Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt"

Transkript

1 Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR

2 FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk arbejder med kompetenceudvikling i HE Midt. En ramme der understøtter HE Midts mission, vision, strategier og værdier samt sikrer høj faglighed, stærke relationer og et stort engagement. Konceptet er gældende for alle faggrupper ledere og medarbejdere. Kerneopgaven for HE Midt er behandling* og rehabilitering af patienter. Alle løser dagligt opgaver, som skal sikre, at patienten oplever et velfungerende hospital med sammenhængende sundhedsydelser og høj faglig kvalitet inden for alle funktionsområder. Vi skal blive endnu bedre til bl.a. patientinddragelse, behandling af multisyge patienter samt optimering af patientforløb. Samtidig skal vi videreudvikle på kvalitetsområdet og herunder sikre, at der er den nødvendige generalist- og specialistkompetence inden for fagområderne. Formålet med kompetencekonceptet er, at: Skabe værdi for medarbejdere, ledere og organisation gennem systematisk og strategisk kompetenceudvikling med udgangspunkt i patienternes behov, organisationens og det omgivende samfunds krav til sundhedsvæsnet. Tydeliggøre de forventninger, der er til ansatte ved HE Midt i forhold til mission, vision, strategier og værdier samt mulighederne for kompetenceudvikling. Give ledere og medarbejdere et redskab til kompetencevurdering Sætte retning, give mening og skabe sammenhæng i kompetenceudviklingen for den enkelte og organisationen. * Behandling defineres iht. DDKM: Undersøgelse, diagnosticering, sygdomsbehandling, fødselshjælp, genoptræning, sundhedsfaglig pleje samt sundhedsfremme og forebyggelse ift. den enkelte patient. Side 2

3 DEFINITION AF KOMPETENCE OG KOMPETENCEUDVIKLING Begreberne kompetence og kompetenceudvikling defineres i Region Midtjylland således: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos de ansatte. Kompetence forstås som evnen til at omsætte viden, færdigheder og holdninger og anvende personlige evner i praksis, fordi man både bør, kan, vil, må og tør. Kompetenceudvikling forstås i et individuelt perspektiv som det at styrke lederes og medarbejderes kompetencer i forhold til opgaveløsningen, og i et organisatorisk perspektiv som det at sikre, at de kompetencemæssige potentialer bliver anvendt, således at vi sikrer høj kvalitet og effektivitet. Kompetenceudvikling foregår både i det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Ledere, medarbejdere og arbejdsplads udvikler sig gennem nye udfordringer ved forøgelse af såvel de individuelle som de organisatoriske kompetencer. På Hospitalsenhed Midt anvender vi Region Midtjyllands definition af kompetence og kompetenceudvikling. På individniveau viser kompetencer sig i den enkeltes adfærd og evne til i konkrete situationer - i samspil med andre - at tage initiativer, handle og skabe resultater i hverdagen. Viden er både teoretisk viden, erfaringsbaseret viden og tavs viden. Anvendeligheden af den viden, vi har, afhænger af vores evne og vilje til i konkrete situationer - alene eller sammen med andre - at kombinere viden med erfaringer, indlevelse og praktiske færdigheder. Færdigheder er både praktiske færdigheder, kommunikative færdigheder og sociale færdigheder. Anvendeligheden af det, vi kan, afhænger af vores: motivation, fleksibilitet, etik og moral, evne til at fornemme, til at samarbejde og til at skabe mening. Ved Strategisk kompetenceudvikling forstås, at der skabes sammenhæng mellem kompetenceudvikling og arbejdspladsens mål og strategier. Ved Systematisk kompetenceudvikling forstås en planlagt og løbende proces. Eksempelvis skal der årligt holdes udviklingssamtaler. Side 3

4 KOMPETENCEUDVIKLING PÅ HE MIDT Kompetenceudvikling betragtes ved HE Midt, som en dynamisk proces og en kontinuerlig udvikling, hvor den enkelte bliver mere og mere kompetent til at udføre sit arbejde. Kompetenceudviklingen kan sagtens foregå indenfor det kompetenceniveau, man befinder sig på. Således ændrer sundhedsvæsnet og arbejdsopgaverne sig over tid, hvilket eksempelvis kan betyde, at der skal implementeres ny teknologi eller nye behandlingsmetoder. Kompetenceudvikling handler derfor i høj grad om, at det kræver en vedvarende indsats at fastholde sit kompetenceniveau - en bestræbelse på at følge med udviklingen og vedligeholde sine kompetencer til at varetage de opgaver jobbet fordrer. HE Midt ser derfor kompetenceudvikling, som en del af det at gå på arbejde. For at sikre de bedste vilkår for kompetence- og karriereudvikling er det vigtigt at alle, såvel ledere som medarbejdere, skaber rum for dette og udnytter hverdagens læringsmuligheder. Lederen har overordnet ansvar for at opstille rammerne og skabe mulighederne for kompetenceudvikling og den enkelte har ansvaret for egen kompetenceudvikling og for at opsøge mulighederne for kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling sker på mange måder i hverdagen: I mødet med patienter Sparring Undervisningsopgaver og pårørende Sidemandsoplæring Kurser Videndeling Varetagelse af nye Uddannelse Kollegial supervision arbejdsopgaver Daglige opgaver Faglig vejledning Jobrotation Der arbejdes ved HE Midt systematisk med kompetenceudvikling gennem de årlige udviklingssamtaler. En udviklingssamtale er en forberedt, struktureret samtale mellem nærmeste leder og den ansatte. Den strategiske udviklingssamtale skal koble den enkeltes faglige og personlige kompetenceudvikling med arbejdspladsens udvikling. I den gode udviklingssamtale skabes der balance mellem hensynet til den enkeltes trivsel, ønsker og behov, og hensynet til HE Midts mål og strategier. Når fælles og individuelle mål er kendte for begge parter, er det muligt at skabe en gensidig forståelse af, hvilken viden, hvilke færdigheder og hvilken adfærd, der er nødvendig for at nå målene og hvilke konkrete indsatser, der skal til for, at udviklingen kommer til at ske. Side 4

5 Udviklingssamtalen afsluttes altid med, at der formuleres en individuel udviklingsplan. Udviklingssamtaler er som udgangspunkt individuelle. Der kan lokalt aftales, at holde udviklingssamtaler for grupper hvert 2. år, dog skal det altid være muligt for den enkelte medarbejder at få en individuel samtale. Udviklingssamtalen for grupper kan være anvendelig når: Der er behov for at styrke helhedssynet i afdelingen Der er behov for at styrke en fælles holdning til udvalgte emner Der er en organisering i grupper omkring kerneopgaverne på arbejdspladsen Gruppen skal have et fælles omdrejningspunkt, som for eksempel samme leder eller samme opgave, for at en udviklingssamtale for grupper er meningsfuld. Ved udviklingssamtaler i grupper skal alle have mulighed for at komme til orde. Er der tale om et større antal medarbejdere, bør leder og medarbejdere sammen overveje gruppernes størrelse og dannelse, det kan f.eks. være overvejelser om mindre grupper, der arbejder parallelt kontra teams eller organisatoriske enheder i én samlet gruppe. Fordele og ulemper bør i fællesskab afvejes i de enkelte situationer. En udviklingssamtale med en gruppe af medarbejdere er en struktureret proces, hvor medarbejdere i fællesskab arbejder med udvikling af organisationens kompetencer. Der er i HE Midts kompetencekoncept udarbejdet vejledninger til: Medarbejderudviklingssamtaler - MUS Lederudviklingssamtaler LUS Gruppeudviklingssamtaler GRUS for henholdsvis en medarbejdergruppe og en ledergruppe. Side 5

6 HE MIDTS KOMPETENCEPROFIL Ved en afklaring af hospitalets ressourcer og udfordringer, foretaget i januar 2013, vurderes 4 kompetencer at have væsentlig betydning for, om hospitalet kan leve op til nutidens og fremtidens udfordringer, krav og forventninger. De 4 kompetencer skitserer derfor HE Midts kompetenceprofil, og de kompetencer, som det er vigtigt, at alle ansatte ved HE Midt besidder. Kompetencerne spiller således en særlig rolle ved den årlige udviklingssamtale, hvor der indgås aftaler i forhold til det kommende års udvikling af kompetencer. I vejledningen til udviklingssamtaler er det nærmere beskrevet, hvorledes en drøftelse af kompetencerne kan foregå. De fire kompetencer er: Faglig kompetence Relationskompetence Læringskompetence Forandringskompetence Kompetenceprofilen skal ses i forhold til de ansattes opgaver, organisationens drifts- og udviklingsbehov, værdierne, hospitalsenhedens strategiske udfordringer samt brugernes behov. På den baggrund er der udarbejdet en kompetenceprofil for medarbejdere og en for ledere. De 4 kompetencer Faglig kompetence Relationskompetence Læringskompetence Forandringskompetence Side 6

7 KOMPETENCEVURDERING For medarbejderne er der defineret tre niveauer til vurdering af medarbejdernes kompetencer: Niveau 1: Niveau 2: Niveau 3: en medarbejder, der er oplært indenfor arbejdsområdet og har tilegnet sig viden og færdigheder, som gør det muligt selvstændigt og kvalitetsbevidst at tilrettelægge og udføre daglige driftsmæssige og hyppigt forekommende opgaver. en medarbejder som selvstændigt, reflekterende og kvalitetsforbedrende kan udføre alle opgaver, som er en naturlig del af hverdagen, både de simple og mere komplicerede. en medarbejder, der kan løse alle opgaver i hverdage, alt fra de simple til de mest komplicerede, med kvalitet og etisk velbegrundet, kan udvikle faget ved at kombinere teori og praksis på et højt abstraktionsniveau, har et overblik der rækker ud over afdelingens egne grænser, og har et omfattende handleberedskab i faglige, administrative og organisatoriske opgaver. Niveauerne er på de følgende sider beskrevet overordnet i forhold til de fire kompetencer og med angivelser af, hvad der kendetegner viden, færdigheder og adfærd på de forskellige niveauer. Beskrivelserne af de tre kompetenceniveauer for medarbejdere er tænkt, som et redskab til at finde et retvisende kompetenceniveau for den enkelte. Vurderingen vil altid afhænge af medarbejderens funktion og skal derfor sammenholdes med såvel stillings- og funktionsbeskrivelse som uddannelse. En medarbejder er sjældent på samme niveau indenfor de fire kompetencer. Den samlede vurdering baseres på det helhedsbillede, der viser sig gennem dialogen mellem leder og medarbejder ved udviklingssamtalen. Niveauet kan f.eks. tydeliggøres ved i samtalen, at inddrage eksempler fra kompetencebeskrivelserne i HE Midts kompetenceprofil. Det er valgt ikke at opstille kompetenceniveauer for ledere. Ledelse vurderes ved HE Midt blandt andet på baggrund af målinger på kvaliteten af ledelse. Målingerne foretages på initiativer regionalt (f.eks. APV og TULE) og nationalt (f.eks. patienttilfredshedsundersøgelser og kvalitetsdatabaser/kliniske databaser). Vurdering af afsnittets/afdelingens samlede kompetencer Når en leder har afholdt udviklingssamtaler og kompetencevurderet alle sine ansatte, kan lederen vurdere afsnittets/afdelingens samlede kompetencer og hermed også kompetencehuller. Det vil sige felter, hvor der er behov for at styrke afdelingens/afsnittets kompetencer. Et overblik der også kan være relevant at benytte i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Derudover er det væsentligt, at lederen gør sig overvejelser om, hvordan afsnittets/afdelingens samlede kompetencer bibeholdes, når erfarne ansatte rejser eller går på pension. Det er vigtig således at forudse forandringer i afdelingens/afsnittes samlede kompetencer og derved i tide forebygge, at væsentlige kompetencer forsvinder. Side 7

8 Niveau 1 en medarbejder, der er oplært indenfor arbejdsområdet og har tilegnet sig viden og færdigheder, som gør det muligt selvstændigt og kvalitetsbevidst at tilrettelægge og udføre daglige driftsmæssige og hyppigt forekommende opgaver. Overordnet ift. de 4 kompetencer: Faglig kompetence en medarbejder som har kompetencer til selvstændigt, med høj grad af sikkerhed og opmærksomhed, at udføre faglige opgaver, der er hyppigt forekomne i specialet og handle hensigtsmæssigt i uforudsete og kritiske situationer. Relations kompetence en medarbejder som indgår hensigtsmæssigt i relationer til såvel patienter/pårørende, kolleger og samarbejdspartnere hensigtsmæssigt i forhold til den konkrete situation og i forhold til egne kompetencer. Lærings kompetence en medarbejder som indenfor arbejdsområdet kan anvende tilegnet viden og øvede færdigheder, i løsningen af opgaverne og som udviser en naturlig nysgerrig og undersøgende adfærd, der skaber læringssituationer og muligheder. Forandringskompetence en medarbejder som evner at bidrage med ideer til hensigtsmæssige ændringer i det daglige arbejde og i udførslen af konkrete arbejdsopgaver, samt udviser fleksibilitet i forhold til opgaveløsningen og konkrete ændringer i eksisterende planlægning og rutiner. Niveau 2 - en medarbejder som selvstændigt, reflekterende og kvalitetsforbedrende kan udføre alle opgaver, som er en naturlig del af hverdagen, både de simple og mere komplicerede. Overordnet ift. de 4 kompetencer: Faglig kompetence en medarbejder, der tegner faget ved hjælp af sine mangfoldige kompetencer, og har erfaringer, viden og færdigheder til at skabe overblik i arbejdsområdet, fagligt vurderer behovet for basal eller mere avanceret indsats også i opgaver af høj kompleksitet samt bevarer roen og handler effektivt i uforudsete og kritiske situationer. Relationskompetence en medarbejder som skaber konstruktive relationer til såvel patienter/ pårørende, kolleger og samarbejdspartnere og som, på baggrund af etiske overvejelser, anvender forskellige kommunikationsformer fleksibelt og målrettet situationen og modtageren. Læringskompetence en medarbejder som opsøger ny viden for at opdatere egne kundskaber, og som deler og udvikler ny viden med andre. Skaber læringssituationer og læringsmuligheder ved at dele refleksioner over gældende praksis eller konkrete oplevelser. Forandringskompetence en medarbejder som konstruktivt bidrager til ændringer i det daglige arbejde og i udførslen af konkrete arbejdsopgaver, og som aktivt medvirker til at afprøve nye idéer. Bevarer et engagement i arbejdet under ændringer i organisationen eller indenfor specialet. Side 8

9 Niveau 3 en medarbejder, der kan løse alle opgaver i hverdage, alt fra de simple til de mest komplicerede, med kvalitet og etisk velbegrundet, kan udvikle faget ved at kombinere teori og praksis på et højt abstraktionsniveau, har et overblik der rækker ud over afdelingens egne grænser, og har et omfattende handleberedskab i faglige, administrative og organisatoriske opgaver. Overordnet ift. de 4 kompetencer: Faglig kompetence en medarbejder med faglige kompetencer, som gør det muligt at handle proaktivt, med stor sikkerhed og under hensyntagen til mulige implikationer af handlinger og disponeringer i situationen. Har fagligt et overblik over områdets samlede styrker og svagheder, tilrettelægger og handler under hensyntagen hertil og med opmærksomhed på de eksterne samarbejdsrelationer. Relationskompetence en medarbejder som skaber konstruktive og etisk velovervejede relationer til såvel patienter/pårørende, kolleger og samarbejdspartnere og som naturligt integrerer forskellige kommunikationsformer fleksibelt og værdiskabende i relationerne. Læringskompetence en medarbejder som opsøger ny viden for at opdatere både egen og områdets kundskaber, og bidrager i læringssituationer i særlig grad til at skabe sammenhæng og forståelse i et større perspektiv på organisatorisk og samfundsmæssig niveau. Forandringskompetence en medarbejder som igangsætter nytænkning, kan nuancere og vurdere nye idéer, forestår systematisk afprøvning og evaluering af ændringer i det daglige arbejde og i udførslen af konkrete arbejdsopgaver. Er fleksibel og har let ved at omstille sig til forskellige opgaver. Bevarer og motiverer til engagement i arbejdet under ændringer i organisationen eller indenfor specialet. Side 9

10 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Viden: Opsøger og tilegner sig viden om relevante problemstillinger inden for arbejdsområdet. Kan i stigende omfang redegøre for denne viden i relevante sammenhænge. Kan i takt med opbygningen af erfaringer inden for området argumentere for valg af anvendt viden i forskellige situationer med patienter og kolleger. Færdigheder: Har på baggrund af omfattende viden og erfaring et mangfoldigt handleberedskab, som kombineres og omsættes i nye situationer og nye relationer. Kan via sit overblik over egne og kollegers kompetencer træde ud og ind i løsningen af opgaver og funktioner og kan i disse sammenhænge fornemme behovet for at tage over, vejlede eller støtte. Adfærd: Medvirker i høj grad til udviklingen af strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen. Har et stort engagement i arbejdet og bidrager til fagets og afdelingens udvikling ved selvstændigt at tage initiativ til at igangsætte og gennemføre forandringer. Fungerer i det praktiske arbejde, i diskussioner og i samarbejdsrelationer som rollemodel og er en værditilførende ressource for afdelingen. Tager selvstændigt del i introduktion, oplæring og uddannelse i afdelingen, og fungerer som sparringspartner for kolleger, der også varetager sådanne eller tilsvarende opgaver. Viden: Udvælger, prioriterer og løser opgaver ud fra faglig indsigt og viden. Kan i stigende omfang - på baggrund af refleksioner over praksis - forudsige konsekvenser af egen og andres handlinger og inddrager dette i opgaveløsningen. Planlægger og handler under hensyntagen til de tilstedeværende ressourcer. Kan observere og identificere problemstillinger, der er typisk forekommende i afdelingen og kan i stigende grad argumentere fagligt for valgte handlinger og etiske overvejelser i relation dertil. Har i stigende omfang viden og indsigt i, hvordan afdelingens ydelser bidrager til den samlede kvalitet i organisationens ydelser. Færdigheder: Udvælger, prioriterer og løser opgaver ud fra faglig indsigt og viden. Kan i stigende omfang - på baggrund af refleksioner over praksis - forudsige konsekvenser af egen og andres handlinger og inddrager dette i opgaveløsningen. Planlægger og handler under hensyntagen til de tilstedeværende ressourcer. Kan observere og identificere problemstillinger, der er typisk forekommende i afdelingen og kan i stigende grad argumentere fagligt for valgte handlinger og etiske overvejelser i relation dertil. Har i stigende omfang viden og indsigt i, hvordan afdelingens ydelser bidrager til den samlede kvalitet i organisationens ydelser. Adfærd: Udviser ansvarlighed og professionalisme i udførelse af opgaver og møde med patienter og kolleger. Tager i stigende omfang højde for det særlige i en konkret situation. Den intuitive adfærd erstatter i stigende grad adfærden, som baserer sig på overvejede reaktioner. Tager aktivt del i oplæringen af nye kolleger i afdelingen samt tager del i uddannelsen af elever og studerende. Giver kvalificeret feedback til kolleger, elever og studerende. Arbejder bevidst med langsigtede mål og planer og kan i stigende grad afvige fra disse, når akutte og uforudsigelige situationer kræver det. Deltager i og tager selv initiativ til drøftelse af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger og medvirker aktivt til at virkeliggøre mulige ændringer i forlængelse af drøftelserne. Viden: Anvender sin ekspertise til at kombinere teori og praksis til gavn for en effektiv opgaveløsning af høj faglig kvalitet og etisk velbegrundet. Kan vurdere på et højt abstraktionsniveau både inden for fagområdet og på det organisatoriske niveau og bidrager i det kollegiale fællesskab til ny indsigt og erkendelse, som kan danne grundlag for udvikling. Opsøger kontinuerligt ny viden til gavn for egen og afdelingens udvikling både på det faglige område og på sundhedsområdet generelt. Anvender bevidst refleksion over egen praksis til udvikling af nye forståelser og handlinger. Færdigheder: Har på baggrund af omfattende viden og erfaring et mangfoldigt handleberedskab, som kombineres og omsættes i nye situationer og nye relationer. Kan via sit overblik over egne og kollegers kompetencer træde ud og ind i løsningen af opgaver og funktioner og kan i disse sammenhænge fornemme behovet for at tage over, vejlede eller støtte. Adfærd: Medvirker i høj grad til udviklingen af strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen. Har et stort engagement i arbejdet og bidrager til fagets og afdelingens udvikling ved selvstændigt at tage initiativ til at igangsætte og gennemføre forandringer. Fungerer i det praktiske arbejde, i diskussioner, i samarbejdsrelationer som rollemodel og er en værditilførende ressource for afdelingen. Tager selvstændigt del i introduktion, oplæring og uddannelse i afdelingen, og fungerer som sparringspartner for kolleger, der varetager tilsvarende opgaver. Side 10

11 Kontakt Hospitalsenhed Midt HR-uddannelse Heibergs Allé Viborg Tlf.: Version 2: 3. februar 2015 Udarbejdet af Uddannelseskonsulent Inge Pinholt, HR, HE Midt Side 11

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere

Læs mere

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje Hospitalsenhed Midt Administrationen HR INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning...4 Del 1: Fælles ramme og fælles sprog for kompetenceudvikling.6

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

STRATEGISKE SIGTELINJER

STRATEGISKE SIGTELINJER STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014 Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Århus Universitetshospital, Skejby

Århus Universitetshospital, Skejby Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område. Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler

Læs mere

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer

Læs mere

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009 Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om

Læs mere

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Social og sundhedshjælper Social og Sundhedsassistent Sygeplejerske 1 Kompetenceudvikling for Sygeplejersker ansat i Center for Sundhed og omsorg, Slagelse Kommune

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Model for systematisk kompetenceudvikling Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 18.december 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland

Læs mere

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.

Læs mere

Kompetenceprofil sygeplejersker Akutafdelinger, Region Midtjylland

Kompetenceprofil sygeplejersker Akutafdelinger, Region Midtjylland med hjerne, hjerte og Kompetenceprofil sygeplejersker Akutafdelinger, Region Midtjylland Bente Dam, oversygeplejerske, MPM Akutafdelingen Hospitalsenhed Midt Viborg, Silkeborg, Hammel, Skive De næste 30

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?

Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn? Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn? 3. november 2009 Kære Kirsten. Jeg vil gerne invitere dig til personlig MUS og byde dig velkommen. For at få

Læs mere

Uddannelsesafdelingen. Syn på læring og uddannelse på OUH

Uddannelsesafdelingen. Syn på læring og uddannelse på OUH Syn på læring og uddannelse på OUH OUH beskriver i Udviklingsplanen 2011-2014, at målet for grunduddannelsesområdet er, at uddannelses- og læringsmiljøer skal være velfungerende og effektive samt tage

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af

Læs mere

Kompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH

Kompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Kompetence- og kvalifikationsmodel - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Oversygeplejerske Charlotte Mose FAM, OUH Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Modellens opbygning 4

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen.

Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen. Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen. Klinisk undervisning på ergoterapeutuddannelsen tilrettelægges med progression fra det observerende til det reflekterende og

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Kompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens

Kompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens Kompetenceprofil Social- og sundhedsassistenter for Hospitalsenheden Horsens Forord Som sundhedsprofessionel har man et konstant ansvar for at udvikle sine kompetencer rettet mod at løse fremtidens kerneopgaver.

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Læseplaner for Social- og Sundhedshjælper TEORI 2

Læseplaner for Social- og Sundhedshjælper TEORI 2 Læseplaner for Social- og Sundhedshjælper TEORI 2 1. I gang med uddannelse til social- og sundhedshjælper Pædagogik med psykologi Social- og samfundsfaglige - Kommunikation - Gruppepsykologi - Gruppedynamik

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med

Læs mere

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge Indsatsplan 2016 2018: Strategi for fællesskaber for børn og unge Strategi for fællesskaber og indsatsplanen skal samlet set understøtte realisering af visionen om, at børn og unge oplever glæden ved at

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV)

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV) Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, (HEV) Denne skrivelse omfatter et bud på de kompetencer der skal være til stede fremover hos sygeplejersker i Akutafdelinger i Regionen. Det overordnede mål

Læs mere

Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at:

Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at: 1.1. BASISDEL MÅL Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at: Deltagerne: styrker den faglige identitet og øger bevidstheden

Læs mere

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015 Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Pædagogisk assistentuddannelse - PAU. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Pædagogisk assistentuddannelse - PAU. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Pædagogisk assistentuddannelse - PAU Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Målgruppe: Alle uddannelsessøgende læger i introduktionsstilling eller hoveduddannelsesforløb.

Målgruppe: Alle uddannelsessøgende læger i introduktionsstilling eller hoveduddannelsesforløb. 360 graders feedback Som beskrevet af Birgitte Ruhnau, uddannelsesansvarlig overlæge, Anæstesi- og Operationsklinikken Abdominalcentret, Rigshospitalet og Helle Klyver, uddannelsesansvarlig overlæge, Klinik

Læs mere

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej I mit arbejde er jeg opmærksom på beboere og kollegers faglige behov, herunder kravene til de kompetencer, det medfører at kunne give den bedste faglige

Læs mere

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk

Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk Leder: Jørgen Madsen Institutionsbeskrivelse: Vi er en spændende, aldersintegreret

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE Indledning Fagprofilen for ergo- og fysioterapeuter i Ikast-Brande Kommunes træningsområde er et samarbejdsredskab. Den danner

Læs mere

Mission Værdier Visioner

Mission Værdier Visioner Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD

Læs mere

Praktikerklæring for social- og sundhedsassistentelev: cpr: Praktiksted: periode:

Praktikerklæring for social- og sundhedsassistentelev: cpr: Praktiksted: periode: for social- og sundhedsassistentelev: cpr: Praktiksted: periode: : Målet skal nås som en færdighed A. Mål for praktikuddannelsen selvstændigt arbejde sundhedsfremmende og sygdomsforebyggende i samarbejde

Læs mere

Social og sundhedsassistenter Social og sundhedsassistenternes virksomhedsområde fremgår af Bekendtgørelse om social- og sundhedsuddannelsen.

Social og sundhedsassistenter Social og sundhedsassistenternes virksomhedsområde fremgår af Bekendtgørelse om social- og sundhedsuddannelsen. 1 Social og sundhedsassistenter Social og sundhedsassistenternes virksomhedsområde fremgår af Bekendtgørelse om social- og sundhedsuddannelsen. BEK. Nr. 270 af 15/03/2016 https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=179139

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere