Denne pjece er en del af en serie på ialt 4 pjecer NY LØN ØKONOMISKE RÅDERUM

Transkript

1 Denne pjece er en del af en serie på ialt 4 pjecer NY LØN DET ØKONOMISKE RÅDERUM D E T K O M M U N A L E K A R T E L

2 Med aftalen om Ny Løn er der kommet nogle helt nye vilkår for det lokale budgetarbejde. Hidtil har budgetterne typisk været fastlagt ud fra personalesammensætningen og normeringen på den enkelte arbejdsplads. Dette system er nu under forandring. Mange steder vil fastlæggelse af den enkelte institutions lønbudget indgå i den lokale rammestyring. Det har man længe været klar over i (amts)kommunerne, og man har derfor arbejdet med at udvikle helt nye modeller, ofte under betegnelser som lønsumsstyring eller lønsumsbudgettering. Der er stor forskel på, hvor langt man er i de enkelte (amts)kommuner, og hvad man kalder modellerne. Det stiller store krav til organisationerne, til tillidsrepræsentanterne, til medarbejderrepræsentanterne og til lederne at gå ind i denne opgave. Det er en kompleks opgave, hvor der ikke på forhånd kan siges at være en rigtig løsning. Den rigtige løsning skal findes i fællesskab og gennem dialog og forhandling mellem parterne. For organisationerne vil det hurtigt vise sig, at hvad der er en fordel for den ene medlemsgruppe det ene år kan vise sig at være til ugunst det næste år. Og omvendt for en anden organisations medlemmer. Det vil derfor være oplagt, at de lokale repræsentanter for organisationerne og medarbejderne går ind i et tæt samarbejde om denne opgave, og i fællesskab får indgået en fornuftig aftale med (amts)kommunen om, hvordan man udvikler det lokale budgetarbejde, så det bliver så gennemskueligt som muligt for alle parter. Det er vores håb, at de fire pjecer vil blive brugt i de lokale diskussioner mellem organisationerne, tillidsrepræsentanterne og medarbejderrepræsentanterne, som inspiration og til at sætte fokus på de mange nuancer og problemer, der er forbundet med budgetlægning, forhandling og udmøntning af Ny Løn. Poul Winckler Kartelformand Udgivet i juni 2000

3 NY LØN det økonomiske råderum

4 del 1. / Lokale lønmidler hvad handler det om? side 3 del 2. / Bogføringsmodellen side 5 A. Traditionel lønfremskrivning side 5 B. Ens gennemsnitsløn side 5 C. Specialforhandlinger side 6 D. Nye Midler side 8 E. Genanvendelige midler side 9 F. Forlods belastning side 9 Skitse over lokalt råderum side 10 del 3. / Statistikmodellen side 12 del 4. / Ordforklaring side 18

5 1. LOKALE LØNMIDLER HVAD HANDLER DET OM? Et forhandlingsspørgsmål Ny Løn betyder, at det er et forhandlingsspørgsmål, hvor meget der lokalt udmøntes på de enkelte personalegrupper og på de enkelte arbejdspladser, men der er ikke aftalt hverken loft eller gulv (d.v.s. minimum eller maksimum) i forhold til den lokale udmøntning. Er der lokalt mangel på en personalegruppe kan problemet søges løst ved at give personalegruppen mere i løn. Der kan også på en enkelt arbejdsplads gives mere i løn, hvis der er forhold dér, som begrunder dette. Denne højere grad af fleksibilitet er hele formålet med overgangen til Ny Løn. Der er i KTO-forliget aftalt en forlodsfinansiering af lønmidler, som kan anvendes lokalt. Det betyder imidlertid ikke, at der ikke kan bruges mere og det betyder heller ikke, at enkelte personalegrupper har garanti for, at de forlodsfinansierede midler vil blive udmøntet. Lønpolitikken lokalt Den enkelte (amts)kommune vil naturligvis gøre sig forestillinger om lønpolitikken i (amts)kommunen og derfor også om den lokale lønudvikling for de enkelte personalegrupper og de enkelte arbejdspladser. Det er sandsynligt, at politikken bag denne lønpolitik ikke vil blive lagt åbent frem. Det kan der være flere årsager til. Måske har man slet ikke fået formuleret en lønpolitik. Men organisationerne har samlet set en opgave i at følge og diskutere (amts)kommunens lønpolitik og herunder sikre sig, at Ny Løn ikke benyttes til besparelsesformål. Det er bl.a. her det lokale samarbejde mellem organisationerne bliver nødvendigt. I den (amts)kommunalt rettede Aftale om ny løndannelse 3 er der bestemmelser om drøftelse af lønpolitik og lønudvikling i øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Midlernes omfang - nye og gamle midler Noget af det, der gør det vanskeligt på forhånd at danne sig et overblik over, hvor meget der er til forhandling lokalt er, at regnestykket for den enkelte personalegruppe eller arbejdsplads ikke alene omfatter de nye midler, der tilføres i kraft af forlodsfinansieringen. 3

6 Det påvirkes også af de centrale aftaler ved specialforhandlingerne, fordi der her indgås aftaler om lønforbedringer, der enten kan være finansieret centralt eller forudsætter decentral finansiering. Endvidere påvirkes det lokale økonomiske råderum af personalesammensætning og personaleomsætning på den enkelte arbejdsplads, fordi der herved løbende genereres gamle midler, der kan genanvendes ved lokal udmøntning. Da personalesammensætning og personaleomsætning på de enkelte arbejdspladser kan være meget forskellig, vil der også i meget forskelligt omfang genereres midler til udmøntning. Lønsumsstyring Endelig anvendes der i (amts)kommunerne forskellige budgetterings- og økonomistyringsmodeller. Det gør det ikke lettere at give en simpel vejledning i, hvordan midlerne kan opgøres. Det nye er, at budgetkompetencen decentraliseres, at normeringsstyringen er på vej ud og endelig at der fastsættes en lønsum på den enkelte arbejdsplads, som bortset fra de overordnede reguleringer i forhold til KTO-forliget, principielt ikke vil blive tilført eller frataget midler af (amts)kommunen. Med tiden nye redskaber i lønforhandlingen På sigt får vi en lønstatistik som på det private arbejdsmarked, der løbende, ret detaljeret og ensartet opgjort giver os mulighed for at følge en personalegruppes lønudvikling. Det giver mulighed for at sammenligne med den samme personalegruppe i andre (amts)kommuner, med udviklingen på landsplan, med lønudviklingen på KTO-området som helhed og med lønudviklingen på det private arbejdsmarked. I første omgang er der behov for vejledning i, hvordan man ret konkret danner sig et overblik over, hvad der egentlig er til forhandling i et budgetår, f.eks. pr. 1. april Pjecen forsøger sig med et eksempel, hvor mange af de faktorer, der indgår i beregningen, søges inddraget. Dette afsnit er kaldt bogføringsmodellen. Men dybest set er der på sigt ikke perspektiver i at bruge for mange kræfter på at regne sig frem til, hvor meget der kan eller skal være til rådighed. På sigt er det den løbende lønstatistik og den konkrete forhandling, der er det vigtigste redskab. Det efterfølgende afsnit er derfor kaldt statistikmodellen. I nogle (amts)kommuner er der givet mere håndfaste garantier for lønbudgettets størrelse for en årrække. 4

7 2. BOGFØRINGSMODELLEN På den (amts)kommunale arbejdsplads Kredit holder lederen og tillidsrepræsentanten en række møder som forberedelse til lønforhandling pr. 1. april 2000 for 90 medarbejdere (basisgruppen). De prøver i fællesskab at finde frem til det økonomiske råderum for forhandlingerne. I (amts)kommunen er man godt i gang med at decentralisere budgetkompetencen. Det er faktisk allerede sådan, at lederen har 30 mio kr. til driften, som stort set kan anvendes som lederen vil. Lønbudgettet for basisgruppen er på 25 mio. kr. Der er til gengæld ikke noget med at komme tilbage til (amts)kommunen og bede om hjælp til uforudsete udgifter. Udover de 90 medarbejdere i basisgruppen er der en mindre gruppe af ikke-uddannede på området, 2 kontormedarbejdere og 3 medarbejdere i køkken/rengøring. Lederen og tillidsrepræsentanten har aftalt, at de i første omgang kun søger at belyse problemerne i forhold til basisgruppen. øget AKUT-betaling, barselsordninger mv. Denne del er kompliceret nok, men der ikke så meget nyt i det. I (amts)kommunen er der i en vejledning redegjort for principper og forudsætninger for fremskrivningen af Kredits budget. Tillidsrepræsentanten har forsøgt at sætte sig mere ind i lønfremskrivningen, fordi denne på mange måder kan få betydning for beregningen af det økonomiske råderum for lønmidler til lokal forhandling. Lige netop den almindelige lønfremskrivning har i forbindelse med den decentraliserede budgetkompetence længe givet lederne en del problemer, især på de små arbejdspladser, hvor sygdom, barsel, med mere kan vælte budgettet. På de større arbejdspladser jævner det sig i højere grad. I eksemplet er fremskrivningen gjort meget simpel og vi forudsætter i det følgende, at den del af lønfremskrivningen holder. 1. Kredit s lønbudget er tilført i alt kr. Se i øvrigt oversigtsskemaet side 10. A. TRADITIONEL LØNFREMSKRIVNING Generelle forhøjelser m.v. Lederen har haft sit lønbudget gennem den traditionelle lønfremskrivning. Det er reguleret i overensstemmelse med KTO-forliget i forhold til generelle lønforhøjelser pr. 1. april, ekstra feriefridage, B. ENS GENNEMSNITSLØN Forvaltningen ønsker i løbet af de 5 næste budgetår at udligne forskellene i institutionernes lønbudgetter. Alle institutioner skal igennem en tilpas- 5

8 ning til (amts)kommunens gennemsnitlige lønsum for basisgruppen. De institutioner, der ligger over gennemsnittet, fratages lønmidler og de, der ligger under gennemsnittet, tilføres ekstra lønmidler. På institutionen Kredit ligger gennemsnitslønnen 2,5 procent over gennemsnittet for personalegruppen i (amts)kommunen som helhed. Kredit vil derfor over en fem-årig periode blive drænet for 0,5 procent om året. På baggrund af analyserne af personaleomsætningen i (amts)kommunen og anciennitets- og alderssammensætningen på Kredit vurderer forvaltningen, at lederen ved personaleomsætning kan hente finansiering svarende til den årlige halve procent, som budgettet reduceres med. I forvaltningen har man vurderet, at udgiften på 1,1 procent svarer meget godt til den faktiske udgift i (amts)kommunen, især fordi udgiften er beregnet efter model 1, som er grundlønsforbedringer med fuldt gennemslag*. Derved vil udgiften procentuelt være den samme uanset personalet har forskellig indplacering på trin. Såfremt grundlønsforbedringen havde været efter model 2 med delvist gennemslag, ville kun de ansatte, der faktisk er indplaceret på grundlønstrin 18 umiddelbart rykke til trin 19. Det vil nødvendiggøre en differentieret fremskrivning af institutionernes lønbudget i forhold til den udgift, der centralt er beregnet for en grundlønsforbedring med delvist gennemslag. 2. Forvaltningen reducerer derfor lønbudgettet med 0,5 procent, i alt kr. 3. Forvaltningen har tilført lønbudgettet 1,1 procent, i alt kr kr. C. SPECIALFORHANDLINGER Grundlønsforbedring Forvaltningen har gennemgået protokollatet fra specialforhandlingerne. Basisgruppen har fået hævet grundlønnen fra trin 18 til trin 19 og samtidig er kvalifikationstrin 21 hævet til trin 22 og kvalifikationstrin 25 hævet til trin 26. Udgiften udgjorde på landsplan 1,1 procent af basisgruppens lønsum. Funktionstillæg Af protokollatet fremgår det endvidere, at der er aftalt funktionsløn, det såkaldte fløjtetillæg *. Det er et såkaldt skal-tillæg, men der er ikke afsat midler ved specialforhandlingerne. Funktionslønnen forudsættes finansieret lokalt. 4. Amtet har derfor ikke tilført lønbudgettet midler i forhold til fløjtetillægget. *Se ordforklaring: Gennemslag. * Fløjtetillæg er et frit opfundet tillæg. 6

9 Anciennitetsbestemt oprykning Lederen gør opmærksom på, at 5 medarbejdere på trin 21 pr. 1. april 2000 vil opnå kvalifikationsløn efter 10 års beskæftigelse på området og herefter blive oprykket til trin 26. Denne oprykning mener lederen forlods vil belaste de lokale midler. Det er tillidsrepræsentanten ikke helt enig i. Der var jo central finansiering af kvalifikationslønnen og der bør tilføres midler på samme måde som (amts)kommunen tidligere måtte budgettere med en restlønstigning. Forlodsfinansieringen skal ikke finansiere anciennitetsbestemte lønstigninger. I værste fald vil der komme personalebesparelser, fordi der mangler lønmidler til at betale institutionens medarbejdere den aftalte løn. Lederen gør opmærksom på, at der er tilført midler (1,1 pct.), der svarede til ét trin pr. medarbejder. Men det vedrører kun det ene trin fra 25 til 26. De øvrige 4 trin som udgør kvalifikationslønnen og koster kr. årligt pr. medarbejder, i alt kr., skal tages forlods af de lokale midler. De anciennitetsbestemte tillæg i Ny Løn omfattes ikke som i tjenestemandslønsystemet af den centrale udgiftsberegning. Lederen er enig i, at der er en risiko for, at der ikke er midler til lokal forhandling. Lederen er opmærksom på, at forvaltningen til gengæld ikke vil kræve, at institutionen skal aflevere lønmidler i en situation, hvor mange med anciennitetsbestemt kvalifikationsløn afløses af nyansatte uden kvalifikationsløn. Lederen nævnte i øvrigt, at dette problem ikke alene gjorde sig gældende for basisgruppens kvalifikationsløn. Den ikke-uddannede personalegruppe på området og rengøringspersonalet havde det samme problem med deres garantiløntrin. Denne garantiløn udløses efter et aftalt antal års beskæftigelse, såfremt den ansatte ikke i kraft af andre tillæg har nået en aflønning svarende til det aftalte garantiløntrin. Fra (amts)kommunens side har man fastholdt, at garantiløntrinnet finansieres af decentrale midler. På Kredit er der i øvrigt ansat 2 kontormedarbejdere. De har ikke indbygget automatik i deres kvalifikationsløn, så der skal ikke tages hensyn til en forlods belastning. Til gengæld betyder en ældre kontormedarbejders afgang, at der er betydelige, genanvendelige midler til lokal udmøntning, fordi der er nyansat en forholdsvis nyuddannet kontormedarbejder. Man havde på Kredit valgt at holde de forskellige personalegrupper adskilte, men lederen mente, at det på sigt var enklere, hvis lønpolitikken og lønforhandlingerne på arbejdspladsen omfattede alle faggrupper under ét. Leder og tillidsrepræsentant var enige om, at lønsumsstyring og ens gennemsnitsløn kræver 7

10 en pragmatisk overgangsperiode. I tilpasningen til ens gennemsnitsløn har forvaltningen anvendt en overgangsperiode på 5 år. Forvaltningen burde for så vidt angår ovennævnte problemer fortsat budgettere med restlønstigning og anvende disse midler på arbejdspladser, hvor automatik i løndannelsen (restlønstigning) stadig gør sig gældende Leder og tillidsrepræsentant måtte foreløbigt tage til efterretning, at (amts)kommunerne brugte forskellige modeller. Nogle (amts)kommuner gav garanti for lønsummen over en vis årrække og kompenserede til gengæld ikke for anciennitetsbestemte oprykninger. Andre (amts)kommuner gav ingen garanti men kompenserede til gengæld pragmatisk efter forhandling med lederen ved den årlige lønfremskrivning. D. NYE MIDLER De nye midler, der tilføres lokalt, er umiddelbart ret entydigt bestemt. KTO-forliget indeholder en forlodsfinansiering pr. 1. april 2000 på 0,5 procent af lønsummen. I (amts)kommunen var man af den opfattelse, at der centralt er tilført basisgruppen ret betydelige midler og at man anser lønningerne på området for at være konkurrencedygtige. Overenskomstens centrale bestemmelser sikrer en tilfredsstillende lønudvikling for personalegruppen. Forvaltningen henviste desuden til, at lønningerne i Kredit lå over gennemsnittet i (amts)kommunen. Man ønskede at spille med ret åbne kort og ikke bare henvise til, at det var et forhandlingsspørgsmål. Man var ikke indstillet på at bruge 0,5 procent. 5. Belastningen vil være det beregnede beløb på kr. Ingen tilførsel fra forvaltningen. 6. Forvaltningen har i fremskrivningen af lønbudgettet i Kredit tilført 0,4 procent, svarende til kr. 8

11 E. GENANVENDELIGE MIDLER Både tillidsrepræsentant og leder er meget opmærksomme på de genanvendelige midler og enige om, at der er behov for et bogføringsredskab, der kan holde styr på disse midler. Man afventer Kommunedatas nye produkt Budgetarbejdspladsen, som efter sigende er et egnet redskab til dette formål. 7b. De sidste kr. står over som bufferpulje. Midlertidige tillæg Endvidere tilføres der midler fra 5 kollegers midlertidige funktionstillæg på 500 kr. pr. måned, som ophører til 1. juni. Midlerne kan umiddelbart anvendes som 5 nye varige tillæg på hver 500 kr. pr. måned, d.v.s kr. på årsbasis. Personaleomsætning Tillidsrepræsentanten henviser til de 2 kolleger på slutløn, som vil blive erstattet af 2 nye på grundløn, hvorved der spares omkring kr. på lønbudgettet. Hvis budgetåret i øvrigt får en personaleomsætning svarende til den statistiske, vil der kunne forventes genanvendelige midler i størrelsesorden kr kr. Også i forvaltningen havde man anslået et beløb af denne størrelsesorden. Forstanderen gør opmærksom på, at man jo ikke på forhånd kender personaleomsætningen i budgetåret. Det kan også vise sig, at man ved personaleomsætning vil få en nettoudgift, såfremt man må op med pungen for at få nye medarbejdere. Lederen er dog enig i, at kr. er meget realistisk, men der er behov for en bufferpulje, som først kommer til forhandling senere i budgetåret. 7c. Der afsættes kr. F. FORLODS BELASTNING Centralt aftalt - lokalt finasieret Ved specialforhandlingerne var der indgået aftale om et funktionstillæg, det såkaldte fløjtetillæg. Det blev aftalt, at tillægget skal finansieres lokalt og at man dér aftaler tillæggets størrelse. Der er ret objektive kriterier for, hvem der er berettiget til fløjtetillæg. På Kredit vil 5 medarbejdere få tillægget. Lederen og tillidsrepræsentanten var indstillet på at tillægget skulle udgøre et ekstra trin. 7a. Der var enighed om at lade kr. gå ind i forhandlingerne denne gang. 8. Det vil konkret belaste puljen med i alt kr. på årsbasis 9

12 SKITSE OVER LOKALT RÅDERUM Udgift ved Amtets Økonomisk lønforbedring finansiering råderum A. Traditionel lønfremskrivning 1. Generelle lønforhøjelser 1,12 pct Feriefridag 0,4 pct Diverse 0,1 pct I alt B. Ens gennemsnitsløn 2. Tilpasning til ens gns: Udgift: 0,5 procent af budgettet C. Specialforhandlinger 3. Grundlønsforbedring 1 trin til alle = 1,1 pct Funktionstillæg, centralt aftalt Se under Anciennitesbestemt oprykning 5 ansatte à 4 trin (kr ) D. Nye midler 6. Forlodsfinansiering 0,4 pct E. Genanvendelige midler 7a. Personaleomsætning Besparelse: b. Afsat til bufferpulje c. Midlertidige tillæg: Besparelse ved ophør F. Forlods belastning 8. Funktionstillæg Udgift: 5x Disponibel pulje Bufferpulje til måske-forhandling

13 Status på beregningerne Både leder og tillidsrepræsentant er tilfredse med, at det trods alt er muligt at skabe sig et overblik over, hvor det økonomiske råderum for lønforhandlingerne ligger. De er imidlertid begge noget skuffede over, at der ikke er mere end kr. til forhandling. Det svarer til et varigt månedligt tillæg på godt kr. til en enkelt medarbejder. Det er faktisk spild af tid at arbejde med Ny Løn. (Amts)kommunen er for så vidt meget enig. Det er ikke deres kop te, at der stadig udmøntes så meget centralt. Hvis den faglige organisation ikke havde aftalt centrale grundlønsforbedringer, ville der have været mere til lokal forhandling, siger man i forvaltningen. Leder og tillidsrepræsentant håber på, at de almindelige fremskrivninger af budgettet holder og at der ligeledes viser sig et provenu ved personaleomsætning. Ellers er der reelt underskud og forstanderen skal i gang med at finde midler - typisk på vikarbudgettet. Leder og tillidsrepræsentant aftalte løbende at afholde møder for således at komme på højde med de nye problemstillinger og ikke mindst budgettet for det kommende år. Der er stadig en række såkaldt gode spørgsmål. 11

14 3. STATISTIKMODELLEN Et lønstatistisk udgangspunkt Leder og tillidsrepræsentant har i fællesskab fra (amts)kommunen rekvireret FLD s lønstatistikker. Den første statistik, de kigger på, er FLD s lokale forhandlingsstatistik. De har fået en oversigt over personalegruppens gennemsnitsløn i (amts) kommunen såvel som i Kredit. Statistikken er fra 4. kvartal 1998 og 4. kvartal Tabellen viser, at Kredits basisgruppe i de 2 kvartaler havde en gennemsnitlig månedsløn på henholdsvis kr. og kr. ekskl. pension. Lønstigningstakten i perioden har været 3,1 procent. omgang prøve at sammenligne den lokale lønudvikling for basisgruppen med KTO-forliget. Af omkostningsberegningen ved KTO-forliget 1999 fremgår det, at der 1. april 1999 blev udløst i alt 1,78 procent. Alle fik generelle lønforhøjelser på 1,12 procent. Desuden er der til personalegrupper på Ny Løn afsat 0,23 procent* til decentral udmøntning. Der er endvidere beregnet 0,4 procent for en ekstra feriefridag og 0,03 procent for en forhøjelse af løntrin 9. I alt udgør det i ,78 procent. For basisgruppen i hele (amts)kommunen havde lønstigningstakten været lidt mindre, 2,8 procent. Man arbejder altså med løntal fra fortiden. Når man snakker lønstatistik, kan det jo ikke være anderledes. Hvad siger lønstatistikken om basisgruppens historiske lønudvikling? Har de fået for lidt, for meget eller er det i overensstemmelse med det, der kan kaldes rimeligt? Man har behov for noget at sammenligne med. Der er flere muligheder. KTO-forliget KTO-forliget kan altid diskuteres, f.eks. i forhold til lønudviklingen på statens område eller på det private arbejdsmarked. Men man kunne i første * Af den samlede KTO lønsum udgør forlodsfinansieringen i ,23 procent. Men forlodsfinansieringen er kun møntet på de personalegrupper, som overgik til Ny Løn pr. 1. april Det svarer derfor til 0,4 procent for disse personalegrupper. 12

15 Når man ser på de rene lønforbedringer, skal man således ikke medregne udgiften på 0,4 procent for én ekstra feriefridag. Den optræder ikke i lønstatistikken, som svarer til den løn, der kommer til at stå på lønsedlen. Lønmæssigt har KTO-forliget kun udløst 1,38 procent (1,12+0,23+0,03). Det er vigtigt at skelne mellem de dele af forliget, der er egentlig løn og således vil optræde på lønsedlen henholdsvis de dele af forliget, der er opregnet som en omkostning, men som ikke ses på lønsedlen, f.eks. omsorgsdage, ferie mm. Ifølge KTO-forliget skulle der i perioden således kun være plads til lønforbedringer for assistentgruppen på 1,12 +0,4=1,52 procent. Men basisgruppen på Kredit har haft 3,1 procent i lønforhøjelse, omkring det dobbelte af den aftalte KTO-ramme. Leder og tillidsrepræsentant forsøger i fællesskab at finde forklaringer på denne lønudvikling, fordi det for begge umiddelbart virker overras-kende. Efter at have kigget på materialet fra de lokale lønforhandlinger på Kredit i maj 1999 ses det, at der var afsat 0,4 procent svarende til kr. til forhandlingerne. Det blev til lidt mere, da det efterfølgende blev regnet grundigt igennem, nemlig , svarende til 0,5 procent. Lederen bemærker, at det tilsyneladende altid koster lidt mere end beregnet, når en forhandling skal afsluttes. Det viste sig endvidere, at 8 medarbejdere i perioden havde opnået kvalifikationsløn efter i alt 10 års beskæftigelse. Den samlede udgift kan beregnes til kr, svarende til 0,48 procent af lønsummen. Desuden har der været en del personaleomsætning og nyansættelser. Især nyansættelserne var kendetegnet ved, at der var søgt efter erfarne folk til indkøring af den ny afdeling. Her lå en betydelig merudgift, som kun delvist var modsvaret af besparelser ved de øvrige nyansættelser og en reduceret personalenormering i juli og august. Tillidsrepræsentanten og lederen var enige om, at der ikke var tale om, at basispersonalet havde et lønefterslæb. De aftalte at gennemgå lønindeks igen i oktober, når lønstatistikken for 3. kvartal 2000 forelå. Denne helt enkle metode at sammenligne den faktiske procentuelle stigning i gennemsnitslønnen på institutionen med KTO-forliget har den åbenlyse fordel, at den helt springer alle bogføringsfaserne over. Svagheden ligger i, at de sammenlignelige nøgletal og overblikket tilhører fortiden. Hvis man skulle anvende lønstatistikken for som grundlag for forhandlingerne pr. 1. april 2000 ville det komme til at foregå som en slags à conto ud- 13

16 møntning og efterfølgende afregning ved næste forhandling, når statistikken igen forelå. Lederen ville da typisk kunne sige, at basisgruppen ifølge statistikken har fået rigeligt og at lederen derfor vil afvente næste års lønstatistik, før der igen kan forhandles. I den tilgrænsende (amts)kommune har man den opfattelse, at et markant generationsskift skal tilgodese lønbesparelser på dette sektorområde. I andre perioder eller for andre personalegrupper må (amts)kommunen acceptere stigende lønudgifter og budgettere med restlønstigning, fordi personalegruppens anciennitet er voksende. Lønudvikling i naboamtet Kredit har rekvireret lønstatistik fra den tilgrænsende (amts)kommune for samme periode 4. kvartal 1998 til 4. kvartal Her oplyser man, at lønudviklingen for basisgruppen i samme periode har været negativ, -1,2 procent. Det er ikke udtryk for, at der ikke er givet lønforhøjelser. Der har været stor tilfredshed med udmøntningen i (amts)kommunen, hvor der er givet lønforhøjelser på omkring 5 procent. Også i (amts)kommunen er man godt tilfreds, fordi der på sektorområdet har været besparelser på lønbudgettet. Forklaringen er ganske enkelt, at der i (amts)kommunen har været en massiv afgang af ældre medarbejdere med lønninger i den tunge ende. Det har givet besparelser, men også et øget økonomisk råderum for lønforhøjelser til de tilbageværende. (Amts)kommunen fremviste en lønstatistik for de ansatte, der indgik i statistikken såvel i 4. kvartal 1998 som i 4. kvartal Denne gruppe havde haft lønstigninger på godt 6 procent. Anciennitet vil stadig påvirke løngennemsnittet, siger forvaltningen. I organisationerne er man bekymrede for, at sådanne lønbesparelser vil resultere i, at den garanterede gennemsnitslønudvikling på landsplan ikke nås og at (amts)kommunen ikke følger KTOforligets intentioner, som har været, at Ny Løn ikke er et besparelsesprojekt. Leder og tillidsrepræsentant kunne ikke rigtigt bruge lønstatistikken fra nabo(amts)kommunen til noget. Men på den anden side gav nabo(amts) kommunens lønstigningstakt på minus 1,2 procent og de samtidigt pæne lønforhøjelser til basisgruppen et meget godt indtryk af den kompleksitet, som såvel beregning af midler som lønstatistik er konfronteret med. Massiv forandring i personalesammensætningen som følge af et generationsskifte skaber uden tvivl ønsker om besparelser i amtsråd og kommunalbestyrelser. På den anden side vil organisationerne henvise til, at de (amts)kommunale arbejdsgivere 14

17 har påpeget, at netop personaleomsætningen vil bidrage med flere midler til lokal udmøntning. for, at der i nogle (amts)kommuner er for megen fokus på besparelser på lønbudgetterne. Lønudvikling på landsplan Lønudviklingen for basisgruppen har i samme periode 4. kvartal kvartal 1999 på landsplan ifølge FLD s kvartalsstatistik været på 2,7 procent. De generelle lønforhøjelser 1. april 1999 var på 1,12 procent. Der er således på landsplan udmøntet 1,58 procent lokalt. Da forlodsfinansieringen kun udgjorde 0,4 procent har basispersonalet klart overskredet denne. I forbundet har man vurderet lønstatistikken fra FLD. Her mener man, at lønindekset er rimeligt troværdigt. Overgangen til Ny Løn var længe om at komme på plads og en lokal udmøntning på 1,58 procent i den angivne periode virker realistisk. I forbundet er man opmærksom på, at lønudviklingen er meget forskellig fra (amts)kommune til (amts)kommune jf. nabo(amts)kommunen, der kommer ud med en negativ lønstigningstakt. Det er klart, at netop forskellig anciennitetssammensætning vil slå igennem med sådanne forskelle. Forbundet ser frem til FLD s landsdækkende, (amts)kommuneorienterede statistikker, hvor man kan følge lønudviklingen for den samme stillingsgruppe. I forbundet er man bange Danmarks Statistik s lønindeks Ifølge Danmarks Statistik har den samlede lønudvikling på det (amts)kommunale område i perioden været på 3,6 procent. Det er noget mere end FLD s årsstigningstakt på 2,7 procent for Kredits basisgruppe. Det skyldes flere forhold. Der er i Danmarks Statistiks lønindeks indregnet 0,44 procent for en feriefridag samt andre mindre omkostninger, som ikke afspejles direkte i lønnen. Desuden er Danmarks Statistiks opgørelse summarisk og den omfatter alle personalegrupper på det (amts) kommunale arbejdsmarked. Det giver på grund af ændringer i personalesammensætningen typisk en lidt højere stigningstakt. Status på budgetter og statistikker De første år vil lønstatistikken ikke kunne afløse bogføringsmodellen. Brugbar lønstatistik er knap nok til rådighed og der mangler længere tidsserier. Forhandlingsparterne mangler øvelse i at anvende statistikken og man fokuserer på lønforhandlingerne på en måde, der er rodfæstet i det gamle system, således at puljeopgørelse, automatik og aftalefortolkning fylder for meget i forhold til forhandlingsløsninger på baggrund af de konkrete, lokale forhold. 15

18 Med tiden bliver det lokale økonomiske råderum større og det giver plads til forhandlinger, som ikke er bundet så snævert op. Fokus trækkes væk fra de 2 eller 3-årige overenskomstforhandlinger som omdrejningspunkt for al lønforbedring. Når vi kommer så langt vil tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen i kraft af sin viden om arbejdspladsen, dens opgaver og økonomi, og med lønstatistikkerne i baghovedet kunne gå til forhandlinger og deltage i ansættelse af nye medarbejdere med netop det tilstrækkelige overblik, der sikrer, at kollegaerne ikke bliver snydt. Til gengæld er det på nuværende tidspunkt en god investering at stikke hovedet dybt ned i budgetter og økonomi i den lokale praksis. Der kan ikke laves en pjece, der på nogle få sider forklarer det hele, fordi budget- og økonomisystemerne ser meget forskellige ud i (amts)kommunerne. Det gælder om at få en god, overordnet fornemmelse for, hvordan arbejdspladsens økonomi ser ud. 16

19 O R D F O R K L A R I N G

20 ORDFORKLARING Aftale mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om rammer for de specielle overenskomst/aftaleforhandlinger pr. 1. april 1999 om anvendelse af nye lønformer. Aftalen indeholder de centralt relaterede bestemmelser. Aftalen findes i KTO-forliget bilag 1.3 Aftale om ny løndannelse. Aftalen om ny løndannelse indeholder de (amts)kommunalt relaterede bestemmelser fra aftalen om nye lønformer. Denne aftales bestemmelser gælder derfor direkte i den enkelte (amts)kommune. Aftalens bestemmelser skal ses i sammenhæng med de enkelte overenskomsters bestemmelser. Anciennitetsbestemte lønelementer under Ny Løn er videreført fra tjenestemandslønsystemet i 2 modeller. Den ene model er som kvalifikationsløn, hvor det centralt er aftalt, at der automatisk udløses kvalifikationsløn på grundlag af et aftalt antal års erfaring i det pågældende arbejdsområde. Den anden model er det såkaldte garantiløntrin, som gives efter et antal års erfaring. Det gives dog kun såfremt et givet aftalt løntrin ikke er nået i kraft af andre former for funktions- eller kvalifikationsløn. Der foretages såkaldt modregning i garantiløntrinnet. Budgetkompetence, decentraliseret Efter decentralisering af budgetkompetencen har lederen det fulde ansvar for det samlede budget, som bliver til efter en forhandling mellem (amts)kommune og leder. Der justeres i princippet ikke i perioden. Til gengæld tilbageføres der i princippet heller ikke uforbrugte midler. Kompetencen i forhold til det samlede budgets anvendelse er delegeret til lederen. Tidligere lå budgetkompetencen centralt i amternes og kommunernes forvaltninger. Her udarbejdedes et detaljeret budget for de enkelte arbejdspladser. Det betød imidlertid ikke, at ansvaret for budgettet herefter lå hos lederen. Denne var i forhold til lønbudgettet først og fremmest ansvarlig overfor normeringsaftalen. Såfremt lønudgifterne oversteg budgettet f.eks. som følge af, at der blev ansat personale med høj anciennitet, lå det uden for lederens ansvar. Merudgiften finansieredes centralt i (amts)kommunen. Se også Normeringsstyring. Decentraliseret budgetkompetence Se Budgetkompetence, decentraliseret Delegation af forhandlingskompetence Se Forhandlingskompetence DKK (Det Kommunale Kartel). Staunings Plads 1-3, København V tlf.: DKK s hjemmeside DS (Danmarks Statistik). Se Lønstatistik: DS s Kvartalsstatistik DS s lønstatistik FLD (Det Fælleskommunale Løndatakontor). Se Lønstatistik FLD s hjemmeside Forhandlingskompetence Aftale om anvendelse af nye lønformer indgås mellem (amts)kommunen og den lokale repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation. (Amts)kommunen og den lokale forhandlingsberettigede organisation kan være forhandlingsparter eller tillidsrepræsentanten og lederen kan være tildelt forhandlingskompetencen. Se KTO-forligets bilag Forhandlingssystemet decentralt 18

21 Forhandlingsstatistik Se Lønstatistik: FLD: Lokal forhandlingsstatistik Forlodsfinansiering KTO-forliget belastes forlods med en aftalt skønnet procentstigning for forhøjelsen af lønniveauet ved den decentrale anvendelse af nye midler. Disse midler finansieres af reguleringsordningen. Det er ved OK-99 aftalt, at der forlods afsættes 0,23 procent, 0,5 procent og 0,6 procent pr. 1. april 1999, 1. april 2000 og 1. april Forlodsfinansieringen på 0,23 procent i 1999 betyder, at der for de personalegrupper, der på det tidspunkt allerede er overgået til Ny Løn, er en forlodsfinansiering, der svarer til 0,4 procent af lønsummen. Aftalen findes i KTOforligets bilag Se også under Lønsum. Fremskrivning af lønbudgetter Se Lønfremskrivning Gamle midler Se Genanvendelige midler Gammel Løn er efter aftalen om Ny Løn blevet det nye synonom for det, vi før kaldte tjenestemandslønsystemet. Det betyder ikke nødvendigvis, at det kun blev anvendt for tjenestemandsansatte. Også overenskomstansatte blev aflønnet efter tjenestemandslønsystemet. Sidste større revision af dette lønsystem stammer fra 1969, hvor personalegrupperne på det (amts)kommunale arbejdsmarked var genstand for en ny klassificering i lønrammer. Karakteristisk for systemet er det, at de ansatte opnår lønforhøjelse ved centralt aftalte, generelle lønforhøjelser, centralt aftalte omklassificeringer og funktionstillæg samt efter en anciennitetsbestemt automatik, hvor den ansatte oprykkes til højere liggende løntrin i lønrammen. I forbindelse med specialforhandlingerne har personalegruppernes indplacering i lønrammerne løbende været til forhandling. Lønsystemet omfatter temmeligt faste regler for udgiftsberegningen ved omklassificering. Manglen på tilsvarende veldefinerede regler for udgiftsberegning ved omklassificering under Ny Løn blev temmeligt synlig ved specialforhandlingerne under OK-99. Garanti for gennemsnitsløn Se KTO-forligets protokollat afsnit 1.3. Her angives satsen 6,28 procent + de generelle lønstigninger fra reguleringsordningen, som garanteres personalegruppen i KTOforliget, bilag 1.3 6, stk 1. Afgrænsning af personalegruppen aftales mellem parterne ved specialforhandlingerne. Se i øvrigt aftalen om dette af 15. juni 1998, som er vedlagt som et bilag 2 til KTO-forligets bilag 1.3. Såvel personalegrupper med overgang til Ny Løn pr. 1. april 1998 som personalegrupper med overgang pr. 1. april 2000 får beregnet garantilønnen frem til 4. kvartal 2001 efter de samme principper. Beregning af garantiløn pr. 4. kvartal 2001: Garantilønnen beregnes med udgangspunkt i personalegruppens gennemsnitsløn pr. 1. november 1996 (Det særlige Beregningsgrundlag 1/ ) inklusive decentral løn i perioden 1. april 1996 til 1. november 1996 samt tilførslen af midler ved specialforhandlingerne ved OK-97. Denne gennemsnitsløn tillægges daværende garanti som var 4,99 procent frem til 4. kvartal (november) Herefter tilføres de midler, der var til rådighed ved specialforhandlingerne ved OK-99, hvorefter den ny garanti beregnes på dette gennemsnit ved at tillægge 6,28 procent + de generelle lønforhøjelser fra reguleringsordningen. 19

22 Garantiløntrin Se under Anciennitetsbestemte lønelementer Genanvendelige midler er først og fremmest midler, der fremkommer ved personaleomsætning, og som igen lokalt kan anvendes til kvalifikations-, funktions- og resultatløn. En medarbejder forlader arbejdspladsen og har været aflønnet med grundløn på trin 19 med yderligere 8 trin for forskellige funktioner og kvalifikationer. Som udgangspunkt er alle 8 trin tilbage til lokal anvendelse, fordi den nye, nyuddannede medarbejder som udgangspunkt kun skal aflønnes med grundlønnen. Det modsatte kan også være tilfældet, nemlig at man ønsker at ansætte og aflønne en medarbejder med kvalifikationer og funktioner, som rækker ud over de 8 trin. Nyansættelsen vil i det tilfælde lægge beslag på midler fra den lokale pulje. På samme måde er midlertidig funktionsløn og resultatløn genanvendelig. Ophører aflønningen af én medarbejder med funktionsløn på 400 kr. pr. måned f.eks. pr. 1. november, vil der pr. 1. november kunne gives et éngangsvederlag på 400 kr. til en anden medarbejder og midlerne vil igen pr. 1. december kunne genanvendes som varig kvalifikationsløn på 400 kr. pr. måned. til en tredje medarbejder. Model 2 er grundlønsændring uden fuldt gennemslag. Det betyder, at omkostningen beregnes som fuldt gennemslag, men med en aftalt rabat. Lokalt vil den faktiske virkning være, at kun de ansatte, der kun aflønnes efter grundlønstrinnet, umiddelbart rykkes 1 trin. Når omkostningen er beregnet som fuldt gennemslag minus en rabat, er det fordi der påregnes en afsmittende effekt på de ansatte, som ikke umiddelbart tilskrives et trin. På FLD s hjemmeside under Produkter findes Omklassificeringsprogram: Merudgiftsberegning ved gruppevise omklassificeringer. Se også Udgiftsberegning Gennemsnitsløngaranti Se Garanti for gennemsnitsløn Gulv og loft blev anvendt under aftalerne om lokalløn og decentral løn. Den enkelte (amts)kommune var forpligtet til som minimum at udmønte en given procentuel del af lønsummen. Dette blev kaldt gulvet. Et sådant gulv har også været aftalt på landsplan og på hovedorganisationsniveau. Af hensyn til arbejdsgivernes ønske om lønstyring har der også været aftalt en øverste ramme, det såkaldte loft. KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) Løngangsstræde 25, København K tlf.: KTO s hjemmeside Gennemslag ved grundlønsændring (f.eks. +1 trin) i det nye lønsystem betyder, at omkostningen beregnes efter 2 modeller. Model 1 er fuldt gennemslag. Det betyder, at omkostningen beregnes ved at alle får en lønforhøjelse, der svarer til 1 trin. Lokalt vil den faktiske virkning af en centralt aftalt grundlønsændring med fuldt gennemslag tilsvarende være, at alle tilskrives 1 trin. KTO-forliget KTO-forliget er en aftale, indgået mellem på lønmodtagernes side samtlige organisationers personalegrupper på det (amts)kommunale arbejdsmarked og på arbejdsgivernes side Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune. KTO-forliget omfatter aftaler om generelle lønforhøjelser, reguleringsordningen, puljer til ferie, pension, organisa- 20

23 tionernes specialforhandlinger samt en række rammeaftaler med henblik på lokal aftale. Lønstatistik Se i øvrigt pjecen: Ny Løn - Brug af lønstatistik KTO-forliget er tilgængeligt i en publikation, som kan rekvireres i KTO. Kvartalsstatistik Se under Lønstatistik: FLD: Kvartalstatistik Lønfremskrivning Budget for den enkelte arbejdsplads fremskrives af (amts)kommunen på baggrund af en aftale om antallet af personaler (normering), faktisk løn eller lønsum og på baggrund af den udmeldte fremskrivningsprocent. Fremskrivningsprocenten justeres efterfølgende på baggrund af reguleringsordningen. Se i øvrigt pjecen: Ny Løn - Budgetindflydelse Lønpolitik, (amts)kommunal. Det er et forhandlingsspørgsmål, hvad der udmøntes i (amts)kommunen. Den enkelte (amts)kommune er ikke bundet til, hvor meget den vil udmønte. Der er hverken loft eller gulv som begrænsning i den enkelte (amts)kommune. Men det er imod intentionen med Ny Løn, hvis der ikke afsættes midler til lokal forhandling. Aftale om ny løndannelse 3, stk. 4 indeholder en bestemmelse om drøftelser i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens lokale lønpolitik, herunder (amts)kommunens samlede lønudvikling set i forhold til forlodsfinansieringen. Der ligger således - på tværs af organisationerne - en opgave i forhold til at drøfte lønbudgettet med (amts)kommunen og derved sikre sig indflydelse på lønpolitikken. Se KTO-forliget, Aftalen om Ny Løn bilag 1.3, 4, stk. 4. FLD: Kvartalsstatistik: FLD publicerer kvartalsvist gennemsnitslønninger for personalegrupper på det (amts)kommunale arbejdsmarked. Se FLD s hjemmeside FLD: Lokal Forhandlingsstatistik I KTO-forliget bilag Lønstatistik præciseres (amts)kommunens forpligtelse til at fremlægge lønstatistik til brug for de lokale forhandlinger. FLD har denne statistik i et modul, som er tilbudt (amts)kommunerne. En demoversion af dette findes på FLD s hjemmeside DKK: Kvartalsindeks: DKK publicerer kvartalsvist et lønindeks og årsstigningstakter for udvalgte personalegrupper på det (amts)kommunale arbejdsmarked. Materialet er bearbejdet på grundlag af udtræk fra FLD s kvartalsstatistik. Organisationerne vil således have mulighed for på landsplan at følge lønudviklingen for personalegrupperne i den sammensætning, hvori de er overgået til Ny Løn. Se DKK s hjemmeside DS: Kvartalsindeks: DS publicerer kvartalsvist et lønindeks for lønudviklingen på det private arbejdsmarked og på det statslige og det (amts)kommunale arbejdsmarked. Statistikken adskiller sig fra FLD s kvartalsvise lønstatistik for de enkelte personalegrupper ved også at indeholde de lønomkostninger, som ikke er direkte løn, typisk ekstra feriedage, orlov, omsorg mv. DS udarbejder endvidere en strukturel lønstatistik for (amts)komunalt ansatte. DS: Årlig kommunal lønstatistik: DS publicerer årligt en strukturel lønstatistik på det (amts)kommu- 21

24 nale arbejdsmarked. Strukturstatistikken belyser for det pågældende år lønnen fordelt på løndele, efter funktion, branche, uddannelse osv. Lønsum Forlodsfinansieringen af Ny Løn i perioden beregnes af den aktuelle samlede lønsum, jvf KTO-forliget, bilag 1.3, 7. Principper for finansiering. Puljemidlerne 0,5 procent pr. 1. april 2000 beregnes således af den aktuelle lønsum pr. 1. april Se i øvrigt pjecen: Ny Løn - Lønsumsstyring Normeringsstyring Aftaler med organisationerne om personalenormering var et redskab i (amts)kommunernes styring af lønbudgettet. Den samlede lønudvikling sikredes gennem aftaler og overenskomster ved de centrale forhandlinger. På det grundlag kunne amter og kommuner fremskrive lønbudgetterne med det aftalte og styre den samlede lønudvikling over normeringerne. Ved overenskomstforhandlingerne opgøres den samlede lønsum på KTO s forhandlingsområde, det såkaldte Særlige Beregningsgrundlag (SBG), pr. 1. oktober i året før forhandlingerne. Alle udgifter i perioden beregnes i niveauet pr. 1. oktober, dog ikke de ekstraordinære reguleringer pr. respektive 1. april i perioden, som udmøntes procentuelt af den akkumulerede procentreguleringssats. Forlodsfinansieringen af Ny Løn tages netop af den ekstraordinære regulering. Lønsumsstyring Med decentralisering af budgetkompetencen og et større element af lokal løndannelse ønskede (amts)kommunerne mere konsekvent at styre også lønudgifterne ved en procentuel regulering af en institutions samlede lønsum, der svarer til KTO-forligets udgiftsramme. Uden normeringer og med friere rammer i personalesammensætningen er det lederens ansvar at overholde den budgetterede lønsum. Til gengæld fratages institutionen heller ikke midler, som ikke er forbrugt i budgetåret. Lønsumsstyringen indebærer overgangsproblemer, fordi nogle institutioner har en gennemsnitlig lønsum over andre. Disse stilles bedre, da personaleomsætningen på sigt vil frigøre lønmidler til disposition for lokal udmøntning. (Amts)kommunerne arbejder derfor med modeller, der efter en overgangsperiode stiller institutionerne lige. Ny Løn se den (amts)kommunalt rettede Aftale om ny løndannelse eller den centralt rettede Aftale mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om rammer for de specielle overenkomst/aftaleforhandlinger pr. 1. april 1999 om anvendelse af nye lønformer Omkostningsberegning OK-99 findes i KTO-forligets bilag 16. Af dette bilag ses omkostningerne ved de i forliget aftalte forbedringer i løn- og ansættelsesforhold, udmøntningstidspunkter i perioden, den samlede ramme på 7,55 procent samt ramme og reguleringsordning på i alt 9,45 procent. Reguleringsordningen er skønnet for 1. april 2000 og 1. april Personalegruppe er det lidt i flæng anvendte begreb, når der henvises til de forskellige faggrupper på det amtskommunale arbejdsmarked. Det er ikke så entydigt endda. I FLD s nomenklatur er det ret præcist. Her identificeres en personalegruppe med et 3-cifret nummer. F.eks. har pædagogisk personale på døgninstitutioner cifrene 078. Her samles i princippet alt pædagogisk personale på døgnområdet. I FLD s nomenklatur identificeres de forskellige stillingsgrupper ved yderligere 2 cifre. F.eks. har assistenter cifrene 07801, afdelingsledere og således fremdeles. Når der i de forskellige publikationer søges efter lønin- 22

25 deks er det derfor nødvendigt at være opmærksom på, hvilken gruppe man har fat i. Protokollat udformes f.eks. ved specialforhandlingerne. Her kan man se en række forudsætninger og beregninger bag de indgåede aftaler og overenskomster. Det vil f.eks. fremgå, hvor stor udgiften har været i forbindelse med en konkrete aftale, som er indgået for en bestemt personalegruppe. Rammeaftalen om Ny Løn Se Aftale mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om rammer for de specielle overenskomst/aftaleforhandlinger pr. 1. april 1999 om anvendelse af nye lønformer Skævdeling er det udtryk, der er blevet anvendt under KTO-forhandlingerne, når der inden for forhandlingsrammen blev afsat puljemidler, som fortrinsvist kommer nogle enkelte personalegrupper til gode. Disse personalegrupper har således ved overenskomstforhandlingerne procentuelt fået mere end andre personalegrupper. Lokalt i (amts)kommunerne vil der også kunne forekomme skævdeling ved at (amts)kommunens afsatte puljemidler til lokal forhandling på f.eks. 0,5 procent udmøntes forskelligt. Nogle personalegrupper har opnået 1 procent andre 0,3 procent. Specialforhandlinger Når KTO-forliget er indgået har de enkelte organisationer i princippet også godkendt den ramme, der ligger for specialforhandlingerne. Den økonomiske ramme for specialforhandlingerne er aftalt i KTO-forliget. Ikke mindst i de senere år har de økonomiske midler til specialforhandlingerne været øremærket som ret specifikke lønforbedringer for de enkelte organisationers personalegrupper. I protokollatet anføres for hver af organisationens personalegrupper den specifikke anvendelse og udgift. Udgiften kan falde forskelligt ud i (amts)kommunerne og kan komme med stor forsinkelse. Tjenestemandslønsystemet Se Gammel Løn Udgiftsberegning ved anciennitetsbestemte lønforhøjelser var alfa og omega i det gamle lønsystem. Ved beregningen af udgiften af en central omklassificering var det indregnet, at ansatte efter typisk 2 år på et trin rykkede til næste trin i lønrammen. Udgiftsberegningen var med den forudsætning, at personalegruppen havde en varig fordeling på lønrammens trin. Udgiften ved fremtidig oprykning finansieredes løbende af lønforskellen mellem de, der udgik af personalegruppen og som var på sluttrin og de nytilkomne, som var på begyndelsestrin. Under forudsætning af varig fordeling var den samlede lønsum i balance. Såfremt fordelingen ikke er i balance, hvad den typisk aldrig har været, vil der forekomme en løbende merudgift, som i det tidligere lønsystem har været kendt som lønglidning også kaldet restlønstigning. Restlønstigningen blev fratrukket/finansieret af reguleringsordningen. Også under det nye lønsystem vil der forekomme restlønstigning, som ligeledes finansieres over reguleringsordningen. Se også Gammel løn Økonomisk råderum er i den konkrete form netop den ramme, der er forsøgt beregnet i eksemplet fra døgninstitutionen Kredit. Uden alle detaljerne udgøres det økonomiske råderum af de nye midler, der afsættes til lokal udmøntning plus de genanvendelige midler, der fremkommer ved personaleomsætning og når engangsvederlag og midlertidige tillæg, der ophører, tilbageføres til lokal anvendelse. 23

26 24

27 Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark Dansk El-forbund Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund Dansk Funktionærforbund Dansk Metalarbejderforbund Forbundet af Offentligt Ansatte Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark HK/Kommunal Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark Malerforbundet i Danmark Pædagogisk Medhjælper Forbund Socialpædagogernes Landsforbund Specialarbejderforbundet i Danmark Teknisk Landsforbund

28 Denne pjece handler først og fremmest om, hvor meget der er til forhandling ved de lokale lønforhandlinger. Det er til gengæld også et godt spørgsmål. Pjecen forsøger at vejlede om de økonomiske rammer for de lokale lønforhandlinger eller med et andet udtryk det økonomiske råderum. Det er i pjecen bevidst tilstræbt, at minimere brugen af udtryk som beregning af pulje til lokal lønforhandling. For der er ingen puljer, som bare venter på at blive udmøntet og slet ikke, når vi snakker om den enkelte arbejdsplads eller personalegruppe. Til gengæld er der et KTO-forlig med en aftale om nye lønformer, hvor intentionen er, at løndannelsen i langt højere grad end tidligere skal foregå decentralt i (amts)kommunerne. Og der er taget højde for dette i KTO-forliget ved forlods at afsætte midler til decentral udmøntning. Det er vigtigt, at man i organisationerne ikke bliver for optaget af puljestørrelser. Det er vigtigere, at organisationerne i hovedsamarbejdsudvalget i (amts)kommunen bruger kræfter på drøftelser med arbejdsgiverne om (amts)kommunens lønpolitik, lønbudgettets tilblivelse, lønudviklingen i (amts)kommunen og procedurerne for de lokale lønforhandlinger. Det er endvidere vigtigt, at de enkelte faglige organisationer sætter fokus på den enkelte arbejdsplads for dér at lade lønforhandlingerne tage udgangspunkt i kvalifikationer og funktioner, som giver reel mening i forhold til de arbejdsopgaver, der skal løses på arbejdspladsen. Pjecen er en del af en serie på i alt 4 pjecer. De 3 øvrige pjecer er: Ny Løn Budgetindflydelse Ny Løn Lønsumsstyring Ny Løn Brug af lønstatistik Det Kommunale Kartel Staunings Plads 1-3, 4 sal 1790 København V Telefon grafisk design: fb.com / produktion: frederiksberg bogtrykkeri a/s