Procedureaftale for årlige lønforhandlinger i Region Nordjylland

Transkript

1 1 Procedureaftale for årlige lønforhandlinger i Region Nordjylland Aftale indgået mellem Region Nordjylland og de forhandlingsberettigede organisationer inden for rammerne af OK 2018 og regionale prioriteringer Denne procedureaftale forpligter regionens ledelse og de faglige organisationer til at styrke den lokale forhandlingsproces omkring ny løn/lokal løndannelse. Parterne er enige om, at brugen af ny løn/lokal løndannelse skal ses i sammenhæng med øvrigt arbejde for at skabe gode, attraktive arbejdspladser med godt arbejdsmiljø, kvalitet i arbejdet og kompetente medarbejdere, og at processer og resultater skal være med til at styrke de ansattes høje motivation for at arbejde i fællesskabets interesse på området. Der er enighed om, at det betaler sig at investere i samarbejdet om lokal løndannelse. Derfor prioriteres midler, tid og ressourcer, da den sammen med øvrige aktiviteter er med til at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejderkompetencer og sikre produktiv indsats for fællesskabet. Aftalen indebær også en særlig indsats med at færdiggøre arbejdet med forhåndsaftaler som påbegyndtes i Denne aftale er delt i to: generelle bestemmelser samt en proceduredel for lønforhandlinger og et forhandlingshjul (årshjul) for kommende lokale lønforhandlinger i Region Nordjylland. Sigtet med forslagene er også at få processer og resultater til at være klare, gennemsigtige og enkle. Grundlaget for lønforhandlinger er dels afledt af overenskomsternes fornyelse i 2018, tidligere indgåede (forhånds)aftaler, dels fælles beslutninger på centralt regionalt plan og den institutionsbårne forhandlingskultur, der inkluderer normer og værdier for lokal løndannelse. Ifølge overenskomsterne har organisationerne ret til at kræve årlige lokale lønforhandlinger; men der er ikke knyttet konfliktret hertil. Forhandlingerne bygger på gensidig tillid, respekt og samarbejde. Regionen prioriterer en lokal forhandlingsramme, og virksomhederne involveres i at implementere den regionale lønpolitik, som er udarbejdet af Hovedudvalget. Aftalen forpligter parterne på at sikre, at forhandlingerne afvikles med størst mulig engagement, afklaret mandat, ordentlighed og retfærdighed indbygget og samtidig med så begrænset

2 2 ressource- og tidsforbrug som nødvendigt. Dialog, åbenhed og fællesgjort viden er forudsætning for, at lokal løndannelse bliver vedkommende, gennemsigtig og accepteret. Arbejde med lokal løndannelse sker ikke for at opnå besparelser på lønbudgettet. Beslutningsstøtte til forhandlingerne Regionen udarbejder en detaljeret, regions-, institutions- og fagopdelt lønstatistik, der gør det muligt at følge udvikling i lønnen og lokale løndele. Ansvarlig herfor er HR. Statistikken skal muliggøre sammenligninger mellem grupper, og den føres ajour hvert kvartal. Samtidigt gives der ajourførte lønoversigter til tillidsrepræsentanterne, der bliver involveret i de decentrale forhandlingsforløb i virksomhederne. Organisationerne meddeler regionens HR afdeling til hvem, det relevante materiale skal tilgå. Regionen sikrer før hver forhandlingsrunde, at berørte decentrale chefer har relevante forhandlingskompetencer og afklaret mandat, så den fornødne information og viden om rolle, rammer og hensyn er til stede i forhandlingerne. Organisationerne sørger tilsvarende for, at de tillidsvalgte, der bliver involveret i decentrale forhandlinger, har de informationer og den viden om rolle, rammer og hensyn, der skal tages. HR informeres løbende om, hvem disse tillidsvalgte er. Organisationerne meddeler HR på hvilket niveau, forhandlingerne ønskes placeret, og til hvem, kompetencen skal delegeres. Det økonomiske råderum Der kan være defineret udmøntningspligt i overenskomster. Derudover er lokal løndannelse/ny løn bundet op på regionens økonomi, hvor politiske fastlæggelser, budgetmodel og faglige hensyn spiller ind. Der skal afsættes økonomiske midler til lokal løn. I praksis er det Regionsledelsen som har beslutningsretten og ansvaret for, at der afsættes en samlet ramme, som bærer præg af en helhedsvurdering og åbenhed om hensyn, hvad der også drøftes i HOVED-MED. Forhandlingsrummet synliggøres og udmeldes herefter og med rimelige tidsfrister (jf. forhandlingshjul). Efter udmelding af økonomisk råderum (i august-oktober jf. forhandlingshjulet) hvor Regionsledelsen meddeler rammen for den årlige lønsum for den kommende lokale løndannelse - skal finansieringen ske indenfor hospitalets/sektorens samlede budget.

3 3 Råderummet for de lokale forhandlinger bliver ledelsesmæssigt fastlagt som et bestemt beløb pr. hospital/sektor opgjort pr. faglig organisation. Det forudsættes, at tillæg holdes inden for de vedtagne rammer for lønsum. Det økonomiske råderum skal bruges aktivt i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse. Det er dog ingen statisk størrelse, der er tale om. Den kan påvirkes af især to sæt af udefrakommende og regionsinterne faktorer: 1) aftalebestemmelser og personaleændringer samt 2) budgetmodel og effektiviseringsmuligheder. Det er velkendt, at 1) aftalebestemmelser og personaleændringer er foranderlige, både ved periodiske fornyelser og løbende. Der kommer nye overenskomstbestemmelser og central finansiering af afledte lokale effekter, og økonomirammen påvirkes internt i regionen af personaleomsætning, personalesammensætning, overgangstillæg eller tillæg, som bortfalder m.v. Hvad angår 2) budgetmodel og effektiviseringsmuligheder ligger der heri nogle muligheder for at ændre det økonomiske råderum, bl.a. ved mulig konvertering af driftsmidler til lønmidler. Det økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Lønpolitik og størrelse af tillæg Regionens lønpolitik danner en basis for forhandlingerne, og den skal være kendt af alle (se Med sigte på at få dannet ensartede lønniveauer for samme funktion i Regionen er det besluttet, at vejledende minimumsramme for tillæg er kr ,00 (31. marts 2018-niveau) for indgåelse af tillæg, for så vidt andet ikke er normeret for overenskomstområdet. Herudover også en hensyntagen og forståelse for de forskellige vilkår og lønniveauer i de forskellige fag- og personalegrupper. Overenskomstbestemmelser er ufravigelige. Der kan alene forhandles tillæg som kronetillæg, der er pensionsgivende. Derudover kan der tildeles engangstillæg.

4 4 Administrative chefer Det besluttes af Direktionen, hvordan lønforhandling for afvikles for administrative chefer, der er omfattet af chefaftalen. Oversigt over, hvorledes lønudvikling for disse ser ud over tid, tilgår alle organisationer i forbindelse med lønstatistik-arbejdet. Forberedelse og gennemførelse af forhandlingerne jf. forhandlingshjulet Der følges for forhandlingsperioden en tidsplan for forhandlingsforløbet i henhold til forhandlingshjulet (årshjulet). Fokus på sanering og gennemgang af forhåndsaftaler Der er med start i 2016 igangsat en gennemgang og sanering af alle forhåndsaftaler. Der mangler fortsat enkelte hængepartier og arbejdet fortsættes indtil alle forhåndsaftaler er gennemgået. Der er i bilag vedlagt en oversigt over manglende forhåndsaftaler. Dette arbejde er sket i dialog mellem HR og de enkelte forhandlingsberettigede organisationer. Det var i udgangspunktet en nyudvikling, der var tilsigtet, og derfor er der ingen skabelon fra hidtidige organisationsaftaler, som har været brugt som generel model. Efter en sammenskrivning og revision af eksisterende forhåndsaftaler, opereres der herefter alene med tre typer af forhåndsaftaler: Rekrutteringsaftaler, funktionsrelaterede og kvalifikationsrelaterede aftaler. Rekrutteringsaftaler bruges ved tiltræden af ny stilling, så der sker hensigtsmæssig lønindplacering, ved jobskifter, nye stillingsoprettelser og ved atypiske stillingsbesættelser. Funktionsrelaterede aftaler bruges ved udførelse af funktioner, som enten er søgt eller pålagt der kan eksempelvis være tale om specielle driftsopgaver, udviklingsopgaver eller varetagelse af ledelsesmæssige opgaver i en funktionsperiode. Funktionsrelaterede tillæg bortfalder ved funktionsophør eller stillingsskift. Kvalifikationsrelaterede aftaler anvendes ved individuel honorering af faglige, personlige og sociale kvalifikationer og ved afsluttet efter- og videreuddannelse, hvor kvalifikationer kommer i brug i stillingen. Tillæg kan efter forhandling ændres eller bortfalde, når vedkommende ikke længere virker i stillingen på funktionsområdet (inden for OK-området).

5 5 Grundbeløb er årlige, faste, pensionsgivende og beregnet ud fra fuldtidsbeskæftigelse. De udmåles i månedlige betalinger i 2018-niveau (fra og med den 1. oktober 2018). Det garanteres, at ingen medarbejder som resultat af dette nye arbejde med sikring af standardiseret kvalitet i forhåndsaftaler vil blive stillet lønmæssigt dårligere end aktuelt. Der skal også gøres opmærksom på, at RLTN og en række organisationer har indgået aftale om en gennemsnitsløngaranti, der sætter minima op for lønudviklingen for den enkelte personalegruppe (typisk omfattende ét eller flere overenskomstområder). Hvis den enkelte forhandlingsberettigede organisation vælger at afvikle forhandlinger lokalt, skal der aftales en tidsplan mellem ledelse og faglig organisation/tr om udveksling af synspunkter, indstillinger og forhandlingsforløb. Efter endte forhandlinger underskrives de enkelte aftaler og oversendes til HR. De respektive ledelser for institutionerne er ansvarlige for formidling af forhandlingsresultaterne efter aftale med den faglige organisation/tr. Forhandlingshjul (årshjul) introduceres Det forudsættes, at forhandlingshjulet anvendes efter afslutningen indeværende overenskomsts forhandlingsrunder. Der lægges således en normal overenskomstindgåelse til 1. april eller ikrafttræden snarligt derefter til grund for tidsrammen. Forhandlingshjulet - der er figurlig fremstillet nedenfor - er et forsøg på at lægge de lokale lønforhandlinger ind i et fast, tilbagevendende forløb. Det bemærkes, at der også kan være andre grunde til forhandlinger. Afsættet for hver påbegyndt periode bliver det kommende års budget og det regionale økonomiske råderum. Det bemærkes, at FAS-medlemmer har en overenskomstnormeret ret til en løndiaglog med nærmeste leder, hvorfor nærværende forhandlingshjul ikke er forpligtende for denne gruppe. Det bemærkes, at der er tale om én samlet proces med aftalt start- og sluttidspunkt for lokale lønforhandlinger, som begge parter skal overholde. I praksis viser erfaringerne, at den tidsopdelte anvisning af færdige delprocesser ofte er meget vanskelig (for begge parter) at håndhæve. Der er derfor nedenfor anvist et konkret eksempel på, hvordan de lokale lønforhandlinger i et proces- og tidsperspektiv kan skrues sammen.

6 6 Forhandlingshjul (årshjul) for lokale lønforhandlinger i Region Nordjylland Periode Forhandlingsspor Regionen/MED August-Oktober Ramme for lokalløn udmeldes af Regionsledelsen. November-December MED orienteres om økonomisk ramme. Retningslinjer for lønpolitik drøftes. Januar Endelig økonomisk råderum fastlægges for de enkelte grupper. Februar-Marts Lokallønsforhandlinger gennemføres. Tillægsforslag indmeldes. Forhandlinger pågår. Forhandlinger afsluttes og resultater udmeldes. Juli-September 3. kvartals møde: Bilaterale runder. Opsamling-Evaluering. Oktober-december 4. kvartals møde: Bilaterale runder Opsamling-Evaluering