Personalepolitik. for. Social- og Sundhedsuddannelses Centret SOSU C

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik. for. Social- og Sundhedsuddannelses Centret SOSU C"

Transkript

1 Personalepolitik for Social- og Sundhedsuddannelses Centret SOSU C

2 Indholdsfortegnelse Forord... 4 Mission, vision, ide og værdigrundlag... 5 Mission...5 Vision...5 Idegrundlag...5 Værdigrundlag...6 Indledning...7 Læsevejledning...9 REKRUTTERING...10 Rekrutteringspolitik Formål Mål Indsatser Handlinger UDVIKLING...12 Kompetenceudviklings- og Uddannelses-politik Formål Mål Indsatser Handlinger FASTHOLDELSE...16 Personalesundhedspolitik Formål Mål Indsatser Handlinger Personaleomsorgspolitik Formål Mål Indsatser Handlinger Stresshåndteringspolitik Formål Mål Indsatser Handlinger Alkohol og andre rusmidler Formål Mål Indsatser Handlinger Rygepolitik Formål

3 Mål Indsatser Handlinger Forholdsregler overfor elever der udviser truende adfærd Formål Mål Indsatser Handlinger AFVIKLING...30 Afviklingspolitik Politik for afskedigelser Formål Mål Indsatser Handlinger Politik ved almindelige aftrædelser Formål Mål Indsatser Handlinger LEDELSE...34 Formål Mål Indsatsområder Handlinger KOMMUNIKATION...36 Intern kommunikation Formål Mål Indsatser Handlinger Ekstern kommunikation Formål Mål Indsatser Handlinger Hvis du skal i pressen på vegne af SOSU C

4 Forord Med overgangen til selveje i statsligt regi står SOSU C overfor at skulle løfte uddannelsesopgaven på nye vilkår. Denne overgang medfører bl.a., at vi som selvejende institution skal agere på markedsvilkår, hvilket medfører, at rekruttering og kompetenceudvikling bliver vigtige elementer, der kan styrke SOSU C på uddannelsesområdet. Som selvejende institution står vi stærkest ved at holde fast på og udvikle den gode kvalitet i uddannelserne indenfor de givne økonomiske rammer, og ved at skabe en personalepolitik, der kan medvirke til, at SOSU C er en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitikken er udarbejdet på baggrund af: SOSU C s historie som en amtslig institution i Københavns Amt med tilhørende personalepolitik SOSU C s fremtid som selvejende institution i statsligt regi den tilblivelsesproces, der har dannet rammer for formuleringen af den samlede politik med inddragelse af medarbejderne. Personalepolitikken er blevet formuleret og revitaliseret i et projekt Kvalitet i arbejdslivet personalepolitikken på Social- og Sundhedsskolen efter 2007, der i sommeren 2006 blev igangsat af Social- og Sundhedsskolens MED-udvalg. Formuleringen af personalepolitikken har taget udgangspunkt i de allerede vedtagne politikker, der er funderede i Københavns Amts personalepolitik, Statens overordnede personale- og ledelsespolitik, samt inputs fra cafemøder, hvor medarbejderne på det kommende SOSU C havde mulighed for at kommentere og diskutere forskellige personalepolitiske områder samt komme med forslag til nye. Projektet har altså været forankret i MED, og er blevet varetaget af en styregruppe bestående af 4 medlemmer af MED. Projektet er samfinansieret med Københavns Amts pulje for personalepolitiske samarbejdsprojekter og Social- og Sundhedsskolen. 4

5 Mission Mission, vision, ide og værdigrundlag SOSU C er - i tæt samarbejde med politikere, Undervisningsministeriet og eksterne samrbejdspartnere medansvarlig for, at der er kvalificeret personale med en uddannelse indenfor de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser. Antallet af færdiguddannede modsvarer til en hver tid kompetenceefterspørgslen indenfor social- og sundhedsområdet og det pædagogiske område. SOSU C er ansvarlig for, at eleverne har medindflydelse på deres eget uddannelsesforløb og deres uddannelsessituation. Vision Et godt sted at være og et godt sted at lære i vækst og udvikling Visionen kan ikke stå alene, men uddybes gennem idegrundlaget. Idegrundlag Idegrundlagets overskrifter er: at styrke det enkelte menneskes ressourcer for at det kan vokse og få andre til at vokse. At sætte fokus på menneskers hverdagsliv. For at opnå dette tages udgangspunkt i følgende sæt af værdibegreber: respekt mellem mennesker som forudsætning for at opnå tillid. samvær som forudsætning for nærvær. bevidstgørelse som forudsætning for ansvarlighed. bevidst om livssyn som en af forudsætningerne for oplevelsen af livskvalitet. refleksion som forudsætning for kvalificering. aktivitet som forudsætning for kreativitet. 5

6 Værdigrundlag Værdibegreberne i idegrundlaget bruges som værdigrundlag i det daglige samarbejde på alle niveauer og på tværs af niveauer: Brugere, elever, alle medarbejdergrupper og ledere. 6

7 Indledning Som en institution i statsligt regi arbejder SOSU C med de indsatsområder, som Staten har prioriteret på det personalepolitiske område: Opgaven i centrum Gode medarbejdere Mangfoldighed og fleksibilitet Professionel ledelse I en tid, hvor opgaven er i centrum, skal vi på SOSU C være omstillingsparate og fleksible. Vi skal fungere i en verden som konstant er præget af forandringer og udvikling. Det kræver, at vi som medarbejdere og ledere sammen er i stand til at finde den bedst mulige måde at organisere arbejdet omkring den enkelte opgave, og SOSU C s struktur og organisation er parat til, at det er den konkrete opgave, der er bestemmende for arbejdsformer og kompetencebehov. Set i lyset af dette krav om fleksibilitet, er det særligt vigtigt, at SOSU C s medarbejdere tilsammen besidder kvalifikationer og kompetencer, der gør, at vi til enhver tid kan løfte kerneopgaven, som for SOSU C er uddannelse, samt være med til udviklingen af social- og sundhedsområdet i det hele taget. For at sikre at de rigtige kvalifikationer og kompetencer er til stede på SOSU C, er kompetenceudviklingen og rekrutteringen af nye medarbejdere central. Uddannelsescentrets ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at sikre, at den enkelte medarbejder har størst mulig tryghed i arbejdet. Personalepolitikkens mål er at være med til at skabe rammer for, at ledelse og medarbejdere kan sætte fokus på uddannelsescentrets opgaver og til stadighed bl.a. gennem faglig og personlig kompetenceudvikling - er klædt på til at løfte den fælles opgave. Et andet af målene med personalepolitikken er, at SOSU C fortsat skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor der arbejdes for at skabe en mangfoldighed 1 blandt de ansatte og hvor forskellighed anerkendes og værdsættes. Mangfoldighed indebærer også, at der er fokus på medarbejdernes forskellige behov. At værdsætte mangfoldighed er derfor også at acceptere forskellige løsninger på forskellige medarbejderes ønsker og behov, der muligvis på overfladen synes ens. 1 Statens personale- og ledelsespolitik Gør en forskel (2003) nævner mangfoldighed i forbindelse med køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, etnisk oprindelse, arbejdsevne eller andre forskelle. 7

8 I dagligdagen på SOSU C er samarbejdet mellem medarbejdere og ledere præget af respekt og tolerance for, at ikke alle har samme tilgang til opgaverne og udfordringerne. Det er målet, at alle ansatte oplever SOSU C som en attraktiv arbejdsplads med en bred vifte af udviklingsmuligheder, der tilbydes ud fra klare mål i den enkeltes arbejde og ud fra åbne prioriteringer i SOSU C s samlede opgave. Det er målet, at SOSU C er en attraktiv arbejdsplads, hvor der støttes op om en balance mellem den enkelte medarbejders arbejdsliv og privatliv. Det tilstræbes i det daglige arbejde, at medarbejdere oplever sig mødt og at der er forståelse for, at man i specielle situationer kan have brug for særlige aftaler for at skabe sammenhæng mellem arbejdslivet på SOSU C og privatlivet. Det sidste fokusområde i Statens personalepolitik omhandler professionel ledelse. På SOSU C udmøntes ledelse ved at sætte opgaven i centrum og ved at skabe rammer for, at SOSU C opfylder sin mission. Det foregår gennem en personaleledelse, der udspringer af et anerkendende og helhedsorienteret menneskesyn. 8

9 Læsevejledning Personalepolitikken er bygget omkring 4 temaer, der beskriver et arbejdslivsforløb, og er suppleret med to politikområder ledelse og kommunikation. Rekruttering Udvikling Fastholdelse Afvikling Hvert tema har en eller flere konkrete delpolitikker, som er bygget op på samme måde. Formålet med delpolitikken beskriver den overordnede mening og hensigt. Målet fastsætter det ønskede resultat med den konkrete politik. Indsatser er et udtryk for hvilke kommende arbejdsopgaver der er på det generelle og konkrete område, mens handlinger fortæller om konkrete procedurer, arbejdsgange, fremgangsmåder mm. Formålet med denne opbygning er at sikre genkendelighed og at skabe en struktur, hvor arbejdet med at udvikle personalepolitikken bliver tilgodeset. Oversigt over ændringer i personalepolitikken Januar Personalepolitikken er godkendt af MED-udvalget. Juni Kommunikationspolitikken opdateret. August Stresshåndteringspolitik tilføjet. September 2008 Kompetencepolitik opdateret 9

10 Rekrutteringspolitik REKRUTTERING SOSU C skal fungere i forhold til omverdenen både i forandring og i udvikling. Der vil til stadighed komme forandringer, krav og forventninger fra elever, kursister og SOSU C s øvrige interessenter. Personalet skal være omstillingsparate og dygtige nok til at varetage de opgaver, de stilles overfor, og derfor har sammensætningen af personalets kompetencer stor betydning for at kunne opfylde SOSU C s mål og mission. Formål At rekruttere målrettet, så SOSU C har de medarbejdere, der er bedst til at løse nuværende og fremtidige opgaver. Mål At tiltrække kvalificerede ansøgere At sikre valg af de rette kandidater. At sikre den nye medarbejder en god start på jobbet Indsatser at der udarbejdes en interviewguide til brug ved ansættelsessamtalen. at der ved udsendelse af indkaldelsesbrev til samtale bedes om minimum to referencer at der udarbejdes et evalueringsskema til 6-ugers samtalen. at der udarbejdes en fælles skabelon til brug ved fastlæggelse af introduktionsprogrammet til nye medarbejdere. at der udarbejdes en jobprofil til den opslåede stilling. at der arbejdes på at etablere en mentorordning for nyansatte. Handlinger Inden en stilling slås op vurderes det: om der skal ske ændringer i den eksisterende opgavefordeling i hele organisationen. 10

11 om der er nye opgaver, som skal varetages om der er mulighed for intern rokering og jobudvikling. hvordan mangfoldighed i medarbejdergruppen sikres Annoncering: Ved annoncering sikres en tydelig beskrivelse af jobbet. Alle job annonceres internt. Der annonceres altid på nettet og SOSU C s hjemmeside. Efter overvejelse annonceres også i relevante fagblade og/eller aviser. Ansættelsesudvalg: Der nedsættes et ansættelsesudvalg, som sikrer mulighed for, at ansøger kan få relevante svar under samtalen. Udvalget består af nærmeste leder samt relevante kolleger. Ansættelsesudvalget udvælger et antal ansøgere til samtale. Alle, som har været til samtale, får en begrundelse for det endelige valg. Ved udvælgelse blandt ansøgere lægges vægt på pædagogiske, faglige og personlige kompetencer i relation til den i annoncen beskrevne jobbeskrivelse. Indstilling og ansættelsesprocedure skal foregå så hurtigt, som det er muligt. Introduktionsprogram: Med afsæt i skabelonen udarbejdes et detaljeret, individuelt tilrettelagt introduktionsprogram af afdelingen/teamet, som sendes til den nye kollega inden første mødedag. I programmet skal være fastsat en dato for evaluering indenfor prøvetiden. Der afholdes evaluerings-samtale efter 6 ugers ansættelse. Det tilstræbes at flere medlemmer af ansættelsesudvalget deltager i samtalen. 11

12 UDVIKLING Kompetenceudviklings- og Uddannelsespolitik Kompetenceudviklings- og Uddannelsespolitikken på SOSU C omfatter både mål for kompetenceudvikling på institutionsniveau, i forskellige medarbejdergrupperinger og for den enkelte medarbejder. Kompetenceudviklings- og Uddannelsespolitikkens indhold justeres løbende i en kontinuerlig dialog mellem ledelse og medarbejdere for at skabe sammenhæng mellem medarbejdernes oplevede behov for kompetenceudvikling og uddannelse og uddannelsescentrets behov for udvikling og nye kompetencer. Den overordnede kompetenceudviklings- og uddannelsespolitik tager udgangspunkt i: centrale udviklingsområder og udviklingsmål for SOSU C nu og i fremtiden. de oplevede behov for kompetenceudvikling og uddannelse som opstår hos medarbejderne i mødet med nuværende og fremtidige arbejdsopgaver, evalueringer af kvaliteten af SOSU C s ydelser analyse af de kompetencer, der allerede findes blandt medarbejderne. Kompetenceudvikling er: udvikling af en række almene, faglige og personlige kvalifikationer af relevans for de arbejdsopgaver, der påhviler medarbejderen, udvikling af nye kvalifikationer, der gør at medarbejderen kan påtage sig nye opgaver, udvikling af brugen af de erhvervede kvalifikationer til kvalitetsudvikling af opgaveløsningen, Kompetenceudvikling foregår på mange niveauer og i mange sammenhænge: Læring i dagligdagen, hvor den enkelte medarbejder har mulighed for alene og/eller sammen med kolleger at opsamle, reflektere, udvikle og systematisere sin praksisviden Efteruddannelse, hvor den enkelte medarbejder vedligeholder og udvikler egne kvalifikationer indenfor nuværende arbejdsfunktioner og 12

13 på sigt sikrer en fremtidig bestridelse af arbejdsfunktionen. Videreuddannelse, hvor den enkelte medarbejder kan opnå kvalifikationer, der gør det muligt at videreudvikle nuværende arbejdsfunktioner og/eller indgå i andre arbejdsfunktioner Medarbejderne har et ansvar for at medvirke til dels egen kompetenceudvikling og dels organisationens samlede udvikling af kompetencer. Formål At SOSU C til stadighed kan opfylde sin mission ved at have medarbejdere der vedligeholder og udvikler egne faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer At understøtte uddannelsescentrets udviklingsplan og indsatsområder At styrke medarbejdernes mulighed for videndeling, erfaringsdudveksling og tværgående uddannelses- og udviklingstiltag Mål At sikre kvaliteten i SOSU C s opgaveløsning At sikre at SOSU C kan tiltrække og fastholde medarbejdere, der kan løse uddannelsescentrets opgaver nu og i fremtiden At sikre at SOSU C s medarbejdere gennem kompetenceudvikling og uddannelse får mulighed for at bevare og eventuelt forøge værdien af egne arbejdskraftkvalifikationer At sikre åbenhed omkring prioritering og tildeling af ressourcer til efter- /videreuddannelse Indsatser Beskrivelsen af institutionens overordnede kompetenceudviklingsbehov, bl.a. påvirket af kravene udefra, udarbejdes af ledelsen og samarbejdsudvalget. Ledelsen udarbejder egentlige strategier på de forskellige områder. Fx evaluering, IKT-strategi, internationalisering m.v. Ledelsen iværksætter de nødvendige kompetenceudviklingstiltag og økonomiske prioriteringer for at opfylde kompetenceudviklings- og uddannelsespolitikken Der udarbejdes de nødvendige materialer til brug for ansøgning og prioritering. 13

14 Handlinger Kompetence- og uddannelsespolitikken udføres efter følgende principper: 1. Kompetenceudviklingsmidler og -tiltag skal tildeles/arrangeres efter det hovedprincip, at der skal kunne argumenteres for, at kurset, forløbet, tiltaget m.v. vil øge hhv. den enkeltes, afdelingens/teamets eller SOSU C s samlede kompetence set i forhold til de målsætninger der er sat for kompetenceudviklingen på disse tre niveauer. Behovene for kompetenceudvikling skal ses i lyset af de grundkompetencer, man som medarbejder skal være i besiddelse af og løbende vedligeholde/udvikle. Vedr. læring i dagligdagen og efteruddannelse 2. Rammerne for indholdet af de enkelte afdelingers/teams kompetenceudvikling diskuteres på årlige møder mellem medarbejdere og nærmeste leder. Gruppen og leder drøfter her behov og ønsker og formulerer forslag til indsatsområder i overensstemmelse med SOSU C s overordnede udviklingsplan. I forbindelse med fastlæggelsen af de særlige indsatsområder aftales endvidere vilkårene for vidensdeling. Den ændrede arbejdstidstilrettelæggelse fastlægges derpå mellem teamet og nærmeste leder. 3. Behov og ønsker for den enkelte medarbejders særlige kompetenceudvikling aftales ved medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) i kombination med fastlæggelsen af SOSU C s og afdelingens/teamets (GRUS) behov. Denne drøftelse tager afsæt i de tre kompetenceudviklingsniveauer. For så vidt som behov og indsatsområder ikke involverer alle medarbejdere i afdelingen/teamet aftales det samtidigt, i hvilket omfang der bør gøres brug af en turnusordning, sådan at også den enkeltes fortsatte kompetenceudvikling kan sikres. Kompetenceudvidelse 4. En medarbejder, der ønsker at udvide sit kompetenceområde via uddannelse, drøfter dette ved sin MUS. Derefter prioriterer og indstiller afdelingslederen medarbejdernes ønsker til uddannelsesudvalget. Indstillingen og begrundelsen for prioriteringen meddeles de medarbejdere, der har ansøgt. 5. Tildeling af midler/tid behandles i et uddannelsesudvalg., 2 gang årligt i april og oktober. Udvalget nedsættes med en valgperiode på 2 år, og består af to gennem MIO 14

15 udpegede medarbejdere samt to ledere. Alle ansøgere hvis ansøgninger bliver imødekommet, skal inden udmeldingen gøres bekendt med de vilkår og forventninger der er til den enkelte bevilling, Tildeling af midler offentliggøres i SOSU C s nyhedsbrev efter at alle ansøgere har fået personlig besked om udvalgets afgørelser. Ansøgere der får afslag, modtager en personlig begrundelse for afslaget. 15

16 FASTHOLDELSE Fastholdelsespolitikken rummer flere delpolitikker, som hver især sætter fokus på arbejdsmiljøet på SOSU C. Personalesundhedspolitikken behandler forskellige arbejdsmiljømæssige temaer udfra et generelt perspektiv det vil sige, at politikken indeholder mål, indsatser og handlinger, der beskriver intentioner, fokusområder og procedurer for de almindelige og generelle forhold i en medarbejders arbejdsliv. Personaleomsorgspolitikken indeholder mål, indsatser og handlinger, der beskriver intentioner, fokusområder og procedurer for de tilfælde i en medarbejders arbejdsliv, der kræver særlige hensyn eller en speciel indsats. Derefter følger tre delpolitikker, der beskriver mål, indsatser og handlinger for tre afgrænsede arbejdsmiljøområder. 16

17 Personalesundhedspolitik SOSU C har med udgangspunkt i medarbejdernes aktuelle livsfaser, et medansvar for at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv. Formål At der på SOSU C skabes et levende arbejdsmiljø, hvor den enkelte medarbejder oplever sammenhæng i arbejdsliv og privatliv udfra de vilkår, som er betinget af den enkeltes livsfase. Mål At personalesundhedspolitikken bidrager til, at alle medarbejdere oplever et godt, dynamisk og sundt arbejdsmiljø i dagligdagen. At personalesundhedspolitikken bidrager til at alle ansatte på SOSU C oplever anerkendelse i deres arbejdsliv. Indsatser At ledelsen i samarbejde med sikkerhedsrepræsentanterne og tillidsrepræsentanterne til stadighed udvikler personalesundhedspolitikken, således at den så vidt muligt imødekommer medarbejdernes ønsker for foranstaltninger, der kan sikre deres mulighed for at udføre arbejdsopgaverne tilfredsstillende. At ledelsen i samarbejde med sikkerhedsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter udarbejder en handlingsplan med forslag til sundhedsfremmende tiltag for medarbejderne, f.eks. supervision eller coaching. Handlinger Kulturen, opgavesammensætningen og de fysiske rammer i SOSU C s forskellige afdelinger, bliver retningsgivende for de muligheder og forskelligheder, der kan udfoldes i organisationen. Vedr. tilrettelæggelsen af arbejdet: 17

18 For at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv udviser både ledere og medarbejdere fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet. Både leder, team og medarbejder har ansvar for at skabe et balanceret forhold for den enkelte medarbejders arbejdsopgaver hen over året. I tilrettelæggelsen af arbejdet tages samtidig hensyn til, at SOSU C er et serviceorgan for elever, praktiksteder og SOSU C s øvrige interessenter. Vedr. kollegialt samarbejde: Det kollegiale samarbejde skal understøtte den samlede opgaveløsning og den enkelte medarbejders varetagelse af sin opgave. Samarbejdet blandt medarbejderne om SOSU C s opgave er karakteriseret af en kommunikation, hvor vi er lyttende, nysgerrige, værdsættende og videndelende. Vedr. overarbejde/merarbejde: Overarbejde/merarbejde skal som hovedregel afspadseres. Medarbejder og nærmeste leder aftaler, hvordan og hvornår afspadsering kan finde sted. Vedr. forhold for medarbejdere med børn: Der tages hensyn til ansatte med skolesøgende børn ved planlægning af ferier. SOSU C følger de overenskomstmæssige rettigheder og muligheder i forbindelse med barsel, mulighed for fri i forbindelse med barns 1. sygedag, omsorgsdage mm. Vedr. eget sygefravær: Sammenhængende sygefravær på over 1 uge medfører at SOSU C tager kontakt til den syge som et led i at drage omsorg for medarbejderen. Vedr. dårlig trivsel: For at forebygge dårlig trivsel er den enkelte medarbejder, kollega og leder ansvarlige for og opmærksomme på at gøre noget aktivt for at bevare det gode arbejdsklima. Initiativer og værktøjer kan være kollegial og ekstern supervision og coaching. SOSU C tager klart afstand fra alle former for diskrimination, chikane og mobning inkl. adfærd af seksuel karakter, der kan virke krænkende for kvinder og mænds værdighed. En sådan adfærd kan ikke forenes med SOSU C s værdier. 18

19 Vedr. begyndende tegn på stress: Det er både lederens, teamets og medarbejdernes ansvar at reagere, hvis de observerer tegn på negativ stress. Nærmeste leder og pågældende medarbejder drøfter tiltag, der kan ændre omstændighederne, der kan udløse stress. Vedr. deltidsarbejde: Der kan for nogle medarbejdere opstå behov for at gå ned i arbejdstid med tilsvarende lønreduktion. Muligheden for deltidsarbejde drøftes med nærmeste leder. Vedr. jobrotation: En medarbejder kan som led i kompetenceudvikling ønske at få ændrede arbejdsopgaver for en kortere eller længere periode. Dette kan eventuelt ske ved jobrotation inden for hele organisationen. Medarbejderen gør ved sin MUS-samtale opmærksom på ønsket om jobrotation. Det videre forløb aftales med nærmeste leder og øvrige berørte medarbejdere. Jobrotation kan også være et led i en løsning så afskedigelser undgås. Ved personalereduktion undersøger ledelsen muligheden for jobrotation eller deciderede forflyttelser i hele organisationen udfra en samlet vurdering af behovet for medarbejderresourcer til at løse den samlede opgave. Jobrotation vil i denne forbindelse ske i samarbejde med den enkelte medarbejder, afdelingsleder og berørte kolleger. Åbenhed og dialog er en forudsætning for, at den enkelte medarbejder kan vurdere sin egen fremtidige arbejdssituation på SOSU C. Vedr. mulighed for orlov: Hvis en medarbejder har et ønske om at holde orlov uden løn fra arbejdet, tages kontakt til nærmeste leder, hvor muligheden drøftes og rammerne for eventuel orlov fastsættes. Vedr. arbejdsmiljø: SOSU C har prioriteret arbejdsmiljøet højt, og ledelsen og medarbejderne samarbejder om: at forebygge arbejdsskader og ulykker ved forebyggende initiativer arbejdspladsens fysiske indretning og arbejdets tilrettelæggelse med henblik på at fremme et godt fysisk og 19

20 psykisk arbejdsmiljø at arbejdsmiljø indgår i fastlagte møder i henholdsvis sikkerhedsudvalg og Medindflydelsesorgan (MIO). Hvor det er muligt skal ansatte, der p.g.a. en fysisk eller psykisk arbejdsbetinget belastning ikke kan fortsætte med deres hidtidige arbejde, omplaceres. Ledelsen skal undersøge mulighederne for ændret opgavefordeling, omskoling og placering i de enkelte afdelinger. 20

21 Personaleomsorgspolitik For at bevare motivation og engagement hos den enkelte i en kritisk situation, tilrettelægges arbejdet således, at medarbejderens arbejdsliv kan fungere. Kritiske situationer kan f.eks. være egen alvorlig sygdom, pårørendes sygdom eller lign. For at tilgodese og skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv udviser både leder, kolleger og medarbejderen fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet. Formål SOSU C ønsker til stadighed at have motiverede, engagerede, velfungerende og tilfredse medarbejdere. Mål at personaleomsorgspolitikken bidrager til, at alle ansatte på SOSU C oplever sig tilgodeset, når de måtte have brug for at arbejdspladsen i en periode tager særlige hensyn i kritiske situationer. Indsatser at ledelsen i samarbejde med tillidsrepræsentanterne til stadighed udvikler personaleomsorgspolitikken, således at den er dækkende for medarbejdernes behov for særlige foranstaltninger, der kan sikre den enkelte ansattes mulighed for at udføre sine arbejdsopgaver tilfredsstillende. Handlinger Vedr. tilrettelæggelsen af medarbejderens arbejde i den aktuelle, kritiske situation: Medarbejderen aftaler hurtigst muligt en samtale med den nærmeste leder. I tilrettelæggelsen af arbejdet tages samtidig hensyn til at SOSU C er et serviceorgan for elever, praktiksteder og SOSU C s øvrige interessenter. Vedr. pårørendes sygdom eller andre kritiske forhold i 21

22 medarbejderens familie: Ved sygdom og andre særlige faktorer i familien og på arbejdspladsen er kollegaer og lederen indstillet på justering i arbejdsopgaverne og tilrettelæggelsen af arbejdstiden for en nærmere aftalt periode. Vedr. stress: Ved sygdom på grund af stress tager nærmeste leder initiativ til at der udarbejdes en handlingsplan, der beskriver hvorledes medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen, og hvilke handlinger, der skal iværksættes under sygdomsperioden. Vedr. alvorlig sygdom: For at sikre at SOSU C s medarbejdere, der er i et længerevarende sygdomsforløb, har mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdspladsen, træder følgende handlingsplan i kraft: Når medarbejderen har været syg i en længere periode, kan den kommunale rådgiver indkalde til en samtale, som kan udvides til en rundbordssamtale. Hvis der indkaldes til rundbordssamtale vil der være relevante, faglige repræsentanter tilstede såsom arbejdsgiveren, lægefaglig konsulent og kommunal rådgiver. Ved denne rundbordssamtale vil forskellige tiltag og muligheder blive drøftet. Der vil som udgangspunkt blive kigget på medarbejderens ressourcer, og der vil blive udarbejdet en ressourceprofil. Når profilen er udarbejdet, vil der blive drøftet forskellige muligheder, bl.a. om medarbejderen kan vende tilbage til det tidligere job eller om det skal føre til en anden jobmulighed. I forbindelse med ressourceprofilen kan det blive vurderet som nødvendigt, at medarbejderen tilbydes en arbejdsprøvning, for at få belyst om medarbejderen er klar til at vende tilbage til arbejdsmarkedet. Der er tilfælde af kritisk sygdom, der berettiger til økonomisk støtte fra pensionskassen. 22

23 Stresshåndteringspolitik SOSU C s stresshåndteringspolitik definerer arbejdsbetinget stress som en tilstand, der opstår når medarbejderen stilles over for krav i arbejdet, som vedkommende ikke har faglige og personlige ressourcer til at opfylde altså når der opstår en ubalance mellem krav og ressourcer. SOSU C anerkender, at stress er individuelt, men det er ikke individets problem at løse alene. Dvs. at arbejdsbetinget stress skal løses på alle niveauer; organisations-, ledelses-, gruppe/afdelings- og individniveau (jf. bilag). Stresshåndteringspolitikken sætter fokus på forebyggelse og på at mindske følgevirkningerne af arbejdsbetinget stress. Dette sker ved at identificere og forebygge stressorer og ved at forhindre at begyndende stress forværres og ender i en sygemelding. Stresshåndteringspolitikken skal sikre handlinger og opfølgning, der hjælper sygemeldte stressramte medarbejdere med at vende tilbage til arbejdet og endelig sikre afklaring af gensidige forventninger til og muligheder for fremtiden. Formål At forebygge at arbejdsbetinget stress opstår. At sikre tidlig og opfølgende indsats overfor arbejdsbetinget stress. At sikre en hensigtsmæssig tilbagevenden til arbejdspladsen med udgangspunkt i individuelle behov. Mål At identificere stressorer. At støtte en organisationskultur, hvor der kan tales åbent om stress mhp. forebyggelse af arbejdsbetinget stress. Indsatser Det er sikkerhedsorganisationens ansvar at: skabe en fælles forståelse af arbejdsbetinget stress i SOSU C, øge kendskabet til stresssymptomer hos ansatte mhp. hurtigt at genkende 23

24 begyndende stress hos kolleger, samt sikre fokus på stress i arbejdspladsvurderingerne. Handlinger Vedr. kendte stressorer Ledelse og medarbejdere arbejder sammen om at minimere kendte stressorer. Begge parter har ansvar for at sikre et optimalt arbejdsmiljø. Vedr. vejledning på arbejdet I samråd med nærmeste leder kan der gives tid til intern vejledning fra eller samtaler med f.eks. en leder, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant eller en kollega for at forebygge arbejdsbetinget stress. Vedr. handleplan I tilfælde af sygemelding udarbejdes en handlingsplan, som kan indeholde aftale om kontakt med leder, tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræsentant under sygemeldingen. Den stressramte kan tilbydes psykologhjælp under sygemeldingen og evt. efter tilbagevenden til arbejdet. I samarbejde med nærmeste leder udarbejdes en handleplan for tilbagevenden til arbejdet. Denne plan indeholder min. to samtaler efter tilbagevenden med nærmeste leder og evt. tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræsentant. I overensstemmelse med kommunikationspolitikken er det lederens ansvar, at der gives informationer til kolleger i det rette omfang og med respekt for den stressramtes oplevelse af situationen. Vedr. delvis sygemelding Der er mulighed for delvis sygemelding. Det er en forudsætning, at det sker på baggrund af lægelig vurdering. 24

25 Alkohol og andre rusmidler Formål For at sikre, at SOSU C er et godt at være og et godt sted at lære, er alkohol og andre rusmidler ikke en naturlig del af hverdagen på SOSU C Det kan ikke accepteres at medarbejdere møder eller optræder påvirket af alkohol/rusmidler i arbejdstiden. Foruden alkohol rummer rusmiddelgruppen: Narkotika, stærkt virkende smertestillende, angstdæmpende og søvnfremkaldende præparater og organiske opløsningsmidler. Mål At alkohol- og rusmiddelpolitikken sikrer, at medarbejderne på SOSU C kan udføre opgaverne professionelt. At medarbejdere, der har behov for det, har mulighed for at få hjælp og støtte til at komme ud af deres alkohol- eller rusmiddelproblem. Indsatser Sikkerhedsudvalget på SOSU C sikrer, at de relevante informationer om behandlingstilbud er tilgængelige. Handlinger På SOSU C kan der ved festlige lejligheder indtages alkohol i begrænset omfang. Ved formodede alkohol/rusmiddel problemer Ved formodning om alkohol/rusmiddel problemer, forpligter lederen og kolleger sig til at tage hånd om medarbejderen, så tidligt som muligt. Enhver formodning om problemer hos medarbejderen skal behandles med fuld diskretion. Lederen kan indkalde personen til samtale. Det 25

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 11. august 2008 Sagsnummer 2007021344A Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel.

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel. Ulvskovs værdigrundlag Menneskesyn Vi opfatter den unge som værende en aktiv medspiller i sit eget liv. Den unge besidder en indre drivkraft til at ændre sit liv (i en positiv retning). Den unge er som

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune Sårbare børn og unge Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Såbare børn og unge - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere