Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 9. juli Bilag 26. Delrapport vedrørende realkompetence

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 9. juli 2007 Bilag 26 Delrapport vedrørende realkompetence

2 Indholdsfortegnelse Resumé...3 FORMÅL...5 Afgrænsning...5 Forudsætning....5 Definitioner...5 INDLEDNING....5 REALKOMPETENCEBEGREBET....6 DET FORMELLE GRUNDLAG...6 Generelle principper for realkompetencevurdering....7 Delkonklusion....7 Overordnede principper vedrørende vurdering og anerkendelse af realkompetence i forhold til en specifik uddannelse....8 EKSISTERENDE PRAKSIS VEDRØRENDE REALKOMPETENCEVURDERING....8 Forsvarets personelforvaltning samt Job- og uddannelsesrådgivningsproces i relation til realkompetencevurdering....8 REALKOMPETENCEVURDERINGSPROCESSEN...9 Delkonklusion ERFARINGER FRA REALKOMPETENCEVURDERINGSPROJEKTER Projekt Realkompetencevurdering Projekt Karrierespor Projekt Meritforløb som karrierevej i hæren Meritvejen de erfarnes vej til svendebrev indenfor transporterhvervet, Delkonklusion ANALYSE AF FORSVARETS MULIGHEDER FOR ANVENDELSE AF ANERKENDELSE AF REALKOMPETENCE...12 Overordnede forhold i relation til anerkendelse af realkompetence Realkompetencevurdering som værktøj i forbindelse med medarbejderudviklingssamtale (MUS) som led i forsvarets strategiske kompetenceudvikling Realkompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser (merit) eller ved meritering i forbindelse med ansættelse i stilling i forsvaret Realkompetencevurdering af medarbejdere i forhold til civil uddannelse (merit), eller erhvervsmæssige beskæftigelse (kompetencebevis) ved afgang fra forsvaret Generel synliggørelse af realkompetenceværdien af uddannelse og/eller tjeneste i forsvaret KONKLUSION ANBEFALINGER I FORHOLD TIL ANERKENDELSE AF REALKOMPETENCE I FORSVARET /18

3 Resumé Formålet med denne delrapport er at beskrive mulighederne og rammerne for at anerkende realkompetence i forsvaret som anbefalet fra AGPU Rapportens Del-I samt at fremsætte anbefalinger for det videre arbejde på området. De generelle principper for anerkendelse af realkompetence omfatter alle forsvarets medarbejdere. Delrapporten lægger dog hovedvægten på forhold for forsvarets manuelle og mellemlederfunktioner, som henhører under den AMU-berettigede gruppe. Begrebet realkompetence omfatter en persons samlede kvalifikationer, viden, færdigheder og kompetencer uanset hvor og hvordan, de er erhvervet. Ved en realkompetencevurdering forstås en vurdering af realkompetencer op i mod en målestok (uddannelse, stilling, niveau m.m.). På baggrund af en tværministeriel redegørelse1 er der vedtaget en ny lov2 om udbygning af vurdering og anerkendelse af realkompetencer med følgende hovedbudskaber: Den enkelte borger skal sikres adgang til kompetencevurdering i forhold til en uddannelse eller et fagligt niveau i en uddannelse, uanset hvor og hvordan disse forudsætninger m.v. er erhvervet. Denne anerkendelse af kompetence sker på baggrund af afklaring, dokumentation og vurdering af deltagerens individuelle kompetencer. Lovgivningen træder i kraft fra 1. august Erfaringer viser, at for mange voksne er en dokumentation og anerkendelse af deres kompetencer af stor betydning for motivationen til en fortsat kompetenceudvikling. Synliggørelse af realkompetencer opnået gennem uddannelse og tjeneste i forsvaret vil samtidig kunne fremhæve forsvaret som et attraktivt uddannelsessted til gavn for øget fastholdelse og rekruttering, ligesom korttidsansattes genindtrædelse i det civile erhvervsliv vil kunne understøttes. Der vurderes at være fire hovedlinier for anvendelse af realkompetence i forsvaret: Realkompetencevurdering som værktøj i forbindelse med MUS/kompetenceudvikling. Realkompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser (merit) eller ved meritering i forbindelse med ansættelse i stilling i forsvaret. Realkompetencevurdering af medarbejdere i forhold til civil uddannelse (merit), eller erhvervsmæssige beskæftigelse (kompetencebevis) ved afgang fra forsvaret Generel synliggørelse af realkompetenceværdien af uddannelse og/eller tjeneste i forsvaret. Lovens tilbud om realkompetencevurdering vil være gratis for kortuddannede og under forløbet (1-2 dage) ydes der lønrefusion, tilskud til kost og logi ved indkvartering samt dækning af udgifter til befordring for denne gruppe i lighed med reglerne for deltagelse i arbejdsmarkedsuddannelser (AMU). Der udarbejdes således et system, som forsvaret kan koble sig på, og derigennem gøre brug af ressourcer, der stiles til rådighed for samfundet generelt. Internt i forsvaret vurderes ressourcetrækket derfor at koncentrere sig om opgaver i forbindelse med oparbejdelse af evne til kompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser samt forankring af vejledning om kompetencevurderingsmulighederne ved de lokale myndigheder. En nøjere vurdering af omfanget heraf vil kunne foretages, når Undervisningsministeriets vejledninger på området foreligger. Når denne evne er oparbejdet, vil den til gengæld i høj grad kunne understøtte brug af meritering, fx i forbindelse med rekruttering. Det anbefales at: Forsvaret følger og omsætter Lov nr. 556 og Undervisningsministeriets arbejde omkring anerkendelse af realkompetence til forsvarets forhold i det omfang, det svarer til forsvarets behov. 1 Redegørelse til Folketinget, Anerkendelse af realkompetencer i uddannelserne, november Lov om Udbygning af anerkendelse af realkompetence på voksen- og efteruddannelses-området m.v. (Lov nr. 556), 6. juni /18

4 Samfundets tilbud om realkompetencevurdering og dokumentation af realkompetencer indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept og koordineres med indsatsen omkring FOKUS. Det fastlægges herunder hvilke instanser i forsvaret, der bidrager i hvilke faser af de fire hovedlinier for anerkendelse af realkompetence, hvordan dette forankres organisatorisk, samt hvilke kompetenceudviklingsbehov, der er knyttet til opgaven. Brugen af realkompetencevurdering, herunder i relation til meritering i en stilling i forsvaret, indarbejdes i forsvarets policy for meritering. Det undersøges på hvilke områder forsvaret med fordel kan udarbejde formaliserede meriteringsnøgler i forhold til andre erhverv og funktioner. Der opbygges en database over meritmuligheder og disse offentliggøres i blandt andet rekrutteringsorienterede fora. Indholdet af de kollektive kompetencebeviser indenfor de forskellige tjenestegrene og specialer som udtrykker karrierespor anvendes til synliggørelse af meritværdi i militære funktioner og uddannelser i såvel rekrutterings- som fastholdelsesøjemed. 4/18

5 FORMÅL. Formålet med denne rapport er at beskrive mulighederne og rammerne for at anerkende realkompetence i forsvaret som anbefalet fra AGPU Rapportens Del-I samt herefter at fremsætte anbefalinger for det videre arbejde på området. Da rapportens anbefalinger i vid udstrækning bygger på aktiviteter, der skal gennemføres i den civile del af samfundet, vil en del af anbefalingerne have karakter af hensigtserklæringer frem for operationaliserede forslag. Afgrænsning. De generelle principper for anerkendelse af realkompetence omfatter alle forsvarets medarbejdere. Denne rapport lægger dog hovedvægten på forhold for forsvarets manuelle og mellemlederfunktioner, som henhører under den AMU-berettigede gruppe. Forudsætning. Aktiviteter defineret ved Lov om Udbygning af anerkendelse af realkompetence på voksen- og Efteruddannelses-området m.v. 6. juni 2007 (Lov nr. 556) gennemføres. Definitioner. 3 Ved kompetence forstås: Erfaringer der omsættes til konkrete handlinger med henblik på at løse nuværende og fremtidige opgaver. Erfaringer består af viden, færdigheder og holdninger. Realkompetence omfatter en persons samlede kvalifikationer, viden, færdigheder og kompetencer, uanset hvor og hvordan de er erhvervet. Kvalifikation er opnået viden og færdigheder, som ikke nødvendigvis er omsat til praktisk handling. Uformel kompetence er kompetence erhvervet ad anden vej end formel uddannelse og som ikke nødvendigvis overholder vedtagne normer og krav og som ikke nødvendigvis kan dokumenteres, men som gennem afklaring eventuelt kan demonstreres. Merit er anerkendelse af realkompetencer, der kan give (merit) fritagelse for prøve/ eksamen og eventuelt for undervisning. Ved realkompetenceafklaring forstås i denne sammenhæng en bred registrering af realkompetencer. Ved en realkompetencevurdering forstås en vurdering af realkompetencer op i mod en målestok (uddannelse, stilling, niveau m.m.). INDLEDNING. Danmark har en overordnet uddannelsespolitisk målsætning om livslang læring. Arbejdet omkring anerkendelse af realkompetence bygger på en række centrale antagelser omkring denne målsætning: Læring udvikler - og vi lærer alle steder; alt tæller med arbejdserfaringer, fritidsinteresser mv. Denne livsbrede læring består af formelle og uformelle kompetencer, og realkompetence bliver derigennem et samlebegreb for kompetencer, alt det du kan. En tværministeriel redegørelse 4 til folketinget udkom i november 2004 med det hovedbudskab, at det i lyset af Danmarks behov for at styrke viden- og kompetenceniveauet er nødvendigt at indføre bedre muligheder for at anerkende realkompetencer. Ansvaret for at nå til dette mål beskrives som følger: En realisering af de omfattende reformer bygger på, at alle relevante aktører tager et medansvar og bidrager aktivt. Det gælder offentlige myndigheder, ar- 3 Der er ikke fastsat officielle definitioner for begreberne. De her nævnte definitioner er hentet fra håndbog for forsvarets kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem (FOKUS), Lov om Udbygning af anerkendelse af realkompetence på voksen- og Efteruddannelsesområdet m.v. 6. juni 2007 (Lov nr. 556) samt Projekt fra Den Europæiske Socialfond: Realkompetenceafklaring som generel metode, Redegørelse til Folketinget, Anerkendelse af realkompetencer i uddannelserne, november /18

6 bejdsmarkedets parter, uddannelsesinstitutionerne, virksomhederne, folkeoplysende institutioner og frivillige organisationer og kommunale og regionale aktører mv. 5 Forsvaret har som offentlig myndighed derfor dels et formelt medansvar for at handle i overensstemmelse med regeringens strategi dels et udtalt behov for at gøre det muligt at bringe alle medarbejderes kompetencer i spil ikke mindst da den øgede konkurrence om kvalificeret arbejdskraft stiller krav til nytænkning. Erfaringer viser, at for mange voksne er en dokumentation og anerkendelse af deres kompetencer af stor betydning for motivationen til en fortsat kompetenceudvikling. Vurdering og anerkendelse af realkompetencer vil derfor kunne bidrage til at øge forsvarets viden om de ansattes kompetencer, til at identificere uddannelsesbehov ligesom det vil kunne fremme en mere kvalificeret og målrettet brug af eksisterende uddannelser som led i medarbejdernes kompetenceudvikling. Anerkendelse, og derigennem synliggørelse, af realkompetencer opnået gennem uddannelse og tjeneste i forsvaret vil kunne skabe nye og bedre forudsætninger for dels et kompetenceløft af forsvarets medarbejdere og dels en fremhævelse af forsvaret som et attraktivt uddannelsessted til gavn for øget fastholdelse og rekruttering. Samtidig vil korttidsansattes genindtrædelse i det civile erhvervsliv kunne understøttes. REALKOMPETENCEBEGREBET. Det er centralt for anerkendelse af realkompetencebegrebet at forstå, at kompetencer kan tilegnes mange steder uden for det offentlige uddannelsessystem. Dette kan fx ske gennem privat uddannelse eller i arbejdslivet gennem læring på jobbet og ved virksomhedsintern uddannelse, gennem folkeoplysende undervisningsaktiviteter, højskoleophold og aftenskolekurser, gennem deltagelse i foreningslivets forskellige aktiviteter, fx som aktiv frivillig i en hjælpeorganisation eller som idrætsleder, eller i fritiden øvrigt, fx sprogtilegnelse gennem udlandsophold. Et bedre samspil mellem disse forskellige læringsarenaer rummer mange perspektiver til gavn for den enkelte, for virksomhederne og for samfundet: Det er motiverende for den enkelte, når der lægges vægt på det, den enkelte faktisk kan. Det vil synliggøre den enkeltes kompetencer og bidrage til, at alle og måske især de praktisk anlagte i højere grad kan udnytte deres potentialer. Det understøtter en mere målrettet uddannelsesefterspørgsel og uddannelsesindsats. De økonomiske ressourcer udnyttes bedre, når dobbeltuddannelse undgås, og når den enkelte kommer hurtigere igennem uddannelsessystemet. Vurdering og anerkendelse af realkompetencer ændrer ikke ved adgangskravene eller adgangsniveauet for en given uddannelse; der ændres blot på måden, hvorpå man kan opfylde dem, nemlig ved at få anerkendelse af, at man har forudsætninger, der konkret vurderes at svare til de faglige krav. Anerkendelse af realkompetence har således fokus på at dokumentere, at den enkelte har kvalifikationer og kompetencer, der ud fra en betragtning om ækvivalens vurderes at svare til bestemte mål og niveauer og ikke fokus på, hvad den enkelte evt. mangler i forhold til et (højere) niveau eller grad. DET FORMELLE GRUNDLAG. På baggrund af den ministerielle redegørelse er en ny lov blevet vedtaget 6 om udbygning af vurdering og anerkendelse af realkompetencer med følgende hovedbudskaber: 5 Regeringens redegørelse til EU-kommissionen, januar 2007, Udkast til Danmarks strategi for livslang læring - Uddannelse og livslang opkvalificering for alle. 6/18

7 Den enkelte borger skal sikres adgang til kompetencevurdering og anerkendelse af sine samlede kvalifikationer, viden, færdigheder og kompetencer i forhold til en uddannelse eller et fagligt niveau i en uddannelse, uanset hvor og hvordan disse forudsætninger m.v. er erhvervet... Anerkendelse af kompetence sker på baggrund af afklaring, dokumentation og vurdering af deltagerens individuelle kompetencer i forhold til adgangskrav til uddannelsen Anerkendelse af realkompetence gives af den institution, der har gennemført kompetencevurderingen, efter ansøgers anmodning. Lovgivningen træder i kraft fra 1. august 2007 og Undervisningsministeriet står som ansvarlig for opfølgende aktiviteter, herunder udvikling af dokumentationsredskaber og en landsdækkende informationskampagne om muligheden for realkompetencevurdering. Generelle principper for realkompetencevurdering. Følgende principper ligger til grund for lovforslaget: Den enkelte borger kan få sine realkompetencer vurderet baseret på rammer og regler fastlagt inden for de enkelte uddannelsesområder. Den enkelte bidrager til at dokumentere sine realkompetencer. En kompetencevurdering foretages altid med udgangspunkt i de enkelte uddannelsers mål og adgangskrav eller faglige niveauer. Den enkeltes kompetencer anerkendes, uanset hvor og hvordan de er erhvervet. Uddannelsernes kvalitet/niveau må ikke forringes, selv om uddannelsesbeviset bygger helt eller delvis på anerkendt realkompetence erhvervet uden for det offentlige uddannelsessystem. Resultatet af vurderingen dokumenteres gennem udstedelse af et kompetencebevis eller uddannelsesbevis. Udbygning og anerkendelse af realkompetence i forhold til konkrete uddannelser henholdsvis i forhold til fag i konkrete uddannelser baserer sig på et grundlæggende princip om frivillighed for den enkelte, dvs., det er et tilbud til borgerne. Tilbuddet om realkompetencevurdering skal være gratis for kortuddannede og under forløbet (1-2 dage) ydes der lønrefusion, tilskud til kost og logi ved indkvartering samt dækning af udgifter til befordring for denne gruppe i lighed med reglerne for deltagelse i arbejdsmarkedsuddannelser (AMU). Delkonklusion. Dette system vil stå til rådighed for den enkelte medarbejder i forsvaret i kraft af dennes status som borger i Danmark. Der udarbejdes ved lovforslaget derfor et system, herunder en oplysningskampagne, som forsvaret med fordel for såvel den enkelte som for koncernen kan koble sig på, hvorved forsvaret kan gøre brug af ressourcer, der stiles til rådighed for samfundet generelt. Internt i forsvaret vil ressourcetrækket derfor koncentrere sig om kompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser og ved ansættelse i stillinger. Forsvaret vil kunne anvende anerkendelse af realkompetence i følgende fire hovedlinier: Som værktøj i forbindelse med MUS/kompetenceudvikling. Realkompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser (merit) eller ved meritering i forbindelse med ansættelse i stilling i forsvaret. Realkompetencevurdering af medarbejdere i forhold til civil uddannelse (merit), eller erhvervsmæssige beskæftigelse (kompetencebevis) ved afgang fra forsvaret Generel synliggørelse af realkompetenceværdien af uddannelse og/eller tjeneste i forsvaret. 6 Lov om Udbygning af anerkendelse af realkompetence på voksen- og efteruddannelses-området m.v. (Lov nr. 556), 6. juni Teksten tager udgangspunkt i bemærkninger til forslag til loven. 7/18

8 Overordnede principper vedrørende vurdering og anerkendelse af realkompetence i forhold til en specifik uddannelse. De uddannelsesinstitutioner, der udbyder uddannelserne, vurderer ansøgerens realkompetencer i forhold til de adgangskrav eller de uddannelsesmål, der gælder for den ønskede uddannelse mv. og således er målestok for vurderingen. Uddannelsesinstitutionens anerkendelse af den enkeltes realkompetencer afhænger af formålet med og resultatet af vurderingen inden for den konkrete uddannelses rammer. Det kan være: At opfylde krav om formel uddannelse som adgangsbetingelse til en bestemt uddannelse. At få udarbejdet en plan for afkortning og/eller individuel tilrettelæggelse af en bestemt uddannelse. At få udstedt et uddannelsesbevis for hele den pågældende uddannelse eller for afsluttede dele i overensstemmelse med reglerne for de enkelte uddannelser. At få udstedt et kompetencebevis i forbindelse med opkvalificering i nuværende stilling, f.eks. opnåelse af svendebrev, eller ved ansøgning om ny stilling. Derudover kan der foretages en individuel kompetenceafklaring (IKA) 7, som er en bredere afsøgning af realkompetence, fx i forbindelse med udarbejdelse af et CV eller anden type overblik over realkompetencer. EKSISTERENDE PRAKSIS VEDRØRENDE REALKOMPETENCEVURDE- RING. Ved ikrafttræden af Lov nr. 556 vil kompetencevurdering og anerkendelse af realkompetencer i de civile uddannelser gælde for alle voksen- og efteruddannelser, hvilket er en udbygning af de tidligere muligheder, arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU), grundlæggende voksenuddannelse (GVU) og voksen erhvervsuddannelse (VEUD). Til de sidst nævnte uddannelser har forsvarets medarbejdere allerede i dag adgang til kompetencevurdering, for så vidt de kompetencemæssigt falder indenfor de nævnte kategorier, men disse muligheder har hidtil ikke været sat ind i en struktureret sammenhæng internt i forsvaret. Der anvendes anerkendelse af realkompetence i videreuddannelsessystemet for voksne, hvor vurdering af relevant erhvervserfaring er en del af adgangsgrundlaget til eksempelvis en Videregående Voksenuddannelse (VVU) eller en masteruddannelse. Virksomhedernes HR-funktioner gennemfører tilsvarende en realkompetencevurdering i forhold til en stillingsansøger. I forsvaret registreres i dag kompetencer opnået på formel vis, mens viden om medarbejdernes realkompetencer - som fx sprogfærdigheder, erfaring opnået i fritidslivet, opkvalificering i civile uddannelsessammenhænge og meget andet - normalt ikke dokumenteres systematisk, og derfor ikke er tilgængelige og anvendelige i formelle sammenhæng. Forsvarets management- og ressourcestyringssystem, DeMars, understøtter registrering af realkompetencer. Forsvarets personelforvaltning samt Job- og uddannelsesrådgivningsproces i relation til realkompetencevurdering. Forsvarets Personeltjeneste (FPT) gennemfører forvaltning af forsvarets medarbejdere gennem dialog mellem den enkelte medarbejder, den pågældendes chefer og udstikkeren i Personforvaltningsafdelingen (PFAFD). Forvaltningen gennemføres som direkte kontakt mellem medarbejder og udstikker eller mellem udstikker og chef, når behov opstår, eller når én af parterne ønsker det. Et af udstikkerens arbejdsredskaber er i den sammenhæng adgang til registrerede kompetencer i FOKUS og DeMars. Forsvarets job- og uddannelsesrådgivere formidler i dag kontakten mellem medarbejderen og de ovennævnte offentlige uddannelser. Dette sker som hovedregel på medarbejderens initiativ eller i forbindel- 7 Betegnelsen IKA som anvendes i AMU-regi vil ved ikrafttræden af lov nr. 556 af 6. juni 2007 pr 1. august 2007 blive ændret til individuel realkompetencevurdering (IKV) 8/18

9 se med kontraktophør, men rådgiverne har også været involveret i merituddannelsesprojekter med fokus på at løfte kontor- og lagerpersonel til faglært niveau. Rådgiveren foretager ikke den egentlig kompetencevurdering, men vejleder medarbejderen omkring krav til dokumentation og vurderingsforløbet. REALKOMPETENCEVURDERINGSPROCESSEN. Afgørelser om anerkendelse af realkompetence i forhold til en bestemt uddannelse mv. sker generelt på baggrund af afklaring, dokumentation og vurdering af deltagerens realkompetencer. Figuren viser processen i forbindelse med en realkompetencevurdering 8 : Den enkelte bidrager med at fremlægge dokumentation for de kompetencer, som den pågældende har erhvervet gennem uddannelse, i arbejdslivet og fritidslivet, som grundlag for realkompetencevurderingen i forhold til en ønsket uddannelse eller stilling. En sådan dokumentation har stor betydning som grundlag for arbejdet med vurdering og anerkendelse. Dokumentation for realkompetence kan dreje sig om dokumentation fra arbejdsgivere, fra kursus- og uddannelsesaktiviteter og folkeoplysende undervisning mv., eller det kan være egne vurderinger af relevante erfaringer fra eksempelvis arbejde i en frivillig organisation mv. En kompetencevurdering vil typisk anvende en vifte af forskellige metoder og værktøjer med henblik på, at den enkeltes realkompetence kan demonstreres og vurderes på en sikker måde i forhold til uddannelsens mål og krav. Efter behov skal det kunne foregå som et forløb. Forløbene forventes typisk at vare en til to dage. Der skal også lægges vægt på andre bedømmelsesformer end traditionelle prøver, og hvor det er relevant, vil vurderingen kunne foregå fx på en virksomhed. Metoder til vurdering af realkompetence kan være: Vurdering af skriftlig dokumentation af kompetencer i form af et CV eller en personlig dokumentationsmappe mv., som kan indgå i vurderingen. Strukturerede interview i de forskellige faser af vurderingsprocessen, herunder bl.a. brug af vurderingsskemaer i forhold til mål og fagligt indhold i den ønskede uddannelse. Observation og bedømmelse af ansøgerens færdigheder og kompetencer. Det kan bl.a. være løsning af konkrete faglige opgaver, som er relevante i forhold til de kompetencer, uddannelsen sigter mod. 8 Kilde: Redegørelse for Folketinget, Anerkendelse af realkompetencer i uddannelserne, november /18

10 Test og prøver, herunder it-baserede, til vurdering af den enkeltes teoretiske viden og praktiske færdigheder. En kompetencevurdering vil ofte omfatte en kombination af metoder, som er tilpasset den enkeltes uddannelsesvalg og forudsætninger. Der er generel enighed om, at måling og vurdering af kompetencer ikke er nemt og langt mere kompliceret end at måle og vurdere kvalifikationer. Den afgørende forskel er, at måling og vurdering af kompetencer sætter krav til miljøet og nødvendiggør systematik og sammenhæng i vurderingspraktikken. Dette er en udfordrende og i noget omfang ressourcekrævende opgave, da det kræves, at der på den ene side formuleres meget klare og entydige vurderingskriterier og mål - samtidigt med at der gives plads for individuelle og forskellige måder at vurdere eleverne på. Delkonklusion. Anvendelse af realkompetencevurdering i forhold til forsvarets uddannelser og vurdering af mulighed for meritering i forhold til et bestemt niveau kræver, at forsvarets uddannelsesinstitutioner udvikler evne til at anvende disse værktøjer i nødvendigt omfang. Det må derfor forventes, at anvendelse af realkompetencevurdering vil kræve ressourcer af forsvarets skoler og kursusudbydere. En nøjere vurdering af omfanget heraf vil kunne foretages, når Undervisningsministeriets vejledninger på området foreligger. Når denne evne er oparbejdet, vil den til gengæld i høj grad kunne understøtte brug af meritering, fx i forbindelse med rekruttering. For at have det nødvendige grundlag at vurdere realkompetencerne op imod, stilles der samtidig krav om udvikling af kompetenceprofiler på niveauer og stillinger, ligesom uddannelser må beskrives i kompetencemål. ERFARINGER FRA REALKOMPETENCEVURDERINGSPROJEKTER. I det følgende beskrives kort fire forskellige projekter med relevans for forsvarets personel i relation til anerkendelse af realkompetencer. De overordnede erfaringer fra disse projekter inddrages i analysen vedr. problemstillinger og løsningsmuligheder. Projekt Realkompetencevurdering Projektet er et EU-støttet projekt med deltagelse af ca. 400 medarbejdere og ledere fra en række offentlige arbejdspladser og med Flådestation Korsør som projektejer og ansvarlig. Formålet har været at udvikle og afprøve metoder til realkompetencevurdering primært rettet mod kortuddannede medarbejdere, dvs. medarbejdere med relativt få formelle kompetencer. Målet har bl.a. været at skabe mulighed for at ikke-formelle 9 kompetencer kan indgå som del af en systematisk kompetenceudvikling af denne medarbejdergruppe. Ligeledes har det været målet at udvikle et it-baseret redskab, som kan anvendes til realkompetencevurdering af såvel medarbejdere som arbejdspladser. Projektet er gennemført som virksomhedsinterne udviklingsforløb bestående af: Uddannelsesforløb for medarbejdergrupper (gennemført i AMU-regi) Individuel kompetenceafklaring med støtte af medarbejdere uddannet som kompetencevejledere Selvvurdering af egne kompetencer via et it-redskab, udviklet som led i projektet. Kompetencevurderingerne i forbindelse med MUS. De overordnede erfaringer har været: 9 Ikke formel kompetence: Kompetencer erhvervet i et organiseret læringsmiljø fx på arbejdsplads, oplysningsforbund, højskole el. lign. Fører normalt ikke til formel kompetence, men kan udløse anden form for dokumentation (Kilde: Projekt fra Den Europæiske Socialfond: Realkompetenceafklaring som generel metode, 2006). 10/18

11 I arbejdet med realkompetencevurdering er det afgørende at både medarbejderne og ledelse klædes på til opgaven. Projektet har givet medarbejderne forståelse af, hvad kompetencer er, hvad kompetenceudvikling er, og sidst, men ikke mindst, har de fået en motiverende indsigt i, hvad de hver især reelt kan. Ledelsen har fået en større forståelse af begrebet kompetencer og kompetenceudvikling, ligesom de har fået en viden om, hvad der samlet set findes af kompetencer på arbejdspladsen og dermed værdifuld viden i forbindelse med den daglige opgaveløsning og systematisk kompetenceudvikling. Projekt Karrierespor Projektet er gennemført i et samarbejde mellem Hærens Konstabel- og Korporalsforening (HKKF), AMU-Fyn og en række af Hærens enheder, og har til formål at beskrive konstablernes kompetencer og militære uddannelser på en sådan måde, at de kan bruges som trædesten i det ordinære uddannelsessystem og på arbejdsmarkedet. Testforløb har vist, at funktionsbeskrivelser ikke er fyldestgørende i denne sammenhæng og at registrering af realkompetencer ikke sker systematisk og struktureret. Projektet har vist, at det både er muligt og relevant at udarbejde standardbeskrivelser af de kernekomptencer, som indgår i en militær funktion men at denne beskrivelse ikke kan stå alene. Det er den enkelte persons udfyldelse af funktionen, som er interessant at få dokumenteret. Den enkelte person er mere end sin funktion og de personlige og almene kompetencer, som personen har, er mindst ligeså vigtige at få dokumenteret, som de faglige kompetencer, som ofte fremgår som krav af en funktionsbeskrivelse. Projektet har udarbejdet et beskrivelsesværktøj (kompetencekortet) til at dokumentere militære kompetencer. Beskrivelsesværktøjet er dynamisk og bliver mere præcist og omfattende i takt med, at de forskellige funktionsområder (enheder/våbenarter) i hæren bliver analyseret. Målet er, at den enkelte konstabel kan tage afsæt i en standardiseret beskrivelse af sin funktion og herudover kan inddrage et stort antal realkompetencer, som i øvrigt kan være relevante at beskrive. I de sammenhænge, hvor konstablen ikke afgår efter tjeneste i internationale operationer har kompetenceafklaringen været anvendt i MUS sammenhænge. Overordnede erfaringer og konklusioner har været: Beskrivelse af særlige militære kompetencer og uddannelser er et meget vægtigt bidrag ved dokumentation af soldaternes realkompetencer Der har været positive tilbagemeldinger på brugen af kompetencevurdering fra såvel ledelse som medarbejdere. Dokumentation af realkompetencer er individuel. Det fungerer godt at tage afsæt i en funktionseller stillingsbeskrivelse, men den individuelle udfyldelse af jobbet supplerer dette. Derfor er Individuel Kompetenceafklaring (IKA) et nødvendigt omdrejningspunkt for dokumentation af realkompetencer. IKA medvirker til, at: o Den enkelte får klarhed over og kan dokumentere sine egne kompetencer (og enheden får mulighed for at registrere dem korrekt og gennemføre uddannelsesplanlægning), o Den enkelte får et billede af hvad militære erfaringer og kompetencer kan bruges til i den civile verden, o Den enkelte kan sætte ord på militære kompetencer og give dem en civil værdi, og o Den enkelte bliver motiveret til at tænke på sin fremtid og tage ansvar for sin egen udvikling. Projekt Meritforløb som karrierevej i hæren. 11/18

12 I 1998 iværksatte Forsvarskommandoen i samarbejde med Hærens Operative Kommando og Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) et tiltag med to meritforløb 10 for henholdsvis kontorhjælpere (KTHJ) og forsyningsekspedienter (FEKS), hvor fokus var en opkvalificering til et faglært niveau gennem realkompetencevurdering. En senere effektundersøgelse gennemført ved ekstern konsulent 11 belyser, hvorvidt og hvordan forsvaret har gjort brug af de medarbejderkompetencer, der herigennem er opnået. Erfaringerne herfra kan meget overordnet inddeles i tre kategorier: Realkompetencevurdering kan med fordel inddrages struktureret og systematisk som værktøj i forbindelse med MUS. Der er behov for forventningsafstemning fra såvel leder som medarbejder side før påbegyndelse af kompetenceudvikling på baggrund af realkompetencevurdering. Der er behov for fleksibilitet i forhold til jobindhold efter uddannelse, således at nye kompetencer bringes i anvendelse og konsolideres. Meritvejen de erfarnes vej til svendebrev indenfor transporterhvervet, 2002 Indtil gennemførelsen af dette projekt var det vanskeligt for transportarbejdere at få fuld merit for de kvalifikationer, de opnåede i AMU-regi undtaget herfra dog kørekort. Det har medvirket til at transportområdets AMU-uddannelser med nogen ret kunne betegnes som blindgydeuddannelser. Det vil sige uddannelser, hvor der ikke er reelle videreudviklingsmuligheder i forhold til det øvrige uddannelsessystem. AMU-uddannelserne under transportområdet giver således højt specialiserede kvalifikationer, men gav oprindelig ikke faglært anerkendelse og status en omstændighed, der deles med mange af forsvarets specialistuddannelser. Formålet med projektet var at udarbejde et system til at oversætte målene i de specifikke uddannelsesplaner for faguddannelserne til genkendelige erhvervskvalifikationer og kompetencer. Meritsystemet faciliterer, at medarbejdere med betydelig erfaring og uddannelse kan få afklaret hvilke muligheder, der er for at opnå faglært status på baggrund af deres realkompetencer afsluttende med svendeprøve. Der pågår for øjeblikket et arbejde med at udarbejde en meriteringsnøgle direkte fra forsvarets sanitetshjælperuddannelse over i ambulanceassistentuddannelsen, der også hører under Transporterhvervets Uddannelsesråd (TUR). Delkonklusion. Erfaringerne fra disse projekter bør udnyttes til undersøgelse af, på hvilke områder forsvaret, i samarbejde med andre erhvervsuddannelsesudbydere, med fordel kan udarbejde tilsvarende redskaber og værktøjer, herunder meriteringsnøgler, der kan formaliseres til andre erhverv og funktioner. Forsvarets uddannelser bør på denne måde scannes for meritmuligheder dels til forberedelse af korttidsansattes overgang til civil uddannelse og karriere, dels i rekrutteringsøjemed. Undersøgelse af muligheden for at oprette strategiske partnerskaber om dette samarbejde på forskellige fagområder - karrierespor - bør gennemføres med det formål at knytte forsvarets specialistuddannelser til det øvrige uddannelsessystem og undgå blindgyde -problematikken. ANALYSE AF FORSVARETS MULIGHEDER FOR ANVENDELSE AF AN- ERKENDELSE AF REALKOMPETENCE. I det følgende gennemføres en analyse af de fire mulige hovedlinier for anvendelse af realkompetence i forsvaret: Realkompetencevurdering som værktøj i forbindelse med MUS/kompetenceudvikling. 10 Meritforløb: Individuel realkompetencevurdering efterfulgt af tilpasset kompetenceudviklingsforløb. 11 Meritforløb som karrierevej i hæren - En effektundersøgelse af meritforløb for kontorhjælpere og forsyningsekspedienter, Evalueringsrapport, MHTCONSULT, Maj /18

13 Realkompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser (merit) eller ved meritering i forbindelse med ansættelse i stilling i forsvaret. Realkompetencevurdering af medarbejdere i forhold til civil uddannelse (merit), eller erhvervsmæssige beskæftigelse (Kompetencebevis) ved afgang fra forsvaret Generel synliggørelse af realkompetenceværdien af uddannelse og/eller tjeneste i forsvaret. Overordnede forhold i relation til anerkendelse af realkompetence. Det kan konstateres, at der på samfundsplan både eksisterer og vil blive udviklet praksis og en række værktøjer, herunder en oplysningskampagne, som forsvaret bør koble sig på i relation til anerkendelse af realkompetence. Anerkendelse af realkompetence stiller krav til, hvordan den enkeltes kompetencer kan synliggøres og dokumenteres. Der er derfor behov for, at forsvaret koordinerer og understøtter brugen af metoder og redskaber, som kan anvendes af den enkelte til at beskrive og dokumentere sine realkompetencer. Dette kan bl.a. gøres gennem brug af registreringsmulighederne i DeMars. Der stilles krav til den enkelte om at tage ansvar for at dokumentere sine kompetencer, som er erhvervet i arbejdslivet og fritidslivet, men det må samtidig bygge på et princip om frivillighed. En konsekvent beskrivelse af forsvarets uddannelser i kompetencemål, vurderes at kunne bidrage til den ønskede synliggørelse. Den enkelte medarbejder rådgives omkring gennemførelse af realkompetencevurdering og de civilt udarbejdede retningslinier og værktøjer anvendes i denne sammenhæng. Forsvaret bør vurdere de forskellige udbydere af realkompetencevurdering 12 i forhold til målgrupper og indgå strategiske partnerskaber. Der er behov for en vurdering af, hvorvidt der vil være behov en supplerende udvikling af interne dokumentationsredskaber. Hvis en persons samlede forløb fra afklaring via uddannelse til anvendelse i job skal fremstå sammenhængende og velorganiseret, forudsætter det, at de opfølgende uddannelser rummer mulighed for fleksibilitet og forskellige tilrettelæggelsesformer. Det igangværende udviklingsarbejde omkring modulisering inden for forsvarets uddannelser bør derfor videreføres og styrkes, bl.a. gennem samarbejde med eksterne kursusudbydere, hvor dette vurderes effektivt. Sammenlignelige beslutningsgrundlag såvel som appelmuligheder skal jævnfør loven sikres. Dette opnås gennem fortsættelse af arbejdet omkring udarbejdelse af kompetenceprofiler på niveauer og stillinger samt uddannelsernes beskrivelse i kompetencemål. Det bør generelt fastlægges hvilke instanser, der bidrager i hvilke faser af de følgende fire hovedlinier af anerkendelse af realkompetencer, herunder hvordan de bør være forberedt til opgaven. Realkompetencevurdering som værktøj i forbindelse med medarbejderudviklingssamtale (MUS) som led i forsvarets strategiske kompetenceudvikling. Realkompetencevurdering vurderes at have en naturlig fastholdende effekt. Når medarbejderen føler sig sikker på, at realkompetencer vedligeholdes, anvendes og videreudvikles i forsvaret, virker ansættelse uden for forsvaret ikke så interessant. Dertil kommer, at realkompetencer ofte rammer de områder, hvor medarbejderen har fulgt sin egen interesse, ofte i fritiden. Såfremt der er mulighed for at sådanne kompetencer kan bringes i anvendelse i den daglige tjeneste, vil det virke motiverende. Der er behov for, at oplysninger om medarbejderens realkompetencer indarbejdes i FOKUS og DeMars, således at involverede parter kan få adgang til og aktivt gøre brug af informationerne om kompetencernes tilstedeværelse. Det er her vigtigt, at medarbejderen selv får medansvar for at opdatere registreringen og indflydelse på hvilke realkompetencer, der registreres og anvendes i forbindelse med forvaltningen. 12 Fx AMU-skoler og tekniske skoler. 13/18

14 Ved den årlige MUS formulerer medarbejder og chef i fællesskab udviklingsmål. En realkompetencevurdering i forbindelse hermed vil normalt kunne give en generel vurdering af hvilken kompetenceudvikling, der ville kunne føre til udviklingsmålet på baggrund af de tilstedeværende realkompetencer. Dette kan fx føre til et meritforløb, hvor en specialistuddannelse med tilknyttet erfaring bringes til et faglært niveau. Brugen af anerkendelse af realkompetencer bør således indarbejdes i MUS konceptet som et muligt værktøj, hvor dette skønnes effektivt, typisk for den mere erfarne medarbejder. Det er væsentlig, at det står klart for alle parter, at en realkompetencevurdering ikke er et vurderingsværktøj i forhold til opfyldningsgrad i stillingen eller fokuserer på mangler, men derimod beskriver et niveau. En medarbejder, der gennemgår en realkompetencevurdering, vil opbygge forventninger om, at processen fører til kompetenceudvikling og nye opgaver, hvor kompetencerne i videst muligt omfang bringes i spil. Det er derfor vigtigt at forventningsafstemme på alle involverede niveauer under processen og at der, hvor muligt for opgaven, gives mulighed for fleksibilitet i jobfunktionen, så der her er mulighed for at der kan ske en tilpasning i forhold til de nye kompetencer. Der er derfor behov for i størst muligt omfang at klarlægge/indbygge en beskrivelse af de avancements- og mobilitetsmuligheder, der knytter sig til det enkelte funktionsområde. Merituddannelse bør indtænkes som en vej for horisontal job- og karriereudvikling, dvs. en udvidelse og variation af jobfunktionerne. Der er således ikke nødvendigvis tale om avancement i traditionel forstand fra et lavere til et højere niveau i det vertikale system eller tilknyttet lønstigning til disse funktionsskift. Men den horisontale job- og karriereudvikling kan give adgang til mere eftertragtede jobfunktioner, som dels repræsenterer en større faglig udfordring dels indebærer flere formelle beføjelser. Realkompetencevurdering i forhold til optagelse på forsvarets uddannelser (merit) eller ved meritering i forbindelse med ansættelse i stilling i forsvaret. Arbejdet med kompetencevurdering stiller krav til uddannelsesinstitutionernes vejledning, til deres lærerkompetencer og til organiseringen på institutionerne. For at forsvaret kan gøre fuld brug af en realkompetencevurdering, må der i størst muligt omfang kunne tilbydes uddannelser, der er fleksibelt tilrettelagt i forhold til den enkeltes behov og potentialer, uden at det går ud over kvaliteten eller fører til øget frafald. Det stiller nye krav til skolernes planlægning og pædagogiske udvikling af undervisningen. Vurdering og anerkendelse af realkompetence i uddannelserne må derfor understøttes gennem redskaber, som kan bidrage til at sikre kvaliteten. Det bør blandt andet ske gennem følgende: Vejledninger til forsvarets uddannelsesinstitutioner om mål, rammer og vilkår for at gennemføre kompetencevurdering gennem en overordnet policy på baggrund af undervisningsministeriets vejledning. Uddannelsesinstitutionerne synliggør krav og procedurer for at bedømme realkompetencer, bl.a. på institutionernes hjemmesider. Udvikling af relevante metoder og redskaber til kompetencevurdering inden for de enkelte uddannelsesområder og på uddannelsesinstitutionerne på baggrund af Undervisningsministeriet vejledning. Understøttelse af skolernes udvikling af vejlednings- og lærerkompetencer. Kvalitetscheck på institutionerne som led i det samlede tilsyn og evalueringer på de forskellige uddannelsesområder efter behov. Realkompetencevurdering kan blive et vigtigt værktøj i forbindelse med skolernes behandling af meriteringssager, og bør indarbejdes i forsvarets policy for meritering. 14/18

15 Der er samtidig et behov for, at der arbejdes videre med, hvordan uddannelsesmål og -niveauer fremover beskrives i kompetencemål i uddannelsesplaner, kompetencebeskrivelser og studieplaner mv. Det vil give et bedre grundlag for vurdering og anerkendelse af realkompetencer, og dermed også bidrage til at sikre kvaliteten. Realkompetencevurdering i relation til meritering i en stilling i forsvaret foretages ved den myndighed, der er ansvarlig for udarbejdelsen af den pågældende stillings kompetenceprofil. Herudover gennemføres en helhedsvurdering efter samme principper som ved ansættelse af civilt personel principper, der bør indarbejdes i forsvarets policy for meritering. Realkompetencevurdering af medarbejdere i forhold til civil uddannelse (merit), eller erhvervsmæssige beskæftigelse (kompetencebevis) ved afgang fra forsvaret. En soldats uddannelse, tjeneste og realkompetencer, fx i forbindelse med internationale operationer, er vanskelige for den enkelte at oversætte til kompetencer, der er kendt på arbejdsmarkedet eller i uddannelsessystemet. For at lette soldatens overgang til civilt erhverv eller uddannelse efter endt kontrakt, ses der derfor umiddelbart to overordnede behov: Behov for at kunne udstede et kompetencebevis som dokumentation for de kollektive realkompetencer, han eller hun har opnået gennem bestået uddannelse og tilfredsstillende bestridelse af en given funktion beskrevet i kompetencer, der er anerkendte i uddannelsessystemet og erhvervslivet. Behov for at få foretaget en individuel kompetenceafklaring/-vurdering i forhold til en eventuelt ønsket uddannelse. Projekt Karrierespor har givet erfaringer på området omkring udredning og oversættelse af soldatens realkompetencer fra tjeneste og uddannelse i forsvaret. Gennem projektet er der blevet opbygget en database over disse kompetencer, ligesom særlige værktøjer tilpasset netop soldatens arbejdsområde er udviklet. Den nødvendige viden og tilhørende hjælpeværktøjer er herefter forankret ved en enkelt produktudbyder, som det videre arbejde på området vil være afhængig af, såfremt momentum på området skal bibeholdes. Såfremt realkompetencevurdering skal indgå som en struktureret del af FOKUS koncepten er det derfor vigtigt, at produktudbydere i fremtiden vælges nøje ud fra krav til kapacitet, målgruppeindsigt og mulighed for indflydelse på processen. Forsvaret bør derfor opstille en række krav til skolerne/produktudbyderne, som kan danne grundlag for certificering og indgåelse i strategiske partnerskaber. I forhold til AMU-uddannelserne er der via SCKK mulighed for stor fleksibilitet i forhold til forsvarets behov, hvilket er udgiftsneutralt for forsvaret. Erfaringerne fra Projekt Karrierespor og Meritvejen bør udnyttes til undersøgelse af, på hvilke områder forsvaret i samarbejde med andre erhvervsuddannelsesudbydere, med fordel kan udarbejde tilsvarende redskaber og værktøjer, herunder meriteringsnøgler, der kan formaliseres til andre erhverv og funktioner. Muligheden for at oprette strategiske partnerskab om dette samarbejde på forskellige fagområder - karrierespor - bør undersøges og, hvor relevant, gennemføres. På denne måde kan det gøres klart for en medarbejder før der skrives kontrakt med forsvaret, at der venter en mulighed for en civilt kvalificerende uddannelse for enden af tiden i forsvaret - og at vejen derhen er tydelig, forberedt mellem forsvaret og uddannelsesudbyder og afkortet på grund af realkompetencer opnået under tjenesten. Herved knyttes forsvarets specialistuddannelser til det øvrige uddannelsessystem til afhjælpning af blindgyde -problematikken. Forsvarets uddannelser bør på denne måde scannes for meritmuligheder til forberedelse af korttidsansattes overgang til civil uddannelse og karriere. Generel synliggørelse af realkompetenceværdien af uddannelse og/eller tjeneste i forsvaret. 15/18

16 Efterhånden som forsvarets personel gennemgår realkompetencevurderinger, vil der tegne sig et tydeligt billede af hvilke kompetencer, der kan opnås gennem uddannelse og tjeneste i forsvaret. Disse realkompetencer beskrives i form af kompetencebeviser, der er udtryk for de kollektive realkompetencer, der opnås i forbindelse med tilfredsstillende tjeneste og beståede uddannelser indenfor de forskellige tjenestegrene og specialer udtrykt i karrierespor. Samtidig beskrives hvordan disse karrierespor kan føre over i det øvrige uddannelsessystem. Synliggørelse af meritværdi i militære funktioner og uddannelser kan derved ske gennem offentliggørelse af henholdsvis generelle kompetencebevisers indhold og af identificerede meritgivende uddannelsesforløb, bl.a. i sammenhæng med rekrutteringskampagner og materiale. En sådan synliggørelse sammen med en større grad af sammenkobling med det civile uddannelsessystem vil også være medvirkende til at ændre det stereotype billede af forsvaret som en virksomhed, der udnytter en medarbejders mest produktive livsperiode for senere at sende vedkommende ud på arbejdsmarkedet stort set uden erhvervsmuligheder. KONKLUSION. Ved Lov nr. 556 og Undervisningsministeriets arbejde omkring anerkendelse af realkompetence vil der udvikles systemer og værktøjer til realkompetencevurdering, der vil kunne anvendes og kobles til forsvarets kompetenceudviklingssystem, ligesom civile oplysningskampagner om anerkendelse af realkompetence vil kunne udnyttes til information af forsvarets personel. Forsvaret bør i videst muligt omfang gøre brug af civilt udviklede værktøjer. Anvendelse af samfundets tilbud om realkompetenceafklaring, realkompetencevurdering og dokumentation af realkompetencer bør indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept og koordineres med indsatsen omkring FOKUS, så oplysningerne bliver tilgængelige for de involverede parter. Krav til den enkelte om at tage ansvar for at dokumentere sine kompetencer bør indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept og registrering af kompetencerne ske gennem DeMars. Medarbejderen bør gives medansvar i registreringsprocessen. Det bør generelt fastlægges hvilke instanser i forsvaret, der bidrager i hvilke faser af de fire hovedlinier for anerkendelse af realkompetence; hvordan dette forankres organisatorisk og hvordan de pågældende bør være kompetenceudviklet til opgaven. Dette bør ske med udgangspunkt i forsvarets nuværende udstikkerkoncept, som bør anvendes og understøttes i denne sammenhæng. Det bør derudover undersøges, hvilke ressourcer der er nødvendige, især i forhold til at kunne forankre processen ved de lokale myndigheder. I forhold til udbudet af realkompetencevurdering bør der foretages en nøje vurdering af hvilke samarbejdspartnere, der passer til hvilke målgrupper indenfor forsvarets medarbejdere, og derefter indgås strategiske partnerskaber, herunder certificering af produktudbydere. Dette arbejde bør optimeres gennem samarbejde med SCKK. Det igangværende udviklingsarbejde omkring modulisering under hensyntagen til læringseffektiviteten inden for forsvarets uddannelser bør videreføres og styrkes, bl.a. gennem samarbejde med eksterne kursusudbydere, hvor dette vurderes effektivt. Mulighed for merituddannelse bør indtænkes som en vej for horisontal job- og karriereudvikling. Forsvarets uddannelser bør beskrives i kompetencemål og funktioner i kompetenceprofiler, så der ved realkompetencevurdering og beslutning om meritering kan foreligge sammenlignelige beslutningsgrundlag og derved grundlag for sikring af appelmuligheder. Arbejdet omkring udarbejdelse af kompetenceprofiler på niveauer og stillinger bør derfor fortsættes og med tiden indarbejdes i alle eksisterende og fremtidige funktionsbeskrivelser. Funktionsbeskrivelserne bør derudover indeholde en beskrivelse af de avancements- og mobilitetsmuligheder, der knytter sig til det enkelte funktionsområde for at kunne 16/18

17 give såvel medarbejdere som chefer et billede af hvilke muligheder, der efterfølgende en kompetenceudvikling vil være for at gøre brug af medarbejderens nye kompetencer. På baggrund af undervisningsministeriets vejledning bør der gennem en overordnet policy udarbejdes vejledninger til forsvarets uddannelsesinstitutioner om mål, rammer og vilkår for at gennemføre kompetencevurdering. De nødvendige metoder og redskaber til kompetencevurdering inden for de enkelte uddannelsesområder og på uddannelsesinstitutionerne bør udvikles, ligesom krav og procedurer for at bedømme realkompetencer bør synliggøres på bl.a. institutionernes hjemmesider. Udvikling af vejlednings- og lærerkompetencer på skolerne bør tilsvarende understøttes. Den mulighed for meritering, der herved opstår, vurderes at være et vigtigt element i indsatsen for at øge rekrutteringen uden at gå på kompromis med kvalitetskravene. Brugen af realkompetencevurdering, herunder i relation til meritering i en stilling i forsvaret, bør indarbejdes i forsvarets policy for meritering. Arbejdet omkring registrering og oversættelse af soldatens uddannelse, tjeneste og realkompetencer til kompetencer, der er kendt på arbejdsmarkedet eller i uddannelsessystemet bør indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept. Det bør her fastlægges, hvilke instanser i forsvaret der bidrager i de forskellige faser af dette arbejde og hvordan det forankres organisatorisk. Før anvendelse som led i forsvarets strategiske kompetenceudviklingsproces bør produktudbydere på realkompetencevurdering i fremtiden vælges nøje ud fra krav til kapacitet, målgruppeindsigt og mulighed for indflydelse på processen. Forsvaret bør opstille en række krav til skolerne/produktudbyderne, som kan danne grundlag for certificering og indgåelse i strategiske partnerskaber. I forhold til AMUuddannelserne er der gennem allerede eksisterende samarbejde med SCKK mulighed for stor fleksibilitet i uddannelsernes indretning i forhold til forsvarets behov en mulighed der bør indgå aktivt i FO- KUS koncepten. Det bør undersøges på hvilke områder forsvaret, i samarbejde med andre erhvervsuddannelsesudbydere, med fordel kan udarbejde redskaber og værktøjer til fastlagte meriteringsforløb, herunder meriteringsnøgler, der kan formaliseres til andre erhverv og funktioner. Muligheden for at oprette strategiske partnerskab om dette samarbejde på forskellige fagområder - karrierespor - bør undersøges og, hvor relevant, gennemføres. Forsvarets uddannelser bør på denne måde scannes for meritmuligheder til forberedelse af korttidsansattes overgang til civil uddannelse og karriere. Der bør opbygges en database over meritmuligheder efterhånden som de afdækkes. Indholdet af de kollektive kompetencebeviser indenfor de forskellige tjenestegrene og specialer som udtrykker karrierespor bør offentliggøres og anvendes til synliggørelse af meritværdi i militære funktioner og uddannelser i såvel rekrutterings- som fastholdelsesøjemed. Samtidig beskrives, hvordan disse karrierespor kan føre over i det øvrige uddannelsessystem med det formål at knytte forsvarets specialistuddannelser til det øvrige uddannelsessystem til afhjælpning af blindgyde -problematikken. ANBEFALINGER I FORHOLD TIL ANERKENDELSE AF REALKOMPE- TENCE I FORSVARET. Det anbefales at: Forsvaret følger og omsætter Lov nr. 556 og Undervisningsministeriets arbejde omkring anerkendelse af realkompetence til forsvarets forhold i det omfang, det svarer til forsvarets behov. Samfundets tilbud om realkompetenceafklaring, realkompetencevurdering og dokumentation af realkompetencer indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept og koordineres med indsat- 17/18

18 sen omkring FOKUS. Det fastlægges herunder hvilke instanser i forsvaret, der bidrager i hvilke faser af de fire hovedlinier for anvendelse af anerkendelse af realkompetence, hvordan dette forankres organisatorisk, samt hvilke kompetenceudviklingsbehov, der er knyttet til opgaven. Forsvaret indgår strategiske partnerskaber med, herunder certificering af, udvalgte produktudbydere i forbindelse med realkompetencevurdering. Det igangværende udviklingsarbejde omkring modulisering inden for forsvarets uddannelser videreføres og styrkes, bl.a. gennem samarbejde med eksterne kursusudbydere, hvor dette vurderes effektivt. Forsvarets uddannelser beskrives i kompetencemål og funktioner i kompetenceprofiler. Kompetenceprofiler på niveauer og stillinger indarbejdes med tiden i alle eksisterende og fremtidige funktionsbeskrivelser. Disse udbygges til at indeholde en beskrivelse af de avancements- og mobilitetsmuligheder, der knytter sig til det enkelte funktionsområde. På baggrund af Undervisningsministeriets vejledning udarbejdes gennem en overordnet policy vejledninger til forsvarets uddannelsesinstitutioner om mål, rammer og vilkår for at gennemføre kompetencevurdering. Brugen af realkompetencevurdering, herunder i relation til meritering i en stilling i forsvaret, indarbejdes i forsvarets policy for meritering. Det undersøges på hvilke områder forsvaret med fordel kan udarbejde redskaber og værktøjer til fastlagte meriteringsforløb, herunder meriteringsnøgler, der kan formaliseres til andre erhverv og funktioner. Muligheden for at oprette strategiske partnerskab om dette samarbejde på forskellige fagområder - karrierespor - undersøges og, hvor relevant, gennemføres. Arbejdet omkring registrering og oversættelse af soldatens uddannelse, tjeneste og realkompetencer til kompetencer, der er kendt på arbejdsmarkedet eller i uddannelsessystemet, indarbejdes i forsvarets kompetenceudviklingskoncept, ligesom organisatorisk forankring herfor fastlægges. Der opbygges en database over meritmuligheder og disse offentliggøres i blandt andet rekrutteringsorienterede fora. Indholdet af de kollektive kompetencebeviser indenfor de forskellige tjenestegrene og specialer som udtrykker karrierespor anvendes til synliggørelse af meritværdi i militære funktioner og uddannelser i såvel rekrutterings- som fastholdelsesøjemed. 18/18