Udsendt af Socialpædagogerne Kreds Midt- og Vestjylland maj

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udsendt af Socialpædagogerne Kreds Midt- og Vestjylland maj 2007. www.sl.dk/midtogvestjylland midtogvestjylland@sl.dk"

Transkript

1 til Maj 2007

2 LOKALE LØNFORHANDLINGER - GUIDE - Indholdsfortegnelse Forord..3 TR som lønforhandler.. 4 Lønsystemets opbygning....5 Grundløn.. 5 Funktionsløn... 5 Kvalifikationsløn...6 Engangsvederlag.. 7 Resultatløn...7 Hvilke lønformer kan aftales.. 7 Deltidsansatte.. 7 Det økonomiske råderum...8 Lønpolitik..10 Andre emner Stillingsbeskrivelser. 14 Lønsamtaler Nyansættelser..14 Tips i forhandlingen...15 Når forhandlingen er gennemført..16 Hvad dækker grundlønnen for en pædagog..17 Web-adresser...18 Udsendt af Socialpædagogerne Kreds Midt- og Vestjylland maj midtogvestjylland@sl.dk 2

3 Forord Kære Tillidsrepræsentant! I 1998 blev Ny Løn indført. Ved overenskomsten i 2005 er benævnelsen blevet Lokal Løndannelse. Den nye aftale indebærer at der skal aftales procedure for forhandling mellem Den pædagogiske Branche 1 og den enkelte arbejdsgiver. Der er aftalt en udmøntningsgaranti indenfor branchen. Da midlerne ikke er så store, skal der til stadighed arbejdes med implementering og procedure, så det sikres at alle midler i det økonomiske råderum bringes i spil. Denne lønguide kan være en hjælp i arbejdet, i forhold til forhandling af forlodsfinansierede midler, i forhold til det økonomiske råderum og ved forhandling af nyansattes lønindplacering. Den lokale lønpolitik, den lokale procedureaftale og denne guide, er alle redskaber i de lokale forhandlinger. Nogle vil naturligvis have mere forhandlingserfaring end andre. Dine erfaringer, samt de konkrete resultater du opnår, er det derfor vigtigt du bruger i forbindelse med erfaringsudveksling på TRmøder og i TR-netværksgrupper. Der er mulighed for at hente inspiration andre steder, end i denne guide. I guiden kan du bl.a. finde relevante links. Du er naturligvis altid velkommen til at bruge kredskontoret i forhold til yderligere vejledning eller forståelsesspørgsmål. Denne guide beskriver de generelle forhold, der vil blive et vilkår for alle fra 1/ God fornøjelse med lønforhandlingerne! Maj 2007 Socialpædagogerne Kreds Midt- og Vestjylland 1 Den Pædagogiske Branche: BUPL, FOA, 3F, Metal, SL. 3

4 TR som lønforhandler SL s tillidsrepræsentanter i Kreds Midt- og Vestjylland har fået uddelegeret kompetencen til at forhandle løn svarende til den nærmeste leders kompetence. Det medfører at de fleste af jer har den fulde kompetence til at indgå endelige lønaftaler. Dette gælder ved såvel nyansættelser som ved de årlige lønforhandlinger. Det indebærer også, at det er MEGET vigtigt, at du IKKE skriver under på en lønaftale, medmindre du er helt sikker på alle konsekvenser heraf. Bagerst i denne lønguide kan du se Kredsens lønpolitik besluttet af bestyrelsen i april Vær opmærksom på at du er forpligtet til at forfølge denne politik så langt som muligt. Søg ALTID sparring på Kredskontoret, hvis der er noget du er i tvivl om. En af TR s opgaver, er at drøfte den lokale lønpolitik med kollegaer og ledelse. Den skal danne baggrund for aftaler om lønindplacering af nyansatte, forhandling af de forlodsfinansierede midler, og de eventuelle midler i det økonomiske råderum. Fællesaftale om lokal løndannelse, procedureaftalen og den lokale lønpolitik, udgør således det grundlag der forhandles udfra. Det er TR s ansvar at forberede, afvikle og efterbehandle lønforhandlingen. Det er dermed TR s opgave at: Drøfte budget og økonomisk råderum i MED-udvalget Have oversigt over kollegaernes løn- og lønudvikling. 2 Medvirke ved udarbejdelse og revision af arbejdspladsens lønpolitik og tidsrammer for forhandling. Udarbejde forhandlingsoplæg (lønforslag) og gennemføre lønforhandlinger på arbejdspladsen Afholde medlemsmøder på arbejdspladsen om lønpolitik, forhandlingsoplæg og resultater Udarbejde konkret forslag og forhandle lønindplacering af nyansatte på baggrund af kvalifikationer (herunder erfaringsdato), og evt. særlige funktioner. Opfordre nyansatte der ikke er medlemmer til indmeldelse i SL, og gøre dem bekendt med, at det er TR (SL) der har forhandlingsretten. Indsende kopi af indgåede aftaler / instillinger til kredskontoret. Kredskontoret kan give oplysning om, hvem der er medlem af SL på arbejdspladsen. Det er SL s politik, at alle ansatte bør være organiserede i det forbund, der har forhandlingsretten for den konkrete stilling. TR må ikke afvise lønforslag fra ledelsen, med den begrundelse at en ansat ikke er medlem. Der er dog ingen pligt til at fremsætte lønforslag for ikke-medlemmer eller i øvrigt rådgive disse. TR kan altid anmode om forhandlingsassistance/ -sparring fra kredskontoret. 2 Jf. 11 stk. 4 i Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse 4

5 Lønsystemets opbygning Lokal løn er sammensat af 3 elementer: Grundløn, Funktionsløn og Kvalifikationsløn. Hertil kommer muligheden for indgå aftale om Resultatløn. (Se resultatslønsaftalen på - menuen aftaler - kommenterede aftaler Aftale om resultatløn 1997 ) Grundløn Til alle stillinger på SL s forhandlingsområde er der fastsat en grundløn i overenskomsterne. Grundlønnen for pædagoger og værkstedsassistenter dækker de funktioner, der kan forventes varetaget af en nyuddannet / nyansat, samt de kvalifikationer man har på basis af grunduddannelsen. SL har udarbejdet et bud på funktioner og kvalifikationer, der knytter sig til en basisstilling som pædagog. Grundlønnen for omsorgs- og pædagogmedhjælpere dækker de funktioner, som en nyansat medarbejder er i stand til at varetage. Grundlønnen for stillinger inden for SL s forhandlingsområde fremgår af klassificeringsoversigten på SL s hjemmeside. ( - menuen Løn og job Lønsatser For pædagoger, værkstedsassistenter og omsorgs- og pædagogmedhjælpere sker der en automatisk stigning via den centralt aftalte kvalifikationsløn. Tidspunktet afhænger af den såkaldte erfaringsdato. For pædagoger og værkstedsassistenter beregnes denne på baggrund af ansættelse efter endt uddannelse. Undtaget er pædagoger der er ansat under overenskomsten for det forebyggende og dagbehandlende område og overenskomst for pædagoger i særlige stillinger. For omsorgs- og pædagogmedhjælpere beregnes den på baggrund af beskæftigelse under overenskomsten. Funktionsløn Funktionsløn baseres på de særlige funktioner, der er knyttet til jobbet og de arbejdsog ansvarsområder, der er knyttet til stillingen eller en gruppe af stillinger. For nogle stillinger er der fastsat et funktionstillæg i overenskomsterne. De centralt aftalte funktionstillæg er obligatoriske og skal betragtes som en del af grundlønnen. Der kan ikke hæftes lokale begrundelser på disse funktionstillæg. Tillæggene fremgår af klassificeringsoversigten. I øvrigt aftales funktionsløn lokalt. Funktionsløn er pensionsgivende. Funktionsløn kan udløses automatisk via en forhåndsaftale, der gælder for alle der varetager den beskrevne funktion. Aftaler om Funktionsløn kan aftales i.f.m. nyansættelse eller ved de øvrige lønforhandlinger. Funktionsløn bevares så længe funktionen varetages. Heraf følger, at grundlaget for funktionsløn bortfalder når funktionen ophører. Opsigelse af en aftalt funktionsløn kan ske i overensstemmelse med de vilkår, der er aftalt decentralt. Hvis man f.eks. opsiges fra en funktion som arbejdstidsplanlægger vil der være tale om ikke uvæsentlige ændringer. Opsigelse skal dermed ske med varsel og høring. Forhåndsaftalerne om praktikvejledning indeholder ofte en bestemmelse om, at funktionslønnen ophører samtidig som ophør af funktionen. I de tilfælde skal der ikke ske særskilt opsigelse af lønaftalen. Hvis tjenestemænd og reglementsansatte har fået funktionsløn i form af oprykning til højere løntrin, kan aftalen ikke opsiges. 5

6 Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn baseres på den enkeltes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som for eksempel uddannelse og erfaring (anciennitet) samt særligt erhvervede erfaringer. I SL overenskomsterne er det fastlagt, at der ydes kvalifikationsløn til pædagoger og værkstedassistenter, lærerstillinger og omsorgsog pædagogmedhjælperstillinger efter det såkaldte bløde anciennitetsprincip den automatiske stigning på baggrund af erfaring. Den centrale kvalifikationsløn skal betragtes som en del af grundlønnen. Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt. Kvalifikationsløn er pensionsgivende og kan ydes som tillæg eller løntrin. Kvalifikationsløn kan aftales i.f.m. nyansættelse eller ved de øvrige lønforhandlinger. Kvalifikationsløn kan også indgå i en forhåndsaftale, der er gældende for alle, der har kvalifikationen. Eksempler på kvalifikationslønskriterier: Relevant efteruddannelse (familieterapi, marte meo, supervision, tegnsprog, diplom, m.v.) Diplomuddannelse Specialviden af betydning for jobbet Erfaring med konkret målgruppe (familieterapi, marte meo, supervision, tegnsprog, diplom, m.v.) Relevant dobbeltuddannelse (sygehjælper, plejer, sosu-ass., håndværker, kunstner m.v.) Kvalifikationsløn kan være knyttet til mere bløde værdier, som mange finder det vanskeligt at definere præcist. Ofte kan man i kommunernes lønpolitikker læse, at lønpolitikken skal fremme medarbejdernes engagement og fleksibilitet. At medarbejderne er den største ressource o.s.v. Bløde kvalifikationer kan være svære at vurdere objektivt. Alligevel er der indgået en del aftaler med blød begrundelse. Eksempler på begrundelser for kvalifikationsløn: Positiv deltagelse i arbejdspladsens udvikling Engagement og evne til samarbejde Struktureret arbejdsmetode Engageret ledelse Ressourceperson Udvikling af nye arbejdsmetoder Kreative kvalifikationer Faglig fleksibilitet Fastholdelse / rekruttering Ovenstående eksempler er ikke en udtømmende liste, men er medtaget her for at vise lidt af bredden i de begrundelser, der kan anvendes ved aftaler om kvalifikationsløn. I forhold til de såkaldt subjektive kriterier, er det meget vigtigt, at du som TR får lavet en definition af hvad f.eks. udvikling af nye arbejdsmetoder betyder på din arbejdsplads. Det vil dels styrke din argumentation i en forhandlingssituation, dels medvirke til, at det ikke alene er dig der har ansvaret for definitionen. Hvis du alene står for definitionen i en forhandlingssituation, kan det medføre forklaringsproblemer i forhold til dem du repræsenterer. NB! Kollektive aftaler om kvalifikationstillæg kan opsiges i overensstemmelse med de vilkår, der er aftalt decentralt. Ansatte, som er omfattet af en kollektiv aftale, bevarer deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning. Individuelle aftaler om kvalifikationsløn kan kun ændres ved enighed mellem parterne. Ved stillingsskift inden for samme region/ kommune, har den ansatte krav på at bevare hidtidig kvalifikationsløn. Dette gælder både ved ansøgt og uansøgt overgang til en anden stilling. Aftaleparterne kan dog, hvis der er enighed, ændre begrundelsen for en aftale om kvalifikationsløn. 6

7 Engangsvederlag Engangsvederlag adskiller sig fra de øvrige lønelementer, idet de udbetales på én gang i stedet for som en fast månedlig løn. Fra 2002 er engangsbeløb pensionsgivende. Der er både fordele og ulemper ved at anvende engangsvederlag. Det kan være en fordel at benytte engangsvederlag, hvis der er begrænsede midler til rådighed. Da vil anvendelse af engangsvederlag betyde, at pengene er til rådighed igen året efter. Engangsvederlag kan således fordeles mellem mange ansatte over en årrække. Ulempen er, at der ikke skabes en varig lønudvikling for den enkelte eller gruppen af medarbejdere. Hvis der overvejende anvendes engangsvederlag i flere år, vil de ansattes gennemsnitsløn på området sakke bagud. Endelig er udbetaling af engangsvederlag et forkert signal, hvis der reelt er tale om at honorere medarbejdere for en særlig opgavevaretagelse eller for en kompetenceudvikling baseret på uddannelse eller erfaring. Det er derfor SL s politik, at engangsvederlag bør begrænses til situationer, hvor man ønsker at honorere en afsluttet opgave eller arbejdsmæssig belastning af ekstraordinær karakter. Til gengæld kan det være relevant at fokusere på engangsvederlag hvis midlerne er midlertidigt til rådighed. F.eks. Hvis der har været besparelse på ubesatte stillinger, brug af vikarer, overskud, indtjening osv. Resultatløn Resultatløn er baseret på opfyldelse af bestemte målbare eller konstaterbare resultater. Det kan være af kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn kan ydes både som varige tillæg og som engangsvederlag. Endnu er der kun indgået meget få aftaler om resultatløn på SL s område. De resultater der kan udmønte løn i forhold denne aftale, skal være aftalt inden man begynder på et projekt eller lignende. Hvilke lønformer kan aftales? Med virkning fra 1. juni 2002 er alle løndele pensionsgivende, uanset om der aftales funktions- eller kvalifikationsløn, og uanset om der aftales løntrin eller kronetillæg eller engangsbeløb. Det skal vurderes, om det skal være løntrin eller kronetillæg. Ved aftaler om løntrin lægges det eller de aftalte løntrin oven på det hidtil øverste løntrin. Bemærk at værdien af et løntrin er større, når man er på trin 32 end på trin 22. Hvis alle medarbejdere skal ydes det samme beløb, bør der derfor aftales kronetillæg. For tjenestemænd og reglementsansatte er det en fordel at få lønforbedring som løntrin frem for tillæg. De får pension på baggrund af det aktuelle løntrin ved pensionering. Både løntrin og kronetillæg reguleres i takt med de øvrige løndele. Den aktuelle værdi af kronetillæg kan slås op på SL s hjemmeside. Deltidsansatte Deltidsansatte får en forholdsmæssig lønandel i forhold til ansættelseskvoten med mindre andet aftales. Beløbet der aftales vægter naturligvis også mindre i de midler der er til rådighed. Eksempel: 650, - kr. Ansat 31 timer. 650 /37 * 31 = 544,- kr. I enkelte forhåndsaftaler kan det være aftalt, at et tillæg udbetales med samme beløb uanset ansættelseskvote. Det kan f.eks. være praktikvederlag, som udbetales med samme beløb til deltids- og fuldtidsansatte, fordi opgaven som praktikvejleder er identisk uanset timetal. 7

8 Det økonomiske råderum Ved overenskomstforhandlingerne og efterfølgende ved de lokale forhandlinger indgås der aftale om lønudviklingen. Ved de centrale forhandlinger bliver det aftalt hvor mange procent der afsættes til lokal løndannelse. Dette er den såkaldte forlodsfinansiering. Disse midler er som nævnt i forordet omfattet af en udmøntningsgaranti. Men som lokal lønforhandler har du mulighed for at påvirke det lokale økonomiske råderum. KTO har lavet en pjece om dette: Se KTO,s hjemmeside under menuen pjecer udgivelser Penge til ny løn. I den liste parterne har lavet over faktorer der påvirker råderummet, indgår der 12 elementer. Der er indføjet nogle råd i listen, til hvorledes du kan arbejde med at få synliggjort elementerne (i kursiv) 1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb. 2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt. 3. Overgangstillæg, der bortfalder. 4. Forhåndsaftaler. For at få overblik over disse 4 elementer forelægges 3 : Budget/regnskab for alle ansatte hvor lønudgift pr. måned/år incl. pension, feriegodtgørelse mv. fremgår. Detaljeret oversigt over indgåede lønaftaler på alle ansatte, herunder hvem der er omfattet af forhåndsaftaler og overgangstillæg. Oversigt over evt. frigjorte midler i forbindelse med medarbejderes ophør. Opgørelse over omkostninger i forbindelse med nyansættelse. 5. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn. Det bør indgå i de lønpolitiske drøftelser, hvorvidt reduceringer/nedprioriteringer skal udmønte resultatløn. 6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis for en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales løn. (Bedst kendt er funktionstillæg for Praktikvejledning og kolonitillæg se i øvrigt pjecen: Penge til ny løn) 7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer. Der skal bruges oplysning om vikarforbrug og refusioner i forbindelse med sygdom og deltagelse i AMU kurser og uddannelse med VEU godtgørelse. 8. Ikke-lønkroner konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt. Der udarbejdes evt. retningslinjer for ikke lønkroners anvendelse til løn. Se i øvrigt under pkt. 7 og Jf. 11 stk. 4 i Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse 8

9 9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår. Hvordan et evt. overskud anvendes skal drøftes i MED. 10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn. MED skal forelægges opgørelse over indtægter f.eks. i forbindelse med produktion. Anvendelse drøftes i MED. De (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO er enige om, at et begreb som restlønsstigningen bør indgå i det økonomiske råderum. Restlønsstigningen fastsættes til 0,80 % årligt, og er udtryk for den glidende lønudvikling der bør være, ud over de generelle lønstigninger og forlodsfinansieringen. Det vil være en opgave for MED - hovedudvalgene, at få denne stigning til at indgå i budgettet. 11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov. 12. Central finansiering af afledte lokale effekter (er ikke brugt særligt på SL s område) Det foreslås at MED/SU - udvalget drøfter og evt. forhandler retningslinjer for hvordan ovenstående elementer i øvrigt behandles i løbet af året. F.eks. hvordan elementerne tages op i forbindelse med den løbende budgetvurdering. At der løbende kan tages stilling til hvordan frigjorte eller andre midler skal anvendes. De forlodsfinansierede midler til lokal løndannelse bør fremgå af en særskilt post på budgettet. 9

10 Lønpolitik De funktioner, kvalifikationer og resultater der danner grundlag for aftaler om lokal løn, er ikke bare objektive kriterier. De omfatter også kriterier baseret på subjektive vurderinger. Altså ikke alene kriterier som type uddannelse og hvilke arbejdsfunktioner man varetager, men f.eks. også hvor god man er til at samarbejde eller til at udnytte ressourcerne effektivt. Til dette formål skal der udformes en lokal lønpolitik der skal fungere som styringsredskab. Det er derfor vigtigt at skabe dialog om, hvad der skal prioriteres på arbejdspladsen og dermed sikre at alle føler ejerskab! Der skal med andre ord skabes en sammenhæng der kan illustreres således: Visioner, mål Personalepolitik Værdier Føder de øvrige elementer Lønpolitik På den måde sikres det, at der skabes en tydelig sammenhæng mellem arbejdspladsens og medarbejdernes opgavevaretagelse og den konkrete aflønning. Før du går i gang Inden du går i gang med arbejdet bør du afklare tre væsentlige forhold: Dagsordenpunkter i MED/SU-udvalget a. Rammerne (hvad kan vi, hvad har vi lov til at gøre?) b. Hvem skal gøre arbejdet? c. Viden på arbejdspladsen + eksisterende materialer Viden på arbejdspladsen Find ud af hvilken viden, der allerede eksisterer på arbejdspladsen, som enten kan anvendes i arbejdet, eller som skal afklares inden arbejdet går i gang. F.eks. om: procedureaftalen økonomi der er til rådighed personalepolitik lønpolitik (overordnet og egen) vision og målsætning for arbejdspladsen strategipapirer, virksomhedsplaner el.lign. for arbejdspladsen gældende værdier og holdninger på arbejdspladsen stillingsbeskrivelser Find på temaer Ud fra dette materiale udfærdiges temaer, som I kunne tænke jer at arbejde med i forbindelse med jeres lokale lønpolitik og strategi. Se efter om det er muligt at kombinere ydelsesmålsætningerne med de personalepolitiske målsætninger som f.eks.: I har inden for det sidste års tid haft en diskussion om principper i arbejdet i forhold til børn med psykiske og fysiske handicap. Af institutionens målsætning fremgår det, at børnene via kompetence- og metodeudvikling, skal sikres en høj kvalitet i tilbudet. Af personalepolitikken fremgår det, at man via kompetenceudvikling i bredeste forstand, skal sikre at personalet, kan yde det bedst mulige inden for givne rammer. Eller: Der er udarbejdet en central lønpolitik. Heri indgår bl.a. værdierne ansvar, samarbejde, helhedstænkning, engagement. Hvad betyder de ord hvis de bliver omsat i handling på arbejdspladsen. 10

11 Eller stil jer selv følgende spørgsmål: Hvad er vores styrker og hvad er vores svagheder på arbejdspladsen? Hvad fungerer, og hvad fungerer ikke? Hvad kunne vi have lyst til at satse på/belønne? Hvilken udvikling af arbejdspladsen kunne vi tænke os? Hvad har vi lyst til at udvikle her hos os? Lønpolitikken tager form Udfra det ovenstående vil der komme nogle temaer, som vil kunne blive pinde i den lokale lønpolitik. Det kunne f.eks. være: kompetenceudvikling på arbejdspladsen (kompetenceprofil) samarbejdet i personalegruppen projektopgaver (de dagligdags og de specielle) samarbejdet og serviceringen af pårørende rådgivningsopgaver med direkte brugerkontakt Hertil kommer så de konkrete kriterier og prioriteringer. Et årligt tilbagevendende tema kan være "diverse sager". Her tages alle de specielle ting op, der ikke umiddelbart falder inden for overordnet tema. Det kan f.eks. være: X skal have mere i løn i år, fordi hun altid tager et ekstra ansvar for vores computere. Sørg for, at så mange som muligt på arbejdspladsen bliver involveret i arbejdet med lønpolitikken og dermed får ejerskab til den. Hvad er tidsperspektivet? Vi skal være færdige med lønpolitikken inden en uge... til påske... seks måneder før de næste lønforhandlinger Lav en plan. Undlad at sætte urealistiske deadlines for arbejdsgruppernes arbejde. Arbejdet med temaer og kriterier Der skal arbejdes med de enkelte temaer. De skal uddybes og diskuteres, og inden for hvert tema skal der findes kriterier, der kan danne grundlag for konkrete aftaler. Kan gennemføres som brainstorm. Eksempel på relevante spørgsmål: 1.Hvordan berører temaet forholdene på vores arbejdsplads? Hvis temaet f.eks. er projektopgaver: Hvad betyder projektopgaver for os? Hvad er en god kvalitet i vores projektopgaver? Hvilke arbejdsvilkår skal være til stede for at arbejdet med projektopgaver bliver muligt? Hvornår er det (u)interessant at arbejde med projektopgaver? 2.Hvad kunne vi tænke os at belønne inden for temaet? Dem der arbejder med projektopgaver Dem der gør det muligt for andre at arbejde med projektopgaver Dem der organiserer projektopgaver Dem der udvikler nye ideer til projektopgaver Dem der går på kursus i projektarbejde Til hvert tema skal der udvikles så mange kriterier som muligt. De må gerne være meget konkrete. Eksempler på kriterier til et tema om f.eks. særligt krævende brugere kan være: Antallet af særligt krævende brugere Samarbejdet mellem to ansatte i håndtering af særligt krævende brugere 11

12 Orientering af pårørende efter håndtering af en særligt krævende bruger Opmærksomhed på institutionens øvrige brugere, mens de særligt krævende brugere håndteres Bidrage til at forklare om institutionens principper for særligt krævende brugere til pårørende Initiativer der fremmer en følelse af, at det kan nytte at arbejde med de særligt krævende brugere På den enkelte arbejdsplads vil der være behov for definere nærmere, hvad "særligt krævende" betyder. Ovenstående eksempel viser også, hvor forskellige vinkler, der kan være til et tema som "særligt krævende brugere". Det vil også være nødvendigt at definere de mere bløde kriterier. F.eks.: Selvindsigt - Er det Evne til at vurdere egen arbejdsformåen og mod til at erkende egne begrænsninger eller? Når de involverede synes, at de har været godt rundt om temaet, og der ikke er flere ideer til kriterier, er arbejdet i denne del færdig. Udvælgelse og prioritering af kriterier Det kan foregå på flere måder: på et personalemøde (stormøde). Det kan være en langsommelig proces, men god i forhold til at sikre at alle ansatte forstår kriterierne på et klubmøde TR og leder/ledelse i samarbejde på et MED-møde. Nogle af kriterierne vil gælde flere år, andre ikke. Derfor skal der prioriteres hvert år, men ikke nødvendigvis arbejdes med kriterier hvert år. I udvælgelsesfasen bør der ikke tages grundlæggende diskussioner af kriterierne, ligesom der heller ikke bør udvikles nye kriterier. Der kan selvfølgelig være justeringer eller præciseringer, hvis meningen med kriterierne er uklare. Udvælgelsen kan f.eks. foregå ud fra følgende overvejelser: Hvad er vigtigt for vores arbejde her på arbejdspladsen for det næste år? Hvad er vigtigt for udviklingen af faget/arbejdspladsen? Hvad er vigtigt for personalet? Hvad er vigtigt for at yde en god kvalitet i vores service til brugerne? Det er vigtigt at bevare et helhedsperspektiv på arbejdspladsen. De kriterier, der udvælges, vil også være dem der er i fokus. Det vil sige, at alt det andet vigtige på arbejdspladsen helt naturligt ikke er i fokus. Det er her en god idé at udvikle en "Rasmus-modsat"-holdning. Tænk over: Er der nogen på arbejdspladsen, der bliver overset? Nogen, der ikke kan komme i betragtning ud fra de valgte kriterier og dermed lønforhandlinger? Hvis der fokuseres på efter- og videreuddannelse, skal dem, der bliver tilbage, så ikke også have noget mere i løn, fordi de løber dobbelt så stærkt, mens de andre er væk? Hvad er konsekvensen af, at vi vælger netop disse kriterier? Stiller det nogle krav til, hvad der skal fokuseres på til næste år? Listen af spørgsmål kan være lang. Men ikke desto mindre nødvendig at tænke igennem. Det vigtigste er: At meningen med kriterierne er klar for dem, der bliver berørt af dem. Det kan f.eks. betyde, at alle har forstået betydningen af kriterierne, hvordan der kan ar- 12

13 bejdes med dem, at alle har forstået, at det er dé kriterier der satses på, og det er dem, der vil blive brugt til lønforhandlingerne det kommende år. Tema og kriterier - kobling til løn Det kan måske være en idé at sætte en overordnet beløbsramme på. Det er en måde at prioritere på. F.eks.: Projektopgaver = 0,5% af lønsummen på arbejdspladsen Håndtering af vanskelige brugere = 0,2% af lønsummen på arbejdspladsen Samarbejdet i personalegruppen = 0,1% af lønsummen på arbejdspladsen Det er vigtigt at understrege at det er vejledende. Både i forhold til forventninger og i forhold til muligheden for at manøvrere i en forhandling. Lønpolitik = prioriterede temaer og kriterier Efter udvælgelsen af kriterierne og en orientering om dem til personalet (hvis de altså ikke har været involveret i udvælgelsen) har I nu fået udarbejdet en væsentlig del af jeres lokale lønstrategi. I har hermed et godt udgangspunkt for de kommende lønforhandlinger. Til sidst skal der laves nogle aftaler om tiden frem til de egentlige forhandlinger. Klargør: Hvordan skal kriterierne måles Hvilke informationer om kriterierne skal indsamles og ligge klar før lønforhandlingerne? 13

14 Andre emner Stillingsbeskrivelser Stillingsbeskrivelser er som beskrevet ovenfor, et element der indgår når der skal udfærdiges lønpolitik, men de er også meget væsentlige når der sker nyansættelser. Her skal den nyansattes kvalifikationer, holdes op imod det der forventes. Stillingsbeskrivelser er et anliggende for MED-udvalget. Beskrivelsen af de opgaver, det ansvar og den kompetence, der forventes skal holdes op imod de faktiske omstændigheder. Forventningerne skal være realistiske. For at sætte stillingsbeskrivelserne i perspektiv, er det vigtigt at holde dem op imod, hvad en nyuddannet eller en medarbejder uden forudgående erfaring skal kunne. På den måde kan der laves en lønprofil på de enkelte stillinger. Der vil dermed være mulighed for, at et løntillæg kan indgå i stillingsopslaget. Se sidst i denne guide: Hvad kan man forvente af en nyuddannet pædagog Lønsamtaler Nogle steder bruges den praksis at afholde lønsamtaler med hver enkelt medarbejder i tilknytning til en medarbejderudviklingssamtale. Det er vigtigt at tillidsrepræsentanten er inddraget i denne proces. Ellers kan der opstå en forestilling om et parallelt forhandlingssystem, hvor den enkelte medarbejder oplever, at vedkommende selv kan forhandle sin løn. Det er ikke muligt. Årlig lønforhandling I den procedureaftale der indgås med kommuner eller region, vil det fremgå at der som udgangspunkt forhandles én gang årligt. Der lægges også op til at forhandlingen skal foregå i 3 og 4 kvartal året før midlerne er til rådighed. Men hvis det skal være muligt reelt at forhandle midlerne fra det økonomiske råderum, er det nødvendigt at have en åben mulighed for forhandling. Midler der afsættes til lokal løn, er en del budgetlægningen. Der opstår dermed et problem i forhold til råderumsmidlerne. Et overskud foreligger f.eks. først i forbindelse med regnskabet. Derfor skal der også være mulighed for forhandling på andre tidspunkter. Ved overenskomstindgåelsen i 2005, blev det aftalt at de lokale lønmidler er til rådighed fra den 1. januar, hvor det tidligere var 1. april. Der er udviklet flere lønstatistiske værktøjer, som er tilgængelige på internettet: Det Fælleskommunale Løndatakontor ( Deres statistikker opdateres fire gange årligt og baseres på lønindberetninger i februar, maj, august og november måned. Det Kommunale Kartel, har udviklet en hjemmeside der både genererer lønstatistikker og nøgletal: Nyansættelser Ved enhver nyansættelse eller væsentlig stillingsændring er der pligt til at forhandle og aftale den pågældende medarbejders løn. SL anbefaler, at man ikke siger ja til en ny stilling, før der er opnået enighed om lønnen. Når ansættelsesudvalget har besluttet, hvem der skal ansættes skal TR have kontakt med vedkommende. Dette skal ske hurtigt, da vedkommende skal have mulighed for at sige nej til stillingen, hvis lønnen ikke er tilfredsstillende. Det er derfor nødvendigt at tænke muligheden for lønforhandling ind i tidsrammen, når stillinger slås op. 14

15 Hvad skal man vide: Kvalifikationsløn: Tidligere beskæftigelse efter uddannelse som pædagog af mere end 1 måneds varighed og over 8 timer pr. uge i gennemsnit, i forhold til fastsættelse af erfaringsdato. (Har relevans i forhold til centralt aftalt kvalifikationsløn efter 6 og 10 års beskæftigelse). Evt. PGU (pædagogisk grunduddannelse) som udløser tillæg jf. overenskomst (pæd.medhj.). Tidligere erfaring inden for området. Efter - og videreuddannelse - Relevante kurser. Funktionsløn: Hvilke særlige funktioner (ansvars og arbejdsområde) er forbundet med stillingen. I denne forbindelse er stillingsannoncen relevant, samt evt. særlige funktioner der er berørt under ansættelsessamtalen. Resultatløn: Er du ansat til varetagelse af et bestemt projekt. (udvikling af faglighed, nye arbejdsmetoder, organisatoriske omlægninger). Den lokale lønpolitik vil være vejledende for hvad den nyansatte kan få. Men der kan også være særlige individuelle forhold, som kun denne person opfylder. Herudover er det vigtigt at kende vedkommendes lønforventning / krav. Det er amtskredsens politik, at man som udgangspunkt ikke går ned i løn ved stillingsskift. Tips i forhandlingen En forhandling skal helst foregå som en proces, hvor begge eller alle parter oplever, at løsningen / aftalen er tilfredsstillende. Forhandlingsterminologien er en vinder vinder situation. I en forhandling er det OK at have forskellige mål og interesser. Men kunsten, at finde frem til det fælles som kan udgøre grundlaget for en aftale, er et ansvar begge parter må påtage sig. Det forudsættes at følgende er afklaret forinden: Hvilken periode forhandles der for? Hvor mange penge er der til rådighed? Hvor mange ansatte skal have deres lønforhold vurderet? Hvad prioriterer dine kollegaer højst? I visse situationer kan det være en idé at have en medforhandler, så du ikke sidder alene. Det kan være TR-suppleanten der går med, eller det kan være en TR fra en anden faggruppe. Det er lettere at bevare overblikket i forhandlingen, hvis du ikke selv skal klare det hele. Aftal med din medforhandler hvordan I fordeler opgaverne: Hvem indleder / fører ordet? Hvem tager notater? Hvem følger med på lommeregner og løntabel Hvem opsummerer det, I er blevet enige om Det er ikke sikkert at forhandlingerne afsluttes på et enkelt møde. Det er tilladt at afbryde forhandlingen, hvis du har brug for en pause til at vurdere situationen. I den henseende kan det også være en fordel at være to der forhandler sammen. Det skaber mulighed for at vende spørgsmål nu og her. Taktisk kan man blive udsat for en take it or leave it -stil. I den situation bør der argumenteres for, at der bruges tid til at undersøge tingene ordentligt, hvis det er det der er brug for. Gør det tydeligt i forhandlingen, hvad der er vigtigt for jer at komme igennem med, og hvad I evt. kan slække på. Find også ud af, hvad der er vigtigst for ledelsen. Hvis ikke lederen selv fortæller det, så spørg. 15

16 Og husk så endeligt, at lønaftaler kræver enighed. Den ene part kan ikke trumfe et resultat igennem, hvis den anden part ikke vil indgå aftalen. Som TR er du altså ikke tvunget til at sige ja til en aftale, som er uspiselig. Kravet om, at parterne skal blive enige, betyder ofte, at man på begge sider af forhandlingsbordet må være villig til at søge kompromisset. Forhandlinger kan gå helt i hårknude. Det kan der være forskellige årsager til. Den ene part er måske ikke klædt ordentligt på, har ikke det nødvendige mandat eller er ikke indstillet på kompromis. Via procedureaftalen vil der være mulighed for at sende tvister et niveau op. Det betyder at kredskontoret overtager forhandlingen. (Hvis dette ikke lykkes kan den sendes videre til forbundet) Når forhandlingen er gennemført En lønforhandling skal afsluttes med en skriftlig aftale, så der ikke senere opstår tvivl om indholdet. Aftalen skal underskrives af begge parter. Aftaler skal jf. aftale om lokal løndannelse være begrundet. Hvordan der orienteres om resultatet fremgår af procedureaftalen. Men lukkethed og hemmelighedskræmmeri om resultatet, vil være i strid med ideen om ejerskab. Åbenhed, som i øvrigt ofte er en af værdierne i personalepolitikken, er en forudsætning for accept i personalegruppen. Der er imidlertid metoder til at undgå den slags situationer: Dan gode rammer om forhandlingen Indhent de nødvendige oplysninger inden forslag udarbejdes Klar personalepolitik Klar lønpolitik og kriterier Følg rammerne i procedureaftalen Præcise og velbegrundede forslag i tråd med kriterierne Lyt og forstå Begrund og prioriter Anerkend den andens synspunkter Hold pauser og dan overblik Søg resultater 16

17 Hvad dækker grundlønnen for en pædagog? Et ofte stillet spørgsmål er: Hvad dækker grundlønnen egentlig? I overenskomsterne er det beskrevet, at grundlønnen dækker de funktioner, som kan varetages af en nyuddannet evt. nyansat. For at gøre dette lidt mere konkret, kan der for pædagogstillinger tages udgangspunkt i såvel formålsparagraffen i bekendtgørelsen for uddannelsen af pædagoger samt en beskrivelse af det pædagogiske fag. Følgende 5 punkter er hentet fra formålsparagraffen i bekendtgørelsen: 1. at den studerende erhverver sig teoretiske og praktiske forudsætninger for pædagogisk arbejde med børn, unge og voksne, her under børn, unge og voksne i sociale vanskeligheder eller med fysiske eller psykiske handicap. 2. at den studerende erhverver sig forudsætninger for gennem arbejdet at kunne fastholde, formidle og udvikle kulturelle værdier, også i forhold til mennesker med en anden sproglig og kulturel baggrund. 3. at den studerende erhverver sig forudsætninger for samarbejde, her under samarbejde med kolleger og med andre faggrupper. 4. at den studerende erhverver sig et grundlag for at udvikle sin pædagogiske praksis og for at deltage i udviklingen inden for det pædagogiske arbejdsområde, her under i forsøgs- og udviklingsarbejde og 5. at den studerendes personlige udvikling fremmes gennem arbejdet med uddannelsens indhold, gennem deltagelse i forskellige arbejds- og samarbejdsformer og gennem medansvar for undervisningen. Hvad skal en nyuddannet så kunne: Være i stand til at lave pædagogisk analysearbejde på baggrund af forudsætninger tillært via grunduddannelsen, og tydeliggøre resultatet heraf for kolleger, samarbejdspartnere og over for det enkelte menneske, som arbejdet handler om. Være i stand til, på baggrund af forudsætninger tillært via grunduddannelsen, at udarbejde behandlingsplaner og aktiviteter, som har sigte på forbedring af vedkommendes vilkår. Være i stand til at effektuere behandlingsplaner og aktiviteter, som kræver almene pædagogiske, faglige forudsætninger. Dermed også kunne vurdere, hvornår der kræves specifikke forudsætninger. Være i stand til at yde omsorg og støtte, som ikke er behandlingsrelateret, for den enkelte bruger i hverdagen. Være i stand til at reflektere i forhold til egen faglige og personlige udvikling samt i relationen til det menneske socialpædagogen arbejder med. En stillingsbeskrivelse vil ofte gå ud over hvad der kan forventes af en nyuddannet/nyansat. Det er bl.a. i den forbindelse lokal løndannelse har sin mission. Efterhånden vil den nyuddannede erhverve kvalifikationer. Disse kvalifikationer vil naturligvis også være et kriterium, der kan danne grundlag for en lønaftale. 17

18 web-adresser: