Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole"

Transkript

1 Personalepolitik for Svendborg Erhvervsskole 1

2 Indhold Formål... 3 Målgruppe... 3 Målsætning... 3 Rekruttering og ansættelse... 3 Rekrutteringsproces... 4 Ansættelsesudvalg... 4 Ansættelser i begrænset omfang... 4 Generelt om ansættelser... 4 Uopfordrede ansøgninger... 5 Mangfoldighed & social ansvarlighed... 5 Skåne / flexjob... 5 Introduktion af nye medarbejdere... 5 Personaleudvikling & fastholdelse af medarbejdere... 5 Kompetenceudvikling... 6 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)... 6 Gruppeudviklingssamtaler (GRUS)... 6 Lederudvikling... 7 Seniorer... 7 Personalegoder... 7 Afskedigelse & fratrædelse... 7 Fratrædelsessamtale... 8 Afskedigelse... 8 Samarbejdsproblemer m.v Sundhed & trivsel... 9 Rygning... 9 Alkohol & rusmidler... 9 Sygepolitik... 9 Livstruende sygdom... 9 Sygefravær... 9 Krisepolitik Mobbepolitik Voldspolitik

3 Generelle arbejdsforhold Tjenestefrihed & privat fravær Orlov Interforce Bijob Kommunikationspolitik Formål Formålet med personalepolitikken er at informere om rammer og retningslinjer for generelle personaleforhold på Svendborg Erhvervsskole. Personalepolitikken bygger på skolens værdigrundlag, der er formuleret således: Det er værdifuldt at: værdsætte åbenhed, tilstrækkelig og kvalificeret information og højt medarbejderengagement udvise tillid og troværdighed i vor dagligdag og bestræbe os på, at det daglige samvær afspejler ligeværdighed og gensidig respekt fokusere på kvalitet gennem øget kompetence og opbygning af et udviklingsberedskab - såvel individuelt som totalt udvise konsekvens og ansvarlighed i vore daglige handlinger Personalepolitikken revideres løbende efter høring i SU. Målgruppe Personalepolitikken henvender sig til nuværende og kommende ansatte på Svendborg Erhvervsskole. Målsætning Personalepolitikken skal sikre at Svendborg Erhvervsskole til stadighed er en attraktiv arbejdsplads, der er i stand til at tiltrække, fastholde og udvikle dygtige ledere og medarbejdere. Rekruttering og ansættelse Det er skolens målsætning at ansætte de mest kvalificerede ansøgere. Ved ansættelse lægges der vægt på, at der er overensstemmelse mellem skolens behov og ansøgerens kvalifikationer og interesser. Endvidere lægges der vægt på både faglige og personlige kvalifikationer og at ansøger har så brede kompetencer som muligt. 3

4 I ansættelserne tilstræbes at der opnås alders- og kønsmæssig spredning, således at kontinuitet og dynamik blandt medarbejderne bevares. Rekrutteringsproces Rekrutteringsprocessen skal være professionel og give alle kandidater en god oplevelse, uanset om de bliver ansat eller ej. Alle ansøgere får kvittering for modtagelsen af ansøgning inden for 2 dage. Ansøgere der indkaldes til samtale får altid en tilbagemelding på samtalen uanset om de bliver ansat eller ej. Øvrige ansøgere får begrundet skriftligt afslag, når der er fundet en kandidat til jobbet og vedkommende har sagt ja. Vi ønsker at anvende forskellige testværktøjer i rekrutteringsprocessen. Det er frivilligt for ansøger om vedkommende vil tage testen. Alle der udfylder en test tilbydes en personlig tilbagemelding. Ansættelsesudvalg Ansvaret for ansættelsen påhviler den daglige leder for det pågældende område i samarbejde med HR-chefen. Under ansættelsesforløbet inddrages tillidsrepræsentanten eller en person udpeget af tillidsrepræsentanten. HR-chefen nedsætter et ansættelsesudvalg i samråd med den daglige leder og tillidsrepræsentanten. (Se personalehåndbogen for procedure vedr. nedsættelse af ansættelsesudvalg) Ansættelser i begrænset omfang Formålet med ansættelser af begrænset omfang er at kunne løse akut personalemangel på en smidig måde. Ved ansættelser af begrænset omfang kan den daglige leder ansætte medarbejdere uden forudgående indkaldelse af ansættelsesudvalg. Begrænset omfang drejer sig om begrænset omfang i tid og begrænset ansættelseslængde. Generelt om ansættelser Nye medarbejdere ansættes på de vilkår, som gælder for det pågældende ansættelsesområde, og der udleveres en kopi af ansættelseskontrakten til tillidsrepræsentanten. Det er skolens ansættelsespolitik ikke at ansætte ægtefæller og samboende i samme afdeling. Nyansættelser sker således, at det eksisterende personale i størst mulig omfang sikres fortsat beskæftigelse. Det bestående lærerkorps sikres så vidt muligt beskæftigelse inden for det fagområde/uddannelsesområde, hvor lærerne har deres formelle og faglige kvalifikationer. Ved ansættelse som underviser stilles der krav om en pædagogisk uddannelse (gældende PG, folkeskolelærer eller voksenunderviser) og formel undervisningskompetence. Alle fastansatte lærere skal gennemføre en pædagogisk uddannelse, hvis de ikke har en i forvejen. (se personalehåndbogen for nærmere beskrivelse af uddannelsen) 4

5 Uopfordrede ansøgninger Skolen modtager gerne uopfordrede ansøgninger. HR-afdelingen læser ansøgningen igennem og afsender får en kvittering for modtagelsen. Hvis ansøgers profil matcher en jobtype, som findes i en af Svendborg Erhvervsskoles afdelinger sender vi ansøgningen videre til den ansvarlige leder til orientering. Hvis ansøgers profil matcher, gemmes ansøgning i vores emnebank i et år. Mangfoldighed & social ansvarlighed Svendborg Erhvervsskole prioriterer at leve op til de samfundsmæssige målsætninger om social ansvarlighed og mangfoldighed i medarbejderstaben. Det viser vi bl.a. ved at rekruttere medarbejdere med forskellig baggrund. Desuden er vi åbne overfor at fastholde eller rekruttere medarbejdere, der på grund af sygdom eller andre problemer har risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet, men som fortsat kan udføre væsentlige funktioner. I de årlige HRredegørelser vedr. ansatte på socialt kapitel dokumenteres skolens evne til at leve op til målsætningerne. Skåne / flexjob Ansættelse i skåne- eller flexjob kan ske af to årsager: Fastholdelse af medarbejdere, som mister erhvervsevnen som følge af sygdom, nedslidning, ulykker, sociale årsager m.v. Integration af mennesker med nedsat erhvervsevne, der skønnes at kunne præstere en væsentlig arbejdsindsats på skolen. Ved ansættelse i skåne- / flexjob lægges der vægt på, at ansættelsen sker uden for rammen af de normerede stillinger, således at arbejdsopgaverne i forbindelse med skolens lovbestemte tilbud ikke overtages af skåne-/flexmedarbejdere, men at deres funktioner udgør et supplement. Introduktion af nye medarbejdere Vi lægger stor vægt på, at nye medarbejdere føler sig godt modtaget på skolen og hurtigt lærer arbejdsplads og kolleger at kende. Der gennemføres et introduktionsprogram for alle nye medarbejdere, hvor der blandt andet lokalt udpeges en kontaktperson. Det er den enkelte afdeling, der har ansvaret for, at det sker. Som et led i introduktionen til arbejdspladsen får den nye medarbejder desuden en introduktionsmappe, der indeholder generel information om skolen. (se personalehåndbogen for yderligere indhold i introduktionsprogrammet) Personaleudvikling & fastholdelse af medarbejdere Skolen ønsker at skabe gode udviklings- og karrieremuligheder med henblik på at tiltrække og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere. Medarbejdere med et højt kvalifikationsniveau og efterspurgte kompetencer er nødvendige for at realisere skolens strategiske mål. Derfor er det vigtigt løbende at udvikle såvel ledere som medarbejdere. 5

6 Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling foregår på forskellige måder: ved deltagelse i kurser og efteruddannelsesaktiviteter, gennem projekt- og udviklingsarbejde, ved praktikophold i fagrelevante virksomheder, ved jobrotation, ved sidemandsoplæring m.m. (se skolens kompetencestrateg i personalehåndbogen) Udgangspunktet for kompetenceudvikling er erkendelse og definition af udviklingsbehovene. Behovene skal tage afsæt i: Skolens/afdelingens strategi og indsatsområder Nuværende arbejdsopgaver Kommende arbejdsopgaver Ved tilrettelæggelse af udviklingsaktiviteterne tages udgangspunkt i medarbejderens ønsker, dog således at ressourcerne bruges, hvor sammenfaldet mellem medarbejdernes ønsker og skolens behov er størst. Udviklingsaktiviteterne for den enkelte medarbejder drøftes og aftales under medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) For at såvel leder som medarbejdere løbende kan holde hinanden ajour med gensidige ønsker, krav og forudsætninger, gennemføres der medarbejderudviklingssamtaler (MUS) mindst hvert andet år og i øvrigt efter behov. MUS s vigtigste formål er gensidig information om: ønsker og forventninger trivsel planlægning af fremtiden krav til jobbet nu og i fremtiden opnåede resultater samarbejde MUS afsluttes med at leder og medarbejder i fællesskab udfylder en handlingsplan, som underskrives af begge parter. (se øvrige retningslinjer for MUS i personalehåndbogen) Gruppeudviklingssamtaler (GRUS) På Svendborg Erhvervsskole anvendes GRUS som et udviklingsværktøj til samarbejde, udvikling og organisering i grupper/team. Gennemførelse af GRUS er ikke et obligatorisk, men et værktøj, som en afdeling eller et team kan benytte sig af efter behov. HR-afdelingen kan hjælpe med gennemførelsen af GRUS. GRUS gennemføres som en struktureret tale- og lytteproces, hvor en procesleder på skift interviewer deltagerne. GRUS gennemføres efter bestemte retningslinjer, der sikrer en ligeværdig og åben dialog mellem parterne. (se øvrige spilleregler for GRUS i personalehåndbogen) 6

7 Lederudvikling En af forudsætningerne for at skolen kan nå sine strategiske mål er en veluddannet lederstab. I praksis betyder dette at alle ledere har mulighed for at deltage i relevante interne og eksterne udviklingsforløb, der både personligt og fagligt styrker deres ledelsesmæssige kompetencer. Krav og forventninger til lederne på Svendborg Erhvervsskole er beskrevet i lederkompetenceprofilen. I forbindelse med MUS på lederniveau får den enkelte leder en tilbagemelding på styrker og forbedringspotentiale i forhold til kompetenceprofilen. (se bilag i personalehåndbogen). Lederudvikling på Svendborg Erhvervsskole kan foregå på flere måder. Dels ved deltagelse i formaliseret uddannelse/kurser dels ved deltagelse i forskellige interne og eksterne netværk. Skolens ledergruppe holder hvert år faste lederseminarer og ledermøder, hvor relevante emner om ledelse er på dagsordenen. Seniorer Det er en styrke for skolen at have medarbejdere i alle aldersgrupper, og uanset anciennitet og alder er alle medarbejdere lige værdifulde for skolen. Det er samtidig en kendsgerning, at alle medarbejdere på et eller andet tidspunkt skal pensioneres. Ældre ansatte der er fyldt 58 år har i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS) en seniorsamtale. Samtalen har fokus på fastholdelse og på medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på kort og på langt sigt. Målet er, at medarbejdere skal beholde deres job så længe, de selv ønsker det. Overgangen til den tredje alder kan efter ønske være glidende, således at medarbejderen ikke fra den ene dag til den anden går fra en fuld arbejdsdag til pension. Dette kan ske ved en fleksibel arbejdstilrettelæggelse over en årrække, gennem arbejdstidsforkortelse, aldersreduktion, efterløn etc. Det er skolens politik at holde kontakt til den pensionerede medarbejder gennem tilbud om medlemskab af skolens seniorklub eller Personaleforeningen. Personalegoder Som ansat på Svendborg Erhvervsskole har du adgang til en række personalegoder i form af forskellige personaleaktiviteter, krisehjælp, firmaaftaler m.m. Skolen markerer desuden medarbejdernes mærkedage i arbejdslivet og særlige personlige mærkedage. (Se personalehåndbogen for mere info om personalegoder). Afskedigelse & fratrædelse Vi kan ikke undgå at skulle afskedige medarbejdere af forskellige årsager. Når situationen opstår er det væsentligt, at den person, der afskediges, får en værdig behandling. Målet for Svendborg Erhvervsskole er, at enhver fratræden sker på en for begge parter værdig måde. Dette gælder uanset om ansættelsesforholdet bringes til ophør på medarbejderens eller skolens initiativ eller om fratrædelsen skyldes pensionering. 7

8 Fratrædelsessamtale Medarbejdere, der vælger at fratræde deres stilling ved Svendborg Erhvervsskole, indbydes til en fratrædelsessamtale i HR. Vi anser medarbejdernes synspunkter og holdninger som et vigtigt input til den løbende udvikling af skolen som arbejdsplads. Fratrædelsessamtalen er frivillig, og alle oplysninger bliver naturligvis behandlet fortroligt. (se interviewguide i personalehåndbogen) Afskedigelse Afskedigelse foretages af den daglige leder i samråd med HR-chefen. De involverede parter skal behandle informationer fortroligt. Hvis skolen kommer i den situation, at der ikke er tilstrækkeligt arbejde til at kunne bevare det nuværende beskæftigelsesomfang foregår afskedigelser af medarbejdere efter en helhedsvurdering baseret på følgende: faglig kompetence samarbejdsevne pædagogisk kompetence fleksibilitet udviklingsorientering IT-kompetence En fastansat medarbejder, der kompetencemæssigt opfylder skolens krav, stilles bedre end en midlertidig ansat. En fastansat på et uddannelsesområde har ikke umiddelbart fortrinsret frem for en midlertidig ansat på et andet uddannelsesområde. Skolens ledelse skal påse, at alle fag kan læses/besættes med lærerkræfter, som har de nødvendige kvalifikationer. I forbindelse med afskedigelsessager gennemføres der altid en høringsfase. Opstår der en situation med arbejdsmangel med evt. afskedigelse til følge, orienteres de berørte medarbejdere og tillidsrepræsentanter om problemerne så hurtigt som muligt. Ledelsen skal undersøge, om der er alternativer såsom orlov, frivillig fratræden, pensionering etc. Samarbejdsproblemer m.v. Hvis der opstår problemer vedr. en medarbejders indsats eller samarbejde, indkaldes medarbejderen til en samtale med den daglige leder. Det er lederens opgave så tidligt som muligt at gøre medarbejderen opmærksom på at han/hun ikke lever op til skolens forventninger vedr. varetagelse af jobbet. Leder og medarbejder skal have en dialog om årsagen hertil og målet er at få medarbejderen på rette spor igen, så samarbejdet kan fortsætte. Leder og medarbejder aftaler hvilke initiativer der skal sættes i værk for at forbedre forholdene og der skal følges op på aftalen. Hvis medarbejderen ønsker det, deltager tillidsrepræsentanten eller en bisidder i denne samtale. Dette foregår efter gældende regler på området. Der tages referat af mødet som parterne underskriver. 8

9 Sundhed & trivsel Trivsel og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø fremmer motivation og arbejdsglæde. Der skal være opmærksomhed på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af arbejdsrelateret stress for at sikre, at skolen er en attraktiv og udviklende arbejdsplads. Skolens personalepolitik udtrykker sammen med en række andre politikker (mobbepolitik, sygefraværspolitik, krisepolitik og voldspolitik) indsatsen for at styrke trivslen på arbejdspladsen. (I personalehåndbogen beskrives, hvordan skolen forebygger, identificerer og håndterer problemer i tilknytning til psykisk arbejdsmiljø herunder arbejdsrelateret stress.) Rygning Der er rygeforbud på hele skolen. Rygning skal foregå udendørs og således, at det ikke generer andre. Formålet med rygeforbuddet er at sikre røgfri miljøer med henblik på forebyggelse af sundhedsskadelige effekter af passiv rygning og forebygge, at nogen ufrivilligt udsættes for passiv rygning. Overtrædelse af rygeforbuddet medfører forskellige sanktioner. (Se personalehåndbogen for mere info) Alkohol & rusmidler Alkohol eller andre rusmidler ikke er foreneligt med arbejde på skolen. For at sikre en professionel optræden, kvalitet i arbejdet og sikkerhed for elever og kolleger er det nødvendigt, at medarbejderne ikke er påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. Skolen forventer, at hver enkelt medarbejder er i stand til at administrere sit alkoholforbrug. Det er tilladt at indtage alkohol ved møder med eksterne interessenter eller ved institutionsbegivenheder, hvor arrangementet er iværksat eller godkendt af skolens ledere. (Se i personalehåndbogen hvordan skolen forebygger, identificerer og håndterer forskellige misbrugsproblemer) Sygepolitik Svendborg Erhvervsskole har den holdning, at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for den syge, men også for kolleger og elever. Sygdom kan ramme alle i større eller mindre omfang igennem et langt arbejdsliv. Sygdomsramte medarbejdere skal kunne være trygge ved at være fraværende fra arbejdspladsen i fornødent omfang. Livstruende sygdom Hvis en medarbejder rammes af en livstruende sygdom, vil skolen forsøge at bevare den pågældende medarbejder i sit job, så længe medarbejderen ønsker dette. Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse skolen herom, men det vil være naturligt, at det sker. Alle fastansatte medarbejdere er omfattet af en Gruppelivsordning, hvor der udbetales en sum til de efterladte i tilfælde af dødsfald samt en dækning ved Kritisk Sygdom. Ansatte der rammes af kriser har mulighed for at søge hjælp hos en netværksmedarbejder på skolen eller gennem gratis professionel hjælp hos Falck Healthcare. 9

10 Sygefravær Svendborg Erhvervsskole anser det for væsentligt at kontakten mellem den fraværende og arbejdspladsen bevares med henblik på at medarbejderen hurtigst muligt vender tilbage til arbejdet eventuelt på særlige vilkår, hvis det er nødvendigt. Målet med en sygefraværspolitik er: at fastholde medarbejderen at der er ens retningslinjer for medarbejderne at skabe et netværk for medarbejderne at der er en naturlig åbenhed om årsag og sygdomsforløb at der er fokus på arbejdsmiljøet at alle ved hvem der gør hvad og hvornår ved et fraværs- sygdomsforløb Krisepolitik Vi kan alle blive udsat for kriser eller komme i berøring med kolleger i krise. På Svendborg Erhvervsskole skal medarbejdere i krise møde forståelse og have mulighed for at få hjælp med henblik på at genvinde deres livskvalitet og arbejdsevne. Medarbejdere der er i krise, f.eks. på grund af livstruende sygdom, ulykke, dødsfald, vold, skilsmisse, fysisk og psykisk arbejdsmiljø har behov for kompetent hjælp og rådgivning. Såvel ledelse som kolleger er forpligtet til at vise medmenneskeligt hensyn og efter evne tilbyde den hjælp og rådgivning, der i den konkrete situation skønnes relevant. Skolen støtter den enkelte i forbindelse med krisen og har etableret lokale netværk samt indgået aftale med et professionelt hjælpesystem (Falck Healthcare). Mobbepolitik Svendborg Erhvervsskole skal være et sted, hvor det er godt at være. Mobning må ikke forekomme på vores arbejdsplads. Alle har ret til at blive behandlet med respekt og vi omgås hinanden på en værdig måde. Mobbepolitikken har til formål at forebygge mobning, konflikter og chikane mellem ansatte, og mellem ansatte og ledelsen. Ved mobning forstår vi: "en situation hvor en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som denne opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Godsindede drillerier mellem venner eller enkeltstående konflikter mellem ligeværdige parter er ikke mobning." Mobning er en uacceptabel handling, der ikke alene går ud over offeret, men også har negativ indvirkning på kolleger, kommunikation og videndeling, og ikke mindst arbejdspladsens fortsatte udvikling. Vi tager alle henvendelser om mobning alvorligt. 10

11 Voldspolitik Svendborg Erhvervsskole tolererer ikke vold eller trusler om vold. Vold eller trusler om vold er skolens anliggende, og ikke den enkelte medarbejders problem. Formålet med voldspolitikken er: at forebygge at skolens medarbejdere udsættes for vold eller trusler om vold at sikre at medarbejderen hurtigst muligt får hjælp og støtte til at begrænse følgevirkningerne af vold at støtte medarbejderen således at selvværd, arbejdsevne og arbejdsglæde bevares. at sikre et trygt og sikkert arbejdsmiljø, hvor vi passer på hinanden Generelle arbejdsforhold Tjenestefrihed & privat fravær Privat fravær kan kun ske efter tilladelse fra den daglige leder. De generelle regler for tjenestefrihed uden løn er reguleret i aftaler mellem de forhandlingsberettigede organisationer for hele statens område. Der ydes tjenestefrihed med løn i følgende tilfælde: Eget Ægtefælle Forældre Svigerforældre Børn Søskende Bedsteforældre Svigerbørn Barns fødsel Egen eksamen Egen 50, og 60 års fødselsdag Jubilæum 25/40/50 år Bryllup Sølvbryllup Guldbryllup Livstruende sygdom Dødsfald Begravelse Tjenestefrihed gives dog kun, hvis begivenheden ligger på en arbejdsdag. I tilfælde af livstruende sygdom og dødsfald i nærmeste familie aftales yderligere frihed med den daglige leder. 11

12 Orlov Ved orlov forstås en midlertidig frigørelse fra arbejdsforpligtelsen på skolen - med eller uden lønkompensation fra skolen eller andre instanser. Der kan maksimalt bevilges orlov for et år. Som udgangspunkt er skolen positivt indstillet over for at yde orlov til medarbejdere, når dette er foreneligt med skolens aktiviteter. Orlov kan bidrage til at tilføre ny viden og erfaringer til skolen. Midlertidig ansættelse uden for Svendborg Erhvervsskole kan medvirke til en faglig og personlig udvikling af medarbejderen, som får mulighed for at kvalificere sig inden for nye områder eller specialisere sig inden for et allerede kendt område. Endvidere kan orlov være med til at sikre en bedre sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv. Der gives dog ikke orlov til medarbejdere, der ønsker at overgå til konkurrerende virksomhed. Der bevilges orlov efter gældende regler til arbejde, som udføres for humanitære hjælpeorganisationer og andet borgerligt ombud. Dette sker uanset, at det går imod skolens aktivitetsplaner. En medarbejder har efter endt orlov ret til at komme tilbage til en stilling med samme aflønning og ansættelsesforhold, som vedkommende forlod. Men ikke nødvendigvis til en stilling med det samme indhold. Dette vil afhænge af orlovsperiodens længde og den stilling medarbejderen varetog inden orlovsperioden. En skriftlig aftale om orlov indgås med nærmeste leder. Generelt gælder det, at jo tidligere en medarbejder fremsætter et ønske om orlov, des bedre mulighed har skolen, for at imødekomme medarbejderens ønske. (se personalehåndbog for mere info om orlov) Interforce Skolen har afgivet en hensigtserklæring til Interforce om at frigøre Forsvarets reservepersonel til uddannelse og træning. Hensigtserklæringen omfatter også reservepersonellets evt. ønske om frigørelse til deltagelse i internationale missioner. Bijob Det er tilladt at have bijob i mindre omfang ved siden af ansættelsen på skolen, når det kan udføres uden ulempe for skolen og er foreneligt med den agtelse og tillid, der er nødvendig for stillingen. Bijob som indeholder elementer, der konkurrerer med skolens aktiviteter, er ikke tilladt. Desuden er det ikke foreneligt at have bijob, der jævnligt varetages inden for rammerne af normal arbejdstid. Medarbejderen har pligt til at oplyse om de bijob, der har betydning for udførelsen af hovedbeskæftigelsen. 12

13 Kommunikationspolitik En velfungerende intern og ekstern kommunikation er en forudsætning for, at skolens overordnede visioner, mål og strategier kan realiseres. Kommunikationspolitikken udstikker de overordnede rammer for, hvad der betragtes som god kommunikation på Svendborg Erhvervsskole. Formålet med kommunikationspolitikken er at præcisere ansvar og rollefordeling i håndteringen af skolens interne og eksterne kommunikation. 13

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Tibberupskolens Omsorgsplan i forbindelse med elever

Tibberupskolens Omsorgsplan i forbindelse med elever Tibberupskolens Omsorgsplan i forbindelse med elever Planen skal ses som en vejledende plan, ikke en tjekliste. Der må i hvert enkelt tilfælde vurderes hvor lidt og hvor meget. Ved akut hændelse så som:

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere