besværlige frivillige?

Transkript

1 Speciale udarbejdet i foråret 2013 under kandidatuddannelsen International Virksomhedskommunikation ved Syddansk Universitet Hvad stiller man op med besværlige frivillige? En undersøgelse af frivilligfyring fra tanke til praksis Forfatter Camilla Steskow Vejleder Flemming Smedegaard

2 How Can You Deal with Challenging Volunteers? - A study of volunteer dismissal from thought to practise Many have an idealistic view on volunteerism. This is for the most part reasonable and beneficial. Nevertheless, organisations sometimes face having volunteers who challenge them. This may for instance be by not showing up at meetings and activities, by being rude and dominant towards the To shed light on the challenges and look at how volunteer leaders can deal with them, this study has looked into When it is better to fire a volunteer, how one fires a volunteer, and - last, but not least - how one can avoid getting to the stage where a dismissal is necessary. What the study has found is that many volunteer organisations face challenges of the sort mentioned above. This became clear through interviews with and a survey filled out by volunteers. The answers have been analysed through an interpretative strategy where theories and pieces of expert advice were also included. The main challenges that keep volunteer leaders from handling situations with challenging volunteers seems to be that they - are unsure about how to act as a leader among friends - do not know how to give feedback without making it seem like a personal attack - struggle to be inclusive and at the same time prioritise the overall need of the organisation - find it difficult to judge when a volunteer has been given enough chances - are afraid of getting a bad organisational reputation if they fire a volunteer - prefer that the volunteer makes the decision and quits - do not have new volunteers to take over if they choose to fire a volunteer The challenges are many and they vary a lot. Some of them are striking, while others seem inevitable. No matter the challenge, it needs to be dealt with. As it is now, many volunteer leaders do not know how to go about it and therefore they ignore the challenges, which give them time to grow even bigger. The study therefore offers a chapter on how volunteer leaders can deal with the

3 challenges and more importantly act to avoid them from occurring in the first place. First of all, organisations may find it valuable to decide on and write down a procedure for exclusion. In the case that the organisation one day comes to face a situation that demands a dismissal, they will then be prepared to handle it. Secondly, organisations can benefit from listing some ground rules that put up a frame for what is accepted and not-accepted behaviour in the organisation. These ground rules help attract the right volunteers and creates a relaxed environment as the volunteers do not have to be unsure of what is expected from them and what they may expect from the others. The ground rules should be mentioned when expectations are harmonised with new volunteers before they become part of the organisation so the basis of the co-orperation is clear. The above mentioned should reduce the chance of ending up with challenging volunteers. Nevertheless those initiatives do not leave out all chances of facing challenges with volunteers. If a challenge therefore arises, the volunteer leader must still be prepared to handle it rather than ignoring it because it seems easier. The challenge can be dealt with through three types of conversations: 1) the considerate conversation that puts forward an observation and asks if everything is okay, 2) the resource based and solution oriented conversation that invites the volunteer to come up with possible solutions to the problem, and 3) the final conversation that considerately lets the volunteer know that he or she can no longer be part of the organisation due to X reason. It should be possible to find a desirable solution to most challenges through the considerate conversation and the resource based and solution oriented conversation. Only if what the volunteer has done is completely unacceptable or if the volunteer keeps refusing that there is a problem that needs to be solved and the volunteer is being more of an expense than an asset, a dismissal might be the better solution. Through networking with other volunteer organisations and participation in competence developing workshops, volunteer leaders can learn how to recognise the challenges and deal with them before they grow too big and cause too much damage.

4 Der skal lyde en stor tak til min familie og mine venner, der har været nysgerrige, ageret gode sparringspartnere og samtidig har været overbærende, når jeg har lukket mig inde i fordybelsen. Også en stor tak til Anders Jacobsen og Louise Rasmussen fra Center for frivilligt socialt arbejde for en imødekommenhed og hjælpsomhed, der har betydet meget for mig og for undersøgelsens empiri. Ligeledes en stor tak til Frederik C. Boll og Marie Baad Holdt fra Ingerfair samt Morten Ejlskov og Dorte Kappelgaard for interessen for projektet og tiden afsat til sparring. Tak til Annette Jørgensen fra Roskilde Festival, Malene Tangbæk fra StudieStuen, Mette Rasmussen fra Ungdommens Røde Kors og til Nicolai for deres bidrag til undersøgelsen gennem mine interview med dem. Slutteligt en stor tak til min vejleder, Flemming Smedegaard, der har givet uvurderlig sparring, og som altid motiverer mig i mit arbejde. Camilla Steskow Odense, juli 2013

5 Indhold 1. Udfordringer med frivillige Problemformulering Afgrænsning Hvordan problemformuleringen søges besvaret Begrebsafklaring Projektets opbygning Undersøgelsens metodiske og teoretiske fundament Ontologi og det anvendte paradigme Epistemologi Undersøgelsens empiriske grundlag Min rolle som frivillig og frivilligforsker Teoripræsentation Præsentation af associerende fortolkningscirkler Analyse af udfordringer med frivilligfyring Analysetemaer Hun er min ven Det virker som et personligt angreb Vi prioriterer mangfoldighed men på hvilken bekostning? Han får lige en chance til Hvad vil folk ikke tænke, hvis vi fyrer en frivillig? Går du selv, eller skal jeg smide dig ud? Stor og stærk eller lille og svag Nogle hovedproblematikker fra fortolkningscirklerne Vi har svært ved at give feedback De frivillige går i forsvarsposition, hvis vi tager problemstillingen op Den frivilliges personlighed er en udfordring... 61

6 3.2.4 Kan lederen være (en del af) problemet? Delkonklusion Oversigt over analysens resultater indtil nu Forebyg mod og tag hånd om udfordringerne Vær pessimist udarbejd en eksklusionsparagraf Forebyg med retningslinjer og forventningsafstemning Hvad kan være grund til at fyre en frivillig? Fang udfordringerne i opløbet gennem en omsorgsfuld samtale Hvordan tager man en styrkebaseret løsningsorienteret samtale? At fyre en frivillig hvordan overleverer man den svære besked? Hvordan bliver frivilligledere klædt på? Delkonklusion Oversigt over analysens samlede resultater Konklusion Bibliografi

7 1

8 Udfordringer med frivillige Frivillighed er en smuk ting. I en verden hvor meget handler om, om man nu også får det, man har krav på, er frivillighed et helle, hvor det handler om at give frem for at få. I hvert fald i princippet. Frivillighed er pakket ind i glanspapir af idealisme. Men af og til når papiret ikke hele vejen rundt om pakken. Jeg er formand for en frivillig organisation og har i lang tid haft pakket vores organisation såvel som frivillighed i det hele taget - ind i glanspapir af idealisme. Men des mere jeg arbejder med frivillighed, desto større indblik får jeg i situationer, hvor papiret ikke når hele vejen rundt om pakken. Situationer, hvor jeg eksempelvis må indse, at ikke alle frivillige er en ressource. Nogle frivillige trækker organisationer ned ved at fylde uden egentlig at udrette noget, hvilket kan være demotiverende for de øvrige i organisationen. Andre er meget aktive måske så aktive, at de gør mere, end de har mandat til, som eksempelvis at træffe beslutninger på organisationens vegne. Nogle har en uacceptabel opførsel over for organisationens brugere, mens andre har en dominerende eller sårende opførsel overfor deres medfrivillige, hvilket igen kan være demotiverende og måske sågar få nogle ellers ressourcestærke og motiverede frivillige til at forlade organisationen. Der findes mange forskellige eksempler, når man dykker ned i frivillige organisationer. Eksempler, der peger på, at ikke al frivillighed er til gavn for de frivillige organisationer. Min klare oplevelse er dog, at langt de fleste frivillige er en ressource for organisationerne, men en hypotese for projektet har været, at frivillige organisationer nogle gange bruger unødigt mange kræfter på de få problematiske frivillige, fordi organisationerne ikke ved, hvordan de skal tackle situationen. Mange frivilligledere ved ikke, hvad de kan tillade sig at kræve af de frivillige. De er i tvivl om, om de skal tage den utilfredsstillende opførsel op med den frivillige - og i så fald hvordan de gør det. Mange føler sig hjælpeløse. Det holder dem tilbage fra at tage udfordringerne op, hvilket som sagt kan ende med at få andre frivillige til at forlade organisationen. Håndtering af sådanne problemer er dog ikke kun en udfordring, hvis man er i tvivl om, hvad man kan stille op. Også i organisationer, hvor der er enighed om, at man tager fat om problemerne,

9 holder mange sig alligevel tilbage. Nogle holder igen, fordi de har en personlig relation til den frivillige, der skaber udfordringer. Andre holder igen, fordi de generelt har svært ved at give feedback af konstruktiv karakter; de ønsker ikke at såre nogen. Nogle afholder sig fra at fyre en frivillig, fordi de er bange for, hvad omverdenen vil tænke om dem. Andre går udenom, fordi de ikke har så mange frivillige, og rekruttering ikke er nemt for dem - ligefrem at smide frivillige ud kan derfor føles som at skyde sig selv i foden. En respondent fra nærværende undersøgelse siger, at der efter hans mening bliver fyret for få frivillige. Min fremlægning af emnet kan hurtigt give det indtryk, at jeg er enig. Jeg vil imidlertid skildre det anderledes. Mit indtryk er, at mange frivillige organisationer lader problemerne vokse sig så store, at en fyring til sidst forekommer at være den eneste mulighed men at organisationerne selv der holder igen med at handle. Denne handlesvaghed er ikke kun kendetegnende for frivilligledere, men i frivillige organisationer kan det at ignorere problemerne hurtigt få andre frivillige til at smutte, da disse ikke har et økonomisk behov for at blive, på samme måde som det ofte er tilfældet på en arbejdsplads. Når jeg har præsenteret mine tanker om emnet for andre frivillige, er det uden undtagelse blevet mødt af interessere. De frivillige kender problemstillingen. Når jeg har præsenteret emnet for ikke-frivillige, har mange spærret øjnene op og givet udtryk for, at det er noget pessimistisk. Mine samtaler med andre frivillige peger dog på, at også de oplever, at glanspapiret ikke altid når hele vejen rundt om pakken, hvorfor emnet indeholder en problemstilling, som mange ikke ved, hvordan de skal gribe an. Derfor har jeg sat mig for at undersøge følgende: Problemformulering Hvornår kan en frivilligfyring være nødvendig, hvordan tackles den, og hvad kan en frivillig organisation gøre for at undgå at nå dertil?

10 Når jeg undersøger frivilligfyring, henviser jeg til fyring af frivillige på alle niveauer i en frivillig organisation; alle, der ikke har en juridisk bindende ansættelseskontrakt. Dog undlader jeg at gå i detaljer med bestyrelsesmedlemmer der er en udfordring, da de fleste frivillige organisationer i deres vedtægter har eller om ikke andet bør have en paragraf for eksklusion af et valgt bestyrelsesmedlem. Problemformuleringens spørgsmål om hvordan en fyring tackles og hvornår den er nødvendig kan således tænkes at være besvaret af de enkelte organisationer, når det kommer til bestyrelsesmedlemmer. Hvordan problemformu Face-to-face interviews, telefoninterviews og en kvalitativt udformet spørgeskemaundersøgelse danner grundlaget for min fortolkende analyse, gennem hvilken jeg sætter perspektiv på frivillige organisationers udfordringer med frivilligfyring og konsulenters anbefalinger hertil. Med inddragelse af hovedsageligt organisationspsykologiske teorier og teori om kommunikation i ledelse drejer jeg udfordringerne over i et udviklingsperspektiv, hvor jeg med analysens konkrete eksempler hjælper besvarelsen af min problemformulering på vej. Begrebsafklaring som dækkende for alle former for frivillige grupper og foreninger. Begrebet virksomhed benyttes om alle profitorganisationer, så der ikke skabes forvirring om hvorvidt organisation henviser til en frivillig- eller en profitorganisation. Når der kun angives ordet organisation, henviser det således til frivillige organisationer. Begrebet frivilligleder benyttes i bred forstand og henviser til den i organisationen, der er nærmest til at tage sig af en problemstilling. Det vil ofte være en teamleder eller en formand.

11 Projektets opbygning Kapitel 1 er nærværende introduktion til afhandlingen. I Kapitel 2 lægger jeg ud med en redegørelse for mine metodiske overvejelser og valg, hvorefter jeg kort præsenterer de teoretikere, jeg har ladet mig inspirere af. Kapitlet rundes af med en introduktion til den analysestrategi, jeg har udarbejdet til arbejdet med min empiri. I Kapitel 3 tager jeg analysestrategien i brug og fortolker med hjælp fra denne på min empiri. Analysen sluttes af med teoriinddragelse i en diskussion af analysens hovedproblematikker. Kapitel 4 tager derefter fat på, hvordan udfordringerne fra analysen kan håndteres på en konstruktiv måde, og hvordan frivilligledere kan blive klædt på til denne opgave. Kapitel 5 indeholder undersøgelsens hovedpointer og præsenterer en opsummering af problemformuleringens besvarelse.

12 2

13 Undersøgelsens metodiske og teoretiske fundament I dette afsnit vil jeg først redegøre for mit ontologiske ståsted og koble det til det paradigme, jeg har valgt at benytte i min forskning. Dernæst beskriver jeg mit epistemologiske ståsted, der giver afsæt til de metodiske valg, jeg har truffet. Den første del har dermed til hensigt at klargøre, hvilke briller jeg har haft på i mit arbejde med projektet, samt hvilken tilgang det har ledt til. Jeg vil derefter redegøre for, hvordan jeg er gået til min dataindsamling. Her kommer jeg ind på, hvilke overvejelser jeg har gjort mig undervejs, hvilke udfordringer jeg har mødt, og hvilke valg jeg er endt med at træffe samt en begrundelse herfor. Jeg beskriver herefter kort den teori, jeg har fundet relevant at støtte projektet op af, men en mere dybdegående redegørelse for teorien vil komme undervejs, som teorien bliver anvendt. Afslutningsvis vil jeg i dette kapitel præsentere den analysemodel, jeg har udarbejdet til undersøgelsens formål, inden jeg i det kommende kapitel benytter den til at få en dybere forståelse af min empiri. Ontologi og det anvendte paradigme Vigtigheden i ontologien er at være bevidst om, hvordan man opfatter virkeligheden og hvilken betydning det har for ens forskning. Overordnet skildret er det et spørgsmål om, hvorvidt virkeligheden er objektiv eller subjektiv (Hatch 2006: 12). Det er min klare opfattelse, at virkeligheden afhænger af øjnene, der ser, og at den dermed er subjektiv. Jeg mener ikke, at vi kan lægge vores rygsække fra os og anskue verden fra en fuldstændig objektiv vinkel. Det vil altid være muligt at stræbe efter objektivitet, og det vil være gavnligt i mange henseender ikke mindst forskning, der søger at frembringe viden, der er gyldig for andre end forskeren selv. Ikke desto mindre vil vi altid bevidst eller ubevidst tolke på det, vi møder; en tolkning, der finder sted på baggrund af vores tidligere oplevelser og den specifikke situation, vi befinder os i. Som Kaufmann og Kaufmann forklarer, har vi automatiserede mekanismer, ved hjælp af hvilke vi tolker på vores egen og andres adfærd. Det foregår uden, at vi er bevidste om det (Kaufmann 2003:27).

14 Et eksempel på, at frivillige anskuer virkeligheden vidt forskelligt ud fra deres individuelle tolkninger, kan findes i et kulturstudie udført i en frivillig organisation, hvor særligt et af de elleve bestyrelsesmedlemmer i organisationen følte, at der på ingen måde var sammenhold mellem bestyrelsesmedlemmerne. De øvrige bestyrelsesmedlemmer oplevede dog i overvejende grad, at der var et udmærket sammenhold (Andersen 2012:17-18). På samme måde blev det i dette kulturstudie tydeligt, at der var en grundlæggende opdeling af medlemmernes opfattelser af organisationens virkelighed, alt efter hvor længe de havde været i organisationen. Jeg forventer, at der ligeledes er vidt forskellige virkelighedsopfattelser bag de udfordringer, man møder i frivillige organisationer generelt ikke mindst de, jeg vil kaste lys på i dette projekt. Det subjektive syn betyder for nærværende projekt, at jeg må gøre mig min subjektivitet bevidst, så at jeg kan bestræbe mig på at søge mod objektivitet, om end det aldrig er muligt at opnå denne. Lader jeg mig forsvinde væk i mine ubevidste, subjektive tolkninger, risikerer jeg at fejltolke i egen ønskede retning, når jeg arbejder med mine data. Måden hvorpå jeg stiller mig kritisk over for mine tolkninger er blandt andet ved at efterprøve dem hos mine respondenter samt hos min vejleder. Et fortolkende socialvidenskabeligt paradigme Som grundlag for besvarelsen af min problemformulering søger jeg en viden om og forståelse for, hvordan de frivillige organisationer handler i forhold til udfordringer med de frivillige. I tråd med det bygger undersøgelsen på et fortolkende socialvidenskabeligt paradigme, hvilket vil sige, at jeg i min undersøgelse er optaget af det, Burrell nce of the 1979:31). Paradigmet giver mig således mulighed for at arbejde fortolkende med undersøgelsen, hvilket bidrager til en dybere forståelse af organisationers virkelighed end den, der kan findes i det eksplicit forekommende i dataindsamlingen. Som Kaufmann og Kaufmann siger: forstå den menneskelige psykologi, kommer man ikke udenom den del, der handler om fortolkning (2008:20). De forklarer, at vi mennesker agerer ud fra vores fortolkning af en situation fremfor ved direkte refleks af en ydre stimulus, og at mennesker i en organisation derfor ikke blot kan antages at reagere på det, de kan se, da de laver deres egen

15 fortolkning af den givne situation, inden de handler. Det kan således siges, at jeg som forsker må tolke på mine respondenters fortolkninger for at nå frem til et muligt svar på min problemformulering. Uden fortolkningen kommer jeg ikke under huden og ned i de ubevidste processer, der styrer vores adfærd. En kritik af dette paradigme er, at subjektiviteten kan komme til at løbe af sted med en. For at undgå dette, må man lave en kritisk vurdering af ens egen fortolkning samt bestræbe sig på ikke at trække det fortolkede i en (bevidst eller ubevidst) ønsket retning. Eftersom fortolkningen foregår såvel når interviewene udføres som i den efterfølgende bearbejdning af empirien, er det oplagt at man også undervejs efterprøver sine fortolkninger hos respondenterne ved at spørge, om de kan genkende det billede, man tegner. Et fortolkende paradigme har desuden ofte fokus på harmoni og konsensus, hvorimod jeg ser en styrke i at inddrage givne modsætninger og udfordringer for derved at (de)konstruere situationen og søge at sammensætte den på en mere hensigtsmæssig måde med anerkendelse af og plads til, at der vil være forskelligheder og dissensus. Epistemologi Med en ontologisk subjektiv overbevisning i bagagen og et fortolkende socialvidenskabeligt paradigme i hånden har jeg i mit arbejde også en subjektiv epistemologisk tilgang. For mit vedkommende betyder det, at mit syn på how we come to know reality lægger sig tæt op ad researchers interact with the subjects of study to obtain data; inquiry changes both reasearcher and subject; and Jeg har som erfaren frivillig nogle meninger om og forventninger til nærværende emne, og til trods for at jeg prøver at gøre mig dem bevidste for dermed at minimere chancen for deres påvirkning, forventer jeg ikke at kunne slippe min bagage fuldkommen, hvilket jeg også var inde på i forrige afsnit. Samtidig er jeg af den klare overbevisning, at min interaktion med konsulenter og organisationsmedlemmer påvirker deres adfærd og meaning making såvel som min egen, idet vi sammen bliver påvirket af hinanden. Således er forståelsen i konstant udvikling, når vi indgår i

16 sociale relationer. Jeg har som nævnt i forrige afsnit min egen rygsæk med erfaringer og oplevelser, og med den har jeg et subjektivt fortolkende syn på verden, da jeg ikke kan slippe mine erfaringer. I og med at fortolkningerne sker på baggrund af mine erfaringer, dannes fortolkningerne også ud fra de erfaringer og oplevelser, jeg får i mødet med mine respondenter. En respondent, der fortæller mig om hans eller hendes virkelighedssyn, får mig muligvis til at ændre mit virkelighedssyn i den ene eller den anden retning, ligesom mine spørgsmål om, hvorfor respondenterne gør, som de gør, kan åbne deres øjne for, at man kan gøre nogle ting anderledes. Således ændres vores virkelighed i interaktionen med andre, men vores virkelighed antager stadig en subjektiv form. I tråd med den ontologiske overbevisning om, at der ikke findes én virkelighed, men mange subjektive virkeligheder og måder at forstå og fortolke virkeligheden på, kan et fortolkende paradigme (Hatch 2006:13). Det fortolkende paradigme er rodfæstet i en kvalitativ tilgang, der giver mulighed for at tilvejebringe the means to seek a deeper understanding and to explore the nuances of experience not available through quantification -Jones 2007:25). Dette er muligt, da den kvalitative metode Til besvarelsen af min problemformulering har jeg således benyttet en kvalitativ tilgang som beskrevet i næste afsnit. empiriske grundlag Til besvarelsen af min problemformulering har jeg valgt at basere min empiri på face-to-face interviews, telefoninterviews og en kvalitativt udformet spørgeskemaundersøgelse. Nedenfor redegør jeg for, hvorfor jeg har valgt de enkelte metoder, hvordan jeg har anvendt dem, hvilke overvejelser jeg har gjort mig undervejs, hvilke udfordringer jeg har mødt, hvilke valg jeg er endt med at træffe, og sidst, men ikke mindst, hvilke overordnede resultater min empiri har givet. Disse får dog først en dybere mening, når jeg dykker ned i analysen og fortolker på det, der ses ved første øjekast. Det sker i Kapitel 3.

17 Face-to-face interviews Som nævnt har jeg valgt at benytte face-to-face interviews i min dataindsamling, da jeg til besvarelsen af min problemformulering er interesseret i at få et indblik i, hvad konsulenter og erfarne frivilligledere mener om og eventuelt har af erfaringer med emnet. Jeg her derfor valgt at stille spørgsmål som disse: Har rekrutteringsstrategien betydning for emnet? Kan man efter din mening fyre frivillige? Er det ligeså naturligt at fyre en frivillig, som det er at fyre en medarbejder i en virksomhed? Har du prøvet at fyre en frivillig? Hvordan fyrer man en frivillig på den mest hensigtsmæssige måde? Overordnet set, fyrer eller beholder man så de frivillige, der vurderes til at gøre mere skade end gavn? Hvornår bør man overveje at fyre en frivillig? Spørgsmålene ovenfor er alle emner fra mine semistrukturerede spørgeguides, men de har naturligvis taget sig forskelligt ud, alt efter om spørgsmålene blev stillet til en konsulent eller en frivilligleder og hvilken baggrund vedkommende havde. Mine spørgeguides har primært været bygget op med nogle få spørgsmål, jeg har spurgt ind til hos alle interviewpersoner, men rækkefølgen har ikke været vigtig for mig. Jeg har vægtet at spørge ind til deres personlige historier og opfordre dem til at fortælle om det, de finder relevant i forhold til emnet. Forud for interviewene studerede jeg interviewpersonernes baggrunde blandt andet gennem deres respektive LinkedIn-profiler - for at få en idé om, hvad jeg kunne spørge ind til på baggrund af deres erfaringer. Det viste sig, at konsulenterne ikke kun har arbejdet med frivillighed som konsulenter, men at de også er (tidligere) frivillige, hvormed jeg både har kunnet spørge ind til deres frivillig-vinkel på emnet samt deres professionelle tilgang til det. Hvem jeg har udvalgt at interviewe, kommer jeg ind på nedenfor. Respondenter Til besvarelsen af min problemformulering har jeg fundet det relevant at interviewe såvel konsulenter, der arbejder med frivillige organisationer, samt organisationsmedlemmer fra frivillige organisationer. Jeg har valgt denne kobling, da jeg formoder, at det kan give en interessant og konstruktiv vinkel på, hvor udfordringerne ligger, hvorfor de opstår, hvordan de frivillige

18 organisationer tackler dem, og hvad der eventuelt kan gøres bedre i fremtiden. Af konsulenter fik jeg hos Center for frivilligt socialt arbejde lov til at interviewe Anders Jacobsen, mens jeg hos Ingerfair mødte Marie Baad Holdt til et interview. Til udvælgelsen af erfarne frivilligledere blev jeg foreslået at tage kontakt til Roskilde Festival, da de har mange års erfaring med arbejdet med frivillige. Jeg fik kontakt til Annette Jørgensen, der arbejder som organisationsudvikler ved Roskilde Festival, hvor hun blandt andet er indover udviklingsarbejdet med deres frivillige. Foruden Annette tog jeg kontakt til en formand for en lokalbestyrelse under en større, landsdækkende organisation. Jeg har tidligere været i kontakt med organisationen og ved derfra, at de har en størrelse og en erfaring, der kunne være interessant for mit projekt. Formanden i organisationen viste interesse for emnet og ville gerne mødes til et interview, men han fortalte efter interviewet, at han ønskede, at han og organisationen ville blive fremlagt anonymt af hensyn til personfølsomme historier, der blev berettet om under interviewet. Af den grund har jeg givet ham et tilfældigt navn - Nicolai - og blot angivet, at han er formand for en lokalbestyrelse under en landsdækkende organisation. Disse har således været mine fire face-to-face respondenter. Nedenfor redegør jeg for, hvordan jeg har grebet interviewene med dem an. Interview setting Med undtagelse af Nicolai interviewede jeg dem alle på deres hjemmebane, så de kunne sørge for en setting, der var behagelig og tryg for dem. Jeg ønskede ikke, at de skulle føle sig på udebane, og de skulle ikke pålægges unødigt besvær ved at sige ja til at lade sig interviewe, såsom hvis jeg havde bedt dem om at møde mig langt fra deres arbejdsplads. Nicolai og jeg aftalte dog at mødes på Syddansk Universitet, da det ikke var muligt at mødes i hans organisations lokaler. På universitetet bookede jeg et kontor, hvor vi kunne sidde i fred.

19 Optagelse og behandling af data Jeg fik lov til at optage interviewene med respondenterne og lavede derefter en meningskondensering af lydfilerne. Meningskondenseringerne har bestået i at notere alt, der var primært i forhold til emnet. De udtalelser, der er særligt stærke, har jeg valgt at notere ordret, mens andre er noteret mere løst med fokus på at få hovedbudskabet frem bag et langt citat. Således kan man sige, at jeg allerede i meningskondenseringen har været i gang med at tolke på mine data, da jeg har vurderet, hvad der var vigtigt, og hvad det overordnede budskab i et længere citat har været. For at undgå, at disse fortolkninger ville ende med en selvopfyldende profeti, sørgede jeg for at være bevidst om og kritisk over for min forudindtagethed. Alt i interviewene, der har været sekundært til emnet, har jeg udeladt fra meningskondenseringen. De sekundære informationer har jeg dog alligevel i de fleste tilfælde givet plads til i interviewsituationen, da interviewpersonerne såvel som jeg selv finder frivillighed generelt interessant. Jeg har derfor vurderet, at så længe det ikke har tog overhånd, ville det være positivt for interviewsituationen at lade respondenterne fortælle om det, de havde på hjerte. Det medvirkede til at gøre samtalerne uformelle og behagelige. Interviewene varede mellem 1 og 1,5 time. En af de medvirkende årsager til den behagelige stemning og opslugtheden af emnet tror jeg kan tilskrives min birolle som frivillig(leder), hvilket jeg vender tilbage til i afsnittet Min rolle som frivillig og frivilligforsker. Inden vi når dertil, vil jeg i det næste afsnit redegøre for valget og brugen af telefoninterviews. Telefoninterviews Telefoninterviewene blev tilvalgt af praktiske årsager; primært fordi disse respondenter forespurgte, om vi kunne tage interviewet over telefonen. Det var mine første telefoninterviews, hvorfor jeg måtte sætte mig ind i metoden til trods for, at den på mange måder er lig arbejdet med face-to-face interviews. Der er dog alligevel nogle vigtige forskelle i udførelsen, som jeg vil komme ind på i dette afsnit. Først vil jeg dog præsentere respondenterne. Respondenter Jeg fik en aftale med Dorte Kappelgaard, der er medforfatter på bogen Ledelse af frivillige en

20 håndbog. En anden respondent, jeg var interesseret i at få ind over projektet, var Morten Ejlskov, der afholder workshops om De svære samtaler ved Roskilde Festival Leadership Lab. Jeg valgte at tage kontakt til Morten, da jeg mente, det kunne være interessant at få hans perspektiv på, hvordan frivilligledere kan arbejde med de svære samtaler. Mine to sidste interviewrespondenter er udvalgt på baggrund af spørgeskemaundersøgelsen, som jeg går i dybden med senere. Den ene er Malene Tangbæk, der blev udvalgt for at få en repræsentant fra en mindre organisation. Desuden er de i Malenes organisation uenige om, hvorvidt man kan fyre en frivillig, hvilket yderligere gjorde et interview med Malene interessant. Den sidste interviewrespondent er Mette Rasmussen, der også blev udvalgt på baggrund af, at hun i spørgeskemaet angiver sig selv for at være frivillig i en lille organisation. Desuden har Mettes lektiecafé for nylig stået med overvejelser om en fyring, hvilket gjorde hendes historie ekstra interessant. Interview setting Jeg sørgede for at aftale et tidspunkt for interviewet med respondenterne på forhånd og lod dem angive, hvornår de havde tid og ro til at snakke, så jeg kunne planlægge mig ind efter det. Inden interviewene sørgede jeg for, at jeg kunne være alene i et rum uden støj under interviewet, og at jeg ikke ville blive forstyrret undervejs. Notering og behandling af data Den første udfordring ved denne form for interview omhandlede, om jeg skulle optage interviewene eller ej. Jeg ønskede at optage dem, da jeg er af den overbevisning, at det giver et bedre grundlag for den efterfølgende analyse at have interviewet i sin fulde længde og med de direkte citater. De teknologiske løsninger, jeg kunne finde til at optage med, gav dog alle en forringet lyd på linjen, når jeg afprøvede dem med venner og familie. Derfor endte jeg med at prioritere god lyd, så interviewet ikke blev forstyrret af skratten. Som resultat af valget forberedte jeg mig på at tage gode noter undervejs og stille flere opklarende spørgsmål, end jeg ellers ville have gjort. Udover ulempen ved ikke at kunne optage interviewet med en god lyd, har telefoninterviewet nemlig også en udfordring i forhold til, at man ikke kan aflæse kropssprog. Ved at stille spørgsmål, at tale klart