Personalepolitik. for. Sønderborg Kvinde- & Krisecenter
|
|
- Lilian Bagge
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik for Sønderborg Kvinde- & Krisecenter FN s Menneske Rettigheder artikel 23, stk. 1: Enhver har ret til arbejde, til frit valg af beskæftigelse, til retfærdige og gunstige arbejdsvilkår og til beskyttelse mod arbejdsløshed. Personalepolitikkens opbygning: Personalepolitikken er nedfældet som egentlige politikker, mål og rammer. Det er ikke på alle områder, det er nødvendigt med detaljerede og fastlagte regler. Det forventes derimod, at centerleder og medarbejdere finder løsninger i gensidig respekt for hinanden og for de personalepolitiske mål og rammer, der udfra de givne præmisser er nødvendige. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 1 af 13
2 Indhold: Personalepolitik forside... 1 INDHOLD: Fundament Den værdibaserede kultur Ligestilling og rummelighed Kurser, uddannelse og supervision Introduktion til arbejdet Den lovgivningsbaserede personalepolitik Ferie, orlov og sygdom Sikkerhed og sundhed Tavshedspligt Straffeattester Anonymitet Medarbejderudviklingssamtaler Over- og merarbejde Kørsel Rygning Alkohol og andre rusmidler Socialt ansvar Mobiltelefon Runde fødselsdage og jubilæumsgratialer Fratræden Det frivillige arbejde Vagtarbejdet Øvrige arbejdsgrupper Bestyrelsen...13 revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 2 af 13
3 1. Fundament Centrets personalepolitik har til hensigt at være et holdepunkt, der fastholder og udvikler centret som en velfungerende, kvalitetsbevidst og serviceminded moderne arbejdsplads, hvor personalepolitikken udøves med lige respekt overfor såvel den enkelte medarbejder som overfor centrets opgaveløsning. Personalepolitikken bygger både på en etisk kultur, på en værdibaseret kultur og på en lovgivningsmæssigt forankret kultur. Desuden omfatter politikken også relationer og kommunikation til eksterne samarbejdspartnere. Den værdibaserede del af personalepolitikken bygger på medarbejdernes indarbejdede forståelse af kulturen og værdierne på centret. Den tager udgangspunkt i, at medarbejderne handler i overensstemmelse med de værdier, der eksisterer på centret, hvilket giver medarbejderne råderum. Den del af personalepolitikken der derimod er baseret på regler og retningslinjer medfører stabilitet, forudsigelighed og ensformige arbejdsopgaver, der ikke giver medarbejderne råderum. Personalepolitikken ønskes implementeret på arbejdspladsen således, at denne afspejles i medarbejdernes virke. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 3 af 13
4 2. Den værdibaserede kultur Den værdibaserede kultur bygger på et humanistisk menneskesyn. Målet for centret er at yde den bedst mulige service omkring den rette hjælp, i en sammenhængende indsats overfor centrets brugere, inden for de gældende rammer og vilkår. Derfor ønsker ledelsen at rekruttere, fastholde og udvikle højt kvalificerede medarbejdere. Samtidig tilstræbes det, at personalesammensætningen afspejler det omgivende samfund. 2.1 Ligestilling og rummelighed Det tilstræbes, at der rekrutteres medarbejdere, som respekterer ligestilling, for så vidt angår alder, køn, handicap, race, tro, kulturel, politisk og etnisk tilhørsforhold. Ledelsen ønsker centret skal være en rummelig arbejdsplads, hvorfor der ansættes medarbejdere på såvel ordinære, som på særlige vilkår. Ledelsen ønsker en effektiv indsats i et miljø, hvor evner og muligheder udnyttes bedst muligt. Det skal være attraktivt at være medarbejder på centret. Medarbejderne skal kunne se formålet med kvindeforeningen og ledelsen vil derfor etablere arbejdsgange som enkelt og kvalitetsbevidst understøtter centrets mangfoldige ansvarsopgaver. Ledelsen vil tillid frem for kontrol og håndhæver derfor kun retningslinjer, som er absolut nødvendige for best practice og målrettet kommunikation, således at positive holdninger omsættes til handlinger i hverdagen. 2.2 Kurser, uddannelse og supervision Professionel, faglig og personlig udvikling ses som bagrunden for at kunne vedligeholde og fremme kompetencer og vilje til forandring, så ansatte får forudsætninger for at løse de til enhver tid værende opgaver på centret på selvstændig og kvalificeret vis. Ledelsen tager i videst muligt omfang hensyn til personlige forhold, der kan indvirke på den enkelte medarbejders trivsel og engagement. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 4 af 13
5 Ledelsen lægger stor vægt på medarbejdernes indflydelse og medbestemmelse, således at medarbejderne har mulighed for at præge arbejdssituationen. Medarbejderen vil i størst muligt omfang blive inddraget i forbindelse med planlagte ændringer af arbejdsopgaver. 2.3 Introduktion til arbejdet Der udarbejdes introduktionsforløb for nye medarbejdere, så de føler sig velkomne og klædt på til opgaven. De frivillige tilbydes passende opgaver og der sørges for tilstrækkelig oplæring og støtte, samt regelmæssig evaluering og anerkendelse af den enkeltes arbejde. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 5 af 13
6 3 Den lovgivningsbaserede personalepolitik Den lovgivende personalepolitik hviler på foreningens vedtægter, vores lands love, der specielt berører en arbejdsplads, det frivillige arbejde og er knyttet til et krisecenter, samt de interne retningslinier ledelsen beslutter. 3.1 Ferie, orlov og sygdom Medarbejderne har krav på 5 ugers ferie, samt 5 feriefridage. Det kan aftales, at 5 feriefridage enten kan overføres til det følgende ferieår eller komme til udbetaling. Ledelsen tilstræber løbende at evaluere omfanget af medarbejdernes sygefravær. Mange sygedage kan udspringe af det fysiske og/eller psykiske arbejdsmiljø. For såvidt sygefraværet skyldes forhold på centret, skal problemerne afdækkes og om muligt løses snarest. Orlov, baseret på gældende lovgivning, vil der blive udvist imødekommenhed overfor. Normalt kan orlov højst bevilliges i op til 2 år. 3.2 Sikkerhed og sundhed Ledelsen ønsker at støtte den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Det tilstræbes at sørge for tilstrækkelig dækning og beskyttelse mod de ricisi, medarbejderne måtte blive udsat for. Der forsikres mod eventuelle skader mod trejdepart. 3.3 Tavshedspligt Der arbejdes altid efter en underskrevet tavshedspligt, - som også gælder efter ophør af tilknytning til centret. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 6 af 13
7 3.4 Straffeattester Der fordres straffe- og børneattester. 3.5 Anonymitet Der fordres en udvidet forståelse for beboernes krav om anonymitet, - også uden for centrets rammer. 3.6 Medarbejderudviklingssamtaler Lederen afholder disse samtaler mindst en gang om året med personalet, med følgende indhold: a) Afklaring af eventuelle arbejdsmæssige problemstillinger og udfordringer. Der opstilles konkrete udviklingsmål for den enkelte. b) Afklaring af medarbejdernes uddannelsesbehov. c) Afklaring af fremtidige planer for jobindhold. Samtalerne er planlagte og ønskes afviklet i en struktureret og afslappet atmosfære efter dialog-principper. Der tages referat af samtalens indhold, som underskrives af begge parter. Referatet behandles fortroligt. 3.7 Over- og merarbejde Over- og merarbejde søges undgået ved tilrettelæggelse af arbejdet. Overarbejde afspadseres og det henstilles, at afspadsering finder sted udenfor husets spidsbelastningsperioder. Det tilstræbes, at kun én medarbejder afspadserer ad gangen. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 7 af 13
8 Overarbejde skal være velbegrundet og opstår typisk ved indkaldelse i fritiden i forbindelse med brugerledsagelse til retsmøder, møder med myndigheder, ledsagelse til skadestue, akutsamtaler på centret, modtagelse af nye brugere og under kollegers fravær og deltagelse i større arrangementer. I yderste konsekvens, hvor afspadsering ikke er mulig, kan overarbejde komme til udbetaling. 3.8 Kørsel Kun med passagerforsikring må brugere medtages i egen bil. Andre former for kørsel aftales i samråd med centerlederen. 3.9 Rygning Centret er røgfrit område, hvorfor rygere henvises til udendørsarealerne. Lønnede medarbejdere betaler selv rygepauser Alkohol og andre rusmidler I flg. arbejdsmiljøloven skal medarbejderne sikres en sund arbejdsplads, som forebygger, at arbejdet på skadelig måde påvirker medarbejdernes helbred. At fremstå som en professionel arbejdsplads er uforeneligt med indtagelse af rusmidler i arbejdstiden. Indtagelse af rusmidler er således ikke tilladt. Man møder ædru på arbejde og forlader arbejdspladsen ædru. Hvis der er mistanke om et misbrugsproblem hos en kollega, er det alles ansvar at medvirke til, at centerlederen tager hånd om problemet. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 8 af 13
9 3.11 Socialt ansvar På centret drager vi omsorg for voldsudsatte medarbejdere. Vold accepteres ikke og centret vil gerne hjælpe den voldsudsatte. Centret mener, at det er vigtigt at forebygge partnervold, stalking, mobning og chikane og at hjælpe de medarbejdere, der er blevet berørt heraf, for derved at skabe mere tryghed og trivsel på centret og i samfundet generelt. Centret mener, at partnervold er en uacceptabel adfærd og at alle har ret til at leve et liv uden frygt og vold i deres nære relationer Mobiltelefon Mobiltelefoner skal omgås med omhu. Der må eksempelvis ikke, uden forudgående tilladelse, tages foto eller video med mobiltelefon af andre Runde fødselsdage og jubilæumsgratialer Indenfor rimelighedens grænser og lovgivningens rammer aftales et økonomisk råderum i samråd med centerlederen og ved dennes fravær med formanden for bestyrelsen Fratræden Når en medarbejder opsiger sin stilling, kan det være vigtigt for ledelsen at kende årsagen hertil. Derfor skal ledelsen afholde en samtale med medarbejderen udfra ønsket om afdækning af eventuelle forhold, der kan forbedres. Afskedigelser skal så vidt muligt undgås. Ved afskedigelser begrundet i medarbejderens enten faglige eller personlige vanskeligheder, skal disse inden afskedigelse have været påpeget såvel mundtligt som revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 9 af 13
10 skriftligt ved en advarsel, således medarbejderen har haft mulighed for at afhjælpe disse. En skriftlig advarsel skal underskrives af både medarbejder og leder. Der fordres desuden en evaluering af opsigelsesforløbet. Medarbejderreduktion begrundet i økonomi og/eller i opgaveportefølje skal altid drøftes i ledelsen. Sådanne eventuelle afskedigelser søges tilrettelagt på en sådan måde, at medarbejderen er stillet bedst muligt med hensyn til at finde nyt arbejde. Der kan f.eks. være tale om intern eller ekstern rådgivning og undervisning. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 10 af 13
11 4 Det frivillige arbejde Med udgangspunkt i foreningens vedtægter 1 pkt. 1 til 5 varetager frivillige ved Sønderborg Kvinde- & Krisecenter forskelligartede opgaver og er p.t. opdelt i følgende hovedgrupper: 1. Vagtarbejdet 2. Øvrige arbejdsgrupper 3. Bestyrelsen 4.1 Vagtarbejdet Frivillige i vagtarbejdet er medlem af Kvindeforeningen og udgør et beredskab, der sikrer, at centret har døgnåbent. Der arbejdes efter vagtplaner, de frivillige selv lægger. Det forventes, at den enkelte frivillige kan varetage 3 vagter over en 5 ugers periode. En vagt varer ca. fem timer, bortset fra nattevagten. Frivilligtid ligger på alle hverdage fra kl til kl , samt døgnet rundt på helligdage og i weekender. Det forventes, at den enkelte frivillige er motiveret for at deltage i gruppemøder, uddannelse, undervisning, seminarer og kurser m.m. For at blive krisevagt skal man være kvinde, fyldt 18 år og være myndig, være i besiddelse af personligt overskud, kunne dansk i skrift og tale og være fordomsfri. Fem gange om året afholdes introduktion til det frivillige arbejde. Krisevagter er opdelt i fem basisgrupper med hver deres koordinator. Der vil forsat foregå løbende introduktion, som varetages af erfarne frivillige i samarbejde med ledelsen. Ledelsen forestår indmeldelse i foreningen, introducering i vagtgruppe og koordinering med vagtgruppens koordinator. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 11 af 13
12 Oplæringsperioden varer typisk 5-6 måneder. Efter endt oplæring afvikles to enevagter med bagvagt, hvorefter briefing med ledelsen finder sted. På hverdage er der altid en halv times koordinering mellem ansat og frivillig. Vagtgruppernes koordinatorer har ansvaret for afvikling af arbejdsgruppemøderne. Her lægges vagtplaner, post gennemgås, nye tiltag og ideer drøftes og der skabes rum til erfaringsudveksling. Alle har ansvar for, at nye vagter integreres såvel i gruppen som i huset som sådan. Udover krisevagtarbejdet er man velkommen til at være medlemmer af husets andre arbejdsgrupper. Arbejdsopgaver for vagtarbejdet er udover det allerede beskrevne, samvær med centrets brugere, besvare telefon- og døropkald, indlogere nye beboere, ledsage til skadestue, oplære nye krisevagter osv. Man kan ved behov gå på lav profil i op til otte måneder. Ved lav profil forstås, at man ikke er aktiv på vagtplanen, men i øvrigt er velkommen til andre arrangementer. Man kan til enhver tid udmelde sig som frivillig ved henvendelse til gruppens koordinator og ledelsen. Sanktioner som bortvisning og eksklusion af foreningen varetages af ledelsen, dog orienteres bestyrelsens formand herom. Driftsudgifter til frivillige krisevagter omhandler f.eks. kørselsgodtgørelse, forsikringer, administration og uddannelse. 4.2 Øvrige arbejdsgrupper Der kan efter behov nedsættes forskellige arbejdsgrupper, både af bestyrelsen og af generalforsamlingen. Alle grupper skal efterleve gældende normer og regler, samt overholde tavshedspligt mm. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 12 af 13
13 4.3 Bestyrelsen Der henvises til vedtægternes 1. pkt. 3 og 4 Bestyrelsesmedlemmerne skal respektere vedtægterne, gældende etik, normer og regler, samt overholde tavshedspligt og respektere brugernes anonymitet og personlig integritet. Bestyrelsen, som ikke har direkte brugerkontakt, er underlagt samme krav som andre grupper. Udgifter til bestyrelsen kan omhandle f.eks. kørselsgodtgørelse, forsikringer, administration og uddannelse. revideres hvert andet år i sammenhæng med kvalitetsstandard og driftsaftale Side 13 af 13
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs mereMangfoldighedsindsatsen kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs merePersonalepolitik. Natur og Udvikling
Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereTekSam Årsdag TekSam s tilbud til industriens virksomheder. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk
TekSam Årsdag 2018 TekSam s tilbud til industriens virksomheder Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk TekSam Vi repræsenterer Medarbejdere & Ledelse Vi samarbejder om trivsel og konkurrenceevne Samarbejdsaftalen
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereHåndbog for frivillige medarbejdere
Håndbog for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de pligter og rettigheder, du som frivillig medarbejder har. Som frivillig medarbejder er der mange forskellige opgaver
Læs mereRapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014
Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereFrivillig-politik i Det Grønlandske Hus i Aalborg
Frivillig-politik i Det Grønlandske Hus i Aalborg Det Grønlandske Hus i Aalborg er et hus, som er åbent for alle med relationer til og interesse for Grønland og grønlandske forhold. Vores formål er at
Læs mereRapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:
Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereVi har brug for dig. Velkommen til Plejehjemmet Himmelev gl. Præstegård Himmelev Sognevej Roskilde. Der er brug for frivillige medarbejdere
Vi har brug for dig Velkommen til Plejehjemmet Himmelev gl. Præstegård Himmelev Sognevej 124 4000 Roskilde Der er brug for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs mereFrivilligpolitik. Det Grønlandske Hus i Odense
Frivilligpolitik Det Grønlandske Hus i Odense 1 Formål med frivillighed i Det Grønlandske Hus i Odense Det Grønlandske Hus arbejde med frivillighed sigter mod: At bidrage til de herboende socialt udsatte
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereHåndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje
Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereFrivilligpolitik for KFUKs Sociale Arbejdes Krisecenter
Frivilligpolitik for KFUKs Sociale Arbejdes Krisecenter KFUKs Sociale Arbejdes Krisecenter er en institution under KFUKs Sociale Arbejde. Som det ses af organisationsdiagrammet på side 3, så driver KFUKs
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereKvalitetsstandard Haderslev Krisecenter 1. januar 2013
Kvalitetsstandard Haderslev Krisecenter 1. januar 2013 1. Fysiske rammer Antallet af pladser og de fysiske rammer 1.1 Antal pladser og Haderslev Krisecenter har 4 pladser/værelser beliggende fysiske rammer
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereHåndbog til samarbejde med frivillige
Håndbog til samarbejde med frivillige Indledning Denne håndbog er målrettet såvel ledere/medarbejdere som frivillige i Faxe Kommune og er en hjælp til at sikre et frugtbart samarbejde med frivillige til
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereMenighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden
Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik
Læs mereEtisk værdigrundlag for organisationsbestyrelsen og HAB
Etisk værdigrundlag for organisationsbestyrelsen og HAB Introduktion Organisationsbestyrelsen og HAB tiltræder hermed nedenstående etiske værdigrundlag. Et etisk værdigrundlag er vigtigt, fordi det bestemmer
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs merePersonalepolitik for den frivillige sociale organisation
Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)
Læs merePersonalehåndbogen bliver gennemgået hvert år af ledelsen, hvor der kan ske ændringer. Medarbejderne vil blive informeret om dette.
Personalehåndbog 1 Indledning Denne personalehåndbog er tænkt som en hjælp for alle medarbejdere. Personalehåndbogen kan bruges som et opslagsværk, hvor man kan søge oplysninger om virksomheden, personalegoder
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereTRIVSEL I BEDER DAGTILBUD
TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende
Læs mereFrivilligpolitik for Reden Internationals Krisecenter
Frivilligpolitik for Reden Internationals Krisecenter Reden Internationals Krisecenter er en institution under KFUKs Sociale Arbejde. Som det ses af organisationsdiagrammet på næste side, så driver KFUKs
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereGEUS PERSONALEPOLITIK
OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring
Læs mereAdfærdskodeks for leverandører og samarbejdspartner. Denne politik er vedtaget af Castellum AB s (publ) bestyrelse den 20. januar 2016.
Adfærdskodeks for leverandører og samarbejdspartner Denne politik er vedtaget af Castellum AB s (publ) bestyrelse den 20. januar 2016. Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Forretningsetik... 2 3.
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereVÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse
Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte
Læs mere3. OVERORDNEDE VÆRDIER
Kolding Krisecenter Basagerhus, Nr. Bjertvej 89, 6000 Kolding Tlf. 75 53 17 81 mail: info@koldingkrisecenter.dk www.koldingkrisecenter.dk VEDTÆGTER 1. NAVN Den selvejende institutions navn er Kolding Krisecenter.
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereStudie- og ordensregler UCH
Studie- og ordensregler UCH UCH s studie- og ordensregler er gældende for alle elever på UCH. De enkelte afdelinger har suppleret dette regelsæt med nogle afdelingsspecifikke regler, og du må derfor også
Læs mereHillerød Kvindekrisecenter. Frivilligpolitik. Alle har ret til et liv uden vold
Hillerød Kvindekrisecenter Frivilligpolitik Alle har ret til et liv uden vold INDLEDNING Det var frivillige, der i sin tid grundlagde Hillerød Kvindekrisecenter, og det er stadig frivillige, der er med
Læs mereSanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål
Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereVær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune
Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereIntegration i Gladsaxe Kommune
Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt liv til glæde for den enkelte og til
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereOverordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs mereSpørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015
1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereMariagerfjord Kommunes kvalitetsstandard for Lov om Social Service 107/108 botilbudene Godkendt af Byrådet den
Mariagerfjord Kommunes kvalitetsstandard for Lov om Social Service 107/108 botilbudene Godkendt af Byrådet den 1 Indholdsfortegnelse 1. Lovgrundlag og målgruppe 2. Botilbud/leverandører 3. Kvalitetsstandardens
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereDen gode Arbejdsplads. Redskab til arbejdet med personalepolitiske aftaler
Den gode Arbejdsplads Redskab til arbejdet med personalepolitiske aftaler Historik Den gode Arbejdsplads Første udgave af DGA blev lanceret i år 2000 MED-rammeaftalen blev aftalt i 1996 For 20 år siden
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks
Code of Conduct / Adfærdskodeks DK For HCS A/S er det vigtigt at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder for alle medarbejdere hos HCS, og dækker arbejdstagernes rettigheder,
Læs mereKvindekrisecenter efter servicelovens 109. Kvalitetsstandard
Kvindekrisecenter efter servicelovens 109 Kvalitetsstandard Kvalitetsstandard for Sønderborg Kvinde- & Krisecenter Denne pjece indeholder kvalitetsstandarden for Sønderborg Kommunes tilbud om kvindekrisecenter,
Læs mere