Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt 2009-2012"

Transkript

1 Det gode hospital Yngre Lægers politiske projekt

2

3 Det gode hospital I denne pjece kan du læse om Yngre Lægers vision»yngre Læger lægeliv med kant og retning«og om Yngre Lægers otte politiske indsatsområder. For at komme ud i verden med vores budskaber og gøre Yngre Lægers politik mere levende også for andre end læger har vi valgt at præsentere politikken og de udfordringer, som Yngre Læger har valgt at fokusere på,»live«, som vi forestiller os det udfoldet på»det gode hospital«. Det gode hospital eksisterer ikke endnu, men står det til Yngre Læger, så findes det i Det gode hospital er et idealbillede, et mønsterhospital og et eksperimentarium. På det gode hospital kan man afprøve nye ting og sprede erfaringer til andre hospitaler og andre dele af sundhedsvæsenet, hvor yngre læger arbejder og uddanner sig, fx almen praksis, universiteterne, forsvaret osv. Pjecen er bygget sådan op, at du på venstre side kan se Yngre Lægers mål og de væsentligste udfordringer på Yngre Lægers otte politikområder. På højre side kan du se, hvordan Yngre Læger forestiller sig, at politikken konkret kan realiseres på det gode hospital. Du kan læse mere om Yngre Lægers politik og aktiviteter på 3

4

5 På det gode hospital Som indsatsområde Indhold Yngre Lægers vision 7 1. Uddannelse, efteruddannelse og forskning Løn og arbejdsvilkår Arbejdsmiljø Sundhedspolitik Ledelse, samarbejde og kultur Styrkelse af TR-arbejdet Medlemsservice Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem 22 23

6

7 Yngre Lægers vision Yngre Læger lægeliv med kant og retning Yngre Læger skaber de bedste faglige og personlige udviklingsmuligheder i sund balance mellem arbejds- og privatliv. Yngre læger fornyer sundhedssystemet som en attraktiv arbejdsplads og fungerer selv som gode ledere hele karrieren, både lægefagligt og organisatorisk. Yngre læger optimerer sikkerhed for patienter og alle ansatte gennem dialog og tværfagligt samarbejde baseret på gensidig respekt. Yngre Lægers fællesskab styrker den enkelte engagerede yngre læger styrker fællesskabet. 7

8 1. Uddannelse, efteruddannelse og forskning Yngre Lægers uddannelsespolitiske mål er, at alle yngre læger skal have mulighed for at blive speciallæger hurtigst muligt, og at alle yngre læger får dækket deres efteruddannelsesbehov uden sponsorering fra medicinalindustrien. Ligeledes skal alle yngre læger have mulighed for at forske på ordentlige vilkår. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: de aftalte stillinger opslås, og at antallet af uklassificerede stillinger nedbringes og helst fjernes helt. monitorere den nye ansættelsesprocedure, klæde de yngre læger i ansættelsesudvalgene på til opgaven og styrke informations- og erfaringsudveksling. samtænke videreuddannelsen og etableringen af FAME fælles akut modtageenheder. skabe bedre adgang til efteruddannelse gennem et større kursusudbud og ved at sætte mere fokus på arbejdsgiverbetalt efteruddannelse, bl.a. via de obligatoriske medarbejderudviklingssamtaler. kende medlemmers og kommende medlemmers behov og tilfredshed med forskellige initiativer som fx den kliniske basisuddannelse, lederkurser og karrierevejledning. være innovativ og tage aktiv del i den faglige udvikling af speciallægeuddannelsen. påvirke incitamentsstrukturen i sundhedsvæsenet, så den fremmer lægelig videre- og efteruddannelse, bl.a. ved at give kvalificeret modspil til forslag om nye incitamenter fra andre sundhedspolitiske aktører. Endelig er det vigtigt for Yngre Læger hele tiden at forholde sig til, hvilken videreuddannelse vi har brug for og gerne vil have også kvalitativt, herunder løbende diskutere, hvordan videreuddannelsen hænger sammen med de aktuelle udfordringer. 8

9 Uddannelse, efteruddannelse og forskning på det gode hospital Det gode hospital indgår i et sammenhængende nationalt og regionalt uddannelsessystem, og det gode hospital er i sig selv en lærende organisation, der drager konsekvenser af evalueringer, undersøgelser osv. På det gode hospital er uddannelse, forskning, kvalitetssikring og -udvikling en naturlig del af arbejdet. Det gode hospital bidrager som en ansvarlig del af uddannelsessystemet til at sætte fart på videreuddannelsen bl.a. ved at nedbringe og helst helt fjerne antallet af uklassificerede stillinger og ved at ansætte lægerne på deres potentiale frem for udelukkende på meritter. På det gode hospital er der optimale rammer for uddannelse, efteruddannelse, forskning og karriererådgivning, bl.a. fordi incitamentsstrukturerne er indrettet, så de fremmer dette. På det gode hospital arbejder vi konkret med uddannelse ved at: det aftalte antal introduktions- og hoveduddannelsesstillinger er slået op. uklassificerede stillinger er konverteret til uddannelsesstillinger eller faste stillinger. yngre læger i ansættelsesudvalgene er klædt på til at yde en kvalificeret indsats og et ditto modspil. tænke videreuddannelsesmuligheder og udfordringer ind i etableringen af FAME. undersøge og optimere hospitalets bidrag til landsdækkende og regionale uddannelsesaktiviteter, bl.a. ved at udforme og gennemføre konkrete handlingsplaner for, hvordan det gode hospital fx skal understøtte den nye ansættelsesprocedure, tilbyde karrierevejledning, etablere mentorordninger osv. analysere incitamentsstrukturerne, pege på uhensigtsmæssigheder og afprøve nye muligheder for at fremme videreuddannelse, efteruddannelse og forskning. de obligatoriske MUS medarbejderudviklingssamtaler bliver gennemført med fokus på behovet/ mulighederne for efteruddannelse, og at den aftalte (efter-)uddannelse bliver gennemført. finde veje til at synliggøre og påskønne yngre lægers forskningsindsats, fx via aftalesystemet. 9

10 2. Løn og arbejdsvilkår Yngre Lægers mål med denne indsats er at sikre yngre læger den bedst mulige løn og de bedste og mest fleksible arbejdsvilkår. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: forberede og forhandle de bedst mulige overenskomster og efterfølgende informere, implementere og kvalitetssikre overenskomsterne og at gøre det i tæt dialog med medlemmerne. sikre yngre læger en positiv lønudvikling ved at få en større andel af de lokale lønmidler og give de lokale forhandlere de vilkår og værktøjer, der er nødvendige for at løfte opgaven, fx forhandlerstatistik, kvalificeret sparring, kurser, e-læring og konferencer. følge arbejdet i Lønkommissionen og håndtere udfordringer i relation til overenskomsten Fx skævdeling, forlodsfinansiering og reguleringsordninger. bruge overenskomsten og arbejdsmiljølovgivningen til at forbedre yngre lægers arbejdsmiljø. Fx 22 stk. 5 i overenskomsten, der giver ret til forhandling, hvis belastningen udgør et arbejdsmiljømæssigt problem, mindre brug af dispensationer for reglerne om hviletid og fridøgn, vejledninger om FEA (frivilligt ekstraarbejde), FAME (fælles akut modtageenheder) og det vagtprojekt, der er aftalt som led i OK 08. balancere mellem at have centrale regler, der beskytter alle, og samtidig skabe fleksibilitet, så reglerne kan tilpasses den enkeltes ønsker til fx arbejdstidens længde, døgnvagter mv. finde nye veje og argumenter for at opnå lavere vagtbelastning. 10

11 Løn og arbejdsvilkår på det gode hospital Det gode hospital overholder overenskomsten og udbetaler den rigtige løn. På det gode hospital er de yngre lægers lønudvikling god, bl.a. fordi ledelsen bruger lokal løndannelse til at fremme de ting, hospitalet gerne vil, fx forskning, patientsikkerhed og samarbejde. På det gode hospital er yngre lægers arbejdstilrettelæggelse ikke styret af stive rulleplaner men tager videst muligt hensyn til den enkelte læges kompetencer, uddannelsesbehov og individuelle ønsker. På det gode hospital er lægerne ikke Tarzan. Her overholder man arbejdsmiljølovgivningen og vagthyppighedsreglerne og dispenserer ikke for hviletid og fridøgn, medmindre der er rigtig god grund til det. På det gode hospital er ambitionen større end»blot«at overholde overenskomsten, for her oplever både ledelsen og yngre læger gode løn- og arbejdsvilkår som vejen til at rekruttere og fastholde kvalificeret arbejdskraft og skabe et godt arbejdsmiljø. På det gode hospital arbejder vi konkret med løn og arbejdsvilkår ved at: lave OK-tjek på alle afdelinger for at sikre, at Yngre Lægers overenskomst bliver overholdt, og hvis der er OK-brud, gå i dialog med ledelsen om at rette op på forholdene. udarbejde vejledninger til, hvordan man som tillidsrepræsentant kan gribe arbejdet med at ændre arbejdstilrettelæggelsen an, fx når der indføres FAME. diskutere og forhandle mulighederne for at nedsætte vagtbelastningen, jf. 22, stk. 5, på de afdelinger, hvor yngre læger oplever vagtbelastningen som et problem både for at forbedre vagtvilkårene og for at finde nye måder at nedsætte vagtbelastningen på. forberede og gennemføre gode lokallønsforhandlinger med gode resultater, fx ved at tilvejebringe forhandlerstatistik og uddanne de lokale forhandlere samt at sammen- og gennemskrive de lokale aftaler, så det er klart, hvilke aftaler der gælder, og at de kan ses på Læger.dk. gennemgå dispensationer for reglerne om hviletid og fridøgn og overveje argumenterne for at dispensere. Måske gavner vi reelt vores arbejdsvilkår bedst ved at opsige aftalerne. undersøge om vejledninger om FEA, FAME mv. på Læger.dk bliver brugt og opleves som en hjælp i det lokale arbejde ellers udvikle alternativer. diskutere og indsamle krav til overenskomsten. 11

12 3. Arbejdsmiljø Yngre Lægers mål med denne indsats er at synliggøre arbejdsmiljøet og sikre yngre læger attraktive arbejdspladser med masser af arbejdsglæde, trivsel og udviklingsmuligheder. Et godt arbejdsmiljø er en vigtig faktor både i indsatsen for at rekruttere og fastholde yngre læger og for at skabe høj kvalitet i patientbehandlingen. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen også lokalt via konkrete og synlige projekter, der kan give medlemmerne ejerskab til arbejdsmiljødebatten og mulige løsninger. ændre kulturen og måden, vi opfatter arbejdsmiljø og arbejdsmiljøproblemer på, og øge medlemmernes bevidsthed om, hvad et godt arbejdsmiljø betyder, og hvordan medlemmerne selv kan påvirke deres arbejdsforhold. skabe viden om arbejdsmiljø og aktivere denne viden ude på afdelingerne, hvor den kommer arbejdsmiljøet til gode. optræde som gode rollemodeller og udvikle kompetencer til at håndtere konflikter og arbejdsmiljøproblemer på en konstruktiv måde. dokumentere, at arbejdsmiljøindsatsen virker, ved at måle på arbejdsmiljøet dér, hvor vi sætter projekter i gang. understøtte positive historier og succeser, synliggøre og sprede de gode eksempler. I det hele taget styrke stoltheden og arbejdsglæden blandt yngre læger. 12

13 Arbejdsmiljø på det gode hospital På det gode hospital er arbejdsmiljøet godt, og lægerne er bevidste om, hvorfor det er godt, og hvad de selv kan gøre for, at det bliver ved med at være godt. Det gode hospital er en attraktiv arbejdsplads med masser af arbejdsglæde og faglige og personlige udviklingsmuligheder. Derfor har det gode hospital ingen rekrutteringsproblemer, og derfor arbejder alle ledelser, medarbejdere og fagforeninger sammen om at skabe og udvikle det gode arbejdsmiljø. På det gode hospital arbejder vi konkret med arbejdsmiljø ved at: gå på opdagelse efter, hvad der skaber arbejdsglæde, og hvad der gør lægejobbet til det bedste job i verden. sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen ude på afdelingerne, fx ved at lave temamøder om arbejdsmiljøet, tilbyde kurser i konfliktløsning, uddanne arbejdsmiljøambassadører, tilpasse APV er (arbejdspladsvurderinger) til også at løse lægernes problemer, udvikle og sprede viden om arbejdsmiljøet, der kan bruges i det lokale arbejde. initiere en serie med succeshistorier i Ugeskriftet om det gode arbejdsmiljø. Fx historier, der illustrerer sammenhængen mellem godt arbejdsmiljø, rekruttering, trivsel og arbejdsglæde. sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen i Yngre Læger og Lægeforeningen centralt og decentralt og involvere alle læger, også overlægekolleger og eksterne samarbejdspartnere Danske Regioner, hospitalsledelser, AC (Akademikernes Centralorganisation) etc. i at forbedre yngre lægers arbejdsmiljø. 13

14 4. Sundhedspolitik Yngre Læger har en bred interesse i sundhedspolitik, men formålet med Yngre Lægers sundhedspolitiske indsats er primært: 1. at bekæmpe ulighed i sundhed og 2. at fremme et sundhedsvæsen, hvor dialogen med patienten er i centrum, og hvor patienten føler sig hørt. Derudover ønsker Yngre Læger at opdyrke yngre lægers sundhedspolitiske interesse decentralt i regionerne. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: signalere, at lighed i sundhedsvæsenet er et kerneområde for Yngre Læger. Fordi vi arbejder i systemet til dagligt, kan vi komme med forslag til bekæmpelse af uligheden også helt konkret gerne bakket op af undersøgelser, konsekvensanalyser mv. Det kan fx være geografisk ulighed, ulighed mellem børn og voksnes sundhed, ulighed begrundet i sundhedsforsikringer mv. give dialogen med patienter, kolleger og samarbejdspartnere langt større vægt. Mange fejl, problemer og uoverensstemmelser opstår pga. manglende kommunikation og dialog det kan vi gøre meget bedre! udvikle regionale sundhedspolitiske netværk, der kan drøfte sundhedspolitiske problemstillinger. Netværkene skal også bruges til at komme i dialog med nogle af de yngre læger, der ikke normalt interesserer sig for organisationspolitik, så disse medlemmers meninger også kan indgå i udviklingen af Yngre Lægers sundhedspolitiske synspunkter og synlighed ikke mindst dér, hvor særlige lokale interesser er i spil, fx ændringer i den lokale sygehusstruktur. 14

15 Sundhedspolitik på det gode hospital På det gode hospital er dialogen i centrum. Dialogen med patienterne er i centrum for at opnå høj kvalitet i diagnostik og behandling, for at undgå fejl, problemer og uoverensstemmelser både som en central del af behandlingen, og hvis der opstår noget utilsigtet. På det gode hospital er der tid og rum til, at lægerne selv varetager dialogen, når det er bedst for patientbehandlingen. På det gode hospital er dialogen mellem medarbejderne redskabet til det gode samarbejde og en forudsætning for fornuftig opgaveglidning. På det gode hospital interesserer lægerne sig for lighed i sundhed og for sundhedspolitik i bred forstand. Her debatterer lægerne og de andre personalegrupper fx konsekvenserne af private sundhedsforsikringer, ventetider og ændringer i den lokale sygehusstruktur. På det gode hospital arbejder vi konkret med sundhedspolitik ved at: skabe tid og rum til, at også lægerne kan have en ordentlig dialog med patienter, kolleger og samarbejdspartnere. Det kan fx ske ved at arbejde systematisk med opgaveglidning. uddanne og klæde personalet på til dialogen også når det er svært, eller noget går galt. ledelsen fungerer som gode rollemodeller og selv bruger dialogen som redskab, også når det er tidskrævende. medarbejderne er involveret tidligt i forandringsprocesserne og konsekvenserne heraf, fx for patientbehandling, uddannelsesmuligheder og arbejdsmiljø. skabe relevante forandringsnetværk og fora og bakke op om åbenhed og meningstilkendegivelse internt og i pressen. 15

16 5. Ledelse, samarbejde og kultur Ledelse er interessant og relevant for Yngre Læger, fordi ledelse har afgørende betydning for de rammer, som yngre læger arbejder og uddanner sig under, og fordi læger selv er ledere i hele karrieren også som helt nyuddannede læger. Formålet med at beskæftige sig med ledelse er at bidrage til mere, god ledelse for læger og af læger samt at bidrage til en god samarbejdskultur generelt. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: ledelse professionaliseres, og at der sker en bevidstgørelse af ledelse som en faglighed. undersøge om lægelig ledelse er en særlig disciplin, og om ledelse i det offentlige sundhedsvæsen er sværere/anderledes end andre former for ledelse. definere god ledelse i forskellige situationer og udbrede de gode eksempler på, hvad god ledelse betyder. undersøge, hvordan systemet får øje på og uddanner potentielt gode fremtidige ledere. ledelse bliver en større del af speciallægeuddannelsen. klæde yngre læger på til at påtage sig og udfylde deres ledelsesrolle, bl.a. via lederkurser for yngre ledere og tværfaglige lederkurser, mentorordninger og ledernetværk. fremme ligestilling i lægelivet også i ledelse, fx ved at undersøge karriereveje ud i sundhedsvæsenet. Hvem der får lederstillinger, projektlederstillinger mv. Hvordan det ser ud med lokal løndannelse, forskningsmuligheder mv. 16

17 Ledelse, samarbejde og kultur på det gode hospital På det gode hospital er ledelse en faglighed på lige fod med den medicinske faglighed. På det gode hospital er lægerne klædt på, så de kan udfylde ledelsesrollen på det niveau, de har den. På det gode hospital arbejder man systematisk med talentudvikling og med at understøtte kompetent lederadfærd. På det gode hospital resulterer den gode ledelse i et godt samarbejdsklima, gode læringsmuligheder, kollegialitet og arbejdsglæde. Dermed fremmer god ledelse mulighederne for opgaveglidning og tid til dialog. Det gode hospital har ingen rekrutteringsproblemer, hverken når det gælder læger eller andet personale. På det gode hospital arbejder vi konkret med ledelse, samarbejde og kultur ved at: tale om ledelse og skabe muligheder for at udforske og afprøve ledelse. Bl.a. deltager alle afdelingslæger i lederkurser med fokus på ledelsesteori og kobling af dette til hverdagen. ledelsen er gode rollemodeller, både når det handler om ledelse, men også i relation til samarbejde, kommunikation og kultur. gå i spidsen med at etablere gode samarbejdsrelationer og fornuftig arbejdsdeling mellem de forskellige personalegrupper. etablere en tværfaglig/tværspeciale mentorordning, hvor nye ledere får mentorer i form af erfarne ledere uden for afdelingen/hospitalet. etablere et talentudviklingsprogram. bidrage til diskussionen, om ledelse fremover skal være en del af speciallægeuddannelsen. 17

18 6. Styrkelse af TR-arbejdet Formålet med at styrke indsatsen på TR-området er at involvere og engagere flere tillidsvalgte og dermed styrke Yngre Læger og den enkelte yngre læge. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: udvikle og synliggøre en ny og forbedret TR-uddannelse, der også omfatter relevante kurser i Lægeforeningen. tillidsrepræsentanterne har nem adgang til relevante oplysninger og værktøjer, herunder hjælp til at være synlige blandt kolleger og ledelse. introducere nye tillidsvalgte bedre, bl.a. ved at udarbejde en velkomstpakke. skabe en tæt sammenhæng mellem det centrale og decentrale niveau, så vi løfter i flok frem for at have oplevelsen af at stå alene. lave aftaler om honorering for tillidsvalgte med tværgående funktioner på sygehusniveau og på regionalt niveau. 18

19 Styrkelse af TR-arbejdet på det gode hospital På det gode hospital har TR erne været på Yngre Lægers nye TR-uddannelse og på Lægeforeningens forhandlerkursus, så de føler sig godt klædt på til opgaven. Samtidig har alle kollegerne været på det nye kursus for alle medlemmer, så de kender deres grundlæggende rettigheder, og de ved, hvem deres TR er, og hvad de kan bruge ham/hende til. På det gode hospital er det hverken svært at være TR eller at overtage posten, for introduktionen er god, og som TR ved man, at man kan finde de værktøjer, man har brug for, på Læger.dk. På det gode hospital føler man sig ikke alene om at løfte opgaven. På det gode hospital arbejder vi konkret med at styrke TR-arbejdet ved at: klæde TR erne på, fx ved at invitere dem til kurser i Yngre Læger/Lægeforeningen via en personlig mail og opfordring fra Yngre Lægerådsformanden. synliggøre TR erne både for ledelsen og kollegerne, fx via plakater med TR ens navn og kontaktdata på opslagstavlen, og ved at TR personligt byder alle nyansatte velkommen. Som nyvalgt TR starter den gode dialog med ledelsen ved, at man præsenterer sig for den ledende overlæge og på morgenkonferencen. sætte introduktionen af nye TR er i system. Alle får en velkomstpakke med praktisk information, kontaktpersoner, mødedatoer, henvisninger til lokalaftaler mv. Alle TR er får en mentor og bliver ringet op af mentor og af Lægeforeningen decentralt. Desuden inviterer formanden for Yngre Lægerådet de nyvalgte TR er til møde i YLR det regionale Yngre Lægeråd. TR erne præsenteres for Læger.dk og de værktøjer, der findes dér. alle TR erne deltager i YLR-møderne, hvor de ud over at sparre og udveksle erfaringer også arrangerer lokale TR- og medlemsmøder, fx»forstå din lønseddel«, lokale forhandlerkurser,»sådan gør du noget ved vagtbelastningen«i samarbejde med Yngre Lægers sekretariat. både ledelsen og kollegerne bakker op om de aktive TR er. Derfor er der ingen problemer med at komme af med hyleren, når man skal til møde, og der er lavet aftaler om, hvordan TR-arbejdet honoreres. 19

20 7. Medlemsservice Formålet med fortsat at fokusere på at udvikle Yngre Lægers medlemsservice er, at nuværende og kommende medlemmer kan se og oplever Yngre Læger som nærværende og relevant og dermed som en attraktiv forening at være medlem af. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: kende medlemmerne og deres behov, så vi kan servicere dem og levere skræddersyet og let tilgængelig information og rådgivning til dem. være opmærksomme på strømninger og holdninger, særligt blandt de unge, så vi kender de nye medlemmers behov og forventninger til os og kan lave tilbud, som de oplever som relevante. være synlige. Medlemsservicen skal markedsføres mere målrettet, bl.a. skal tilbuddene være mere synlige på nettet og via mail. Både nuværende medlemmer og nye, potentielle medlemmer skal vide, hvorfor de er medlemmer/skal melde sig ind. tilbyde relevant service. De forskellige medlemstilbud skal løbende evalueres, så de er i tråd med medlemmernes behov og forventninger både de tilbud, Yngre Læger selv står, for og tilbuddene fra Lægeforeningen. Desuden skal de eksisterende tilbud og rabatordninger (forsikring, fitness mv.) strømlines, så de er konkurrencedygtige. Kort sagt: Yngre Læger skal være der for medlemmerne, når de har brug for det i en form og på en måde, de kan bruge. 20

21 Medlemsservice på det gode hospital På det gode hospital har medlemmerne af Yngre Læger generelt ikke ret mange problemer, for her bliver overenskomsten overholdt, der er god ledelse, god uddannelse og et godt arbejdsmiljø. Opstår der alligevel problemer eller spørgsmål, så kender medlemmerne mulighederne for at få hjælp i Yngre Læger og på Læger.dk. Kan de ikke selv løse problemerne, så kender de deres TR, og de ved også, at man altid er velkommen til at kontakte Yngre Læger centralt også selv om man ikke lige ved, hvem man skal snakke med. På det gode hospital arbejder vi konkret med medlemsservice ved at: de forskellige tilbud er synlige for medlemmerne, fordi de abonnerer på Yngre Lægers nyhedsmail, de får mails med relevante tilbud, de støder på flyers mv. på afdelingen, på kurser og på lokale lægedage. Desuden læser de historier i Ugeskriftet om kolleger, der bruger Yngre Læger. nye læger/potentielle medlemmer har nem adgang til at se, hvad Yngre Læger tilbyder, fx via Læger.dk, kolleger og forskelligt informationsmateriale. snakke om Yngre Lægers medlemsservice på afdelingerne og i YLR. Har man ideer til nye servicer/ behov, der ikke bliver dækket, så sender man helt naturligt en mail til jf. Yngre Lægers vision»yngre Lægers fællesskab styrker den enkelte engagerede yngre læger styrker fællesskabet«. 21

22 8. Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem Formålet med Yngre Lægers kommunikation er at understøtte en livskraftig forening, der tiltrækker og engagerer medlemmerne, samt at styrke Yngre Lægers position i det danske sundhedssystem som seriøs samarbejdspartner, meningsdanner og forhandler. Udfordringer Yngre Læger vil særligt fokusere på at: få skabt det nødvendige engagement. At få synliggjort for medlemmerne, hvor og hvordan de kan involvere sig, at det er sjovt at bidrage, at den enkeltes indsats og mening gør en forskel og ikke mindst, at det rykker at involvere sig i Yngre Læger jo flere, jo bedre og jo mere kan vi udrette. være åbne over for nye strømninger og nye medier og netværk med fokus på det sociale og på medlemmernes aktive deltagelse. udfolde»mangfoldighedstanken«, så mange medlemmer bidrager til debat, synlighed og politikdannelse. I forlængelse heraf vil vi opbygge en kultur og arbejdsmåde, hvor vi påskønner og opmuntrer til mangfoldighed, sådan at der altid kan findes en yngre læge, der kan og vil udtale sig, når det er aktuelt. være kendt som en stærk forening med holdninger, en forening som påvirker tingene og bliver taget alvorligt som sundhedspolitisk aktør og debattør alene og sammen med resten af Lægeforeningen og andre samarbejdspartnere, bl.a. ved at være mere udfarende i pressen og yde en bedre kommunikativ opbakning decentralt. være en organisation, hvor medlemmerne altid kender politikken og ved, hvilke aktiviteter og initiativer der er i gang. En forening, hvor medlemmerne føler sig hørt og bliver hørt. 22

23 Kommunikation, profilering og viden medlem til medlem på det gode hospital Det gode hospital er et mønsterhospital, hvor Yngre Læger i samarbejde med andre interessenter viser, at det er muligt at gøre det godt i det danske sundhedsvæsen både når det handler om uddannelse, arbejdsmiljø, ledelse osv. Det gode hospital har derfor helt naturligt Yngre Lægers opmærksomhed. Udfordringen er også at få medlemmernes, samarbejdsparternes og mediernes opmærksomhed. Ambitionen med det gode hospital er, at vores budskaber skal ud i verden, ud i hele sundhedsvæsenet alle de steder, hvor vi gerne vil præge udviklingen og den verden, vi arbejder og lever i fra den enkelte afdeling og praksis, hvor yngre læger arbejder, på OLAU-kurser (Overlægers Ledelses- og Administrationsuddannelse), på lokale lægedage, i pressen og til hvad vi ellers kan finde på. På det gode hospital arbejder vi konkret med kommunikation, profilering og viden medlem til medlem ved at: opnå resultater, der har relevans for omverdenen, fordi de fx gavner kvaliteten af patientbehandlingen, forkorter ventetider og styrker forskning og rekruttering. overbevise medier, medlemmer og samarbejdsparter om, at resultaterne og erfaringerne er værd at udbrede i en større kreds, og ved at bringe erfaringerne og diskussionerne ind i de relevante politiske og administrative fora. skabe netværk for lægerne/tr på det gode hospital med muligheder for at sparre med fx ledelses-, organisationsudviklings- og arbejdsmiljøeksperter og netværk, hvor erfaringerne fra det gode hospital deles med andre sygehuse. Udvalgte journalister, forskere og studerende har adgang til netværkene, så engagementet også har en chance for at blive synligt i omverdenen. prøve mangfoldighedstankerne af, fx ved at udpege nogle»synlighedsagenter«, der har et særligt ansvar for at gøre det gode hospital synligt. Disse agenter får bl.a. tilbudt et kursus i pressekontakt, og de er bindeled til de konkrete aktiviteter, personer mv. Samtidigt fungerer de som sparringspartnere for deres kolleger, når pressen henvender sig. Lægerne på det gode hospital er stolte af at være yngre læger og en del af Yngre Læger. 23

24 Yngre Læger Kristianiagade København Ø Tlf Sommeren 2009

Den gode læge. Indhold. Det gode patientforløb

Den gode læge. Indhold. Det gode patientforløb Den gode læge Indhold Det gode patientforløb Fokusområde: Yngre Læger vil styrke patientens indflydelse og sætte fokus på sammenhængende patientforløb Den gode uddannelse og karriere Fokusområder: Yngre

Læs mere

Den gode læge arbejder på Det gode hospital, hvor patienten er i fokus dét er vores vision.

Den gode læge arbejder på Det gode hospital, hvor patienten er i fokus dét er vores vision. Den GODE læge Den gode læge Den gode læge er Yngre Lægers politiske visioner og fokusområder vores mål og midler. Den gode læge dokumenterer vores ambitioner om, at patienterne kommer endnu mere i fokus,

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Har vi et problem? En ond cirkel

Har vi et problem? En ond cirkel Ugeskr Læger 2006;168(50):4452 Synlighed gør det nemmere at rekruttere Tillidsrepræsentanterne er forudsætningen for at løfte det lokale Yngre Læge-arbejde. Læs hvad Yngre Lægers TR-projekt siger om fremtidens

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

HK HANDELs målprogram

HK HANDELs målprogram HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

www.dsr.dk/hovedstaden 1

www.dsr.dk/hovedstaden 1 DSR Kreds Hovedstadens AMiRstrategi Revideret version vedtaget af kredsbestyrelsen maj 2010 Indledning I kredsens arbejde med at medvirke til at forbedre sygeplejerskernes arbejdsmiljø er et godt og tæt

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Velkommen på holdet!

Velkommen på holdet! F O A f a g o g a r b e j d e Velkommen på holdet! - En pjece til dig, der skal starte på FOAs grunduddannelse for tillidsrepræsentanter Læs om: At være tillidsrepræsentant TR-løftet Dine typiske opgaver

Læs mere

OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet. Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter. Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse

OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet. Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter. Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse 1 De vigtigste ændringer i din nye overenskomst Livet som yngre læge er blevet tiltagende

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ DS2022 DS2022 Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ Principper for udviklingen: Fra top-down til bottom-up Fra medlem til aktiv medejer Fra centralisering til decentralisering Forudsætning:

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

TR-rollen. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

TR-rollen. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TR-rollen Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: være talsmand for de medarbejdere, der indgår

Læs mere

FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område

FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige

Læs mere

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TR s platform Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant 2 / TR I DANSKE FYSIOTERAPEUTER Kære tillidsrepræsentant Velkommen til og tak fordi, du vil være tillidsrepræsentant. Du er et

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Mission Værdier Visioner

Mission Værdier Visioner Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillingsbetegnelse Fællestillidsrepræsentant Ansættelsessted Organisatorisk placering Løn- og ansættelsesvilkår Region Midtjylland, Hospitalsenheden

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål Tanken om et campus som et uddannelsesfællesskab har eksisteret i Køge i mange år og er udsprunget fra lokale uddannelsesinstitutioner. Tanken har vokset sig større og større, blandt andet med bred støtte

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI

EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI En levende organisation med et stærkt demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger til organisationens

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds,

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, Værdigrundlag for samarbejde mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, BUPL, FOA og Fagenheden Skole Indhold Indledning... 2 Formål... 2 Værdier... 3 Ordentlighed... 3 Fællesskab...

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Fællesskab, fordele og faglig bistand

Fællesskab, fordele og faglig bistand SOCIAL-SUNDHED Fællesskab, fordele og faglig bistand FOA på 5 minutter Social- og sundhedspersonale uden grunduddannelse FÆLLESSKAB, FORDELE OG FAGLIG BISTAND FOA 1 Citat Karen Stæhr Formand, Social- og

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND 1 2013 Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND Kvalitet døgnet rundt Udarbejdet: Strategi og Udvikling/Kommunikation 2013. Godkendt: Direktionen 10.2013. Revideres: 2014 2 3 EKSTERNE RAMMER FOR SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

HK HANDELS MÅLPROGRAM

HK HANDELS MÅLPROGRAM HK HANDELS MÅLPROGRAM 1 HK HANDELs målprogram 2016-2020 (udkast) 2 3 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag 4 for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er)

Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er) Job hos Dansk Revision DERFOR (USP'er) Lige om hjørnet Dansk Revision har kontorer i 26 byer landet over. Det betyder, at du har mulighed for at få et spændende job tæt på din bopæl uanset, hvor du bor.

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

1.0 Udviklingen af folkeskolen

1.0 Udviklingen af folkeskolen 1.0 Udviklingen af folkeskolen HOVEDOMRÅDE: 1.0 Folkeskolens udvikling Overordnet princip: IMAK ønsker en fælles folkeskole med et lokalt præg. Principper: 1.1 Skoleudvikling centralt Organisationen ønsker

Læs mere

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 2013 Indledning Kost- og ernæringsfaglige spiller en afgørende rolle i velfærdssamfundet både for den enkelte borgers sundhed, trivsel og

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Handlingsplan 2011-12

Handlingsplan 2011-12 AF:\Sekretariatet\Bestyrelse\Handlingsplan 2011-12\Udkast til handlingsplan 2011-12.docx 22. juni 2011/MP Handlingsplan 2011-12 Medlemsstrategi Aktiv, systematisk og målrettet kampagne for rekruttering

Læs mere

STRATEGISKE SIGTELINJER

STRATEGISKE SIGTELINJER STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Fællesskab, fordele og faglig bistand

Fællesskab, fordele og faglig bistand SOCIAL-SUNDHED Fællesskab, fordele og faglig bistand FOA på 5 minutter FÆLLESSKAB, FORDELE OG FAGLIG BISTAND FOA 1 Citat Karen Stæhr Formand, Social- og Sundhedssektoren FOA er dit sikkerhedsnet. FOA forhandler

Læs mere

Patientens behov og lægens efteruddannelse

Patientens behov og lægens efteruddannelse Patientens behov og lægens efteruddannelse Medlemsmøde Lægeforeningen Hovedstaden den 26. maj 2014 Region Hovedstadens rolle og ansvar Region Hovedstaden som arbejdsgiver Arbejdsgiverforpligtelse Hvem

Læs mere

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN Region Hovedstaden KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN GOD KOMMUNIKATION - I REGION HOVEDSTADEN FORORD Regionsrådet er en politisk organisation, hvis medlemmer er demokratisk valgt til at sikre

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E VEDTAGET Råd til velfærd FOAs mål 2013-2016 Indhold FOAs mål 2013-2016 Vi har råd til velfærd..................... 4 Fælles om velfærd.................... 6 Faglig handlekraft....................

Læs mere

FORBUND. Stå stærkt som AMR. Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale

FORBUND. Stå stærkt som AMR. Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale FORBUND Stå stærkt som AMR Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale 2 FOA STÅ STÆRKT SOM AMR Indhold Sammen gør vi forskellen for arbejdsmiljøet 3 FOA giver dig 3 løfter 4

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere