FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED
|
|
- Johan Astrup
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED - Sammenfatning af handlingsplanen
2 Indholdsfortegnelse Indledning s. 1 Afgrænsning og struktur for handlingsplanen s. 1 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed s. 2 Det empiriske grundlag for indsatsen s. 3 Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed s. 4 Del II: Forsvarets fokusområder s Indsatsområde: køn s Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer s Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer s Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne s Kvindenetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indsatsområde: Etniske minoriteter s Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads s Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag s. 12 2
3 Indledning Handlingsplanen for ligebehandling og mangfoldighed udgør den femte i rækken af handlingsplaner dækkende for Forsvarskommandoen og underlagte myndigheder. Handlingsplanen er udarbejdet af Forsvarskommandoen og Underudvalget for Personelpolitik og Ligebehandling. Udarbejdelsen er foregået i tråd med: 1) Forsvarets baselinerapport vedrørende flere kvinder i ledelse. 2) Charter for flere kvinder i ledelse. 3) Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse. 4) Indeværende forsvarsforlig ) Øvrig lovgivning om ligebehandling. (Der er udarbejdet en samlet handlingsplan, hvortil denne skrivelse udgør en sammenfatning 1 ). Afgrænsning og struktur for handlingsplanen Arbejdsområdet omkring ligebehandling og mangfoldighed 2 er omfattende. Som begreber er ligebehandling og mangfoldighed udtryk for idealtypiske mål, som forsvaret kontinuerligt må arbejde hen imod. Det der betinger og definerer arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed er sociale og værdibaserede forhold. Således er der 1) mange holdninger til, hvordan man opnår succes med arbejdet, ligesom der 2) kontinuerligt opstår forskellige forhold på forsvarets forskellige arbejdspladser, der enten påvirker området i positiv eller negativ retning. Arbejdsfeltet er hertil karakteriseret af at dække alle grupper på en arbejdsplads. Således er der f.eks. i forsvarets arbejde med områderne både fokus på civile og militære stillinger ift. køn, etnicitet, seksualitet, handicap og alder. Handlingsplanen dækker imidlertid en periode på to år og er afgrænset til at adressere de største udfordringer på området. De vurderes pt. at knytte sig til kvinder og et- 1 Den fulde version af handlingsplanen kan rekvireres ved henvendelse til Forsvarskommandoen: Specialkonsulent Henrik Sønderskov. 2 Ligebehandling betyder i bred forstand, at man uanset køn, etnicitet, seksualitet alder mv. behandles lige. Mangfoldighed betyder i bred forstand forskellighed. Og en mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden med udgangspunkt i ligebehandling accepteres og bruges som en styrke.
4 niske minoriteter, hvorfor handlingsplanens indsatsområder er afgrænset til primært fokus herpå. I forlængelse af ovenstående bliver to centrale forhold for udarbejdelsen af en handlingsplan 1) at definere valgte tilgang og metode som danner grundlag for 2) de konkrete indsatsområder og tiltag. Handlingsplanen er hertil opbygget om følgende to dele: Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed der fungerer med formålet om gennem afsnittene gradvist at operationalisere og anskueliggøre 1) forudsætninger og retningslinjer for forsvarets arbejde med området, 2) forsvarets tilgang og metode til arbejdet samt 3) hvorledes forsvaret måler succes. Del II: Forsvarets fokusområder der med baggrund i del I har til formål at konkretisere de tiltag, forsvaret ønsker at implementere de kommende to år. Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Ligebehandling i forsvaret indebærer, at alle medarbejdere - uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse - opfattes og behandles som havende et ligeværd trods deres forskellighed. Alle medarbejdere skal gives lige muligheder for uddannelse, udvikling og avancement. Lige muligheder for forskellige mennesker forudsætter, at den enkelte medarbejder bliver betragtet og behandlet individuelt. På den måde sikres det, at alle medarbejderes faglige og menneskelige potentialer kan komme til udfoldelse. Derved bliver mangfoldigheden styrket på forsvarets arbejdspladser, og mangfoldighed giver flere muligheder i opgaveløsningen. 3 Forsvarets valgte personelpolitiske metode til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed har i forlængelse heraf udgangspunkt i en rettigheds- og ressourcebaseret tilgang 4. 3 Kilde: Forsvarskommandoens handlingsplan for mangfoldighed og ligebehandling Som det også er Institut for Menneskerettigheders tilgang til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed. Og som bl.a. er beskrevet i Institut for Menneskerettigheders mangfoldighedsvejledning, der kan rekvireres ved henvendelse til instituttet. 2
5 Formålet med denne tilgang er at sikre ligebehandling i arbejdslivet og gøre mangfoldighed til en ressource. Tilgangen indebærer hertil forståelsen af, at hvis ligebehandling er til stede på en arbejdsplads, har medarbejdere bedre mulighed for at udnytte deres forskellige ressourcer. Og desto højere grad af den enkelte medarbejders mulighed for at udvikle sig og trives på arbejdspladsen desto højere grad af mangfoldighed vil arbejdspladsen opnå. Den rettigheds- og ressourcebaserede tilgang bygger således på forståelsen af, at ligebehandling er en forudsætning for at kunne skabe reel mangfoldighed. 5 Det empiriske grundlag for indsatsen Forsvarets fremadrettede empiriske grundlag for arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed er som følgende: Forsvarets fokus på området Underudvalget for Personelpolitik og Ligebehandling Videndeling og samarbejde i nationale og internationale fora Afgangsinterview med personale Afgangsinterview for kvinder under basisuddannelserne Mangfoldighedsnetværk Myndighedsrådgiverne i Forsvarets Personeltjeneste Rådgiverne mod krænkende adfærd Forsvarets kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem for ansatte Ledelsesevalueringer Arbejdsklimamålinger Afrapportering fra lokal ligebehandlingsarbejdsgruppe i hvert værn Grundlag og empiri for indsatsen 5 Hvorfor også begge begreber indgår i handlingsplanens titel: Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed. 3
6 Visse af ovenstående forhold er allerede mainstreamet i forsvaret. Forholdene er nærmere beskrevet i bilag 5 samt i handlingsplanens indsatsområder. Punkterne udgør dels forsvarets grundlag og dels det empiriske fundament for at sammensætte relevante initiativer for relevante indsatsområder ift. rekruttering, fastholdelse og udvikling af forsvarets ansatte. I forlængelse heraf bidrager punkterne til et billede af, 1) hvilke udfordringer forsvaret står over for, og til 2) at forsvarets indsats ikke bygger på mavefornemmelser, ideer der ikke er gennemtænkt, vanetænkning eller indsatser som ikke har helheden i betragtning. Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed Forsvarets måling af succes består i sammenhæng med empirien i en status og gennemgang af de hovedområder i forsvaret, hvor ligebehandling og mangfoldighed gør sig gældende. Hovedområderne er, ift. handlingsplanen, opstillet jf. nedenstående og udgør såvel kvalitative som kvantitative parametre for, hvorvidt mangfoldighed og ligebehandling trives i forsvaret. Punkterne evalueres i sammenhæng med handlingsplanen ultimo ) Rekruttering: Hvorvidt forsvaret har ligebehandling ifm. rekruttering. 2) Arbejdspladsen: Hvorvidt forsvaret har ligebehandling og mangfoldighed ifm. trivsel og faglig udvikling. 3) Udvikling og empiri: Hvorvidt forsvaret har et faglig forankret grundlag for ligebehandlings- og mangfoldighedsarbejdet. 4) Internationalt samarbejde: Hvorvidt forsvarets indsats bygger på internationalt samarbejde og videndeling. 5) Handlingsplanen og mainstreamede initiativer: Hvorvidt forsvaret formår at igangsætte og implementere tiltag. 6) Kvantitative mål: Hvorvidt forsvaret på baggrund af sin indsats har flere kvinder og etniske minoriteter ansat. 4
7 Del II: Forsvarets fokusområder Man vil aldrig retfærdigvis kunne inddrage alle de indsatsområder og tiltag, der måtte være behov for i handlingsplanen. I forlængelse af forsvarets rammer for og indgangsvinkel til ligebehandling og mangfoldighed er ønsket, med indsatsområderne kvinder og etniske minoriteter, i denne handlingsplan at sætte fokus på praktiske og kommunikative tiltag. 6 Med det menes, at tiltagene skal medvirke til at 1) styrke og operationalisere forsvarets personelpolitik for 2) at aktivere den der hvor den skal gøre nytte, hvilket skal bevirke 3) at flere kvinder og etniske minoriteter arbejder i forsvaret. Tiltagene for indsatsområderne består af 14 punkter, syv for kvinder og syv for etniske minoriteter, der er knyttet til forsvarets overordnede succeskriterier. For at have et fælles metodisk udtryk med tiltagene vil de efter relevans projektledelsesmæssigt blive iværksat og implementeret ved brug af DeDur Projektledelsesmodellen Indsatsområde: køn Der er i nedenstående fokus på såvel militært som civilt ansatte. Dog er hovedvægten på militært ansatte, eftersom der vurderes at være størst udfordringer for denne gruppe. Rekruttering og faglig udvikling er hovedtemaer for tiltagene. På den måde ønsker forsvaret en bæredygtig løsning til at få flere kvinder i forsvaret, og herigennem skabe et langsigtet fundament for at flere kvinder udvælges til chef- og ledelsesstillinger. 6 Forslagene er vurderet relevante ud fra forsvarets interne kommunikation. Og de er hertil udtænkt i tråd med forsvarets aktuelle behov, Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse, Baselinerapport vedrørende Charter for flere kvinder i ledelse samt forligsteksten i seneste forsvarsforlig. Herudover er de sammensat i forhold til, hvad der vurderes som værende ressourcemæssigt realistisk igangsat og implementeret inden for den nævnte toårige periode og ift. forsvarets samlede økonomiske situation. 7 DeDur er en operationaliseret model af Prince 2 modellen, der er et anerkendt projektledelsesværktøj i mange statslige virksomheder. 5
8 1) Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer Der skal ved hvert værn 8 oprettes en arbejdsgruppe der behandler lokale udfordringer med rekruttering og fastholdelse af kvinder. Skal flere kvinder i forsvaret, og skal flere kvinder i ledelse, skal forsvarets tre værn i langt højere grad aktivt involveres og have ansvar for indsatsen. Det skal de i erkendelsen af, at hvert værn har en forskellig arbejdskultur og forskellige udfordringer ift. rekruttering og fastholdelse. Differentierede udfordringer gør det vigtigt, at værnet selv er proaktive i at have fokus på og identificere lokale udfordringer og lokale løsningsforslag. En øget andel af kvinder i det pågældende værn ultimo En øget andel af kvinder i ledelse i det pågældende værn ultimo De to ovenstående mål skal afspejles i niveauinddelt statistik for antallet af kvinder i pågældende værn som foretages hvert år i januar måned. 2) Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer Der skal igangsættes et afklaringsforløb, der skal bidrage til, at de involverede kvinder får afklaret deres karriereønsker samtidig med, at der gennem forløbet sker en styrkelse af deres personlige udvikling og potentiale. Fra primo oktober 2008 til ultimo marts 2009 fandt det første afklaringsforløb sted for ni kvindelige officerer. Tiltaget blev efterfølgende vurderet til at have haft den ønskede effekt ift. de daværende opstillede succeskriterier. Forsvaret ønsker med de nuværende erfaringer at etablere et lignende og mere permanent forløb for 1) at følge op på succesen og 2) at skabe et kontinuerlig metode for karriereplejende forløb for yngre kvindelige officerer. Evalueringen af forløbet. Hvorvidt kvinderne over en given periode bliver i forsvaret. Hvorvidt kvinderne gør ledelsesmæssig karriere. Hertil vil Forsvarskommandoen efterfølgende med jævne mellemrum foretage en statistisk status. Ultimo 2012 er det målet, at kvinderne fortsat er ansat i forsvaret. 8 Med udgangspunkt i Søværnets Operative Kommando (SOK), Hærens Operative Kommando (HOK) og Flyvertaktisk Kommando (FTK). 6
9 3) Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne Årsagerne for hvorfor kvinder i utide forlader forsvarets uddannelser skal kontinuerligt undersøges via afgangsinterviews med psykologer. For at få flere kvinder til at gøre karriere i forsvaret, har forsvaret brug for klarhed over årsagerne til, hvorfor kvinder forlader forsvarets uddannelser. Afgangen blandt kvinder fra basisuddannelserne før normal uddannelsesafslutning undersøges og registreres gennem afgangsinterviews. Pt. foregår det ved Forsvarsakademiet, Institut for Militærpsykologi. Primo 2010 har det været op til vurdering, hvorvidt og i hvilken form denne indsats bør fortsætte, med forsvarets økonomi og situation in mente. Forsvaret har medio 2010 anbefalet, at indsatsen skal fortsætte i en udviklet form. Årsagen er, at indsatsen med udgangspunkt i bl.a. charter for flere kvinder ledelse samt det politiske fokus på kvinder i forsvaret udgør et vigtigt empirisk fundament for 1) hvorledes uddannelsesforløbene kan tilpasses og 2) for de faktiske årsager til afgang; herunder om der kan spores evt. kønsdiskriminering eller andre ulige forhold for kvinder i forsvarets uddannelsessystem. Den statiske opgørelse over antallet af afgange skal reduceres ved næste afrapportering i 2012 Det vil undersøges nærmere om ovenstående ordning kan indføres i forbindelse med alle afgangsinterviews for andre personelgrupper i forsvaret. 4) Kvindenetværk Forsvaret ønsker at sætte fokus på kvinders interne kommunikation, og bidrage til at systematisere måden netværk kan skabes på i forsvaret. Dette skal ske ved at skabe fokus og systematik om tre forskellige typer netværk. Behovet for kvindenetværk gør sig hertil gældende i det faktum, at der kontinuerligt opstår ad-hoc netværk, særligt i forsvarets tre værn. Historisk set er netværk ofte faldet fra hinanden, når igangsætterne og ildsjælene, der har drevet initiativerne, er kommet videre i job elle har mistet interessen for at holde netværket kørende. Og hertil har behovet for netværket syntes at være sporadisk. Men faktum er, at udgør man en underrepræsenteret gruppe, er det givtigt at have forum, man føler sig hjemme i. Det gør sig især gældende, når kvinderne forlader basisuddannelserne, og i tjenesten kommer ud i arbejdsmiljøer, hvor der er meget få kvinder til stede. Behovet bliver således ved at opstå. For at skabe bedst mulige bæredygtighed for behovet skal indsatsen bidrage til at stabilisere netværk i forsvaret, og gøre dem dynamiske for netop målgrupperne i forsvaret. Der er mange måder at lave netværk på og mange eksterne tilbud. 7
10 Forsvarskommandoen har imidlertid identificeret, at der ikke er behov for tilkøb at generelle ledelses- og udviklingsorienterede tilbud men snarere behov for udvikling og implementering af netværkstyper der målrettet sigter mod netop kvinde i forsvaret og deres lokale udfordringer. Ultimo 2012 gøres der status på, hvor mange netværk der er opstået i perioden Fokus på tiltaget samt antallet af netværk skal gerne have en afsmittende effekt på antallet af kvinder i forsvaret generelt, hvilket statistisk vil fremgå i antallet af ansatte. 5) Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer Forsvarets Personeltjeneste skal iværksætte et dialogværktøj, der skal kvalificerer kommunikationen mellem Forsvarets Personeltjeneste og forsvarets myndighedschefer. Dialogværktøjet vil indeholde emnet om kvinder i forsvaret som et særskilt tema. Værktøjet skal tilsikre, at der ved de enkelte myndigheder fortsat på ledelsesplan er kontinuerligt fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde kvinder i forsvaret. Dette vil lokalt give mulighed for kontinuerligt på ledelsesniveau, at identificere utilsigtede nuværende og kommende barrierer for rekruttering. Ultimo 2011 vil tiltagets relevans og værdiskabelse blive evalueret af Forsvarets Personeltjeneste, der vil afrapportere til Forsvarskommandoen. 6) Kommunikationstiltag Den interne og eksterne kommunikation om forsvarets ligebehandlings- og mangfoldighedsindsats skal styrkes ved implementering af en række kommunikationsinitiativer. Forsvarskommandoen vil løbende have fokus på ekstern kommunikation for at fremme videndeling og motivere kvinder til at arbejde i forsvaret. Succesen på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet er i høj grad betinget af kommunikation. Omtale og synlighed af forsvarets fokus på ligestilling og mangfoldighed anses hertil som et vigtigt parameter for: 1) At kvinder og befolkningen i øvrigt ønsker at søge stillinger i forsvaret. 2) At skabe internt fokus på området. 3) At skabe større intern som ekstern viden om forsvarets faktiske indsats. Herudover har Forsvarskommandoen erfaret at modtage et omfattende antal henvendelser fra pressen, forskere, studerende og andre interesserede som spørger ind til forsvarets tilgang til området. Nyhedsmedier: Forsvarskommandoen påregner, at der hvert år skal have været minimum seks artikler eksterne medier og seks historier i interne medier. Hertil kommer en årlig op- 8
11 tælling hvoraf den første pågår ultimo Mangfoldighedsportalen: succesen og interessen for portalen kan måles ved, hvor mange besøgende der er på portalen. Hertil kommer en årlig optælling, hvoraf den første foretages ultimo ) Internationalt samarbejde For at styrke udviklingen af den nationale ligebehandlings- og mangfoldighedspolitik skal samarbejdet og videndelingen med de øvrige NATO lande udbygges. Danmark er ikke alene i ønsket om at skabe bedre muligheder for kvinder i forsvaret. De øvrige NATO lande arbejder også aktivt med udvikling af ligebehandlingspolitik og tiltag i deres respektive forsvar. Som medlem af NATO er det vigtigt at videndele med de øvrige NATO lande, da man med fordel kan lære af hinandens erfaringer og finde konsensus og fælles standarder. Effekten af Danmarks internationale engagement kan ikke måles direkte. Men det internationale samarbejde indgår som en indikator for fagligheden i forsvarets indsats. Og hertil er et større kendskab til de udfordringer, og de mål andre sammenlignelige lande arbejder med vigtig information, der kan bruges ift. udvikling af forsvarets personelpolitik og tiltag. I relation til udviklingen af det internationale samarbejde vil forsvarets indsats og resultater indgå i forsvarets årlige rapport til NATO Committee on Gender Perspectives. 2. Indsatsområde: Etniske minoriteter Der er i følgende tiltag fokus på alle udlændingegrupper. Dog er der primært fokus på etniske minoriteter, eftersom der her vurderes til at være størst udfordringer for denne gruppe. 1) Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk Der skal oprettes et netværk, hvori man myndighederne imellem kan videndele, inspirerer og skabe fælles konsensus - og herigennem ejerskab - ift. tiltag på mangfoldighedsområdet. Netværket skal hertil i praksis 1) fungerer som formaliseret kontaktnetværk der 2) skal tjene som overblik over relevante ressource- og videnspersoner i forsvaret. Forsvarskommandoen har erfaret, at der i forsvaret er 1) mange forskellige holdninger og 2) mange gode ideer til, hvordan man skal arbejde med etnicitet og forsvaret. Hertil har Forsvarskommandoen erfaret, at der i forsvaret er behov for styrkelse af den interne videndeling om etniske minoriteter. 9
12 Forsvarskommandoen vil i samråd med de involverede parter evaluere netværkets betydning og relevans ultimo ) Systematisk dialog med myndighedschefer FPT skal iværksætte et dialogværktøj, der skal kvalificerer kommunikationen mellem FPT og forsvarets myndighedschefer. Dialogværktøjet vil indeholde emnet om etniske minoriteter i forsvaret som et særskilt tema. Værktøjet skal tilsikre, at der ved de enkelte myndigheder fortsat på ledelsesplan er kontinuerligt fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde etniske minoriteter i forsvaret. Dette vil lokalt give mulighed for kontinuerligt på ledelsesniveau, at identificere utilsigtede nuværende og kommende barrierer for rekruttering og på sigt. Ultimo 2011 vil tiltagets relevans og værdiskabelse blive evalueret af Forsvarets Personeltjeneste, der vil afrapportere til Forsvarskommandoen. 3) Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads Forsvaret skal blive bedre til at personificere sig, så de mennesker, der ikke har noget at gøre med forsvaret til hverdag, får et mere nuanceret billede af, hvad der reelt arbejdes med og hvilke arbejdsmiljøer forsvaret kan tilbyde. Dette skal ske via en styrkelse af dialogen med lokale indvandrerorganisationer - om ansættelse i den offentlige sektor. Forsvaret har job i næsten enhver stillingskategori. Men mange etniske minoriteter kommer af forskellige årsager aldrig i kontakt med forsvaret eller høre om de muligheder forsvaret tilbyder som arbejdsplads af de traditionelle kommunikationsveje. Og desto mere velinformerede de etniske grupper (inklusiv forældrene) er om de forsvaret, jo lettere skulle det gerne blive at rekruttere. Der er tale om en langsigtet indsats, som på en alternativ måde skal medvirke til at vise forsvarets medarbejdere og forsvaret for grupper der har ringe kendskab til forsvaret, og som forsvarer ikke når af traditionelle veje. Indsatsen evalueres af Forsvarets Personeltjeneste ultimo 2010 ift. hvorvidt det anses som en succes. 4) Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale Der er behov for, at Forsvarets Personeltjeneste udarbejder materiale der tydeliggør, hvordan man søger job i forsvaret, og hvad der lægges vægt på i ansøgning og samtale. 10
13 Forsvarets Personeltjeneste har erfaret, at der ikke kommer mange ansøgninger fra etniske minoriteter. Derudover har Forsvarets Personeltjeneste erfaret, at ansøgninger ofte er meget varierede i kvalitet, indhold og opbygning. Det er ikke givet, at en ansøgning kun kan skrives på én bestem måde. Dog er der behov for at tydeliggøre de overordnede forhold der lægges vægt på i en ansøgning til forsvaret. Om Forsvarets Personeltjeneste vurderer, at der kan ses en forskel i dels antallet af ansøgninger og kvaliteten af ansøgninger. 5) Kommunikationstiltag Forsvarskommandoen vil løbende have aktivt fokus på ekstern kommunikation for at fremme videndeling og motiverer etniske minoriteter til at arbejde i forsvaret. Succesen på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet er i høj grad betinget af kommunikation. Omtale og synlighed af forsvarets fokus på ligestilling og mangfoldighed anses hertil som et vigtigt parameter for: 1) At etniske minoriteter ønsker at søge stillinger i forsvaret. 2) At skabe internt fokus på området. 3) At skabe større intern som ekstern viden om forsvarets faktiske indsats. Herudover har Forsvarskommandoen erfaret at modtage et omfattende antal henvendelser fra pressen, forskere, studerende og andre interesserede som spørger ind til forsvarets tilgang til området. Nyhedsmedier: Forsvarskommandoen påregner, at der hvert år skal have været minimum seks artikler eksterne medier og seks historier i interne medier. Hertil kommer en årlig optælling hvoraf den første pågår ultimo Mangfoldighedsportalen: succesen og interessen for portalen kan måles ved, hvor mange besøgende der er på portalen. Hertil kommer en årlig optælling, hvoraf den første foretages ultimo ) Internationalt samarbejde For at styrke udviklingen af den nationale ligebehandlings- og mangfoldighedspolitik skal samarbejdet og videndelingen med de øvrige NATO lande udbygges. Danmark er ikke alene i ønsket om at skabe bedre muligheder for etniske minoriteter. De øvrige NATO lande arbejder også aktivt med udvikling af ligebehandlingspolitik og tiltag i deres respektive forsvar. Som medlem af NATO er det vigtigt at videndele med de øvrige NATO lande, da man med fordel kan lære af hinandens erfaringer og finde konsensus og fælles standarder. 11
14 Effekten af Danmarks internationale engagement kan ikke måles direkte. Men det internationale samarbejde indgår som en indikator for fagligheden i forsvarets indsats. Og hertil er et større kendskab til de udfordringer, og de mål andre sammenlignelige lande arbejder med vigtig information de kan bruges ift. udvikling af forsvarets personelpolitik og tiltag. 7) Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag Forsvarets Personeltjeneste skal undersøge om, hvornår og hvordan forsvaret kan udsende indbydelser til etniske minoriteter der ikke har dansks statsborgerskab ifm. Forsvarets Dag. Alle mænd med dansk statsborgerskab indkaldes til session i forsvaret. På den måde får et repræsentativt udsnit af unge mænd i Danmark muligheden for at afprøve om forsvaret er noget for dem. Som nævnt i afsnittet om etniske minoriteter har en væsentlig procentdel af etniske minoriteter ikke dansk statsborgerskab, på trods af de har opholdt sig i Danmark i mange år. De har mulighed for at søge om optagelse i forsvaret, 9 men en egentlig indbydelse modtager de ikke. Forsvaret har tidligere undersøgt muligheden for at sende indbydelser ud til etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab. For at sende indbydelser ud, skal man vide hvor de bor, og adresserne skal rekvireres via Udlændingeservice. 10 Men det har bl.a. været problematisk, idet Udlændingeservices søgesystem ikke sorterer præcist nok, ift. de adresser der er behov for. Og det ville f.eks. virke forkert at få sendt indbydelser ud til kriminelle udviste asylansøger, der venter på at blive sendt ud af landet. Forsvarskommandoen har imidlertid i juli 2010 erfaret fra Udlændingeservice, at deres sorteringssystem ultimo 2010 formentligt skulle være i stand til den nødvendige sortering. Hvorvidt Forsvarets Personeltjeneste vurdere, at der er flere etniske minoriteter ved Forsvarets Dag. Hvorvidt der kan spores en statistisk fremgang i antallet af etniske minoriteter i forsvaret. Dette vil fremgå af den årlige statistiske opgørelse over etniske minoriteter i forsvaret som opgøres af Personalestyrelsen. 9 Under forudsætning for at de er lovligt ift. deres oprindelseslands lovgivning. 10 Udlændingeservice er en styrelse under Integrationsministeriet. Udlændingeservice administrerer udlændingeloven, hvilket betyder at de bl.a. behandler ansøgninger om asyl, familiesammenføring, visum og arbejdstilladelser. Man kan læse nærmere på følgende internetlink: 12
STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.
Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes
Læs mereNuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet
Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nedenstående mainstreamede tiltag bidrager udover forsvarets øvrige tiltag og politik til at styrke og fremme hhv. ligebehandling
Læs mereLigestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet
Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger
Læs mereFORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED
FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED 2011 2012 Indholdsfortegnelse Indledning og afgrænsning s. 1 Opbygning af handlingsplanen s. 2 Baggrund for handlingsplanen
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereUnderbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)
Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af
Læs mereFORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED
FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED 2011 2012 Indholdsfortegnelse Indledning og afgrænsning s. 1 Opbygning af handlingsplanen s. 2 Baggrund for handlingsplanen
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereFølgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:
Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens
Læs mereForsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI
FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereMedborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik
Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs mereForsvarsministeriets Personalestyrelse
Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereKommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC
Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er
Læs mereCHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT
CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereKvalitet i opgaveløsningen
Nationale opgaver 1N Støtte til Forsvaret Anmodninger fra Forsvaret skal tilfældene inden for rammerne af Forsvarskommandoens direktiv for Hjemmeværnets operative anvendelse samt respektive operative myndigheders
Læs mereBilag 31. Delrapport vedrørende introduktionsforløb for førstegangsnyansatte civile i forsvaret
Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 5. juli 2007 Bilag 31 Delrapport vedrørende introduktionsforløb for førstegangsnyansatte civile i forsvaret Indholdsfortegnelse
Læs mereTalen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen]
Talen Mit navn er Bente Nielsen, jeg er valgt for SF og jeg er første næstformand i regionsrådet i Region Midtjylland. Privat bor jeg i Silkeborg. Tak for invitationen til at komme her i dag og fortælle
Læs mereEVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereMangfoldighedsindsatsen kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarskommandoen 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarskommandoen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarskommandoen Vores gode eksempler for
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereLigestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet
Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde
Læs mereIntegrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014
Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset
Læs mereNotat. Århus Kommune. Indledning. Arbejdsmiljøstrategien Arbejdsmiljøredegørelse / ledelsesevaluering af arbejdsmiljøindsatsen 2010 i MSB
Notat Emne Til Kopi til Arbejdsmiljøredegørelse / ledelsesevaluering af arbejdsmiljøindsatsen 2010 i MSB HMU D. 11. marts 2011 Århus Kommune Indledning En gang årligt skal ledelsen udarbejde en evaluering
Læs mereManual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske
Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning
Læs mereNotat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge. April 2010
Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge April 2010 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om effekten
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereLigestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.
hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser
Læs mereI ligestillingsredegørelsen for 2013, redegøres der udelukkende for ligestilling af kvinder og mænd i regionen.
Til: Koncerndirektionen Koncern Organisation og Personale Enhed for personalepolitik og arbejdsmiljø Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Telefon 3866 5000 Ref.: Mette Rye Dato: 16. september 2013 Ligestillingsredegørelsen
Læs mereTil Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen,
Finansministeriets ligestillingsrapport 2003 5. november 2003 5. kt. MSV / ALW J.nr. 000-7 Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Slots- og Ejendomsstyrelsen,
Læs mereMIKS-konferencens formål
MIKS-konferencens formål 1. At tilskynde offentlige arbejdspladser til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration. 2. At styrke offentlige ledere i udviklingen af strategier
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereSammenhængende Børne-, Ungeog Familiepolitik
Sammenhængende børnepolitik THISTED KOMMUNE Sammenhængende Børne-, Ungeog Familiepolitik 2010 Tilrettet udkast 21. maj 2007 1 Indhold: INDLEDNING...3 VÆRDIER OG BØRNESYN...3 MÅLGRUPPER...4 MÅLSÆTNINGSHIERARKIET...5
Læs mereEksempel på individuel tilrettelagt interviewguide
Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?
Læs mereAnbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen
Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen
Læs mereAnbefalinger til statusanalyse af arbejdet med samfundsansvar
3. juni 2013 Anbefalinger til statusanalyse af arbejdet med samfundsansvar i det offentlige 1. Hvorfor er der behov for en statusanalyse? I regeringens handlingsplan for virksomheders samfundsansvar 2012-15
Læs mereCamilla Brørup Dyssegaard, Ren Viden og Rambøll Management Consulting
Specialpædagogisk støtte og inklusion på ungdomsuddannelserne for personer med psykiske funktionsnedsættelser et indblik i resultaterne fra et systematisk litteraturstudie Camilla Brørup Dyssegaard, Ren
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnkommandoen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereSkatteministeriets departement
Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereMålrettet opsporing af mennesker med høj risiko for at have eller udvikle type 2-diabetes
Satspuljeopslag: Målrettet opsporing af mennesker med høj risiko for at have eller udvikle type 2-diabetes Ansøgningsfrist den 22. november 2018 kl. 12.00 Sundhedsstyrelsen inviterer hermed kommuner til
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereDen Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling
Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling
Læs mereMål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018
Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Strategisk målbillede... 4 Den koncernfælles mission og vision... 4 Det strategiske målbillede... 4 2.1. Strategiske
Læs mereKommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune
Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereMål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001
Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereBilag 3 Økonomiudvalgets handleplan for handicappolitikken revideret version
Bilag 3 Økonomiudvalgets handleplan for handicappolitikken revideret version 2013-2014 3.1.6 Tilgængelighed 3.1.6. Tilgængelighed (Kanalstrategi) København vil sikre, at kommunens trestrengede kanalstrategi
Læs mereTEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering
TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Guldborgsund Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdsskadestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdsskadestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdsskadestyrelsen Vores gode eksempler
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereVærdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer
Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereInspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG
Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereDFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion
DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs merePlads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for
Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste
Læs mere2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereTemaplan for Sundhed, Kultur & Fritid
Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Handleplan for Det gode arbejdsliv Indledning: Denne handleplan for Det gode arbejdsliv bygger på den politisk godkendte Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid. Af
Læs mereRubrik. Sundhed og trivsel for børn og unge i alderen 0-30 år. Sundhedsfremme- og forebyggelsesstrategi for perioden 2014-2017
Rubrik Sundhed og trivsel for børn og unge i alderen 0-30 år Sundhedsfremme- og forebyggelsesstrategi for perioden 2014-2017 Social og Sundhed Side 1 af 8 Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 3 VISION...
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Domstolsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
UD KA ST ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes
Læs mereVIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER 2018 Center for Socialpædagogik Vordingborg
VIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER 2018 Center for Socialpædagogik Vordingborg INDSATSOMRÅDERNE FOR 2018 PERFORMANCEKULTUR SAMSKABELSE SEKSUALITET FAGLIGHED OG DOKUMENTATION VELFÆRDSTEKNOLOGI SOCIAL
Læs mereMANGFOLDIGHEDSPOLITIK
ARBEJDSMARKED OG BESKÆFTIGELSE MANGFOLDIGHEDSPOLITIK MED SÆRLIG FOKUS PÅ ETNISK LIGESTILLING Forord Beslutningen om at udarbejde en mangfoldighedspolitik for 2007-2009 for Odsherred Kommune er et udtryk
Læs merePolitik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune
Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk
Læs mereHR Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet. Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017
Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet 2017-2020 Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017 1 Indholdsfortegnelse Forord 3 Formål 4 Processen indtil nu 5 Beskrivelse af Fokusområderne 6 Bilag 1 Inspirationsskema
Læs mereDatadrevet HR som ledelsesværktøj
Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Statens museum for Kunst Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereTalepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet og anonymiserede jobansøgninger
Ligestillingsudvalget 2016-17 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 52 Offentligt T A L E 29-01-2017 Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet
Læs mereFORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret
Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Forsvaret har historisk fulgt gældende lovgivning, hvad angår udvikling af ligebehandling og mangfoldighed. I dag er forsvarets
Læs mereDiversitets- og inklusionspolitik
Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger
Læs mereMetode- og implementeringsskabelon: Udredning og Plan
Metode- og implementeringsskabelon: Udredning og Plan Housing First som grundpræmis i arbejdet med Hjemløsestrategien og metoden Udredning og Plan Metoden Udredning og Plan afprøves i en række kommuner,
Læs mereSocial-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi
Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det
Læs mere