tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012
|
|
- Else Bak
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 RELATIONEL PRAKSIS tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012 S YS T E M I S K S O C I A L KO N S T R U K T I O N I S T I S K A N E R K E N D E N D E S T Y R K E B A S E R E T N A R R AT I V T 1
2 RELATIONEL PRAKSIS tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012 ISSN: Forlaget Mindspace REDAKTION Charlotte Dalsgaard, cand.techn.soc., konsulent, Harbohus Maja Loua Haslebo, cand.psych., konsulent, Haslebo & Partnere Carsten Hornstrup, MSc, konsulent, MacMann Berg Marianne Kølle, cand.mag., Forlaget Mindspace Grafisk design, sats og tilrettelæggelse: Louises design/louise Glargaard Perlmutter Relationel praksis udgives 4 gange årligt som gratis e-tidsskrift af: Forlaget Mindspace Ryesgade 77, kld. th. DK-2100 København Ø T: E: kontakt@forlagetmindspace.dk W: Alle rettigheder forbeholdes. Gengivelse af dette tidsskrift er ikke tilladt uden forlagets samtykke.
3 INDHOLD >> LEDER ARTIKLER Balanced kollegial Scorecard sparring i nye sammenhænge i Af et Charlotte systemisk Dalsgaard, konstruktionstisk Jette Husth og Dorthe perspektiv Laulund Af Pernille Bech Hansen frugtbare uenigheder i netværksledelse Organisatorisk Af Tine Bjørka kompetenceudvikling på Firkløverskolen Af Carsten Hornstrup, Nis Christensen, Annette Nielsen & Stine Grotkjær med hjertet i hænderne Lederteamudvikling Af Mille Duvander Det gode skolelederliv et systemisk selvevalueringsforløb Af Bo Meldgaard & Maren Møller Vestergård intet er skjult! Af Kaj Voetmann At arbejde med en anerkendende tilgang i stærkt politiske miljøer Af Thomas Kirkeskov OM bidragyderne OM bidragyderne
4 Leder Relationel Praksis nr. 1 charlotte dalsgaard Hvordan vælger vi at se på stjernerne? Når jeg ser tv-avisen i disse uger, bliver jeg fanget af en fornemmelse af, at vi alle er på vej ned i rendestenen. Der tales om krise. Ja faktisk om tre kriser en økonomisk krise, en klimakrise og en ressourcekrise. Der gives interview og bringes reportager, der alle forstærker mit billede af livet i rendestenen. I lørdags var det derfor opløftende midt i al krisesnakken i radioen at høre dette citat af den irske forfatter Oscar Wilde: We all live in the gutter but some of us choose to look at the stars. Artiklerne i dette nummer af Relationel Praksis giver os nogle bud på, hvordan vi vælger at se på stjernerne, uanset om vi oplever, at vi lever livet i eller uden for rendestenen. Charlotte Dalsgaard, Jette Husth og Dorthe Laulund giver i Kollegial sparring i nye sammenhænge et billede af, hvordan 600 hjemmehjælpere i Hjørring Kommune i disse år arbejder med at gøre kollegial sparring til en del af deres dagligdag. Her fortælles om, hvordan kollegial sparring giver mening, hvad der egentlig skal til for at lære det, og hvordan man får det til at fungere i en branche, der ikke har tradition for sparring. Endelig gives eksempler på, hvordan sparring både kan være voldsforebyggende, samarbejds- og kvalitetsudviklende. Tine Bjørka inspirerer os i Frugtbare uenigheder i netværksledelse til at værdsætte de konflikter og forskelle, som giver mulighed for øget kreativitet, nytænkning og som måske endda kan forstærke relationer. Hun fortæller om, hvordan en gruppe dagtilbudsledere i Mariagerfjord Kommune er lykkedes med at udvikle tillidsfuldt, forpligtende 4 RELATIONEL PRAKSIS
5 og udfordrende netværksledelse ved at arbejde med tillid, tryghed og uenighed. Artiklen beskriver nogle af deres metoder og resultater i kombination med en teoretisk forståelsesramme. Mille Duvander trækker i sit essay Med hjertet i hænderne på fakta, oplevelser, erindringer og refleksioner, når hun beskriver den påpasselighed og ydmyghed, vi bør udvise i de øjeblikke, vi alle uanset profession arbejder med hjertet i hænderne. Her får de undersøgende og nysgerrige spørgsmål og deres inkluderende karakter ekstra betydning. Relationer forstærkes, når vi spørger til det, som den anden brænder for. Når man fortæller sin historie, skabes tillid. Kaj Voetmanm giver sit konkrete bud og sætter fokus på de historier, vi fortæller som basis for anerkendende og uærbødig læring. I artiklen Intet er skjult om anerkendende og uærbødig læring fortælles historier om skolelederen Henning og Landsbyens skole, der skulle lukke som inspiration til, hvordan vi kan anerkende det, der ikke virker længere, hvordan vi kan samtale om fortid, nutid og fremtid, samt hvordan vi kan profitere af de ukendte, uhørte, ufortalte og ufortællelige historier. Fra redaktionens side vil jeg gerne sige tak til bidragyderne. Jeg håber, at dette nummer vil inspirere dig til at udforske din organisations relationelle praksis og evne til at have blik for stjernerne. Jeg glæder mig til at høre fra de af jer, der får lyst til selv at bidrage til kommende numre af Relationel Praksis. Mange hilsner Charlotte Dalsgaard Ansvarshavende redaktør af dette nummer LEDER 5
6 Kollegial sparring i nye sammenhænge Abstract Collegial sparring in new contexts This article describes how 600 home carers in Hjørring Municipality work on integrating collegial sparring as part of their daily work. The article clarifies how collegial sparring makes sense, what it takes to learn it and how to make it work in a field that has no tradition for sparring. Finally, the article shows how collegial sparring can prevent violence, enhance working relationships and improve quality. charlotte dalsgaard, jette husth og dorthe laulund Skiftet fra snak til sparring udvikler den enkeltes faglighed, skaber fælles referencer for gruppens faglighed og virker trivselsskabende. 600 sparrer med kolleger Menneskearbejdere har en professionel opgave, som kræver både empati, engagement og distance. Kollegial sparring er en måde at få faglig professionel distance til faglige udfordringer, vanskeligheder og dilemmaer på og finde nye handlemuligheder. Tryghed og sikkerhed i hjemmeplejen Kollegial faglig sparring er en naturlig del af hverdagen. Vi værner om ordentlighed, faglighed og anerkendelse. Gennem dialog har vi en professionel og situationsbestemt tilgang til hinanden og borgerne. Medarbejderne færdes trygt og sikkert i borgerens hjem. (MED-udvalgets mål med indsatsen). 6 RELATIONEL PRAKSIS
7 Ældreplejen i Hjørring Kommune Hjørring Kommunes ældreområde er inddelt i 4 distrikter. I hvert distrikt er der 4 ældrecentre med plejeboliger. Hvert distrikt har også hjemmeplejegrupper. Distrikterne er geografisk inddelt: Nord, Syd, Øst og Vest. Ældreområdet servicerer ca borgere. I 2010 iværksatte Hjørring Kommune projektet Spar på volden, hvor kollegial sparring indføres i alle hjemmeplejegrupper. Det er et projekt, hvor alle medarbejdere, der arbejder i Hjemmeplejen, SSH, SSA, sygeplejersker og ledelse, deltager. Det drejer sig om ca. 600 medarbejdere i alt. Projektet støttes af Forebyggelsesfonden og gennemføres i samarbejde med konsulenter fra Harbohus. I foråret 2011 påbegyndte 600 hjemmehjælpere i Hjørring Kommune deres arbejde med at gøre kollegial sparring til en del af deres dagligdag. Med en indsats over 3 år er ønsket at skabe tryghed og sikkerhed i hjemmeplejen ved at indarbejde kollegial sparring i alle kommunens hjemmeplejegrupper. I denne artikel vil vi dele de erfaringer, vi har draget det første år, og de forhåbninger, vi følger for at gøre kollegial sparring til en naturlig integreret del af hjemmeplejens kultur og arbejdsform. Først lidt mere om kollegial sparring. Kollegial sparring Kollegial sparring træner den enkelte medarbejder i at modtage faglig hjælp på en professionel måde (Forebyggelsesfonden 2011). I situationer, hvor en medarbejder fx har vanskeligheder med en borger og føler sig fastlåst, oplever, at hun ikke slår til og ikke er fagligt dygtig nok, kan kollegial sparring ændre situationen, så medarbejderen genfinder sin faglige dygtighed og finder nye handlemuligheder. Vi ser Kollegial Sparring som en metode til at kvalitetssikre ydelsen, opkvalificere den enkelte medarbejder, løfte gruppens faglige niveau og samarbejde samt professionalisere det kollegiale samtalerum. Kollegial sparring har på samme måde som kollegial supervision (Palm 2000) og coaching (Stelter 2002) en fast struktur, en klar ramme og klare spilleregler. Det karakteristiske ved kollegial sparring i forhold til kollegial supervision og coaching er, at sparringen har samme professionalitet, samme samtalemodel og samme nærværende faglige fokuseren, men tager en langt kortere og mere mangfoldig form. Hvordan Kollegial sparring konkret viser sig i dagligdagen, vil vi se nærmere på i det efterfølgende. Opgør med Tarzan Sådan har jeg da aldrig oplevet det, Han er da helt ok, når jeg er derude og Kunne du ikke sætte dig lidt mere igennem var typisk feedback, når hjemmehjælpere var i knibe og prøvede at tage en snak med deres kolleger. Mange tænkte, at det var en naturlig del af at være hjemmehjælper, at borgerne engang imellem kunne råbe, true, sparke ud eller tage hårdt fat i en. Tænkningen var, at man måtte tage sig sammen, passe sit arbejde og fokusere på sin køreliste. Trivselsundersøgelsen i 2009 viste, at 26% af hjemmehjælperne oplevede psykisk vold fra borgerne, og 20% oplevede fysisk vold. Distriktslederne så volden som borgernes udtryksform og mente, at manglende struktur for og redskaber til feedback og sparring var årsagerne til volden. De ville have antallet af voldsepisoder ned, og kollegial sparring var svaret. I dag er der gjort op med det omtalte Tarzan-syndrom, og mange oplever, hvor stor forskel kollegial sparring gør. Kollegial sparring KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 7
8 At finde sin egen vej Mange fortæller i dag, at kollegerne er mere lyttende, meget mere spørgende og anerkendende, når man har en borger, man gerne vil finde en vej til et bedre samarbejde med. I de situationer har man ikke brug for andres gode råd om, at man bare kan gøre dit eller gøre dat. Ej heller historier om, hvordan kolleger håndterede en tilspidset situation ude hos en anden borger. Man har langt mere brug for at bliver klar på, hvad det egentlig er, der gør en urolig, usikker eller ubekvem og finde sin egen måde at håndtere det på. Når hjemmehjælperen i en sparring har oplevet den lettelse, det giver at få skabt mening og fundet sin vej ud af konkrete dilemmaer, giver kollegial sparring for alvor mening både for hjælperne, for gruppen og for hjemmeplejen som helhed. Det er her, vi kan se, at kollegial sparring virkelig gør en forskel. At erkende sine handlingers betydning Forleden var der teammøde i en gruppe. Snakken gik, og der blev udvekslet oplevelser siden sidst. Både de private, men især de arbejdsmæssige. I al snakken fortalte hjemmehjælperen Lone om en episode ude hos hr. Madsen 1. Familien Madsen havde gruppen talt en del om den seneste tid, fordi hr. Madsen for ikke så længe siden var kommet hjem fra hospitalet efter en hjerneblødning med al den forvirring og krise, det medfører for både ham selv og de pårørende. Lone snakkede om, at hr. Madsen ikke ville op af sengen i dag, men at hun med friskhed og bestemthed havde fået ham op dog med nogen bøvl, stritten imod og grove udtryk. Lige der på teammødet greb afdelingslederen episoden og spurgte Lone, om hun kunne tænke sig en sparring. Hun takkede ja, og en kollega meldte sig som sparringspartner. I sparringen fik Lone sat ord på, hvad der egentlig gav hende den fornemmelse af uro efter oplevelsen ude hos hr. Madsen. På mange måder syntes hun jo, at det var godt nok, at han kom op, men det var mere måden, hun fik grebet det an på, der gav denne fornemmelse af, 1 Såvel borgers som medarbejders navne er selvfølgelig anonymiseret. at hun havde lavet et lille overgreb på hr. Madsen. Og da hun satte skarpt på episoden og satte den i relation til andre lignende situationer, hun var lykkedes med, blev hun helt forbløffet over, at hun slet ikke havde tænkt på at spørge ham, hvorfor han ikke ville op, eller hvad han så egentlig ville i stedet. Da hun i afslutningen af sparringen samlede op på denne 10 minutters sparring, stod hun tilbage med en stor lettelse og en erkendelse af sine egne handlingers betydning for sin relation til borgeren og dennes reaktioner. Fra snak til sparring Denne situation er et godt eksempel på det skift, vi ønsker at fremme med vores indsats. Et skift fra faglig snak til faglig sparring. I den faglige snak får medarbejderne luft for deres oplevelser og udvekslet gode råd. Hjemmehjælperne fortæller at det er rart at få luftet ud, men at det ikke rigtig giver en lettelse, som når man har fundet mening med episoden og en vej frem. Gregory Bateson (1972): Læring I omfatter indlæring af simple måder at reagere på. Fx betingede reflekser, operant indlæring og indlæring af mere komplicerede opgaver, men kun på en måde, så en given opgave løses på en given, indlært måde. Læring II omfatter den indlærte evne til at erkende, hvilken sammenhæng (kontekst) man befinder sig i og reagerer relevant på netop den sammenhæng og anderledes i en anden sammenhæng. I den faglige sparring får de skabt læring på et helt andet niveau. Vi oplever, at den faglige snak give læring af første grad i den Batesonske forståelsesramme, og at den kollegiale faglige sparring giver mulighed for andengradslæring. Her får medarbejderen i langt højere grad mulighed for at stille spørgsmål til sine handlingsnormer i stedet for blot at korrigere handlingerne. Det er netop denne andengradsrefleksion i den kollegiale sparring, der sætter fornyet lys på borgerens reaktioner og problemer og egne handlings normer 8 RELATIONEL PRAKSIS
9 og handlemuligheder. Når vi i fx ser på vold fra en borgere og ser volden som en udtryksform, bliver det vigtigt i den kollegiale sparring, at se bag om volden. Hvad er det i situationen, som borgeren reagerer på? Hvad er det for et behov, volden er udtryk for? Hvordan kan hjemmehjælperen imødekomme dette behov, og hvordan kan hun agere forskelligt i de mange forskellige situationer, hun arbejder med borgere, der truer eller slår? Systematisk sparring giver således mulighed for læring II og bliver et redskab til at udvikle arbejdsgange og -metoder til at håndtere vold eller trusler (NFA-rapport, 2007). I Hjørring oplever vi, at skiftet fra snak til sparring udvikler den enkeltes faglighed, skaber fælles referencer for gruppens faglighed og virker både trivselsskabende og voldsforebyggende. Mange former Kollegial sparring ser vi som en kortere og mere mangfoldig form dannet af og moduleret ud fra supervisionens (Palm 2000) og coachingens (Stelter 2002) samtalemodeller og teknikker. Den korte og mangfoldige form bliver særlig betydningsfuld i en organisation, hvor medarbejderne er udekørende og hovedsagelig har alenearbejde. Der skal sparringen både kunne tages i mødet mellem to kolleger og på det ugentlige gruppemøde. Den kollegiale sparring tager i Hjørring Kommunes mange hjemmeplejegrupper forskellige former fx 2&2-sparring, gruppesparring, det sparrende møde og P-pladssparring 2. Alle følger den samme sparringsmodel nemlig de tre faser: aftale timeout afslutning, de samme etiske regler og de samme spørgsmålstyper. Der er en fokusperson og en sparringspartner, ligesom der ved gruppesparring og det sparrende møde er en reflekterende gruppe. Fokuspersonen har en sag, en vanskelighed eller en vellykket situation, vedkommende gerne vil blive klogere på. Sparringspartneren, der leder sparringen, er nysgerrig lyttende og spørgende. Den reflekterende gruppe bidrager med mangfoldige perspektiver på situationen, dens rammer, relationer og henholdsvis borgerens og medarbejderens retning og rygsække. 2 Hvor sparringen foregår netop der, hvor hjemmehjælperne møder hinanden, nemlig på P-pladsen. Vi vil i det efterfølgende samle op på vores erfaringer med, hvordan man får det til at fungere i en branche, der ikke har tradition for sparring (eller supervision og coaching), og hvad der egentlig skal til for at lære det. Kollegial sparring ind i ny branche At sparring ikke tidligere er slået igennem som et naturligt redskab i den danske hjemmepleje, skal blandt andet ses i de barrierer, der har ligget i hjemmeplejens traditionelle organisering med minutiøse kørelister. I Hjørring Kommune har vi i forbindelse med en afbureaukratisering afskaffet kørelisternes minuttyranni og skabt mere handlefrihed i plejen og mere medansvar til medarbejderne for derved at finde et frirum, der gør udviklingen af strukturer og redskaber til kollegial sparring muligt. Disse strukturer og redskaber er her i foråret 2012 ved at finde deres form. En af indsatsens største knuder er netop denne struktur, der fastlægger tid og rum for kollegial sparring. Spørgsmål, der har rejst sig, har været: 1. Hvornår kan man have kollegial sparring, når medarbejderne kører direkte ud til borgerne og har deres egne køreruter? 2. Hvordan kan man have kollegial sparring i en branche, der i den grad er præget af alenearbejde? Flere former for sparring KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 9
10 Ledelsen er altid med 3. Hvordan kan man afsætte tid til kollegial sparring på gruppemøder, der allerede er fyldt til renden med presserende sager, der skal informeres om og koordineres på kort tid? Efter mange drøftelser og et års eksperimenter har de fleste hjemmeplejegrupper fundet en form, der kan give tid og rum til fast kollegial sparring én gang om ugen. Hvis den kollegiale sparring skal have den kvalitet og det faglige udviklingsniveau, vi ønsker, så kræver det, at sparringen er en ugentlig fast tilbagevendende begivenhed, og at der således både er rytme, rutine og regelmæssighed i gruppens sparring. Det har selvsagt krævet omprioriteringer, stærk styring og vedholdenhed især fra ledelsen. Allestedsnærværende ledelse Det gør selvsagt en stor forskel, når også afdelingslederen går målrettet ind i arbejdet med at få sparringen ind i hjemmehjælpergruppernes hverdag. Vi ser en konkret og direkte virkning af afdelingsledernes arbejde i graden af medarbejdernes sparringssucces. Afdelingslederne har ud over at udvikle strukturer for, hvornår den kollegiale sparring helt konkret kan foregå, i høj grad også arbejdet med at forankre de fastlagte strukturer og sikre, at de overholdes at der er kollegial sparring, hver gang det er fastlagt, og at gribe sparringsmulighederne i situationen. Alle sparrer også øverste ledelse Det gamle mundheld om, at det er god ledelse at gå foran med et godt eksempel, har haft overraskende stor betydning for især de medarbejdere, der følte sig fremmedgjorte eller fandt kollegial sparring meningsløst. Der gjorde det indtryk at høre historier om, hvordan distriktsledelsen bruger kollegial sparring på deres ledermøder. Det blev tydeligt, at kollegial sparring er et redskab, der er kommet for at blive, og at det bruges på alle niveauer i hierarkiet. På denne måde er den praktiske faglige sparring i alle grupperinger omdrejningspunktet for indsatsen. Konkret er der afsat tid i arbejdsplanerne til, at grupperne kan anvende de sparringsredskaber, de lærer, og udvikle deres fælles forståelse og praksis ligesom alle grupper deltager i et træningsforløb, hvor de lærer at sparre. Klar, koordineret og synlig ledelse og en ledelse, der er parat til at tage egen medicin, er en helt afgørende årsag til, at vi er godt på vej. Det, at forvaltnings- og distriktsledelsen har valgt at være nærværende ved alle aktiviteter med et målrettet, koordineret og klart budskab om, at kollegial sparring er fremtidens arbejdsredskab i både den faglige udvikling og i sikringen af et godt arbejdsmiljø, gør udviklingsarbejdet farbart for indsatsens mange aktører. Både afdelingsledere, medarbejderrepræsentanter, interne og eksterne konsulenter får det koordinerede fokus, de har brug for for at kunne bevæge organisationen. Hele gruppen er sammen af sted på seminar 10 RELATIONEL PRAKSIS
11 Træning i egen gruppe Alle medarbejdere og ledere i hjemmeplejen deltager på 5 halvdags-udviklingsseminarer. Det er alle hjemmehjælpergrupper, der i samlet flok sammen med deres leder er på udviklingsseminar, da det giver mere langtidsholdbare resultater, når alle i hele organisationen er med, og udviklingsaktiviteterne foregår i de naturlige grupperinger (subsystemer), der eksisterer i organisationen (Dalsgaard 2002, 2004, 2011 samt Bering og Jørgensen 2005). På seminarerne etableres en fælles forståelsesramme, og hver plejegruppe træner kollegial sparring på konkrete oplevede hverdagssituationer. Der tages afsæt i de rammer og vilkår, som arbejdet foregår under såvel i situationer med vold, trusler, vanskelige eller forandrede tilstande som i vellykkede situationer. Træningen gør op med rigtig/forkert-mentaliteten, introducerer vold som udtryksform, indeholder sparringsteknikker og redskaber samt metoder til at sikre let overførbarhed fra sparring til praksis. at give kolleger indblik i egne overvejelser, reaktioner og handlemåder, som de måske ikke tidligere har været indviet i. Det at tale om vanskeligheder, at erkende behov for læring og også det at tale om vellykkede situationer, oplever mange som en blottelse af egen faglighed, normer og kompetencer. Der er derfor gjort op med ironi, behovet for at give gode råd, og der er udviklet anerkendende kommunikation og etiske regler. Det, at træningen sker i egen gruppe, er det, hjemmehjælperne fremhæver som særligt værdifuldt ved indsatsen. De har her mulighed for i fællesskab at skabe mening, at udvikle deres sparringskompetencer og udvikle et fagligt rum, der giver dem mulighed for i større grad at sætte fokus på deres faglighed, stille spørgsmål til anvendt praksis og udfordre den vante tankegang samt udvikle det tillidsrum, der er en forudsætning for kollegial sparring. Video på YouTube Tillid og tryghed er en forudsætning At gøre gruppen parat til at kunne rumme og holde kollegernes usikkerhed, forskellige faglige forståelser og mangfoldige personlige ståsteder er i sig selv en udviklingsopgave. Under den kollegial sparring, sparrer kolleger hinanden ud fra eget erfaringsmæssige og faglige ståsted. Forudsætningen for kollegial sparring er derfor gensidig åbenhed, engagement, vilje til at dele erfaringer og turde indrømme behov for at lære. Mange hjemmehjælpere har igennem det første år beskrevet, at de har skullet bevæge sig ud af det, man måske kan kalde komfortzonen, når de begiver sig ind i en kollegial sparring. Det kræver tryghed og tillid Vise frem for at forklare Det har taget tid for mange af hjemmehjælperne at se meningen med sparringen. Mange mødte introduktionen til kollegial sparring med jamen det gør vi da allerede, det er noget kunstigt at sidde på den måde med fokusperson og sparringspartner og vi snakker bare, når vi sparrer det går meget bedre. Mange kunne simpelthen ikke se meningen med galskaben, selvom der i trivselsundersøgelsen havde været et massivt ønske om feedback. Det blev tydeligt, at vi stod over for en større kulturudvikling og måtte finde en vej til at skabe mening for hjemmehjælperne, og dermed basis for en ny samtaletype. KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 11
12 Lommeguide Et vigtigt middel i vores læringsstrategi er princippet om at vise kollegial sparring frem for at forklare det. Da vi introducerede live sparring 3 (video optaget af en rigtig sparringssituation), der handlede om en situation, der for mange var genkendelig, og hvor beskueren kunne se sparringsforløbet, dets faser, teknikker og dets effekt, skete der for alvor et ryk i forståelse af, hvad det er, vi har med at gøre, hvad man kan bruge det til, og hvordan man egentlig gør. Praksisnær træning Denne form for praksisnærhed i træningen er specielt vigtigt i forhold til hjemmehjælperne, der er kortuddannede. Netop en kort skolegang giver mindre forudsætninger for at udvikle den abstraktionsevne, der skal til for at kunne se praktiske anvendelsesmuligheder af et generelt, teoretisk undervisningsindhold (Clematide 2005). Det er derfor (især for kortuddannede) et pædagogisk must at relatere træningen til konkrete udviklings- og læringsmuligheder i deltagernes daglige arbejde. På denne måde kan de nemlig se, at træningen kan bruges til noget en sammenhæng, 3 Vi oplevede, at nogle medarbejdere forvekslede sparringen med rollespil. Derfor understreges, at når vi sparrer, spiller vi aldrig skuespil, men taler om det, vi ser, oplever, tænker og føler i forhold til konkrete situationer. der er påvist i mange undersøgelser (Clematide 2005). Med andre ord er det ad denne praksisnære vej, effekten kan øges: Et samspil mellem praksisnær læring på seminarerne og læring i hverdagen. Enkelt redskab sætter fokus på det, der virker Hjemmehjælperne har i den forbindelse stor glæde af en lommeguide, der på den ene side viser sparringsmodellens tre faser og på den anden side viser de 6 grundlæggende spørgsmål, som hjælperne bruger i den kollegiale sparring. Dette enkle redskab gør, at hjemmehjælperne altid har deres sparringsredskaber ved hånden og lettere kan holde sig på sporet. Sparringsredskaberne, de konkrete kollegiale sparringer og de overordnede forandringsprocesser bygger på anerkendende systemisk teori og metode. Erfaringsmæssigt har den anerkendende systemiske tilgang stor gennemslagskraft netop blandt SOSU-personale, og den skaber robuste forandringer (Jørgensen & Bering 2006). Det vil sige, at medarbejderne i sparringen leder efter det, der virker i hjemmeplejens hverdag. De ser efter det, der gør, at medarbejderne oplever, at de ude hos borgeren kan se, håndtere og være hjælpsomme, når de befinder sig i vanskelige situationer. Konkret lader sparringspartneren sig guide af følgende 6 spørgsmål: 1. Aftale: Hvad vil du gerne tale om? 2. Ressourcer: Hvad har virket? 3. Sammenhænge: Hvad gjorde, at det virkede? 4. Fremtid: Hvad ønsker du? 5. Handling: Hvad vil du gøre? 6. Afslutning: Hvad fik du med dig i dag? Forbinder vanskeligt og virkningsfuldt Vores erfaring er, at kunsten især ligger i at møde fokuspersonen der, hvor hun er, og give tid til at udfolde, hvad det egentligt er, hun ønsker sparring på. Grundigt afklaringsarbejde i etablering af sparringens aftale er ofte det, der lægger grunden 12 RELATIONEL PRAKSIS
13 for en værdifuld sparring (helt på linje med effekten af stærke kontrakter i coaching se fx Stelter 2002). Vi oplever ofte, at fokuspersonen får kontakt til sine kompetencer og virkningsfulde handlestrategier, når vanskelige situationer sættes i forbindelse med lignende situationer, der er lykkedes for fokuspersonen. Denne kobling hjælpes på vej af ressource- og sammenhængsspørgsmålene. Sparringens løsningsfokus understøttes af fremtids- og handlingsspørgsmålene, og endelig sikres en god afslutning med det afsluttende spørgsmål: Hvad tager du med dig i dag. Dette markerer ligeledes afslutningen på sparringen. Denne afsluttende del er et stort kulturelt skifte, når man bevæger sig fra snak til sparring. Det er fortsat en udfordring for flere at skulle holde sine gode råd, geniale ideer og undrende kommentarer tilbage, når sparringen er afsluttet. En udfordring, der skrumper med øvelse. Sparringsagenter over alt i organisationen Netop øvelse øvelse øvelse er blevet vores mantra, og da udviklingsprocesser har en større succesrate, når de understøttes og ledes af agenter repræsentanter for alle stemmer i organisationen (Whitney & Trosten-Bloom 2003), er der udpeget 82 sparringsagenter heraf 24 ledere og 58 medarbejdere. Sparringsagenterne står i spidsen for, at der øves og dermed sparres i hverdagen. Deres opgaver er bl.a. at give inspiration, motivation og vejledning af kolleger, så de som en naturlig del af dagligdagen har en anerkendende tilgang til arbejdet, samt at give hjælp til forandring og forankring af den anerkendende kollegiale faglige sparring. Sparringsagenterne trænes særskilt og udstyres således med særlige kompetencer, som gør dem i stand til at løfte denne vigtige opgave. Sparringsagenterne er udvalgte nøglepersoner og ledere. De er at finde i alle hjem me plejegrupper. Sparringsagenterne fungerer som tovholdere i hjemmeplejegrupperne, er hjælpetrænere på seminarerne og sørger for at holde fast i de rammer, gruppen har lagt for den kollegiale sparring. Sparringsagenterne er således hoveddrivkraften for, at anerkendende kollegial faglig sparring bliver en almindelig daglig rutine i hjemmeplejegrupperne. På sparringsagenttræningen arbejdes desuden med fidusudveksling på tværs af hele kommunen. Det oplever vi giver en stor synergieffekt i og med at samtlige hjemmeplejegrupper i kommunen udvikler strukturer og redskaber til kollegial sparring parallelt. På den måde kvalificeres indsatsen, og der udvikles og afprøves helt enkelte og brugbare strukturer og rutiner i mangfoldige sammenhænge. Veje til kollegial sparring Vi kan ikke fremhæve en enkeltstående begivenhed, et enkelt redskab eller indsats, der har skabt bevægelse. Vi oplever, at det har været en stor kompleksitet af udviklingstiltag, der for alvor skaber bevægelse. Vi ser effekt af tiltag på såvel det individuelle niveau, på gruppeniveau, på ledelsesniveau og på organisatorisk niveau. De hovedveje, vi ser, kan kort sammenfattes til: 1. Sikr koordineret allestedsnærværende ledelse 2. Skab tryghed i alle grupper 3. Træn alle grupper praksisnært 4. Gør enkle sparringsredskaber lettilgængelige 5. Arbejd med det, der virker 6. Spar i hverdagen 7. Lad sparringsagenter motivere Sparringsagenter forbereder sig KOLLEGIAL SPARRING I NYE SAMMENHÆNGE 13
14 Kilder Bateson, Gregory. (2000). Steps to an Ecology of Mind (originally published 1972).The University of Chicago Press edition side Bering, Ida og Jørgensen, Elin (2005). Fra små glæder til store forandringer. Evaluering af Projekt et sundt arbejdsliv. Kubix. Clematide, Bruno (2005). Praksisnærhed forudsætning for motivationog kompetenceudvikling. Udarbejdet for Undervisningsministeriet Kubix Juni. Dalsgaard, Charlotte m.fl. (red.) (2002). Værdsat værdsættende samtale i teori og praksis. Dansk Psykologisk Forlag. Dalsgaard, Charlotte m.fl. (2004). Både og værdsættende samtale 2. BAR SOSU. Dalsgaard, Charlotte (2011). Langtidsholdbar organisationsudvikling. Relationel Praksis nr. 1. Forebyggelsesfondens forebyggelsespakke (2011). Kollegial sparring: Styrk arbejdet med borgerne og de pårørende. Faktaark 1: Kollegial sparring med reflekterende team metodebeskrivelse. Forebyggelsesfonden. Palm, Jane. (2000). Kollegial supervision for medarbejdere et nyt læringsrum i organisationen. I:Uddannelse & Udvikling. Sparringsnyt. Hjørring Kommune Starheim, Liv (2005). Saml brikkerne forebyg trusler og vold. Til dig som arbejder alene i borgernes hjem. Branchearbejdsmiljørådet Social og sundhed. Stelter, R. (red.). (2002). Coaching læring og udvikling. København: Dansk Psykologisk Forlag. Se mere på: Når plejer ikke virker... Kollegial sparring erstatter velmente - men oftest effektløse - råd og erfaringsdeling blandt kollegaer med selvindsigt, øget faglighed og bedre samarbejde. Aktuelle muligheder for at høre mere om kollegial sparring: 13/ workshop om kollegial sparring i praksis - få ledige pladser! Lederkursus: Kom godt i gang med kollegial sparring - start 7. maj 2012 Skræddersyet temadag. Ring og hør nærmere info@harbohus.dk
Skiftet fra snak til sparring udvikler den enkeltes faglighed, skaber fælles referencer for gruppens faglighed og virker trivselsskabende.
Kollegial sparring i nye sammenhænge Abstract Collegial sparring in new contexts This article describes how 600 home carers in Hjørring Municipality work on integrating collegial sparring as part of their
Læs meretidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012
RELATIONEL PRAKSIS tidsskrift om ledelse og organisationsudvikling Volume 3, nummer 1, 2012 S YS T E M I S K S O C I A L KO N S T R U K T I O N I S T I S K A N E R K E N D E N D E S T Y R K E B A S E R
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereSparring skal forebygge vold
Sparring skal forebygge vold I Hjørring lærer ældreplejens medarbejdere kollegial sparring for at mindske fysisk og psykisk vold. Af Britta Lundqvist En kollega har været udsat for et kvælningsforsøg,
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs mereParadigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.
Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed
Læs mereUdviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015
Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt
Læs mereProfessionel faglighed
Professionel faglighed Samarbejde Kommunikation Fleksibilitet håndtering af ændringer Relations kompetence Markedsføring PR Indledning og baggrund I Børne- og Familiecentret er det vores opgave og målsætning
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereBørnepanel Styrket Indsats november 2016
Børnepanel Styrket Indsats november 2016 Indhold Introduktion og læsevejledning... 1 Samarbejde mellem skole og døgntilbud... 2 Inklusion i fællesskaber udenfor systemet... 2 Relationsarbejdet mellem barn
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereJeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?
Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret
Læs mereDet Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag
Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag
Læs mereDe pædagogiske læreplaner og praksis
De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereFaglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk
Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være
Læs mereBørnehavens værdigrundlag og metoder
Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt
Læs mereLØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet
LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at
Læs merePædagogiske læringsmiljøer, evalueringskultur. der skaber en meningsfuld
Pædagogiske læringsmiljøer, der skaber en meningsfuld evalueringskultur Peter Rod, partner, Blichfeldt & Rod og Charlotte Wiitanen, dagtilbudsleder, Lyngby-Taarbæk Kommune Evalueringskultur Loven siger:
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker
Læs mereLedelse af frivillige
Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret
Læs mereDagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence
Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk
Læs mereAnerkendelse. Vi møder barnet for det de er, frem for det de kan, har med eller har på.
Anerkendelse I forhold til Børn Vi bruger trivselslinealen, tras, trasmo, sprogvurdering, SMTTE, mindmapping som metode for at møde barnet med et trivsels- og læringsperspektiv. Vi skal være nysgerrige
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereDagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence
Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mereFaglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT
NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en
Læs mereSystematik og overblik
104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik
Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereFælles indsatsområder Dagtilbuddet Christiansbjerg
Dagtilbuddet Christiansbjerg Indholdsfortegnelse Fælles indsatsområder... 2 Samskabelse forældre som ressource:... 2 Kommunikation:... 4 Kreativitet:... 4 Sprog:... 5 1 Fælles indsatsområder I dagtilbuddet
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereSystemisk lederuddannelse
Systemisk lederuddannelse Styrk din ledelsespraksis, og vær med til at udvikle din organisation. Professionel ledelsespraksis Deltag på denne 1-årige systemiske lederuddannelse, og få professionaliseret
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Ishøj Kommune Børne- og Ungepolitik Børn og unge sejrer i eget liv og når deres fulde potentiale S 1 Velfærdspolitik Børne- og Ungepolitik Medborgerpolitik Miljøpolitik Erhvervs- og Beskæftigelsespolitik
Læs mereDer blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:
Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.
Læs mereVisioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Læs mereDet fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen
Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik
2018-2022 Børne- og ungepolitik 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereMening og ledelse i forandring?
Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Ishøj Kommune Børne- og Ungepolitik Børn og unge sejrer i eget liv og når deres fulde potentiale 1 Børne- og Ungepolitik for Ishøj Kommune Velfærdspolitik Borgmesteren har ordet I Ishøj Kommune har vi
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereGuldsmedens Pædagogiske Læreplaner
Guldsmedens Pædagogiske Læreplaner Gruppe Krop og bevægelse I Skanderborg vil vi understøtte at børn gives mulighed for at vælge sunde livsvaner sikre at der er fokus på kost og bevægelse. Den bedste start
Læs mereMarte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.
Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan
Læs mereDagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området
Dagtilbud for fremtiden - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Egne noter 2 Indhold Udviklingsplanens 3 spor... 4 Spor 1: Inklusion... 6 Spor 2: Læring og læringsmiljøer... 8 Spor 3: Forældreinddragelse...
Læs mereDen studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt:
Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt: 1. Hvordan har jeg oplevet mit første besøg i afdelingen før praktikstart? Inden besøget i Østerhåb har
Læs mereVærdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier
Værdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier Værdi: I forhold til børnene: I forhold til forældrene: I forhold til kollegerne: Åbenhed Vi lytter til hvad børnene
Læs mereNr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år
Nr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år Værdigrundlag. Fællesskab. På Nr. Lyndelse Friskole står fællesskabet i centrum, og ud fra det forstås alle væsentlige aspekter i skolens arbejde.
Læs mereFOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER
FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereUddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492
Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Vi er en privat børnehave som er placeret ved Gymnastik- og Idrætshøjskolen i Viborg. Normeringen er 80 børnehavebørn
Læs mereØrebroskolen forventninger til en kommende leder
Ørebroskolen forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen. Baggrund for tilbagemelding (Se program og bilag for aftenen)
Læs mereFælles - om en god skolestart
Fælles - om en god skolestart 1 Indledning Denne pjece henvender sig primært til de professionelle i dagtilbud og BFO/skole, der arbejder med børns skolestart. Der ud over henvender pjecen sig også til
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereUddannelsesplan for PAU elever 2014
Kære Elev Velkommen til Vi glæder os til at lære dig at kende og håber på et godt samarbejde. På de følgende sider kan du læse om hvad vi står for og hvilke krav og forventninger du kan stille til os og
Læs mereUdsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune
Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere
Læs mereFormålet med metoden er, at deltagerne lærer af egen praksis samtidig med, at de kvalificerer egen praksis.
Aktionslæring Aktionslæring er en analytisk reflekteret social læringsproces. Deltagerne lærer af praksis, i praksis ved skiftevis at zoome ind på og distancere fra egen praksis. Metoden består af fem
Læs mereFælles mål for DUS på Sofiendalskolen Aktiv fritid for alle.
1 Fælles mål for DUS på Sofiendalskolen Aktiv fritid for alle. DUS står for det udvidede samarbejde, for vi er optaget af at skabe helheder i børns liv og sikre sammenhæng mellem undervisning og fritiden.
Læs mereLæreplan - uddrag. Målsætning
Læreplan - uddrag Målsætning Vi vil skabe et kreativt miljø der udfordrer og inspirerer børnene til kreative udfoldelser, leg og læring. Vi prioriterer en åben og positiv stemning og er opmærksomme og
Læs mereLEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015
TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV
Læs mereDelpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år
Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs mereDen Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune
Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,
Læs mereEt meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag
SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær
Læs mereSkab plads til det gode arbejdsliv!
Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.
Læs mereMentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt
Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Program Kl. 10.00-10.15: Velkomst og intro Kl. 10.15-11.20:
Læs mereFORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE
FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og
Læs mereLæs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.
I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen
Læs mereFÆLLES OM EN GOD SKOLESTART
FÆLLES OM EN GOD SKOLESTART FÆLLES OM EN GOD START 3 INDLEDNING Denne pjece henvender sig primært til de professionelle i dagtilbud og BFO/skole, der arbejder med børns skolestart. Derudover henvender
Læs mereNORDAHL COACHING HAR FOKUS PÅ MØNSTERBRUD MED OPSTILLINGSMETODEN
NORDAHL COACHING HAR FOKUS PÅ MØNSTERBRUD MED OPSTILLINGSMETODEN Opstillingsmetoden er et unikt redskab, der er blevet integreret i Nordahl Coaching ApS til mønsterbrud for unge og voksne dels ved individuelle
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereDE KAN IKKE TALE, MEN HVOR KAN DE SIGE MEGET!
Kompashuset ApS, Klavs Nebs Vej 25, 2830 Virum Tlf 45 83 92 83, ka@kompashuset.dk, www.kompashuset.dk DE KAN IKKE TALE, MEN HVOR KAN DE SIGE MEGET! En fortælling om at arbejde med psykisk og fysisk handicappede
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs mereAttraktive og effektive
Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs mereOverordnede. Mål og indhold. i SFO i Mariagerfjord Kommune. Skolefagenheden
Overordnede Mål og indhold i SFO i Mariagerfjord Kommune Skolefagenheden Indhold Forord... Side 3 Værdigrundlag... Side 5 Formål... Side 6 Fritidspædagogik... Side 6 Børn er forskellige... Side 8 Læreprocesser...
Læs mereLedelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed
Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse
Læs merePædagogisk Læreplan. Teori del
Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5
Læs mereTemperaturmåling 2010
Temperaturmåling 2010 Detaljeret Daginstitution Brædstrup 2010 God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud INDLEDNING Denne rapport præsenterer dagtilbuddets egne resultater af temperaturmålingen gennemført
Læs mereGiv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation
3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereNytænkning og udvikling
Køb bøgerne i dag Nytænkning og udvikling D. 10. nov. 2014 Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration
Læs mereSyv veje til kærligheden
Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse
Læs mereRamme for Tilsyn 2010 Bh. Rømersvej September
Dagtilbudsområdet Ramme for Tilsyn 2010 Bh. Rømersvej September Udfyldes af institutionen Tilsynets tilføjelser Evaluering læreplanstemaer Hvilke erfaringer gjorde I jer med evalueringen af læreplanstemaerne?
Læs mereFaglige kvalitetsoplysninger> Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud
1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Hvem er målgruppen 3 Redskabets anvendelsesmuligheder... 4 Fordele ved at anvende Temperaturmålingen 5 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af Temperaturmålingen 5
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK
UDKAST ODDER KOMMUNES BØRNE- OG UNGEPOLITIK FÆLLES ANSVAR SAMMEN OG PÅ TVÆRS INDLEDNING I Odder Kommune har vi høje ambitioner for alle børn og unge. Alle børn og unge skal gives de bedst mulige betingelser
Læs mereHvad er... Det gode skolelederliv. Introduktion til selvevaluering
Hvad er... Det gode skolelederliv Introduktion til selvevaluering Det gode skolelederliv Skoleledere møder mange og store forventninger fra politikere, forvaltninger, forældre, elever og medarbejdere.
Læs mereSKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG
SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereCasefortællinger fra SkanKomp
Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...
Læs mereVi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse
Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig
Læs mereALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE
ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.
Læs mereVision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?
Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i
Læs mereMål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07
Mål for Gentofte Kommunes fritidsordninger 2005-2007 Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 August 2005 Gentofte Kommune Bernstorffsvej 161 2920 Charlottenlund Publikationen kan hentes på Gentofte Kommunes
Læs mereFra børnehavebarn til skolebarn
Fra børnehavebarn til skolebarn - Mål og principper for den gode overgang fra dagtilbud til skole Et skriv til dig, der er med til at sende børnehavebørn afsted i skole og dig, der tager imod nye skolebørn
Læs mere