Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder."

Transkript

1 Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle arbejdspladser og medarbejdere i Assens Kommune. Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Det er nu op til lederne og medarbejderne at virkeliggøre de gode intentioner i personalepolitikken, så personalepolitikken bliver et nærværende og konstruktivt arbejdsredskab, der medvirker til skabelsen af et godt og inspirerende arbejdsmiljø. Byrådet opfordrer alle arbejdssteder til at tage de enkelte politikker op til drøftelse udfra spørgsmålene: Hvad betyder personalepolitikken for vores arbejdssted? Hvordan skal de personalepolitiske værdier, holdninger og målsætninger komme til udtryk her hos os? Det er Byrådets håb, at personalepolitikken kan medvirke til at skabe gode, udviklende og trygge rammer for alle medarbejdere, således at den enkelte og Assens Kommune som helhed kan matche borgernes og virksomhedernes forventninger til os. Finn Brunse Borgmester Henning Qvick Kommunaldirektør Personalepolitikken i Assens Kommune Personalepolitikkens formål Personalepolitikken i Assens Kommune angiver den overordnede ramme for udviklingen af kommunens arbejdspladser og gælder for samtlige ansatte. Formålet med personalepolitikken er at skabe attraktive arbejdspladser, der kan tiltrække og fastholde dygtige ledere og medarbejdere. Formålet er imidlertid også at understøtte udvikling af kommunens arbejdspladser og udvikling af den enkelte, så organisationen er fleksibel overfor stadige forandringer. Kommunens vigtigste ressource er de ansatte. Det er afgørende for Assens Kommune at have ansatte, der både er fagligt og personligt kvalificerede til at løse nuværende og fremtidige opgaver. Gode personalepolitiske rammer er en forudsætning herfor. Assens Kommune vil fremstå som en attraktiv arbejdsplads med velkvalificerede og udviklingsorienterede ansatte. Opgaveløsningen i Assens Kommune er fremtidssikret og præget af kvalitet, smidighed og effektivitet til gavn for brugere og borgere. Den værdibaserede personalepolitik Fundamentet i personalepolitikken er værdierne. Den værdibaserede personalepolitik er således et centralt ledelsesværktøj i udviklingen af kommunens arbejdspladser. Værdierne udtrykker, hvad

2 der i Assens Kommune opleves som værdifuldt og ønskværdigt. Alle kommunens ansatte skal kende og efterleve de holdninger og værdier, der udtrykkes i personalepolitikken. Personalepolitikken skal gøre en forskel. Der ligger således en klar forpligtigelse og et fælles ansvar for alle om at efterleve personalepolitikkens budskaber. Personalepolitikken i Assens Kommune hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed. Værdierne sætter fokus på trivsel og udvikling, og den måde hvorpå Assens Kommune styres. Værdierne afspejler sig klart og entydigt i overvejelser, beslutninger og handlinger i den enkelte leder og medarbejders hverdag. Respekt: Vi udviser hensyn og forståelse for hinanden som mennesker. Vi tror på, at alle har et grundlæggende ønske om at tage aktivt del i arbejdet, i opgaverne og i samarbejdet på arbejdspladsen. - Vi har fokus på det enkelte menneske. Vi optræder alle ansvarligt og respektfuldt i sær i de svære situationer. - Vi giver plads til forskellighed. Forskellighed er en styrke. - Vi lytter til hinandens synspunkter og søger at bøje os mod hinanden. Åbenhed: Det gode samarbejde er vores fundament. Vi indgår alle i samarbejdet med en åben og konstruktiv indstilling og ud fra en holdning om, at vi gensidigt har brug for hinanden. Vi respekterer og er lydhøre overfor hinanden som kolleger og som ledere. - Information er en ret og pligt for alle. - Vores kommunikation er ærlig, troværdig og forståelig. - Vi udtrykker os åbent, og forpligter hinanden på at skabe en kultur, hvor alle kan komme til orde. Udvikling: Alle ansatte bidrager aktivt til udviklingen af Assens Kommune. Alle kan udvikle sig gennem arbejdet, og alle har kapacitet til at vokse med opgaverne. - Vi er åbne overfor nye ideer og nye måder at tænke og handle på. - Der gives mulighed for faglig og personlig udvikling i takt med at arbejdets metoder og indhold ændres. - Vores succeser er udgangspunkt for vidensdeling. Vores fejl er udgangspunkt for konstruktiv ny læring. Arbejdsglæde: Vi sætter fokus på arbejdsglæde, da vores humør og engagement har stor betydning for vores produktivitet og opgaveløsning. - Vi sikres størst mulig indflydelse på eget arbejde bl.a. ved uddelegering af ansvar og kompetence og ved at vise tillid. - Indflydelse på eget arbejde, meningsfulde job, feedback og anerkendelse prioriteres højt i

3 Assens Kommune. - Vi tager ansvar for os selv og for andre ved at sætte fokus på sundhed og trivsel. Ordentlighed: Vi indgår alle i et forpligtende og professionelt arbejdsfællesskab, hvor vi taler til og med hinanden ikke om hinanden. - Vi oplever hinanden som positive og aftaleholdende medspillere til trods for forskellige roller. - Saglig og faglig uenighed og kritik er legalt. Vi fremfører kritik overfor rette vedkommende. - Alle ansatte omtaler Assens Kommune på en konstruktiv måde. Rekruttering & introduktion Professionelle ansættelsesforløb Rekruttering og ansættelse er vigtige processer i Assens Kommune. Rekrutteringsprocessen giver altid anledning til at overveje, om der skal ske omlægninger i strukturen, i organiseringen af arbejdet eller om der er behov for andre jobprofiler. Assens Kommune skal tiltrække og fastholde de bedst kvalificerede ledere og medarbejdere for at løse kommunens opgaver effektivt og professionelt. I Assens Kommune: Arbejdes der bl.a. gennem en forpligtende og nærværende personalepolitik aktivt med at skabe attraktive arbejdspladser. Gennemføres professionelle og ordentlige ansættelsesforløb, hvor flest mulige kvalificerede og motiverede ansøgere tiltrækkes, så et bredt fundament for udvælgelsen sikres. Deltager ledere og medarbejdere fra den respektive arbejdsplads aktivt i hele ansættelsesprocessen. Udarbejdes stillingsopslag, der er enkle og informative og giver et klart billede af arbejdssted, jobindhold samt krav til jobbet. Opslås ledige stillinger samtidigt såvel internt som eksternt. Såfremt dette princip fraviges, sker det i samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Ansættes altid den ansøger der, ud fra et helhedsperspektiv, vurderes som den bedst kvalificerede. Afholdes senest 4 uger før prøvetidens udløb en samtale mellem den nyansatte og vedkommendes leder. Mangfoldighed og rummelighed Mangfoldighed er en grundlæggende værdi for Assens Kommune, hvilket også skal afspejle sig i personalesammensætningen.

4 Det betyder bl.a. at Assens Kommune: ser det som en forpligtigelse at ansætte og uddanne elever, studerende og praktikanter tager det sociale medansvar alvorligt og søger at skabe beskæftigelsesmuligheder for særligt udsatte grupper ønsker arbejdspladser bestående af begge køn vil have fokus på, at personalesammensætningen i Assens Kommune som arbejdsplads afspejler den etniske befolkningssammensætning i kommunen. Introduktion Introduktionsforløb er en vigtig del af rekrutteringsprocessen. Såvel ledere som medarbejdere er forpligtet til at prioritere introduktionen højt. I Assens Kommune: Bydes alle ordentligt velkommen og tages godt i mod den 1. arbejdsdag. Gennemføres en individuel introduktion, hvor den nyansatte får indblik i arbejdsstedets opgaver, samarbejdsrelationer, arbejdsmiljø mv. Udarbejdes lokale retningslinier for introduktion så det sikres, at der tages vare på den nye kollega i den første tid på arbejdspladsen. Gennemføres en overordnet introduktion, hvor der informeres om Assens Kommune som arbejdsplads. Læring & udvikling Systematisk og strategisk kompetenceudvikling Uddannelse af ledere og medarbejdere har høj politisk og økonomisk prioritet i Assens Kommune. Assens Kommune skal have en tidssvarende og veluddannet stab af ledere og medarbejdere. En løbende udvikling af de ansattes kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgaveløsning af høj kvalitet. Læring og kompetenceudvikling er strategiske indsatsområder og skal betragtes som både et gode og en forpligtelse for ansatte i Assens Kommune. I Assens Kommune: Gennemføres kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning systematisk. Er ledere og medarbejdere i fællesskab ansvarlige for at arbejde systematisk med kompetenceudvikling. Er den enkelte leder og medarbejders kompetenceudvikling tilrettelagt i et samspil mellem: Assens Kommunes strategiske behov for kompetenceudvikling de konkrete behov i forhold til aktuelle opgaver

5 den enkelte leder/medarbejders egne ønsker og planer for sit fremtidige arbejdsliv i eller uden for Assens Kommune. Prioriteres intern uddannelsesplanlægning og uddannelse. Livslang læring Livslang læring og livslang uddannelse bidrager til at sikre Assens Kommunes behov for kompetente ansatte. Hermed sikres også den enkelte ansattes fortsatte værdi på arbejdsmarkedet. Assens Kommune vil fremme et visionært og nytænkende miljø, hvor ansatte udvikler sig sammen med jobbet. der arbejdes aktivt med vidensdeling og erfaringsudveksling på den enkelte arbejdsplads samt på tværs af institutioner, områder og forvaltninger ansvar og kompetencer delegeres for at sikre gunstige betingelser for den ansattes fortsatte udvikling kompetenceudvikling sker såvel gennem læring og udvikling i det daglige arbejde som gennem efter- og videreuddannelse ny viden som følge af kompetenceudvikling skal videreformidles på arbejdspladsen. Udviklingssamtaler Udviklingssamtalen er et væsentligt redskab til at skabe rammer for den enkeltes løbende udvikling på jobbet. Samtalen er af stor værdi for såvel ledere som medarbejdere og for Assens Kommune i forhold til at skabe udvikling og fælles retning. Hyppighed, form og indhold i udviklingssamtalen aftales i dialog mellem leder og medarbejdere. I Assens Kommune: Har lederne pligt til at gennemføre udviklingssamtaler, hvor der opstilles udviklingsmål for den enkelte ansatte. Hvor det vurderes at være hensigtsmæssigt, kan der gennemføres gruppe- eller teamudviklingssamtaler. Benyttes målrettet jobudvikling som et redskab til at skabe læring og udvikling. Arbejdes aktivt med talentpleje, der sikrer at kompetencer udvikles og udfoldes til såvel den enkeltes som kommunens gensidige fordel. Personaleudviklingsværktøjer: Jobudvidelse/jobberigelse eksisterende job udvides med nye arbejdsopgaver og/eller andre funktioner Jobrokering og jobbytte Kortere og længerevarende kurser og uddannelser Team- og projektarbejde Supervision Sidemandsoplæring Jobpraktik Fjernundervisning og E-læring Vidensdeling Undervisning af kolleger og andre relevante faggrupper

6 Udviklingssamtaler Lønsamtaler Systematisk lederevaluering Sundhed & trivsel Assens Kommune ønsker sunde og attraktive arbejdspladser, hvor medarbejderne trives. Assens Kommune sætter fokus på sundhed og trivsel. Der er en god økonomi i, at kommunens ansatte trives og dermed har færre sygedage. Samtidig er det værdifuldt med glade ledere og medarbejdere. Assens Kommune har fokus på sygefravær og på, hvordan det kan reduceres. Assens Kommune anerkender vigtigheden af at have et positivt sigte og har derfor fokus på nærvær frem for fravær. De overordnede målsætninger er derfor at: Assens Kommune er et sikkert og sundt sted at arbejde der dagligt er fokus på den enkeltes og på arbejdspladsens samlede trivsel alle ansatte har en stolt arbejdsidentitet og et positivt tilhørsforhold der er rig mulighed for såvel faglig som personlig udvikling alle succesoplevelser fejres der sættes fokus på sygefraværet på de enkelte arbejdspladser Trivsel (fysisk/psykisk arbejdsmiljø): Assens Kommune forventer, at der på alle kommunens arbejdspladser arbejdes aktivt og forebyggende med såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. Lederne har det overordnede ansvar for at sikre rammer og vilkår, men det påhviler alle at tage del i ansvaret for den samlede trivsel. I Assens Kommune: Skal arbejdsmiljøet til stadighed være på dagsordenen, ligesom hele MED- og sikkerhedsorganisationen arbejder aktivt og forebyggende med både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø Sikres et godt fysisk arbejdsmiljø, hvor sygdom og nedslidning forebygges Sættes der fokus på arbejdsglæde bl.a. ved at: være præget af holdningen Alle vil det bedste og Det er sjovt at gå på arbejde være modige og kreative og afprøve nye arbejdsmetoder, mødeformer og sociale påhit. Går man aktivt ind i konfliktløsning. Drages der omsorg for kommunens ansatte. I Assens Kommune er man bevidste om, at alle på forskellig vis kommer ud for hændelser, der påvirker den enkeltes arbejdsindsats i en kortere eller længere periode. der bliver taget vare på ansatte der kommer ud for voldsomme oplevelser som f.eks. vold eller trusler om vold

7 Assens Kommune ikke accepterer mobning og chikane der tilbydes hjælp til kriser uanset om det er af privat eller arbejdsmæssig karakter. Sundhed: Assens Kommune vil være en sund kommune. Kommunen arbejder aktivt med at fremme de ansattes generelle sundhed og velvære. Det betyder bl.a., at Assens Kommune: fremmer forebyggende og behandlingsmæssige initiativer til gavn for personalet har formuleret en politik omkring rygning og misbrug jf. delpolitikken prioriterer vigtigheden af at holde et pusterum fra arbejdet. Alle ansatte opfordres derfor til at benytte deres ret til at holde al optjent ferie Stress: Assens Kommune tager initiativer, der forebygger stress. Der må forventes at være perioder, hvor der er travlt. Der må aldrig være så travlt, at kommunens ansatte bliver syge af det. Assens Kommune gør det legalt at snakke om stress. Sygefravær: Assens Kommune har fokus på sygefravær og på, hvordan man kan reducere antallet af sygedage og mindske det arbejdsbetingede sygefravær. Det betyder, at Assens Kommune: anvender retningslinier for håndtering af sygefravær, jf. delpolitikken indgår i en respektfuld dialog, når en medarbejder er sygemeldt og derved medvirker til hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen understøtter og tager initiativ til projekter, der kan reducere sygefraværet. Assens Kommune vil positivt arbejde for at fastholde en sygemeldt medarbejder. Det betyder, at Assens Kommune: anerkender fravær på grund af sygdom indgår individuelle handleplaner, så den sygemeldte kan genoptage arbejdet helt eller delvist så tidligt som muligt er i dialog med den sygemeldte, så åbenhed, forståelse, omsorg og fleksibilitet sikres forventer interesse fra den sygemeldte i at deltage i dialog og holde kontakt til arbejdspladsen og kollegaer. Generationerne på arbejdspladsen Arbejdsliv Assens Kommune ønsker arbejdspladser, hvor der er balance mellem arbejde og fritid. Den enkeltes behov for fleksibilitet i forskellige livsfaser skal tilgodeses på en sådan måde, at hensynet til arbejdsopgaverne afbalanceres med de arbejdsmæssige og personlige forhold. Frihed under ansvar og fleksibilitet og indflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse fremmer arbejdsglæde og trivsel for kommunens ansatte.

8 Assens Kommune: Prioriterer at ledere og medarbejdere i fællesskab tilstræber en fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Giver mulighed for fleksibel planlægning af egen arbejdstid med afsæt i den enkeltes og arbejdspladsens behov. Understøtter den fleksible arbejdstilrettelæggelse gennem udnyttelse af IT-udviklingens muligheder. Er imødekommende overfor at vise særlige hensyn til ansatte i situationer, hvor den enkelte har øget behov for fleksible løsninger for at kunne forene arbejde og privatliv. Forventer at såvel leder som medarbejdere bakker op om ansatte med pludseligt opståede særlige behov, og forventer derfor en villighed til i fællesskab at finde de fleksible og gode løsninger for alle parter. Seniorer Assens Kommune vil være en arbejdsplads, hvor seniorerne har lyst til at blive, og hvor kommunen får ekstra glæde af, at de bliver længere. Assens Kommune: Værdsætter ældre ansattes særlige erfaringer og viden, og ønsker at disse fastholdes og videregives til yngre kolleger gennem eksempelvis etablering af mentorordninger og faglige netværk. Vil i dialog med den ansatte tilbyde fortsat faglig og personlig udvikling og samtidig motivere til et længere arbejdsliv. Sikrer at seniorspørgsmål indgår som en naturlig del af den enkelte ansattes karriereplanlægning og livsforløb. Indgår individuelle seniorordninger indenfor rammerne af Rammeaftalen om seniorpolitik. Betragter seniorpolitikken som et personalegode og ikke som en aftrapningsordning. Individuelle seniorordninger er til fordel for både den ansatte og for kommunen. Orlov Orlov skal som udgangspunkt tjene såvel den ansattes som Assens Kommunes interesser. Orlov kan bidrage til såvel faglig som personlig udvikling, og kan dermed tilføre arbejdspladsen inspiration og nye måder at løse opgaver på. Assens Kommune: Er derfor positiv overfor orlov, og vil når det er foreneligt med tjenestens tarv, imødekomme den ansattes anmodning om orlov uden løn. Orlov til ansatte, der har søgt og fået nyt varigt job udenfor Assens Kommune, imødekommes dog ikke.

9 Aftaler betingelser for tilbagevenden ved orlovens bevilling. Det tilstræbes, at den ansatte kan vende tilbage til egen, tilsvarende eller anden faglig relevant stilling efter endt orlov. Lønpolitik Lønpolitikken gælder for samtlige ansatte i Assens Kommune, og er sammen med visionen, personalepolitikken, overenskomster og aftaler den overordnede ramme for løndannelsen i kommunen. Et aktivt ledelsesredskab Assens Kommune ønsker at bruge lønpolitikken og løndannelsen som et aktivt ledelsesredskab til at realisere kommunens mål på ethvert niveau. Lønpolitikken skal således medvirke til at sikre: rekruttering, fastholdelse og udvikling af ledere og medarbejdere engagerede og dygtige ansatte, så borgerne ydes den bedste service indenfor de givne rammer udvikling af kommunens ansatte, så organisationen er fleksibel og forandringsparat Assens Kommunes lønniveau skal være i balance med det omgivende arbejdsmarked såvel det offentlige som det private og vil påvirkes af udbud og efterspørgsel. Synlige kriterier Løndannelsen i Assens Kommune sker ud fra gennemsigtige og synlige kriterier. Der skabes en klar sammenhæng mellem den ansattes aflønning og vedkommendes ansvarsområder, opgaver og kvalifikationer. Den enkeltes særlige indsats, initiativ og udvikling kan belønnes. Assens Kommune tilgodeser ansatte, der skal tiltrækkes eller fastholdes hvad enten det skyldes særlige kvalifikationer, specielle konkurrenceforhold eller ansættelse på et område, der er prioriteret som et særligt indsatsområde Såvel udviklingsopgaver som driftsopgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, honoreres ligeværdigt. Lønnen afspejler indsatsen uanset køn, alder, etnisk baggrund, handicap mv. Resultatløn baseret på konkrete og målbare mål bruges som et naturligt element i kommunens løndannelse. Kompetence Ledelseskompetencen til den individuelle lønfastlæggelse placeres decentralt i henhold til kommunens kompetenceplan. Formålet er at sikre sammenhæng mellem den konkrete lønfastlæggelse og arbejdspladsens mål. Økonomi Byrådet afsætter ved budgetvedtagelsen midler til at opfylde mål og principper i lønpolitikken. Lønpolitikken udmøntes indenfor det til enhver tid vedtagne budget. Evaluering Lønpolitikken evalueres efter behov.

10 Fratrædelse Ansatte der forlader Assens Kommune skal føle sig ordentligt og respektfuldt behandlet. Det gælder ved såvel ansøgt som uansøgt afsked. Assens Kommune vil være en tryg arbejdsplads hvor ansatte, der udfører deres job tilfredsstillende og gennem faglig og personlig udvikling opfylder nuværende og kommende krav til jobbet, normalt ikke behøver at frygte afskedigelse. Reduktioner blandt såvel ledere som medarbejdere gennemføres så vidt muligt ved naturlig afgang og ved omplacering. organisationsændringer, budgetreduktioner og andre personalemæssige ændringer indarbejdes så tidligt, at en omhyggelig personaleplanlægning kan gennemføres og afskedigelser så vidt muligt undgås lederen ved uansøgt afsked handler professionelt og følger alle gældende love og regler. lederen er opmærksom på og tager højde for de naturlige menneskelige reaktioner, en afskedigelse er forbundet med Et personalepolitisk mål er at skabe attraktive arbejdspladser, så dygtige ledere og medarbejdere kan fastholdes. Når en ansat opsiger sin stilling, er det derfor vigtigt at følge op og afklare baggrunden for opsigelsen. Fratrædelsessamtalen kan i den forbindelse tages i anvendelse.

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen 1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen "Det er spændende at være ansat i Beredskabsstyrelsen" Denne målsætning er udgangspunktet for personale-

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE... Senest ændret Januar 2014 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 FORORD... 4 OM PERSONALEPOLITIKKEN... 5 Lokal udmøntning...

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE... Senest ændret juni 2015 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 FORORD... 4 OM PERSONALEPOLITIKKEN... 5 Lokal udmøntning... 5

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...7

2. REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE...7 Senest redigeret 21. januar 2010 Udarbejdet af Hoved-MED Godkendt af Skive Byråd den 27. oktober 2009 2 Indholdsfortegnelse FORORD...4 OM PERSONALEPOLITIKKEN...5 Lokal udmøntning...5 Evaluering og revision...5

Læs mere

Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017

Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017 Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017 Forord Med denne Børne- og Ungepolitik 2013-2017 ønsker vi at beskrive rammerne for det gode børne- og ungeliv i Frederikssund Kommune de kommende

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere