tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012"

Transkript

1 RELATIONEL PRAKSIS tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012 S YS T E M I S K S O C I A L KO N S T R U K T I O N I S T I S K A N E R K E N D E N D E S T Y R K E B A S E R E T N A R R AT I V T 1

2 RELATIONEL PRAKSIS tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012 ISSN: Forlaget Mindspace REDAKTION Charlotte Dalsgaard, cand.techn.soc., konsulent, Harbohus Maja Loua Haslebo, cand.psych., konsulent, Haslebo & Partnere Carsten Hornstrup, MSc, konsulent, MacMann Berg Marianne Kølle, cand.mag., Forlaget Mindspace Grafisk design, sats og tilrettelæggelse: Louises design/louise Glargaard Perlmutter Relationel praksis udgives 4 gange årligt som gratis e-tidsskrift af: Forlaget Mindspace Ryesgade 77, kld. th. DK-2100 København Ø T: E: W: Alle rettigheder forbeholdes. Gengivelse af dette tidsskrift er ikke tilladt uden forlagets samtykke.

3 INDHOLD >> LEDER ARTIKLER Balanced kollegial Scorecard sparring i nye sammenhænge i Af et Charlotte systemisk Dalsgaard, konstruktionstisk Jette Husth og Dorthe perspektiv Laulund Af Pernille Bech Hansen frugtbare uenigheder i netværksledelse Organisatorisk Af Tine Bjørka kompetenceudvikling på Firkløverskolen Af Carsten Hornstrup, Nis Christensen, Annette Nielsen & Stine Grotkjær med hjertet i hænderne Lederteamudvikling Af Mille Duvander Det gode skolelederliv et systemisk selvevalueringsforløb Af Bo Meldgaard & Maren Møller Vestergård intet er skjult! Af Kaj Voetmann At arbejde med en anerkendende tilgang i stærkt politiske miljøer Af Thomas Kirkeskov OM bidragyderne OM bidragyderne

4 Leder Relationel Praksis nr. 1 charlotte dalsgaard Hvordan vælger vi at se på stjernerne? Når jeg ser tv-avisen i disse uger, bliver jeg fanget af en fornemmelse af, at vi alle er på vej ned i rendestenen. Der tales om krise. Ja faktisk om tre kriser en økonomisk krise, en klimakrise og en ressourcekrise. Der gives interview og bringes reportager, der alle forstærker mit billede af livet i rendestenen. I lørdags var det derfor opløftende midt i al krisesnakken i radioen at høre dette citat af den irske forfatter Oscar Wilde: We all live in the gutter but some of us choose to look at the stars. Artiklerne i dette nummer af Relationel Praksis giver os nogle bud på, hvordan vi vælger at se på stjernerne, uanset om vi oplever, at vi lever livet i eller uden for rendestenen. Charlotte Dalsgaard, Jette Husth og Dorthe Laulund giver i Kollegial sparring i nye sammenhænge et billede af, hvordan 600 hjemmehjælpere i Hjørring Kommune i disse år arbejder med at gøre kollegial sparring til en del af deres dagligdag. Her fortælles om, hvordan kollegial sparring giver mening, hvad der egentlig skal til for at lære det, og hvordan man får det til at fungere i en branche, der ikke har tradition for sparring. Endelig gives eksempler på, hvordan sparring både kan være voldsforebyggende, samarbejds- og kvalitetsudviklende. Tine Bjørka inspirerer os i Frugtbare uenigheder i netværksledelse til at værdsætte de konflikter og forskelle, som giver mulighed for øget kreativitet, nytænkning og som måske endda kan forstærke relationer. Hun fortæller om, hvordan en gruppe dagtilbudsledere i Mariagerfjord Kommune er lykkedes med at udvikle tillidsfuldt, forpligtende 4 RELATIONEL PRAKSIS

5 og udfordrende netværksledelse ved at arbejde med tillid, tryghed og uenighed. Artiklen beskriver nogle af deres metoder og resultater i kombination med en teoretisk forståelsesramme. Mille Duvander trækker i sit essay Med hjertet i hænderne på fakta, oplevelser, erindringer og refleksioner, når hun beskriver den påpasselighed og ydmyghed, vi bør udvise i de øjeblikke, vi alle uanset profession arbejder med hjertet i hænderne. Her får de undersøgende og nysgerrige spørgsmål og deres inkluderende karakter ekstra betydning. Relationer forstærkes, når vi spørger til det, som den anden brænder for. Når man fortæller sin historie, skabes tillid. Kaj Voetmanm giver sit konkrete bud og sætter fokus på de historier, vi fortæller som basis for anerkendende og uærbødig læring. I artiklen Intet er skjult om anerkendende og uærbødig læring fortælles historier om skolelederen Henning og Landsbyens skole, der skulle lukke som inspiration til, hvordan vi kan anerkende det, der ikke virker længere, hvordan vi kan samtale om fortid, nutid og fremtid, samt hvordan vi kan profitere af de ukendte, uhørte, ufortalte og ufortællelige historier. Fra redaktionens side vil jeg gerne sige tak til bidragyderne. Jeg håber, at dette nummer vil inspirere dig til at udforske din organisations relationelle praksis og evne til at have blik for stjernerne. Jeg glæder mig til at høre fra de af jer, der får lyst til selv at bidrage til kommende numre af Relationel Praksis. Mange hilsner Charlotte Dalsgaard Ansvarshavende redaktør af dette nummer LEDER 5

6 Kollegial sparring i nye sammenhænge Abstract Collegial sparring in new contexts This article describes how 600 home carers in Hjørring Municipality work on integrating collegial sparring as part of their daily work. The article clarifies how collegial sparring makes sense, what it takes to learn it and how to make it work in a field that has no tradition for sparring. Finally, the article shows how collegial sparring can prevent violence, enhance working relationships and improve quality. charlotte dalsgaard, jette husth og dorthe laulund Skiftet fra snak til sparring udvikler den enkeltes faglighed, skaber fælles referencer for gruppens faglighed og virker trivselsskabende. 600 sparrer med kolleger Menneskearbejdere har en professionel opgave, som kræver både empati, engagement og distance. Kollegial sparring er en måde at få faglig professionel distance til faglige udfordringer, vanskeligheder og dilemmaer på og finde nye handlemuligheder. Tryghed og sikkerhed i hjemmeplejen Kollegial faglig sparring er en naturlig del af hverdagen. Vi værner om ordentlighed, faglighed og anerkendelse. Gennem dialog har vi en professionel og situationsbestemt tilgang til hinanden og borgerne. Medarbejderne færdes trygt og sikkert i borgerens hjem. (MED-udvalgets mål med indsatsen). 6 RELATIONEL PRAKSIS

7 Ældreplejen i Hjørring Kommune Hjørring Kommunes ældreområde er inddelt i 4 distrikter. I hvert distrikt er der 4 ældrecentre med plejeboliger. Hvert distrikt har også hjemmeplejegrupper. Distrikterne er geografisk inddelt: Nord, Syd, Øst og Vest. Ældreområdet servicerer ca borgere. I 2010 iværksatte Hjørring Kommune projektet Spar på volden, hvor kollegial sparring indføres i alle hjemmeplejegrupper. Det er et projekt, hvor alle medarbejdere, der arbejder i Hjemmeplejen, SSH, SSA, sygeplejersker og ledelse, deltager. Det drejer sig om ca. 600 medarbejdere i alt. Projektet støttes af Forebyggelsesfonden og gennemføres i samarbejde med konsulenter fra Harbohus. I foråret 2011 påbegyndte 600 hjemmehjælpere i Hjørring Kommune deres arbejde med at gøre kollegial sparring til en del af deres dagligdag. Med en indsats over 3 år er ønsket at skabe tryghed og sikkerhed i hjemmeplejen ved at indarbejde kollegial sparring i alle kommunens hjemmeplejegrupper. I denne artikel vil vi dele de erfaringer, vi har draget det første år, og de forhåbninger, vi følger for at gøre kollegial sparring til en naturlig integreret del af hjemmeplejens kultur og arbejdsform. Først lidt mere om kollegial sparring. Kollegial sparring Kollegial sparring træner den enkelte medarbejder i at modtage faglig hjælp på en professionel måde (Forebyggelsesfonden 2011). I situationer, hvor en medarbejder fx har vanskeligheder med en borger og føler sig fastlåst, oplever, at hun ikke slår til og ikke er fagligt dygtig nok, kan kollegial sparring ændre situationen, så medarbejderen genfinder sin faglige dygtighed og finder nye handlemuligheder. Vi ser Kollegial Sparring som en metode til at kvalitetssikre ydelsen, opkvalificere den enkelte medarbejder, løfte gruppens faglige niveau og samarbejde samt professionalisere det kollegiale samtalerum. Kollegial sparring har på samme måde som kollegial supervision (Palm 2000) og coaching (Stelter 2002) en fast struktur, en klar ramme og klare spilleregler. Det karakteristiske ved kollegial sparring i forhold til kollegial supervision og coaching er, at sparringen har samme professionalitet, samme samtalemodel og samme nærværende faglige fokuseren, men tager en langt kortere og mere mangfoldig form. Hvordan Kollegial sparring konkret viser sig i dagligdagen, vil vi se nærmere på i det efterfølgende. Opgør med Tarzan Sådan har jeg da aldrig oplevet det, Han er da helt ok, når jeg er derude og Kunne du ikke sætte dig lidt mere igennem var typisk feedback, når hjemmehjælpere var i knibe og prøvede at tage en snak med deres kolleger. Mange tænkte, at det var en naturlig del af at være hjemmehjælper, at borgerne engang imellem kunne råbe, true, sparke ud eller tage hårdt fat i en. Tænkningen var, at man måtte tage sig sammen, passe sit arbejde og fokusere på sin køreliste. Trivselsundersøgelsen i 2009 viste, at 26% af hjemmehjælperne oplevede psykisk vold fra borgerne, og 20% oplevede fysisk vold. Distriktslederne så volden som borgernes udtryksform og mente, at manglende struktur for og redskaber til feedback og sparring var årsagerne til volden. De ville have antallet af voldsepisoder ned, og kollegial sparring var svaret. I dag er der gjort op med det omtalte Tarzan-syndrom, og mange oplever, hvor stor forskel kollegial sparring gør. Kollegial sparring KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 7

8 At finde sin egen vej Mange fortæller i dag, at kollegerne er mere lyttende, meget mere spørgende og anerkendende, når man har en borger, man gerne vil finde en vej til et bedre samarbejde med. I de situationer har man ikke brug for andres gode råd om, at man bare kan gøre dit eller gøre dat. Ej heller historier om, hvordan kolleger håndterede en tilspidset situation ude hos en anden borger. Man har langt mere brug for at bliver klar på, hvad det egentlig er, der gør en urolig, usikker eller ubekvem og finde sin egen måde at håndtere det på. Når hjemmehjælperen i en sparring har oplevet den lettelse, det giver at få skabt mening og fundet sin vej ud af konkrete dilemmaer, giver kollegial sparring for alvor mening både for hjælperne, for gruppen og for hjemmeplejen som helhed. Det er her, vi kan se, at kollegial sparring virkelig gør en forskel. At erkende sine handlingers betydning Forleden var der teammøde i en gruppe. Snakken gik, og der blev udvekslet oplevelser siden sidst. Både de private, men især de arbejdsmæssige. I al snakken fortalte hjemmehjælperen Lone om en episode ude hos hr. Madsen 1. Familien Madsen havde gruppen talt en del om den seneste tid, fordi hr. Madsen for ikke så længe siden var kommet hjem fra hospitalet efter en hjerneblødning med al den forvirring og krise, det medfører for både ham selv og de pårørende. Lone snakkede om, at hr. Madsen ikke ville op af sengen i dag, men at hun med friskhed og bestemthed havde fået ham op dog med nogen bøvl, stritten imod og grove udtryk. Lige der på teammødet greb afdelingslederen episoden og spurgte Lone, om hun kunne tænke sig en sparring. Hun takkede ja, og en kollega meldte sig som sparringspartner. I sparringen fik Lone sat ord på, hvad der egentlig gav hende den fornemmelse af uro efter oplevelsen ude hos hr. Madsen. På mange måder syntes hun jo, at det var godt nok, at han kom op, men det var mere måden, hun fik grebet det an på, der gav denne fornemmelse af, 1 Såvel borgers som medarbejders navne er selvfølgelig anonymiseret. at hun havde lavet et lille overgreb på hr. Madsen. Og da hun satte skarpt på episoden og satte den i relation til andre lignende situationer, hun var lykkedes med, blev hun helt forbløffet over, at hun slet ikke havde tænkt på at spørge ham, hvorfor han ikke ville op, eller hvad han så egentlig ville i stedet. Da hun i afslutningen af sparringen samlede op på denne 10 minutters sparring, stod hun tilbage med en stor lettelse og en erkendelse af sine egne handlingers betydning for sin relation til borgeren og dennes reaktioner. Fra snak til sparring Denne situation er et godt eksempel på det skift, vi ønsker at fremme med vores indsats. Et skift fra faglig snak til faglig sparring. I den faglige snak får medarbejderne luft for deres oplevelser og udvekslet gode råd. Hjemmehjælperne fortæller at det er rart at få luftet ud, men at det ikke rigtig giver en lettelse, som når man har fundet mening med episoden og en vej frem. Gregory Bateson (1972): Læring I omfatter indlæring af simple måder at reagere på. Fx betingede reflekser, operant indlæring og indlæring af mere komplicerede opgaver, men kun på en måde, så en given opgave løses på en given, indlært måde. Læring II omfatter den indlærte evne til at erkende, hvilken sammenhæng (kontekst) man befinder sig i og reagerer relevant på netop den sammenhæng og anderledes i en anden sammenhæng. I den faglige sparring får de skabt læring på et helt andet niveau. Vi oplever, at den faglige snak give læring af første grad i den Batesonske forståelsesramme, og at den kollegiale faglige sparring giver mulighed for andengradslæring. Her får medarbejderen i langt højere grad mulighed for at stille spørgsmål til sine handlingsnormer i stedet for blot at korrigere handlingerne. Det er netop denne andengradsrefleksion i den kollegiale sparring, der sætter fornyet lys på borgerens reaktioner og problemer og egne handlings normer 8 RELATIONEL PRAKSIS

9 og handlemuligheder. Når vi i fx ser på vold fra en borgere og ser volden som en udtryksform, bliver det vigtigt i den kollegiale sparring, at se bag om volden. Hvad er det i situationen, som borgeren reagerer på? Hvad er det for et behov, volden er udtryk for? Hvordan kan hjemmehjælperen imødekomme dette behov, og hvordan kan hun agere forskelligt i de mange forskellige situationer, hun arbejder med borgere, der truer eller slår? Systematisk sparring giver således mulighed for læring II og bliver et redskab til at udvikle arbejdsgange og -metoder til at håndtere vold eller trusler (NFA-rapport, 2007). I Hjørring oplever vi, at skiftet fra snak til sparring udvikler den enkeltes faglighed, skaber fælles referencer for gruppens faglighed og virker både trivselsskabende og voldsforebyggende. Mange former Kollegial sparring ser vi som en kortere og mere mangfoldig form dannet af og moduleret ud fra supervisionens (Palm 2000) og coachingens (Stelter 2002) samtalemodeller og teknikker. Den korte og mangfoldige form bliver særlig betydningsfuld i en organisation, hvor medarbejderne er udekørende og hovedsagelig har alenearbejde. Der skal sparringen både kunne tages i mødet mellem to kolleger og på det ugentlige gruppemøde. Den kollegiale sparring tager i Hjørring Kommunes mange hjemmeplejegrupper forskellige former fx 2&2-sparring, gruppesparring, det sparrende møde og P-pladssparring 2. Alle følger den samme sparringsmodel nemlig de tre faser: aftale timeout afslutning, de samme etiske regler og de samme spørgsmålstyper. Der er en fokusperson og en sparringspartner, ligesom der ved gruppesparring og det sparrende møde er en reflekterende gruppe. Fokuspersonen har en sag, en vanskelighed eller en vellykket situation, vedkommende gerne vil blive klogere på. Sparringspartneren, der leder sparringen, er nysgerrig lyttende og spørgende. Den reflekterende gruppe bidrager med mangfoldige perspektiver på situationen, dens rammer, relationer og henholdsvis borgerens og medarbejderens retning og rygsække. 2 Hvor sparringen foregår netop der, hvor hjemmehjælperne møder hinanden, nemlig på P-pladsen. Vi vil i det efterfølgende samle op på vores erfaringer med, hvordan man får det til at fungere i en branche, der ikke har tradition for sparring (eller supervision og coaching), og hvad der egentlig skal til for at lære det. Kollegial sparring ind i ny branche At sparring ikke tidligere er slået igennem som et naturligt redskab i den danske hjemmepleje, skal blandt andet ses i de barrierer, der har ligget i hjemmeplejens traditionelle organisering med minutiøse kørelister. I Hjørring Kommune har vi i forbindelse med en afbureaukratisering afskaffet kørelisternes minuttyranni og skabt mere handlefrihed i plejen og mere medansvar til medarbejderne for derved at finde et frirum, der gør udviklingen af strukturer og redskaber til kollegial sparring muligt. Disse strukturer og redskaber er her i foråret 2012 ved at finde deres form. En af indsatsens største knuder er netop denne struktur, der fastlægger tid og rum for kollegial sparring. Spørgsmål, der har rejst sig, har været: 1. Hvornår kan man have kollegial sparring, når medarbejderne kører direkte ud til borgerne og har deres egne køreruter? 2. Hvordan kan man have kollegial sparring i en branche, der i den grad er præget af alenearbejde? Flere former for sparring KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 9

10 Ledelsen er altid med 3. Hvordan kan man afsætte tid til kollegial sparring på gruppemøder, der allerede er fyldt til renden med presserende sager, der skal informeres om og koordineres på kort tid? Efter mange drøftelser og et års eksperimenter har de fleste hjemmeplejegrupper fundet en form, der kan give tid og rum til fast kollegial sparring én gang om ugen. Hvis den kollegiale sparring skal have den kvalitet og det faglige udviklingsniveau, vi ønsker, så kræver det, at sparringen er en ugentlig fast tilbagevendende begivenhed, og at der således både er rytme, rutine og regelmæssighed i gruppens sparring. Det har selvsagt krævet omprioriteringer, stærk styring og vedholdenhed især fra ledelsen. Allestedsnærværende ledelse Det gør selvsagt en stor forskel, når også afdelingslederen går målrettet ind i arbejdet med at få sparringen ind i hjemmehjælpergruppernes hverdag. Vi ser en konkret og direkte virkning af afdelingsledernes arbejde i graden af medarbejdernes sparringssucces. Afdelingslederne har ud over at udvikle strukturer for, hvornår den kollegiale sparring helt konkret kan foregå, i høj grad også arbejdet med at forankre de fastlagte strukturer og sikre, at de overholdes at der er kollegial sparring, hver gang det er fastlagt, og at gribe sparringsmulighederne i situationen. Alle sparrer også øverste ledelse Det gamle mundheld om, at det er god ledelse at gå foran med et godt eksempel, har haft overraskende stor betydning for især de medarbejdere, der følte sig fremmedgjorte eller fandt kollegial sparring meningsløst. Der gjorde det indtryk at høre historier om, hvordan distriktsledelsen bruger kollegial sparring på deres ledermøder. Det blev tydeligt, at kollegial sparring er et redskab, der er kommet for at blive, og at det bruges på alle niveauer i hierarkiet. På denne måde er den praktiske faglige sparring i alle grupperinger omdrejningspunktet for indsatsen. Konkret er der afsat tid i arbejdsplanerne til, at grupperne kan anvende de sparringsredskaber, de lærer, og udvikle deres fælles forståelse og praksis ligesom alle grupper deltager i et træningsforløb, hvor de lærer at sparre. Klar, koordineret og synlig ledelse og en ledelse, der er parat til at tage egen medicin, er en helt afgørende årsag til, at vi er godt på vej. Det, at forvaltnings- og distriktsledelsen har valgt at være nærværende ved alle aktiviteter med et målrettet, koordineret og klart budskab om, at kollegial sparring er fremtidens arbejdsredskab i både den faglige udvikling og i sikringen af et godt arbejdsmiljø, gør udviklingsarbejdet farbart for indsatsens mange aktører. Både afdelingsledere, medarbejderrepræsentanter, interne og eksterne konsulenter får det koordinerede fokus, de har brug for for at kunne bevæge organisationen. Hele gruppen er sammen af sted på seminar 10 RELATIONEL PRAKSIS

11 Træning i egen gruppe Alle medarbejdere og ledere i hjemmeplejen deltager på 5 halvdags-udviklingsseminarer. Det er alle hjemmehjælpergrupper, der i samlet flok sammen med deres leder er på udviklingsseminar, da det giver mere langtidsholdbare resultater, når alle i hele organisationen er med, og udviklingsaktiviteterne foregår i de naturlige grupperinger (subsystemer), der eksisterer i organisationen (Dalsgaard 2002, 2004, 2011 samt Bering og Jørgensen 2005). På seminarerne etableres en fælles forståelsesramme, og hver plejegruppe træner kollegial sparring på konkrete oplevede hverdagssituationer. Der tages afsæt i de rammer og vilkår, som arbejdet foregår under såvel i situationer med vold, trusler, vanskelige eller forandrede tilstande som i vellykkede situationer. Træningen gør op med rigtig/forkert-mentaliteten, introducerer vold som udtryksform, indeholder sparringsteknikker og redskaber samt metoder til at sikre let overførbarhed fra sparring til praksis. at give kolleger indblik i egne overvejelser, reaktioner og handlemåder, som de måske ikke tidligere har været indviet i. Det at tale om vanskeligheder, at erkende behov for læring og også det at tale om vellykkede situationer, oplever mange som en blottelse af egen faglighed, normer og kompetencer. Der er derfor gjort op med ironi, behovet for at give gode råd, og der er udviklet anerkendende kommunikation og etiske regler. Det, at træningen sker i egen gruppe, er det, hjemmehjælperne fremhæver som særligt værdifuldt ved indsatsen. De har her mulighed for i fællesskab at skabe mening, at udvikle deres sparringskompetencer og udvikle et fagligt rum, der giver dem mulighed for i større grad at sætte fokus på deres faglighed, stille spørgsmål til anvendt praksis og udfordre den vante tankegang samt udvikle det tillidsrum, der er en forudsætning for kollegial sparring. Video på YouTube Tillid og tryghed er en forudsætning At gøre gruppen parat til at kunne rumme og holde kollegernes usikkerhed, forskellige faglige forståelser og mangfoldige personlige ståsteder er i sig selv en udviklingsopgave. Under den kollegial sparring, sparrer kolleger hinanden ud fra eget erfaringsmæssige og faglige ståsted. Forudsætningen for kollegial sparring er derfor gensidig åbenhed, engagement, vilje til at dele erfaringer og turde indrømme behov for at lære. Mange hjemmehjælpere har igennem det første år beskrevet, at de har skullet bevæge sig ud af det, man måske kan kalde komfortzonen, når de begiver sig ind i en kollegial sparring. Det kræver tryghed og tillid Vise frem for at forklare Det har taget tid for mange af hjemmehjælperne at se meningen med sparringen. Mange mødte introduktionen til kollegial sparring med jamen det gør vi da allerede, det er noget kunstigt at sidde på den måde med fokusperson og sparringspartner og vi snakker bare, når vi sparrer det går meget bedre. Mange kunne simpelthen ikke se meningen med galskaben, selvom der i trivselsundersøgelsen havde været et massivt ønske om feedback. Det blev tydeligt, at vi stod over for en større kulturudvikling og måtte finde en vej til at skabe mening for hjemmehjælperne, og dermed basis for en ny samtaletype. KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 11

12 Lommeguide Et vigtigt middel i vores læringsstrategi er princippet om at vise kollegial sparring frem for at forklare det. Da vi introducerede live sparring 3 (video optaget af en rigtig sparringssituation), der handlede om en situation, der for mange var genkendelig, og hvor beskueren kunne se sparringsforløbet, dets faser, teknikker og dets effekt, skete der for alvor et ryk i forståelse af, hvad det er, vi har med at gøre, hvad man kan bruge det til, og hvordan man egentlig gør. Praksisnær træning Denne form for praksisnærhed i træningen er specielt vigtigt i forhold til hjemmehjælperne, der er kortuddannede. Netop en kort skolegang giver mindre forudsætninger for at udvikle den abstraktionsevne, der skal til for at kunne se praktiske anvendelsesmuligheder af et generelt, teoretisk undervisningsindhold (Clematide 2005). Det er derfor (især for kortuddannede) et pædagogisk must at relatere træningen til konkrete udviklings- og læringsmuligheder i deltagernes daglige arbejde. På denne måde kan de nemlig se, at træningen kan bruges til noget en sammenhæng, 3 Vi oplevede, at nogle medarbejdere forvekslede sparringen med rollespil. Derfor understreges, at når vi sparrer, spiller vi aldrig skuespil, men taler om det, vi ser, oplever, tænker og føler i forhold til konkrete situationer. der er påvist i mange undersøgelser (Clematide 2005). Med andre ord er det ad denne praksisnære vej, effekten kan øges: Et samspil mellem praksisnær læring på seminarerne og læring i hverdagen. Enkelt redskab sætter fokus på det, der virker Hjemmehjælperne har i den forbindelse stor glæde af en lommeguide, der på den ene side viser sparringsmodellens tre faser og på den anden side viser de 6 grundlæggende spørgsmål, som hjælperne bruger i den kollegiale sparring. Dette enkle redskab gør, at hjemmehjælperne altid har deres sparringsredskaber ved hånden og lettere kan holde sig på sporet. Sparringsredskaberne, de konkrete kollegiale sparringer og de overordnede forandringsprocesser bygger på anerkendende systemisk teori og metode. Erfaringsmæssigt har den anerkendende systemiske tilgang stor gennemslagskraft netop blandt SOSU-personale, og den skaber robuste forandringer (Jørgensen & Bering 2006). Det vil sige, at medarbejderne i sparringen leder efter det, der virker i hjemmeplejens hverdag. De ser efter det, der gør, at medarbejderne oplever, at de ude hos borgeren kan se, håndtere og være hjælpsomme, når de befinder sig i vanskelige situationer. Konkret lader sparringspartneren sig guide af følgende 6 spørgsmål: 1. Aftale: Hvad vil du gerne tale om? 2. Ressourcer: Hvad har virket? 3. Sammenhænge: Hvad gjorde, at det virkede? 4. Fremtid: Hvad ønsker du? 5. Handling: Hvad vil du gøre? 6. Afslutning: Hvad fik du med dig i dag? Forbinder vanskeligt og virkningsfuldt Vores erfaring er, at kunsten især ligger i at møde fokuspersonen der, hvor hun er, og give tid til at udfolde, hvad det egentligt er, hun ønsker sparring på. Grundigt afklaringsarbejde i etablering af sparringens aftale er ofte det, der lægger grunden 12 RELATIONEL PRAKSIS

13 for en værdifuld sparring (helt på linje med effekten af stærke kontrakter i coaching se fx Stelter 2002). Vi oplever ofte, at fokuspersonen får kontakt til sine kompetencer og virkningsfulde handlestrategier, når vanskelige situationer sættes i forbindelse med lignende situationer, der er lykkedes for fokuspersonen. Denne kobling hjælpes på vej af ressource- og sammenhængsspørgsmålene. Sparringens løsningsfokus understøttes af fremtids- og handlingsspørgsmålene, og endelig sikres en god afslutning med det afsluttende spørgsmål: Hvad tager du med dig i dag. Dette markerer ligeledes afslutningen på sparringen. Denne afsluttende del er et stort kulturelt skifte, når man bevæger sig fra snak til sparring. Det er fortsat en udfordring for flere at skulle holde sine gode råd, geniale ideer og undrende kommentarer tilbage, når sparringen er afsluttet. En udfordring, der skrumper med øvelse. Sparringsagenter over alt i organisationen Netop øvelse øvelse øvelse er blevet vores mantra, og da udviklingsprocesser har en større succesrate, når de understøttes og ledes af agenter repræsentanter for alle stemmer i organisationen (Whitney & Trosten-Bloom 2003), er der udpeget 82 sparringsagenter heraf 24 ledere og 58 medarbejdere. Sparringsagenterne står i spidsen for, at der øves og dermed sparres i hverdagen. Deres opgaver er bl.a. at give inspiration, motivation og vejledning af kolleger, så de som en naturlig del af dagligdagen har en anerkendende tilgang til arbejdet, samt at give hjælp til forandring og forankring af den anerkendende kollegiale faglige sparring. Sparringsagenterne trænes særskilt og udstyres således med særlige kompetencer, som gør dem i stand til at løfte denne vigtige opgave. Sparringsagenterne er udvalgte nøglepersoner og ledere. De er at finde i alle hjem me plejegrupper. Sparringsagenterne fungerer som tovholdere i hjemmeplejegrupperne, er hjælpetrænere på seminarerne og sørger for at holde fast i de rammer, gruppen har lagt for den kollegiale sparring. Sparringsagenterne er således hoveddrivkraften for, at anerkendende kollegial faglig sparring bliver en almindelig daglig rutine i hjemmeplejegrupperne. På sparringsagenttræningen arbejdes desuden med fidusudveksling på tværs af hele kommunen. Det oplever vi giver en stor synergieffekt i og med at samtlige hjemmeplejegrupper i kommunen udvikler strukturer og redskaber til kollegial sparring parallelt. På den måde kvalificeres indsatsen, og der udvikles og afprøves helt enkelte og brugbare strukturer og rutiner i mangfoldige sammenhænge. Veje til kollegial sparring Vi kan ikke fremhæve en enkeltstående begivenhed, et enkelt redskab eller indsats, der har skabt bevægelse. Vi oplever, at det har været en stor kompleksitet af udviklingstiltag, der for alvor skaber bevægelse. Vi ser effekt af tiltag på såvel det individuelle niveau, på gruppeniveau, på ledelsesniveau og på organisatorisk niveau. De hovedveje, vi ser, kan kort sammenfattes til: 1. Sikr koordineret allestedsnærværende ledelse 2. Skab tryghed i alle grupper 3. Træn alle grupper praksisnært 4. Gør enkle sparringsredskaber lettilgængelige 5. Arbejd med det, der virker 6. Spar i hverdagen 7. Lad sparringsagenter motivere Sparringsagenter forbereder sig KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 13

14 Kilder Bateson, Gregory. (2000). Steps to an Ecology of Mind (originally published 1972).The University of Chicago Press edition side Bering, Ida og Jørgensen, Elin (2005). Fra små glæder til store forandringer. Evaluering af Projekt et sundt arbejdsliv. Kubix. Clematide, Bruno (2005). Praksisnærhed forudsætning for motivationog kompetenceudvikling. Udarbejdet for Undervisningsministeriet Kubix Juni. Dalsgaard, Charlotte m.fl. (red.) (2002). Værdsat værdsættende samtale i teori og praksis. Dansk Psykologisk Forlag. Dalsgaard, Charlotte m.fl. (2004). Både og værdsættende samtale 2. BAR SOSU. Dalsgaard, Charlotte (2011). Langtidsholdbar organisationsudvikling. Relationel Praksis nr. 1. Forebyggelsesfondens forebyggelsespakke (2011). Kollegial sparring: Styrk arbejdet med borgerne og de pårørende. Faktaark 1: Kollegial sparring med reflekterende team metodebeskrivelse. Forebyggelsesfonden. Palm, Jane. (2000). Kollegial supervision for medarbejdere et nyt læringsrum i organisationen. I:Uddannelse & Udvikling. Sparringsnyt. Hjørring Kommune Starheim, Liv (2005). Saml brikkerne forebyg trusler og vold. Til dig som arbejder alene i borgernes hjem. Branchearbejdsmiljørådet Social og sundhed. Stelter, R. (red.). (2002). Coaching læring og udvikling. København: Dansk Psykologisk Forlag. Se mere på: Når plejer ikke virker... Kollegial sparring erstatter velmente - men oftest effektløse - råd og erfaringsdeling blandt kollegaer med selvindsigt, øget faglighed og bedre samarbejde. Aktuelle muligheder for at høre mere om kollegial sparring: 13/ workshop om kollegial sparring i praksis - få ledige pladser! Lederkursus: Kom godt i gang med kollegial sparring - start 7. maj 2012 Skræddersyet temadag. Ring og hør nærmere

Sparring skal forebygge vold

Sparring skal forebygge vold Sparring skal forebygge vold I Hjørring lærer ældreplejens medarbejdere kollegial sparring for at mindske fysisk og psykisk vold. Af Britta Lundqvist En kollega har været udsat for et kvælningsforsøg,

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

LÆREPLANER FOR TROLLEGÅRDEN

LÆREPLANER FOR TROLLEGÅRDEN LÆREPLANER FOR TROLLEGÅRDEN 2008 November, December, Januar Februar Marts, April Kultur, Motorik Sprog Maj, Juni, Juli August, September, Oktober Natur og naturfænomener Personlige og sociale Kompetencer.

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Nye tanker nye muligheder

Nye tanker nye muligheder Nye tanker nye muligheder Værdiskabende ledelse på distancen - hvordan lykkes vi med det? Go Morgenmøde Værdiskabende ledelse på distancen hvordan lykkes vi med det? Velkommen, præsentation og program

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

PÆDAGOGISKE LÆRERPLANER I MARIEHØNEN

PÆDAGOGISKE LÆRERPLANER I MARIEHØNEN PÆDAGOGISKE LÆRERPLANER I MARIEHØNEN Følgende opridser de mål og planer for børnenes læring, vi arbejder med i Mariehønen. Vi inspireres af Daniels Sterns formuleringer omkring barnesynet med udgangspunkt

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 STYRK DIG

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

Systemisk proces med Firkløverskolen

Systemisk proces med Firkløverskolen Systemisk proces med Firkløverskolen I 2005 blev et samarbejde mellem konsulentfirmaet MacMann Berg og specialskolen Firkløverskolen påbegyndt. Samarbejdet førte til et procesforløb på halvandet år, hvor

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Spotlightdans fra projekt Lysleg

Spotlightdans fra projekt Lysleg Spotlightdans fra projekt Lysleg Der er to måder at være kreativ på. Man kan synge og danse, eller man kan skabe omgivelser, hvor sangere og dansere blomstrer. Warren G. Bennis Tusind tak til BUPL for

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Dato 07.02.2011 Dok.nr. 764907 Sagsnr. 752309 Ref. edni Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Baggrund Med baggrund i Varde Kommunes overordnede Børn

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig

Læs mere

N Æ RVÆ R O G E M P AT I I SKOLEN

N Æ RVÆ R O G E M P AT I I SKOLEN Præsentation af undervisere Som fælles grundlag og inspiration var vi deltagere på et kursus i 2007 afholdt på Vækstcenteret. Vi arbejder alle professionelt med børn og unge. Kurset var arrangeret af foreningen

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Frederikssund Centrum omfatter følgende børnehuse: Børnehuset Lærkereden Børnehuset Mariendal Børnehuset Stenhøjgård Børnehuset Troldehøjen Børnehuset

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor Læringsstile er kun en del af løsningen Af Morten Stokholm Hansen, lektor Gauerslund Skole og skoleleder Magnus te Pas blev landskendt i efteråret 2008, da de forsøgte at blive en skole i verdensklasse

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod At gøre værdier SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod Værdier i klubarbejdet Fortæl om en succesoplevelse fra klubben - hvor det lykkes at udvikle

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Læring og Samarbejde

Læring og Samarbejde Kontrakter Børn og Unge 2015-17 Læring og Samarbejde Strategiområde A: Det gode børneliv. Mål Indsats Handling Ansvarlig Plan for proces og evaluering A.1. Læring og inklusion: Styrkelse og konsolidering

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Kunsten at reflektere

Kunsten at reflektere INTRODUKTION Kunsten at reflektere I en travl hverdag gør og siger vi en masse uden at tænke videre over hvorfor. Refleksion handler om at se bag om det selvfølgelige. At betragte tingene fra andre vinkler,

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

PÆDAGOGISKE LÆREPLANER. 1. TEMA: Barnets alsidige personlige udvikling.

PÆDAGOGISKE LÆREPLANER. 1. TEMA: Barnets alsidige personlige udvikling. PÆDAGOGISKE LÆREPLANER 1. TEMA: Barnets alsidige personlige udvikling. Bandholm Børnehus 2011 Barnets alsidige personlige udvikling forudsætter en lydhør og medlevende omverden, som på én gang vil barnet

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for konsulenter i DUF s medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem DUF, Dansk Ungdoms Fællesråd, og konsulentfirmaet

Læs mere

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen.

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. Bliv en stærk leder for børnenes skyld Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. 1 Bliv en stærk leder for børnenes skyld Det er i barnets

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Ledelse & Organisation/KLEO. Rikke Lawsen & Mikael Axelsen Side 1

Ledelse & Organisation/KLEO. Rikke Lawsen & Mikael Axelsen Side 1 Ledelse & Organisation/KLEO Rikke Lawsen & Mikael Axelsen Side 1 Læringscentreret skoleledelse hvordan kommer man (også) videre Helle Bjerg, Docent, PhD Forskningsprogram for Ledelse og Organisatorisk

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

INKLUSIONSLEDER I KØGE KOMMUNE. Uddannelse i inklusionsprocesser for ledere i Dagtilbud

INKLUSIONSLEDER I KØGE KOMMUNE. Uddannelse i inklusionsprocesser for ledere i Dagtilbud INKLUSIONSLEDER I KØGE KOMMUNE Uddannelse i inklusionsprocesser for ledere i Dagtilbud Velkommen! Uddannelse til inklusionsleder er et uddannelsesforløb for alle ledere i Køge Kommunes dagtilbud. Formålet

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE. Forord... 9

INDHOLDSFORTEGNELSE. Forord... 9 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord... 9 Kapitel 1 Projektkompetencer... 11 Hvorfor projektkompetencer?... 11 Projektformens udbredelse... 14 Projektorganiseringens arbejdsmiljø... 19 Projektfeltets teorier...

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9

INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 9 KAPITEL 1 PROJEKTKOMPETENCER.... 11 Hvorfor projektkompetencer?.... 11 Projektformens udbredelse... 14 Projektorganiseringens arbejdsmiljø... 19 Projektfeltets teorier...

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG. til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd

INSPIRATIONSKATALOG. til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd INSPIRATIONSKATALOG til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd Introduktion Dette materiale er inspiration til tiltag i arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd i Fredericia Kommunes tilbud

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Hjemly Kvalitets- og tilsynsrapport

Hjemly Kvalitets- og tilsynsrapport Hjemly 2013 Kvalitets- og tilsynsrapport Sags-id: 28.00.00-A00-3-13 1 Indhold 1. Indledning... 3 2. Oplysninger om institutionen... 4 3. Lærings- og udviklingsmiljø... 5 3.1 Institutionens lærings- og

Læs mere