Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole"

Transkript

1 Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole 1

2 Indhold Formål... 3 Målgruppe... 3 Målsætning... 3 Rekruttering og ansættelse... 3 Rekrutteringsproces... 4 Ansættelsesudvalg... 4 Ansættelser i begrænset omfang... 4 Generelt om ansættelser... 4 Uopfordrede ansøgninger... 5 Mangfoldighed & social ansvarlighed... 5 Skåne / flexjob... 5 Introduktion af nye medarbejdere... 5 Personaleudvikling & fastholdelse af medarbejdere... 5 Kompetenceudvikling... 6 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)... 6 Gruppeudviklingssamtaler (GRUS)... 6 Lederudvikling... 7 Seniorer... 7 Personalegoder... 7 Afskedigelse & fratrædelse... 7 Fratrædelsessamtale... 8 Afskedigelse... 8 Samarbejdsproblemer m.v Sundhed & trivsel... 9 Rygning... 9 Alkohol & rusmidler... 9 Sygepolitik... 9 Livstruende sygdom... 9 Sygefravær... 9 Krisepolitik Mobbepolitik Voldspolitik

3 Generelle arbejdsforhold Tjenestefrihed & privat fravær Orlov Interforce Bijob Kommunikationspolitik Formål Formålet med personalepolitikken er at informere om rammer og retningslinjer for generelle personaleforhold på Svendborg Erhvervsskole. Personalepolitikken bygger på skolens værdigrundlag, der er formuleret således: Det er værdifuldt at: værdsætte åbenhed, tilstrækkelig og kvalificeret information og højt medarbejderengagement udvise tillid og troværdighed i vor dagligdag og bestræbe os på, at det daglige samvær afspejler ligeværdighed og gensidig respekt fokusere på kvalitet gennem øget kompetence og opbygning af et udviklingsberedskab - såvel individuelt som totalt udvise konsekvens og ansvarlighed i vore daglige handlinger Personalepolitikken revideres løbende efter høring i SU. Målgruppe Personalepolitikken henvender sig til nuværende og kommende ansatte på Svendborg Erhvervsskole. Målsætning Personalepolitikken skal sikre at Svendborg Erhvervsskole til stadighed er en attraktiv arbejdsplads, der er i stand til at tiltrække, fastholde og udvikle dygtige ledere og medarbejdere. Rekruttering og ansættelse Det er skolens målsætning at ansætte de mest kvalificerede ansøgere. Ved ansættelse lægges der vægt på, at der er overensstemmelse mellem skolens behov og ansøgerens kvalifikationer og interesser. Endvidere lægges der vægt på både faglige og personlige kvalifikationer og at ansøger har så brede kompetencer som muligt. 3

4 I ansættelserne tilstræbes at der opnås alders- og kønsmæssig spredning, således at kontinuitet og dynamik blandt medarbejderne bevares. Rekrutteringsproces Rekrutteringsprocessen skal være professionel og give alle kandidater en god oplevelse, uanset om de bliver ansat eller ej. Alle ansøgere får kvittering for modtagelsen af ansøgning inden for 2 dage. Ansøgere der indkaldes til samtale får altid en tilbagemelding på samtalen uanset om de bliver ansat eller ej. Øvrige ansøgere får begrundet skriftligt afslag, når der er fundet en kandidat til jobbet og vedkommende har sagt ja. Vi ønsker at anvende forskellige testværktøjer i rekrutteringsprocessen. Det er frivilligt for ansøger om vedkommende vil tage testen. Alle der udfylder en test tilbydes en personlig tilbagemelding. Ansættelsesudvalg Ansvaret for ansættelsen påhviler den daglige leder for det pågældende område i samarbejde med HR-chefen. Under ansættelsesforløbet inddrages tillidsrepræsentanten eller en person udpeget af tillidsrepræsentanten. HR-chefen nedsætter et ansættelsesudvalg i samråd med den daglige leder og tillidsrepræsentanten. (Se personalehåndbogen for procedure vedr. nedsættelse af ansættelsesudvalg) Ansættelser i begrænset omfang Formålet med ansættelser af begrænset omfang er at kunne løse akut personalemangel på en smidig måde. Ved ansættelser af begrænset omfang kan den daglige leder ansætte medarbejdere uden forudgående indkaldelse af ansættelsesudvalg. Begrænset omfang drejer sig om begrænset omfang i tid og begrænset ansættelseslængde. Generelt om ansættelser Nye medarbejdere ansættes på de vilkår, som gælder for det pågældende ansættelsesområde, og der udleveres en kopi af ansættelseskontrakten til tillidsrepræsentanten. Det er skolens ansættelsespolitik ikke at ansætte ægtefæller og samboende i samme afdeling. Nyansættelser sker således, at det eksisterende personale i størst mulig omfang sikres fortsat beskæftigelse. Det bestående lærerkorps sikres så vidt muligt beskæftigelse inden for det fagområde/uddannelsesområde, hvor lærerne har deres formelle og faglige kvalifikationer. Ved ansættelse som underviser stilles der krav om en pædagogisk uddannelse (gældende PG, folkeskolelærer eller voksenunderviser) og formel undervisningskompetence. Alle fastansatte lærere skal gennemføre en pædagogisk uddannelse, hvis de ikke har en i forvejen. (se personalehåndbogen for nærmere beskrivelse af uddannelsen) 4

5 Uopfordrede ansøgninger Skolen modtager gerne uopfordrede ansøgninger. HR-afdelingen læser ansøgningen igennem og afsender får en kvittering for modtagelsen. Hvis ansøgers profil matcher en jobtype, som findes i en af Svendborg Erhvervsskoles afdelinger sender vi ansøgningen videre til den ansvarlige leder til orientering. Hvis ansøgers profil matcher, gemmes ansøgning i vores emnebank i et år. Mangfoldighed & social ansvarlighed Svendborg Erhvervsskole prioriterer at leve op til de samfundsmæssige målsætninger om social ansvarlighed og mangfoldighed i medarbejderstaben. Det viser vi bl.a. ved at rekruttere medarbejdere med forskellig baggrund. Desuden er vi åbne overfor at fastholde eller rekruttere medarbejdere, der på grund af sygdom eller andre problemer har risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet, men som fortsat kan udføre væsentlige funktioner. I de årlige HRredegørelser vedr. ansatte på socialt kapitel dokumenteres skolens evne til at leve op til målsætningerne. Skåne / flexjob Ansættelse i skåne- eller flexjob kan ske af to årsager: Fastholdelse af medarbejdere, som mister erhvervsevnen som følge af sygdom, nedslidning, ulykker, sociale årsager m.v. Integration af mennesker med nedsat erhvervsevne, der skønnes at kunne præstere en væsentlig arbejdsindsats på skolen. Ved ansættelse i skåne- / flexjob lægges der vægt på, at ansættelsen sker uden for rammen af de normerede stillinger, således at arbejdsopgaverne i forbindelse med skolens lovbestemte tilbud ikke overtages af skåne-/flexmedarbejdere, men at deres funktioner udgør et supplement. Introduktion af nye medarbejdere Vi lægger stor vægt på, at nye medarbejdere føler sig godt modtaget på skolen og hurtigt lærer arbejdsplads og kolleger at kende. Der gennemføres et introduktionsprogram for alle nye medarbejdere, hvor der blandt andet lokalt udpeges en kontaktperson. Det er den enkelte afdeling, der har ansvaret for, at det sker. Som et led i introduktionen til arbejdspladsen får den nye medarbejder desuden en introduktionsmappe, der indeholder generel information om skolen. (se personalehåndbogen for yderligere indhold i introduktionsprogrammet) Personaleudvikling & fastholdelse af medarbejdere Skolen ønsker at skabe gode udviklings- og karrieremuligheder med henblik på at tiltrække og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere. Medarbejdere med et højt kvalifikationsniveau og efterspurgte kompetencer er nødvendige for at realisere skolens strategiske mål. Derfor er det vigtigt løbende at udvikle såvel ledere som medarbejdere. 5

6 Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling foregår på forskellige måder: ved deltagelse i kurser og efteruddannelsesaktiviteter, gennem projekt- og udviklingsarbejde, ved praktikophold i fagrelevante virksomheder, ved jobrotation, ved sidemandsoplæring m.m. (se skolens kompetencestrateg i personalehåndbogen) Udgangspunktet for kompetenceudvikling er erkendelse og definition af udviklingsbehovene. Behovene skal tage afsæt i: Skolens/afdelingens strategi og indsatsområder Nuværende arbejdsopgaver Kommende arbejdsopgaver Ved tilrettelæggelse af udviklingsaktiviteterne tages udgangspunkt i medarbejderens ønsker, dog således at ressourcerne bruges, hvor sammenfaldet mellem medarbejdernes ønsker og skolens behov er størst. Udviklingsaktiviteterne for den enkelte medarbejder drøftes og aftales under medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) For at såvel leder som medarbejdere løbende kan holde hinanden ajour med gensidige ønsker, krav og forudsætninger, gennemføres der medarbejderudviklingssamtaler (MUS) mindst hvert andet år og i øvrigt efter behov. MUS s vigtigste formål er gensidig information om: ønsker og forventninger trivsel planlægning af fremtiden krav til jobbet nu og i fremtiden opnåede resultater samarbejde MUS afsluttes med at leder og medarbejder i fællesskab udfylder en handlingsplan, som underskrives af begge parter. (se øvrige retningslinjer for MUS i personalehåndbogen) Gruppeudviklingssamtaler (GRUS) På Svendborg Erhvervsskole anvendes GRUS som et udviklingsværktøj til samarbejde, udvikling og organisering i grupper/team. Gennemførelse af GRUS er ikke et obligatorisk, men et værktøj, som en afdeling eller et team kan benytte sig af efter behov. HR-afdelingen kan hjælpe med gennemførelsen af GRUS. GRUS gennemføres som en struktureret tale- og lytteproces, hvor en procesleder på skift interviewer deltagerne. GRUS gennemføres efter bestemte retningslinjer, der sikrer en ligeværdig og åben dialog mellem parterne. (se øvrige spilleregler for GRUS i personalehåndbogen) 6

7 Lederudvikling En af forudsætningerne for at skolen kan nå sine strategiske mål er en veluddannet lederstab. I praksis betyder dette at alle ledere har mulighed for at deltage i relevante interne og eksterne udviklingsforløb, der både personligt og fagligt styrker deres ledelsesmæssige kompetencer. Krav og forventninger til lederne på Svendborg Erhvervsskole er beskrevet i lederkompetenceprofilen. I forbindelse med MUS på lederniveau får den enkelte leder en tilbagemelding på styrker og forbedringspotentiale i forhold til kompetenceprofilen. (se bilag i personalehåndbogen). Lederudvikling på Svendborg Erhvervsskole kan foregå på flere måder. Dels ved deltagelse i formaliseret uddannelse/kurser dels ved deltagelse i forskellige interne og eksterne netværk. Skolens ledergruppe holder hvert år faste lederseminarer og ledermøder, hvor relevante emner om ledelse er på dagsordenen. Seniorer Det er en styrke for skolen at have medarbejdere i alle aldersgrupper, og uanset anciennitet og alder er alle medarbejdere lige værdifulde for skolen. Det er samtidig en kendsgerning, at alle medarbejdere på et eller andet tidspunkt skal pensioneres. Ældre ansatte der er fyldt 58 år har i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS) en seniorsamtale. Samtalen har fokus på fastholdelse og på medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på kort og på langt sigt. Målet er, at medarbejdere skal beholde deres job så længe, de selv ønsker det. Overgangen til den tredje alder kan efter ønske være glidende, således at medarbejderen ikke fra den ene dag til den anden går fra en fuld arbejdsdag til pension. Dette kan ske ved en fleksibel arbejdstilrettelæggelse over en årrække, gennem arbejdstidsforkortelse, aldersreduktion, efterløn etc. Det er skolens politik at holde kontakt til den pensionerede medarbejder gennem tilbud om medlemskab af skolens seniorklub eller Personaleforeningen. Personalegoder Som ansat på Svendborg Erhvervsskole har du adgang til en række personalegoder i form af forskellige personaleaktiviteter, krisehjælp, firmaaftaler m.m. Skolen markerer desuden medarbejdernes mærkedage i arbejdslivet og særlige personlige mærkedage. (Se personalehåndbogen for mere info om personalegoder). Afskedigelse & fratrædelse Vi kan ikke undgå at skulle afskedige medarbejdere af forskellige årsager. Når situationen opstår er det væsentligt, at den person, der afskediges, får en værdig behandling. Målet for Svendborg Erhvervsskole er, at enhver fratræden sker på en for begge parter værdig måde. Dette gælder uanset om ansættelsesforholdet bringes til ophør på medarbejderens eller skolens initiativ eller om fratrædelsen skyldes pensionering. 7

8 Fratrædelsessamtale Medarbejdere, der vælger at fratræde deres stilling ved Svendborg Erhvervsskole, indbydes til en fratrædelsessamtale i HR. Vi anser medarbejdernes synspunkter og holdninger som et vigtigt input til den løbende udvikling af skolen som arbejdsplads. Fratrædelsessamtalen er frivillig, og alle oplysninger bliver naturligvis behandlet fortroligt. (se interviewguide i personalehåndbogen) Afskedigelse Afskedigelse foretages af den daglige leder i samråd med HR-chefen. De involverede parter skal behandle informationer fortroligt. Hvis skolen kommer i den situation, at der ikke er tilstrækkeligt arbejde til at kunne bevare det nuværende beskæftigelsesomfang foregår afskedigelser af medarbejdere efter en helhedsvurdering baseret på følgende: faglig kompetence samarbejdsevne pædagogisk kompetence fleksibilitet udviklingsorientering IT-kompetence En fastansat medarbejder, der kompetencemæssigt opfylder skolens krav, stilles bedre end en midlertidig ansat. En fastansat på et uddannelsesområde har ikke umiddelbart fortrinsret frem for en midlertidig ansat på et andet uddannelsesområde. Skolens ledelse skal påse, at alle fag kan læses/besættes med lærerkræfter, som har de nødvendige kvalifikationer. I forbindelse med afskedigelsessager gennemføres der altid en høringsfase. Opstår der en situation med arbejdsmangel med evt. afskedigelse til følge, orienteres de berørte medarbejdere og tillidsrepræsentanter om problemerne så hurtigt som muligt. Ledelsen skal undersøge, om der er alternativer såsom orlov, frivillig fratræden, pensionering etc. Samarbejdsproblemer m.v. Hvis der opstår problemer vedr. en medarbejders indsats eller samarbejde, indkaldes medarbejderen til en samtale med den daglige leder. Det er lederens opgave så tidligt som muligt at gøre medarbejderen opmærksom på at han/hun ikke lever op til skolens forventninger vedr. varetagelse af jobbet. Leder og medarbejder skal have en dialog om årsagen hertil og målet er at få medarbejderen på rette spor igen, så samarbejdet kan fortsætte. Leder og medarbejder aftaler hvilke initiativer der skal sættes i værk for at forbedre forholdene og der skal følges op på aftalen. Hvis medarbejderen ønsker det, deltager tillidsrepræsentanten eller en bisidder i denne samtale. Dette foregår efter gældende regler på området. Der tages referat af mødet som parterne underskriver. 8

9 Sundhed & trivsel Trivsel og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø fremmer motivation og arbejdsglæde. Der skal være opmærksomhed på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af arbejdsrelateret stress for at sikre, at skolen er en attraktiv og udviklende arbejdsplads. Skolens personalepolitik udtrykker sammen med en række andre politikker (mobbepolitik, sygefraværspolitik, krisepolitik og voldspolitik) indsatsen for at styrke trivslen på arbejdspladsen. (I personalehåndbogen beskrives, hvordan skolen forebygger, identificerer og håndterer problemer i tilknytning til psykisk arbejdsmiljø herunder arbejdsrelateret stress.) Rygning Der er rygeforbud på hele skolen. Rygning skal foregå udendørs og således, at det ikke generer andre. Formålet med rygeforbuddet er at sikre røgfri miljøer med henblik på forebyggelse af sundhedsskadelige effekter af passiv rygning og forebygge, at nogen ufrivilligt udsættes for passiv rygning. Overtrædelse af rygeforbuddet medfører forskellige sanktioner. (Se personalehåndbogen for mere info) Alkohol & rusmidler Alkohol eller andre rusmidler ikke er foreneligt med arbejde på skolen. For at sikre en professionel optræden, kvalitet i arbejdet og sikkerhed for elever og kolleger er det nødvendigt, at medarbejderne ikke er påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. Skolen forventer, at hver enkelt medarbejder er i stand til at administrere sit alkoholforbrug. Det er tilladt at indtage alkohol ved møder med eksterne interessenter eller ved institutionsbegivenheder, hvor arrangementet er iværksat eller godkendt af skolens ledere. (Se i personalehåndbogen hvordan skolen forebygger, identificerer og håndterer forskellige misbrugsproblemer) Sygepolitik Svendborg Erhvervsskole har den holdning, at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for den syge, men også for kolleger og elever. Sygdom kan ramme alle i større eller mindre omfang igennem et langt arbejdsliv. Sygdomsramte medarbejdere skal kunne være trygge ved at være fraværende fra arbejdspladsen i fornødent omfang. Livstruende sygdom Hvis en medarbejder rammes af en livstruende sygdom, vil skolen forsøge at bevare den pågældende medarbejder i sit job, så længe medarbejderen ønsker dette. Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse skolen herom, men det vil være naturligt, at det sker. Alle fastansatte medarbejdere er omfattet af en Gruppelivsordning, hvor der udbetales en sum til de efterladte i tilfælde af dødsfald samt en dækning ved Kritisk Sygdom. Ansatte der rammes af kriser har mulighed for at søge hjælp hos en netværksmedarbejder på skolen eller gennem gratis professionel hjælp hos Falck Healthcare. 9

10 Sygefravær Svendborg Erhvervsskole anser det for væsentligt at kontakten mellem den fraværende og arbejdspladsen bevares med henblik på at medarbejderen hurtigst muligt vender tilbage til arbejdet eventuelt på særlige vilkår, hvis det er nødvendigt. Målet med en sygefraværspolitik er: at fastholde medarbejderen at der er ens retningslinjer for medarbejderne at skabe et netværk for medarbejderne at der er en naturlig åbenhed om årsag og sygdomsforløb at der er fokus på arbejdsmiljøet at alle ved hvem der gør hvad og hvornår ved et fraværs- sygdomsforløb Krisepolitik Vi kan alle blive udsat for kriser eller komme i berøring med kolleger i krise. På Svendborg Erhvervsskole skal medarbejdere i krise møde forståelse og have mulighed for at få hjælp med henblik på at genvinde deres livskvalitet og arbejdsevne. Medarbejdere der er i krise, f.eks. på grund af livstruende sygdom, ulykke, dødsfald, vold, skilsmisse, fysisk og psykisk arbejdsmiljø har behov for kompetent hjælp og rådgivning. Såvel ledelse som kolleger er forpligtet til at vise medmenneskeligt hensyn og efter evne tilbyde den hjælp og rådgivning, der i den konkrete situation skønnes relevant. Skolen støtter den enkelte i forbindelse med krisen og har etableret lokale netværk samt indgået aftale med et professionelt hjælpesystem (Falck Healthcare). Mobbepolitik Svendborg Erhvervsskole skal være et sted, hvor det er godt at være. Mobning må ikke forekomme på vores arbejdsplads. Alle har ret til at blive behandlet med respekt og vi omgås hinanden på en værdig måde. Mobbepolitikken har til formål at forebygge mobning, konflikter og chikane mellem ansatte, og mellem ansatte og ledelsen. Ved mobning forstår vi: "en situation hvor en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som denne opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Godsindede drillerier mellem venner eller enkeltstående konflikter mellem ligeværdige parter er ikke mobning." Mobning er en uacceptabel handling, der ikke alene går ud over offeret, men også har negativ indvirkning på kolleger, kommunikation og videndeling, og ikke mindst arbejdspladsens fortsatte udvikling. Vi tager alle henvendelser om mobning alvorligt. 10

11 Voldspolitik Svendborg Erhvervsskole tolererer ikke vold eller trusler om vold. Vold eller trusler om vold er skolens anliggende, og ikke den enkelte medarbejders problem. Formålet med voldspolitikken er: at forebygge at skolens medarbejdere udsættes for vold eller trusler om vold at sikre at medarbejderen hurtigst muligt får hjælp og støtte til at begrænse følgevirkningerne af vold at støtte medarbejderen således at selvværd, arbejdsevne og arbejdsglæde bevares. at sikre et trygt og sikkert arbejdsmiljø, hvor vi passer på hinanden Generelle arbejdsforhold Tjenestefrihed & privat fravær Privat fravær kan kun ske efter tilladelse fra den daglige leder. De generelle regler for tjenestefrihed uden løn er reguleret i aftaler mellem de forhandlingsberettigede organisationer for hele statens område. Der ydes tjenestefrihed med løn i følgende tilfælde: Eget Ægtefælle Forældre Svigerforældre Børn Søskende Bedsteforældre Svigerbørn Barns fødsel Egen eksamen Egen 50, og 60 års fødselsdag Jubilæum 25/40/50 år Bryllup Sølvbryllup Guldbryllup Livstruende sygdom Dødsfald Begravelse Tjenestefrihed gives dog kun, hvis begivenheden ligger på en arbejdsdag. I tilfælde af livstruende sygdom og dødsfald i nærmeste familie aftales yderligere frihed med den daglige leder. 11

12 Orlov Ved orlov forstås en midlertidig frigørelse fra arbejdsforpligtelsen på skolen - med eller uden lønkompensation fra skolen eller andre instanser. Der kan maksimalt bevilges orlov for et år. Som udgangspunkt er skolen positivt indstillet over for at yde orlov til medarbejdere, når dette er foreneligt med skolens aktiviteter. Orlov kan bidrage til at tilføre ny viden og erfaringer til skolen. Midlertidig ansættelse uden for Svendborg Erhvervsskole kan medvirke til en faglig og personlig udvikling af medarbejderen, som får mulighed for at kvalificere sig inden for nye områder eller specialisere sig inden for et allerede kendt område. Endvidere kan orlov være med til at sikre en bedre sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv. Der gives dog ikke orlov til medarbejdere, der ønsker at overgå til konkurrerende virksomhed. Der bevilges orlov efter gældende regler til arbejde, som udføres for humanitære hjælpeorganisationer og andet borgerligt ombud. Dette sker uanset, at det går imod skolens aktivitetsplaner. En medarbejder har efter endt orlov ret til at komme tilbage til en stilling med samme aflønning og ansættelsesforhold, som vedkommende forlod. Men ikke nødvendigvis til en stilling med det samme indhold. Dette vil afhænge af orlovsperiodens længde og den stilling medarbejderen varetog inden orlovsperioden. En skriftlig aftale om orlov indgås med nærmeste leder. Generelt gælder det, at jo tidligere en medarbejder fremsætter et ønske om orlov, des bedre mulighed har skolen, for at imødekomme medarbejderens ønske. (se personalehåndbog for mere info om orlov) Interforce Skolen har afgivet en hensigtserklæring til Interforce om at frigøre Forsvarets reservepersonel til uddannelse og træning. Hensigtserklæringen omfatter også reservepersonellets evt. ønske om frigørelse til deltagelse i internationale missioner. Bijob Det er tilladt at have bijob i mindre omfang ved siden af ansættelsen på skolen, når det kan udføres uden ulempe for skolen og er foreneligt med den agtelse og tillid, der er nødvendig for stillingen. Bijob som indeholder elementer, der konkurrerer med skolens aktiviteter, er ikke tilladt. Desuden er det ikke foreneligt at have bijob, der jævnligt varetages inden for rammerne af normal arbejdstid. Medarbejderen har pligt til at oplyse om de bijob, der har betydning for udførelsen af hovedbeskæftigelsen. 12

13 Kommunikationspolitik En velfungerende intern og ekstern kommunikation er en forudsætning for, at skolens overordnede visioner, mål og strategier kan realiseres. Kommunikationspolitikken udstikker de overordnede rammer for, hvad der betragtes som god kommunikation på Svendborg Erhvervsskole. Formålet med kommunikationspolitikken er at præcisere ansvar og rollefordeling i håndteringen af skolens interne og eksterne kommunikation. 13

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

2 Fakta om personalehåndbogen

2 Fakta om personalehåndbogen 2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Pensions- og Sundhedspolitik. forslag til. personalehåndbogen

Pensions- og Sundhedspolitik. forslag til. personalehåndbogen Pensions- og Sundhedspolitik forslag til personalehåndbogen Virksomheden ser medarbejderne som virksomhedens vigtigste ressource. Derfor er vigtigt for virksomheden at sikre medarbejderen og dennes familie

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen.

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen. Personalehåndbog Personalehåndbogens målsætning Strategi og mål m.m. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen Bestyrelse 1 Organisationsdiagram 6. Vores målsætning Politikker

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Personalehåndbog Per Pedersen A/S

Personalehåndbog Per Pedersen A/S Personalehåndbog Per Pedersen A/S Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden,

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator Juni 2012 Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Organisation Tilbud 1 Tilsynet påser at politikker, medarbejderdemokrati,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Indhold Personalet... 2 Teams... 2 Arbejdstid... 2 Vikarer... 2 Bytte af vagter... 2 Jule- og nytårsvagten... 3 Personalemøder... 4 Ferieafholdelse...

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige Personalepolitik Del 1 - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 1 Hvordan kommer man i gang?...

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Håndbog for frivillige medarbejdere

Håndbog for frivillige medarbejdere Håndbog for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de pligter og rettigheder, du som frivillig medarbejder har. Som frivillig medarbejder er der mange forskellige opgaver

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014

Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014 Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014 1 Indhold Bilag Forord....3 Vision og værdier....4 Ansættelse og introduktion....6 Ansættelse på særlige vilkår....6 Arbejdsmiljø og sundhed....6 Bijob....7

Læs mere