Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik"

Transkript

1 1

2 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft 6 Ansættelsespolitik 7 Overordnede handlinger 8 Ansættelsesudvalg 8 Bedst egnede kandidat 8 Introduktion af nye medarbejdere 9 Socialt ansvar 9 Kompetenceudvikling 10 Overordnede handlinger 11 Udviklingssamtaler 11 Videndeling, helhed, videre formidling 12 Information og vejledning 12 Lønpolitik 13 Overordnede handlinger 14 Lokal lønpolitik 14 Lønsamtaler 14 Lønpolitisk drøftelse 14 Kompetence og forhandlingsprocedure 15 Ledelses- og samarbejdspolitik 16 Overordnede handlinger 17 Dialogen i hverdagen 17 Dialogfora for både ledere og medarbejdere 18 Samarbejde med og mellem parterne i MED-organisationen 18 Synlig ledelse 18 Tværgående arrangementer 18 Familie- og seniorpolitik 19 Overordnede handlinger 20 Selvbetalt orlov 20 Fleksibel arbejdsplads 20 Ferieplanlægning 21 Ændrede arbejdsfunktioner 21 Seniorpolitik 21 Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik 22 Overordnede handlinger 22 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø 24 Fraværssamtaler 24 Motion 25 Rygning 25 Alkohol 25 Misbrug 25 Kost 25 Fratrædelsespolitik 26 Overordnede handlinger 26 Ansøgt fratrædelse 26 Fratrædelsessamtalen 26 Uansøgte afskedigelser 27 Ansvarlighed og respekt 27 Langvarig sygdom/hyppig tilbagevendende sygdom 27 Afskedigelse af andre årsager 28 Kollektiv afskedigelse 28 Omplacering 28 2 Egedal Kommune 3

3 Den værdibaserede personalepolitik Personalepolitikken gælder for alle ansatte i Egedal Kommune og indeholder kommunens overordnede holdninger, mål og indsatsområder. Grundlaget for personalepolitikken er fem værdier. Værdierne er med til at skabe fælles, brede rammer for personalepolitikken, som er det fælles fundament for alle ansatte i Egedal Kommune. På hver enkelte arbejdsplads skal det drøftes, hvordan man kan underbygge personalepolitikken. Formålet med den værdibaserede personalepolitik Egedal Kommune har en forventning om, at personalet altid optræder professionelt, kompetent og imødekommende. De ansatte er kommunes ansigt udadtil. Det er de ansattes indsats, der er afgørende for, om Egedal Kommune lever op til borgernes forventninger, og derfor har Egedal Kommune behov for dygtige og motiverede ansatte på alle niveauer og på alle arbejdspladser. Målet med personalepolitikken er at gøre Egedal Kommune til en attraktiv arbejdsplads til glæde for både de ansatte, borgere, erhvervslivet og politikerne. Personalepolitikken udtrykker også Egedal Kommunes og de ansattes gensidige forventninger. Værdierne og personalepolitikken bruges til at opnå såvel de politiske som de ledelsesmæssige fastsatte mål. Det er vigtigt, at betydningen af værdierne defineres og løbende drøftes med de ansatte på de enkelte arbejdspladser. Det vil sige, at værdierne og personalepolitikken er pejlemærker for holdninger hos ledelse og medarbejdere. Personalepolitikken er dermed retningsgivende for, hvad der i Egedal Kommune kan karakteriseres som værende rigtigt eller forkert, godt eller dårligt, positivt eller negativt. Dog er det nødvendigt med visse supplerende regler for hovedpunkterne i personalepolitikken for at beskrive ansvar, forpligtelse, rettigheder og muligheder for ansatte i Egedal Kommune. Personaleadministrative regler skal derfor supplere den værdibaserede personalepolitik. Personalepolitikken skal således medvirke til at: udtrykke og understøtte vores fælles værdier i Egedal Kommune udtrykke visioner for det samlede personaleområde, så både ledelse og medarbejdere tager medansvar angive retningen for den ledelses- og samarbejdsmæssige udvikling inden for det personalepolitiske område beskrive de gensidige forventninger i forhold til ansvar, forpligtelser, rettigheder og muligheder for medarbejdere og ledelse. Værdigrundlaget Værdigrundlaget for Egedal Kommunes personalepolitik tager udgangspunkt i fem værdier: Helhed Respekt Engagement Ansvarlighed Resultatorientering og handlekraft. Konkretisering af værdierne RESPEKT Vi udviser respekt, når samarbejdet på tværs i organisationen mellem ledelse, personalegrupper, politikere og borgere hviler på gensidig tillid og respekt 4 Egedal Kommune 5

4 vi loyalt gennemfører politiske og ledelsesmæssige beslutninger vi anerkender hinandens forskeligheder og roller vi lytter og søger at forstå hinanden vi giver hinanden gensidig feedback og anerkendelse vi løser vores opgaver optimalt og effektivt. ANSVARLIGHED Vi udviser ansvarlighed, når vi tager medansvar for fællesskabet den enkelte ansatte er en god rollemodel vi tager organisatorisk og personligt ansvar for læring og udvikling vi sætter fokus på områder, der bør udvikles. ENGAGEMENT Vi udviser engagement, når vi udstråler energi og arbejdsglæde vi forpligter os vi giver klart udtryk for holdninger vi yder vores bedste vi anerkender nye idéer og nye måder at arbejde på. HELHED Vi skaber/understøtter helhed, når vi samarbejder på tværs og får de enkelte arbejdspladser til at se sig selv som en del af en større helhed vi løser opgaverne, således at ansatte, borgerne, erhvervslivet og politikerne oplever, at der er helhed i opgaveløsningen vi skaber en vi -følelse åbenhed, informationsudveksling og videndeling er til gavn for alle. RESULTATORIENTERING OG HANDLEKRAFT Vi er resultatorienterede og udviser handlekraft, når vi er proaktive og søger at præge udviklingen af kommunens serviceydelser vi er omstillingsparate vi sætter klare mål vi skaber resultater gennem handling vi prioriterer spillerum, initiativer og kreativitet frem for stram kontrol og gamle traditioner vi gennem dialog og samarbejde inddrager berørte parter for at opnå de bedste resultater vi synliggør både mål og resultater. Ansættelsespolitik Målsætningen for Egedal Kommunes ansættelsespolitik er at tiltrække fagligt og personligt kompetente ansatte. Desuden er det af afgørende betydning at sikre en fortsat udvikling af arbejdspladsen for at fastholde de nuværende ansatte. Ansættelsespolitikken skal medvirke til at: sikre Egedal Kommune de bedste muligheder for at tiltrække og fastholde kompetente ansatte sikre, at Egedal Kommune er en fremtidsorienteret kommune, der er med til at tiltrække og uddanne den yngre generation ved ansættelse af elever sikre en høj kvalitet i kommunens ydelser og arbejdsvilkår gennem en optimal sammensætning af de samlede personaleressourcer sikre, at den ansatte, ud over at have de relevante kompetencer i forhold til den ansøgte stilling, er i besiddelse af lyst og evne til fortsat at udvikle sig fagligt og personligt sikre ansættelse af ansatte, der 6 Egedal Kommune 7

5 lever op til de forskellige og stadig skiftende krav til kommunens opgavevaretagelse tilstræbe en bred og repræsentativ sammensat medarbejderstab, som afspejler befolkningens sammensætning. Overordnede handlinger I ansættelsespolitikken er der fokus på nyansættelser og ansvarsfordelingen i organisationen. ANSÆTTELSESUDVALG Ved nyansættelser skal der nedsættes et ansættelsesudvalg. Udvalget skal bestå af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderstaben. Medarbejderstaben udgør ansatte uden ledelsesansvar, herunder tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. En eller flere personer fra medarbejderstaben skal deltage i ansættelsesudvalget. Medarbejdere i medarbejderstaben tæt på, hvor stillingen slås op, skal deltage i ansættelsesproceduren. Helt fra forberedelsesfasen er det vigtigt at inddrage medarbejdernes viden om de enkelte jobfunktioner. Tillidsrepræsentanterne skal være informeret om nyansættelser inden for deres område. BEDST EGNEDE KANDIDAT Egedal Kommune ansætter den bedst egnede kandidat ud fra ansøgernes faglige og personlige kvalifikationer under hensyn til arbejdsstedets øvrige personalesammensætning, de fremtidige opgaver og økonomi. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE En grundig introduktion af nye medarbejdere er et konkurrenceparameter i forhold til rekrutteringen af kvalificeret arbejdskraft. Den nye medarbejder skal hurtigt lære Egedal Kommunes værdier at kende. I Egedal Kommune er introduktionen inddelt i to områder: a) En overordnet introduktion og b) en individuel introduktion på den enkelte arbejdsplads. a) Overordnet introduktion Egedal Kommune gennemfører fælles obligatoriske informationsmøder for alle nye fastansatte, hvor der blandt andet informeres om de overordnede værdier, politikker og strategier. Egedal Kommunes Direktion har i samarbejde med Personalecenter ansvaret for den overordnede introduktion i kommunen. b) Individuel introduktion og evaluering På den enkelte arbejdsplads får nye medarbejdere en grundig introduktion til konkrete arbejdsopgaver og praktiske oplysninger. Det kan ske ved, at der udarbejdes en plan for introduktion. Planen kan udarbejdes i samarbejde med Personalecenter. Ligeledes skal der for den enkelte medarbejder foretages en evaluering inden udløbet af tre måneders ansættelse. Ved evalueringen gives gensidig feedback fra den nyansatte til arbejdsstedet og fra arbejdsstedet til den nyansatte. Det tilstræbes at operere med en ordning, hvor en erfaren medarbejder får til opgave at tage hånd om den nye medarbejder. SOCIALT ANSVAR Egedal Kommune tager sit sociale ansvar som arbejdsgiver alvorligt, herunder forpligtelserne i forhold til det rummelige arbejdsmarked. Derfor er vi positivt indstillet over for mulighederne for at indgå aftaler om job på særlige vilkår med videre. Det omfatter både medarbejdere, hvis arbejdsevne er forringet af helbredsmæssige eller sociale årsager og ansøgere, der har vanskeligt ved at komme ind på arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. 8 Egedal Kommune 9

6 vikling ved at komme med nye input. Kompetenceudvikling Egedal Kommune har fokus på kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Både ledere og medarbejdere har ansvar for at styrke kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens som medarbejderens personlige og faglige behov for udvikling, således at medarbejderne også tager ansvar for at anvende de erhvervede kompetencer i det daglige arbejde. Kompetenceudvikling er deltagelse i efter- og videreuddannelse, samt læring i hverdagen. Kompetenceudvikling kan indgå i medarbejderens hverdag, for eksempel i form af jobrotation, sidemandsoplæring, netværk, erfaringsudvekslingsgrupper (ERFA-grupper), feedback, supervision, mentorordninger, sparring, coaching, informations-adgang/-søgning, projektgrupper, ændring af jobindhold (nye opgaver, udvidet ansvar), kompetenceplaner (aftaler over tid med udviklingsperspektiver og opfølgning), deltagelse i møder og projekter med videre. Herudover er elever og studerende med til at sikre en løbende ud- Kompetenceudvikling skal medvirke til at: sikre, at Egedal Kommune er en attraktiv og moderne arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø, der kan være med til at tiltrække og fastholde kvalificerede ansatte sikre, at fagligheden styrkes og at der videndeles på tværs i organisationen sikre, at de ansatte er klædt på til at løse nuværende og kommende arbejdsopgaver, så Egedal Kommune i dag og fremadrettet leverer en stabil og god service og kan imødekomme fremtidige behov overfor borgerne sikre, at de ansatte yder en engageret, ansvarlig og fleksibel arbejdsindsats. Overordnede handlinger Den mest givtige kompetenceudvikling sker, når arbejdspladsens mål og den ansattes personlige og faglige ønsker og behov er forenelige. Kompetenceudviklingen er afstemt i forhold til de ansattes privatliv, dermed sagt at der er plads til forskellig udvikling gennem tid. Der er fokus på både faglige og personlige kompetencer. Kompetenceudvikling er der blandt andet fokus på følgende emner: Udviklingssamtaler, videndeling, helhed, videre formidling samt information og vejledning. UDVIKLINGSSAMTALER Der afholdes årlige udviklingssamtaler for medarbejdere og ledere. Samtalerne kan enten holdes individuelt eller i grupper. En ansat har krav på en individuel udviklingssamtale, såfremt det ønskes. En del af samtalen er en evaluering med henblik på udvikling. I samtalerne vurderer lederen og medarbejderne i samarbejde udviklingspotentialet og behovet hos medarbejderne/gruppen, hvorefter der udarbejdes en udviklings- 10 Egedal Kommune 11

7 Lønpolitik plan. Der udarbejdes ligeledes vejledninger og skabeloner til forskellige måder at afholde udviklingssamtaler på. VIDENDELING, HELHED, VIDERE FORMIDLING Egedal Kommune har fokus på, at der ved kompetenceudvikling efterfølgende skal være en læring i organisationen/på arbejdspladsen. Det vil sige, at før et kursus eller lignede iværksættes, skal det overvejes, hvordan den nye kompetence skal bruges, hvad arbejdspladsen får ud af det og hvordan den nye viden tages i brug i dagligdagen samt videreformidles til kollegaer. Det er en naturlig del, at evaluering indgår som en del af læring. INFORMATION OG VEJLEDNING I Egedal Kommune er det vigtigt, at man uddanner sig og at der er opbakning til det blandt ledere og medarbejdere. Der er åbenhed om budgettet, uddannelse, kursustilbud, betaling, ansøgningsmuligheder med videre. Personalecenter skal have det overordnede overblik over behov og har en koordinerende funktion med at give råd og vejledning samt følge op på udviklingen i Egedal Kommune. Lønpolitik defineres i Egedal Kommune som de overordnede principper, som kommunen lægger til grund for den lokale løndannelse, der finder sted indenfor de enkelte enheder. Lønpolitik er i Egedal Kommune et af redskaberne i personalepolitikken for at fremme og udvikle Egedal Kommunes værdier og målsætninger. Lønpolitikken tager udgangspunkt i, at Egedal Kommune ønsker at tilbyde en konkurrencedygtig løn. Udmøntning af lønpolitikken er dynamisk, fleksibel og under løbende tilpasning til opgaveløsningen på kommunens arbejdspladser. Den overordnede lønpolitik skal derfor suppleres med lokale lønpolitikker på de enkelte arbejdspladser/enheder. Både den overordnede lønpolitik og den lokale lønpolitik tager udgangspunkt i Egedal Kommunes værdier, drift og mål. Derudover udvikles den lokale lønpolitik i forhold til den enkelte enheds egen kultur, drift og mål. Lønpolitikken skal medvirke til at: være et værktøj til at tiltrække, udvikle og fastholde kompetente ansatte sikre både job- og kompetenceudvikling sikre en synlig og gennemskuelig løndannelse sikre, at der er sammenhæng mellem løn, mål, kompetencer, opgaver og arbejdsplads være et værktøj til opfyldelsen af Egedal Kommunes værdier og mål tilstræbe, at løndannelsen i videst muligt omfang finder sted lokalt inden for den enkelte enhed sikre, at den førte lønpolitik er både drifts- og udviklingsorienteret sikre, at løn og resultater knyttes bedre sammen med resultatløn, således at resultatløn i højere grad bliver muligt at anvende på en hensigtsmæssig og fremadrettet måde bruges som et aktivt ledelsesredskab inden for rammerne af lovgivningen og de til enhver tid gældende overenskomster og aftaler sikre, at der indenfor den enkelte enhed sker en konstruktiv anvendelse af lokal løn, således at der samtidig sættes fokus på de øvrige dele af personalepolitikken 12 Egedal Kommune 13

8 handlingskompetence, tages fat på drøftelser mellem ledere og medarbejdere om sammenhængen mellem personalepolitik, lønpolitik og enhedens opgaver og mål. der efter forhandling gives mulighed for honorering af en særlig indsats. Overordnede handlinger I lønpolitikken er der blandt andet fokus på følgende emner: Lokal lønpolitik, lønsamtaler, lønpolitisk drøftelse samt kompetence- og forhandlingsprocedure. LOKAL LØNPOLITIK Udfordringen i den overordnede lønpolitik er at omsætte den til konkrete principper og retningslinier, som kan anvendes i forbindelse med løndannelsen på den enkelte arbejdsplads. Med udgangspunkt i den overordnede lønpolitik skal der derfor på alle niveauer, der er tillagt for- De lokale lønpolitikker udarbejdes i dialog mellem leder og medarbejdere, og skal foreligge skriftligt og indenfor rammerne af den overordnede lønpolitik. Kun på skrift kan der skabes den nødvendige gennemskuelighed i principper og politikker for løndannelsen på området. Fastlæggelse af principper og retningslinier hverken kan eller skal udelukke, at der nødvendigvis må ske en individuel forhandling i konkrete tilfælde. LØNSAMTALER Det er muligt for en medarbejder at få en årlig lønsamtale med den nærmeste leder. Selve forhandlingsretten ligger hos personaleorganisationerne. Det kan drøftes lokalt, om lønsamtalen og udviklingssamtalen er to selvstændige samtaler, eller om lønsamtalen skal indgå som en selvstændig del af udviklingssamtalen. LØNPOLITISK DRØFTELSE Der afholdes en årlig drøftelse i kommunens øverste MED-udvalg om kommunens overordnede løn- politik herunder kommunens samlede lønudvikling. Der udarbejdes en lønpolitisk redegørelse én gang om året, som blandt andet indeholder en evaluering af udmøntningen af løn og lønudvikling. Personalecenter indkalder de lokale repræsentanter for organisationerne med henblik på at indgå aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger. KOMPETENCE OG FORHANDLINGSPROCEDURE Egedal Kommune har en forhandlingsprocedure, der skal sikre en gennemskuelighed i forhandlingsforløbet. Lederen har kompetence til, efter forhandling med de faglige organisationer, at disponere individuelle lønforhold inden for den økonomiske ramme, der er i form af årsbudgettet. Der gives en fælles information til ledere og tillidsrepræsentanter, samt uddannelse til lederne. 14 Egedal Kommune 15

9 Ledelses- og samarbejdspolitik Udgangspunktet for ledelses- og samarbejdspolitikken i Egedal Kommune er, at der udvikles et veldefineret samspil mellem ledere og medarbejdere. Vi ønsker, at alle yder en så god indsats som mulig. Derfor skal såvel ledere som medarbejdere påtage sig ansvar for at etablere en konstruktiv dialog og et givtig samarbejde. Et succeskriterium for en velfungerende ledelses- og samarbejdspolitik er samtidig, at alle ansatte, både ledere og medarbejdere, har veldefinerede roller. Tillidsrepræsentanterne og sikkerhedsrepræsentanterne indgår i Egedal Kommune som nøglepersoner for at understøtte samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Ledelses- og samarbejdspolitikken skal medvirke til at: sikre den konstruktive dialog og det givtige samarbejde mellem ledere og medarbejdere sikre høj gensidig åbenhed om relevant information fremme udvikling, engagement og ansvarlighed i opgaveløsningen give plads til nytænkning og kreativitet i det daglige arbejde give rum for det tværfaglige forum sikre helhed i opgavevaretagelsen, således at der opnås synergieffekt i organisationen sikre samarbejdet såvel på tværs i organisationen mellem ledere, medarbejdere og politikere som på tværs af faggrænser sikre de ansattes medindflydelse på deres arbejde i hverdagen sikre de ansattes respekt for hinanden skabe rammer, så de ansatte bedst muligt kan varetage deres arbejde i henhold til kommunens mål og strategier skabe ejerskab og medansvar hos de ansatte. Overordnede handlinger I ledelses- og samarbejdspolitikken er der blandt andet fokus på dialogen i hverdagen, dialogfora for både ledere og medarbejdere (for at sikre samarbejdet på tværs), samarbejde med og mellem parterne i MED-organisationen, synlig ledelse og tværgående arrangementer. DIALOGEN I HVERDAGEN I Egedal Kommune er der fokus på dialogen i hverdagen. Dette gælder for ledere og medarbejde- 16 Egedal Kommune 17

10 re imellem, men også dialogen i det indbyrdes forhold kolleger imellem. Dialogen i hverdagen betyder, at medarbejdere og ledere forpligter sig til at lytte til hinandens holdninger og til at udvise respekt i forhold til individuelle holdninger. Feedback indgår som et vigtigt element i denne sammenhæng og er med til at sikre forståelse for helhed. DIALOGFORA FOR BÅDE LEDERE OG MEDARBEJDERE For at sikre samarbejdet på tværs af niveauer og på tværs af faglige områder kan der etableres dialogfora for både ledere og medarbejdere. Dialogfora kan sikre en dialog om såvel ledelses- som medarbejderperspektivet i kommunen. Et dialogfora kan eksempelvis være netværksmøder, fyraftensmøder med videre. SAMARBEJDE MED OG MELLEM PARTERNE I MED- ORGANISATIONEN For at sikre samarbejdet mellem ledere og medarbejdere er der i Egedal Kommune fokus på samarbejdet mellem parterne. Det gøres ved løbende information, dialog og inddragelse af alle parter herunder relevante tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. SYNLIG LEDELSE Ved synlig ledelse i Egedal Kommune menes, at lederen skal synliggøre værdier, mål, opgaver og forventninger til medarbejderen. Lederen skal kunne træde i karakter både i forhold til medarbejdere og til andre lederkolleger. Lederne skal være gode rollemodeller og værdibærere i organisationen. Lederne skal samtidig følge op, anerkende og markere succeser og derved være med til at gøre Egedal Kommune til en attraktiv arbejdsplads. TVÆRGÅENDE ARRANGEMENTER For at etablere en Egedal kultur og for at fremme samarbejdet skal der være mulighed for at etablere fællesarrangementer på tværs af organisationen med socialt og fagligt indhold. Familie-og seniorpolitik I Egedal Kommune lægger vi vægt på, at de ansatte gennem familieog seniorpolitikken oplever en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Egedal Kommunes familieog seniorpolitik skal danne grundlag for at understøtte livsfasernes forskellige behov. Familie- og seniorpolitikken skal medvirke til at: fastholde kompetente ansatte danne rammerne for en hensigtsmæssig stillingtagen til den enkelte ansatte og dennes livssituation skabe mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen gøre det attraktivt at blive længst muligt i Egedal Kommune have fokus på det hele menneske sikre en individuel og situationsbestemt stillingtagen til den enkeltes situation, efter behov, for eksempel i forbindelse med kriser sikre gode arbejdsforhold for de ansatte gennem forståelse for livsfaserne 18 Egedal Kommune 19

11 Endvidere vil det i nogle tilfælde være muligt for de ansatte i Egedal Kommune at få etableret opkobling til kommunens systemer fra hjemmet. FERIEPLANLÆGNING Der skal, såfremt det er muligt, tages individuelle hensyn angående ferieplanlægning. Eksempelvis kan det være at ansatte, der er en del af en børnefamilie, ønsker at afvikle ferie indenfor skolernes ferie, hvorimod andre ansatte muligvis gerne vil afvikle ferie på et andet tidspunkt end i højsæsonen. sikre, at lederen og kollegerne medvirker til at tage ansvar og vise omsorg for den pågældende medarbejder, hvis der er behov herfor skabe rammerne for en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Overordnede handlinger I familie- og seniorpolitikken er der blandt andet fokus på følgende elementer: Selvbetalt orlov, fleksibel arbejdsplads, ferieplanlægning og ændrede arbejdsfunktioner. SELVBETALT ORLOV Det er muligt at ansøge om 10 ekstra selvbetalte orlovsdage pr. år, som kan anvendes efter eget ønske. Det er muligt at søge om længerevarende orlov til for eksempel uddannelse og udviklingsformål. Al orlov skal tilpasses arbejdspladsen og der skal afleveres en velbegrundet ansøgning. FLEKSIBEL ARBEJDSPLADS Såfremt der inden for den enkelte arbejdsplads rammer er mulighed for at lave en fleksibel arbejdstilrettelæggelse, og hvor det er muligt at tage individuelle hensyn, vil Egedal Kommune arbejde for at skabe en individuel arbejdstilrettelæggelse for den enkelte ansatte. ÆNDREDE ARBEJDSFUNKTIONER Overordnet set er det kommunens holdning, at individuelle ordninger kan etableres, såfremt det kan indpasses i organisationen, samt at det ligger indenfor de regelsæt, der er gældende for pågældende område. Indenfor Egedal Kommune opereres der med flere forskellige typer af omsorgshensyn: ændret arbejdstid i særlige tilfælde fritagelse for særligt belastende vagter/ arbejdsfunktioner (weekend, aften og nat) flytning/rotation til et mindre belastende eller anderledes belastende job, eventuelt i en anden afdeling/institution inden for kommunens grænser ændrede arbejdsopgaver. SENIORPOLITIK Der er forskellige mulige ordninger for seniorer, som er skitserede i den overordnede rammeaftale for seniorer. Den berørte medarbejder og lederen kan drøfte ønsker til seniorordninger, der efter lederens anbefaling behandles af Personalecenter og forhandles af den faglige organisation. Den faglige organisation kan tilsvarende stille forslag til seniorordninger. 20 Egedal Kommune 21

12 Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik I Egedal Kommune er sundhedsog arbejdsmiljøpolitikken en målsætning om at skabe muligheder og rammer, som motiverer den enkelte arbejdsplads til at fremme sundhed og forebygge sygdom for alle ansatte. Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken skal have fokus på at styrke sundheden og sikkerheden for ansatte i kommunen. Det kan ske ved at gøre det lettere for ansatte at vælge en sundere måde at leve på. Det kan også ske ved at gøre omgivelserne og vilkårene mere sunde. Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken relaterer sig til følgende områder: livsstil (f.eks. rygning, kost og motion) arbejdsmiljø (f.eks. indretning af kontorer, støj, stress, mobning, chikane, vold og/eller trusler) kommunens sociale ansvar (f.eks. fraværspolitik, seniorpolitik og integrationspolitik) Sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken skal medvirke til at: sikre, at arbejdspladsen arbejder helhedsorienteret med at forebygge sygdom og belastninger i arbejdet, herunder stress, samt forsøge at fremme og bevare de ansattes trivsel, arbejdslyst og arbejdsevne skabe større arbejdsglæde og øget fleksibilitet skabe et godt image blandt de ansatte, kunder, samarbejdspartnere og i samfundet sikre en attraktiv arbejdsplads, som kan fastholde og tiltrække gode ansatte give mulighed for reduktion af sygefraværet skabe et godt samarbejde og en god omgangstone sikre mulighed for at øge sundheden og sikkerheden for særligt udsatte grupper sikre rummeligheden for arbejdspladsens ansatte. Overordnede handlinger For at få en god og sund arbejdsplads er det nødvendigt at tænke helhedsorienteret og prioritere vores indsatser. At skabe sammenhæng i sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken indebærer, at vi i Egedal Kommune tænker tingene sammen i både planlægningen, gennemførelsen og forankringen af aktiviteterne. FÆLLES SPILLEREGLER FOR SUNDHEDSFREMME OG FOREBYGGELSE dialog og enighed mellem medarbejdere og ledelse på den enkelte arbejdsplads tilbud, der tager udgangspunkt i den enkelte ansattes motivation. ORGANISERINGEN AF SUND- HEDS- OG ARBEJDSMILJØ- POLITIKKEN I EGEDAL KOMMUNE SKER GENNEM Sundhedscenter og Personale- center Sikkerhedsorganisationen MED-udvalget Personaleforeningen/Idrætsforeningen arbejdspladsvurderinger og trivselsundersøgelser. Det er vigtigt at få placeret ansvaret for gennemførelsen af politikken, således at de ansvarlige sørger for, at sundhedspolitikken regelmæssigt kommer på dagsordenen og bliver fulgt op. Ressourcepersoner i Egedal Kommunes Sundhedscenter og Personalecenter koordinerer og igangsætter sundhedsfremmende til- 22 Egedal Kommune 23

13 at muliggøre en hurtigere og bedre tilbagevenden til arbejdet. MOTION Egedal Kommune ønsker at understøtte motion og aktiviteter, hvor samvær med kolleger kan give et alternativ til den fysiske udfoldelse, den enkelte kan udføre i fritiden. RYGNING tag, hvilket er med til at sikre forankring og integration af områderne livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar. I sundheds- og arbejdsmiljøpolitikken er der blandt andet fokus på følgende emner: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværssamtaler, motion, rygning, alkohol, misbrug og kost. FYSISK OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ I Egedal Kommune skal der efter gældende regler foretages en arbejdspladsvurdering, hvor der sættes fokus på både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Resultatet af arbejdspladsvurderingen skal bruges til at forbedre forholdene indenfor organisationen. Der skal være fokus på: forebyggelse tydelige målsætninger og værdier god kommunikation en klar rollefordeling inden for organisationen. FRAVÆRSSAMTALER Ved hyppig og/eller længerevarende sygdom skal den ansatte tilbydes fraværssamtaler med lederen for at sikre kontakten og tilknytningen til arbejdspladsen, og for at afklare, om der kan gøres noget fra arbejdspladsens side for I Egedal Kommune skal retningslinierne omkring rygning sikre, at: ingen mod deres vilje udsættes for passiv rygning, mens de er på arbejde rygere, der gerne vil stoppe, tilbydes støtte og hjælp til at gennemføre rygestop. ALKOHOL I Egedal Kommune skal retningslinjer og regler omkring alkohol sikre: at der er viden om, i hvilket omfang der må indtages alkohol i arbejdstiden viden om, hvor og hvordan der kan hentes hjælp mod alkoholmisbrug. MISBRUG I Egedal Kommune skal retningslinjer og regler mod misbrug sikre: viden om, hvor og hvordan der kan hentes hjælp mod misbrug. KOST I Egedal Kommune vil vi tilbyde sund og varieret kost for at: understøtte en mere hensigtsmæssig livsstil ved blandt andet at give ansatte mulighed for at vælge sund mad de steder, hvor det er muligt at købe mad (kantinerne) føre en prispolitik, der fremmer det sunde valg give sund forplejning til møder, kurser og større arrangementer. 24 Egedal Kommune 25

14 Fratrædelsespolitik I Egedal Kommune omfatter fratrædelser både ansøgt fratrædelse på grund af andet job, pension, studie eller lignende og uansøgt afskedigelse. Fratrædelsespolitikken skal medvirke til at: sikre, at en fratrædelse kommer til at forløbe så hensigtsmæssig som muligt for alle implicerede parter medvirke til, at uansøgt fratrædelse forebygges og undgås, idet det er omkostningsfuldt både menneskeligt og økonomisk. Overordnede handlinger I fratrædelsespolitikken er der fokus på følgende emner: Ansøgt fratrædelse, fratrædelsessamtalen, uansøgte afskedigelser, ansvarlighed og respekt, langvarig sygdom, afskedigelse af andre årsager, kollektiv afskedigelse og omplacering. ANSØGT FRATRÆDELSE Når en ansat ønsker at fratræde sin stilling, skal dette ske skriftligt. Den ansatte kan vælge, om vedkommende vil begrunde sin opsigelse. FRATRÆDELSESSAMTALEN I forbindelse med fratrædelse tilbydes en frivillig fratrædelsessamtale. Dette giver den ansatte en mulighed for at overdrage erfaringer og viden om arbejdsopgaverne (iagttagelser, idéer, erfaringer, kritik, holdninger og vurderinger), så den ansatte dermed kan være med til at sikre kontinuitet og videndeling i det videre arbejde. Overdragelsen af stillingen er en opgave, som varetages af den pågældendes leder. Samtalen kan bruges på området til at tjekke trivsel, positive og/eller negative sider ved funktioner, opgaver og lignende. Fratrædelsessamtalen muliggør ligeledes overvejelser om udvikling af den pågældende stilling. Den ansattes gode råd og anbefalinger kan give anledning til eftertanke og kan sætte nye tiltag i gang på arbejdspladsen. Samtalen foretages som udgangspunkt med nærmeste leder. Den ansatte kan ønske at lederen over nærmeste leder deltager, eller at samtalen tages med en fra Personalecenter. UANSØGTE AFSKEDIGELSER Ved uansøgte afskedigelser vil der være en lang række love og regler, som skal overholdes, inden afskedigelsen kan iværksættes. Rådgivning og vejledning herom skal indhentes hos Personalecenter. Alle parter fortjener, at afskedigelsen sker på en så værdig måde som mulig. Processen omkring afskedigelsen har stor betydning for arbejdspladsens omdømme blandt alle ansatte og i omverdenen. ANSVARLIGHED OG RESPEKT Det er vanskeligt at sige farvel til en ansat, men god forberedelse kan gøre det nemmere. Ansvarlighed og respekt skal vises overfor både den, der forlader arbejdspladsen, og dem, der bliver tilbage. Det er ikke muligt for lederen at indgå i en dybere dialog med medarbejdergruppen omkring konkrete afskedigelsessager på grund af tavshedspligt. LANGVARIG SYGDOM/HYPPIG TILBAGEVENDENDE SYGDOM Er der tale om langvarig eller hyppig tilbagevendende sygdom, der giver problemer med opretholdelse af driften på pågældende arbejdsplads, kan den pågældende ansatte blive indstillet til afskedigelse. Dette sker efter en konkret og individuel vurdering. Forud for 26 Egedal Kommune 27

15 afskedigelse skal en fraværssamtale tilbydes for at afklare, hvorvidt arbejdspladsen kan bidrage positivt for at sikre tilbagevenden til arbejdspladsen. Lederen og kollegaerne skal under sygdomsforløbet være i løbende dialog med den syge medarbejder. AFSKEDIGELSE AF ANDRE ÅRSAGER Der kan ske afskedigelse af andre årsager, for eksempel alvorlige samarbejdsproblemer, manglende kompetencer i arbejdet, ved påvirkning af alkohol og rusmidler med videre. Der bør almindeligvis være afholdt en eller flere samtaler, hvor de utilfredsstillende forhold er taget til referat og krav om forbedringer nedskrevet. KOLLEKTIV AFSKEDIGELSE I tilfælde af kollektive afskedigelser skal det vurderes, om det kan klares ved naturlig afgang, omplacering eller lignende. Et eksempel på kollektive afskedigelser kan være lukning af en hel institution eller en større del af en enhed. Ved en lukning eller reduktion af en enhed, skal det være de ansatte, der bedst kan løse nuværende og fremtidige opgaver, der bliver på arbejdspladsen. Kompetencerne skal således vurderes ud fra et helhedssyn. Kriterier for afskedigelserne drøftes med tillidsrepræsentanterne (de faglige organisationer). Ved at inddrage disse tidligere end de formelt har krav på, kan åbenhed fremmes. Der tages stilling til, om de afskedigede skal tilbydes psykologhjælp, rådgivning eller anden relevant bistand. Herudover skal der være en plan for, hvordan de blivende ansatte orienteres om afskedigelserne, og hvordan de kommer videre i det daglige arbejde. OMPLACERING I nogle situationer kan omplacering indgå som en alternativ løsning til en afskedigelse. Den ansatte skal også acceptere løsningen. Der kan være situationer, hvor den ansatte har behov eller ønske om ændringer i ansættelsesforholdet. Det kan eksempelvis være ønske om ændret arbejdstid, sygdomsrelateret skånehensyn eller seniorordninger, så kan omplaceringen kan både formidles inden for eget center/afdeling/institution eller i andre centre/afdelinger/institutioner i kommunen, hvor der eventuelt er ledige stillinger. Personalecenter skal medvirke til at skabe kontakt mellem medarbejderen og arbejdsstedet med de(n) ledige stilling- (er). 28 Egedal Kommune

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse Den 16. marts 2006 Personalepolitik Der har igennem årene ikke været tradition for at have en nedskrevet personalepolitik gældende for hele boligselskabet Baldersbo. Dette er et forsøg på at lave et første

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen 1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen "Det er spændende at være ansat i Beredskabsstyrelsen" Denne målsætning er udgangspunktet for personale-

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere