Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt 2009-2012"

Transkript

1 Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt

2

3 Det gode hospital I denne pjece kan du læse om Yngre Lægers vision»yngre Læger lægeliv med kant og retning«og om Yngre Lægers otte politiske indsatsområder. For at komme ud i verden med vores budskaber og gøre Yngre Lægers politik mere levende også for andre end læger har vi valgt at præsentere politikken og de udfordringer, som Yngre Læger har valgt at fokusere på,»live«, som vi forestiller os det udfoldet på»det gode hospital«. Det gode hospital eksisterer ikke endnu, men står det til Yngre Læger, så findes det i Det gode hospital er et idealbillede, et mønsterhospital og et eksperimentarium. På det gode hospital kan man afprøve nye ting og sprede erfaringer til andre hospitaler og andre dele af sundhedsvæsenet, hvor yngre læger arbejder og uddanner sig, fx almen praksis, universiteterne, forsvaret osv. Pjecen er bygget sådan op, at du på venstre side kan se Yngre Lægers mål og de væsentligste udfordringer på Yngre Lægers otte politikområder. På højre side kan du se, hvordan Yngre Læger forestiller sig, at politikken konkret kan realiseres på det gode hospital. Du kan læse mere om Yngre Lægers politik og aktiviteter på 3

4

5 På det gode hospital Som indsatsområde Indhold Yngre Lægers vision 7 1. Uddannelse, efteruddannelse og forskning Løn og arbejdsvilkår Arbejdsmiljø Sundhedspolitik Ledelse, samarbejde og kultur Styrkelse af TR-arbejdet Medlemsservice Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem 22 23

6

7 Yngre Lægers vision Yngre Læger lægeliv med kant og retning Yngre Læger skaber de bedste faglige og personlige udviklingsmuligheder i sund balance mellem arbejds- og privatliv. Yngre læger fornyer sundhedssystemet som en attraktiv arbejdsplads og fungerer selv som gode ledere hele karrieren, både lægefagligt og organisatorisk. Yngre læger optimerer sikkerhed for patienter og alle ansatte gennem dialog og tværfagligt samarbejde baseret på gensidig respekt. Yngre Lægers fællesskab styrker den enkelte engagerede yngre læger styrker fællesskabet. 7

8 1. Uddannelse, efteruddannelse og forskning Yngre Lægers uddannelsespolitiske mål er, at alle yngre læger skal have mulighed for at blive speciallæger hurtigst muligt, og at alle yngre læger får dækket deres efteruddannelsesbehov uden sponsorering fra medicinalindustrien. Ligeledes skal alle yngre læger have mulighed for at forske på ordentlige vilkår. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: de aftalte stillinger opslås, og at antallet af uklassificerede stillinger nedbringes og helst fjernes helt. monitorere den nye ansættelsesprocedure, klæde de yngre læger i ansættelsesudvalgene på til opgaven og styrke informations- og erfaringsudveksling. samtænke videreuddannelsen og etableringen af FAME fælles akut modtageenheder. skabe bedre adgang til efteruddannelse gennem et større kursusudbud og ved at sætte mere fokus på arbejdsgiverbetalt efteruddannelse, bl.a. via de obligatoriske medarbejderudviklingssamtaler. kende medlemmers og kommende medlemmers behov og tilfredshed med forskellige initiativer som fx den kliniske basisuddannelse, lederkurser og karrierevejledning. være innovativ og tage aktiv del i den faglige udvikling af speciallægeuddannelsen. påvirke incitamentsstrukturen i sundhedsvæsenet, så den fremmer lægelig videre- og efteruddannelse, bl.a. ved at give kvalificeret modspil til forslag om nye incitamenter fra andre sundhedspolitiske aktører. Endelig er det vigtigt for Yngre Læger hele tiden at forholde sig til, hvilken videreuddannelse vi har brug for og gerne vil have også kvalitativt, herunder løbende diskutere, hvordan videreuddannelsen hænger sammen med de aktuelle udfordringer. 8

9 Uddannelse, efteruddannelse og forskning på det gode hospital Det gode hospital indgår i et sammenhængende nationalt og regionalt uddannelsessystem, og det gode hospital er i sig selv en lærende organisation, der drager konsekvenser af evalueringer, undersøgelser osv. På det gode hospital er uddannelse, forskning, kvalitetssikring og -udvikling en naturlig del af arbejdet. Det gode hospital bidrager som en ansvarlig del af uddannelsessystemet til at sætte fart på videreuddannelsen bl.a. ved at nedbringe og helst helt fjerne antallet af uklassificerede stillinger og ved at ansætte lægerne på deres potentiale frem for udelukkende på meritter. På det gode hospital er der optimale rammer for uddannelse, efteruddannelse, forskning og karriererådgivning, bl.a. fordi incitamentsstrukturerne er indrettet, så de fremmer dette. På det gode hospital arbejder vi konkret med uddannelse ved at: det aftalte antal introduktions- og hoveduddannelsesstillinger er slået op. uklassificerede stillinger er konverteret til uddannelsesstillinger eller faste stillinger. yngre læger i ansættelsesudvalgene er klædt på til at yde en kvalificeret indsats og et ditto modspil. tænke videreuddannelsesmuligheder og udfordringer ind i etableringen af FAME. undersøge og optimere hospitalets bidrag til landsdækkende og regionale uddannelsesaktiviteter, bl.a. ved at udforme og gennemføre konkrete handlingsplaner for, hvordan det gode hospital fx skal understøtte den nye ansættelsesprocedure, tilbyde karrierevejledning, etablere mentorordninger osv. analysere incitamentsstrukturerne, pege på uhensigtsmæssigheder og afprøve nye muligheder for at fremme videreuddannelse, efteruddannelse og forskning. de obligatoriske MUS medarbejderudviklingssamtaler bliver gennemført med fokus på behovet/ mulighederne for efteruddannelse, og at den aftalte (efter-)uddannelse bliver gennemført. finde veje til at synliggøre og påskønne yngre lægers forskningsindsats, fx via aftalesystemet. 9

10 2. Løn og arbejdsvilkår Yngre Lægers mål med denne indsats er at sikre yngre læger den bedst mulige løn og de bedste og mest fleksible arbejdsvilkår. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: forberede og forhandle de bedst mulige overenskomster og efterfølgende informere, implementere og kvalitetssikre overenskomsterne og at gøre det i tæt dialog med medlemmerne. sikre yngre læger en positiv lønudvikling ved at få en større andel af de lokale lønmidler og give de lokale forhandlere de vilkår og værktøjer, der er nødvendige for at løfte opgaven, fx forhandlerstatistik, kvalificeret sparring, kurser, e-læring og konferencer. følge arbejdet i Lønkommissionen og håndtere udfordringer i relation til overenskomsten Fx skævdeling, forlodsfinansiering og reguleringsordninger. bruge overenskomsten og arbejdsmiljølovgivningen til at forbedre yngre lægers arbejdsmiljø. Fx 22 stk. 5 i overenskomsten, der giver ret til forhandling, hvis belastningen udgør et arbejdsmiljømæssigt problem, mindre brug af dispensationer for reglerne om hviletid og fridøgn, vejledninger om FEA (frivilligt ekstraarbejde), FAME (fælles akut modtageenheder) og det vagtprojekt, der er aftalt som led i OK 08. balancere mellem at have centrale regler, der beskytter alle, og samtidig skabe fleksibilitet, så reglerne kan tilpasses den enkeltes ønsker til fx arbejdstidens længde, døgnvagter mv. finde nye veje og argumenter for at opnå lavere vagtbelastning. 10

11 Løn og arbejdsvilkår på det gode hospital Det gode hospital overholder overenskomsten og udbetaler den rigtige løn. På det gode hospital er de yngre lægers lønudvikling god, bl.a. fordi ledelsen bruger lokal løndannelse til at fremme de ting, hospitalet gerne vil, fx forskning, patientsikkerhed og samarbejde. På det gode hospital er yngre lægers arbejdstilrettelæggelse ikke styret af stive rulleplaner men tager videst muligt hensyn til den enkelte læges kompetencer, uddannelsesbehov og individuelle ønsker. På det gode hospital er lægerne ikke Tarzan. Her overholder man arbejdsmiljølovgivningen og vagthyppighedsreglerne og dispenserer ikke for hviletid og fridøgn, medmindre der er rigtig god grund til det. På det gode hospital er ambitionen større end»blot«at overholde overenskomsten, for her oplever både ledelsen og yngre læger gode løn- og arbejdsvilkår som vejen til at rekruttere og fastholde kvalificeret arbejdskraft og skabe et godt arbejdsmiljø. På det gode hospital arbejder vi konkret med løn og arbejdsvilkår ved at: lave OK-tjek på alle afdelinger for at sikre, at Yngre Lægers overenskomst bliver overholdt, og hvis der er OK-brud, gå i dialog med ledelsen om at rette op på forholdene. udarbejde vejledninger til, hvordan man som tillidsrepræsentant kan gribe arbejdet med at ændre arbejdstilrettelæggelsen an, fx når der indføres FAME. diskutere og forhandle mulighederne for at nedsætte vagtbelastningen, jf. 22, stk. 5, på de afdelinger, hvor yngre læger oplever vagtbelastningen som et problem både for at forbedre vagtvilkårene og for at finde nye måder at nedsætte vagtbelastningen på. forberede og gennemføre gode lokallønsforhandlinger med gode resultater, fx ved at tilvejebringe forhandlerstatistik og uddanne de lokale forhandlere samt at sammen- og gennemskrive de lokale aftaler, så det er klart, hvilke aftaler der gælder, og at de kan ses på Læger.dk. gennemgå dispensationer for reglerne om hviletid og fridøgn og overveje argumenterne for at dispensere. Måske gavner vi reelt vores arbejdsvilkår bedst ved at opsige aftalerne. undersøge om vejledninger om FEA, FAME mv. på Læger.dk bliver brugt og opleves som en hjælp i det lokale arbejde ellers udvikle alternativer. diskutere og indsamle krav til overenskomsten. 11

12 3. Arbejdsmiljø Yngre Lægers mål med denne indsats er at synliggøre arbejdsmiljøet og sikre yngre læger attraktive arbejdspladser med masser af arbejdsglæde, trivsel og udviklingsmuligheder. Et godt arbejdsmiljø er en vigtig faktor både i indsatsen for at rekruttere og fastholde yngre læger og for at skabe høj kvalitet i patientbehandlingen. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen også lokalt via konkrete og synlige projekter, der kan give medlemmerne ejerskab til arbejdsmiljødebatten og mulige løsninger. ændre kulturen og måden, vi opfatter arbejdsmiljø og arbejdsmiljøproblemer på, og øge medlemmernes bevidsthed om, hvad et godt arbejdsmiljø betyder, og hvordan medlemmerne selv kan påvirke deres arbejdsforhold. skabe viden om arbejdsmiljø og aktivere denne viden ude på afdelingerne, hvor den kommer arbejdsmiljøet til gode. optræde som gode rollemodeller og udvikle kompetencer til at håndtere konflikter og arbejdsmiljøproblemer på en konstruktiv måde. dokumentere, at arbejdsmiljøindsatsen virker, ved at måle på arbejdsmiljøet dér, hvor vi sætter projekter i gang. understøtte positive historier og succeser, synliggøre og sprede de gode eksempler. I det hele taget styrke stoltheden og arbejdsglæden blandt yngre læger. 12

13 Arbejdsmiljø på det gode hospital På det gode hospital er arbejdsmiljøet godt, og lægerne er bevidste om, hvorfor det er godt, og hvad de selv kan gøre for, at det bliver ved med at være godt. Det gode hospital er en attraktiv arbejdsplads med masser af arbejdsglæde og faglige og personlige udviklingsmuligheder. Derfor har det gode hospital ingen rekrutteringsproblemer, og derfor arbejder alle ledelser, medarbejdere og fagforeninger sammen om at skabe og udvikle det gode arbejdsmiljø. På det gode hospital arbejder vi konkret med arbejdsmiljø ved at: gå på opdagelse efter, hvad der skaber arbejdsglæde, og hvad der gør lægejobbet til det bedste job i verden. sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen ude på afdelingerne, fx ved at lave temamøder om arbejdsmiljøet, tilbyde kurser i konfliktløsning, uddanne arbejdsmiljøambassadører, tilpasse APV er (arbejdspladsvurderinger) til også at løse lægernes problemer, udvikle og sprede viden om arbejdsmiljøet, der kan bruges i det lokale arbejde. initiere en serie med succeshistorier i Ugeskriftet om det gode arbejdsmiljø. Fx historier, der illustrerer sammenhængen mellem godt arbejdsmiljø, rekruttering, trivsel og arbejdsglæde. sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen i Yngre Læger og Lægeforeningen centralt og decentralt og involvere alle læger, også overlægekolleger og eksterne samarbejdspartnere Danske Regioner, hospitalsledelser, AC (Akademikernes Centralorganisation) etc. i at forbedre yngre lægers arbejdsmiljø. 13

14 4. Sundhedspolitik Yngre Læger har en bred interesse i sundhedspolitik, men formålet med Yngre Lægers sundhedspolitiske indsats er primært: 1. at bekæmpe ulighed i sundhed og 2. at fremme et sundhedsvæsen, hvor dialogen med patienten er i centrum, og hvor patienten føler sig hørt. Derudover ønsker Yngre Læger at opdyrke yngre lægers sundhedspolitiske interesse decentralt i regionerne. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: signalere, at lighed i sundhedsvæsenet er et kerneområde for Yngre Læger. Fordi vi arbejder i systemet til dagligt, kan vi komme med forslag til bekæmpelse af uligheden også helt konkret gerne bakket op af undersøgelser, konsekvensanalyser mv. Det kan fx være geografisk ulighed, ulighed mellem børn og voksnes sundhed, ulighed begrundet i sundhedsforsikringer mv. give dialogen med patienter, kolleger og samarbejdspartnere langt større vægt. Mange fejl, problemer og uoverensstemmelser opstår pga. manglende kommunikation og dialog det kan vi gøre meget bedre! udvikle regionale sundhedspolitiske netværk, der kan drøfte sundhedspolitiske problemstillinger. Netværkene skal også bruges til at komme i dialog med nogle af de yngre læger, der ikke normalt interesserer sig for organisationspolitik, så disse medlemmers meninger også kan indgå i udviklingen af Yngre Lægers sundhedspolitiske synspunkter og synlighed ikke mindst dér, hvor særlige lokale interesser er i spil, fx ændringer i den lokale sygehusstruktur. 14

15 Sundhedspolitik på det gode hospital På det gode hospital er dialogen i centrum. Dialogen med patienterne er i centrum for at opnå høj kvalitet i diagnostik og behandling, for at undgå fejl, problemer og uoverensstemmelser både som en central del af behandlingen, og hvis der opstår noget utilsigtet. På det gode hospital er der tid og rum til, at lægerne selv varetager dialogen, når det er bedst for patientbehandlingen. På det gode hospital er dialogen mellem medarbejderne redskabet til det gode samarbejde og en forudsætning for fornuftig opgaveglidning. På det gode hospital interesserer lægerne sig for lighed i sundhed og for sundhedspolitik i bred forstand. Her debatterer lægerne og de andre personalegrupper fx konsekvenserne af private sundhedsforsikringer, ventetider og ændringer i den lokale sygehusstruktur. På det gode hospital arbejder vi konkret med sundhedspolitik ved at: skabe tid og rum til, at også lægerne kan have en ordentlig dialog med patienter, kolleger og samarbejdspartnere. Det kan fx ske ved at arbejde systematisk med opgaveglidning. uddanne og klæde personalet på til dialogen også når det er svært, eller noget går galt. ledelsen fungerer som gode rollemodeller og selv bruger dialogen som redskab, også når det er tidskrævende. medarbejderne er involveret tidligt i forandringsprocesserne og konsekvenserne heraf, fx for patientbehandling, uddannelsesmuligheder og arbejdsmiljø. skabe relevante forandringsnetværk og fora og bakke op om åbenhed og meningstilkendegivelse internt og i pressen. 15

16 5. Ledelse, samarbejde og kultur Ledelse er interessant og relevant for Yngre Læger, fordi ledelse har afgørende betydning for de rammer, som yngre læger arbejder og uddanner sig under, og fordi læger selv er ledere i hele karrieren også som helt nyuddannede læger. Formålet med at beskæftige sig med ledelse er at bidrage til mere, god ledelse for læger og af læger samt at bidrage til en god samarbejdskultur generelt. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: ledelse professionaliseres, og at der sker en bevidstgørelse af ledelse som en faglighed. undersøge om lægelig ledelse er en særlig disciplin, og om ledelse i det offentlige sundhedsvæsen er sværere/anderledes end andre former for ledelse. definere god ledelse i forskellige situationer og udbrede de gode eksempler på, hvad god ledelse betyder. undersøge, hvordan systemet får øje på og uddanner potentielt gode fremtidige ledere. ledelse bliver en større del af speciallægeuddannelsen. klæde yngre læger på til at påtage sig og udfylde deres ledelsesrolle, bl.a. via lederkurser for yngre ledere og tværfaglige lederkurser, mentorordninger og ledernetværk. fremme ligestilling i lægelivet også i ledelse, fx ved at undersøge karriereveje ud i sundhedsvæsenet. Hvem der får lederstillinger, projektlederstillinger mv. Hvordan det ser ud med lokal løndannelse, forskningsmuligheder mv. 16

17 Ledelse, samarbejde og kultur på det gode hospital På det gode hospital er ledelse en faglighed på lige fod med den medicinske faglighed. På det gode hospital er lægerne klædt på, så de kan udfylde ledelsesrollen på det niveau, de har den. På det gode hospital arbejder man systematisk med talentudvikling og med at understøtte kompetent lederadfærd. På det gode hospital resulterer den gode ledelse i et godt samarbejdsklima, gode læringsmuligheder, kollegialitet og arbejdsglæde. Dermed fremmer god ledelse mulighederne for opgaveglidning og tid til dialog. Det gode hospital har ingen rekrutteringsproblemer, hverken når det gælder læger eller andet personale. På det gode hospital arbejder vi konkret med ledelse, samarbejde og kultur ved at: tale om ledelse og skabe muligheder for at udforske og afprøve ledelse. Bl.a. deltager alle afdelingslæger i lederkurser med fokus på ledelsesteori og kobling af dette til hverdagen. ledelsen er gode rollemodeller, både når det handler om ledelse, men også i relation til samarbejde, kommunikation og kultur. gå i spidsen med at etablere gode samarbejdsrelationer og fornuftig arbejdsdeling mellem de forskellige personalegrupper. etablere en tværfaglig/tværspeciale mentorordning, hvor nye ledere får mentorer i form af erfarne ledere uden for afdelingen/hospitalet. etablere et talentudviklingsprogram. bidrage til diskussionen, om ledelse fremover skal være en del af speciallægeuddannelsen. 17

18 6. Styrkelse af TR-arbejdet Formålet med at styrke indsatsen på TR-området er at involvere og engagere flere tillidsvalgte og dermed styrke Yngre Læger og den enkelte yngre læge. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: udvikle og synliggøre en ny og forbedret TR-uddannelse, der også omfatter relevante kurser i Lægeforeningen. tillidsrepræsentanterne har nem adgang til relevante oplysninger og værktøjer, herunder hjælp til at være synlige blandt kolleger og ledelse. introducere nye tillidsvalgte bedre, bl.a. ved at udarbejde en velkomstpakke. skabe en tæt sammenhæng mellem det centrale og decentrale niveau, så vi løfter i flok frem for at have oplevelsen af at stå alene. lave aftaler om honorering for tillidsvalgte med tværgående funktioner på sygehusniveau og på regionalt niveau. 18

19 Styrkelse af TR-arbejdet på det gode hospital På det gode hospital har TR erne været på Yngre Lægers nye TR-uddannelse og på Lægeforeningens forhandlerkursus, så de føler sig godt klædt på til opgaven. Samtidig har alle kollegerne været på det nye kursus for alle medlemmer, så de kender deres grundlæggende rettigheder, og de ved, hvem deres TR er, og hvad de kan bruge ham/hende til. På det gode hospital er det hverken svært at være TR eller at overtage posten, for introduktionen er god, og som TR ved man, at man kan finde de værktøjer, man har brug for, på Læger.dk. På det gode hospital føler man sig ikke alene om at løfte opgaven. På det gode hospital arbejder vi konkret med at styrke TR-arbejdet ved at: klæde TR erne på, fx ved at invitere dem til kurser i Yngre Læger/Lægeforeningen via en personlig mail og opfordring fra Yngre Lægerådsformanden. synliggøre TR erne både for ledelsen og kollegerne, fx via plakater med TR ens navn og kontaktdata på opslagstavlen, og ved at TR personligt byder alle nyansatte velkommen. Som nyvalgt TR starter den gode dialog med ledelsen ved, at man præsenterer sig for den ledende overlæge og på morgenkonferencen. sætte introduktionen af nye TR er i system. Alle får en velkomstpakke med praktisk information, kontaktpersoner, mødedatoer, henvisninger til lokalaftaler mv. Alle TR er får en mentor og bliver ringet op af mentor og af Lægeforeningen decentralt. Desuden inviterer formanden for Yngre Lægerådet de nyvalgte TR er til møde i YLR det regionale Yngre Lægeråd. TR erne præsenteres for Læger.dk og de værktøjer, der findes dér. alle TR erne deltager i YLR-møderne, hvor de ud over at sparre og udveksle erfaringer også arrangerer lokale TR- og medlemsmøder, fx»forstå din lønseddel«, lokale forhandlerkurser,»sådan gør du noget ved vagtbelastningen«i samarbejde med Yngre Lægers sekretariat. både ledelsen og kollegerne bakker op om de aktive TR er. Derfor er der ingen problemer med at komme af med hyleren, når man skal til møde, og der er lavet aftaler om, hvordan TR-arbejdet honoreres. 19

20 7. Medlemsservice Formålet med fortsat at fokusere på at udvikle Yngre Lægers medlemsservice er, at nuværende og kommende medlemmer kan se og oplever Yngre Læger som nærværende og relevant og dermed som en attraktiv forening at være medlem af. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: kende medlemmerne og deres behov, så vi kan servicere dem og levere skræddersyet og let tilgængelig information og rådgivning til dem. være opmærksomme på strømninger og holdninger, særligt blandt de unge, så vi kender de nye medlemmers behov og forventninger til os og kan lave tilbud, som de oplever som relevante. være synlige. Medlemsservicen skal markedsføres mere målrettet, bl.a. skal tilbuddene være mere synlige på nettet og via mail. Både nuværende medlemmer og nye, potentielle medlemmer skal vide, hvorfor de er medlemmer/skal melde sig ind. tilbyde relevant service. De forskellige medlemstilbud skal løbende evalueres, så de er i tråd med medlemmernes behov og forventninger både de tilbud, Yngre Læger selv står, for og tilbuddene fra Lægeforeningen. Desuden skal de eksisterende tilbud og rabatordninger (forsikring, fitness mv.) strømlines, så de er konkurrencedygtige. Kort sagt: Yngre Læger skal være der for medlemmerne, når de har brug for det i en form og på en måde, de kan bruge. 20

21 Medlemsservice på det gode hospital På det gode hospital har medlemmerne af Yngre Læger generelt ikke ret mange problemer, for her bliver overenskomsten overholdt, der er god ledelse, god uddannelse og et godt arbejdsmiljø. Opstår der alligevel problemer eller spørgsmål, så kender medlemmerne mulighederne for at få hjælp i Yngre Læger og på Læger.dk. Kan de ikke selv løse problemerne, så kender de deres TR, og de ved også, at man altid er velkommen til at kontakte Yngre Læger centralt også selv om man ikke lige ved, hvem man skal snakke med. På det gode hospital arbejder vi konkret med medlemsservice ved at: de forskellige tilbud er synlige for medlemmerne, fordi de abonnerer på Yngre Lægers nyhedsmail, de får mails med relevante tilbud, de støder på flyers mv. på afdelingen, på kurser og på lokale lægedage. Desuden læser de historier i Ugeskriftet om kolleger, der bruger Yngre Læger. nye læger/potentielle medlemmer har nem adgang til at se, hvad Yngre Læger tilbyder, fx via Læger.dk, kolleger og forskelligt informationsmateriale. snakke om Yngre Lægers medlemsservice på afdelingerne og i YLR. Har man ideer til nye servicer/ behov, der ikke bliver dækket, så sender man helt naturligt en mail til jf. Yngre Lægers vision»yngre Lægers fællesskab styrker den enkelte engagerede yngre læger styrker fællesskabet«. 21

22 8. Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem Formålet med Yngre Lægers kommunikation er at understøtte en livskraftig forening, der tiltrækker og engagerer medlemmerne, samt at styrke Yngre Lægers position i det danske sundhedssystem som seriøs samarbejdspartner, meningsdanner og forhandler. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: få skabt det nødvendige engagement. At få synliggjort for medlemmerne, hvor og hvordan de kan involvere sig, at det er sjovt at bidrage, at den enkeltes indsats og mening gør en forskel og ikke mindst, at det rykker at involvere sig i Yngre Læger jo flere, jo bedre og jo mere kan vi udrette. være åbne over for nye strømninger og nye medier og netværk med fokus på det sociale og på medlemmernes aktive deltagelse. udfolde»mangfoldighedstanken«, så mange medlemmer bidrager til debat, synlighed og politikdannelse. I forlængelse heraf vil vi opbygge en kultur og arbejdsmåde, hvor vi påskønner og opmuntrer til mangfoldighed, sådan at der altid kan findes en yngre læge, der kan og vil udtale sig, når det er aktuelt. være kendt som en stærk forening med holdninger, en forening som påvirker tingene og bliver taget alvorligt som sundhedspolitisk aktør og debattør alene og sammen med resten af Lægeforeningen og andre samarbejdspartnere, bl.a. ved at være mere udfarende i pressen og yde en bedre kommunikativ opbakning decentralt. være en organisation, hvor medlemmerne altid kender politikken og ved, hvilke aktiviteter og initiativer der er i gang. En forening, hvor medlemmerne føler sig hørt og bliver hørt. 22

23 Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem på det gode hospital Det gode hospital er et mønsterhospital, hvor Yngre Læger i samarbejde med andre interessenter viser, at det er muligt at gøre det godt i det danske sundhedsvæsen både når det handler om uddannelse, arbejdsmiljø, ledelse osv. Det gode hospital har derfor helt naturligt Yngre Lægers opmærksomhed. Udfordringen er også at få medlemmernes, samarbejdsparternes og mediernes opmærksomhed. Ambitionen med det gode hospital er, at vores budskaber skal ud i verden, ud i hele sundhedsvæsenet alle de steder, hvor vi gerne vil præge udviklingen og den verden, vi arbejder og lever i fra den enkelte afdeling og praksis, hvor yngre læger arbejder, på OLAU-kurser (Overlægers Ledelses- og Administrationsuddannelse), på lokale lægedage, i pressen og til hvad vi ellers kan finde på. På det gode hospital arbejder vi konkret med kommunikation, profilering og viden medlem til medlem ved at: opnå resultater, der har relevans for omverdenen, fordi de fx gavner kvaliteten af patientbehandlingen, forkorter ventetider og styrker forskning og rekruttering. overbevise medier, medlemmer og samarbejdsparter om, at resultaterne og erfaringerne er værd at udbrede i en større kreds, og ved at bringe erfaringerne og diskussionerne ind i de relevante politiske og administrative fora. skabe netværk for lægerne/tr på det gode hospital med muligheder for at sparre med fx ledelses-, organisationsudviklings- og arbejdsmiljøeksperter og netværk, hvor erfaringerne fra det gode hospital deles med andre sygehuse. Udvalgte journalister, forskere og studerende har adgang til netværkene, så engagementet også har en chance for at blive synligt i omverdenen. prøve mangfoldighedstankerne af, fx ved at udpege nogle»synlighedsagenter«, der har et særligt ansvar for at gøre det gode hospital synligt. Disse agenter får bl.a. tilbudt et kursus i pressekontakt, og de er bindeled til de konkrete aktiviteter, personer mv. Samtidigt fungerer de som sparringspartnere for deres kolleger, når pressen henvender sig. Lægerne på det gode hospital er stolte af at være yngre læger og en del af Yngre Læger. 23

24 Yngre Læger Kristianiagade København Ø Tlf Sommeren 2009

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Bestyrelsens skriftlige beretning 2009. Vejen til det gode hospital

Bestyrelsens skriftlige beretning 2009. Vejen til det gode hospital Bestyrelsens skriftlige beretning 2009 Vejen til det gode hospital 2 Vejen til det gode hospital Beretningsåret 2008/09 har stået i politikdannelsens og dermed Det gode hospitals navn. På repræsentantskabsmødet

Læs mere

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ DS2022 DS2022 Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ Principper for udviklingen: Fra top-down til bottom-up Fra medlem til aktiv medejer Fra centralisering til decentralisering Forudsætning:

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Patientens behov og lægens efteruddannelse

Patientens behov og lægens efteruddannelse Patientens behov og lægens efteruddannelse Medlemsmøde Lægeforeningen Hovedstaden den 26. maj 2014 Region Hovedstadens rolle og ansvar Region Hovedstaden som arbejdsgiver Arbejdsgiverforpligtelse Hvem

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital FUNKTIONSBETEGNELSE Uddannelsesansvarlig overlæge FUNKTIONENS INDHOLD Organisatorisk placering og ledelsesmæssig

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job?

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job? Kandidat til formandsposten Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg Kort sagt arbejder jeg med og for medlemmerne. Som kredsbestyrelsesmedlem gennem 8 år har jeg beskæftiget mig

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Du er dine kollegers nye tillidsrepræsentant

Du er dine kollegers nye tillidsrepræsentant danske bioanalytikere Du er dine kollegers nye tillidsrepræsentant Du er dine kollegers nye tillidsrepræsentant Copyright 2012 Danske Bioanalytikere Sankt Annæ Plads 30 Postboks 74 1003 København K. Tlf.:

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Handleplaner til Lederpolitik i Dansk Socialrådgiverforening

Handleplaner til Lederpolitik i Dansk Socialrådgiverforening Notat CH 2.september 2013 Side 1 af 1 Handleplaner til Lederpolitik i Dansk Socialrådgiverforening Indledning Ledere på såvel det offentlige som det private arbejdsmarked stilles overfor store krav. Fælles

Læs mere

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 2013 Indledning Kost- og ernæringsfaglige spiller en afgørende rolle i velfærdssamfundet både for den enkelte borgers sundhed, trivsel og

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

DANSKE FYSIOTERAPEUTER REPRÆSENTANTSKABSMØDE 2004 BILAG 7

DANSKE FYSIOTERAPEUTER REPRÆSENTANTSKABSMØDE 2004 BILAG 7 DANSKE FYSIOTERAPEUTER REPRÆSENTANTSKABSMØDE 2004 BILAG 7 19 AD DAGSORDENENS PUNKT 4b FORSLAG TIL BESLUTNING Forslag nr. 7 - Danske Fysioterapeuters lederpolitik Fremsat af: Hovedbestyrelsen 1 2 3 4 5

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 Dansk Sygeplejeråd er en fagforening med ambitioner. Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund. Vi vil være en stærk og dynamisk

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN Region Hovedstaden KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN GOD KOMMUNIKATION - I REGION HOVEDSTADEN FORORD Regionsrådet er en politisk organisation, hvis medlemmer er demokratisk valgt til at sikre

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015

KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015 KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING... 3 HVORFOR KOMMUNIKERER VI?... 3 DET STRATEGISKE FUNDAMENT... 3 Fremtidsdrøm... 3 DNA... 4 INDSATSOMRÅDER... 4 Strategi 2015... 4 Kommunikationssituation...

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Udvikling & Kommunikation Godkendt af byrådet august 2010 Kommunikationspolitik Aabenraa Kommune er en stor arbejdsplads, hvor alle medarbejdere kommunikerer

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen Håndbog for arbejdsmiljøgruppen VMU Center-MED Klinik-MED Direktionen Centerledelsen TR Klinikledelsen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøenheden Uformelle netværk Kolleger Indhold 2 Arbejdsmiljøgruppens

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Klubarbejdet. Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 23. april 2013 Forfatter: Faglig Afdeling Tryk: Teknisk Landsforbund

Klubarbejdet. Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 23. april 2013 Forfatter: Faglig Afdeling Tryk: Teknisk Landsforbund Klubarbejdet Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 23. april 2013 Forfatter: Faglig Afdeling Tryk: Teknisk Landsforbund Indholdsfortegnelse 1. Teknikerklub på arbejdspladsen hvorfor?...3 2. Hvordan starter

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg Den uddannelsesansvarlige overlæge udpeges af afdelings- eller sygehusledelsen blandt afdelingens overlæger eller ansættes

Læs mere

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Stillings og personprofil Direktør Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Opdragsgiver Danske Fysioterapeuter Adresse Danske Fysioterapeuter Nørre Voldgade 90 1358 København K Tlf.: 3341 4620 www.fysio.dk

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er)

Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er) Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er) Lige om hjørnet Dansk Revision har kontorer i 26 byer landet over. Det betyder, at du har mulighed for at få et spændende job tæt på din bopæl uanset, hvor du bor.

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Handlingsplan 2011-12

Handlingsplan 2011-12 AF:\Sekretariatet\Bestyrelse\Handlingsplan 2011-12\Udkast til handlingsplan 2011-12.docx 22. juni 2011/MP Handlingsplan 2011-12 Medlemsstrategi Aktiv, systematisk og målrettet kampagne for rekruttering

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Branchekursuskatalog 2015

Branchekursuskatalog 2015 Branchekursuskatalog 2015 Den Offentlige Gruppe ORGANI- SERING VIDEN INSPIRATION FÆLLES- SKAB DEN OFFENTLIGE GRUPPE Kære 3F-medlemmer Velkommen til kursusoversigten 2015 for det offentlige område. Vi tilbyder

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Den kliniske basisuddannelse

Den kliniske basisuddannelse Den kliniske basisuddannelse Med denne pjece får du en kort information om nogle praktiske forhold og rettigheder i forbindelse med din kommende ansættelse i din kliniske basisuddannelse, KBU. Indhold:

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER De fælles akutmodtagelser (FAM erne) er etableret for at højne kvaliteten

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere