, eller at alle ikke får hver gang, der forhandles, siger Jacob Suhr. Men når det er sagt, er der nogle grupper, der ligger lavt, fx museumsansatte, musikterapeuter og nogle grupper på jobcentre, siger han. På jobcentrene skyldes det blandt anet, at nogle DM ere arbejder i HK-dominerede miljøer og nogle arbejder i HK-lignende job. Det presser lønnen nedad. Og så er der enkeltpersoner, som burde få tillæg, men ikke får det. Nogle falder igennem, hvor det er urimeligt, at de ikke får tillæg. For dem er det ekstra vigtigt at fyre op under chefen. Vise, at de laver et godt stykke arbejde og dokumentere resultaterne. Og så skal de spørge ind til, hvad chefen synes om deres arbejde, fx til MUS, mener Jacob Suhr. Af samme grund er et af DM s krav til den nye overenskomst, at DM ere, som ikke har fået tillæg i tre år, skal have en plan for, hvad skal der til, for at de kan få tillæg. LØNFORHANDLINGEN Selve lønforhandlingen består af to forskellige forhandlinger. Det er forhandlinger ved nyansættelser, og så er der de årlige lønforhandlinger, hvor der udveksles krav mellem parterne. I lønforhandlingen er det afgørende at have overblik og information. Overblik over både egne prioriteter og over modpartens mål og bevæggrunde. Og information om lønniveauer både på og udenfor arbejdspladsen i form af lønstatistikker mv. Dette er nødvendigt for at kunne samle løsninger, hvor tillidsrepræsentantens og ledelsens forslag kan mødes i et samlet resultat. FORTSÆTTES 4

5 TEMA: LOKALLØN FORTSAT Fordelen ved, at tillidsrepræsentanten forhandler samlet for samtlige DM ere er, at det så er muligt at prioritere på tværs. Og så ligger der en styrke i fællesskabet, fx en mulighed for pakkeløsninger, som trækker nogle med, som ellers ikke ville få, siger Jacob Suhr. DM anbefaler tillidsrepræsentanterne at samle deres klub for at drøfte, hvad der er vigtigt for arbejdspladsen, så de får et fælles grundlag for forhandlingerne. Derefter bør tillidsrepræsentanten indkalde forslag fra den enkelte. Når forhandlingerne så går i gang, forhandler tillidsrepræsentanten og chefen i et lukket rum. Man skal ikke rapportere om forhandlingerne, mens de er i gang. Det giver størst mulighed for fleksibilitet, siger Jacob Suhr. ÅRLIG LØNSTIGNING % STAT, LØNUDVIKLING IDENTISKE PERSONER ÅR TIL ÅR Alle ansatte Magistre LOKALT AFTALTE TILLÆG Lokalt aftalte tillæg består hovedsageligt af to hovedkategorier: KOMMUNER, LØNUDVIKLING IDENTISKE STILLINGER OG PERSONER ÅRLIG LØNSTIGNING % ÅR TIL ÅR Alle ansatte Akademikere Magistre nyt lønforløb REGIONER/AMTER LØNUDVIKLING IDENTISKE STILLINGER OG PERSONER ÅRLIG LØNSTIGNING % Alle ansatte ÅR TIL ÅR Akademikere Magistre nyt lønforløb 5 FUNKTIONSTILLÆG Ydes for funktioner, der ligger ud over det, som basislønnen dækker. Der er stor forskel på, hvad man aftaler funktionstillæg for, og størrelsen varierer meget. KVALIFIKATIONSTILLÆG Ydes for kvalifikationer, der ligger ud over det, som basislønnen dækker. Begrundelsen for tillæggene er som regel en kombination af stillingens specifikke krav og medarbejderens erfaring og kompetencer. Læs mere i Faglig håndbog side og på BEST PRACTICE FOR LØNFORHANDLINGER DM Offentlig har udgivet en pjece om best practice for lønforhandlinger. Pjecen giver gode råd om forberedelsen, gennemførelsen og opfølgningen på lokale lønforhandlinger. Det økonomiske grundlag bliver gennemgået, og tillidsrepræsentanter uden for DM Offentligs område er naturligvis velkomne til at søge inspiration i Pjecen. Download pjecen fra

6 TEMA: LOKALLØN ERFARING AF HELLE REEDTZ FUNDER, LOKALLØN I PRAKSIS DM FAGLIGT NYT HAR TALT MED TO AF DM S TILLIDSREPRÆSENTANTER OM DERES ERFARINGER MED AT FORHANDLE LOKALLØN NIELS K. PETERSEN, TILLIDSREPRÆSENTANT PÅ DANSK METEOROLOGISK INSTITUT (DMI) Niels K. Petersen har været tillidsrepræsentant på DMI i syv år. Hans erfaring er, at tal og statistikker er det bedste fælles forhandlingsgrundlag, når lønniveauet generelt er for lavt. Han repræsenterer cirka 100 DM ere og 6-7 DJØF ere. Blandt DM erne er der kun en enkelt cand.mag. Resten er scient. er. Gennem sine syv år som tillidsrepræsentant har Niels K. Petersen arbejdet systematisk for at hæve det generelle lønniveau på DMI. Men instituttet ligger stadig under statens gennemsnit, fortæller han med ærgrelse. Succesfulde lokallønsforhandlinger er en lang proces, og de årlige forhandlinger er hver især små skridt på vejen. TALLENE ER VIGTIGST De bedste redskaber jeg har i lønforhandlingerne er uden tvivl tal. Et godt fælles talmateriale er fakta, som ledelsen bliver nødt til at forholde sig til, fortæller Niels K. Petersen. Muligvis ændrer de ikke noget på, hvad jeg får igennem lige nu og her, men så kan de være med til at ændre grundlaget for forhandlingerne i fremtiden, siger han. Det er et stort arbejde at bearbejde både den interne lønstatistik og den statistik for det statslige område, som DMI kan sammenligne sig med. Niels K. Petersen har gode erfaringer med at formidle statistikken i figurer og grafer, der fx viser sammenhænge mellem løn og anciennitet og mellem køn og lønniveau. Der ligger helt sikkert også en formidlingsopgave i det her. Det er selvfølgelig vigtigt, at jeg selv er helt hjemme i det talmateriale, der danner udgangspunkt for forhandlingerne. Men det er også vigtigt, at ledelsen tydeligt kan se, hvad det er for en skævhed, forhandlingen gerne skulle udligne, mener Niels K. Petersen. Forholdet mellem løn og anciennitet har flere gange vist sig at halte på DMI, og der har tallene dannet udgangspunkt for nogle af Niels K. Petersens gode forhandlingsresultater: Det er ikke af ond vilje, men lederne kan jo godt glemme, hvor lang tid en medarbejder egentlig har været her, når de sidder og skitserer, hvem der skal have hvad. Det kan godt være sådan lidt: nå hold op har han virkelig været her i ti år. Og så er det godt at have tal, der taler tydeligt ved siden af sig. ÅBENHED OG NETVÆRK Tallene får Niels K. Petersen fra flere forskellige kilder. Efter års pres er ledelsen gået med til, at tillidsrepræsentanten også får adgang til de rapporter, som kan hentes ud af ISOLA. ISOLA er Personalestyrelsens informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår, som samler information og statistik om ansatte i staten. Med rapporterne fra ISOLA i hånden kan Niels K. Petersen blandt andet sammenligne lønniveauet på DMI med lønningerne på tilsvarende statslige arbejdspladser. Ellers bruger Niels K. Petersen flittigt sit netværk af andre tillidsrepræsentanter og forhører sig fx om, hvor store tillæg, der gives andre steder. Nogle gange kan det jo godt være en fordel at gå efter færre men højere tillæg, fordi det kan presse ledelsen til at afsætte flere penge, end de egentlig havde tænkt sig. De har jo også nogle medarbejdere på deres liste, som bare skal stige, uanset hvad vi lander på, siger han. På DMI har DM ere og DJØF ere en fælles klub. Klubben har aftalt at have absolut åbenhed om løn, og har meldt det ud til ledelsen. Det betyder, at der også er åbenhed om resultatet af lønforhandlingerne, som bliver lagt ud på intranettet. Åbenhed om løn er også et væsentligt redskab for Niels K. Petersen, når han forbereder forhandlingerne. Åbenheden udgør en stor del af fundamentet for den enkeltes vurdering af, hvor de ligger og dermed også, hvordan ønskerne til lønforhandlingen ser ud. Det gør det en hel del nemmere hurtigt at blive enige om fornuftige og realistiske krav til lønforhandlingen, mener han. PULJER I PRAKSIS Niels K. Petersen bruger også sin viden om, hvor stor en del af lønsummen, de bruger til lokalløn andre steder i lønforhandlingerne. Selvom det jo egentlig er mod hensigten i lønsystemet at arbejde med puljer, har procenttallet af lønsummen været et argument for at afsætte de nødvendige midler til at nå et godt lønniveau her på DMI. Vi har simpelthen sagt til ledelsen: Vi vil have, at I afsætter de nødvendige midler, og vi vil have, at I mindst afsætter det samme, som de andre gør. Desværre er det stadig en kamp fra år til år, og i år fattes vi SKEMA TIL FORBEREDELSE AF LOKALLØNSFORHANDLING Find DM s skema til individuel forberedelse af lokallønsforhandling på Vælg tillidshverv i det offentlige. FORTSÆTTES 6

7 TEMA: LOKALLØN FORTSAT atter penge, og det er svært at nå op på den ene procent som er vores minimumsmål, siger han. Det generelt lave lønniveau, som ifølge Niels K. Petersen ligger på 95 procent af gennemsnittet for staten, fylder stadig meget i lønforhandlingerne, og her er DMI s officielle lønpolitik ikke noget godt arbejdsredskab: Det lave lønniveau betyder, at der stadig ligger en stor opgave i at hæve de lavestlønnede i AC-gruppen og sørge for, at alle får en fornuftig lønudvikling. Og til det brug er lønpolitikkens vægt på mere individuelle argumenter som fleksibilitet, effektivt og kompetencegivende uddannelse ikke tilstrækkelige. Der er de tørre tal bedre, mener Niels K. Petersen. LISE KOK PETERSEN, TILLIDSREPRÆSENTANT I ROSKILDE KOMMUNE, BØRN OG KULTUR Lise Kok Petersen er tillidsrepræsentant for 42 DM ere og DJØF ere, som er fordelt i to af Roskilde Kommunes fire direktørområder. Hun har været tillidsrepræsentant siden november 2008 og oplever, at de stærkeste argumenter til lokallønsforhandlingerne kommer fra kollegerne selv. Det er kollegerne selv, der er bedst til at sætte ord på ændringer i deres arbejds- og ansvarsområde eller på en udvikling i deres faglige kvalifikationer, fortæller Lise Kok Petersen. Argumenterne er meget forskellige, fordi kriterierne for, hvad man gerne vil honorere varierer utrolig meget fra fagområde til fagområde, siger hun. Et direktørområde i Roskilde Kommune svarer til en forvaltning, og inden for de enkelte direktørområder er der repræsenteret en bred vifte af fagligheder og specialister. Kollegerne sidder med meget forskellige opgavetyper, og det betyder selvfølgelig også, at jeg i udgangspunktet slet ikke har et dybtgående kendskab til alle områder. Det er gennem de individuelle samtaler, jeg har med hver enkelt, der ønsker en lønforhandling, at vi i fællesskab får formuleret de argumenter, der batter i forhandlingerne, fortæller hun. TIDSPLANEN SOM REDSKAB Det overordnede forløb i lønforhandlingerne betyder meget for Lise Kok Petersen. Jeg har brug for tidsplanen for at kunne styre forhandlingsforløbet og bevare overblikket. Og de gode ledere sørger også for at overholde tidsplanen, så vi kan se deres krav i god tid. Det er jo også en vigtig del af forberedelsen at vide, hvad modparten kommer med, mener hun. Internt begynder forløbet typisk med, at klubbestyrelsen mødes og diskuterer, hvad de ønsker at lægge vægt på i den kommende lønforhandling. Dernæst sender tillidsrepræsentanterne et skema ud til kollegerne med spørgsmål til den kommende lønforhandling. Skemaet er et standardskema fra enten DM eller DJØF. Skemaet spørger fx ind til ansvarsområder, væsentlige ændringer i ansvarsområder, andre ting der kunne begrunde et tillæg, og hvilket beløb man ønsker. Den enkelte skal selv sørge for at returnere skemaet på mail, hvis vedkommende ønsker en lønforhandling. Men jeg kan godt finde på at rykke, hvis jeg savner et udfyldt skema fra en af kollegerne, der putter sig og sjældent beder om lønforhøjelse, fortæller Lise Kok Petersen. Når skemaerne er i hus, tager Lise Kok Petersen en snak med den enkelte, hvor de uddyber baggrunden for ønskerne og ind imellem også får sat et mere realistisk beløb på målet for lønforhandlingen. Derefter mødes tillidsrepræsentanterne igen og skaffer sig et overblik over ønskerne til de kommende forhandlinger og over lønnen for alle kolleger lige nu: Er der nogen, der er sakket bagud? Og er der nogen, der virkelig har gjort noget ekstra? Til selve forhandlingerne har de valgt altid at være to tillidsrepræsentanter, og Lise Kok Petersen oplever, at det betyder utrolig meget: Vi bruger hinanden til at snakke forberedelserne af forhandlingen igennem, og så er det også rart at have en med, der kan sidde og holde styr på tallene. ÅBENHED OM LØN I klubben er der enighed om at have fuld åbenhed om lønnen, så alle kan se, hvor de ligger i forhold til deres kolleger. Tillidsrepræsentanterne får tallene fra HR-afdelingen uden problemer, og Lise Kok Petersen laver en graf, hvor den enkelte nemt kan sammenligne sig med sine kolleger. For de fleste er det faktisk en rar oplevelse at se sig selv placeret på grafen. Det kan aflive myter og giver en god fornemmelse af, at man er meget godt med. Til gengæld sammenligner Lise Kok Petersen ikke med tal fra andre arbejdspladser. Det har vi faktisk ikke brugt, mens jeg har været tillidsrepræsentant, men vores fornemmelse er, at vi ligger rimelig godt. I teorien arbejder vi selvfølgelig ikke med en pulje, men vores pejlemærke er 1,25 procent af faggruppens lønsum. Tillidsrepræsentanterne arbejder med 1,25 procent som et minimum, men det kan godt sprænges. Nogle gange får vi mere andre gange mindre. Uanset hvad vi lander på, er det også vigtigt at få formidlet til kollegerne, at vi som regel samlet beder om procent mere, end der reelt bliver sat til ved forhandlingerne. Det betyder jo, at det i mange tilfælde kan ende med et afslag. Og så må vi bare tage den igen til næste år, siger Lise Kok Petersen. FORHÅNDSAFTALER Niels K. Petersen om forhåndsaftaler: Jeg vil gerne have flere forhåndsaftaler, for jeg tror faktisk at de kunne lette arbejdet i flere af forhandlingerne, og fordi de kan gøre lønforholdene mere gennemskuelige for medarbejderne. Jeg har også foreslået det overfor ledelsen et par gange, men de har ikke rigtig bidt på. I øjeblikket har vi ganske få forhåndsaftaler, som går på forhold som udstationering, vagtordninger og tillæg til tillidsrepræsentanter. Lise Kok Petersen om forhåndsaftaler: Jeg er ikke sikker på, at forhåndsaftaler ville hjælpe os så meget. På vores område er det svært at sige noget generelt om, hvad der skal til for at få en ordentlig faglig udvikling og en god lønudvikling. Det er meget indviduelt. 7

8 TEMA: LOKALLØN VIDEN KURSER OG FYRAFTENSMØDER OM LØN OG FORHANDLING TAG PÅ KURSUS ELLER KOM TIL MØDE KURSER GRUNDKURSUS FOR TR ER PÅ OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER Fokus på tillidsrepræsentantens rolle og funktion i forhold til kolleger og ledelse, forhandlingstræning og løn og tillæg samt det lokale samarbejde. Middelfart juni Middelfart 31. august - 2. september Kurset starter kl på førstedagen og slutter kl på tredjedagen (internat) GRUNDKURSUS FOR TR ER PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Fokus på forhandling, overenskomst, funktionærlov, ferielov m.v., den individuelle ansættelseskontrakt, lønstatistik, klubarbejde m.v. Høje Taastrup oktober Kurset starter kl på førstedagen og slutter kl på andendagen (internat) FYRAFTENSMØDER DM holder fyraftensmøder og udbyder kurser for tillidsrepræsentanter om løn og forhandling. FYRAFTENSMØDE OM LØN OG PENSION Odense 31. maj. Tid og sted følger senere Esbjerg. Dato, tid og sted følger senere. København. Dato, tid og sted følger senere De to sidste møder vil blive holdt sent i efteråret eller først på vinteren. Alle fyraftensmøder annonceres i Magisterbladet. FYRAFTENSMØDE OM OK 11 Århus. Dato, tid og sted følger senere Mødet vil blive holdt sent i efteråret eller først på vinteren. Alle fyraftensmøder annonceres i Magisterbladet. 8 FORHANDLINGSTRÆNING FOR ERFARNE TILLIDSVALGTE Med afsæt i konkrete erfaringer vil du blive ledt gennem forskellige aspekter af forhandlingsarbejdet og lære at analysere og læse egne forhandlinger. Samtidig vil den strategiske planlægning af forhandlingen være i fokus ligesom opmærksomheden på den konstruktive dialog og det gode resultat. Kurset vil gøre dig i stand til i højere grad at planlægge og gennemføre forhandlinger. Middelfart september Kurset starter kl på førstedagen og slutter kl på andendagen Du kan tilmelde dig og finder uddybende kursusbeskrivelser på VÆRKTØJ TIL LOKALLØN Her kan du finde mere om hvad lokalløn eller ny løn handler om, hvordan du forhandler, og hvad der eventuelt sker med forhandlingerne, hvis du ikke kan blive enig med ledelsen. På DM s hjemmeside Lønforhandlinger Best Practice Kan downloades fra I Faglig håndbog: Løn for offentligt ansatte side

9 REGULERINGSORDNINGEN AF JACOB SUHR, FORHANDLINGSLEDER, OK-FORHANDLINGERNE PÅVIRKES AF KRISEN HVAD ER OP OG NED I REGULERINGSORDNINGEN, OG HVAD BETYDER DEN FOR OVERENSKOMSTFORHANDLINGERNE? Reguleringsordningen har været en fast bestanddel af overenskomstfornyelserne i mange omgange. Kort fortalt er det en ordning, som sikrer en parallelitet i lønudviklingen mellem den offentlige og den private sektor. I praksis er det en formel, som aftales ved overenskomstforhandlingerne. Én gang om året indsætter man tal for den konstaterede lønudvikling i det offentlige og i det private i formlen og ud kommer et tal, som slår igennem på lønningerne i det offentlige. Når lønudviklingen i det private har været større end i det offentlige, bliver tallet positivt, og de offentlige lønninger stiger mere, end man aftalte ved overenskomstforhandlingerne. Har lønudviklingen i det offentlige derimod været større end i det private, bliver tallet negativt, og lønningerne i det offentlige stiger mindre end aftalt ved overenskomstforhandlingerne. HVAD HAR VI LÆRT? Set i bakspejlet har reguleringsordningen virket efter hensigten og været med til at sikre en parallel lønudvikling i det offentlige og det private. Det betyder også, at den nogle gange er endt i plus og nogle gange i minus men samlet set i plus. Blandt andet derfor er der i DM ingen vaklen i opbakningen til reguleringsordningen. Lige nu og op mod OK 11 er der dog en problemstilling, som skal håndteres: Den økonomiske krise har medført en voldsom opbremsning i de private lønninger samtidig med, at de offentlige lønninger har været høje som følge af de gode forhandlingsresultater ved OK 08 og lokalt aftalte lønstigninger. Resultatet ses i diagrammet nedenfor: De offentlige lønninger er de sidste par år løbet fra de private. Udviklingen i forbrugerpriserne fremgår også. Altså har der været en markant udvikling i reallønnen for de offentligt ansatte. En udvikling, som overstiger udviklingen i det private. Dette billede betyder, at udmøntningen fra reguleringsordningen ikke bare bliver negativ, men markant negativ. De første konsekvenser har vi allerede set med lavere aftalte lønstigninger i staten og kommuner pr. 1. april 2010 og ingen lønstigninger i regionerne (se mere i martsudgaven af DM Fagligt Nyt). Den næste konsekvens bliver, at der populært sagt bliver en regning at betale ved OK 11 i form af en forventet lav(ere) økonomisk ramme for overenskomstforhandlingerne. Hvor lav ved vi ikke endnu, men at det får betydning for overenskomstforhandlingerne er givet. Forhandlingerne på det offentlige område kommer også til at stå i (eftervirkningerne af) krisens tegn. Læs også forsideartiklen Kravene til OK 11 er sendt til AC. 9 9 Staten Kommuner/regioner Privat Forbrugerpriser K1 2005K2 2005K3 2005K4 2006K1 2006K2 2006K3 2006K4 2007K1 2007K2 2007K3 2007K4 2008K1 2008K2 2008K3 2008K4 2009K1 2009K2 2009K3 2009K4

10 KOMPETENCEUDVIKLING AF FORHANDLINGSLEDER JACOB SUHR, FLERE PENGE TIL KOMPETENCEUDVIKLING STATEN HAR NU FORDELT DE EKSTRA PENGE FRA TREPARTSMIDLERNE TIL KOMPETENCEUDVIKLING Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) har nu givet alle ministerier besked om, hvor meget de har ekstra til kompetenceudvikling i Midlerne er dette års andel af trepartsmidlerne, som blev afsat til et ekstraordinært løft af kompetenceudviklingsindsatsen i forbindelse med OK 08. Midlerne er opdelt efter hovedorganisationsområde, og der er en pulje reserveret til AC erne på hvert ministerområde. Ledelsen og repræsentanter for AC erne skal på hvert enkelt ministerområde blive enige om hvordan pengene bruges. De kan bruges sammen med eventuelle, ubrugte midler fra tidligere år, hvis der er enighed om det. Disse nye beløb kommer oveni de midler, som i forvejen er afsat til kompetenceudvikling. Du kan læse mere om midlerne til kompetenceudvikling i staten på SCKK s hjemmeside: KOMMUNER OG REGIONER Kommuner og regioner har også ekstra midler til kompetenceudvikling, og de fordeles på samme måde som i staten. Men det blev allerede i forbindelse med OK 08 meldt ud, hvor mange penge, der er til rådighed i de enkelte år i den enkelte kommune og region. Du finder oplysninger om beløbene og reglerne for, hvordan de kan bruges i vejledninger på Vælg Overenskomster og aftaler region og kommune / K / Kompetenceudvikling. FÅ RÅD OG SPARRING I DM DM s Karriereenhed er eksperter i kompetenceudvikling for DM ere. Du er altid velkommen til at kontakte dem, hvis du har brug for råd, vejledning eller sparring, når I skal overveje, hvilke initiativer, I skal sætte i gang. Find flere oplysninger og kontaktinfo på DM s hjemmeside 10 FOR 2010 ER BELØBENE FOR AC ERNE: Beskæftigelsesministeriet Finansministeriet Forsvarsministeriet Fødevareministeriet Integrationsministeriet Justitsministeriet Kirkeministeriet Klima- og Energiministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Skatteministeriet Socialministeriet Statsministeriet Transportministeriet Udenrigsministeriet Undervisningsministeriet Videnskabsministeriet Økonomi- og Erhvervsministeriet kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner kroner

11 NEJ TIL BRUTTOLØNTRÆK I CENTRALT AFTALTE LØNDELE DM SIGER STADIG NEJ TIL BRUTTOLØNTRÆK I CENTRALT AFTALTE LØNDELE. NU I KOMMUNERNE AF FORHANDLINGSLEDER JACOB SUHR, JSU@DM.DK Nu lægger også kommunerne op til, at man kan trække i centralt aftalte løndele for fx at få en avis eller en pc. DM mener, at man i stedet bør give et tillæg. I kommuner og regioner er antallet af bruttolønsfinansierede personalegoder i hastig vækst. Det vil sige aftaler om at få en pc, en internetforbindelse, en avis eller måske medlemskab af en fitnessklub ved at arbejdsgiver trækker beløbet i bruttolønnen inden skattetræk. Hidtil har der været enighed om, at sådanne ordninger kun kan aftales ved træk i lokalt aftalte tillæg. Man har altså ikke kunnet trække i centralt aftalte løndele, det vil sige basislønnen og eventuelle rådighedstillæg. Men først fremsendte Danske Regioner en aftale om, at man også skulle kunne trække i centralt aftalte løndele, og nu har Kommunernes Landsforening fremsendt en enslydende aftale. DM har sagt nej til Danske Regioner og siger nu også nej til Kommunerns Landsforening. Formanden for DM s Overenskomstog Arbejdspladsudvalg, Peter Grods Hansen begrunder hvorfor: Vi mener der er grund til at holde fast i, at den løn, som følger af overenskomsten altså basisløn og eventuelle rådighedstillæg er den minimale løn, som alle er garanteret. Den løn skal ikke underløbes hverken lokalt eller centralt. Tværtimod skal denne løn udbygges ved de lokale lønforhandlinger. Og er der aftalt lokale tillæg, er der allerede i dag mulighed for at aftale bruttolønsfinansierede personalegoder. At åbne for, at man kan aftale sig ned under de centralt aftalte lønniveauer er en glidebane. HVAD BETYDER ET NEJ? Peter Grods Hansen understreger, at nej et til den foreslåede aftale ikke skal ses som et nej til de bruttolønsfinansierede ordninger som sådan. Han peger på, at sådanne ordninger allerede er aftalt for mange DM ere, men altså kun med træk i lokalt aftalte løndele. Vi mener faktisk, at nej et til arbejdsgivernes forslag til en ny aftale lægger det rette pres på dem, for at alle kan få tillæg. Og det er dér, vi skal hen at alle har tillæg, og ikke at alle har en pc betalt over lønnen, men ikke noget tillæg. DM s nej kan naturligvis betyde, at den enkelte tillidsrepræsentant kommer under pres, for at DM også skal åbne op for bruttoløntræk i centralt aftalte løndele. DM s synspunkter fremgår ovenover, og der skal lyde en opfordring til straks at kontakte DM, hvis I oplever et sådant pres. For god ordens skyld skal det bemærkes, at problemstillingen kun eksisterer på det kommunale og regionale område, da der i staten generelt ikke er hjemmel til i det hele taget at aftale bruttolønsfinansierede personalegoder. 11 ARBEJDSMILJØ I 2020 NY RAPPORT OM ARBEJDSMILJØET I 2020 ARBEJDSTILSYNET STÅR BAG EN NY RAPPORT, SOM KOMMER MED ET BUD PÅ, HVILKE ARBEJDSMILJØPROBLEMER, DER SKAL I FOKUS FREM MOD 2020 Rapporten Fremtidens arbejdsmiljø 2020 skal danne grundlag for prioriteringen af arbejdsmiljøindsatsen frem mod 2020 i stedet for den hidtidige 2010-plan, der udløber i år, skriver Arbejdsmiljøviden.dk. Rapporten indeholder blandt andet en analyse af de arbejdsmiljøproblemer, der venter de kommende år, og viden om effekten af de forskellige virkemidler på området. TRE FOKUSOMRÅDER Ud fra analyser og vurderinger af den fremtidige udvikling på arbejdsmarkedet, peger rapporten på tre fagligt velbegrundede arbejdsmiljøproblemer frem mod 2020: Psykisk arbejdsmiljø Muskelskeletpåvirkninger Arbejdsulykker. To af de prioriterede områder var også med som indsatsområder i 2010-planen, nemlig psykisk arbejdsmiljø og arbejdsulykker. Det er meningen, at rapporten skal fungere som faglig baggrund for den nye prioritering af arbejdsmiljøarbejdet. Den er blevet til i et samarbejde mellem Arbejdstilsynet, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Arbejdsskadestyrelsen. Rapporten er blevet sendt til arbejdsmarkedets parter, som kan komme med deres bemærkninger til den nye prioritering, som regeringen vil beslutte inden udgangen af Læs hele rapporten på Vælg Fakta om arbejdsmiljø / Fremtidens arbejdsmiljø 2020-planen.

12 FORMANDENS KOMMENTAR OVERENSKOMSTFORHANDLINGER I DET PRIVATE OG DET OFFENTLIGE EN DEL AF DM S PRIVATANSATTE MEDLEMMER HAR NU FÅET NYE OVERENSKOMSTER. MEDLEMMERNE HAR SAGT OK TIL DE NYE AFTALER PÅ TRODS AF ET LØNMÆSSIGT TEMMELIG SMALT RESULTAT Accepten skyldes formentlig, at de lave lønstigninger i nogen grad er kompenseret af vigtige indrømmelser på de såkaldte bløde områder som barsel og flere fridage. Og vel også, fordi det trods alt er muligt at hive større lønstigninger hjem gennem lokale forhandlinger. Privatlønstatistikken fra efteråret peger i en positiv retning i form af en opmuntrende og overraskende stor stigningstakt midt i den værste krise i årtier. Finanskrisen, virksomhedslukninger, udflytning og nedgang i antallet af private arbejdspladser har sat sit præg på overenskomstforhandlingerne. Den realistiske og sobre vurdering blandt DM s medlemmer har været, at mulighederne for store reallønsstigninger ikke har været til stede, og at en konflikt i den aktuelle situation næppe ville bringe dem nærmere. De private overenskomster, den økonomiske krise og ikke mindst udsigten til store offentlige besparelser kommer ganske givet også til at sætte sit præg på forhandlingerne om de offentlige overenskomster, der skal fornyes 1. april næste år. På grund af de lave lønstigninger på det private arbejdsmarked som helhed og de pæne offentlige lønstigninger, der blev aftalt ved OK 08, udmønter reguleringsordningen negativt, og vi kan se frem til at åbne forhandlingerne med en gæld på 1,4 procent. Det har fået nogle af forhandlerne i vores forhandlingsfællesskab på det kommunale område til at foreslå udsættelse af overenskomstfornyelsen i et år eller to. Hvad der kommer ud af de overvejelser, er på nuværende tidspunkt uklart. Men under alle omstændigheder skal der forhandles og laves en aftale, som skal vedtages i organisationerne, også selv om forslaget til aftale er en slags vedligeholdelsesaftale. I DM har vi da også ufortrødent fortsat vores arbejde med at indsamle og behandle krav. Og hovedbestyrelsen har op til 1. maj vedtaget en samlet pakke, som er sendt til AC. Forhandlingsudvalget i AC vil i løbet af en række møder i maj måned drøfte alle AC-organisationernes krav med henblik på en samlet forhandlingsaftale for alle de akademiske fagforeninger, med undtagelse af Ingeniørforeningen (IDA), der som bekendt meldte sig ud af fællesskabet i januar DM s krav fremgår af en særskilt artikel i DM Fagligt Nyt. Her skal jeg blot understrege, at hovedtemaet for DM uanset hvilken form og tidsmæssig udstrækning aftalen får er arbejdet for mere ligestilling og ligeløn. Ikke kun blandt mænd og kvinder, men også mellem ansatte med tillæg og medlemmer uden, mellem fastansatte og tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte. Det endelige resultat vil vi til sin tid vurdere ud fra dette perspektiv. Venlig hilsen 12

13 FAGLIG BREVKASSE KAN DM HJÆLPE EN STRESSRAMT KOLLEGA? SPØRGSMÅL Jeg er TR på en uddannelsesinstitution. En af mine kolleger er blevet sygemeldt med arbejdsbetinget stress. Hun har igennem længere tid haft søvnproblemer, har haft svært ved at koncentrere sig, har glemt alt muligt og også været noget forvirret. Nu har hendes læge sygemeldt hende i fire uger. Jeg vil selvfølgelig gøre, hvad jeg kan for at hjælpe min kollega. Men har DM også nogle muligheder for at hjælpe? Eller har I nogen erfaringer, som jeg kan have nytte af som tillidsrepræsentant? SVAR En del af DM s medlemmer, bliver ramt af arbejdsbetinget stress, eller får på andre måder så store problemer på arbejdspladsen, at de må sygemeldes, fx fordi de udsættes for mobning eller chikane eller bliver involveret i konflikter eller lignende. DM har et arbejdsmiljøteam på tre konsulenter, der specielt tager sig af medlemmer med sådanne problemer. DM kan tilbyde: En samtale med en af disse konsulenter. Enten i DM s sekretariat eller pr. telefon, hvor situationen drøftes i gennem og kortlægges for at få et overblik over, hvori problemerne består, og hvad der kan gøres her og nu og på længere sigt. Henvisning til en af de erhvervspsykologer, DM bruger, med tilbud om op til fem konsultationer DM s vejledning til stressramte. En kort vejledning med gode råd om, hvordan man under en sygemelding kan arbejde på at komme i balance og komme oven på igen Eventuelt en henvisning til Arbejdsmedicinsk Klinik. Hvis der er behov for det, kan en af DM s konsulenter også deltage i samtaler på arbejdspladsen, fx hvis der skal udarbejdes en såkaldt mulighedserklæring. Hvis der er tale om en langtidssygemelding, kan det typisk blive aktuelt med møder med Jobcentret, hvor DM også kan deltage. Tillidsrepræsentantens vigtigste opgave er at være bindeled mellem det stressramte medlem og arbejdspladsen, holde kontakt med medlemmet, deltage i samtaler med ledelsen om medlemmets tilbagevenden til jobbet eventuelt på deltid, diskutere aflastningsmuligheder, hvilke arbejdsopgaver medlemmet kan varetage osv. Det er også vigtigt, at tillidsrepræsentanten i samarbejde med sikkerhedsorganisationen på arbejdspladsen diskuterer, om der skal tages mere generelle arbejdsmiljørettede initiativer for at forebygge arbejdsbetinget stress hos andre kolleger. AASE RIIS, KONSULENT, AAR@DM.DK 13 HAR JEG FÅET FOR LIDT I LØN? SPØRGSMÅL Jeg er ansat i staten og kan se, at min løn er steget med lidt over 1 procent i april måned. Men i jeres materiale fra overenskomstfornyelsen i 2008 kan jeg læse, at lønnen skal stige med cirka 2,4 procent. Har jeg fået for lidt i løn, eller er der noget, jeg har misforstået? SVAR Du har hverken fået for lidt i løn eller misforstået noget! Baggrunden er, at man ved overenskomstforhandlingerne aftaler både nogle nærmere angivne lønstigninger og en reguleringsordning. Reguleringsordningen sikrer en parallelitet til lønudviklingen i den private sektor. De aftalte lønstigninger kender man ved overenskomstindgåelsen, mens man i sagens natur kun kan skønne om reguleringsordningen. Den afhænger af både den faktiske lønudvikling i den offentlige og private sektor. I redegørelsen for overenskomstforliget i 2008 har du rigtig nok læst, at den aftalte lønstigning pr. 1. april 2010 er på 2,40 procent, mens skønnet over reguleringsordningen var et plus på 0,04 procent altså en samlet forventet lønstigning på 2,44 procent. Men meget har ændret sig siden. Den økonomiske krise har medført en voldsom opbremsning i lønstigningerne i den private sektor, mens lønnen i den offentlige sektor har udviklet sig på niveau med eller over det forventede. Sammenlagt betyder det, at reguleringsordningen pr. 1. april 2010 i staten har givet en negativ udmøntning. Det betyder, at der bliver trukket fra i den aftalte lønstigning. Når man lægger den aftalte lønstigning sammen med den negative udmøntning fra reguleringsordningen får man en lønstigning på cirka 1,09 procent. Du kan læse mere om reguleringsordningen side 9. JACOB SUHR, FORHANDLINGSLEDER, JSU@DM.DK

14 KURSER FOR TILLIDSVALGTE OPTIMER DIN VIDEN FOR NYVALGTE TR ER GRUNDUDDANNELSE DM S GRUNDUDDANNELSE FOR NYE TILLIDSVALGTE BESTÅR AF TRE ELEMENTER: EN INTRODUKTIONSDAG, SOM ER ET VALGFRIT TILBUD, HVOR DU BLIVER INTRODUCERET TIL DM OG TILLIDSHVERVET SAMT TO GRUNDKURSER, HVOR DU FÅR EN GRUNDIG INDFØRING I TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER OG UDFORDRINGER INTRODAG FOR NYE TILLIDSVALGTE INDHOLD Introduktionsdagen giver dig svar på disse spørgsmål: Hvad er en tillidsrepræsentants vigtigste opgaver? Hvad forventes af dig og hvem forventer det? Hvad er vigtigt at vide om DM og DM s politik? Hvor kan jeg hente hjælp og rådgivning? Hvilke tilbud har DM til tillidsrepræsentanterne? TID OG STED 2. juni i DM på Frederiksberg kl GRUNDKURSUS 1 for nye TR er på private arbejdspladser INDHOLD Forhandlingstræning Gennemgang af, hvad relevante love kan bruges til, når kollegernes interesser skal varetages Hvad kan lønstatistikker bruges til? Hvad kan en overenskomst indeholde, og hvordan kan vi måske få en? Hvilke muligheder giver loven om de ansattes ret til information og høring? 14 GRUNDKURSUS 1 for nye TR er på offentlige arbejdspladser TID OG STED 7. oktober kl oktober kl i Høje Taastrup INDHOLD Forhandlingstræning De offentlige lønsystemer DM s politik TR s opgaver TR s redskaber. TID OG STED 1. juni kl juni kl i Middelfart 31. august kl september kl i Middelfart GRUNDKURSUS 2 for nye TR er på private og offentlige arbejdspladser INDHOLD Overblik over personalepolitiske temaer Forhandlingsøvelse om samspillet mellem kollegernes holdninger og ønsker på den ene side, og ledelsens mål og muligheder på den anden Gode råd om budgetindsigt Hvilke regler bestemmer mulighederne for et bedre arbejdsmiljø Engagement/kvalitet/arbejdstid/overarbejde/stress/ udbrændthed dilemmaer og redskaber. TID OG STED 7. september kl september kl i Vejle FORTSÆTTES

15 KURSER FOR TILLIDSVALGTE FORTSAT FOR ERFARNE TR ER OVERBYGNING OVERBYGNINGSKURSERNE HENVENDER SIG TIL TILLIDSVALGTE, DER HAR GENNEMGÅET DM S GRUNDUDDANNELSE FOR TILLIDSVALGTE ELLER EN TILSVARENDE GRUNDUDDANNELSE. DOG HAR TILLIDSREPRÆSENTANTER OG SUPPLEANTER PÅ PRIVATE OG OFFENTLIGE ARBEJDSPLADSER SAMT KLUBFORMÆND OG KONTAKTPERSONER PÅ DET PRIVATE OMRÅDE FORTRINSRET KONFLIKTHÅNDTERING FORHANDLINGSTRÆNING INDHOLD Hvornår er en konflikt en konflikt? og hvornår skal jeg som TR blande mig? Kernepunkter i konflikthåndtering Træning i ikke at tage andres konflikter på sig, men i stedet bidrage til, at de beholder konflikten og arbejder videre med den At lytte og høre de reelle behov bag konflikten Træne mødet med en person i konflikt Træne mødet, hvor man som TR mødes med modstand Kortlægge konflikter hvor flere er involveret og kunne skelne, hvilken form for konflikthåndtering, der vil være hensigtsmæssig. INDHOLD Demonstration af de enkelte forhandlingsfasers betydning Overblik over den teoretiske baggrund for forskellige forhandlingsteknikker Forhandlingsøvelser Udveksling af erfaringer mellem deltagerne Analyse af deltagernes gode og dårlige erfaringer. TID OG STED 14. september kl september kl i Middelfart 15 TID OG STED 28. september kl september kl i Vejle FLERE KURSER På finder du flere kurser samt uddybende kursusbeskrivelser. TILMELDING Du tilmelder dig via DM s hjemmeside Du er altid velkommen til at kontakte kursussekretær Lonni Bergsbo, hvis der er noget, du er i tvivl om, lb@dm.dk, telefon NYVALGTE TILLIDSVALGTE Maria Navntoft Henningsen, Odense Kommune, Børn- og Ungeforvaltningen, Borgmesterforvaltningen, TR-S Ioana Rosca Tind, Fælleskonserveringen afdeling øst, SR Line He-Gjerløff, Københavns Kommune, Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, SR Helge Paulsen, DTU Aqua, Hirtshals, TR Karl-Johan Stæhr, DTU Aqua, Hirtshals, TR-S Lea Thomsen, Randers Kommune, TR Anders Nygaard Mikkelsen, Danmarks Pædagogiske Bibliotek, TR Vibeke Jartoft, Danmarks Pædagogiske Bibliotek, TR-S Anette Luther Christensen, Aalborg Sygehus, TR Pernille Vilhelmsen, Aalborg Sygehus, TR-S Jacob Linderoth, Institut for Menneskerettigheder, TR-S Kaare Winther Hansen, Styrelsen for Fiskeri, Fangst og Landbrug, TR TR = TILLIDSREPRÆSENTANT TR-S = SUPPLEANT FOR TILLIDSREPRÆSENTANT SR = SIKKERHEDSREPÆSENTANT