Interkulturel kompetence i jobudførelsen Bilag 1

Transkript

1 Bilag 1 Gængse spilleregler Deltag - og det er i orden at melde pas Lyt uden at afbryde Et fortroligt rum Plads til forskellighed/uenighed Tale med hinanden, ikke om hinanden

2 Bilag 2 Videnskompetence Et overblik over 2 kulturbegreber

3 Kulturbegrebet - fra den klassiske antropologi til det komplekse begreb bilag 2 Det klassiske begreb Kultur som en helhed af kundskaber, trosformer, kunst, moral, lovgivning, skikke, sædvaner og vaner. Kultur som en national enhed og et territorialt fællesskab mellem kultur, folk og samfund. Verden er sammensat af unikke, forskelligartede og endda væsensforskellige kulturer. Derfor er det nærliggende at opbygge et os-og-dem begreb. Mennesker er kulturbærere i kraft af deres tilhørsforhold til det territoriale fællesskab (kulturalisering). Det komplekse begreb Kultur som fælles tydningsunivers, kontekstuel og situationel. Derved kan kulturmøder også være magtmøder. Kultur konstrueres og dekonstrueres til stadighed gennem globalisering, gennem socioøkonomiske og sociokulturelle udviklingstendenser og strømninger. Et samfund kan rumme mange kulturer, fx arbejderkulturer, ungdomskulturer, forbrugskulturer. Mennesker har forskellige kulturelle identiteter i forskellige sammenhænge.

4 Bilag 3 Personlig kompetence Fordomme og irritation når kulturmødet er svært

5 Bilag 3 Kategorier og generaliseringer Kategoriseringer er et nødvendigt værktøj til forståelse af verden omkring os Vi forstår alt i verden ved hjælp af modsætningspar: højre/venstre, god/ dårlig, op/ned Vi forstår derfor alting i forhold til noget andet

6 Bilag 3 Med nuanceret forståelse er vores for forståelse et nyttigt redskab, som vi afkoder og forstår verden med vi forstår os i relationer: f.eks. I politiske præferencer, egenskaber mm. Med unuanceret forståelse bliver vores for forståelse ofte til fordomme vi forstår os stadig i forhold til andre- men mere generaliseret og mere i sort/hvidgod/dårlig

7 Bilag 3 Den professionelles paradoks ved arbejdet med mennesker, der skiller sig meget ud, kan være en oplevelse af samtidig nærhed og fjernhed. Det er oplevelsen af samtidig fysisk nærhed og f.eks. kulturel fjernhed Denne oplevelse kan hos især den nye i jobbet skabe mere usikkerhed end ellers

8 Bilag 3 Et kig på det skandinaviske kulturfællesskab Vi har en tendens til at forveksle lighed med enshed Vi foretrækker derfor også samvær med mennesker, der ligner os selvsocialt, politisk kulturelt, religiøst

9 Bilag 3 Vi undgår eller nedtoner hellere forskellighed mellem os Store forskelle kan også føre til konflikter som vi gerne undgår Vi lever hellere i forestillingen om et homogent folkefærd

10 Bilag 3 Små forskelle accepteres mens store forskelle ofte nedvurderes moralsk: det dér kan man bare ikke! Når vi ikke kan regne den anden ud bliver den anden derfor hurtigt moralsk uberegnelig for os

11 Bilag 3 Irritation er en følelse, som ofte kan opstå i arbejdskonflikter med individer, som vi har en unuanceret forståelse af Irritationen handler om, at der umærkeligt kan ske en moralsk nedvurdering af det, der skiller sig for meget ud

12 Bilag 3 I konflikter er det menneskeligt, at vi ofte synes at den anden hurtigt bliver problemet - i stedet for sagen Sag og relation glider på den måde sammen til ét

13 Bilag 3 Irritationen kan også opfattes som en slags grænsekrænkelse Vi kan have et behovet for f.eks. forudsigelighed i reaktioner fra den vi taler med og disse kan blive oplevet som krænket, hvis den anden opfører sig på uvante måder Dette gælder især i konfliktsituationer, hvor følelserne bliver forstærkede.

14 Interkulturel kompetencei jobudførelsen Bilag 4 Kommunikations kompetence Kulturmødet - problemfelt eller dialogfelt som ramme for den interkulturelle kommunikation?

15 Bilag 4 Det resultatorienterede møde At træne i relevante kulturelle koder for at opnå bestemte mål for eksempel i handelsforbindelser Kultur er støj i kommunikationen Det instrumentelle perspektiv Det procesorienterede møde At træne i at skabe en gensidig kontakt for dens egen skyld. Kultur er identitetsbærende Det relationelle perspektiv

16 Interkulturel kommunikation - nogle analytiske begreber Bilag 4 Erfaringspositioner Kulturel forforståelse Kulturel selvforståelse Kulturelle fikseringspunkter Kilde: Iben Jensen (1998) Forskelle og ligheder i personlige erfaringsuniverser har betydning for dialogen Forskelle og forventninger i ft. personer, der opfattes anderledes Den storytelling, som den enkelte knytter til sig selv og egenkulturen, ofte gennem idealisering eller legitimering De gensidige billeder, som både provokerer og fastholdes som stereotypier

17 Bilag 4 Kommunikationsprocessen Hvordan er de to parters opfattelse af processen? Hvordan tolker de to parter de sociale spilleregler (roller, status, positioner)? Hvordan beskrives de to parters sociale færdigheder?

18 Bilag 4 Subjektive oplevelser af processen Hvad er de to parters respektive forventninger til processen? Hvilke værdier, mål og succeskriterier har de hver især for kommunikationen? Hvordan oplever de, at kommunikationen fungerer?

19 Bilag 4 Sociale spilleregler at kende spillets regler (status, roller, positioner) Enhver kommunikation foregår i en bestemt kontekst Konteksten er sammensat af bestemte relationer Alle står i relation til hinanden og indtager bestemte roller, status og positioner Nogle har bedre spillekort på hånden end andre Status og indflydelse gør, at nogle er i stand til at handle mere fordelagtigt end andre Spilleregler for hvordan man bør handle er ofte uudtalte Kender man statushierarkierne, kender man ofte også spillereglerne

20 Bilag 4 Sociale færdigheder social intelligens Evnen til at forstå andre og handle klogt i menneskelige relationer Evnen til at kunne læse sociale relationer og netværk Evnen til at erkende hvad der er passende og hvad der er uhensigtsmæssigt

21 Bilag 4 Kommunikationsredskaber Evnen til at skabe en tillidsfuld relation (rapport) Evnen til at kalibrere den anden (kalibrering) Evnen til at være nysgerrig (nysgerrighed) Evnen til at spørge ind (spørgeteknikker)

22 Bilag 4 Processen Nedenstående skal ses som et cyklisk forløb. Værdier: Hvad er vigtigt i kommunikationen? Succeskriterier: Opstilling af succeskriterier hvordan vil du teste om kommunikationen er god? Barrierer: Identifikation af barrierer på baggrund af succeskriterierne kritisk evaluering af kommunikationen Nye tiltag: Hvad er der brug for?

23 bilag 5 Vanskelig kommunikation? Typer af barrierer: Holdningsmæssige Sproglige Uddannelse- og kompetencemæssige Kulturelle Strukturelle

24 bilag 5 Refleksionsspørgsmål: Værdier for den gode kommunikation Hvad er vigtigt for dig i kommunikationen med borgere med etnisk minoritetsbaggrund? Hvad giver det dig at have en god kommunikation med borgere med etnisk minoritetsbaggrund? Hvad betyder virkelig noget for set med dine øjne - at kommunikationen fungerer godt? Hvorfor overhovedet have en god kommunikation?

25 bilag 5 Refleksionsspørgsmål: Barrierer for den gode kommunikation Er der noget eller nogen, der vanskeliggør eller forhindrer den gode kommunikation med borgere med etniske minoritetsbaggrund? Hvor findes forhindringerne? Findes de i omgivelserne, din og dine kollegaers adfærd, din og dine kollegaers arbejdsområder, holdninger, forventninger, kompetencer eller viden?

26 Bilag 6 Kommunikations kompetence Konfliktforståelse & håndtering et enkelt men svært redskab i kommunikationen

27 Bilag 6 Konflikter er uoverensstemmelser, der fører til spændinger i og mellem mennesker Center for Konfliktløsnings definition

28 Bilag 6 Sagen= uoverensstemmelsen Relationen= spændingen Både sag og relation skal håndteres Definitionen betyder også, at konflikten kan foregå i den enkelte, og dermed skjult for den anden

29 Bilag 6 Dimensioner i en konflikt - at finde tyngdepunktet 1. Strukturel dimension 2. Instrumentel dimension 3. Interesse dimension 4. Værdi dimension 5. Personlig dimension

30 Bilag 6 Strukturel dimension Det generelle, overordnede og strukturelle plan Håndtering: ændring af regler og strukturer Ønsket resultat: bedre flow i arbejdsgange, mere gennemsigtighed

31 Bilag 6 Instrumentel dimension Om konkrete mål, midler, metoder, procedurer Håndtering: problemløsning Ønsket resultat: blive enige, komme videre

32 Bilag 6 Interesse dimension Om fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme: penge, arbejde, plads, ting, tid, magt Håndtering: forhandling Ønsket resultat: en aftale

33 Bilag 6 Værdi dimension Om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for: menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning, faglighed Håndtering: åben kommunikation Ønsket resultat: gensidig forståelse

34 Bilag 6 Personlig dimension Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m. Håndtering: åben kommunikation Ønsket resultat: gensidig forståelse

35 Bilag 6 Dimensionerne i en konflikt er ofte sammenblandede Tag altid udgangspunkt i tyngdepunktet for begge parter Den ene kan f.eks. opleve det som en interessekonflikt - den anden som en personligt opslidende konflikt. Begge har lige meget ret.

36 Bilag 6 Konfliktttrappens syv trin- en forsimplet model af virkelighedens konflikter: 7. Trin Polarisering 6. Trin Åben fjendtlighed 5. Trin Fjendebilleder 4. Trin Samtale opgives 3. Trin Problemet vokser 2. Trin Personificering 1. Trin Uoverensstemmelse

37 Bilag 6 Konfliktskytrappen en model af de usagte konflikters udvikling: 5. Trin Intet er mere muligt! 4. Trin Fælles fjendebilleder 3. Trin Man trækker sig 2. Trin Indre billeder 1. Trin Uoverensstemmelse

38 Bilag 6 Konflikter opstår på grund af krænkede behov ofte fundamentale, menneskelige behov, som vi alle deler. Nogle af disse er: Autonomi Sikkerhed Fester/fejring Fællesskab

39 Bilag 6 Autonomi - At kunne vælge sine drømme, mål og værdier ud fra egne ønsker og forhåbninger

40 Bilag 6 Sikkerhed - At kunne sikre sig og sine kære nu og i fremtiden via basale ressourcer som territorium ( et hjem), tilhørsforhold, økonomi, fred (fravær af krig) osv.

41 Bilag 6 Fester/fejring - At kunne fejre skabelse af liv; fødsel osv., at mindes og højtideliggøre tab; af kære, af drømme, sorgbearbejdelse osv.

42 Bilag 6 Fællesskab Accept Påskønnelse Forståelse Udveksling At kunne give og modtage i samvær med andre

43 Bilag 6 Når vores behov bliver mødt Involveret Bevæget Fredelig Behagelig Afslappet Tillidsfuld Sikker Taknemmelig Lettet Når vores behov ikke bliver mødt Bange Vred Frustreret Utilfreds Irriteret Ensom Rastløs Rasende Forvirret

44 Bilag 6 3 grundlæggende måder at møde konflikter: Gå undvige, tage maske på, glatte ud, ignorere, fortrænge, undskylde Slå svare aggressivt, angribe, true, vold Stå Blive på egen banehalvdel. Møde konflikten åbent. Undersøge, spørge, tydelighed

45 Bilag 6 OPTRAPPENDE SPROG: Du -sprog Afbryder Ligeglad Ledende spørgsmål Bebrejder Abstrakt Fokuserer på fortiden Går efter personen AFSPÆNDENDE SPROG Jeg -sprog Lytter til ende Interesseret Åbne spørgsmål Udtrykker sit ønske Konkret Fokuserer på nutid/fremtid Går efter problemet

46 Bilag 6 Konflikthåndterings 4 kernepunkter - Hård på sagen, blød på personen! Fakta: Hvad, hvem, hvor, hvornår? (fortid) Følelser: sindstilstande opstået pga. umødte behov (nutid) Behov: Hvad har du/jeg brug for? (nutid/fremtid) Anmodning: Konkrete forslag og ønsker til fremtiden: skal der dialog, problemløsning er forhandling til? (fremtid) Marshall Rosenberg: Ikke-voldelig kommunikation, Borgen 1999

47 Bilag 6 Basal og frivillig konfliktløsning mellem 2 parter FAKTA Formål: vise standpunkter, hvor man får mulighed for at udtrykke sig, og lytte til den andens udlægning. FØLELSER Formål: Forstå sig selv og den anden BEHOV (Almenmenneskelige) Formål: At finde ud af: Hvad har jeg og den anden brug for? ANMODNING Formål: At tydeliggøre hvad man ønsker/hvad der skal ske? Intentionen med denne fremgangsmåde: - At finde det fælles grundlag via håndtering af både sag og relation. RELATIONEN KAN FORBEDRES Man kan få mulighed for at se den anden som et menneske ligesom én selv måske med andre behov, følelser, standpunkter. SE SAGEN KLARERE Ideer/forslag så der er udbytte for begge parter