Det gode arbejdsliv og human resource management

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det gode arbejdsliv og human resource management"

Transkript

1 August 2004 Jørn Søgaard Det gode arbejdsliv og human resource management En interviewundersøgelse af en række større, danske virksomheders syn på udviklingen på arbejdslivs- og human resource-området Støttet af

2 Det gode arbejdsliv og human resource management Denne rapport er udarbejdet som led i projekt: Det nye Arbejdsliv, igangsat af AOF Syd, Sikkerhavn SI, Danfoss A/S og YIT A/S. Projektet er støttet af EU s Socialfond. August 2004 Ekstern sparringspartner: TBC Consult har anvendt Mette Baltzer Knudsen, efter anbefaling fra Handelshøjskolen, CBS, som sparringspartner på det faglige indhold. Mette Baltzer Knudsen er ekstern lektor ved Handelshøjskolecentret. Rapporten er trykt af: TBC Consult Skellerupvej Silkeborg Tlf: Layout: ddsign.dk

3 Indholdsfortegnelse Executive Summary Baggrund for undersøgelsen Arbejdslivs- og HR-begreberne 2. Undersøgelsesmetode Resultater af interviewundersøgelsen Konkrete udfordringer inden for organisationsog kompetenceudvikling Tværgående aspekter i analysen Virksomhedernes fokus? 6. Udvalgte udviklingskoncepter Lean Manufacturing trimmet produktion Quality function deployment (qfd) - produktudvikling Supply chain management ledelse af værdikæder Service management strategi og ledelse af service Mass customization Enterprise resource planning (erp) Concurrent engineering parallel udvikling HR-koncepter eller koncepter til styring af forretningsprocesser? 7. Udvalgt forskning Den tredje industriella revolution Swedish working life searching for a new regime Fra mangel på arbejde til mangel på arbejdskraft Menneskelige ressourcer i arbejdslivet International Human Resource Management Saltsa-projektet Virksomhedernes udviklingsfelter set i forhold til forskningen 8. Opsummering og konklusion Checkliste for udviklingsfelter Genopfinder vi den dybe tallerken? Udviklingspotentiale - perspektivering 9. Litteraturfortegnelse Bilag

4 Executive Summary Denne rapport drejer sig om en række større danske virksomheders syn på udviklingen på arbejdslivs- og human resource-områderne. Virksomhederne er blevet spurgt om, hvilke projekter de har arbejdet med de sidste 3-5 år, og hvilke udviklingsprojekter de arbejder med, eller forventer de vil arbejde med, de næste 3-5 år på følgende områder: kompetenceudvikling udvikling af HR-området organisationsudvikling Samtidig er de blevet spurgt om: forventede udfordringer til virksomhedens konkurrenceevne behov for ændringer af rammevilkår og hvad dette vil betyde for arbejdslivs- og HR-områderne? For ikke at have nogle frit i luften svævende svar, var opgaven fra starten af også at gennemgå en række udvalgte managementkoncepter, samt udvalgt arbejdslivsforskning. Intentionen var at kontrastere disse 2 områder med virksomhedernes svar, for at se hvor stort et sammenfald der måtte være. Det underliggende spørgsmål var: interesserer virksomhederne, konsulentbranchen og forskningen sig for de samme problemstillinger? Og hvis de gør, er der så konsensus om forklaringsmodeller og udviklingsværktøjer? En af konklusionerne blev, at lige netop på arbejdslivs- og human resource-områderne, er der ikke det store sammenfald. Arbejdslivsforskningen på virksomhedsniveau beskæftiger sig primært med medarbejderperspektivet, fx konkretiseret ved følgende problemstillinger: Hvordan trives medarbejderne, hvordan undgås marginalisering og udstødning, hvordan forebygges stress og hvordan sikres en fornuftig sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv? Mens HR-perspektivet primært tager udgangspunkt i ledelsesperspektivet, fx konkretiseret ved følgende problemstillinger: Hvordan opnås den optimale anvendelse af de menneskelige ressourcer, hvordan sikres rekruttering af de rigtige ledere og medarbejdere, hvordan sikres at virksomheden råder over de nødvendige kompetencer og hvordan sikres en løbende effektivisering og en højere produktivitet? De nævnte forskelle i udgangspunkt og perspektiv udelukker dog ikke, at der er et vist interessesammenfald. Fællesmængden eller interessesammenfaldet findes fx der, hvor virksomhedernes gode behandling af medarbejderne resulterer i en række positive effekter både for virksomheden og for medarbejderne, som fx et godt psykisk arbejdsmiljø engagerede og motiverede medarbejdere loyale medarbejdere produktive og effektive medarbejdere high performance teams hurtig og effektiv produktudvikling hurtig og smidig kundeservice godt virksomhedsimage

5 let rekruttering af dygtige medarbejdere En anden af konklusionerne er, at der kun er et behersket sammenfald mellem en række undersøgte managementkoncepter og udviklingen på HR-området. Der eksisterer en række koncepter, modeller og normer for HR-værktøjer, såsom medarbejdersamtaler, lønsystemer, værdibaseret ledelse etc., men den metodefasthed der kan findes i mere etablerede udviklingskoncepter som fx crm, erp, supply chain management etc. findes sjældent på de mere bløde områder. Dette kan skyldes en række faktorer, fx at menneskelige processer vanskeligt lader sig sætte på formel. Det kan også skyldes, at forskningen sjældent ønsker at være normativ eller foreskrivende. Når man overvejer mulighederne for metodeudvikling på HR-området er det for eksempel tankevækkende, at mens ganske mange virksomheder finder det vanskeligt at håndtere medarbejdersiden ved fusioner og større opkøb, så findes der virksomheder der bevisligt har manualer og viden på området som gør dem rigtig gode til at håndtere vanskelige problemstillinger som fx: Integration af forskellige virksomheder og virksomhedskulturer. En tredje konklusion kunne derfor være, at det kunne være gavnligt og formålstjenligt for en gruppe af større, interesserede virksomheder at gå sammen om at lave metodeudvikling for og beskrivelser af state-of-the-art på udvalgte dele af HR/arbejdslivsområdet yderligere, eventuelt i samarbejde med relevante danske eller internationale forskere.

6 1. Baggrund for undersøgelsen I foråret 2004 anmodede en gruppe omkring Sikker Havn SI, AOF Syd, Danfoss A/S og YIT A/S TBC Consult om at gennemføre en interviewundersøgelse af personaledirektører i større danske virksomheder, gerne virksomheder med en international orientering. Temaet for interviewene skulle være: Hvordan oplever de interviewede virksomheder udviklingen på arbejdslivsområdet? Til opgaven var knyttet følgende underspørgsmål: Hvilke væsentlige udviklingsprojekter har de interviewede virksomheder gennemført inden for de sidste 3-5 år? Hvilke udviklingsprojekter forventer virksomhederne at gennemføre inden for de næste 3-5 år? Indenfor disse 3 hovedområder skulle virksomhederne interviewes om følgende virksomhedens generelle karakteristika forventede konkurrencemæssige udfordringer tendenser i virksomhedens HR-arbejde kompetenceudvikling organisationsudvikling rammebetingelser Målet med interviewene var, at producere en rapport, der anonymt pegede dels på virksomhedernes indsatsområder og udviklingsfelter og dels på forventede satsninger i interviewede virksomheder indenfor de næste 3-5 år. Ligeledes var det en ambition, at man ved analyse og sammenstilling af virksomhedernes svar, kunne få en rapport, der skitserede udviklingsfelter af fælles interesse. Endelig var det et ønske, at rapportens forfattere gennem en sammenlignende analyse undersøgte om de pågældende udviklingsfelter allerede var rimeligt belyst, enten i den eksisterende forskning, de eksisterende udviklings-/management koncepter, eller begge steder. Rapporten skulle gøre det muligt for de interviewede virksomheder, både at kunne genkende egne udviklingsprioriteringer, og at kunne få en pejling af, hvordan ens egne refleksioner ligger i forhold til det, der rører sig i en række andre virksomheder. Projektet blev i sit udgangspunkt til som et parallelprojekt til en større satsning i DR-undervisning , hvor DR producerer og udsender ca. 30 TV udsendelser med Det ny Arbejdsliv som tema. Tanken er her at skabe en national debat om overgangen mellem industrisamfund og vidensamfund, og den måde vi i arbejdslivet håndterer de medfølgende ændringer i organisation og arbejdsform. Som parallelprojekt hertil skulle interviewrunden dels forsyne DR med mulige historier og temaer, hvilket den allerede

7 har gjort, og dels selvstændigt pege på udviklingstemaer som måtte være relevante at arbejde videre med. Projektet er støttet af De Europæiske Fællesskaber, Den Europæiske Socialfond, som forprojekt i indeværende år med henblik på udviklingen af et eventuelt større fælles hovedprojekt. Arbejdslivs- og HR-begreberne Da vi startede på opgaven drejede den sig alene om udviklingen på arbejdslivsområdet. Vi blev dog hurtigt opmærksomme på, at de fleste af de kontaktede virksomheder anvendte begrebet human resource i deres egen diskurs. Det var kun et mindretal af de kontaktede virksomheder, der anvendte arbejdslivsbegrebet, eller som skelnede mellem de to begreber. Af hensyn til klarheden i analysen blev vi nødt til at fastlægge, hvordan vi ville anvende begreberne i denne undersøgelse. Vi kiggede derfor på en række forskningsartikler fra arbejdslivs- og human resource-områderne. Nedenstående vil vi kort gennemgå begreberne, som de almindeligvis anvendes i forskningsmæssige sammenhænge. Arbejdslivsbegrebet Man kan starte med at spørge, om der overhovedet er en særlig tradition i den danske, eller i den skandinaviske arbejdslivsforskning, og tesen her er, at det er der. Det er dog langt fra al arbejdslivsforskning i Danmark eller Skandinavien, som kan siges at tilhøre det, der her vil blive omtalt som den skandinaviske tradition. Det som her benævnes den skandinaviske tradition, skal ses i lyset af, at de skandinaviske socialdemokratier har været statsbærende i store dele af 1900-tallet; af at der er blevet etableret stærke velfærdsstater i Norge, Sverige og Danmark; og af at arbejdsmarkederne har været præget af stærke velorganiserede fagbevægelser og arbejdsgiverorganisationer, samt en relativt konsensuspræget tradition i forholdet mellem disse parter. Den danske arbejdsmiljølov som blev vedtaget i 1975, illustrerer med sin behandling af trivselsaspektet i arbejdsmiljøet meget godt den generelle kontekst som den skandinaviske arbejdslivsforskning er blevet gennemført i. Trivsel blev ikke anset for egnet til at blive lovreguleret på grund af den manglende klare relation til de ansattes sundhed; men også fordi man anså området for velegnet til regulering via parternes egne initiativer og forholdsregler. I hvert fald i den brede opinion var der en forventning om, at trivsel var et tema der krævede en indsats, om end man overlod det til arbejdsmarkedets parter at iværksætte indsatsen. Malet med bred pensel har den skandinaviske arbejdslivstradition været et redskab til at fremme parternes forpligtigende indsatser indenfor trivsels-området idet trivsel her skal forstås i meget bred forstand spændende fra industrielt demokrati til indsatsen mod ensidigt gentaget arbejde. Der kan argumenteres for, at forskningen i et vist omfang også har haft en politisk funktion i forhold til de skandinaviske arbejdsmarkeder. 1 1 Denne beskrivelse baserer sig på: Klaus T. Nielsen (2001). Udviklingen i den skandinaviske arbejdslivstradition. Tidsskrift for arbejdsliv, nr. 2, 2001, side 9-18.

8 Human resource-begrebet Begrebet human resource anvendes som oftest i sammenhæng med development eller management, og drejer sig, set i et ledelsesperspektiv, om at sikre den optimale udnyttelse af virksomhedens menneskelige ressourcer; enten gennem udvikling af disse ressourcer (HR-development), eller gennem dygtig ledelse og organisering (HR-management). I et positivt perspektiv drejer human resource-arbejdet sig om vind/vind-løsninger, dvs. løsninger som både tilgodeser virksomheden og medarbejderne. I et negativt perspektiv drejer det sig maksimal udnyttelse af medarbejdernes ressourcer, inden for de af lovgivningen afstukne rammer. 2 HR-området har undergået en udvikling gennem det seneste årti. Fra primært at dreje sig om personaleadministration og -udvikling, med fokus på tiltrækning, fastholdelse, udvikling og afvikling af medarbejdere, er fokus nu rettet mere i retning af at se på de personalemæssige problemstillinger i en organisatorisk kontekst. HRM-begrebet afspejler i nogen grad denne ændring. Medarbejderne ses her som en værdifuld, strategisk ressource i organisationen. Udvikling af de menneskelige ressourcer skal i denne logik være tæt knyttet til den specifikke organisatoriske sammenhæng. 3 Sammentænkning af de to begreber Da der er to forskellige parter med to delvis forskellige interesser i udviklingen af tænkningen, både på arbejdslivs- og på human resource-områderne, har vi i denne rapport fundet det mest hensigtsmæssigt at begrænse os til fællesmængden. Det vil sige til det felt, hvor der er sammenfaldende interesser mellem virksomheden og medarbejderne, og mellem arbejdstagere og arbejdsgivere. Denne afgrænsning har vi valgt, fordi det er vores erfaring, at man som regel kommer bedre igennem ved at fokusere på fælles interesser, i stedet for at fokusere på divergerende interesser. Vores erfaring er, at man ved at fokusere på fælles interesser kan skabe en dialog, der gør det muligt at udvide de fælles interesseområder, og derved minimere de potentielle konfliktområder. Derfor har vi i vores interviewrunde valgt ikke at skelne mellem begrebet arbejdsliv og begrebet human resource, idet den underliggende præmis er, at de human resource-tiltag, der findes nødvendige alle kan gennemføres på en måde som tilgodeser medarbejdernes behov for trivsel og kvalitet i arbejdslivet. 2 Se fx: Jesper Tynell (2001). Da medarbejderne blev en ressource. Speciale ved Kommunikation og Historie, Roskilde Universitetscenter. 3 Fx jævnfør: Human resource management is a distinctive approach to employment management which seeks to achieve competitive advantage through the strategic development of a highly committed and capable workforce, using an integrated array of culturel, structurel and personnel techniques fra J. Storey (Red.): Human Resource Management. A critical text Routledge.

9 2. Undersøgelsesmetode I forbindelse med undersøgelsen har TBC Consult valgt at interviewe en repræsentant for ledelsen i en række virksomheder. I forbindelse med valget af interviewvirksomheder drøftede følgegruppen intenst, om interview-virksomhederne skulle være fra samme eller nært beslægtede forretningsområder, eller om vi skulle vælge virksomheder fra meget forskellige forretningsområder. Valget blev at interviewe virksomheder på tværs af brancher. Dette valg blev truffet, både for at sikre at konkurrencemæssige betragtninger ikke ville stille sig i vejen for en åben dialog, og ud fra en mangfoldighedsbetragtning. Holdningen var, at større forskelle i forretningsområder, ville sikre at flest mulige, relevante problemstillinger ville blive berørt, og at virksomhederne tilsammen repræsenterede en meget bred vifte af spidskompetencer og virksomhedskulturer. I oversigten nedenfor er de virksomheder, der indgår i undersøgelsen kort beskrevet. Virksomhed Forretningsområde Antal ansatte 4 Omsætning (1.000 kr.) Aarsleff A/S Entreprenør Andreas Andresen A/S Transport Brüel & Kjær A/S Måleinstrumenter Danfoss A/S Pumper Over DFDS A/S Skibsfart DSB Togdrift Ingen total Mange afd/ingen total Ecco Sko A/S Skoproduktion & salg Falck A/S Redningstjeneste Over 500 Uoplyst H. Lundbeck A/S Medicinal Jyske Bank A/S Bank Over 500 Uoplyst Københavns Kommune Kommunal Uoplyst Uoplyst Novo Nordisk A/S Medicinal Uoplyst Post Danmark Post og pakker Uoplyst Rigshospitalet Hospitalsvæsen Uoplyst Uoplyst Rockwool Scandinavia A/S Isoleringsmaterialer Over Vestas Vindmøller Mange afd/ingen total YIT A/S Teknikentreprenør Uoplyst Mange afd/ingen total Indledningsvis blev det fastslået, at interviews, der varede mere end 1-1½ time formentlig ikke var realistiske. Dette begrænsede med det samme antallet af spørgsmål. Det blev dernæst besluttet, at antallet af spørgsmål pr. tema højst måtte være 2, så det samlede antal af spørgsmål højst blev 12. Vurderingen var, at hvis vi holdt os til 12 spørgsmål i en semi-åben form, burde dette kunne sikre den fornødne afdækning af temaerne. Med den semi-åbne form valgte vi på den ene side som interviewere, at holde os til strukturen i spørgeskemaet, og på den anden side at lade virksomhederne tale 4 Antal ansatte og omsætning (sidste regnskabsår) er baseret på tal fra Krak, hentet online 12 august 2004.

10 uden begrænsninger. Dette valg blev truffet, både for at sikre en levende dialog under interviewet, og for at sikre at virksomhederne fik talt om de forhold som virksomheden selv brændte for. Dvs. for at sikre, at spørgestrukturen ikke blev en hindring for afdækningen af interessante udviklingstemaer. Spørgeskemaet er vedhæftet denne rapport som bilag. Opgaven skulle ikke føre frem til et antal præcise afskrifter af de gennemførte interview med klar angivelse af hvilke virksomheder der havde hvilke holdninger, synspunkter og perspektiver. Interviewene skulle gennemføres uden for referat af hensyn til respondentens åbenhed. 10

11 3. Resultater af interviewundersøgelsen Virksomhederne blev i interviewene spurgt om deres holdninger, synspunkter, perspektiver og vurderinger af fire hovedområder: Hvilke væsentlige udfordringer står I overfor i forhold til bevarelse af en stærk konkurrenceevne? Hvilke væsentlige udfordringer står I overfor i forhold til konceptudvikling, planlægning og implementering af den nødvendige kompetenceudvikling? Hvilke væsentlige udfordringer står I overfor i forhold til konceptudvikling, planlægning og implementering af den nødvendige organisationsudvikling? Hvilke væsentlige udfordringer står I overfor i forhold til de rammebetingelser man som virksomhed har i Danmark? Det overordnede fokus i undersøgelsen har været at se på kompetence- og organisationsudvikling i virksomhederne. Konkurrenceevne og rammevilkår er imidlertid en væsentlig faktor med betydning for kompetence- og organisationsudvikling og derfor er har en del af interviewundersøgelsen omhandlet netop konkurrenceevne og rammevilkår. Hensigten har været at få et overblik over den kontekst og de betingelser, som udviklingen i virksomhedernes organisation og medarbejdernes kompetencer finder sted indenfor. Nedenfor har vi lavet en oversigt over, hvilke temaer der blev fokuseret på fra interviewpersonernes side indenfor alle de 4 temaer: Konkurrenceevne; Kompetenceudvikling; Organisationsudvikling og Rammevilkår. Efterfølgende har TBC Consult udbygget analysen af de besvarelser, der vedrører Kompetence- og organisationsudvikling. Skema 1: Konkurrenceevne Temaer berørt under overskriften: Konkurrenceevne-udfordringer Reduktion af stk.-omkostninger Omkostningsstyring Styring af værdikæder Nye produktionsformer/-måder IT-udviklingen Teknologisk udvikling Produktionsteknologi Styring af værdikæder Akkreditering Akkreditering ved internationalt anerkendte institutioner Vi skal tænke Europa som et marked, konkurrencemæssigt, uddannelses- og arbejdsmarked. Tankesæt Finde nye forretningsområder Krav om innovation. Digitalisering Digitalisering af de fleste processer og funktioner. Produktudvikling Krav om en stærk pipeline af nye produkter. Hvordan fanger man det næste paradigmeskift i ens egen Paradigmeskift branche, før det er for sent? (produktions-, produkt- eller serviceparadigme) Hvordan kan virksomheder gøre sig mindre afhængige af Konjunkturafhængighed konjunkturerne? 11

12 En række virksomheder har behov for løbende, anvendelsesorienteret forskning både aht. nye produkter, men også aht. fordele ved produktionsteknologi, produktionsme- Anvendelsesorienteret forskning toder, service e.a. Udvikling af stærkt design Design kan være et stærkt konkurrenceparameter. Pervasive computing IT-udviklingen peger i retning af pervasive computing. 5 På to af områderne: 1) omkostningsstyring og 2) teknologisk udvikling var svarene i en del tilfælde væsentligt mere konkrete end overskriften. Vi har derfor valgt at gruppere svarene på disse 2 områder, for at vise noget af bredden i svarene. Det samme gør sig gældende i den næste tabel. I svarene på spørgsmålene om udfordringer i forhold til kompetenceudvikling, svarede virksomhederne generelt meget nuanceret. Her er det TBC Consult, der har indført begrebet læringstaksonomi som overskrift for virksomhedernes betragtninger om: hvordan lærer man bedst, og hvordan sikrer man løbende læring hos medarbejderne? Det er ligeledes TBC Consult, der har indført overskriften elite. Virksomhederne undgik at berøre eliteproblematikken direkte, og forholdt sig i stedet til de nævnte overskrifter. Skema 2: Kompetenceudvikling Temaer berørt under overskriften: Kompetenceudviklings-udfordringer Interne udviklingsprogrammer Eksterne programmer Lederudvikling Mentorprogrammer Virksomheds-akademier Man lærer ikke nok på kurser Læringstaksonomi Spændende opgaver - kontekstbaseret læring Læring i hverdagen - læring i praksis Hvordan sikrer vi, at vi er de bedste på vores område? Elite Hvordan sikrer vi en fortsat rekruttering af højt kvalificerede medarbejdere? Teams Teambaserede arbejdsformer vinder frem Projektledelse Krav om en højere grad af professionalisme og replikkation. Sikre et paradigmeskift hos medarbejderne, ny måde at tænke Paradigmeskift produktion og service Kravet om innovation på stort set alle områder, medfører øgede Innovation krav til vores kreativitet. Udvikling af people skills (bløde kompetencer) Medarbejderudvikling Udvikling af selvledelse Udvikling af kommunikative kompetencer 5 Begrebet Pervasive Computing dækker over, hvad der betegnes som den 3. it-bølge, hvor den første bølge var udvikingen af computeren (Mainframes og pc er) og den anden var Internettet, mobilitet og trådløs kommunikation. Pervasive Computing dækker over, at informationsteknologien efterhånden griber mere og mere ind i vores hverdag og bliver en naturlig bestanddel i andre ting end lige vores computer eller mobiltelefon ( pervasive betyder gennemtrængende eller dominerende). Pervasive computing betyder, at eksempelvis tøj, møbler, huse, biler, kuglepenne og alt muligt andet kan være opkoblet på internettet og være i stand til at kommunikere med os og med andre objekter uanset hvor de befinder sig. Pervasive computing kan være indlejret i snart sagt alt. For mere information, se fx 12

13 Endelig er det TBC Consult, der indførte overskriften medarbejderudvikling, mens virksomhederne i deres egen terminologi anvendte de angivne begreber. Skema 3: Organisationsudvikling Temaer berørt under overskriften: Organisationsudviklings-udfordringer Organisatorisk fleksibilitet Opblødning af faggrænser Employee advocate Udbygning af HR-funktionen, eksempelvis udvikling af HRM-funktionens Administrationseksperter Change agents fire roller Strategisk partner Styring af værdikæder Organisationsperspektivet Synergi Sikre synergi mellem virksomhedens afdelinger og datterselskaber. Servicemanagement Hvordan sikrer vi, at vores (service-) medarbejdere kan yde service-med-et-smil? Enterprise resource planning systemer (erp) Integrerede IT-platforme Customer relationship management systemer (crm) Supply-chain-management (scm) Partnering Nye former for virksomhedssamarbejde virtuelle virksomheder. Outsourcing af HR-funktion Lønregnskaber, HR-systemer, pensionsordninger etc. Integration af opkøbte/ fusionerede virksomheder Karriereforløb Effektiviseringer Styring af stærk vækst Internationalisering Udvikling, etablering og implementering af virksomhedsstandarder for: Hvordan sikrer vi et organisatorisk beredskab, som sætter os i stand til hurtigt og sikkert at integrere opkøbte/indfusionerede virksomheder? Fastlæggelse af attraktive modeller for karriereforløb Behov for løbende effektiviseringer i alle led. Hvordan styrer vi stærk vækst ideelt set uden at få behov for en vækstpause? Rekrutterer specialister internationalt Rekrutterer ledere internationalt Rekrutterer bestyrelsesmedlemmer internationalt Økonomisystemer og -styring Produktion, produktionsplanlægning, flow etc. HR-området Projektledelse Produktudvikling Overskriften Styring af værdikæder optræder både i skema 1: Konkurrenceevne og skema 3: Organisationsudvikling, idet denne styring både indeholder en teknologisk, en konkurrencemæssig og en organisatorisk udfordring. Principielt indeholder denne problemstilling også en udfordring til virksomhedernes kompetenceudvikling. Men da virksomhederne ikke bragte denne problemstilling op i forbindelse med spørgsmålene til kompetenceudvikling, nævnes den ikke i skema 2. 13

14 Skema 4: Rammevilkår Temaer berørt under overskriften: Behov for ændrede rammevilkår Personskatterne skal ned Det skal være attraktivt for udlændinge med høje kvalifikationer at Den danske skattestruktur slå sig ned i DK, og ikke kun for udenlandske forskere eller særlige specialister. Momsen er for høj ift. til de fleste andre europæiske lande. Det går nok -holdningen Danske holdninger Manglende præstationskrav der skal ændres. Janteloven holdningen Hvis vi griber indvandringen rigtigt an, kan indvandrerne måske få os til at overveje vore egne holdninger og værdier? Mange indvandrere har jo stærke værdier, som fx arbejdsomhed, nøjsomhed, øn- Indvandring ske om høje præstationer etc. Fleksible ansættelses- og Arbejdskraftmangel (demografisk betinget) og deregulering vil skabe behov for mere fleksible ansættelses- og beskæftigelsesformer beskæftigelsesformer Bedre folkeskole Skal give et godt fundament for senere uddannelser Eliteuniversiteter Vi skal kunne konkurrere med de bedste på verdensplan Nye uddannelser Udvikling af nye uddannelser efterhånden som behovet opstår. Vurderes af flere af de deltagende virksomheder som værende for Det danske lønniveau højt. Globalisering At blive en global spiller og ikke bare en international virksomhed. I interviewene, var der en del kommentarer til den danske skattestruktur, herunder moms og punktafgifter. Lige som der var flere kommentarer til det, der opleves som grundlæggende, danske holdninger eller værdier. Derfor har TBC Consult valgt disse to overskrifter, mens virksomhederne anvendte den angivne italesættelse. 14

15 4. Konkrete udfordringer inden for organisations- og kompetenceudvikling Semi-åbne interviews vil give svar, der peger i flere forskellige retninger, på mange forskellige niveauer og med henvisning til forskellige problem- eller udviklingsfelter. For at skabe et bedre overblik vil vi derfor nedenstående give et bud på, hvordan svarene omkring kompetence- og organisationsudvikling kan rubriceres. I denne rubricering har vi søgt at vælge virksomhedernes egne overbegreber som overskrifter. Kun hvor dette faldt vanskeligt har TBC Consult valgt selv at formulere overskrifterne. De overbegreber som TBC Consult har valgte er angivet med kursiv. Skema 2A: Kompetenceudvikling Temaer berørt under overskriften: Udfordringer i forbindelse med kompetenceudvikling Tema Problemfelt/Udviklingsområde Antal svar Interne udviklingsprogrammer 17 Eksterne programmer 5 Virksomheds-akademier 2 Lederudvikling Krav om højere grad af professionalisme og replikkation hos 4 virksomhedens projektledere. Mentorprogrammer 3 Man lærer ikke nok på kurser. 6 Læringstaksonomi Man lærer bedst ved hjælp af spændende og udfordrende opgaver. 6 Læring i hverdagen. 5 Sikre et paradigmeskift hos medarbejderne, sikre accept for og indarbejdelse af en ny måde at tænke produktion og service 5 Medarbejderudvikling Elite Udvikling af people skills / bløde kvalifikationer 6 Udvikling af selvledelse 8 Udvikling af kommunikative kompetencer 8 Teambaserede arbejdsformer vinder frem. 13 Hvordan sikrer vi, at vi er de bedste på vores område? 6 Hvordan sikrer vi fortsat rekruttering og fastholdelse af højt kvalificerede medarbejdere/ledere/specialister? 8 High performance teams 1 En af de interviewede virksomheder er gået ganske langt i uddelegeringen af medarbejderansvar eller selvledelse. De udtrykte det således: Vi er holdt op med at lave timeregistrering. Vi forudsætter simpelthen at folk passer deres arbejde. Når det en gang imellem giver problemer med en medarbejder, så er det ikke det eneste problem vi har med vedkommende. Det er simpelthen et krav i dag til medarbejderne, at de selv styrer deres indsats, og at de udnytter tiden fornuftigt; og at vi ikke skal spilde tid på at kontrollere dem. 15

16 Når man ser på skema 2.A tillægges god ledelse helt åbenbart stor vigtighed, og opmærksomhed. Det fremgår af de mange forskellige vinkler og udsagn som respondenterne spontant har givet udtryk for under interviewene. Dette harmonerer godt med den gængse opfattelse af, hvor meget det betyder for en virksomhed at have gode ledere. Begrebet læringstaksonomi har TBC Consult indført med baggrund i flere af de udsagn der kom i interviewene. Flere af respondenterne gav udtryk for, at man lærer ikke nok på almindelige kurser, og at man lærer bedst ved at få udfordrende og spændende opgaver. Når ens leder tror så meget på én, at man får sådanne opgaver, så vokser man 1 meter. Disse udsagn harmonerer blandt andet med en læringstaksonomi udviklet af Per Dalin, professor i uddannelsesøkonomi ved Oslo universitet. Per Dalin angiver i sin taksonomi en række forskellige læringsformer, hvor generelle kurser kommer på en sidsteplads, mens udfordrende, spændende opgaver kommer på en førsteplads. Det tyder på, at virksomhedernes erfaringer fra praksis, i hvert fald på dette område, bekræfter teorien. 6 Respondenterne berørte ikke eliteproblemstillingen direkte, kun indirekte. Specielt for forskningstunge virksomheder, men også for andre, kan det medføre store økonomiske fordele at være blandt eliten. Dette anses for så indlysende, at vi ikke her vil problematisere denne vurdering. Når det kan medføre store økonomiske og andre fordele, fx rekrutteringsmæssige, image etc., er det naturligt, at en række virksomheder må forholde sig til nogle af de af virksomhederne stillede spørgsmål; som fx: Hvordan sikrer vi, at vi er de bedste på vores område? Det vi finder bemærkelsesværdigt i behandlingen af interviewene er dog den blufærdighed, eller forsigtighed, som respondenterne udviser på dette område. Det er åbenbart et følsomt område i Danmark. Set i forhold til det almindelige danske lighedsideal er det ganske forståeligt, at virksomhederne er noget tilbageholdende på dette område. Det er dog et åbent spørgsmål, om man kan blive den bedste, hvis man ikke bevidst arbejder på at blive og på at være den bedste på et givet område, og står ved dette mål? Set i dette perspektiv, kan det undre at disse stærke virksomheder ikke melder klarere ud. High performance teams er et begreb, som taget ind fordi flere af respondenternes udsagn peger i retning af denne problemstilling uden dog at anvende begrebet. Det gælder f.eks. problemstillinger som: Større professionalisering af virksomhedernes projektledere og projektledelse. Hvordan sikrer vi den fortsatte rekruttering af højt kvalificerede nøglemedarbejdere og specialister? Hvordan sikrer vi, at vi er de bedste på vores område? Teambaserede arbejdsformer vinder frem. Udsagnene knytter an til begrebet high performance teams som har været diskuteret i nogle år i USA: Hvordan vinder vores hold? Hold som ofte er mere eller mindre komplekse projektgrupper; uanset om det er grupper, der skal udvikle nye produkter, gennemføre en større markedsføringskampagne, en strategigruppe, en forskningsgruppe eller andet. Svaret på dette spørgsmål har i USA, blandt andet, været at fokusere på udvikling og implementering af high performance teams. 6 Se bilag 3: Dalins taksonomi for effektiv læring. 16

17 Skema 3A: Organisationsudvikling Temaer berørt under overskriften: Organisationsudvikling Tema Problemfelt/Udviklingsområde Antal svar Opblødning af faggrænser 8 Større intern mobilitet mellem afdelinger og arbejdsopgaver 8 Organisatorisk Løbende intern efter- og videreuddannelse 13 fleksibilitet Løbende effektiviseringer 14 Nye samarbejdsformer, fx partnering (se nedenfor) 1 Sikre synergi mellem afdelinger og datterselskaber. 11 Employee advocate 1 Administrationseksperter (HRM-systemer) 12 Change agents 5 Strategisk partner 3 Udbygning af HR-funktionen fx udvikling af HRM s 4 roller Integrerede IT-platforme Internationalisering Servicemanagement Udvikling af etablerede karriereveje til fastholdelse af nøglemedarbejdere. 6 Outsourcing af HR-funktioner 1 Styring af HR-siden i perioder med stærk vækst eller store nedskæringer. 3 Beredskab til integration af opkøbte/fusionerede virksomheder 3 Udvikling, etablering og implementering af virksomhedsstandarder eller forretningsgange, fx for: A) Økonomisystemer og styring; B) Produktion, produktionsplanlægning, -flow etc.; C) HRområdet 11 og D) Krav til egne projektledere. Enterprise ressource planning systems (erp) 10 Customer relationship management (crm) 1 Supply chain management (scm) styring af værdikæder 2 International rekruttering af specialister og ledere 8 International rekruttering af bestyrelsesmedlemmer 1 Udvikling af strukturer og koncepter til sikring af et ensartet, højt niveau af service 8 På organisationsudviklingsområdet er der naturligt meget stor fokus på HR-området, formentlig både fordi HR-området er et meget væsentligt element i organisationsudvikling, men formentlig også fordi flertallet af respondenter selv har ledende stillinger på HRområdet. Den organisatoriske fleksibilitet var tydeligvis også et udviklingsfelt med stor interesse. Her har TBC Consult valgt at anføre begrebet partnering, som nok er bedst kendt i byggebranchen. Partnering går i sin enkle form ud på, at en række sammenbragte parter fra forskellige virksomheder, i et projektforløb, arbejder sammen som en ny, virtuel virksomhed. Det vil sige, at man samarbejder mod fælles mål, og med et ønske om fælles bedste, i stedet for den hidtidige mere konfrontationssøgende beskyt dig selv og glem de andre -metode. Det er TBC Consult s vurdering, at i takt med at kravene stiger, fx: øgede krav til omkostningsreduktion øgede krav til styring af værdikæder øget internationalisering/globalisering øgede krav til synergi mellem afdelinger og datterselskaber øgede krav til synergi mellem salgsselskaber, producenter og underleverandører 17

18 Det betyder, at kravene til samarbejdsevne, og antallet af joint-ventures og alliancer, vil stige. Det vil sige, at kravene til at kunne udvikle, implementere og håndtere nye samarbejdsformer også vil stige. Den tætteste form for samarbejde i ovenstående model er, når leverandøren fungerer som partner. Dermed kan idealet i ovenstående model formuleres som det nogen kalder seamless integration, 7 altså værdikædestyring uden synlige overgange mellem underleverandører, producenter, datterselskaber, afdelinger, afsætningsselskaber etc. Hvis målet er omkostningsreduktion, må et af de væsentlige midler være seamless integration, og dermed billige eller gratis overgange mellem de forskellige led i værdikæden fra råvare, til færdigvare, til kunde. Det undrer os, at nye samarbejdsformer ikke var et større tema hos de interviewede virksomheder. Det kunne fx skyldes, at det rent faktisk ikke er særlig væsentligt for denne gruppe af virksomheder? Det kunne også skyldes, at vestlige virksomheder generelt halter efter de japanske bilfabrikkers produktionsmetoder? Der publiceres jo regelmæssigt artikler som påviser at specielt Toyota stadig er væsentligt bedre til at producere biler end fx Ford, GM og mange andre vestlige bilmærker, målt på antal fejl på nye biler og på dækningsbidrag/bil 8. Endelig kunne det skyldes, at vores gruppe af virksomheder ikke har behov for den samme globale integration som de store bilfabrikker? Skema 4A: Rammevilkår Temaer berørt under overskriften: Rammevilkår i Danmark Tema Problemfelt/Udviklingsområde Antal svar Personskatterne skal ned. 1 Det skal være attraktivt for udlændinge med høje kvalifikationer De danske skatter at slå sig ned i Danmark, samt at blive boende her. 6 og afgifter Momsen er for høj i forhold til andre europæiske lande. En del afgifter er for høje i forhold til andre europæiske lande. 1 Det danske lønniveau er for højt. 1 Danske holdninger Uddannelse Ansættelses- og beskæftigelsesformer Det går nok -holdningen. 7 Manglende præstationskrav. 7 Janteloven holdningen. 6 Vi skal have en bedre og mere præstationsorienteret folkeskole. 2 Vi mangler nogle eliteuniversiteter, så vi kan konkurrere med de bedste. 1 Der skal udvikles nye (kombinations-) uddannelser efterhånden som behovet opstår. 1 Arbejdskraftsmangel (demografi) og deregulering, samt virksomhedernes voksende behov for fleksibilitet, vil skabe behov for 1 mere fleksible ansættelses- og beskæftigelsesformer. 7 Begrebet seamless integration anvendes ofte på IT-omådet som udtryk for fuldstændig integration mellem en række forskellige edb-programmer, men bruges også i nogen grad på supply chain management-området, om den fulde og gnidningsløse integration mellem forskellige led i en værdikæde. 8 Se fx artikel i det amerikanske økonomiske tidsskrift Fortune: Artiklen fokuserer især på Toyota s indtjening. Hvis man søger på Toyota hos kan man let finde artikler der også fokuserer på produktionssiden. 18

19 Det kom egentlig bag på os, at ganske mange af respondenterne havde klare svar på rede hånd på vores spørgsmål til de danske rammevilkår. Vi tog spørgsmålene med, fordi området jo principielt betyder meget for virksomhedernes funktion og effektivitet, men havde forventet, at en del af de interviewede ledere ikke ville forholde sig til essentielt politiske spørgsmål. Denne formodning holdt ikke stik. Flertallet af de interviewede havde nogle relativt klare holdninger til den danske skatteog afgiftsstruktur, samt til nogle af de mere synlige holdninger og værdier i den danske kultur, og endelig var der enkelte der havde klare ønsker til uddannelsessystemet, samt en vurdering af den forventede udvikling på ansættelses- og beskæftigelsesområdet. Nogle af de holdninger, der kom under interviewene var blandt andet: 3 ældre medarbejdere henvendte sig til ledelsen med ønsket om 5 timers ekstra arbejdstid pr. uge - uden løn - for at mindske presset i dagligdagen på at nå deres arbejde. Det kneb ganske enkelt med at følge med tempoet, men hvis de blot fik lidt mere tid, kunne de godt følge med de unge. Hvor gerne vi end ville, kunne vi ikke sige ja. Det ville støde på så mange overenskomstbarrierer, at vi aldrig ville komme helskindet igennem med en sådan ændring Dem vi har de færreste faggrænseproblemer med er faktisk de ufaglærte, der er ingen pjat med hvad de er uddannet til. De løser simpelthen de problemer de bliver sat overfor, og på mange områder overhaler de de faglærte med teknisk nytænkning.og det aflønner vi dem for. I en del tilfælde får de væsentlig højere løn end de faglærte, fordi de simpelthen tilfører mere værdi De offentlige tilbud om efter- og videreuddannelse er slet ikke skræddersyede til vores virkelighed: de er teknisk bagud, de har for lang varighed, og de er for ufleksible. Det er da blevet bedre over årene, men når vi bruger dem er det først og fremmest til de mere banale ting, og først og fremmest fordi vi selvfølgelig gerne vil have del i den offentlige finansiering der følger med At flere af virksomhederne har meninger, synspunkter og holdninger til det danske skatte- og afgiftssystem kan næppe undre. Skatter og afgifter har jo været til stående debat i Danmark i de sidste år. Det der derimod kan undre er, at der ikke er flere virksomheder, der har en holdning til debatten om masse- kontra eliteuniversiteter. Her på vej ind i vidensamfundet, hvor der i EU og OECD er konsensus om, at det fremover er viden vi skal leve af, kan det undre, at virksomhederne ikke er bekymrede for, om danske kandidater er på niveau med de lande, vi skal konkurrere med? Der har i de seneste år været en del debat om, hvordan de danske universiteter skal styres, og om de nu er erhvervsrettede nok? Specielt i forbindelse med den seneste universitetsreform (2003) var universitetsproblematikken genstand for udførlig debat i de fleste større aviser. 19

20 Denne manglende stillingtagen til de danske universiteter kan måske skyldes, at virksomhederne er tilfredse med de kandidater, de får? Det kan måske også skyldes, at problemstillingen ikke er særlig højt placeret i virksomhedernes bevidsthed? Endelig kan det måske i et vist omfang skyldes den afstand, eller kløft, der traditionelt har været mellem universiteter og virksomheder i Danmark? 20

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

DET FLEKSIBLE OG BRUGERVENLIGE HR-system

DET FLEKSIBLE OG BRUGERVENLIGE HR-system DET FLEKSIBLE OG BRUGERVENLIGE HR-system SUPERSystems.dk FOKUS PÅ MÅL OG MENNESKER Mennesker og informationsteknologien Den eksisterende IT-teknologi har gjort det muligt at skabe en virtuel virksomhed,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Iværksættere og selvstændige i DM

Iværksættere og selvstændige i DM Iværksættere og selvstændige i DM Dansk Magisterforening har i foråret 2015 foretaget en undersøgelse blandt foreningens medlemmer, der er selvstændige erhvervsdrivende. Undersøgelsen har til formål at

Læs mere

DI s innovationsundersøgelse 2011 Stilstand er tilbagegang

DI s innovationsundersøgelse 2011 Stilstand er tilbagegang DI s innovationsundersøgelse 211 Stilstand er tilbagegang DI, Innovation November 211 1 DI s innovationsundersøgelse 211 Undersøgelsen bygger på fire temaer, og viser dele af virksomhedernes arbejde med

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

K- afdelingen lader IT i stikken

K- afdelingen lader IT i stikken K- afdelingen lader IT i stikken Kommunikationsfolk bør i langt højere grad rette blikket mod IT- afdelingen. Alt for ofte står den alene med opgaver, der bliver helt afgørende for virksomhedens konkurrenceevne

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Del viden og få mere innovation

Del viden og få mere innovation DI s Innovationskonference 2009 - Ny styrke til vækst DI s Innovationsundersøgelse 2009 Del viden og få mere innovation DI, Produktivitet November 2009 1 DI s innovationsundersøgelse 2009 Undersøgelsen

Læs mere

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen Udvikling og produktion Per Langaa Jensen Out-sourcing til udlandet Sammenligning 2001-2006 Antal Job 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Danmark Finland Norge Holland Sverige Danmarks Statistik, Erhversstatistik

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

ANALYSENOTAT Hvem er fremtidens rådgiver?

ANALYSENOTAT Hvem er fremtidens rådgiver? ANALYSENOTAT Hvem er fremtidens rådgiver? AF CHEFKONSULENT MALTHE MUNKØE Der tales meget om digitalisering, nye forretningsmodeller og en lang række andre forandringer og tendenser i erhvervslivet. Mange

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage

Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage Allan Sørensen, chefanalytiker als@di.dk, 2990 6323 MAJ 2017 Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage Danmark rykker en plads tilbage og indtager nu syvendepladsen på IMD s liste

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Facilities Management 2013 Survey: Aktiviteter og forventninger

Facilities Management 2013 Survey: Aktiviteter og forventninger Facilities Management 2013 Survey: Aktiviteter og forventninger FM forbedrer produktiviteten for kernevirksomheden Produktiviteten skal forbedres hører vi fra alle sider. Produktivitet er produktionen

Læs mere

Strategisk ledelse i skrumpende markeder

Strategisk ledelse i skrumpende markeder Strategisk ledelse i skrumpende markeder Uanset den konkrete situation ligger ansvaret for virksomhedens fremtid hos den øverste ledelse. Her er det vigtigt at være sig bevidst, om de afgørende strategiske

Læs mere

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, 2009 Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune FORMÅL Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune De overordnede formål med brugerundersøgelsen: 1. at

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Europa-Parlamentets Eurobarometer (EB79.5) ET ÅR FØR VALGET TIL EUROPA-PARLAMENTET I 2014 Den institutionelle del SOCIODEMOGRAFISK BILAG

Europa-Parlamentets Eurobarometer (EB79.5) ET ÅR FØR VALGET TIL EUROPA-PARLAMENTET I 2014 Den institutionelle del SOCIODEMOGRAFISK BILAG Generaldirektoratet for Kommunikation Enheden for Analyse af den Offentlige Opinion Europa-Parlamentets Eurobarometer (EB79.5) Bruxelles, den 21. august 2013 ET ÅR FØR VALGET TIL EUROPA-PARLAMENTET I 2014

Læs mere

Til kamp for øget produktivitet

Til kamp for øget produktivitet 14. marts 2012 Til kamp for øget produktivitet Produktivitet. 83 procent af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland har fokus på, at forbedret produktivitet kan øge deres indtjening. I

Læs mere

MMV dag - Workshop - ledelse og strategi skaber vækst

MMV dag - Workshop - ledelse og strategi skaber vækst De mindre og mellemstore virksomheder udgør vækstlaget i dansk erhvervsliv. Det er udfordrende at stå i spidsen som ejerleder eller ansat direktør. De fleste direktører i m Vagn Riis MMV dag 19. jan. 11

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Produktion i Danmark. Robotter i global kamp

Produktion i Danmark. Robotter i global kamp Produktion i Danmark Robotter i global kamp Titel: Robotter i global kamp Udarbejdet af: Teknologisk Institut Analyse og Erhvervsfremme Gregersensvej 1 2630 Taastrup August 2015 Forfattere: Stig Yding

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde. Kildebrug De gode historier

Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde. Kildebrug De gode historier Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde Kildebrug De gode historier www.mannaz.com/presseservice Vi er en kilde til den nyeste viden inden for ledelse, projektledelse og personlig udvikling. Har du brug

Læs mere

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Udkast til temaer og formål samt arbejdsform

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Udkast til temaer og formål samt arbejdsform Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid Udkast til temaer og formål samt arbejdsform Overordnede temaer til drøftelse i partnerskabet Nye teknologier og forretningsmodeller Fremtidens kompetencer

Læs mere

Nye kompetencekrav i transporterhvervet nye veje til udvikling af disse?

Nye kompetencekrav i transporterhvervet nye veje til udvikling af disse? Nye kompetencekrav i transporterhvervet nye veje til udvikling af disse? Forfatter: Lars Dagnæs, Institut for Transportstudier Emneplacering: Godstransport og Logistik, transportknudepunkter Indledning

Læs mere

Det danske ERP marked

Det danske ERP marked Det danske ERP marked ComputerCamp seminar 25. marts 2009 Herbert Nathan Indhold Introduktion til HerbertNathan & Co Nogle indledende system begreber ERP-markedet leverandører og trends Hvorfor anskaffe

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

Vand og Affald. Virksomhedsstrategi

Vand og Affald. Virksomhedsstrategi Vand og Affald 2012 2016 Virksomhedsstrategi forord Vand og Affalds virksomhedsstrategi 2012 2016 er blevet til i samarbejde med virksomhedens medarbejdere, ledelse og bestyrelse. I løbet af 2011 er der

Læs mere

Globalisering. Arbejdsspørgsmål

Globalisering. Arbejdsspørgsmål Globalisering Når man taler om taler man om en verden, hvor landene bliver stadig tættere forbundne og mere afhængige af hinanden. Verden er i dag knyttet sammen i et tæt netværk for produktion, køb og

Læs mere

Facilities Management 2012 Survey: Aktiviteter og forventninger. FM forbedre organisationens bundlinje yderligere

Facilities Management 2012 Survey: Aktiviteter og forventninger. FM forbedre organisationens bundlinje yderligere Facilities Management 2012 Survey: Aktiviteter og forventninger FM forbedre organisationens bundlinje yderligere Mere værdiskabelse med right-sourcing Aktiviteterne stiger. Omkostningerne følger ikke med

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Et samfund rigere på muligheder

Et samfund rigere på muligheder Et samfund rigere på muligheder Et samfund rigere på muligheder. August 2017 Finans Danmark og Mensch. Et samfund rigere på muligheder Fælles interesser. Når finanssektoren går sammen i Finans Danmark,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

OPLÆG. Udviklingsworkshop

OPLÆG. Udviklingsworkshop OPLÆG Udviklingsworkshop Fra teori til handling Udviklingsrejsen for din kommunes produktionsvirksomheder Dansk Produktions Univers A/S d. 5. januar 2017 Baggrund Med udgangspunkt i et ønske om på en direkte

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

LEANNETVÆRK MED FOKUS PÅ EFFEKT!

LEANNETVÆRK MED FOKUS PÅ EFFEKT! LEANNETVÆRK MED FOKUS PÅ EFFEKT! Formålet med Lean Få styr på planlægningen Reducere spild Sikre flow og undgå flaskehalse Reducere overflødige processer Få løbende forbedringer At være på forkant Formål

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Virksomhederne ser positivt på globaliseringen

Virksomhederne ser positivt på globaliseringen D Indsigt Nummer 2 26. januar 2005 Virksomhederne ser positivt på globaliseringen A F K O N S U L E N T S U N E K. J E N S E N, s k j @ d i. d k 4 7 11 Høje forventninger til den politiske vilje I en DI-rundspørge

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Praktisk Ledelse. Børsen Forum A/S, 2010. Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon 70 127 129, www.blh.dk

Praktisk Ledelse. Børsen Forum A/S, 2010. Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon 70 127 129, www.blh.dk Praktisk Ledelse Uddrag af artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af dette uddrag eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste

Læs mere

Center for Logistik Produktivitet hvor blev den af?

Center for Logistik Produktivitet hvor blev den af? Logistikkens dag 2013 Center for Logistik Produktivitet hvor blev den af? Kenn Steger- Jensen Professor in Manufacturing & Supply Chain Systems, Ph.D., M.Sc., M.Eng. Main activities CELOG's main activities

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

DI s produktivitetsundersøgelse 2012. De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet

DI s produktivitetsundersøgelse 2012. De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet DI s produktivitetsundersøgelse 212 De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet Produktivitet som konkurrenceparameter Hvordan sikrer vi fortsat velfærd i Danmark? Det gør vi blandt andet

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Forskerundersøgelsen Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdstid 2. Løn 3. Belastning og stress 4. Forskning og forskningsfinansiering 5. Arbejdspålæg 6. Forskningsfrihed

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

SUPPLY CHAIN INNOVATION

SUPPLY CHAIN INNOVATION KONKURRENCEKRAFT GENNEM SUPPLY CHAIN INNOVATION VÆRKTØJER Med afsæt i hovedrapporten har dette arbejdshæfte til formål, at belyse, hvordan danske virksomheder kan arbejde med supply chain innovation, gennem

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Fremtidens bestyrelsesarbejde

Fremtidens bestyrelsesarbejde Fremtidens bestyrelsesarbejde Ifølge de adm. direktører i Danmarks 100 største selskaber involverer bestyrelserne sig i stigende grad i strategiarbejdet. Men formalia fylder for meget på bestyrelsesmøderne,

Læs mere

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005 Det grænseløse arbejde Hvilke årsager kan der være til, at mange føler sig pressede i hverdagen? Tilgangen til problemstillingen - overskrifterne

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

Igangsættelse af Anskaffelsesfase

Igangsættelse af Anskaffelsesfase Igangsættelse af Anskaffelsesfase I dette dokument kan du læse om resultaterne af ERP - projektets analysefase, og hvad der kommer til at ske i Anskaffelsesfasen Beslutningsgrundlag for igangsættelse af

Læs mere

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk jdf DIALOGVÆRKTØJ Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

Markedet for HR-systemer i Danmark. Forretningssystemer 2013 Ib Pedersen

Markedet for HR-systemer i Danmark. Forretningssystemer 2013 Ib Pedersen Markedet for HR-systemer i Danmark Forretningssystemer 2013 Ib Pedersen Kært barn har mange navne! HR-system Talent Management system HRMS Worksforce Management HRM system Personale system HCM system Human

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske

Læs mere

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

TRIPS: Trivsel, produktivitet og selvledelse

TRIPS: Trivsel, produktivitet og selvledelse TRIPS: Trivsel, produktivitet og selvledelse Pia Bramming, Seniorforsker, Ph.d. Torsdag den 18. september Afsæt for TRIPS Det etablerede arbejdsmiljøapparat har vanskeligt ved at håndtere de mange psykiske

Læs mere

IT OG LOGISTIK. It som salgsværktøj i butikken 2. It som forretningsunderstøttelse 3. Hjemmesiden 4. HTH er ordreproducerende 5

IT OG LOGISTIK. It som salgsværktøj i butikken 2. It som forretningsunderstøttelse 3. Hjemmesiden 4. HTH er ordreproducerende 5 IT OG LOGISTIK It som salgsværktøj i butikken 2 It som forretningsunderstøttelse 3 Oms 3,9b Hjemmesiden 4 HTH er ordreproducerende 5 It i administrationen 6 1 IT SOM SALGSVÆRKTØJ I BUTIKKEN Kunder gribes

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark

Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark Diskussionsoplæg 5. oktober 2010 Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark Der skal udarbejdes en ny vision for Region Syddanmarks sundhedsvæsen, der kan afløse den foreløbige vision, der blev

Læs mere

STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER. Del af Aalborg Universitets strategi

STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER. Del af Aalborg Universitets strategi STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER Del af Aalborg Universitets strategi 2016-2021 indhold forord 04 de 5 principper for værdiskabende administration og service 06 indsatser for strategigennemførsel

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Er der stadig behov for brugeruddannelse?

Er der stadig behov for brugeruddannelse? Er der stadig behov for brugeruddannelse? Bjarne Herskin, teach to teach, 2013 ER DET NØDVENDIGT MED BRUGERUDDANNELSE ANNO 2013? Er det virkelig stadig relevant at afholde it-brugerkurser. Er vi ikke nået

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Vidensmedarbejdere i innovative processer

Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer af direktør og partner Jakob Rasmussen, jr@hovedkontoret.dk, HOVEDkontoret ApS 1. Indledning Fra hårdt til blødt samfund

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

Job- og personprofil. Sekretariatschef til Holstebro Kommunes Børn og Unge forvaltning

Job- og personprofil. Sekretariatschef til Holstebro Kommunes Børn og Unge forvaltning Job- og personprofil Sekretariatschef til Holstebro Kommunes Børn og Unge forvaltning Indhold 1. Indledning... 2 2. Holstebro Kommune... 2 2.1 Fælles ledestjerne og fælles værdier... 3 2.2 Overordnet administrativ

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Vi er et stærkt team på arbejdsmiljø, og vi ser helst, at dine medarbejdere er sunde og sikre - hele dagen, også når de holder fri 2013 Sponsorkoncept:

Læs mere

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Dagens program 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation af håndbogen 3. Spørgsmål

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Missionen er lykkedes når du leder din virksomhed med vision, kvalitet og viljen til at vinde

Missionen er lykkedes når du leder din virksomhed med vision, kvalitet og viljen til at vinde business AHead Consulting & Concept Development www.b-ahead.dk Kontaktperson: Henning Jørgensen E-mail: mail@b-ahead.dk Tlf.: +45 40 54 84 80 Velkommen hos business AHead Missionen er lykkedes når du leder

Læs mere