Udviklingspolitik. (Personaletilpasning).

Transkript

1 Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning af overtallige medarbejdere. Dette med henblik på at angive, hvordan udpegning og omplacering af medarbejdere skal ske i praksis indenfor Udviklingspolitikkens rammer. A. Udviklingspolitikken kort 1. Beskrivelse af udviklingspakkerne 2. Ændring i timetal 3. Rettigheder i forhold til løn 4. Udbud 5. Afsked 1. Beskrivelse af udviklingspakkerne Genplacering kan umiddelbart finde sted Genplacering kan alene finde sted efter kompetenceudvikling Genplacering indbefatter brancheskift (eks.vis fra pædagogmedhjælper til teknisk servicemedarbejder) Situationer hvor helt særlige forhold gør sig gældende Genplacering viser sig ikke at være en mulighed For langt de fleste ansatte ved Børn og Unge vil en direkte omplacering kunne finde sted. Det gælder alle de store personalegrupper så som pædagoger, lærere, pædagogmedhjælpere, AC-generalister og HK-ere i basisstillinger. Der kan i enkelte tilfælde være behov for at inddrage kompetenceudvikling i processen. Det vil altid afhænge af en konkret vurdering. Eksempelvis vil en HK-er i basisstilling, der efter mange års beskæftigelse indenfor borgerbetjening have brug for efteruddannelse ved overgang til eksempelvis en økonomifunktion. De beskrevne grupper vil stort set alle kunne omplaceres umiddelbart. Eventuel kompetenceudvikling vil for disse grupper kunne ske ved kortere uddannelsesforløb. 2. Ændring i timetal Varslet nedsættelse af timetal for en medarbejder med uændret tjenestested vil først få effekt efter 1 år. I dette år er inkluderet individuelt overenskomstmæssigt varsel. I dette år skal medarbejderen fortsat arbejde i det antal timer, vedkommende aflønnes for. Lederen skal derfor være opmærksom på at besparelsen først får effekt efter 1 år, såfremt denne løsning vælges. Det kan altså ikke pålægges medarbejderen ændring i timetal, uden at dette får ovennævnte konsekvens. Der er selvfølgelig ikke noget i vejen for, at den pågældende medarbejder efter eget ønske går ned i tid med tilsvarende øjeblikkelige lønnedgang.

2 En medarbejder, der bliver varslet ned i tid og som ikke ønsker at forblive i stillingen på det ændrede timetal, skal forsøges omplaceret til en anden lignende stilling på hidtidigt timetal. Lykkes dette ikke, kan det resultere i, at medarbejderen afskediges. 3. Rettigheder i forhold til løn Ved omplacering indenfor eget overenskomstområde til en stilling med lavere aflønning eksempelvis grundet højere funktionsløn på hidtidigt tjenestested (handicaptillæg, to-sprogstillæg etc.) - vil medarbejderen på det nye tjenestested opretholde hidtidig løn i 1 år. Forskellen mellem hidtidig løn og lønnen i den nye stilling ved omplacering indenfor eget overenskomstområde bliver til et personligt tillæg med virkning fra dato for omplacering. Efter 1 år bortfalder 20 % af dette tillæg. Lønnen fastfryses på dette niveau, og der vil ske modregning i det personlige tillæg ved fremtidige lokale og centrale lønstigninger med undtagelse af den generelle lønfremskrivning. Modregning i den personlige aflønning vil vare, indtil den samlede løndel vil svare til lønnen i den nye stilling. 4. Udbud De medarbejdere, hvis hidtidige job overgår til ekstern udbudsvinder (eksempelvis hvis ISS overtager rengøringen på et tjenestested), har valgfrihed i forhold til, hvorvidt de ønsker at følge med over til ansættelse i det private firma, eller de ønsker at forblive i kommunal ansættelse. Ønsket om at forblive i Aarhus Kommune kan selvfølgelig kun opfyldes, hvis det er muligt at finde en omplacering til anden stilling. Hvis dette ikke er tilfældet, kan der i sidste ende ske afsked jf. pkt. 5. Medarbejdere, der vælger ansættelse i det private firma, er sikret løn og ansættelsesforhold efter kommunal overenskomst i overenskomstperioden. De er derimod ikke garanteret det ugentlige løntimetal, der af firmaet kan ændres med det pågældendes opsigelsesvarsel. Ved bortrationaliseringer i 1. kontraktperiode har medarbejderne ret til at vende tilbage til Aarhus kommune. 5. Afsked Såfremt det ikke viser sig muligt at foretage en omplacering indenfor Aarhus Kommune, kan der foretages afsked. Udviklingspolitikken er derfor ikke garanti mod afsked. Jo større en personalegruppe er, jo større er muligheden for at finde en omplacering. Antallet af overtallige medarbejdere fra disse grupper kan alligevel medføre, at der ikke er muligt at finde en omplacering. Afsøgningen af muligheder for omplacering af overtallige medarbejdere fra smalle områder (specialistfunktioner) vil i sagens natur ikke kræve tilsvarende tidsforbrug. Det skal understreges, at der for overtallige medarbejdere, der er afskediget med denne begrundelse, også i opsigelsesperioden fortsat vil blive arbejdet med en omplacering. Det er således ikke muligt, at fastsætte en tidsramme for, hvornår der skrides til afsked. Det vil altid afhænge af en konkret vurdering. En afsked vil altid kræve inddragelse af den forhandlingsberettigede organisation. B. Manual til den enkelte leder Dette skal være til hjælp for den enkelte leder, når denne ved, hvad konsekvenserne af en besparelse / omstrukturering er rent personalemæssigt. Altså når lederen ved hvor mange medarbejdere / ledere, der skal udpeges som overtallige.

3 Det er i dette arbejde vigtigt løbende at informere medarbejderne også når der ikke er noget specifikt at informere om. At der ikke er noget nyt, er også information. Endvidere skal tillidsrepræsentanten inddrages under hele processen. Åbenhed og dialog om processen er et must. 1. Andre muligheder end udpegning til omplacering? 2. Hvilke grupper, skal der tages særligt hensyn til? 3. Kriterier for udpegning 4. Hvad skal der ske, efter at udpegning har fundet sted? 5. Det modtagende tjenestesteds pligter og rettigheder 6. Økonomi i f. m. processen 7. Tjenestemænd 8. Kontaktpersoner i Personale og Udvikling 1. Andre muligheder end udpegning til omplacering? Dette kan eventuelt ske: ved frivillig afgang ved at anvende overskydende (ubrugte) timer ved frivillig reduktion af timetallet ved opfordring til, at planlagt orlov/fratræden søges på tidspunktet for stillingsnedgangen variabelt personaleforbrug hen over året (midlertidig løsning) ved at anvende tildelte støttetimer (midlertidig løsning) frivillig midlertidig nedsættelse af timetal (midlertidig løsning!) De midlertidige løsninger kan i første omgang opfattes som om, at problemet bare kommer efterfølgende, men ved at udskyde en eventuel omplacering, kan der opstå andre og nye muligheder. En skal på barsel, eller en anden ønsker at lave noget helt andet eller gå ned i tid. Der vil ud fra en konkret vurdering i enkelte tilfælde kunne blive tale om indgåelse af fratrædelsesordninger / retræteordninger. Dette vil kun kunne ske efter dialog herom med Personale og Udvikling, der efter drøftelse herom med den forhandlingsberettigede organisation vil tage den endelige afgørelse. 2. Hvilke grupper, skal der tages særligt hensyn til? Som udgangspunkt kan følgende medarbejdere ikke udpeges til omplacering Personer der er (på vej) på barsel eller forældreorlov Personer på plejeorlov Langtidssygemeldte *Tillidsrepræsentanter *Suppleanter for tillidsrepræsentanter *Sikkerhedsrepræsentanter *Personer i fleksjob og skånejob *Personer der indenfor de seneste år er omplaceret * Det er ikke hermed fastslået, at disse medarbejdere under ingen omstændigheder kan udpeges, men det vil kræve endog meget velunderbyggede begrundelser samt kræve inddragelse af de faglige organisationer hvis den udpegede tilhører en af de nævnte medarbejdervalgte grupper.

4 3. Kriterier for udpegning Der henvises tilkriterier vedtaget i HMU den 24. januar Disse skal være kendt i det lokale MED-udvalg forud for udpegning af overtallige medarbejdere. 4. Hvad skal der ske, efter at udpegning har fundet sted? Til hjælp for registrering udfylder den udpegede, tillidsrepræsentanten og lederen i fællesskab blanket til dette formål. I forbindelse med udfyldelsen af denne blanket, er det vigtigt, at den udpegede medarbejder får mulighed for at beskrive, hvilke ønsker til nyt job vedkommende har. Det kunne være arbejdsopgaver, arbejdstid og geografisk placering af nyt tjenestested. Det er i den forbindelse vigtigt overfor pågældende at tydeliggøre, at der vil blive taget hensyn til disse ønsker i videst muligt omfang, men at det i sidste ende er lederen (i samarbejde med Personale og Udvikling), der træffer afgørelse om, hvortil omplacering skal ske. Indtil omplacering har fundet sted, fortsætter medarbejdere, der er udpeget til omplacering på hidtidig arbejdsplads. Tidslinje: 1. Lederen afsøger muligheder for omplacering indenfor eget område og netværk. 2. Såfremt dette ikke giver noget resultat, indsendes ovennævnte blanket til Personale og Udvikling, der forestår den videre proces. Den udpegede har pligt til at indgå aktivt og positivt i arbejdet med omplacering. Der henvises til "Arbejdsgang når I udpeger medarbejdere" 5. Det modtagende tjenestesteds pligter og rettigheder Det tjenestested, der har ledige stillinger, kan påregne at skulle modtage en overtallig medarbejder fra andet tjenestested. I den forbindelse er det vigtigt at understrege, at tjenestestedets ansættelseskompetence i disse tilfælde er annulleret. Der er her tale om en pligt til at modtage den / de overtallige medarbejdere. Det er vigtigt, at den enkelte leder inddrager tillidsrepræsentanten for at optimere en god proces for dette. Såfremt der skulle være helt særlige forhold, der gør, at den omplacerede medarbejder ikke vurderes at kunne ansættes, skal dette beskrives i notat til Personale og Udvikling med henblik på afgørelse. 6. Økonomi i f. m. processen Lønudgift til overtallige medarbejdere påhviler afgivende tjenestested indtil omplacering har fundet sted alternativt afsked er gennemført.

5 Eventuelle fratrædelsesordninger eller kompetenceudvikling skal ligeledes finansieres af afgivende tjenestested. Eventuel lønforskel finansieres efterfølgende af det modtagende tjenestested. Alternativt kan der indgås aftale mellem afgivende og modtagende tjenestested om at afgivende bidrager til finansiering af lønforskellen HMU har den 24. januar 2012 vedtaget, at udpegning i forbindelse med overtallighed skal ske efter ensartede kriterier i hele Børn og Unge. HMU har samtidig besluttet, hvilke kriterier der herefter skal lægges til grund i forbindelse med ledelsens skøn. Det er ledelsen, der i den konkrete situation beslutter, hvem der skal udpeges. Kriterierne skal anvendes i forbindelse med udpegninger i alle medarbejdergrupper. Følgende fremgår af HMU s vedtagelse af 24. januar 2012; "Kriterierne er aftalt i HMU Børn og Unge som en retningslinje, og de er gældende for alle udpegninger til Udviklingspolitikken i forbindelse med arbejdsmangel i Børn og Unge. Den lokale drøftelse i MED skal sikre en gennemskuelig proces, og at kriterierne er kendte af medarbejderne. Udvælgelse på baggrund af kriterierne skal baseres på et helhedssyn, hvori indgår en samlet vurdering af arbejdspladsens fremtidige behov for kompetencer, konkrete kvalifikationer, menneskelige hensyn mv. Vurderingen foretages af ledelsen på baggrund af følgende kriterier: Uddannelse Relevant erhvervserfaring Faglige kvalifikationer Varetagelse af specialistfunktioner Personlige kvalifikationer Ledelsen beslutter som nævnt efter en samlet vurdering, hvem der skal udpeges til Udviklingspolitikken. Hvilke hovedhensyn, der har været lagt til grund, skal være tydelige for den/de udpegede medarbejder/e."i forbindelse med udpegninger til Udviklingspolitikken er det vigtigt, at ledelsen så tidligt som muligt orienterer det lokale MED-udvalg om baggrunden for udpegningerne, processen herfor, samt oplyser om de af HMU vedtagne kriterier, således at disse er kendt af alle. Hvis en udpegning ender med, at en medarbejder afskediges, skal der ske en partshøring af medarbejderen. Der partshøres om baggrunden for arbejdsmanglen, og over hvilke konsekvenser arbejdsmanglen har. Herudover skal der oplyses om de kriterier, der danner baggrund for udvælgelsen af den konkrete medarbejder. Der kræves ikke herudover en uddybning af, hvorfor den pågældende medarbejder er valgt. Personale & Udvikling varetager sagsbehandlingen i forbindelse med afskeden efter indstilling fra institutionens ledelse.

6 . Vedtaget på MED d. 26/ Ledige stillinger i Dagtilbuddet: Ledige stillinger i Dagtilbuddet bliver også vist på personaleintra og hjemmesiden. Overflytning af medarbejdere fra en afdeling til en anden. Bliver en medarbejder i overskud i en afdeling i, f.eks. p.g.a. for få børn eller en ændring af børnenormeringen/børnesammensætningen. I den situation er det naturligt, at overflytte en medarbejder, fra en afdeling i Dagtilbuddet til en anden afdeling. Dette skal alle medarbejdere kunne tåle, da betragtes som en arbejdsplads. Er der ingen ledige stillinger i Dagtilbuddet, bliver det en udpegning til Århus Kommunes Udviklingspolitik. (se nedenstående afsnit) En overflytning af medarbejder aftales med Dagtilbudslederen og den pædagogiske leder. Herefter er det vigtig, at de involverede partner mødes (begge pædagogiske ledere og medarbejderen) Her aftales dato for overflytningen, timetal for medarbejderen, planlagt ferie og andre emner, der kan have indflydelse på overflytningen drøftes. Der tages referat af mødet og referatet underskrives af alle involverede. Ved overflytning af en medarbejder skal den modtagende afdeling følge deres procedure for introduktion af nye medarbejdere. Afdelingerne kan ikke sige nej til at modtage en medarbejder der er blevet i overskud p.g.a. af for få børn. Udpegning til udviklingspolitikken. Udpegning sker først efter samtaler med alle involverede medarbejdere i afdelingen og først efter frivillighedsprincippet, derefter er det en konkret vurdering den pædagogiske leder og Dagtilbudslederen tager. Som udgangspunkt er alle kvalificerede til deres job og skulle andet være aktuelt vil medarbejderen vide det, da der altid vil blive afholdt samtaler, hvis en medarbejder ikke lever op til vores arbejdsgrundlag og stillingsbeskrivelse. Vurderingen vil tage udgangspunkt i, hvor mange timer der skal spares og efter en konkret vurdering af hvordan afdelingen hænger bedst sammen efterfølgende. Vurderingen vil altid blive taget ud fra vores arbejdsgrundlag og stillingsbeskrivelserne, men det skal understreges at det kan være meget små nuancer der gør forskellen. Sygefravær, engagement og udviklingsorientering kan være et parameter der inddrages i vurderingen. Hvis der ikke er mulighed for overflytning involveres personaleafdelingen og sagen behandles efter Århus Kommunes Udviklingspolitik. Er du blevet uddannet på merit pædagoguddannelsen og vender tilbage til dagtilbuddet som uddannet pædagog, og der ingen ledig stilling er i Dagtilbuddet som pædagog. Vil du blive udpeget til udviklingspuljen. Afdelingen er dog forpligtiget til at holde en ledig pædagogstilling i op til 6 mdr. fri til den færdig uddannede meritpædagog.