Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014

Transkript

1 Danmarks 50 Bedste Arbejdspladser

2 Danmarks Bedste Arbejspladser 2014 Great Place to Work offentliggør for 14. gang listen med Danmarks Bedste Arbejdspladser. 125 danske arbejdspladser har deltaget i undersøgelsen, og godt medarbejdere har besvaret og indsendt et spørgeskema. Af de deltagende arbejdspladser har 50 opnået placering på listen over Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 fordelt på følgende kategorier: 10 arbejdspladser i kategorien Mindre Arbejdspladser (20 49 medarbejdere). Nr. 1 i denne kategori er ITvirksomheden Delegate. 35 arbejdspladser i kategorien Mellemstore Arbejdspladser ( medarbejdere). Nr. 1 i denne kategori er IT-virksomheden Conscia. 5 arbejdspladser i kategorien Store Arbejdspladser (flere end 500 medarbejdere). Nr. 1 i denne kategori er revisionsvirksomheden Beierholm. Ud af de 50 arbejdspladser på årets liste er der fem offentlige arbejdspladser. Den bedste offentlige arbejdsplads 2014 er Center for Socialpsykiatri. Gennem de seneste fem år har graden af tillid, stolthed og fællesskab været stabil på de bedste arbejdspladser. Det er udtryk for, at de arbejder konsistent og fokuseret med at udvikle og fastholde en god arbejdsplads, Arbejdspladserne på årets liste arbejder på forskellig vis med at udvikle og fastholde en tillidsbaseret kultur. Men noget af de, de har til fælles er et stærkt fokus på at synliggøre værdier, at involvere medarbejderne i strategiprocessen, at tænke kompetenceudvikling og læring ind i hverdagen samt ikke mindst en synlig og nærværende ledelse. De bedste arbejdspladser har dermed fokus på den enkelte medarbejders bidrag og indsats som afgørende for de samlede resultater. I denne rapport har vi samlet nogle af tendenserne blandt og fællestrækkene ved Danmarks Bedste Arbejdspladser, ligesom du kan læse mere om, hvad der gør de bedste arbejdspladser gode. Ud over at kåre Danmarks Bedste Arbejdspladser har Great Place to Work uddelt specialpriser til tre arbejdspladser, der er særligt innovative inden for områderne Kommunikation, Livsbalance og Social Ansvarlighed. Vinderne er: Kommunikation: Roche Pharmaceuticals Livsbalance: Abbvie Social Ansvarlighed: Howe 2

3 Indholdsfortegnelse Her er Danmarks Bedste Arbejdspladser Danmarks Bedste Arbejdspladser skaber jobs...5 Sådan skabes tillid, stolthed og fællesskab...6 De bedste af de bedste...9 Specialpriser...10 Hvad gør de bedste gode Danmarks Bedste Mindre Arbejdspladser...12 Hvad gør de bedste gode Danmarks Bedste Mellemstore Arbejdspladser...14 Hvad gør de bedste gode Danmarks Bedste Store Arbejdspladser...21 Fakta om Danmarks Bedste Arbejdspladser...22 Great Place to Work i verden...23 Om Great Place to Work...24 Sådan udvælges Danmarks Bedste Arbejdspladser

4 Her er Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 Denmark Danmarks Bedste Arbejdspladser medarbejdere 1. Delegate 2. HOWE 3. Missionpharma 4. Ungdomscenter Knudmosen 5. Stepstone 6. Diageo 7. Dwarf 8. Janssen 9. IT-Jobbank 10. Vejen Forsyning Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 flere end 500 medarbejdere 1. Beierholm 2. EnergiMidt 3. H&M 4. Microsoft Danmark 5. DEAS Danmarks Bedste Arbejdspladser medarbejdere 1. Conscia 2. Roche Pharmaceuticals 3. Center for Socialpsykiatri 4. Herning kommunale tandpleje 5. Middelfart Sparekasse 6. Mars 7. Santander Consumer Bank 8. AbbVie 9. Hartmanns 10. Mindzet 11. Center for Neuropædagogik 12. Carl Ras 13. Adecco 14. Lodam Electronics 15. Innofactor 16. ALD Automotive 17. Coop Trading 18. ebay 19. Danske Commodities 20. Abakion 21. Hilti Danmark 22. EMC 23. Agri Nord 24. Hedal:Kruse:Brohus 25. Min A-kasse 26. Finansrådet 27. Crowne Plaza 28. Coca Cola Nordic Services 29. Devoteam 30. DHL Global Forwarding 31. Finansforbundet 32. IFS 33. Hydac 34. Fuglsanggården 35. Scanenergi 4

5 Danmarks Bedste Arbejdspladser skaber jobs Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 bekræfter endnu en gang, at det betaler sig at have fokus på det gode arbejdsmiljø og at trivsel og resultater går hånd i hånd. På de i alt 50 arbejdspladser synes 93 pct. af medarbejderne, at deres arbejdsplads er et rigtig godt sted at arbejde, og tilsammen har de i det forgangne år skabt imponerende 612 nye jobs. Sammenhængen synes at gælde uanset størrelse og branche. Danmarks Bedste Arbejdspladser spænder nemlig vidt. Den mindste arbejdsplads beskæftiger 26 medarbejdere, den største flere end 3.000, og de 50 arbejdspladser repræsenterer i alt 16 brancher. Af disse er IT stærkest repræsenteret med 14 arbejdspladser fulgt af Rådgivning, Finanssektoren samt Fremstilling og Produktion med fem arbejdspladser hver. Fem af arbejdspladserne på årets liste er offentlige. Offentlig eller privat, stor eller lille. Arbejdspladserne på listen med Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 har alle det til fælles, at: Der er en høj grad af tillid mellem ledelse og medarbejdere. Ni ud af 10 medarbejdere på de 50 bedste arbejdspladser i Danmark oplever, at ledelsen er kompetent til at lede arbejdspladsen og ærlig og etisk korrekt i sin forretningsmåde, ligesom de giver udtryk for, at ledelsen er imødekommende og let at tale med. Tilsvarende oplever 84 pct. af medarbejderne, at ledelsens handlinger stemmer overens med dens ord og at ledelsen holder, hvad den lover. Lederne tildeler medarbejderne ansvar og viser påskønnelse. 93 pct. af medarbejderne på de bedste arbejdsplader giver udtryk for, at de får tildelt meget ansvar og 91 pct. oplever, at lederne stoler på, at de gør et godt stykke arbejde uden at kigge dem over skuldrene. Tilsvarende oplever 89 pct. af medarbejderne, at lederne anerkender hændelige fejltagelser som en del af arbejdet, og 83 pct. oplever, at ledelsen påskønner et godt stykke arbejde og en ekstra indsats. Medarbejderne involveres i beslutninger. Otte ud af ti medarbejdere på de bedste arbejdspladser oplever, at ledelsen involverer dem i beslutninger, der påvirker deres arbejde og arbejdsmiljø og at ledelsen opsøger og svarer oprigtigt på forslag og ideer fra medarbejderne. Arbejdet giver mening. Ni ud af ti medarbejdere på de bedste arbejdspladser oplever, at deres arbejde giver mening, at de gør en forskel på arbejdspladsen og at de bliver behandlet som ligeværdige uanset stilling. Medarbejderne er stolte af deres arbejde. Der er en høj grad af stolthed blandt medarbejderne på Danmarks Bedste Arbejdspladser. Det handler både om den interne stolthed relateret til følelsen af at gøre en forskel, men også til den eksterne stolthed relateret til arbejdspladsens omdømme. Således giver ni ud af ti medarbejdere udtryk for, at de både er stolte over at fortælle andre hvor de arbejder, samt over det resultat arbejdspladsen opnår og arbejdspladsens bidrag til samfundet. Medarbejderne oplever fællesskab. Arbejdspladserne på årets liste er også kendetegnet ved en høj grad af fællesskab. Hele 94 pct. af medarbejderne svarer, at deres arbejdsplads er et rart sted at være, og at man som ny på arbejdspladsen føler sig velkommen. 93 pct. oplever tilsvarende, at medarbejderne udviser omsorg for hinanden og at de kan være sig selv, når de kommer på arbejde. 5

6 Sådan skabes tillid, stolthed og fællesskabet Et interessant spørgsmål er altid, hvordan den høje tilfredshed så skabes, og kigger man på de 50 arbejdspladser kan en række fællestræk identificeres. Synlig og nærværende ledelse Et fællestræk ved Danmarks Bedste Arbejdspladser er, at den øverste ledelse ikke gemmer sig. Tværtimod. Den øverste ledelse forsøger på alle mulige måder at være synlige og tilgængelige over for medarbejderne. På nogle arbejdspladser sidder den øverste ledelse i storrumskontorer sammen med medarbejderne, mens den øverste ledelse på andre arbejdspladser jævnligt tager en rundtur for at tale med og møde medarbejderne. En anden udbredt praksis er, at direktøren inviterer medarbejdere til coffee breaks eller såkaldte jam sessions for at få en uformel snak om, hvad der rører sig. Andre steder er det almindeligt, at direktøren deltager på afdelingsmøder, spiser frokost med medarbejderne eller at den øverste ledelse kommer i praktik i forskellige afdelinger for at fremme åbenhed og afmystificere ledelsen. Virksomhedens størrelse og geografiske spredning kan dog gøre det udfordrende at være synlig i klassisk forstand over for alle medarbejdere. Derfor benytter flere arbejdspladser det virtuelle rum for at skabe nærvær og synlighed. Det kan være i form af blogs, live videomøder og morgenbriefings over Outlook. Men gør denne synlighed overhovedet en forskel for medarbejderne? Ifølge Ditte Vigsø, der er adm. Direktør i Great Place to Work er den øverste ledelses synlighed vigtig for medarbejderne: Jeg oplever, at rigtig mange topledere underkender deres egen rolle på arbejdspladsen. Det kan skyldes travlhed, men det kan også skyldes misforstået hensyntagen til ledere på andre niveauer i organisationen. Jeg hører ofte topledere sige, at de leder gennem deres mellemledere, og derfor ikke er så synlige i hverdagen. Men den øverste ledelse bør være rollemodel og inspirationskilde for resten af organisationen, fordi deres engagement og passion smitter af på medarbejderne. Også de bedste offentlige arbejdspladser har fokus på synlighed og lydhørhed. Kendetegnende for de offentlige arbejdspladser, der har kvalificeret sig til årets liste er en ledelse, der involverer medarbejderne i beslutninger enten i form af selvledelse eller selvstyrende teams. En anden tendens blandt de fem offentlige arbejdspladser på årets liste er, at lederne er meget lydhøre og åbne for ideer og forslag fra medarbejderne. Her er er lederne lydhøre i hverdagen og ikke kun en gang om året gennem MUS eller medarbejderundersøgelser. Morgenmøder, intranet og daglige rundture på arbejdspladserne bliver brugt til debat og videndeling. Derudover har nogle nytænkt MUS-konceptet og transformeret det til GUS-samtaler (gensidige udviklingssamtaler), hvor der også er mulighed for at give lederen konstruktiv feedback. Det er vigtigt ikke at underkende betydningen af en lydhør ledelse. En lydhør ledelse er nemlig med til at signalere, at den værdsætter og anerkender medarbejdernes viden og input. Hvis medarbejderne oplever, at de bliver hørt, kan det forstærke medarbejdernes engagement og deres motivation, hvorimod det modsatte kan føre til demotiverede medarbejdere. Medarbejdernes input er samtidig ofte vital viden for ledelsen, idet denne viden kan være med til at optimere, innovere og ændre dysfunktionelle eller ineffektive processer, som ledelsen måske kun har et sporadisk kendskab til qua sit ledelsesmæssige fokus. 6

7 Der findes rigtig mange dedikerede og kompetente medarbejdere på danske arbejdspladser, som har mange ideer til, hvordan man kan gøre tingene på en anderledes eller bedre måde. Hvorfor ikke give disse medarbejdere mulighed for at dele deres tanker og involvere dem i de beslutninger, der påvirker deres hverdag og daglige arbejde? udtaler Ditte Vigsø, adm. direktør i Great Place to Work. Medarbejderne involveres også i strategiarbejdet Hvorfor skal overvejelser om og stillingstagen til virksomhedens værdimæssige standpunkt og strategiske retning være forbeholdt ledelsen? Blandt de bedste, danske virksomheder er dette ofte heller ikke tilfældet. Her involveres medarbejderne nemlig i strategiarbejdet. For at involvere medarbejderne i strategiprocessen afholder nogle arbejdspladser strategiture, kick-offs eller strategidage med workshops og øvelser som eksempelvis walk and talk, hvor medarbejderne inviteres til at komme med input til strategien. Andre sætter strategien på dagsordenen gennem strategispil o. lign. Ifølge Ditte Vigsø er der alt for mange strategi- og værdiprocesser, der fejler fordi ledelsen ikke involverer medarbejderne i processen og formår at gøre værdier og strategi nærværende for den enkelte medarbejder. For at sikre, at strategien afspejles i det daglige arbejde er det altafgørende, at den enkelte medarbejder kan se, hvordan han eller hun bidrager til strategien. Det kræver, at man arbejder med den overordnede strategi på alle niveauer i organisationen så alle medarbejdere kan se, hvordan de passer ind i det samlede billede. Værdierne bruges og leves Mange af Danmarks Bedste Arbejdspladser arbejder målrettet med arbejdspladsens værdier, ligesom de synliggør og bringer dem i spil i hverdagen. Inddragelse i værdiprocessen sker eksempelvis gennem værdidage og værdiworkshops, hvor værdierne bliver gjort til lokale leveregler. Andre nedsætter medarbejdergrupper, som kommenterer og justerer ledelsens udkast til et værdigrundlag. Nogle af arbejdspladserne anser værdierne for dynamiske, hvorfor de hvert halve år afholder værdiworkshops med forskelige teams, som har til opgave at gennemgå værdierne for at vurdere om der er behov for at revidere værdisættet. Andre arbejdspladser gennemfører spørgeskemaundersøgelser med fokus på medarbejdernes forståelse og brug af værdierne, som udgangspunkt for en eventuel revurdering af værdier eller forståelsen af værdierne. Synliggørelse af værdierne i hverdagen kan eksempelvis ske gennem værdispil eller værdifilm eller ved hver morgen at kaste en terning, som viser dagens værdi. En del arbejdspladser bruger endvidere værdierne aktivt i såvel ansættelsesprocessen som i medarbejderudviklingssamtaler, hvor værdierne i flere tilfælde er omdrejningspunktet for samtalen. Andre har deciderede kulturbærere eller kultur-buddies, som har til opgave at videreformidle kulturen og værdierne til nye medarbejdere. Man oplever i dag også værdigrupper, der gennem aktiviteter og events synliggør værdierne i hverdagen. Der bliver tilmed uddelt særlige priser til medarbejdere, der formår at efterleve værdierne. Men hvilken betydning har synlige værdier for arbejdspladsen? Ud over at synlige værdier kan være med til at styrke virksomhedens eksterne branding, bliver værdigrundlaget også mere og mere centralt på arbejdspladser med værdibaseret ledelse, fordi værdierne her udgør retningslinjerne for medarbejderne i deres daglige arbejde. Værdigrundlaget er med 7

8 til at styrke medarbejdernes evne til at håndtere kompleksitet, fordi det i mange tilfælde gør det lettere at træffe beslutninger. Sagt på en anden måde giver værdigrundlaget beslutningskompetence og ansvar til den enkelte medarbejder. Ingen udvikling uden læring Danmarks Bedste Arbejdspladser har fortsat stort fokus på læring, som kobles til strategi og værdier. I dag handler kompetenceudvikling om den uformelle læring i dagligdagen. Derudover følger mange af arbejdspladserne kontinuerligt op på læring og udvikling på hel- eller halvårlige udviklingssamtaler eller månedlige 1:1 møder. Mange arbejdspladser arbejder også for at fremme den interne videndeling i organisationen. Det kan eksempelvis være gennem videndelig, sparring, projektarbejde samt leverandør- og kundebesøg. Samtidig har flere og flere virksomheder fokus på de udviklingsmuligheder, der findes i dagligdagen som eksempelvis jobrotation, sidemandsoplæring, praktikophold i andre afdelinger, rollebytning og nye arbejdsopgaver. Endelig er der fokus på personlig udvikling. Mange virksomheder tilbyder coaching og mentorordninger. Behovet for at udvikle medarbejdernes kompetencer hænger ofte sammen med virksomhedens behov for at være omstillings- og forandringsparat, da det kan være afgørende for resultatskabelsen og den fremtidige succes. For medarbejderne er det en mulighed for at udvikle sig og forbedre sin værdi og muligheder på arbejdsmarkedet, hvilket også kommer den nuværende arbejdsgiver til gavn. Social ansvarlighed som en del af forretningen CSR får en stadig mere fremtrædende rolle blandt de bedste danske arbejdspladser. Stort set alle arbejdspladserne på årets liste har CSR-tiltag, og mange af arbejdspladserne kobler deres CSR initiativer med værdier og strategi. Nogle af arbejdspladserne forholder sig meget aktivt til social ansvarlighed ved at involvere sig i deres leverandørers og underleverandørers arbejde for at sikre gode og sikre arbejdsforhold for medarbejderne her. Andre arbejder aktivt med at nedsætte eksempelvis elog papirforbruget på arbejdspladsen. Derudover ses flere initiativer, som er målrettet det danske samfund, hvor arbejdspladser gør en indsats for at få ledige, etniske minoriteter samt personer med nedsat arbejdsevne eller særlige udfordringer ind på arbejdsmarkedet. CSR-indsatserne kan også bestå af donationer til velgørende organisationer, som Kræftens Bekæmpelse, Røde Kors, UNICEF og diverse miljøorganisationer. Flere arbejdspladser tilbyder endvidere medarbejderne, at de kan donere en eller flere arbejdsdage til velgørende formål. Der er sket en udvikling fra, at CSR i sin spæde begyndelse blev inkorporeret hist og pist uden større sammenhængskraft til, at det nu i højere grad bliver koblet til værdier og forretning. Social ansvarlighed bliver dermed en vigtig del af identiteten på mange arbejdspladser, og bidrager til at skabe stolthed og mening blandt medarbejderne. 8

9 De bedste af de bedste Vi har spurgt Danmarks Bedste Arbejdspladser i hver af de tre kategorier, samt den bedste offentlige arbejdsplads, hvad de mener, er afgørende for, at de er blevet kåret som Danmarks Bedste Arbejdsplads. Peter Østergaard, adm. direktør i Delegate, Danmarks Bedste Mindre Arbejdsplads 2014: Jeg tror helt grundlæggende, at vi har nogle stærke værdier. Dem lever vi efter, og vi gør, hvad vi siger, vi gør. Vi er en konsulentvirksomhed og hvis vores kunder ikke er der i morgen, er der ingen grund til at komme på arbejde. Det samme gør sig gældende med vores medarbejdere: hvis vi ikke behandler dem ordentlig, så er de der ikke i morgen og så eksisterer virksomheden ikke længere. Vi interesserer os oprigtigt for vores medarbejdere. Det er vigtigt for os at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne ser frem til at komme på arbejde og hvor de kan se, hvordan de bidrager til virksomhedens succes. For mig er sunde værdier grundlaget for den gode arbejdsplads. Mogens Bransholm, adm. direktør i Conscia, Dammarks Bedste Mellemstore Arbejdsplads 2014: Conscias medarbejdere er meget stolte af deres arbejdsplads og føler et medansvar for det kompetence- og kvalitetsbrand, Conscia har i markedet. Alle har handlefrihed til at tage beslutninger og eksekvere og tager del i at sikre, at vi har den bedste arbejdsplads ved at omgås med åbenhed, respekt og omsorg. Det lyder stort, men det er simpelthen sådan, det er. Fordi Conscia er vidensleverandør, og vi løser meget komplekse projekter for vores kunder er det afgørende for os, at vi er en god arbejdsplads. At være en god arbejdsplads er også afgørende for at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere på alle områder, så vi kan hjælpe kunderne bedst muligt. Og så er det bare vigtigt for mig, at Conscia er et rart sted at være. Kenneth Jensen, adm. direktør, Beierholm, Danmarks Bedste Store Arbejdsplads 2014: Vi har gennem en lang årrække valgt en ret usædvanlig tilgang til ledelses- og medarbejdertrivsel. Blandt andet har vi en udtalt nultolerance over for mistrivsel blandt medarbejdere og ledelse. Virksomheden måler konstant på netop trivsel, og trivselspoint er synlige for alle medarbejdere på lige fod med blandt andet omsætning og indtjening. En del af successen kan også tilskrives, at vi har en meget stærk team ånd i Beierholm. Vores organisering består af faste teams, der betjener en konkret kundeportefølje. Netop interessen for kunderne giver et utrolig stærkt interessefælleskab, der indbefatter både medarbejder og ledere. I teamets trivselsrecept er de vigtigste ingredienser: Selvledelse, egen kundekontakt, livslang læring, balanceaftaler og væsentlig grad af karrieremuligheder. Således har vi formået at skabe trivsel og balance i en branche, der ellers er kendetegnet ved stort arbejdspres i store dele af året. Michael Christensen, Leder i Center for Socialpsykiatri: God menneskelig ledelse er alt afgørende for vores placering som Danmarks bedste offentlige arbejdsplads. Vi har en arbejdsplads, hvor alle bliver set og hørt og ikke mindst, bliver taget alvorligt. Endvidere er der handling bag ordene. Vi gør det, vi siger vi gør. Da vi arbejder ud fra en social kontekst, er det vigtigt for os, at vi som mennesker trives. Vores arbejdsliv har stor indflydelse på vores samlede livskvalitet. Så kan vi lige så godt gøre det ordentligt. Endvidere ligger der også en samfundsmæssig besparelse i at være en god arbjdsplads. 9

10 Specialpriser I forbindelse med kåringen af Danmarks Bedste Arbejdspladser uddeler Great Place to Work hvert år specialpriser til arbejdspladser, der har unikke eller innovative praksisser inden for områderne Kommunikation, Livsbalance og Social Ansvarlighed. Initiativer, som andre kan lære af og finde inspiration i. Årets vindere er: Specialprisen for Kommunikation Roche Pharmaceuticals Hos Roche Pharmaceuticals er kommunikation i højsædet. Det er der en ganske særlig grund til: God kommunikation betragtes som en forudsætning for en innovativ og beslutningskraftig kultur. Kun velinformerede medarbejdere kan træffe beslutninger hurtigt og effektivt og så tæt som muligt på det sted, hvor beslutningen får effekt. En af Roches grundlæggende principper er således, at information til medarbejderne skal gives på en systematisk, faktabaseret, åben og transparent måde. Globalt kommunikerer Roche ved hjælp af det tværmediale koncept, My Roche som integrerer, intranet, et trykt magasin og ipads. Kanalerne spiller sammen og gør det muligt for medarbejderne at dele og kommentere informationer fra topledelsen gange årligt videotransmitteres præsentationer fra hovedkontoret i Basel. Her præsenteres forventninger til fremtiden, nye strategier, produkter eller tiltag. Et par gange om året besøger chefen for den europæiske subregion medarbejderne i Danmark. Trods travlhed prioriteres møderne højt, og der er altid en interesseret og livlig dialog. I Danmark afholdes desuden halvårlige konferencer med information fra øverste ledelse, hvor også medarbejderne præsentere status på deres arbejde. Derudover afholdes der hver anden måned såkaldte Townhall meetings med information om væsentlige aktiviteter og nyheder for alle medarbejdere. Referater fra ledelsesmøder udsendes til alle medarbejdere og på afdelingsmøder uddyber ledere punkter fra møderne. Hver måned har alle medarbejdere i øvrigt statusmøde med nærmeste leder. Sidst men ikke mindst sikrer Roches Whistle-blower system, en anonym linje, at evt. handlinger i strid med Roches retningslinjer og etiske regelsæt registreres. 10

11 Specialprisen for Livsbalance AbbVie Life navigation er helt centralt for kulturen i AbbVie. Konceptet er en del af et udviklingsprogram, som alle medarbejdere deltager i. Programmet forløber over fem uger, og formålet er at øge den enkeltes bevidsthed om, hvornår på døgnet man er mest effektiv, hvordan man udnytter denne viden til at planlægge sin dag, og betydningen af at restituere efter en periode med megen aktivitet. Som afslutning på forløbet får alle medarbejdere tildelt en tøjfrø, som de kan sætte på døren, hvis de ikke ønsker at blive forstyrret. Hos AbbVie forstår folk nemlig et venligt Frogg-off. Life navigation betyder, at medarbejderne har frihed til at planlægge deres arbejdsdag, som det passer bedst for dem. Det betyder for nogle medarbejdere, at de kan undgå spildtid i trafikken og i stedet anvende morgenen mere effektivt hjemmefra. For andre betyder det, at de kan hente deres børn tidligere og i stedet arbejde, når børnene er lagt i seng. Det gennemgribende udviklingsprogram er med til at sætte fokus på, at der ikke er to medarbejdere, der er ens, fordi det tager højde for den enkelte medarbejders livssituation. Specialprisen for Social Ansvarlighed HOWE Den Middelfartbaserede møbelproducent HOWE er et eksempel på, at man godt kan tage et stort ansvar, selvom man er lille. HOWE har et løbende samarbejde med kommuner og uddannelsesinstitutioner. Formålet med samarbejdet er at tilbyde borgere, der har været ledige i mere end seks måneder eller har fysiske eller psykiske handicaps, jobrotationsordninger, praktikophold eller arbejdsprøvning, ligesom elever og praktikanter tilbydes arbejde i tidsbegrænsede perioder. HOWE ser det som sin opgave at løfte de midlertidigt ansatte mentalt og at hjælpe dem videre enten internt hos HOWE eller eksternt. I øjeblikket er 8 medarbejdere hos HOWE, svarende til 16% af samtlige medarbejdere, ansat på særlige vilkår. Det stiller krav til de fastansatte medarbejdere, men det skaber også glæde og stolthed at kunne hjælpe andre. Sideløbende arbejder HOWE med koncepterne GREEN THINKING og Design for Environment. Konceptet indebærer blandt andet: - At alle produkter fremstilles af bæredygtigt træ. - At løn og sikkerhedsvilkår sikres for alle skovarbejdere. - At produkter designes, så de kan skilles ad og repareres, ligesom de enkelte dele kan genbruges i egenproduktion eller sorteres til genanvendelse. - Plastkomponenter er markeret med plastikidentifikationskoder, så de kan identificeres og sendes til genanvendelse. Sidst men ikke mindst tilbyder HOWE en tilbagetagelsesordning, hvor brugte møbler tages retur, og HOWE sørger for, at møblerne får den bedste, miljømæssige håndtering. De møbler, der er i god stand, sendes i samarbejde med DMR-U til hospitaler og skoler i underbemidlede lande i fx Afrika. 11

12 Danmarks Bedste Mindre Arbejdspladser Hvad gør de bedste gode? I det følgende er nogle inspirerende eksempler fra hverdagen på Danmarks Bedste Mindre Arbejdspladser mio. DKK Antal ansatte i Danmark 46 Kvinder i % 9 % Nye jobs 12 Efteruddannelse 45 timer pr. medarb. Sygefravær Ikke registreret Medarbejderomsætning 9 % 115,4 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 41 Kvinder i % 63 % Nye jobs 3 Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær 1,48 % Medarbejderomsætning 0 % 538 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 42 Kvinder i % 48 % Nye jobs -4 Efteruddannelse 50 timer pr. medarb. Sygefravær 0,95 % Medarbejderomsætning 18 % mio. DKK Antal ansatte i Danmark 30 Kvinder i % 47 % Nye jobs 6 Efteruddannelse 20 timer pr. medarb. Sygefravær 2,91 % Medarbejderomsætning 0 % - Antal ansatte i Danmark 33 Kvinder i % 55 % Nye jobs -5 Efteruddannelse 37 timer pr. medarb. Sygefravær 3,44 % Medarbejderomsætning 17 % Delegate Værdierne er centrale: Delegate er en virksomhed i vækst med stadig flere medarbejdere. Delegates værdier er med til at sikre, at der altid er et pejlemærke at styre organisationen efter. Nye medarbejdere testes gennemgående, inden at de ansættes for at sikre deres tekniske kompetence og menneskelige værdier. Åben og ærlig kommunikation efterleves på bedst muligvis. Hver måned er alle medarbejderne samlet til Company Friday med statusopdatering og Q&A. Ofte har spørgsmål i forbindelse med Company Friday haft direkte indflydelse på ændringer i organisationen. Howe Kreativ værdigruppe: Hos HOWE skal værdierne levendegøres og inkorporeres i hverdagen. Dette sikres gennem en værdigruppe bestående af en gruppe frivillige medarbejdere, som gennem kreative events, happenings og konkurrencer giver værdierne liv og sikrer, at de bundfælder sig i bevidstheden. På husets dialogtavler, placeret i tekøkkenet og på toiletterne, har der i en periode været fokus på, hvad værdien fleksibilitet betød for den enkelte medarbejder. Et tiltag i denne forbindelse var vandrepokalen, som blev tildelt en medarbejder, der i den pågældende periode, havde repræsenteret denne værdi. Hos HOWE skal værdierne skabe værdi. Missionpharma Familiær kontekst: Hos Missionpharma er et arbejde ikke blot et arbejde. Medarbejderne føler i høj grad, at deres indsats gør en vigtig forskel for befolkninger i tredjeverdenslande. Dette, kombineret med virksomhedens fokus på at skabe og bevare en unik familieånd, kan være forklaringen på, hvorfor man finder flere medarbejdere, der har været ansat i virksomheden i mange år. Det er ikke unormalt at opleve adskillige jubilæer i sin tid hos Missionpharma, og dette bliver fejret med festlige indslag. Hos Missionpharma hersker en stærk holdstemning, og virksomheden ønsker i høj grad at være et sted, hvor medarbejderne har lyst til at påbegynde, udvikle og afslutte deres karrieremæssige rejse frem for blot at være et gennemkørselssted. Ungdomscenter Knudmosen Meningsfuldt indspark: Ungdomscenter Knudmosen skal være et sikkerhedsnet, der griber unge, der har det svært, med at føre et almindeligt liv. For at påvirke eleverne til bevidst at forholde sig til egen sundhed, livsværdier og vilkår blev Chris McDonald inviteret til at holde foredrag om at vise sig selv og sit helbred respekt. At skabe bevidsthed hos eleverne har været en stor del af processen, men det har ikke desto mindre bidraget til en positiv udvikling, idet elevernes respekt for sig selv er blevet væsentligt påvirket. I forlængelse heraf har skolen i flere uger arbejdet med krop, sind og krop med udgangspunkt i elevernes virkelighed. Det lyder som et stærkt forankret sikkerhedsnet. StepStone Forskelle gør Forskel: Hos StepStone skal mangfoldighed stå højt på dagsordenen. For at leve op til dette engagement har StepStone igangsat mangfoldighedsinitiativet Forskelle Gør Forskel. Budskabet retter sig dels mod erhvervslivet for at få dem til at indse værdien af mangfoldighed og generelt inspirere mennesker til at være sig selv. Næste led i lanceringen foregår i samarbejde med Foreningen Nydansker, hvor projektet Gør Din Forskel Til Din Fordel handler om at vejlede og hjælpe jobsøgende med at bruge deres forskellighed som et aktiv. Der er ikke tvivl om, at StepStone ønsker at gøre en positiv forskel i Danmark. 12

13 Danmarks Bedste Mindre Arbejdspladser 2014 Denmark Antal ansatte i Danmark 39 Kvinder i % 33 % Nye jobs 35 Efteruddannelse 197,323 mio. DKK Ikke registreret Sygefravær 1,5 % inkl. langtidssygefravær Medarbejderomsætning 8 % 25,5 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 36 Kvinder i % 17 % Nye jobs -1 Efteruddannelse 34 timer pr. medarb. Sygefravær 1,4 % Medarbejderomsætning 22 % 379 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 41 Kvinder i % 76 % Nye jobs -6 Efteruddannelse 52,5 timer pr. medarb. Sygefravær 0,67 % Medarbejderomsætning 5 % - Antal ansatte i Danmark 26 Kvinder i % 54 % Nye jobs -1 Efteruddannelse 37 timer pr. medarb. Sygefravær 4,31 % Medarbejderomsætning 11 % Diageo Aktion havenisse: Hos Diageo brænder man for at skabe en god og dynamisk arbejdsplads med en inspirerende kultur med fokus på social trivsel. Det mener man, er med til at drive engagementet. Eksempelvis har man, foruden sociale aktiviteter og arrangementer, igangsat aktion Garden Gnome : Hvis man som medarbejder har fået tildelt den knæhøje havenisse af en kollega, er opgaven at dele sin personlige historie på en kreativ måde. Herefter har man retten til at give havenissen videre til en anden kollega. Et symbol på at Diageo sætter omsorg og interesse for medarbejderne højt på agendaen. Dwarf Quick-poll: Dwarf vil være en arbejdsplads, der lytter til og involverer sine medarbejdere. Udover at medarbejderne får mulighed for at give deres mening om arbejdspladsen til kende gennem en årlig medarbejderundersøgelse, har alle medarbejdere også mulighed for at gå ind på Dwarfs intranet og oprette simple Quick-polls om et vilkårligt emne. Ofte handler disse små undersøgelser om dagligdagsting som frokostordning o.lign. Såfremt der er flertal for et givent forslag, føres dette ud i livet. På den måde kan skabes der transparens om forskellige emner på en effektiv og inddragende måde. Hos Dwarf har alle medarbejdere en vigtig stemme. Janssen Mening på print: Janssen vil være en virksomhed, hvor medarbejderinvolvering står højt på agendaen. Denne ambition ses ved flere lejligheder. Ved en planlægningsworkshop kaldet The One plan process involveres alle teammedlemmer fra forskellige funktioner i planlægningen af aktiviteterne for det kommende år. Samtidig får nye medarbejdere også lov til at designe deres egne visitkort og notesblokke med kunst, som patienterne har udarbejdet. Hvem vil ikke gerne mindes om, at man gør en forskel for andre? IT-Jobbank Mangfoldighed: IT-Jobbank skal være en rummelig arbejdsplads med en mangfoldig medarbejdersammensætning. Som et led i deres rekrutteringspolitik har de derfor indført; Vi ansætter det hele menneske, hvor medarbejderne ud over deres almindelige jobtitler også vælger en titel af mere personlig karakter, som loppeshopper, undulatopdrætter, urteavler m.fl. De personlige titler indgår både på visitkort og i mailsignaturer. Deres flagstang er desuden med at symbolisere deres opbakning til mangfoldighed, da forskellige flad pryder alt afhængigt af, om der i en given periode er fokus på Movember, Copenhagen Pride, Brystkræft og flere andre. Hos IT-Jobbank skal der være plads til alle. 70 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 28 Kvinder i % 36 % Nye jobs 1 Efteruddannelse 40 timer pr. medarb. Sygefravær 1,45 % Medarbejderomsætning 0 % 10 Vejen Forsyning Den Røde Tråd: Vejen Forsyning skal være en arbejdsplads, hvor der er rød tråd i alt, hvad virksomheden gør og siger. For at sikre dette samles hele virksomheden én gang om året for at drøfte forskellige temaer herunder Den Røde Tråd, som er en fortælling om sammenhængen mellem strategi, målsætning, værdier, GUS-samtaler, teamudvikling mm. Og for virkelig at massere den røde tråd ind i medarbejdernes bevidsthed, blev de alle bogstaveligt talt viklet ind i rød tråd, som til sidst blev klippet over i små stykker, så alle kunne hænge et stykke rød tråd op på arbejdspladsen. Mister man efterfølgende tråden, er det ledelsens opgave at udlevere en ny, så man sikrer, at sammenhængen genoprettes på ny. 13

14 Danmarks Bedste Mellemstore Arbejdspladser Hvad gør de bedste gode? I det følgende er nogle inspirerende eksempler fra hverdagen på Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 ( medarbejdere) mio. DKK Antal ansatte i Danmark 70 Kvinder i % 23 % Nye jobs 22 Efteruddannelse 94 timer pr. medarb. Sygefravær Registreres ikke Medarbejderomsætning 2 % 799 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 105 Kvinder i % 76 % Nye jobs -3 Efteruddannelse 45 timer pr. medarb. Sygefravær 0,89 % Medarbejderomsætning 8 % 35,333 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 87 Kvinder i % 82 % Nye jobs 4 Efteruddannelse 74 timer pr. medarb. Sygefravær 1,80 % Medarbejderomsætning 1 % Herning Kommune Tandplejen DKK Antal ansatte i Danmark 67 Kvinder i % 99 % Nye jobs 1 Efteruddannelse 30 timer pr. medarb. Sygefravær 2,32 % Medarbejderomsætning 0 % - Antal ansatte i Danmark 236 Kvinder i % 56 % Nye jobs 29 Efteruddannelse 45 timer pr. medarb. Sygefravær 1,10 % Medarbejderomsætning 10 % Conscia Conscia-ånden: Conscias medarbejdere er meget stolte af deres arbejdsplads og føler et medansvar for det kompetence- og kvalitetsbrand, Conscia har i markedet. Conscia er en arbejdsplads, hvor involvering, vidensdeling og påskønnelse er stærkt forankrede værdier blandt conscianitterne. Det betyder for eksempel, at medarbejderne ikke bare deltager i, men tager ansvaret for at drive arbejdsglæde-grupper og Giving- Back initiativer som fx GEF-udvalget (Gør-en-Forskel), der blandt andet står for indsamling blandt medarbejderne til bærbare pc er til børn, anbragt udenfor hjemmet. Det betyder også, at man bruger meget tid på at dele viden omkring kunder og teknologi, at man anerkender hinandens indsats, roser og viser omsorg, og at der blandt conscianitterne hver måned gives en vandrepokal til Månedens Teamworker, som har gjort en særlig indsats for sine kollegaer. Roche Pharmaceuticals Innovation: Roche Pharmaceuticals leverer medicin til hospitaler i Danmark. Roches medarbejdere motiveres og engageres af den forskel, virksomhedens innovative lægemidler gør for patienters liv og helbred. Innovation er ikke kun i højsædet i moderselskabets laboratorier, men også lokalt i den danske organisation. For eksempel understøttet af the Green house et rum der ved sin særlige indretning skaber optimale rammer om nytænkning og innovation i teams. Hvem ville ikke være stolt af en arbejdsplads, hvis formål er Doing now what patients need next? Center for Socialpsykiatri Anarkistfabrikken: På Center for Socialpsykiatri er der er fokus på den individuelle medarbejders kompetencer. Der skal være mulighed for kompetenceløft og forøgelse af medarbejdernes beslutningskraft. For at fremme den individuelle udvikling kan medarbejderne bytte roller for en periode. Et nyt initiativ kaldet Anarkistfabrikken, har til formål at skabe gode forstyrrelser i hverdagen. Anarkistfabrikken består af en gruppe medarbejdere, som løbende dukker op hos de forskellige team og udfordrer dem, eksempelvis på et personalemøde, på en afdeling, til fællesmøder eller lignende. Ingen ved hvad de finder på eller hvornår de dukker op, overraskelsesmomentet er en del af konceptet. Der skabes uforudsigelighed og lidt kaos til fælles bedste og udvikling. Medarbejderne frygter ikke Anarkistfabrikkens ankomst, tværtimod er der glad forventning om hvad de bringer af fornøjelige forstyrrelser, når man mindst venter det. Herning Kommunale Tandpleje Ud med fejlfinderkultur: Herning Kommunale Tandpleje skal være et læringsmiljø, hvor medarbejderne inviteres til at prøve nye fremgangsmåder. For at fremme udvikling afholdes der internatkurser for alle medarbejderne, hvor vigtige emner adresseres, ligesom der praktiseres vidensdeling med andre tandplejeklinikker. Med visionen om at ville være Danmarks bedste tandpleje og arbejdsplads er ambitionerne i højsædet. Middelfart Sparekasse ½ grad: Middelfart Sparekasse vil være bedst til kunder. Med udgangspunkt i denne fælles udarbejdede vision har banken igangsat et tværorganisatorisk uddannelsesforløb kaldet ½ grad. Forløbet lægger vægt på, hvordan den enkelte medarbejder kan gøre en forskel i sin funktion, og medarbejderens mål og ønsker er i centrum. På den måde fusioneres den personlige tilgang til arbejdet med den fagligt forankrede tilgang. Ambitionen er, at individuelle ændringer kan få stor betydning for helheden. Med andre ord vil Middelbart Sparekasse være proaktiv, og selvledelse skal være midlet til at nå målet. 14

15 Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 Denmark mio. DKK Antal ansatte i Danmark 110 Kvinder i % 47 % Nye jobs 10 Efteruddannelse 100 timer pr. medarb. Sygefravær 1 % Medarbejderomsætning 3 % - Antal ansatte i Danmark 94 Kvinder i % 43 % Nye jobs 11 Efteruddannelse 35 timer pr. medarb. Sygefravær 0,75 % Medarbejderomsætning 6 % 525 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 106 Kvinder i % 75 % Nye jobs 27 Efteruddannelse 96 timer pr. medarb. Sygefravær 0,77 % Medarbejderomsætning 9 % 229,7 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 115 Kvinder i % 61 % Nye jobs 5 Efteruddannelse 40 timer pr. medarb. Sygefravær 1,4 % Medarbejderomsætning 11 % Mars At gøre en forskel: Mars forretningsfilosof er, at virksomheden skal gøre en forskel for både mennesker og jorden. For at leve op til filosofien har Mars etableret et nordisk Sustainability Team bestående af medarbejdere, som har til formål at gøre en forskel for jorden. Mars deltager desuden aktivt i underleverandørers arbejde, og gennem programmet Farmers First forsøger Mars at øge produktiviteten på kakaoplantager og sikre en bedre udnyttelse af jorden. Hos Mars er ambitionen, at chokolade fremstilles med miljømæssig og menneskelig omtanke. Santander Consumer Bank Kreativ værdiindførelse: Hos Santander Consumer Bank udsmykker værdierne væggene, for hos Santander skal de globale værdier nedbrydes til lokale leveregler. Af samme årsag er de enkelte teams selv med til at definere, hvad værdierne betyder for deres hverdag. Levereglerne er dynamiske og diskuteres hvert halve år på en værdiworkshop. Ud over at man kan finde værdierne på væggene, findes de også på kaffekopper og i foldere. Som et kreativt indspark har Santander desuden introduceret terningekast hver morgen, hvor det givne tal svarer til en bestemt værdi, som er i fokus resten af dagen. Hos Santander skal værdierne ikke kun være til pynt. AbbVie Forståelse skaber motivation og synergi: Fokus på den enkelte medarbejders individuelle arbejdsrytme og navigation imellem job og privatliv, har igennem snart 10 år været en naturlig del af AbbVies kultur. Evnen til at livsnavigere frigør energi til at skabe vækst, innovation og gode resultater. Derudover har AbbVie de seneste år implementeret et nyt udviklingsprogram, Excellent ledelse hvor alle medarbejdere, via træning i bl.a. personprofilen enneagrammet, får en dybere forståelse af og respekt for hinandens personprofiler. Denne forståelse skaber motivation og synergi i det tværorganisatoriske og eksterne samarbejde. Arbejdet med Excellent ledelse, Enneagrammet og Livsnavigation har skabt en præstationskultur, hvor man i høj grad bygger på hinandens kompetencer og gensidig tillid for at skabe resultater og arbejdsglæde. Hartmanns Værdiskabende innovation: Hartmanns er en arbejdsplads, der hylder nytænkning og lysten til at involvere sig. Derfor arbejder konsulenthuset målrettet med at skabe innovative rum, hvor medarbejderne kan afprøve nye idéer og metoder. Den mentalitet har skabt rammen for, at medarbejderidéer som Hartmanns Academy et forum for kompetenceudvikling og videndeling, er kommet til verden. Virksomhedspraksisserne bliver også løbende nytænkt, hvilket blandt andet har resulteret i Hartmanns Chef-over-cover-uge, hvor virksomhedens topchefer kommer i praktik i forskelige afdelinger. Formålet er at skabe åbenhed og afmystificere ledelsen. Hos Hartmanns skal innovation være alt andet end tomme ord. Det skal være almen praksis. 53 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 61 Kvinder i % 30 % Nye jobs 12 Efteruddannelse 82,5 timer pr. medarb. Sygefravær 1,25 % Medarbejderomsætning 22 % 10 MindZet Anerkendelse i alle afskygninger: Hos MindZet skal anerkendelse og ros sidde på rygraden. Af samme årsag er både gratis og økonomisk anerkendelse en almen praksis i virksomheden. For at øge den offentlige ros har MindZet implementeret det sociale medie Yammer, hvor medarbejderne kan følge med i gruppen Successer i dagligheden, hvor skulderklap udveksles. For også at hylde den kollektive indsats har MindZet i juni 2014 lanceret Overskudsdeling som en ny form for økonomisk anerkendelse målrettet alle funktionærer. Hos MindZet er ambitionen at skabe en rosekultur uden at miste fokus på holdindsatsen. 15

16 Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 Denmark 29,517 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 66 Kvinder i % 95 % Nye jobs -1 Efteruddannelse 74 timer pr. medarb. Sygefravær 2 % Medarbejderomsætning 2 % 11 Center for Neuropædagogik Kalejdoskop: Hos Center for Neuropædagogik skal der være fokus på udvikling. Dette handler dog ikke nødvendigvis om at tilføre nye kompetencer eller ny viden men også om at få øje på eksisterende kompetencer med nye, friske øjne. Det kan derfor sammenlignes med at dreje på et kalejdoskop. For at understøtte denne tankegang har centeret blandt andet skabt rammerne for, at medarbejderne kan bytte roller for en tid. Et tiltag der kan være med til at åbne op for nye perspektiver og viden, og som kan medvirke til udviklingen af både medarbejdere og praksisser mio. DKK Antal ansatte i Danmark 288 Kvinder i % 14 % Nye jobs 0 Efteruddannelse 26,5 timer pr. medarb. Sygefravær 2,1 % Medarbejderomsætning 3 % 667 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 98 Kvinder i % 65 % Nye jobs 10 Efteruddannelse 40 timer pr. medarb. Sygefravær 1,70 % Medarbejderomsætning 13 % Carl Ras Tradition og fornyelse: Carl Ras er barn af traditionernes tid. Det er en arbejdsplads, hvor fortiden er vigtig for medarbejdernes forståelse af, hvor virksomheden befinder sig i dag. Carl Ras puster liv i fortidens minder gennem historiefortælling, som er med til at videreføre selskabets værdier på en nyskabende og livagtig måde. Carl Ras er en arbejdsplads med synlige karriereveje og mangeårige ansættelser, men der hersker ingen tvivl om, at ambitionerne er i højsædet. Dette synliggøres med visionen om, at Carl Ras vil være en medvirkende aktør i udvikling af branchen. Et middel til at nå målet er, at virksomheden har introduceret en partnerdag, hvor forhandlingsteknikker sættes på agendaen. Hvem siger, at traditioner og nytænkning ikke kan gå hånd i hånd? Adecco Kampgejst: Med mottoet Work hard Party hard ønsker Adecco at skabe en uformel virksomhedskultur. Men hvordan skaber man en uformel kultur? Hos Adecco har svaret været, at ledelsen skal være et forbillede og vise vejen. På Adeccos Kick-off i 2014, hvor temaet var Let s fight, kom dette for alvor til udtryk. Scenen var en boksering, og den administrerende direktør optrådte som bokser og knockoutede en stor konkurrent. På en uformel og samtidig humoristisk måde blev der således sat fokus på den fælles kampgejst og vindermentaliteten hos medarbejderne mio. DKK Antal ansatte i Danmark 102 Kvinder i % 20 % Nye jobs 10 Efteruddannelse 50 timer pr. medarb. Sygefravær 1,16 % Medarbejderomsætning 11 % 61 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 57 Kvinder i % 5 % Nye jobs 24 Efteruddannelse 75 timer pr. medarb. Sygefravær 3 % Medarbejderomsætning 4 % Lodam Electronics Medarbejdertemperatur: Hos Lodam Electronics skal medarbejderinvolvering være en selvfølge. Derfor arbejder ledelsen på at integrere involvering i virksomhedens praksisser, og der skal løbende være fokus på at tage medarbejdertemperaturen på forskellig vis. Et tiltag for at fremme hyppigere medarbejderinvolvering er beslutningen om at nedsætte et advisory board, som er et forum, hvor medarbejdere får mulighed for at drøfte forskellige emner direkte med direktionen og ledelsen. Medarbejderne udvælges tilfældigt ved lodtrækning. Hos Lodam skal medarbejderne være drivkraften for virksomhedens udvikling. Innofactor Ro i maven: Hos Innofactor skal medarbejderne have ro i maven og så trygge rammer som muligt. Som ny medarbejder i Innofactor oplever man ikke udtrykket prøvetid, da virksomheden ønsker, at medarbejderne har ro i maven fra første dag. Står man desuden i den situation, at man rammes af stress, sygdom eller lignende, er der også hjælp at hente her. Innofactor tilbyder nemlig som udgangspunkt mulighed for fuldt fravær med løn, ligesom virksomheden har allieret sig med Skandia pension og herigennem tegnet de nødvendige forsikringer. Hos Innofactor vil man sikre, at medarbejderne er i trygge hænder. 16

17 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 121 Kvinder i % 40 % Nye jobs 2 Efteruddannelse 11 timer pr. medarb. Sygefravær 1,65 % Medarbejderomsætning 2 % 16 ALD Automotive Vindermentalitet på rygraden: Hos ALD Automotive er virksomhedens DNA en stærk vinderkultur. Enhver succes fejres på tværs af organisationen; fra starten af året med en stor fejring af, at virksomheden globalt havde rundet 1 million biler i bilflåden, over daglige fejringer af store og små succeser, til afslutningen af året med en traditionsrig uddeling af to priser Employee of the Year & General Manager Awarden. Troen på, at vinderkulturen fungerer, er stærk. Og troen bekræftes af sammenhængen mellem høj medarbejdertilfredshed og høj kundetilfredshed. Ikke oplyst Antal ansatte i Danmark 102 Kvinder i % 68 % Nye jobs 15 Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær 1,02 % Medarbejderomsætning 4 % Ikke oplyst Antal ansatte i Danmark 191 Kvinder i % 32 % Nye jobs -4 Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær Ikke registreret Medarbejderomsætning 19 % 14,400 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 343 Kvinder i % 29,74 % Nye jobs Ikke registreret Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær 1,48 % Medarbejderomsætning 4 % 44,2 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 52 Kvinder i % 21 % Nye jobs 6 Efteruddannelse 50 timer pr. medarb. Sygefravær 2,52 % Medarbejderomsætning 4 % Coop Trading Festligt fællesskab: Hos Coop skal der ikke være langt fra høj til lav. Som medarbejder i Coop oplever man, hvordan direktionen ikke er bange for at skifte det pænere arbejdstøj ud med forklæder og indtage grillen ved sommerfester for at fejre en flot indsats. I Coop lægges der vægt på, at faglighed skal gå hånd i hånd med et stærkt socialt sammenhold. For at kombinere faglighed med lidt gak og løjer i hverdagen har Coop indført en årlig konkurrence om det bedste nye produkt, hvor der både er nominering og afstemning. Hos Coop skal det være sjovt at gå på arbejde. ebay Ambassadører: Hos ebay betragtes medarbejderne som det vigtigste aktiv. Af samme grund behandles medarbejderne som kunder, for hvem er bedre ambassadører for en virksomhed end dens egne medarbejdere? Dette medarbejdersyn kan være med til at forklare, hvorfor ebay har haft så stor succes med sit Employee Referral Program, hvor medarbejdere kan anbefale kandidater til åbne stillinger. Såfremt anbefalingen medfører ansættelse, udløser det en bonus. Konceptet må siges at have givet pote, eftersom 25 % af alle ansættelser i 2013 på europæisk plan kom fra samme program. Det kan man kalde god rekruttering. Danske Commodities Entreprenørånd: Danske Commodities værner om entreprenørånden. Alle medarbejdere kan præsentere nye forretningsideer direkte til ledelsen, og hvis projektet vurderes attraktivt, kan det godkendes inden for 72 timer. I virksomhedens levetid har hurtige beslutningsprocesser og fleksibilitet været en vigtig kilde til udvikling af både medarbejdere og virksomheden. Fællesskab og samarbejde er desuden afgørende for at styrke entreprenørånden. Danske Commodities samler medarbejdere på tværs af organisationen i fokuserede projektgrupper, når nye forretningsideer skal føres ud i livet. Abakion Legetid i sandkassen: Hos Abakion skal der være tid til leg i sandkassen. Med andre ord skal der være et sted, hvor medarbejdernes kreativitet kan få frit spil. Hos Abakion har ingen monopol på den gode idé, da ledelsen gennem Empowerment har overdraget beslutningskompetencen til den enkelte medarbejder. Dette afspejler troen på, at Abakion ikke kan ledes af ledelsen alene. Gennem høj risikovillighed og et lavere krav om månedlig fakturering bevæger Abakion sig nærmere ambitionen om mere legetid i sandkassen. 17

18 201 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 106 Kvinder i % 11 % Nye jobs -5 Efteruddannelse 90 timer pr. medarb. Sygefravær 1,3 % Medarbejderomsætning 8 % 21 Hilti Kontinuerlig kulturrejse: Hos Hilti opfattes kultur ikke som en fast størrelse men som en rejse. De sidste 10 år er deres kulturrejse foregået gennem Team Camps med en Sherpa til at facilitere rejsen. Sherpaen er ansvarlig for deres Team Camps, som er et 2-3 dages forløb, hvor teamet, lederen og Sherpaen gennemgår nogle definerede emner som værdier og formål. Mellem Team Camps er det medarbejdernes og ledernes opgave at integrere beslutningerne med hjælp fra Sherpaen, der fungerer som sparringspartner. Dette må siges at være Team Camps på The Hilti Way. 117 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 75 Kvinder i % 15 % Nye jobs 4 Efteruddannelse 50 timer pr. medarb. Sygefravær 0,06 % Medarbejderomsætning 3 % 124 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 165 Kvinder i % 58 % Nye jobs -25 Efteruddannelse 88 timer pr. medarb. Sygefravær 1,25 % Medarbejderomsætning 20 % EMC EMC Education: EMC er en arbejdsplads, der kontinuerligt ønsker at uddanne og udvikle sine medarbejdere og ledere. For at fremme karriereudvikling tilbyder EMC Education en bred vifte af kurser og seminarer, hvoraf nogle er obligatoriske, og andre er tilvalg. Der er mulighed for at tilmelde sig ønskede kurser og programmer hvert kvartal. EMC har dels rollespecifikke uddannelser med tilhørende certificeringer og mere generelle kurser. Foretrækker man instruktørledede kurser eller e-læringskurser, tilbyder EMC begge. Hos EMC er ambitionen, at der bliver taget godt hånd om medarbejdernes uddannelse og udvikling. Agri Nord Fællesskabsfølelse: Hos Agri Nord er fokus korpsånd og fællesskabsfølelse. Fællesskab er én af virksomhedens værdier og er affødt af holdningen om, at et stærkt fællesskab muliggør bedre resultater end dem, man kan opnå individuelt. Fællesskabsånden praktiseres ved, at medarbejderne involveres i diverse udvalg og projektgrupper og for yderligere at fremme følelsen af sammenhold påskønner Agri Nord desuden ekstraordinære indsatser med fælles arrangementer for alle medarbejdere. Fællesskab og samarbejde kommer man altså ikke udenom, hvis man ønsker at arbejde hos Agri Nord. - Antal ansatte i Danmark 73 Kvinder i % 32 % Nye jobs 22 Efteruddannelse 19 timer pr. medarb. Sygefravær 1,59 % Medarbejderomsætning 6 % 992 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 66 Kvinder i % 77 % Nye jobs -1 Efteruddannelse 74 timer pr. medarb. Sygefravær 3,24 % Medarbejderomsætning 2 % Hedal: Kruse: Brohus Tænk ud af boksen: Hos Hedal Kruse Brohus skal der tænkes ud af boksen og smedes, mens jernet er varmt. Dette fik flere pendlere øjnene op for, da virksomhedens administrerende direktør og forretningsudviklingschef to morgener stillede sig op på Odense Banegård for at udbrede kendskabet til virksomheden. Ud over information om virksomheden fik pendlerne et rundstykke eller en kanelsnegl med på vejen. Det kreative tiltag har medført en stigning i kvalificerede ansøgere, og hos Hedal Kruse Brohus er man blevet bekræftet i, at man kan komme langt med at tænke lidt ud af boksen. Min A-kasse Omsorgsfulde talsmænd: Kerneydelsen i Min A-kasse er ligetil. Det er omsorg, som skal gennemsyre alle relationer, uanset om det vedrører medlemmer eller medarbejdere. Internt i A-kassen er der derfor udpeget adskillige omsorgsambassadører, som skal varetage medarbejdernes trivsel. Der udvises omsorg for medlemmerne, når medarbejderne engagerer sig i den offentlige dagpengedebat og er med til at sætte italesættelsen af ledige på agendaen gennem Projekt Respekt. Min A-kasse skal være mere end bare en A-kasse, og som talsmænd på medlemmernes vegne er der heller ikke tvivl om, at Min A-kasse ønsker, at omsorg er en naturlig del af kulturen. 18

19 Danmarks Bedste Arbejdspladser 2014 Denmark 128,6 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 96 Kvinder i % 59 % Nye jobs -9 Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær 2,15 % Medarbejderomsætning 10 % 26 Finansrådet Økonomisk bevidsthed: Finansrådet er bevidst om at tage samfundsansvar og vi fx øge den økonomiske bevidsthed blandt unge og børn. Til dette formål er en CSR-hjemmeside, der skal skabe større finansiel forståelse blandt børn og unge, lanceret. Finansrådet har formået at innovere deres indsats ved at introducere forskellige økonomiske spil, skabe en international konkurrence og senest lanceret en pengeuge. Pengeugen er målrettet de ældste elever i folkeskolen og indebærer, at eleverne skal stifte bekendtskab med økonomiske begreber og tilegne sig de nødvendige færdigheder, når de en dag skal styre deres egen økonomi. Finansrådet tager dermed et vigtigt skridt i retning af en sundere privatøkonomi og færre registreringer i RKI. 117 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 120 Kvinder i % 61 % Nye jobs 1 Efteruddannelse 20 timer pr. medarb. Sygefravær Ikke registreret Medarbejderomsætning 12 % 78,5 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 42 Kvinder i % 48 % Nye jobs -3 Efteruddannelse 17 timer pr. medarb. Sygefravær 0,02 % Medarbejderomsætning 7 % 141 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 86 Kvinder i % 26 % Nye jobs -15 Efteruddannelse 40 timer pr. medarb. Sygefravær 0,91 % Medarbejderomsætning 28 % mio. DKK Antal ansatte i Danmark 199 Kvinder i % 39 % Nye jobs -7 Efteruddannelse 24,5 timer pr. medarb. Sygefravær 1,25 % Medarbejderomsætning 13 % Crowne Plaza Heart of House: Hos Crowne Plaza er ambitionen at have hjertet med i alt, hvad man gør. Dette oplever man blandt andet gennem virksomhedens Heart of House en gang som dels fungerer som en inspirationskilde og som et kreativt kommunikationsforum, hvor billeder, navne, nyheder, successer og værdierne pryder væggene. Heart of House fungerer som en god ramme for medarbejdernes hverdag, da det er det første og sidste, de ser. At have hjertet på rette sted afspejles også i virksomhedens stærke CSR-profil, som er en uadskillelig del af virksomhedens identitet. Som eksempel har virksomheden Europas største solcellepark, og energien herfra udgør 10 % af virksomhedens årlige energiforbrug. Det må siges at være en hotelkæde med hjertet på rette sted. Coca Cola Nordic Services Virtuel verden: Som ny medarbejder i Coca Cola bliver man straks indhyllet i virksomhedens virtuelle univers. Ud over en introduktion til Coca Colas værdier, mission og vision, inviteres man på en virtuel rejse med The Coca-Cola Virtual Bottling Tour, som er et virtuelt tapperibesøg. Den virtuelle rejse fortsætter med Coca Colas eget globale, virtuelle universitet, som samler alle relevante lærings- og kompetenceskabende aktiviteter på tværs af The Coca-Cola Company. Her findes en bred vifte af kurser i personlig og faglig udvikling, som blandt andet foregår som e-læringskurser. Hos Coca Cola skal der være rig mulighed for at tage ansvar for egen udvikling. Devoteam Opgør med det gængse: Devoteam vil være branchens bedste til at udvikle medarbejdere. Denne vision tager virksomheden meget alvorligt, hvilket også afspejles i den unikke måde, Devoteam har valgt at organisere sig på. Der er nemlig gjort op med interne titler, ligesom alle faste pladser på kontoret er afskaffet. Sidst men ikke mindst vælger medarbejderne selv deres personaleleder. Findes der et stærkere incitament til at blive en bedre personaleleder end dette? I Devoteam gør man en dyd ud af, at medarbejderne har indflydelse på egen udvikling. Tilliden til den enkelte medarbejder kombineret med et stærk fokus på kvalitet, øger motivationen. Derfor gør Devoteam meget for netop at værne om den særlige kultur og stolthed omkring god kvalitet. DHL Global Forwarding Employer of Choice. DHL Global Forwarding vil være Employer of Choice. Derfor har virksomheden blandt andet skærpet sin indsats for at forstærke den nuværende feedbackkultur. Som leder er det obligatorisk at deltage i et kursus om at give og modtage feedback. Topledelsen afholder desuden Roadshows flere gange årligt, hvor de besøger virksomhedens forskellige lokationer og indsamler feedback. Denne indsats kan være ét skridt på vejen til at indfri ambitionen om at blive Employer of Choice. 19

20 250,7 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 135 Kvinder i % 64 % Nye jobs 4 Efteruddannelse Ikke registreret Sygefravær 2,6 % Medarbejderomsætning 2 % 31 Finansforbundet Det hele menneske: Hos Finansforbundet er der fokus på det hele menneske. Det er derfor en selvfølgelighed, at udvise omsorg for den enkelte alt efter, hvor i livet vedkommende befinder sig. Filosofien inspiration til en livsfasetankegang, som er et værktøj til at udvikle arbejdsvilkår, så der er harmoni mellem arbejds- og privatliv. Livsfaserne illustrerer, hvordan der kan være forskellige behov, værdier og ønsker forbundet med de forskellige faser i livet. Men medarbejderne skal også selv være med til at drive denne balance, og derfor er tillid til, at medarbejderne selv kan planlægge deres ferie. Finansforbundet vil være en arbejdsplads, hvor arbejds- og privatliv er forenelige. 95 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 52 Kvinder i % 38 % Nye jobs 9 Efteruddannelse 120 timer pr. medarb. Sygefravær 1,5 % Medarbejderomsætning 4 % 108,6 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 71 Kvinder i % 21 % Nye jobs 15 Efteruddannelse 30 timer pr. medarb. Sygefravær 2 % Medarbejderomsætning 2 % IFS Nærværende information: Hos IFS har man fokus på, at topledelsens informationsformidling er i øjenhøjde med medarbejderne. Dette er en af grundene til, at nye medarbejdere allerede inden første arbejdsdag modtager en velkomstvideo fra virksomhedens administrerende direktør. Dette suppleres hver anden måned af Glenn s Corner, hvor den adm. direktør offentliggør en kort og personlig refleksion enten i brev- eller videoform. Samtidig er virksomhedens HR & Kommunikationsdirektør også på banen med sin egen blog, hvor hun deler tanker om forskellige emner. Gennem personlig kommunikation tilstræber IFS at skabe en transparent og ærlig kultur. Hydac Motion i arbejdstiden: Hos HYDAC er der en tro på, at sundhed og fysisk aktivitet skaber arbejdsglæde og øget effektivitet. Derfor praktiserer virksomheden motion i arbejdstiden, hvor medarbejderne to gange om ugen har mulighed for at være fysisk aktive i 30 minutter gennem forskellige udendørsaktiviteter. Ud over motionen skal dette bidrage til at øge fællesskabet på tværs af funktioner. Tiltaget, med motion i arbejdstiden kombineret med en sund kantine, har været en stor succes og et vigtigt skridt i retning af at facilitere et sundere arbejdsmiljø for medarbejderne. 17,8 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 55 Kvinder i % 93 % Nye jobs -13 Efteruddannelse 75 timer pr. medarb. Sygefravær 1,5 % Medarbejderomsætning 3 % 820,8 mio. DKK Antal ansatte i Danmark 87 Kvinder i % 43 % Nye jobs 8 Efteruddannelse 12 timer pr. medarb. Sygefravær 1,31 % Medarbejderomsætning 11 % Fuglsanggården Medarbejderindflydelse: Plejecenter Fuglsanggården er en organisation, som ønsker høj grad af medarbejdertrivsel, fællesskab og ligeværdighed. For at sikre dette er organisationen baseret på selvledelse og teams, og ansvaret for arbejdsopgaverne ligger i høj grad hos medarbejderne selv. Et MED-udvalg bestående af tillidsmedarbejdere fra alle team har til opgave at sikre et godt arbejdsmiljø, ligesom en selvvalgt medarbejdergruppe står for udarbejdelse af vagtplaner. Det kan man vist kalde en medarbejderdreven organisation. Scanenergi Wallbreakers: Scanenergi A/S vil være en arbejdsplads, der forbedrer sig og lærer af fortiden. Scanenergi har senest gennemgået mange forandringer, og har valgt at investere i forandringsmetoden Wallbreakers, som sætter fokus på forandringsmodstand og motivationsfaktorer. Wallbreakers er et spil, som præsenterer en realistisk case med komplicerede ledelsesmæssige udfordringer, som medarbejderne skal løse i diverse hold. Spillet har til formål at indvie medarbejderne i de ledelsesmæssige udfordringer, som er forbundet med organisatoriske forandringer samt invitere til refleksion og konstruktive forslag til fremtidige forandringer. Gennem forandringsspillet kan Scanenergi samtidig bidrage til nedbrydelsen af eventuelle forståelsesbarrierer mellem leder og medarbejder på en nytænkende og involverende måde. 20