Administrative funktioner

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Administrative funktioner"

Transkript

1 Administrative funktioner Analyse af administrative funktioner i tre forvaltninger inden for det kommunale og regionale område Udarbejdet for Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse Anne Mette Rasmussen Kubix Maja Hansen Per Bruhn December 2008

2 Kubix ApS Nørre Voldgade København K Tlf

3 Indhold Indledning Fokuspunkter... 6 Lægesekretærer... 7 Borgerservice Teknik- og miljøområdet Tværgående behov for kompetenceudvikling Valg af kommuner og sygehuse Job- og kompetenceprofil Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov inden for lægesekretærområdet Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov inden for borgerservice Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov inden for teknik- og miljøområdet Litteratur Bilag 1: Valg af kommuner inden for borgerservice og teknik- og miljøområdet Bilag 2: Fire bud på lægesekretærers arbejdsfunktioner og -opgaver Bilag 3: KTO-forligets ordlyd om kompetenceudvikling... 63

4 Indledning Denne analyse har fokus på udvalgte dele af de administrative funktioner i kommuner og regioner og de administrative medarbejdere, der udfører disse funktioner og som samtidig er i målgruppen for HAKL's arbejdsmarkedsuddannelser. To store reformer har de seneste år og vil fremover påvirke udviklingen i de administrative funktioner: kommunalreformen og kvalitetsreformen. Kommunalreformen Nye og ændrede opgaver Kommunalreformen har vendt op og ned på opgavefordelingen, opløst eksisterende arbejdspladskulturer og dannet grundlag for etablering af nye. Nye opgaver er kommet til i kommunerne, ny lovgivning har reguleret organiseringen som ved etableringen af borgerservicecentre. Arbejdets organisering kan være ændret gennem etablering af teams, og rekrutteringssituationen kan være anledning til større eller mindre samspil mellem forskellige faggrupper. Kvalitetsreformen Kvalitetsreformen vil i den kommende tid spille ind på arbejdets indhold og organisering, og den teknologiske udvikling påvirker løbende de administrative funktioner og danner grundlag for ændringer i arbejdets organisering. Kvalitetsreformen sætter generelt fokus på at 'borgeren er i centrum'. Analysen retter blikket mod, hvilke konsekvenser dette fokus på borgeren og på service har for arbejdet i de administrative funktioner. Den teknologiske udvikling Udviklingen i den teknologiske udvikling ændrer umiddelbart forudsætningerne for kommunikationen med borgerne, som det er påvist igennem Teknologisk Instituts analyse: 'Fra administrativ arbejdshest til merkantil multikunstner'. Selvbetjening og mail- og kontakt via internettet udgør nye redskaber i kontakten mellem borger og kommune. Anvendelsen af nye teknologier gør det muligt at standardisere arbejdsopgaver, hvilket kan give råderum for medarbejdere til at udføre andre opgaver. Den generelle tendens er ifølge 'Analyse af teknologiens betydning for kompetencebehovene' fra Teknologisk Institut færre eller mere specialiserede arbejdsfunktioner eller bredere job og arbejdsfunktioner. Akademisering Der tales ofte om en stigende 'akademisering' af de administrative funktioner, der kan indebære øgede krav 3

5 til akademiske kompetencer, eller at akademikere overtager udviklingsmålgruppens opgaver. Dette spørgsmål drejer sig om, hvilke former for fagglidning og tværfaglighed der sker på arbejdspladserne. Analysen har også fokus på, hvilke tendenser og muligheder der er for at skabe tværfaglighed og fagglidning. Formål Analysens formål er at kortlægge kompetenceudviklingsbehov for de medarbejdere, der er i AMU's udviklingsmålgruppe og som udfører administrative funktioner inden for tre udvalgte forvaltningsområder i kommuner og regioner. Analysen giver svar på tre spørgsmål: Hvordan ser de administrative medarbejderes arbejdsfunktioner og opgaver ud inden for de tre forvaltningsområder? (jobprofiler). Hvad skal de administrative medarbejdere kunne for at mestre jobbet? (behov for kompetencer). Hvordan skal de administrative medarbejdere klædes på for at kunne mestre jobbet? (kompetenceudviklingsbehov). Analysen går ikke i dybden med behov inden for det teknologiske område, idet dette dækkes af andre analyser igangsat af HAKL. Analysen er gennemført i følgende faser: Deskstudy og ressourcepersoninterview Analysens første fase omfattede et deskstudy kombineret med interview med ressourcepersoner/eksperter. Interviewene er gennemført som sneboldinterview, hvor de første interviewpersoner er blevet bedt om at pege på, hvem der yderligere kan uddybe de givne oplysninger. Resultatet af denne fase var et notat, der begrundede valget af de to forvaltningsområder: borgerservice, teknik- og miljøområdet. Lægesekretærer i offentlige sygehuse var på forhånd udpeget som faggruppe i regionerne. Besøg og interview Analysens anden del bestod af en analyse af job og kompetenceudviklingsbehov inden for de nævnte forvaltningsområder. Analysen blev gennemført via besøg og interview med ledere og medarbejdere i seks kommuner og på tre sygehuse. De seks kommuner omfatter Middelfart, Ringkøbing-Skjern, Glostrup, Roskilde og Gribskov. De tre sygehuse omfatter Herlev Sygehus, Hillerød Hospital og Vejle Sygehus. Analysen er understøttet af en statistisk analyse på grundlag af AMU-statistikken. Det statistiske arbejde er udført af Uddannelsesnævnet. Resultater af den statistiske analyse er kun sporadisk inddraget i denne rapport. 4

6 Arbejdsgruppen Analysen er gennemført i et tæt samarbejde med en arbejdsgruppe bestående af: Michael Kjær Pedersen, HAKL Karen Meisner Christensen, KL Christian Nyholm, HK Rapporten indeholder følgende afsnit: 1. Fokuspunkter der i oversigtsform gengiver analysens hovedkonklusioner. 2. Valg af kommuner og sygehuse der beskriver kriterier for og begrundelse for valg af de enkelte kommuner og sygehuse. 3. Job- og kompetenceprofil - der kort beskriver analysens forståelse af, hvad en job- og kompetenceprofil er ud fra Arbejdsmarkedsuddannelsernes beskrivelsessystematik. 4. Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov for lægesekretærer i offentlige sygehuse. 5. Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov inden for borgerservice. 6. Jobtyper og kompetenceudviklingsbehov inden for teknik- og miljøområdet. Bilag. 5

7 1. Fokuspunkter Dette afsnit indeholder analysens hovedresultater og fokuspunkter. Kommunalreformen Både bredde og specialiseringer Kommunalreformen har sat sig sine klare spor i organiseringen af arbejdet i de administrative funktioner. Vanskeligheder med at rekruttere medarbejdere har samtidig åbnet for muligheden af en vis form for fagglidning og tværfaglighed mellem akademikere, teknikere og administrative medarbejdere. Det gælder dog for alle tre forvaltningsområder, at forudsætningen for, at denne fagglidning kan ske, er, at den administrative medarbejder har de nødvendige faglige og personlige kompetencer, og at ledelsen bakker op om en sådan fagglidning eller tværfaglighed. Vanskeligheder med rekruttering, den teknologiske udvikling og fagglidning og tværfaglighed er tendenser, der bidrager til forme jobbene i de administrative funktioner. De bevæger sig i et spektrum mellem brede og meget specialiserede job med en midterposition, der kombinerer en større fælles kerne af opgaver med en mindre specialiseret opgave. De analyserede job går fra generalisterne i borgerservice, medarbejdere der udfører intern administration og servicering i teknik- og miljøafdelinger, over lægesekretærer der kombinerer opgaver inden for patientforløb med en specialopgave som superbruger til den meget specialiserede EPJ-koordinator blandt lægesekretærer. Fokus på borgeren Kommunal- og kvalitetsreformens fokus på borgeren i centrum har sat sig sine klare spor indholdsmæssigt i arbejdet og i de kompetencekrav, der stilles til medarbejdere, der arbejder i administrative funktioner. Generelt set kan man sige, at kontakten til borgeren er blevet mere direkte. Borgeren kan ikke længere blot betragtes som en sag eller en patient, men er blevet en hel person, som administrative medarbejdere skal kommunikere med både skriftligt og face to face. Gennemgangen af analysens konkrete resultater vil vise, hvordan disse tendenser viser sig inden for de tre forvaltningsområder. De tre forvaltninger Analysens hovedresultater er svar på tre spørgsmål: Hvilke jobtyper eksisterer inden for forvaltningsområdet (jobprofiler)? Hvad skal man kunne for at bestride jobbet? (kompetencer)? Hvordan kan man lære det man skal kunne (kompetenceudvikling)? 6

8 Lægesekretærer i offentlige sygehuse Jobprofiler Lægesekretærernes arbejde er på grund af den teknologiske udvikling i form af Elektronisk Patient Journal (EPJ) og talegenkendelse på vej fra en profil, hvor journalarbejdet fylder meget, til en profil, hvor patientforløbet fylder mere. I dag og i de nærmeste år forventes journalarbejde på langt de fleste sygehuse fortsat at fylde, men forskelligt fra sygehus til sygehus og fra afdeling til afdeling. Den nye teknologi indføres gradvist i moduler, og talegenkendelse stiller store krav til standardiserede formuleringer og klar og tydelig udtale, hvilket især udenlandske læger kan have vanskeligt ved. Mangel på lægesekretærer Patientforløbet - en ny kerne Specialiseringer Ikke lægesekretæruddannedes job Der er mangel på lægesekretærer, og den nye teknologi synes ikke at ville overflødiggøre brugen af uddannede lægesekretærer. Imidlertid kommer nye faggrupper ind på lægesekretærernes arbejdsområde og de kan overtage nogle af lægesekretærernes opgaver inden for personalerelaterede og klassiske administrative opgaver, eller mere specialiserede funktioner, fx inden for kvalitets- og akkrediteringsområdet. Hvordan denne udvikling vil forløbe, afhænger af de fremtidige muligheder for at rekruttere lægesekretæruddannede lægesekretærer. Med den fremtidige reduktion af skrivearbejdet ifm journalarbejdet dukker en ny kerne op i lægesekretærernes arbejde. Patientforløbet synes at være den faglige kerne, som lægesekretærernes identitet konstitueres omkring i fremtiden. Patientforløbet indeholder en række opgaver, som lægesekretærerne allerede udfører i dag, og det nye er rollen som fx patientkoordinator, hvor både kontakten til patienten og den interne kommunikation skal koordineres. Denne kerne stiller store krav til lægesekretærernes faglige, kommunikative og organisatoriske kompetencer. Ud over patientforløbet har lægesekretærerne typisk en andel i de personalerelaterede og klassiske kontoradministrative opgaver og en række mere specialiserede opgaver. Specialiseringerne drejer sig fx om at være superbruger (i de forskellige it-systemer), web-redaktør, EPJ-ansvarlig, underviser og vejleder, forskningssekretær mv. Disse specialer fylder i forskellig grad. Kombinationen af patientforløb, klassiske administrative opgaver og et speciale er en typisk jobprofil for en lægesekretær. En ikke uddannet lægesekretærs primære opgaver ligger inden for de personalerelaterede og klassiske kontoradministrative opgaver og den mere enkle patientkontakt i skranker mv. 7

9 I takt med at der ansættes flere ikkelægesekretæruddannede lægesekretærer kan der opstå mere afgrænsede jobprofiler, der ikke kræver de uddannede lægesekretærers kerneviden i form af anatomi, lægelatin, diagnoseforståelse mv. Kompetencer Med fokus på patientforløbet og en rolle som intern og ekstern koordinator må lægesekretæren have forståelse for og kendskab til hele flowet, sygehusets organisation, være god til både mundtlig og skriftlig kommunikation, kunne tackle patienter i vanskelige situationer, kunne registrere og følge op på registrering, kunne samarbejde med de øvrige faggrupper mv. Afhængig af hvilken specialisering den enkelte lægesekretær derudover har i jobbet, kræves der specifikke faglige kompetencer for at være fx EPJ-koordinator Ikke lægesekretæruddannede Hvis de ikke lægesekretæruddannede med tiden skal være fuldt på højde med de lægesekretæruddannede lægesekretærer, har de behov for at opnå den nødvendige grundlæggende sundhedsfaglige viden, som de lægesekretæruddannede lægesekretærer i dag anvender som basis for deres kompetenceudvikling og udnyttelse af de interne læringsformer som sidemandsoplæring. Den viden, som de ikke lægesekretæruddannede lægesekretærer har behov for, er primært lægelatin, anatomi, kendskab til lægespecialer og de organisatoriske sammenhænge. Kompetenceudvikling Lægesekretærerne benytter ikke ekstern efteruddannelse i særlig høj grad. Det skyldes først og fremmest, at manglen på lægesekretærer betyder, at de ikke har tid til at efteruddanne sig. Behovet er der, siger de. Behovet giver sig udtryk i, at mange sygehuse har et kursuskatalog, som desværre ikke anvendes i særligt stort omfang. Men kursuskatalogerne er et ganske godt billede på de behov, som lægesekretærerne har. Kursuskatalogerne omfatter typisk en kombination af interne fagspecifikke kurser knyttet til de administrative systemer, de anvender, og en række mere almene kurser som fx: Patient/kundeservice herunder telefonservice Coaching, voksenpædagogik, patientvejledning Psykologi, stresshåndtering, NLP, personlig udvikling Kommunikation mundtlig og skriftlig Konflikthåndtering Mødeledelse og problembehandlingsteknik Undervisning og formidling læring og læringsstile, dialogværktøjer, præsentationsteknik mv. It, Access/statistik, hjemmesider, Web-design, in- 8

10 formationsmateriale It-installation, vedligeholdelse og support For lægesekretæruddannede lægesekretærer Kommunomuddannelsen står højt på listen for nogle lægesekretærer. Der er tilsyneladende kun enkelte lægesekretærer på sygehusene, der har den, og ofte er det en ledende lægesekretær. Kommunomuddannelsen omfatter som helhed de emner, som lægesekretærerne efterspørger. Som et særligt felt peges på behov for kompetenceudvikling i relation til patientforløbet og specifik kompetenceudvikling i relation til de enkelte specialiseringer. Ikke-lægesekretæruddannede lægesekretærer Til de ikke lægesekretæruddannede lægesekretærer anvender nogle sygehuse en særlig pakke, der bl.a. omfatter kurser i lægelatin og anatomi, hvortil kommer kurser om kommunikation, service, organisatorisk forståelse mv. En sådan pakke synes at kunne imødekomme behovene for efteruddannelse af denne gruppe. 9

11 Borgerservice Jobprofiler Der synes at være tre forskellige modeller for organiseringen af arbejdet i borgerservice: specialistmodellen, generalistmodellen og en model, der kombinerer generalist og specialist. I alle tilfælde bygger den på en faglig teamorganisering. Generalistmodellen Specialistmodellen Organisering er afgørende Generalistmodellen udmærker sig ved at have én fælles skranke og en stor bredde i opgavevaretagelsen, men begrænsede muligheder for at foretage dybere sagsbehandling, der i stedet varetages i andre forvaltninger. Specialistmodellen har samme brede opgaveportefølje i skranken, men udmærker sig ved, at der yderligere foretages dybere sagsbehandling inden for udvalgte områder, da kommunen fx kan vælge ikke at have en socialforvaltning, men i stedet placere sagsbehandlingsopgaverne forbundet hermed i borgerservice. Karakteren af de enkelte jobprofiler afhænger naturligvis af den valgte organisering. Men uafhængig af hvilken model den enkelte kommune har valgt, vil der være generalistopgaver i skranken og forskellige varianter af specialistopgaver i baglandet. Den interne organisering og fordeling af opgaver varierer meget, fra at have et selvstændigt frontteam, til at skiftes til at have en ugentlig vagt i skranken over til at passe begge dele samtidigt, hvilket selvsagt har betydning for de enkelte jobprofiler. Øjenhøjde Lovgivning Vejledning Kompetencer Med fokus på den helhedsorienterede sagsbehandling og den rette visitation må medarbejderen i borgerservice have et en stor indsigt i hele den kommunale organisation og et overblik over andre myndigheder. De skal kunne kommunikere og samarbejde på tværs og hele tiden være fagligt opdateret på eksterne regler og interne procedurer. De har meget direkte borgerkontakt og skal derfor kunne kommunikere i øjenhøjde på et klart og tydeligt sprog. Afhængig af hvilke specialiseringsopgaver de sidder med, skal de være hjemme i relevante lovgivninger og yderligere kende deres vejledningspligt og ankemulighederne. I forbindelse med den øgede digitalisering har medarbejderne i borgerservice en afgørende rolle i arbejdet med at udbrede kendskabet til de digitale selvbetjeningsmuligheder og yderligere kunne vejlede og guide 10

12 borgerne igennem systemerne over telefonen eller på borger-pc'en, hvilket kræver, at de selv er fortrolige med systemerne og kan instruere borgerne. Krævende henvendelser Benytte opslagsværker Professionel opgaveløsning I lyset af digitaliseringen vil medarbejderne i borgerservice få færre af de mere simple opgaver, men i stedet flere krævende henvendelser. Det kan være fra itstærke borgere, der på forhånd har undersøgt det meste hjemmefra. Denne gruppe har derfor nogle meget specialiserede spørgsmål, der kræver avanceret kendskab til systemerne og mellemregninger bag. Det kan også være økonomisk pressede borgere i samfundets nederste lag, der kan hidse sig op i forbindelse med afslag og/eller misforståelser omkring deres sociale ydelser, hvilket kræver viden om konflikthåndtering og borgerservicepsykologi. Da opgaveporteføljen er stor og under konstant ændring, er det vigtigt, at medarbejderne kan benytte de digitale opslagsværker, der undervejs skal guide dem gennem opgaveløsningen. De skal altså kunne løse en opgave professionelt uden at kende svaret på forhånd, og mens borgeren venter. Det kræver, at medarbejderne løser opgaven som en proces, der skal være gennemsigtig for borgeren. Kommunomuddannelse Kompetenceudvikling Kommunomuddannelsen er den foretrukne efteruddannelsesaktivitet i borgerservice. Den er skrevet ind i overenskomsten, og flere steder er det et krav fra ledelsens side, at medarbejderne påbegynder kommunomen, hvis de ikke allerede har den. Vi har imidlertid også besøgt kommuner, hvor det er ca. halvdelen af medarbejderne der har en kommunomuddannelse. Derudover er forvaltningshøjskolens diplommoduler efterspurgt. En enkelt kommune har i samarbejde med nabokommunerne oprettet et modul om digital forvaltning og borgerservicepsykologi, som samtlige medarbejdere tilbydes. Som en ny mulighed kan medarbejderne følge undervisningen, men vælge eksamenen fra. Denne kommune har en lokal forhåndsaftale med HK, der knytter løntrin til hvert enkelt bestået modul. Derudover benyttes Fagkursers endagskurser til den faglige opdatering inden for de enkelte specialer. Enkelte kommuner bruger slet ikke AMU med den begrundelse, at medarbejderne vil have et kursusbevis, de kan bruge til noget, underforstået ekstra løn, som flere steder er koblet til både kommunom og diplom. En enkelt kommune har brugt AMU til en fælles aktivitet om samarbejde og personlighedstyper. En anden kommune har netop arrangeret et tredags kursus om 'service som fag' hvor de har valgt en underviser ude fra de kendte fra før. Samme kommune har yderligere 11

13 planlagt at benytte AMU til et kursus om borgerservicefagsprog på engelsk i det nye år. 12

14 Teknik- og miljøområdet Jobglidning Jobprofiler Inden for teknik- og miljøområdet har kommunalreformen betydet en centralisering med tilhørende besparelser af de administrative funktioner. Derudover er flere af de administrative medarbejderes klassiske opgaver, som fx manuel journalisering og renskrivning af breve, erstattet af digitale løsninger og lagt ud til de enkelte sagsbehandlere. Til sammen betyder det, at flere af de administrative stillinger løbende er blevet revurderet, og i flere tilfælde er de administrative medarbejdere ved naturlig afgang erstattet af unge akademikere. Denne udvikling er dog ikke en nødvendig udvikling, idet lederne ikke altid skelner mellem de forskellige faggrupper og flere steder er villige til at lave en opgaveglidning den anden vej, således at der kommer flere fagligt orienterede sagsbehandlingsopgaver ind i de administrative funktioner. Forskellige jobprofiler Der kan identificeres forskellige jobprofiler for de administrative medarbejdere afhængig af deres kombination af funktioner i forbindelse med: Skranken Intern administration og servicering Teknisk-faglig sagsbehandling Langt størstedelen af de administrative medarbejdere har opgaver i forbindelse med intern administration og servicering. Variationerne og vægtningen af konkrete opgaver inden for intern administration og servicering er imidlertid stor og dækker bl.a. over gennemgang og uddeling af indgående post, den tilbageværende journalisering og kvalitetssikring, udarbejdelse af dagsordener, avancerede økonomifunktioner og personaleadministration. Derudover har flere af de administrative medarbejdere borgerhenvendelser, hvad enten de kommer direkte ved en skranke eller over telefonen og/eller mailen på de enkelte kontorer. Endelig har flere af de administrative medarbejdere også elementer af teknisk-faglig sagsbehandling. Det kan fx være reel byggesagsbehandling efter det tidligere 'lille bygningsreglement', salg og administration af byggegrunde, sagsbehandling i forhold til ansøgninger om cafébevillinger eller håndtering af kommunens affaldsordninger. Områderne og opgaverne er meget forskellige og placeret i forskellige afdelinger, men fælles 13

15 er, at den administrative medarbejdere ofte har det fulde ansvar og løser sagsbehandlingsopgaverne fra a til z. Fra reaktiv til proaktiv opgaveløsning Kompetencer Fælles for jobprofilerne gælder, at de kontoruddannedes tidligere varemærke i forhold til detaljeorientering og ordenssans ikke længere er tilstrækkeligt. Inden for teknik- og miljøområdet udvikler de administrative funktioner sig fra reaktive sekretærfunktioner, hvor den administrative medarbejder sidder og venter på at få tildelt afgrænsede opgaver til mere proaktive sekretærfunktioner, hvor den administrative medarbejder udøver større selvstændighed i at finde og løse opgaver. En bevægelse, der slår igennem både i forhold til de mere klassiske sekretærfunktioner og i arbejdet med den mere teknisk-faglige sagsbehandling, fordrer typiske akademiske kompetencer, der omfatter selvstændighed, refleksion, analytisk sans og erfaring med projektarbejde. Initiativ og drive Tværfagligt samarbejde Faglig opdateret Lederne udvikler gerne administrative medarbejdere til proaktive konsulenter, hvis de har mod til det og er motiverede for det. Det drejer sig her om den administrative medarbejders eget initiativ og drive til at ville udvikle sig. Flere og flere af opgaverne i teknik- og miljøforvaltningerne er projektorganiseret på tværs af afdelinger, forvaltninger, kommuner, institutioner, organisationer og det private erhvervsliv, hvilket kræver, at de administrative medarbejdere kan samarbejde og kommunikere på tværs af faggrupper og afdelinger. Derudover fungerer de administrative medarbejdere ofte som en slags bindeled mellem ledelse og sagsbehandlere, mellem sagsbehandlere og borgere og sagsbehandlerne imellem. De må derfor holde sig orienteret om, hvad der sker på de enkelte lovgivningsområder og hvad der i øvrigt rører sig i afdelingen. Kompetenceudvikling En langt overvejende del af medarbejderne har en afsluttet kommunomuddannelse, men typisk efter den gamle ordning der ikke er direkte adgangsgivende til diplomuddannelserne. I lyset af de mange sagsbehandlingssystemer og registre samt funktionen som superbruger orienterer de administrative medarbejdere i teknik- og miljø sig meget mod it-faglige kompetencer. De tager relevante opdateringskurser hos fx Kommunedata og/eller tileg- 14

16 ner sig ny viden hjemme på egen arbejdsplads via en orienterings-cd. I forhold til de konkrete tekniske sagsbehandlingsopgaver benytter flere af medarbejderne Internettet. Der findes forskellige videnportaler på tværs af kommunernes tekniske afdelinger, hvor man kan finde gode råd og søge efter andres erfaringer med tilsvarende opgaver. De lidt yngre administrative medarbejdere vil gerne den personlige udvikling og de psykologiske aspekter af borgerkontakten. Atter andre foretrækker at bruge 'kursuspengene' på deltagelse i formaliserede sekretærnetværk og de løbende faglige arrangementer, der er i sådanne sammenhænge. 15

17 Kompetenceudviklingsbehov Tværgående behov for kompetenceudvikling De tre forvaltningsområder er unikke hvad det fagfaglige angår. Lægesekretærerne har deres videnfaglige kerne i anatomi, medicin, lægelatin mv.; i borgerservice og teknik- og miljøafdelingerne i kendskab til forskellige lovgivningsområder og sagsbehandling. Til gengæld er der en række andre forhold, der går på tværs af disse tre forvaltninger og det er det materiale, denne analyse har til rådighed. I overskriftform er der følgende tendenser: Jobbene synes at bevæge sig mellem bredde og specialisering. Borgeren i centrum betyder, at borgeren som person erstatter borgeren som sag. Der lægges vægt på helhedsorientering, at være i øjenhøjde med borgeren, at kunne kommunikere både face to face og via moderne elektroniske medier. Med borgeren i centrum lægges der vægt på korrekt sagsbehandling, og derfor må de administrative medarbejdere kende til og følge med i love og regler inden for de enkelte forvaltningsområder og de rettigheder, som borgerne har i systemerne. It-området er udviklet sådan, at der i dag findes mange forskellige sagsbehandlingssystemer, registre mv, som de administrative medarbejdere skal kende til og kunne anvende. Da alle medarbejdere ikke kan det hele, er en forståelse af flowet og de organisatoriske sammenhænge afgørende for en god sagsbehandling og patientbehandling. Ud over at kende til de organisatoriske sammenhænge er det også nødvendigt at kunne kommunikere og samarbejde på tværs af afdelinger og faggrupper. En særlig variant af den organisatoriske forståelse er kendskabet til kommunens eller sygehusets strategi og økonomi. Det drejer sig om at have forståelse for diagnoseregistreringens betydning for de offentlige sygehuses økonomi og for sammenhængen mellem den kommunale service og kommunernes økonomi. Inden for alle tre områder peges der på, at de administrative medarbejdere skal arbejde mere selvstændigt, kunne træffe selvstændige beslutninger og tage initiativ. Drive, mod og vilje er centrale per- 16

18 sonlige kompetencer, der, hvis de er til stede, kan give udviklingsmuligheder. Læringsformer Kommunomuddannelsen Anvendt AMU Det er et fælles træk, at sidemandsoplæring er en udstrakt læringsform i det daglige og i introduktionen af nye medarbejdere. At lære af de mere erfarne eller af andre faggrupper er en kilde til fag-faglig viden og indføring i den faglige praksis. Denne form kombineres med eksterne kurser og uddannelsesaktiviteter. hvor både længerevarende og kortere læringsaktiviteter anvendes. Hvad kompetenceudvikling angår, tegner der sig et billede af, at den centrale uddannelse for de administrative medarbejdere inden for alle tre områder er kommunomuddannelsen. Endvidere at den fag-faglige efteruddannelse foregår enten på fagspecifikke kurser - eksternt, fx via Fagkurser.dk, COK eller lignende - eller som interne kurser, fx lægesekretærernes ajourføring af egne it-systemer mv. Hvad anvendelsen af arbejdsmarkedsuddannelserne angår, er anvendelsen af den i de tre forvaltninger begrænset. Anvendelsen er primært knyttet til personlig udvikling og særlige kurser med fokus på fx service i borgerservice eller borgerserviceengelsk. Hertil kommer, at sygehusene i deres kursuskataloger trækker på en række AMU-aktiviteter, der dog ikke anvendes, fordi lægesekretærerne generelt ikke har tid og i nogle tilfælde økonomi - til efteruddannelse. AMU skaber netværk Arbejdsmarkedsuddannelserne har meget forskellig status for de administrative medarbejdere. Nogle peger på, at de ikke har brug for korte kurser, at de ikke har gode erfaringer med de kurser, de har deltaget i, at de ikke rigtigt kender til kursusudbuddet, men troede, at de var for ledige, at planlagte kurser er blevet aflyst på grund af for få kursister, mens andre har haft gode erfaringer med kurser i personlig udvikling og det at komme sammen med andre fagfæller, udveksle erfaringer og etablere netværk. Uddannelsernes netværksskabende bidrag synes særdeles vigtig. Bevis og anerkendelse Udfordring Det er et fælles træk, at medarbejderne har et ønske om kompetenceudvikling, og at alle ønsker, at uddannelse er skrevet ind i overenskomsterne, således at kompetenceudvikling bliver en del af både den personlige og organisatoriske udvikling. Der er et ønske om at få et kursusbevis, der kan bruges til noget og som giver anerkendelse, fx i form af løntillæg og mere udfordrende opgaver. Fokuspunkterne peger på, at medarbejdere i de administrative funktioner i det offentlige efterspørger efteruddannelse og kurser på et niveau, som de ikke umiddelbart finder i AMU. De giver udtryk for et ønske om, at den efteruddannelse, de skal deltage i, kan give me- 17

19 rit, gerne i form af ECTS point, så den kan være et element i et videreuddannelsesforløb, der samtidig kan blive anerkendt, fx i form af ekstra belønning. Det er denne udfordring, AMU står overfor. Hvordan kan efteruddannelsesmulighederne inden for de nuværende rammer i AMU udvikles, så de imødekommer disse ønsker og bliver et uddannelsestilbud, der kan konkurrere på lige fod med de efteruddannelsestilbud, som administrative medarbejdere i den kommunale og regionale sektor benytter i dag. 18

20 2. Valg af kommuner og sygehuse Valget af kommuner og sygehus, der indgår i analysen, bygger på en kombination af et sæt af generelle kriterier, som er opstillet af arbejdsgruppen og på en række interviewpersonernes anbefalinger. Den omfattende indledende interviewrunde kaldet sneboldinterview - inddrog personer i KL, Danske Regioner, HK-Kommunal, Dansk Lægesekretærforening og ledelsesrepræsentanter fra en række kommuner, der bidrog med de første bud på udviklingstræk i de administrative funktioner og behov for kompetenceudvikling. Generelle kriterier for valg af kommuner På et møde i projektets arbejdsgruppe drøftede vi kriterier for udvælgelse af kommuner. Kommunalreformen har haft forskelligt gennemslagskraft afhængig af om kommunerne: Er et yderkantsområde/tyndt befolket eller tætbefolket (by)område. Er en sammenlægningskommune eller ej (giver sammen med det første punkt anledning til i en overgang at have forskellige fysiske placeringer). Bygger på generalister eller specialister i arbejdsorganiseringen. Bygger på en central eller decentral placering af funktionerne. Valg af sygehuse Valget af sygehuse er især sket på baggrund af, i hvilken grad de har implementeret Elektronisk Patient Journal (EPJ) og talegenkendelse (TGK), og i hvilken grad sygehusene har fokus på behovet for kompetenceudvikling i forbindelse med de forventede store ændringer i lægesekretærers job. Følgende sygehuse indgår i analysen: Hillerød Hospital (med lægesekretærer fra flg. afdelinger: ambulatorium, sekretariat akutafdeling) Herlev Sygehus (med lægesekretærer fra flg. afdelinger: onkologi, kirurgisk, gynækologisk afdeling) Vejle Sygehus der er længst fremme mht at indføre EPJ og TGK. 19

Administrative funktioner

Administrative funktioner Administrative funktioner Analyse af administrative funktioner i tre forvaltninger inden for det kommunale og regionale område Udarbejdet for Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 7 Nummer: 2237 Titel: Administration i sundhedssektoren Kort titel: admsundhed Status: GOD Godkendelsesperiode: 03-06-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Administration

Læs mere

Lægesekretær i et nyt perspektiv. ny faglig profil og ændrede opgaver

Lægesekretær i et nyt perspektiv. ny faglig profil og ændrede opgaver Lægesekretær i et nyt perspektiv ny faglig profil og ændrede opgaver Udgiver DL Patient Administration Kommunikation Oplag 5.000 ex. Tekst Helle Jørgensen (DJ) Foto Arkiv Layout Mind to Mind Tryk Grefta

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Specialist i borgerkontakt. Fremtidens kompetencer

Specialist i borgerkontakt. Fremtidens kompetencer Specialist i borgerkontakt Fremtidens kompetencer 2 Titel: Specialist i borgerkontakt Fremtidens kompetencer Teknologisk Institut Analyse og Erhvervsfremme Gregersensvej 1 2630 Taastrup Kontakt: Chefkonsulent

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Kommunikation, koordinering og samarbejde på danske hospitaler

Kommunikation, koordinering og samarbejde på danske hospitaler Kommunikation, koordinering og samarbejde på danske hospitaler Hvilken rolle spiller support staff? Pernille Bertelsen Institut for samfundsudvikling og planlægning Aalborg Universitet Just in time Jo

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

Bedømmelse af lægefaglige kompetencer for ansøger til stilling som speciallæge i Region Midtjylland

Bedømmelse af lægefaglige kompetencer for ansøger til stilling som speciallæge i Region Midtjylland Bedømmelse af lægefaglige kompetencer for ansøger til stilling som speciallæge i Region Midtjylland (ansøger bedes udfylde alle felter på nær rubrikker forbeholdt den lægefaglige bedømmelse) Stillingen

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

LEDELSE OG ORGANISERING, DER UNDERSTØTTER OPGAVELØSNINGEN

LEDELSE OG ORGANISERING, DER UNDERSTØTTER OPGAVELØSNINGEN LEDELSE OG ORGANISERING, DER UNDERSTØTTER OPGAVELØSNINGEN SUCCESKRITERIER OG FOKUSERING Anja U. Mitchell Formand for Overlægeforeningen Århus, 30.04.12 PATIENTFORLØB OG OPGAVESTRUKTUR Kerneydelsen er diagnose

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 1 Indhold 1 Indledning... 3 Undervisnings- og arbejdsformer... 4 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 5 2.1 Varighed...

Læs mere

Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012

Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012 Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012 Version 1, August 2011 Aarhus Universitetshospital Organisation af patientsikkerhedsarbejdet Patientsikkerhedsarbejdet

Læs mere

Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling

Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling Opgavevaretagelse af Klinisk IT-kontor Medicinsk Afdeling tilknyttes Klinisk IT konsulent, sygeplejerske Dorthe Pilgaard fra det centrale KIT-kontor, som skal

Læs mere

Vil du være med til at styrke den tidlige opsporing?

Vil du være med til at styrke den tidlige opsporing? Vil du være med til at styrke den tidlige opsporing? For dermed at forebygge indlæggelser, nedbringe antal genindlæggelser samt akutte korttidsindlæggelser. Center for Sundhed og Omsorg søger en kommunal

Læs mere

7. Sygeplejerske. 7.1. Sygeplejerskens arbejdsområder

7. Sygeplejerske. 7.1. Sygeplejerskens arbejdsområder 7. Sygeplejerske 7.1. Sygeplejerskens arbejdsområder En sygeplejerske i ældreservicesektoren er en person, der varetager kliniske opgaver f.eks. i relation til medicinering, sårpleje, dræn og sonder. En

Læs mere

Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne. Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid

Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne. Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid 2 Titel Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Funktionsbeskrivelse for lægesekretær i sekretærteamet

Funktionsbeskrivelse for lægesekretær i sekretærteamet Fysio- og Ergoterapi, Klinik Akut Funktionsbeskrivelse for lægesekretær i sekretærteamet Stillingsbetegnelse Lægesekretær Ansættelsessted Fysio- og Ergoterapi, Aalborg Universitetshospital Klinik Klinik

Læs mere

8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean

8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean 8 stillingsannoncer inden for kvalitet og udvikling samt lean AC Kvalitet og udvikling Erhvervelse af kompetencer indenfor uddannelsesområdet bredt f.eks.: Udvikling, gennemførelse, administration, dokumentation.

Læs mere

Sygeplejerskeprofil. Til rette borger - I rette tid - På rette sted. Hvorfor har vi sygeplejersker i ældreplejen?

Sygeplejerskeprofil. Til rette borger - I rette tid - På rette sted. Hvorfor har vi sygeplejersker i ældreplejen? Sygeplejerskeprofil Sygeplejerskeprofil Hvorfor har vi rsker i ældreplejen? Udviklingen i sundhedsvæsnet som følge af kommunalreformen i 2007, herunder en ændring af opgavefordelingen mellem regioner og

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis

Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis Dato: 31. januar 2017 Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis Indhold 1 Bilag 1: Redegørelse for behovet fremover... 2 1.1 Generel opkvalificering af social- og sundhedsassistenter til:...

Læs mere

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV)

Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV) Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, (HEV) Denne skrivelse omfatter et bud på de kompetencer der skal være til stede fremover hos sygeplejersker i Akutafdelinger i Regionen. Det overordnede mål

Læs mere

En historie om: Koordineret lederuddannelse

En historie om: Koordineret lederuddannelse FOKUSS Forum for Koordineret Uddannelsesindsats på Social- og Sundhedsområdet En historie om: Koordineret lederuddannelse Marianne Elbrønd, Social & SundhedsSkolen, Herning Et kig ud i fremtiden 2008-2012

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Februar 2016 Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK Stat,

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 07/2016 modul 12 Indhold 1 Indledning... 3 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 4 2.1 Varighed... 4 2.2 Særlige

Læs mere

Høring over rapport fra udvalget om evalueringen af kommunalreformen

Høring over rapport fra udvalget om evalueringen af kommunalreformen Økonomi- og Indenrigsministeriet Slotsholmsgade 10-12 1216 København K Den 4. april 2013 Ref.: KRL J.nr. 1303-0002 Høring over rapport fra udvalget om evalueringen af kommunalreformen Indledningsvist vil

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord

Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord Stillingsbetegnelse Lægesekretær, Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus. Stillingsindehaver Ansættelsessted

Læs mere

Lederskabmed mange rum

Lederskabmed mange rum Lederskabmed mange rum Forord Forandring er i dag et vilkår i Sundhedsvæsenet, og dets opgaver, teknologi og organisering udvikler sig konstant. Det er en stor udfordring for alle og ikke mindst for vores

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Sammenhængende patientforløb. et udviklingsfelt

Sammenhængende patientforløb. et udviklingsfelt Sammenhængende patientforløb et udviklingsfelt F o r o r d Sammenhængende patientforløb er en afgørende forudsætning for kvalitet og effektivitet i sundhedsvæsenet. Det kræver, at den enkelte patient

Læs mere

Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling

Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling Klinisk IT -organisation i Medicinsk Afdeling Opgavevaretagelse af Klinisk IT-kontor Medicinsk Afdeling tilknyttes Klinisk IT konsulent, sygeplejerske Dorthe Pilgaard fra det centrale KIT-kontor, som skal

Læs mere

Region Hovedstaden søger

Region Hovedstaden søger GÅ TIL REGIONH.DK/JOB Mød en medarbejder Region Hovedstaden søger Sådan søger du job hos os Tips til jobansøgning, CV og samtale Jurist med primært fokus på persondata, informationssikkerhed og rådgivning

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Skoleforvaltningen fremsender it redegørelse til Skoleudvalgets orientering. Jan Nymark Thaysen (V) og Per Clausen (Ø) var fraværende.

Skoleforvaltningen fremsender it redegørelse til Skoleudvalgets orientering. Jan Nymark Thaysen (V) og Per Clausen (Ø) var fraværende. Punkt 6. IT redegørelse. 2011-30002. Skoleforvaltningen fremsender it redegørelse til Skoleudvalgets orientering. Jan Nymark Thaysen (V) og Per Clausen (Ø) var fraværende. Sagsbeskrivelse Denne redegørelse

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

6. Social- og sundhedsassistent

6. Social- og sundhedsassistent 6. Social- og sundhedsassistent 6.1. Social og sundhedsassistents arbejdsområder En social- og sundhedsassistent er en person, der udfører sygeplejeopgaver, planlægger aktiviteter og vejleder social- og

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Funktionsbeskrivelse for ergoterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6

Funktionsbeskrivelse for ergoterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6 Fysio- og Ergoterapi, Klinik Akut Funktionsbeskrivelse for ergoterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6 Stillingsbetegnelse Ergoterapeut Ansættelsessted Fysio- og Ergoterapi, Aalborg Universitetshospital

Læs mere

DANSKE FYSIOTERAPEUTER

DANSKE FYSIOTERAPEUTER DANSKE FYSIOTERAPEUTER Holdningspapir Faglig og organisatorisk kvalitet i primærsektor Som vedtaget af hovedbestyrelsen april 2008 Baggrund Dette er en revideret udgave af notatet om faglig og organisatorisk

Læs mere

Borgerservice i Kerteminde Kommune

Borgerservice i Kerteminde Kommune Sagsid. 27040, Dok.id. 70315 Maj 2006 Borgerservice i Kerteminde Kommune 1. Indledning Kommunalreformen har for alvor fået sat politisk fokus på borgerbetjeningen, og borgerkontakten i den offentlige sektor.

Læs mere

System introduktion, e-learningskurser og kursus i sårkompetence

System introduktion, e-learningskurser og kursus i sårkompetence Beskrivelse af kurser indenfor både system introduktion, e-learningskurser og regionale kurser, samt allokering af midler i national implementering af telemedicinsk sårvurdering. System introduktion, e-learningskurser

Læs mere

Med kurs mod fremtidens sundhedsvæsen

Med kurs mod fremtidens sundhedsvæsen N O T A T 06-06-2006 Med kurs mod fremtidens sundhedsvæsen Regionerne har sat kurs mod et sundhedsvæsen i international front Visionen er at fremtidssikre sundhedsvæsenet til gavn for den danske befolkning

Læs mere

Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven

Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven Høj terapeutfaglig kompleksitet Monofaglige kompetencer Tværfaglige kompetencer Lav terapeutfaglig kompleksitet Kommunal stratificeringsmodel

Læs mere

Særligt ansvar indenfor Sundheds-IT-systemer

Særligt ansvar indenfor Sundheds-IT-systemer Særligt ansvar indenfor Sundheds-IT-systemer Som særlig ansvarlig for Sundheds-IT-systemer varetagers en funktion for organisationen, som ikke umiddelbart kan overføres fra en medarbejder til en anden.

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Funktionsbeskrivelse for fysioterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6

Funktionsbeskrivelse for fysioterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6 Fysio- og Ergoterapi, Klinik Akut Funktionsbeskrivelse for fysioterapeut i Ortopædkirurgisk Team, område 6 Stillingsbetegnelse Fysioterapeut Ansættelsessted Fysio- og Ergoterapi, Aalborg Universitetshospital

Læs mere

Kommunernes brug af lægekonsulenter

Kommunernes brug af lægekonsulenter Ankestyrelsens undersøgelse af Kommunernes brug af lægekonsulenter Oktober 2011 KOMMUNERNES BRUG AF LÆGEKONSULENTER INDHOLDSFORTEGNELSE Side Forord 1 1 Sammenfatning 2 1.1 Undersøgelsens hovedresultater

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Fremtidens sygeplejerske generalist eller specialist. Sammenhæng mellem patientforløb og sygepleje Vicedirektør Lisbeth Rasmussen

Fremtidens sygeplejerske generalist eller specialist. Sammenhæng mellem patientforløb og sygepleje Vicedirektør Lisbeth Rasmussen Fremtidens sygeplejerske generalist eller specialist. Sammenhæng mellem patientforløb og sygepleje Vicedirektør Lisbeth Rasmussen Nykøbing F. Sygehus Det nye sundhedsvæsen Udviklingen går stærkt, og i

Læs mere

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011

Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 HR og Personale Forhåndsaftale for kontorpersonale m.fl. indgået af HK/KOMMUNAL og Odsherred Kommune gældende fra 1. april 2011 Sag 306-2009-89642 - kic 1. Afgrænsning Denne forhåndsaftale omfatter kontorpersonale

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Dette papir er udarbejdet med opbakning fra en enig styregruppe bag udviklingen af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser.

Dette papir er udarbejdet med opbakning fra en enig styregruppe bag udviklingen af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser. Notat Fælles om udvikling af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser Uddannelses- og Forskningsministeriet igangsatte ultimo 2014 et udviklingsprojekt med henblik på at sikre, at de sundhedsfaglige

Læs mere

Inspirationsmateriale til arbejdsmarkedsuddannelsen

Inspirationsmateriale til arbejdsmarkedsuddannelsen Inspirationsmateriale til arbejdsmarkedsuddannelsen Service i institutionskøkkener - Kunden i centrum Nr. 46501 Udviklet af: Gitte Svensson Uddannelsescentret i Roskilde - Slagteriskolen Maglegårdsvej

Læs mere

Fælles akutmodtagelse FAM. v/ Lene Wichmann, Oversygeplejerske OUH Oktober 2011

Fælles akutmodtagelse FAM. v/ Lene Wichmann, Oversygeplejerske OUH Oktober 2011 Fælles akutmodtagelse FAM v/ Lene Wichmann, Oversygeplejerske OUH Oktober 2011 Sundhedsstyrelsens rapport fra 2007 Et styrket sundhedsberedskab Centralisering af sygehusene Fælles akutmodtagelser Nye supersygehuse

Læs mere

Region Hovedstaden søger

Region Hovedstaden søger GÅ TIL REGIONH.DK/JOB Mød en medarbejder Region Hovedstaden søger Sådan søger du job hos os Tips til jobansøgning, CV og samtale Student med styr på Excel Center for It, Medico og Telefoni (CIMT) søger

Læs mere

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Er de eksisterende karriereveje hensigtsmæssige? Vicedirektør Lisbeth Rasmussen

Er de eksisterende karriereveje hensigtsmæssige? Vicedirektør Lisbeth Rasmussen Er de eksisterende karriereveje hensigtsmæssige? Vicedirektør Lisbeth Rasmussen Eksisterende karriereveje? I forhold til kvalitetsudvikling? Hvilke kompetencer kalder kvalitetsudvikling på? - specialist

Læs mere

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Sammendrag af strategier Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Århus Sygehus 2005-2008 Forskning Evidensbasering og monitorering Dokumentation Århus Universitetshospital Århus Sygehus Virkeliggørelse af

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune

Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Administration og Udvikling, Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...

Læs mere

Projektarbejde. AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik

Projektarbejde. AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik Projektarbejde AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik Ønske for dagen Jeg håber, at i får et indblik i: Hvad studieprojekter er for noget Hvordan projektarbejdet

Læs mere

BILAG TIL SAMARBEJDSMODEL TOVHOLDER- FUNKTION. Socialt Udviklingscenter SUS

BILAG TIL SAMARBEJDSMODEL TOVHOLDER- FUNKTION. Socialt Udviklingscenter SUS BILAG TIL SAMARBEJDSMODEL TOVHOLDER- FUNKTION Socialt Udviklingscenter SUS TOVHOLDERFUNKTION (ET BILAG TIL SAMARBEJDSMODEL) Socialt Udviklingscenter SUS, 2014 Udarbejdet for Socialstyrelsen www.sus.dk

Læs mere

Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at:

Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at: 1.1. BASISDEL MÅL Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at: Deltagerne: styrker den faglige identitet og øger bevidstheden

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud i Region Hovedstaden Baggrunden for det tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram Region Hovedstadens tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram

Læs mere

Web governance model for SSI

Web governance model for SSI Web governance model for SSI Oplæg til web kommunikationsgruppen December 2008 1 Indledning... 3 Afgrænsning... 3 Roller og ansvar... 4 Webredaktøren... 4 Forfattere... 5 Overordnet ansvarlig... 5 Webredaktører

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER De fælles akutmodtagelser (FAM erne) er etableret for at højne kvaliteten

Læs mere

Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen 2014

Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen 2014 Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen Kolofon Dato. juli Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen Inger Marie Jessen, Chefkonsulent, Metropol

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

I n f o r m a t i o n s f o l d e r. læs mere på www.sygehuslillebaelt.dk UDDANNELSEN

I n f o r m a t i o n s f o l d e r. læs mere på www.sygehuslillebaelt.dk UDDANNELSEN I n f o r m a t i o n s f o l d e r læs mere på www.sygehuslillebaelt.dk UDDANNELSEN LÆGESE Kan du huske hende der lægesekretæren nede i lægehuset? Hende den pæne dame i skranken, hende der taler i telefon,

Læs mere

Kompetenceprofil nyuddannet bioanalytiker 2025

Kompetenceprofil nyuddannet bioanalytiker 2025 Bioanalytikeruddannelsen Uddannelsen skal, i overensstemmelse med den samfundsmæssige, videnskabelige og teknologiske udvikling og samfundets behov, kvalificere den studerende inden for ydelser i det biomedicinske

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

SDU Erhverv. Kurser og konferencer. Marts 2014

SDU Erhverv. Kurser og konferencer. Marts 2014 1 SDU Erhverv Kurser og konferencer Marts 2014 2 Forskningsbaseret efteruddannelse Syddansk Universitets Efteruddannelse tilbyder kurser og konferencer opdateret med den nyeste forskningsbaserede viden.

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Beskrivelse af klinisk uddannelses sted: Medicinsk Ambulatorium Næstved Sygehus. 1.0. Organisatoriske og ledelsesmæssige forhold:

Beskrivelse af klinisk uddannelses sted: Medicinsk Ambulatorium Næstved Sygehus. 1.0. Organisatoriske og ledelsesmæssige forhold: Beskrivelse af klinisk uddannelses sted: Medicinsk Ambulatorium Næstved Sygehus. 1.0. Organisatoriske og ledelsesmæssige forhold: 1.1 Afdelingstype: Medicinsk Ambulatorium på Næstved Sygehus dækker grenspecialerne

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

Inspektorrapport. Temaer. Besøgsdato Særdeles god. Utilstrækkelig Behov for. Tilstrækkelig. forbedringer. Score

Inspektorrapport. Temaer. Besøgsdato Særdeles god. Utilstrækkelig Behov for. Tilstrækkelig. forbedringer. Score Score Utilstrækkelig Behov for forbedringer Tilstrækkelig Særdeles god Inspektorrapport SST-id INSPBES-00002323 Afdelingsnavn Akutafdelingen Hospitalsnavn Slagelse Sygehus Besøgsdato 19-01-2015 Temaer

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Oftalmologi Specialet Faglig profil

Oftalmologi Specialet Faglig profil Oftalmologi Specialet Uddannelsen til speciallæge i øjensygdomme sker på hospitalsafdelinger og i øjenlægepraksis og kombinerer medicinske og kirurgiske krav og færdigheder indenfor specialet. Dertil kommer

Læs mere

Behov for samfundsfaglige akademiuddannelser på Sjælland

Behov for samfundsfaglige akademiuddannelser på Sjælland Behov for samfundsfaglige akademiuddannelser på Sjælland University College Sjælland udbyder i dag en lang række professionsbacheloruddannelser og diplomuddannelser inden for de sundheds-, lærer-, pædagog-,

Læs mere

HÆMATOLOGISK AFDELING R

HÆMATOLOGISK AFDELING R Karakteristika for hæmatologiske patientforløb Hæmatologiske sygdomme kræver ofte langvarig behandling og medfører at patienternes immunforsvar er svært påvirket. At leve med et svært påvirket immunforsvar

Læs mere

Opsamling på Temadag 17. december 2014

Opsamling på Temadag 17. december 2014 Opsamling på Temadag 17. december 2014 Indledning Dette dokument er et forsøg på at indfange essensen af de emner, som de mange post-its beskriver under hvert af de fem temaer fra handlingsplanen. Dokumentet

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere