Inspiration og forslag til, hvordan vi skaber vækst i Dansk Erhvervsliv

Transkript

1 Idékatalog Inspiration og forslag til, hvordan vi skaber vækst i Dansk Erhvervsliv Opsamling fra ErhvervsKvinders 30 års jubilæumsevent på Børsen, den 8. september 2012med idéer til og bud på: Hvordan vi bliver bedre til at udnytte den samlede talentmasse og dermed bringe dansk erhvervsliv solidt ind i fremtiden

2 1

3 Indholdsfortegnelse Indledning... 5 Først lidt om ErhvervsKvinder... 5 Frivillige kræfter og sponsorater gjorde dagen mulig... 5 Tak til de mange, der bidrog... 6 Paneldeltagerne... 6 Sponsorater... 8 Tak til Pernille Aalund... 9 Tak til Ulrik Blinkenberg... 9 Tak til Danske Erhverv og Jens Klarskov Programmet for ErhvervsKvinders 30 års jubilæumsevent Udnævnelse af Årets Erhvervskvinde Workshops og konkretisering af idéer Fra lighed til mangfoldighed Facilitatorer Forfatter og observatør: Introduktion til workshoppen Mangfoldighedsbegrebet Mangfoldighed som case Debatten Konkretisering Forslag workshop 1 - Fra lighed til mangfoldighed Suveræn ledelse fremmer talent og konkurrencekraft Facilitator Forfatter og observatør Introduktion til workshop Vi snakker for meget om løn God ledelse = at få folk til at brænde for sagen Fra situationsbestemt ledelse til generationsledelse til mangfoldighedsledelse Forslag workshop 2 - Suveræn ledelse fremmer talent og konkurrencekraft Fra lokal til global Facilitatorer Forfattere og observatører Introduktion til workshoppen Udstationering Netværk Kulturforskelle Forslag workshop 3 Fra lokal til global Det nye ledelsesparadigme Facilitator

4 Forfattere og observatører Introduktion til workshop Hjertet og passionen ind i arbejdet De fem afgørende fordele Vi skal være ét Reaktioner Ideer til nyskabelse i fremtiden Forslag workshop 4 Det nye ledelsesparadigme Knæk kønnets koder Facilitatorer Forfatter og observatør Introduktion til workshop Kønnets koder Den biologiske kode Talentkoden Nyttekoden Eksklusionskoden Frihedskoden Knæk kønnets koder Kod Afkod Omkod Summe-øvelse Forslag til forbedring af antallet af kvinder på ledelsesposter i Danmark På individniveau På virksomhedsniveau På samfundsniveau Lev i nuet og nå større mål Facilitator Forfatter og observatør Introduktion til workshop Vaner Skal man forandre noget der virker? Forandring og forandringsledelse Lev i nuet Fortid Nutid Fremtid Bøj fisken Vanebryder Har vi et mål? Forslag workshop 6 Lev i nuet og nå større mål Hvorfor er mangfoldighed værd at satse på og hvad er det for en fremtid vi går i møde? Social vækst

5 Mangfoldighed er fantastisk Fotograf Flemming Eiberg Opsamling Mange hilsener ErhvervsKvinder København

6 Indledning Lørdag den 8. september 2012 markerede ErhvervsKvinder, foreningens 30-års jubilæum med en stor landsdækkende event på Børsen. I den forbindelse var erhvervsmænd, -kvinder og andre, der ønskede at blive inspireret, udvide netværket og bidrage med idéer til vækst i dansk erhvervsliv invitereret til at deltage. Det blev en fantastisk dag, med deltagelse fra hele landet. Ud over at dagen skulle markere foreningens 30 års jubilæum, var det vores store ønske, at dagen skulle ende ud med, at vi kunne mangfoldiggøre en Hvidbog/et idékatalog med nyskabende idéer til, hvordan vi skaber vækst i dansk erhvervsliv med indfaldsvinkelen, at bringe alle kompetencer i spil og dermed samle mange lavt hængende frugter i vores samfund op. Først lidt om ErhvervsKvinder Erhvervskvinder blev stiftet i København i 1982 og er siden spredt til hele landet. Som medlem af ErhvervsKvinder er man en del af et landsdækkende netværk med ca. 800 medlemmer, fordelt på 11 lokalforeninger, hvor man netværker til månedlige erhvervsarrangementer, via ERFA grupper og hvor medlemmerne stiller sig til rådighed som mentor for andre medlemmer. Ud over at være et mødested, hvor erhvervskvinder kan erfaringsudveksle og bakke op om hinanden, så ønsker ErhvervsKvinder også at bidrage til, at kompetente kvinder kommer i spil til topposter i erhvervslivet. Foreningen er samtidig unik, da den er drevet på basis af frivillige kræfter - den drives ganske enkelt af erhvervskvinder og for erhvervskvinder. Foreningen Erhvervskvinder er stedet, hvor erfarne hjælper mindre erfarne og hvor man ikke kun kommer for at få, men i lige så høj grad kommer for at bidrage. ErhvervsKvinder er derfor både et fagligt og socialt netværk, hvor der er mulighed for personlig og karrieremæssig udvikling. Medlemmerne sidder i lederstillinger, specialist- og konsulentstillinger i både den offentlige og private sektor, enten som ansatte eller som selvstændig erhvervsdrivende. Frivillige kræfter og sponsorater gjorde dagen mulig Dagen og efterfølgende jubilæumsfest blev idéudviklet og arrangeret af bestyrelsen for ErhvervsKvinder i København: Charlotte Pontoppidan Wise, Formand og Programchef i Center for Ledelse (CfL) Vibeke Pallesen, Næsteformand og direktionssekretær i Topdanmark Livsforsikring A/S Pernille Ødum Halse, Seniorkonsulent, KMD A/S Jane Vanting Davidsen, Ejer af Vanting Event A/S Marianne Thybo, Revisor, PWC A/S Lone de Bie, Stylist og forfatter, 10minStyling.dk Lis Aas, Registreret Revisor, Revisionsfirmaet Lis Aas Hanne Bilde, Adm. Direktør i Scandinavian Business Seating A/S 5

7 Tak til de mange, der bidrog Dagen kunne kun lade sig gøre via den store velvilje vi mødte blandt erfarne erhvervsledere, der fandt vores ide kærkommen og gerne bidrog til såvel paneldebat og workshops på selve dagen. De rev en lørdag ud af kalenderen for at medvirke til at sætte skub i nye ideer og tiltag, der kan skabe vækst i dansk erhvervsliv og bidrage til at alle talenter bringes i spil. Nedenfor har vi listet op, hvem der bidrog. Paneldeltagerne Bente Overgaard, Koncerndirektør Nykredit Tine Horwitz, CEO Consortium for Global Talent Christian Have, Kreativ Direktør, Have Kommunikation Synnøve Trygg, CEO, SEB Kort AB Susanne Hyldelund, Direktør, Invest in Denmark Mai Henriksen, MF for Konservative Jane Sandberg, Adm. Direktør, Arkitektforeningen Lilian Mogensen, Koncerndirektør, ATP Betina Wolfgang Rennison, Ph.d., lektor, CBS Tina Donnerborg, Formand for Dansk Kommunikationsforening Mette Touborg, Borgmester i Lejre Kommune og næstformand for SF 6

8 Også unge studerende fra CBS fandt tid til at deltage på dagen, som observatører og skribenter. De tog sig tid til at skrive dette værk og fandt det inspirerende at deltage i debatterne på selve dagen og viste os, at mange ungekvinder har ambitioner om at gøre en forskel. Derud over skal der lyde en stor tak til de af vores medlemmer, som også valgte at give en hånd med, ved at hjælpe med stort og småt. Både tak til vores medlemmer her i København og til de formænd for øvrige lokalforeninger af Erhvervskvinder, der gjorde en indsats for at få jyder og fynboer til at tage til København og deltage i eventen. 7

9 Sponsorater Vi vil også her igen sige tusind tak til de mange sponsorater, der via kontante bidrag, hjælp med lyd og lys, gaver til goodiebags, layout og tryk af brochurer osv. gjorde det muligt at deltage i dagen til en god pris. 8

10 Tak til Pernille Aalund Pernille Aalund og Charlotte Pontoppidan Wise Vi skylder Pernille Aalund, Innovationsdirektør hos Aller Media A/S en helt særlig tak for at være moderator på dagen. Hun styrede dagen med stor professionalisme og højt humør. Tak til Ulrik Blinkenberg Tak til Ulrik Blinkenberg, Adm. Direktør, Instituttet for Fremtidsforskning for et utrolig inspirerende indlæg om hvad fremtiden kan bringe. Vi skal huske, at fremtiden giver os mange muligheder, som vi skal gribe når de er der. 9

11 Tak til Danske Erhverv og Jens Klarskov Tak til Jens Klarskov, adm. Direktør hos Dansk Erhverv som bød velkommen og stillede Børsen bygningen til rådighed for denne event. Uden det gode samarbejde med Dansk Erhvervs var dagen ikke blevet en realitet. Programmet for ErhvervsKvinders 30 års jubilæumsevent Dagen blev indledt med oplæg og paneldebat og sluttede med workshops og besøg af Social- og Integrationsminister Karen Hækkerup. Nedenfor ses programmet i hovedpunkter: Velkomst, ved ErhvervsKvinder København, Formand og talskvinde Charlotte Pontoppidan Wise, samt Jens Klarskov, Adm. direktør Dansk Erhverv, og Pernille Aalund, der er dagens moderator og Innovationsdirektør hos Aller Media A/S Fremtidens erhvervsøkonomi og velfærd, ved Ulrik Blinkenberg, Adm. direktør, Instituttet for Fremtidsforskning Paneldeltagere byder ind med skarpe indlæg om dagens Paneldebat med salen Frokost om bord på kanalbåde Årets Erhvervskvinde Afholdelse af workshops produktion af idékatalog Besøg af Social- og integrationsminister Karen Hækkerup: Hvorfor er mangfoldighed værd at satse på, og hvad er det for en fremtid vi går i møde? Kan dagens idékatalog bringes i spil? 10

12 Udnævnelse af Årets Erhvervskvinde I forbindelse med Eventen blev Birgitte Kofod Olsen udnævnt til Årets Erhvervskvinde Fra venstre: Pernille Aalund, Birgitte Kofod Olsen, Charlotte Pontoppidan Wise. Nedenfor er gengivet den tale formand Charlotte Pontoppidan Wise læste op, som begrundelse for at udnævne Birgitte Kofod Olsen, CSR Chef i Tryg til årets erhvervskvinde Som medlem af ErhvervsKvinder brænder vi for at hjælpe andre kvinde på vej, så de kan udfolde deres fulde potentiale. Som en del af denne agenda, har vi i ErhvervsKvinder en tradition, hvor vi hvert 1,5 år udnævner årets erhvervskvinde og dermed sætter fokus på erhvervskvinders talenter og potentialer. Vi håber, at vi på denne måde, kan være med til at synliggøre erhvervskvinders kompetencer og dermed medvirke til, at de i højere grad bliver bragt i spil. Der er rigtig mange dygtige erhvervskvinder, som kandiderer til denne pris og som vi med fordel kunne værdsætte i dag. Dette års erhvervskvinde har som vigtigt pejlemærke i sit liv at skabe værdi og trivsel både på sin arbejdsplads og i samfundet som helhed. Hendes udfordring er at få lønsomhed, mangfoldighed og innovation til at gå op i en højere enhed. Det er en erhvervskvinde, der er nået langt karrieremæssigt, har været flittig og som har potentialet til at nå helt til tops. Hun har skarpe analytiske evner, sans for komplekse problemstiller og en sund nysgerrighed, som giver hende en innovativ tilgang til processer og løsninger. Hun er en meget aktiv kvinde, der elsker ambitiøse mål. Senest har hun udviklet et nyt koncept for samfundsansvar i leverandørkæden, i den virksomhed, hvor hun er ansat. Et koncept som allerede er 80% implementeret og som ud over at indbefatte et socialt og samfundsmæssigt sigte også giver bundlinje. Hun sætter også ambitiøse mål i sin fritid, som hun deler med sin mand og deres 5 børn, f.eks. besteg hun i 2010 Kilimanjaro sammen med sin søn. 11

13 Årets erhvervskvinde er 47 år. Hun er vokset op i Buddinge, hvor hun gik i skole i 70 erne og hvor Gladsaxe Kommune var meget i front i forhold til at tænke nyt. Skoletiden bar præg af forskellighed. Skolelæreren kom fra Surinam i Sydamerika og i klassen var der både en grønlandsk dreng, en kinesisk pige og en, der sad i rullestol. I barndomshjemmet mødte vores erhvervskvinde også forskelligheden. Moderen arbejdede i en ungdomsskole på Nørrebro og hun inviterede ofte de mange piger fra forskellige kulturer indenfor i det private hjem. Så årets erhvervskvinde har fra barnsben lært, at verden ikke kun består af Danmark, men, at den er global og består af mange forskellige personer fra forskellige kultur. Hun har på egen krop erfaret, at innovation og mangfoldighed går hånd i hånd. Og som leder er årets erhvervskvinde god til at finde medarbejdernes potentialer og få dem bragt i spil. Årets erhvervskvinde arbejder i en af Danmarks store finansielle virksomheder. Vi har talt med hendes chef, der er koncerndirektør og som fortæller, at årets erhvervskvinde er driveren i virksomhedens rejse med at flytte Corporate Social Responsibility fra at være et laboratorieprojekt i en koncernstab, til at være noget, der er forretningsorienteret og bliver forankret i hele virksomheden. Det er også en kvinde, der kan skrive under på, at hvis man skal gøre karriere, så er det benhårdt. Man skal synliggøre sine kompetencer og spille sin dygtighed ind og man skal som erhvervskvinde navigere i et farvand man ikke rigtig kender, for de uformelle regler er de fleste steder, stadig sat af mænd. Man skal have evner til at orientere sig, spille spillet på mændenes præmisser og samtidig holde fast i sin kvindelighed. Den måde man kommer bedst igennem her, er at blive hamrende dygtig og benhård på kompetencerne. Både uddannelsesmæssigt og generelt, har vores erhvervskvinde ikke ligget på den lade side. F.eks. står der på CV et: Cand. Jur. Ph.D, studier i Schweitz og en lang række lederuddannelser, bestyrelses- og udvalgsposter, tillige med tilknytning til bl.a. Roskilde Universitet som ekstern lektor. Der er ingen tvivl om, at vi her har at gøre med en kvinde, der besidder viljestyrke og helhed en kvinde som uden tvivl er en rollemodel for andre erhvervskvinder og en kvinde, der uden tvivl vil komme til at gøre en endnu større forskel i dansk erhvervsliv- ikke mindst når vi taler om at bringe de mange kompetencer og den rigdo,m der ligger heri, i spil. Årets erhvervskvinde er Birgitte Kofod Olsen, CSR Chef i Tryg. TILLYKKE! Workshops og konkretisering af idéer Efter de to oplæg og paneldebat var deltagerne klædt på med forskellige vinkler på dagens tema, herefter gik alle ud i workshops for at konkretisere idéerne. Idékataloget tager derfor udgangspunkt i følgende undertemaer, som deltagerne arbejdede med i workshops. Tak til alle workshop facilitatorer for at sikre konkretisering af idéer: 1. Fra lighed til mangfoldighed Ved Jane Sandberg, Direktør i Arkitektforeningen og Camilla Raymond, proceskonsulent 2. Suveræn ledelse fremmer talent og konkurrencekraft Ved Lilian Mogensen, Koncerndirektør, ATP 3. Fra lokal til global Ved Tine Horwitz, CEO, Consortium for Global Talent og Susanne Hyldelund, Direktør for Invest in Denmark 12

14 4. Det nye ledelsesparadigme Ved Jens Schultzer, Usynlig erhvervsleder 5. Knæk kønnets koder - Ved Betina Wolfgang Rennison, Phd, lektor, CBS og proceskonsulent Thomas Rée, RESONANS A/S 6. Lev i nuet og nå større mål Ved Torben Wiese, Vanebryder, Habitmanager I det følgende vil vi gengive ideer fra de 6 workshops og til slut skitsere dagens bud på: Hvordan vi bliver bedre til at udnytte den samlede talentmasse. Hvilke idéer der kan bringe dansk erhvervsliv solidt ind i fremtiden. 13

15 1 - Fra lighed til mangfoldighed Facilitatorer Jane Sandberg. Adm. direktør i Akademisk Arkitekt Forening. Tidligere direktør for kunstmuseerne Trapholt og Øregaard Museum. Camilla Raymond. Erhvervspsykolog cand.psych.aut. og medejer af konsulentfirmaet Organisation Aps. Ekstern lektor på Institut for Psykologi på Københavns Universitet. Forfatter og observatør: Iben Ferré Hjortkjær, Stud. Cand. Merc. Psyk, Copenhagen Business School. Introduktion til workshoppen At mennesker er forskellige, med forskellige individuelle kompetencer, er ikke en ny viden men at anvende disse individuelle kompetencer strategisk i virksomheden, synes stadig lettere sagt end gjort. Formålet med denne workshop var at belyse og diskutere, hvordan man konkret kunne arbejde med mangfoldighed som et værktøj, der ikke nok med at skabe større glæde hos den enkelte, også kan ses på bundlinjen. Workshoppen fokuserede på, hvordan man konkret udfolder mangfoldighed som en naturlig del af arbejdspladsen, og hvorfor virksomhederne kan drage nytte heraf. Formålet med workshoppen blev beskrevet af de to facilitatorer som værende; at komme med konkrete ideer omhandlende mangfoldighed, der kan være med til at skabe nye forretningsmodeller. 14

16 Mangfoldighedsbegrebet Efter en overordnet introduktion til emnet mangfoldighed, begyndte den ene facilitator; Jane Sandberg at diskutere selve mangfoldighedsbegrebet. Hun anså mangfoldighed som værende det at arbejde med forskelligheder. Disse forskelligheder kunne omhandle alt fra køn, alder, etnicitet, erfaring etc. Mangfoldighed som case De to facilitatorer delte to succeshistorier med deltagerne. Jane Sandbergs eksempel omhandlede, hvordan man både havde fundet nytte af, og skabt motivation blandt en gruppe demotiverede medarbejdere. Essensen af dette eksempel var, at ved direkte interesse og kendskab til de individuelles kompetencer og interesser, kunne der skabes både fordele for den individuelle og for virksomheden. Camilla Raymonds eksempel omhandlede, hvordan store ressourcer kunne findes, hvis man ansatte medarbejdere, som ikke alle lignede hinanden. Hun beskrev, hvordan en stor dansk virksomhed havde fundet designet til flere af sine produkter blandt en gruppe udviklingshæmmede kunstnere, og hvordan dette samarbejde havde skabt stor succes. Pointen var, at man kunne opdage store potentialer ved at gå væk fra faste rammer og søge mere bredt, når medarbejdere skal rekrutteres. En positiv stemning for mangfoldighed var skabt og alle var enige om, at brug af mangfoldige kompetencer og medarbejdere kan have en positiv effekt på ansatte og på bundlinjen. Debatten De to facilitatorer stillede herefter deltagerne på workshoppen en konkret opgave. I grupper af to og to skulle deltagerne besvare følgende: 1) Hvad gør du konkret, eller drømmer om at gøre, som skaber rum for mangfoldighed og kreativitet? 2) Hvilke ideer giver det til idekataloget? På baggrund af de respektive svar, var målet at deltagerne skulle udvælge konkrete løsningsforslag til implementering af forretningsmodeller omhandlende mangfoldighed. De forskellige grupper fik 10 minutter til at summe i. Flere svar på den givne problemstilling kom på banen og åbnede op for debat. Indledningsvist beskrev en gruppe, hvordan man individuelt skabte rammer for, at mangfoldigheden kunne eksistere. Gruppen anvendte metaforen at være missionær og prædike og coache for mangfoldighed at tro så meget på det gode i mangfoldighed, at dette kunne viderekommunikeres til andre i virksomheden, og på denne måde udfordre og sætte nye rammer for, hvordan man anså en rigtig medarbejder i den pågældende virksomhed. En anden kommentar knyttet til dette var bygget på en undersøgelse lavet af ISS, som en af deltagerne kendte til. Deltageren beskrev, at et team præsterer bedst ved en sammensætning af mennesker som max består af 70% af samme køn, alder, etnicitet etc. Går man efter denne sammensætning vil man ifølge ISS kunne skabe resultater på trivsel, sygefravær og bundlinje. Denne kommentar understregede igen vigtigheden i mangfoldighed. En anden af deltagerne foreslog, at man som konkret middel, skulle skabe en fælles historie i virksomheden omhandlende det gode ved mangfoldighed frem for lighed. Der blev diskuteret, 15

17 hvordan dette ville skabe en bedre tilgang til mangfoldighed på både personale- og organisationsniveau. Konkretisering Efter en længere diskussion, satte deltagerne sig for, at konkretisere deres forslag, så disse lettere ville kunne leve op til workshoppens mål om konkrete idéer. Der blev i diskussionen lagt vægt på fortællingen som middel. Hvis man kunne fremhæve de gode historier omkring mangfoldighed i virksomheden, ville dette kunne skabe en god tilgang på flere niveauer. Debatten kom herefter til at handle om, hvordan man konkretiserer mangfoldighed på arbejdspladsen. Nogle af deltagerne mente, at det at bruge fortællingen som middel var uhåndterbart og foreslog i stedet, at der i Danmark skulle indsættes konkrete mål for, hvornår man var en mangfoldig virksomhed. Disse konkrete mål kunne indsættes som en klar strategi i forbindelse med rekruttering og dannelse af teams. Debatten fortsatte herfra. Nogle deltagere mente, at det at indsætte direkte mål i virksomheden ville besværliggøre arbejdsgange og fokuserede igen mere på fortællingen som middel. Deres syn byggede på, at man måtte få medarbejdere på alle niveauer af virksomheden,til at være overbevist om at mangfoldigheden skaber resultater. Generelt var gruppen på denne måde lidt delt i to. Nogle mente ikke, at det var rentabelt at indsætte krav og regler omhandlende mangfoldighed, og fokuserede i stedet på, hvordan man i virksomhedskulturen fik implementeret mangfoldighed som en naturlighed del. Andre mente, at dette var en smule for ukonkret og foreslog blandt andet, at offentlige virksomheder burde gå forrest og sætte krav til leverandører, kunder etc. omkring deres mangfoldighed på arbejdspladsen. Gruppen besluttede sig for at fremlægge de generelle forslag, så alle forslag og meninger blev inkluderet. Forslag workshop 1 - Fra lighed til mangfoldighed Efter en længere diskussion omhandlende mangfoldighed, med et overvejende fokus på formålet, at komme med konkrete ideer omhandlende mangfoldighed, der kan være med til at skabe nye forretningsmodeller, kom gruppen frem til følgende forslag: 1. Mangfoldighed skal afmystificeres og gøres til et konkret mål i virksomheden. Der skal indsættes en klar definition af begrebet og det skal tydeliggøres på alle niveauer i virksomheden, hvorfor det er rentabelt at satse på mangfoldighed. 2. At mangfoldighed er rentabelt for henholdsvis trivsel, sygefravær og bundlinje kan ses i ISS undersøgelsen omkring emnet. Denne undersøgelse kunne eventuelt bruges som udgangspunkt for at forklare medarbejdere og kollegaer hvorfor det er nødvendigt at satse på mangfoldighed. 16

18 3. Der bør skabes den gode fortælling omkring mangfoldighed i virksomheden. Ligeledes bør der kigges indad. Egne værdier skal synliggøres og testes i forhold til mangfoldighed, og lever virksomheden ikke op til egne værdier, skal der handles herpå. 4. Offentlige arbejdspladser bør gå forrest og kun vælge at handle med leverandører og kunder, såfremt disse har en sund mangfoldighedspolitik. 17

19 2 Suveræn ledelse fremmer talent og konkurrencekraft Facilitator Lillian Mogensen, koncerndirektør i ATP, står i spidsen for den nye myndighed, Udbetaling Danmark og er medlem af flere bestyrelser. Forfatter og observatør Katrine Randløv Djernes, Stud. Cand. Merc. MIB, Copenhagen Business School. Introduktion til workshop Dagsordenen for workshoppen havde afsæt i arbejdspladsen ATP, hvor Lillian Mogensen er koncerndirektør. Lillian introducerede workshop deltagerne til ATP s vision, værdisæt, strategi og nøgletal. Med afsæt i succeselementer fra ledelse i ATP skulle deltagerne i workshoppen søge at definere ledelses-begrebet, samt tydeliggøre, hvad der gør ledelse suveræn. Vi snakker for meget om løn Lillian Mogensen havde nogle pointer om, hvad der får folk til at forlade deres arbejdspladser. Disse pointer blev anerkendt af gruppen, der blev enige om at løn i sig selv ikke er en motivationsfaktor. Det var derimod hele pakken, der gjorde en forskel. Dårlig ledelse, manglende udfordringer og udvikling, samt dårligt samarbejde med kollegaer var derimod faktorer, der jager folk ud af deres arbejdspladser. Samtidig var der enighed med Lillian om, at: Det starter og slutter i toppen. God ledelse = at få folk til at brænde for sagen I forlængelse af ovennævnte; Det starter og slutter i toppen, blev emnet god ledelse inddraget. Her indledte Lillian med at konkretisere, hvad der gør sig særligt gældende for god ledelse i ATP : At få folk til at brænde igennem. Det er uholdbart, hvis man ikke brænder for sagen og etikken. I ATP anvendes udtrykket fra vugge til krukke. Der skal være fokus på at skabe engagement i - og tilhør til 18

20 virksomheden. Stolthed skal stå som et af de centrale begreber, og det skal være stolthed over at arbejde i virksomheden, der skal få medarbejderen til at ville fortælle den gode historie. Den kvindelige leder På trods af nogen skepsis om snakken kvinde versus mand i ledelsen, blev emnet debatteret. Lillian indledte med at fortælle, at der hos ATP er 49 % kvindelige ledere. Hun påpegede, at det handler om at finde talentet, formidle det og vise det frem. Med andelen af kvindelige ledere i ATP mente hun, at der var tydelige beviser på, at det er muligt for kvinder at finde vejen til ledelsen. Dette bragte diskussion hen til en skalering af den kvindelige leder. I ATP opleves, at kvinder stiller andre krav til ledelsen: Ordentlighed som begreb bliver essentielt for den efterfølgende diskussion: Ledelsen skal tilbyde ordentlighed; ordentlig behandling af kunder, ordentlig behandling af medarbejdere, ordentlig behandling på arbejdspladsen generelt. I forhold til mænd, er kvinder mindre opmærksomme på løn og materielle goder. Der er i gruppen generel enighed om, at der er mere prestige i lønforhold og det materielle aspekt for mænd. Dette afføder en diskussion om, i hvor høj grad kvinder kan kategoriseres som procesorienterede over for mænd, der er resultatorienterede, for er kvinder ligeså resultatorienterede som mænd? Konklusionen herfra affødte den næste debat: En redefinering af ledelsesbegrebet Det burde være muligt at definere ledelses-begrebet uden inddragelse af kønsroller. Suveræn ledelse skal tage højde for flere forskellige værdier. Som det er nu, er ledelsesbegrebet gammeldags og mandsbetonet. Der er brug for en redefinering: Ledelsesbegrebet skal dække mangfoldigheden!! Det er rammerne, der skal i fokus! Få anerkendelse og begejstring ind i ledelsesambitionerne Lillian præsenterede ATP s ledelsesambition med afsæt i faktorerne: toppræstationer, anerkendelse og begejstring. Særligt faktorerne anerkendelse og begejstring mente hun bliver negligeret i det danske erhvervsliv: Vi får ikke toppræstationerne, hvis ikke vi sætter os selv i spil. Hun argumenterede for vigtigheden af anerkendelse af succeshistorierne på arbejdspladsen og opfordrede til begejstring herom. Hvilken af de tre ledelsesambitioner, der skulle vægtes højest kunne variere. Det affødte en mindre debat om handlerummet fra nedskrivning af ledelsesambitioner til faktisk eksekvering. Dog var alle enige om, at de medarbejdere, der får feedback og respons fra deres ledere, klarer sig bedre, derfor: Stil nogle flere krav til jeres medarbejdere og giv dem noget mere feedback! Fra situationsbestemt ledelse til generationsledelse til mangfoldighedsledelse Suveræn ledelse skal være mangfoldig ledelse! Det handler om at ramme medarbejderne der, hvor de er, ligesom ledelsesstilen skal tage højde for de forskellige generationer. Mangfoldighedsledelsen skal også skabe et øget fokus på skabelse af selvværd og forpligtelse til virksomheden hos medarbejderen. Alle var enige om, at virksomhederne skal investere mere i selvværd. Et øget selvværd hos medarbejderen kan opnås på mange måder. En idé er, at ledelsen kan fordre medarbejderen til at sende sit CV ud i andre kredse. En positiv respons herpå vil have en positiv effekt på medarbejderens selvværd. Alle i gruppen var enige om, at en sådan opfordring ligeledes sender et troværdigt signal fra virksomhed til medarbejder, hvilket vil styrke tilliden herimellem. Det samme gælder et andet centralt element i god ledelse : udvikling af medarbejderne. I forhold til god ledelse findes der ikke noget alternativ til ikke at udvikle sine medarbejdere, kun krise. Dog kan graden af medarbejderudvikling være betinget af virksomhedens overlevelsesvilkår, 19

21 men der er ingen tvivl om, at investering i selvværd og udvikling er centrale aspekter, der ikke må negligeres! En workshop-deltager beskrev i forlængelse heraf skismaet, at en medarbejderudvikling kan føre til overkvalifikation i forhold til den pågældendes nuværende job, samt virksomhedens manglende mulighed for at indfri medarbejderens nyerhvervede kompetencer. Igen blev ledelsesambitionerne vigtige: ledelsen skal motivere medarbejderne til at udfylde deres job i hverdagsrammerne. I forlængelse af ovenstående konkretiseredes den værste karakteristika for en leder: frygten for at udvikling af en medarbejder fører til, at medarbejderen bliver en bedre leder end en selv. Bundbrædderne skal ligge rigtigt Opsummerende handler suveræn ledelse om at skabe passion og brænde igennem. Medarbejderne skal have lyst til at fortælle de gode historier. Ifølge Lillian handler det grundlæggende set om selve fundamentet ; Bundbrædderne skal ligge rigtigt. Man skal være omhyggelig, mere omhyggelig, når man vælger ledere. Man kan ikke avancere sig til at blive en god leder. Sagt med andre ord; anciennitets-princippet skal udskiftes med en konsekvensstyret ledelse! Vi skal have personligheden og de menneskelige aspekter mere i spil, ligesom vi skal give mere plads/være mere åbne for de skæve typer. Dette forudsætter, at der kommer et øget fokus på den enkelte person og dennes specifikke og unikke kvalifikationer og egenskaber. Suveræn ledelse er betinget af, at man tør vælge nogen fra man skal ikke blot nøjes med. I denne sammenhæng påpegede Lillian endnu engang, at det hele starter i toppen. I ATP foregår ovennævnte ved, at ledelsen to gange årligt diskuterer særlige medarbejders kvalifikationer, samt muligheder og potentiale for at kunne blive nye ledere. Ledelse skal ikke italesættes Alle i gruppen var enige om, at fine lederkurser ikke er forudsætninger for at kunne ansætte den rigtige leder. Vi skal passe på med ikke at begrebsliggøre og italesætte ledelse og rekruttering af ledere! Det handler om at have øjnene åbne. Vi skal have fokus på målene på bundlinjen, ja, men vi skal ligeledes intensivere vores fokus- og mål på de menneskelige ressourcer og de folk, man i ledelsen har med at gøre. Som kvinder har vi en fantastisk social/menneskelig egenskab, en egenskab der rækker udover tallene på bundlinjen. Denne skal vi udnytte og formidle videre i erhvervslivet. En holistisk tilgang Ovenstående kan komprimeres til følgende: Vi skal have en mere holistisk tilgang til ledelse. Vi kan ikke forstå god ledelse uden at have en forståelse for de finansielle elementer og de menneskelige aspekter. Sidstnævnte forudsætter, at ledelsen skal finde ressourcerne til at lave målinger på medarbejderne (i form af tilfredshedsundersøgelser, antal sygedage mm.). Man skal i højere grad inddrage elementer, der opfordrer til stillingtagen og dialog. Sådanne nøgletal peger fremad og er et nødvendigt supplement til det finansielle regnskab, der er bagudrettet. Vi skal altså ikke skelne mellem det såkaldte sorte regnskab og det grønne regnskab. Målinger på medarbejdernes trivsel mm. skal være en naturlig del af det offentliggjorte regnskab. Suveræn ledelse går ud på, at vi skal implementere det grønne regnskab i det sorte regnskab, idet vi tror på, at det grønne regnskab er et middel til at nå målet. Kort sagt: Vi skal have et samlet regnskab! 20