Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden."

Transkript

1 . Lützen Management aps. Artikel til tidsskriftet Erhvervspsykologi. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden. Konsulent Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. En rekrutteringsstrategi er nødvendig. Arbejdsmarkedet udvikler sig i disse år, de små årgange kommer nu, det ændrede behov for kompetencer er tydeligt i virksomhederne, globaliseringen slår reelt igennem, recession fulgte hurtigt efter en optur, alle store udfordringer, når det handler om at planlægge sin rekruttering af nye medarbejdere og ledere fremover. Rekruttering er en svær opgave noget af det sværeste inden for HR-arbejdet vil jeg hævde,og svært at rette op på igen, fordi der skal så drastiske midler til og fordi det er dyrt at lave fejl. Vi er i Danmark gode til medarbejderindflydelse og medarbejderudvikling, men hvor meget er rekrutteringen egentlig professionaliseret rundt omkring på de danske virksomheder? det vil jeg godt stille spørgsmål ved. Jeg bevæger mig som konsulent rundt omkring især i den offentlige, halvoffentlige sektor og i organisationsverdenen og jeg oplever at mange er begyndt at tale om, at der nok bliver problemer med at rekruttere, men at mange virksomheder stadig reelt ikke har en effektiv rekrutteringsstrategi. Det er min opfattelse at enhver virksomhed, såvel offentlig som privat bør have en klar rekrutteringsstrategi for de næste år, som justeres jævnligt og som hele tiden diskuteres på topniveau og med eksperter internt og eksternt koblet på opgaven. Jeg har ikke noget endeligt svar på, hvad den enkelte virksomhed bør gøre men vil komme med nogle refleksioner og overvejelser over, hvad virksomhederne kan gøre for at forbedre deres rekrutterings- og udvælgelsespraksis i disse år. Den grundige ansættelsesproces. Hvad skal virksomhederne gøre anderledes end det vi har lært dem i masser af år for der er mange ting, som der er stor enighed om blandt konsulenter og andre eksperter på området. Mange virksomheder har de senere år lært at de skal kvalificere og professionalisere deres rekrutteringsarbejde og gennemføre en meget grundig proces, når de ansætter. Udarbejde en jobprofil evt. rokere rundt på opgaver og personale inden ny stilling slås op Udarbejde en profil over de faglige og personlige krav medarbejderen skal have i jobbet Finde ud af den mest hensigtsmæssige annoncering og information til målgruppen Sætte annoncen i alverdens aviser, på husgavle, og især på nettet Udvælge mellem de mange ansøgere Holde screeningssamtaler Gennemføre personlighedstest eller uddybende samtaler hvor der fokuseres på personligheden Lützen Management aps. Skindergade 43. Tlf.: Fax

2 Tage referencer fra samarbejdspartnere, tidligere ledere og kolleger Forhandle løn Introducere den nye medarbejder ordentligt til jobbet Følge op med justering af mål og krav og feedback efter 3 måneder Denne proces bruges oftest når man leder efter velkvalificeret personale især eksperter, specialister og ledere. Når vi kigger på processen må vi sige, at den i høj grad tager udgangspunkt i virksomhedernes behov, og så ved vi jo, at det er også godt for ansøgeren at komme en rigtig grundig proces igennem medarbejderen bliver mere tilfreds i sit job og bliver længere og præsterer noget mere inden han /hun rejser videre til det næste job. Passer denne proces til den nye situation vi er i hvor nogle grupper af medarbejdere er sindssygt efterspurgte på arbejdsmarkedet og derfor kun holder et kort stykke tid, og hvor kan man eksperimentere med processen uden at gå på kompromis med kvaliteten? Employability og mangfoldighed. I USA taler man om at de unge ikke er så optaget af at være employed men det de er optaget af er deres employability en tendens jeg mener man også ser i Danmark. Virksomhederne bliver mere målt på om det job der tilbydes vil kunne føre til noget andet og mere interessant, end på om de kan tilbyde livslang ansættelse. Det gør at forholdet mellem ansøger og virksomhed ændres i disse år, og gudskelov for det, for i alt for mange år har ansøgeren været den ydmyge. En anden udfordring er at nogle systemer ikke har vænnet sig til at ansætte nye medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, her igen er der forskellige tendenser men den offentlige sektor er ikke just på førstepladsen, hvad angår mangfoldighed på arbejdspladsen og hvorfor, ja en af grundene er efter min mening at den meget grundige ansættelsesproces holder ansøgere ude som er anderledes. Dilemmaet er at rekruttering skal gøres grundigt men grundig rekruttering sikrer sikkerhed, og ingen risikovillighed, nytænkning og mangfoldighed kræver risikovillighed og at man holder sig til de mål man har sat op. Rekruttering og udvælgelse er to forskellige ting. Rekrutteringsprocessen består af flere dele, rekruttering og udvælgelse, de to ord der også går igen i det engelske search and selection. Rekruttering er den brede åbne proces, udvælgelse er den indsnævrede smalle proces. Disse to processer er dybt forskellige processer med hvert sit formål, search : at komme i kontakt med en bruttogruppe af kandidater, der opfylder nogle minimumskrav til jobbet og som har lyst til at bevæge sig på jobmarkedet. Selection : at udvælge den rette blandt en gruppe kvalificerede. Hvis man vil have en større mangfoldighed blandt sine medarbejdere er det i rekrutteringsprocessen, at man skal gøre noget andet end det man plejer. 2

3 Når man først er nået til udvælgelsesprocessen står man med det materiale, som er til rådighed, det materiale som man har tilvejebragt ved sin rekrutteringsproces, og så er det slut med at tænke bredt og kreativt, så skal man fordybe sig i den gruppe af mennesker der er til rådighed. Kan kravene til kompetencer ændres? Job og person er to forskellige ting, der vokser sammen og skal adskilles igen, når jobbet skal nybesættes. Det handler om at få beskrevet det job der skal besættes og uddrage de væsentlige kompetencer som skal til for at kunne løse jobbet. Så hvilket job skal løses? her drejer det sig ofte om at få redefineret kravene, hvis man ønsker et bredere rekrutteringsgrundlag. På et kursus i ansættelsesprocesser havde jeg en medarbejder fra et ministerium som deltager, hun sagde at alt det der med job og kompetencer i detaljer, det havde de droppet, de havde fundet ud af at de ansøgere med en uddannelse som jurist eller økonom med gennemsnit over 8 generelt klarede sig godt i ministeriet og kunne anvendes nogle måtte flyttes lidt rundt før de fandt den rette placering men de havde meget få fejlansættelser med den profil, jobsamtalerne varede 20 minutter og var mere et check af at personen og c.v.et var det samme end dybdeborende samtale om kompetencer, erfaringer og præstationer. De fleste vil nok sige at det er en lige lovlig flapsy-hapsy måde at ansætte på, men det væsentlige i historien er at analysere hvad der virker i ens egen organisation hvem er det vi har gode erfaringer med analysere de mislykkede ansættelser, se på hvilke medarbejdere der bliver i mindst to år og performer tilfredsstillende og tage udgangspunkt i de gode erfaringer. Hvis man ønsker at ændre på medarbejderprofilerne eks. ved at ansætte folk med en mindre ens baggrund end det tidligere omtalte ministerium er det som sagt i rekrutteringsfasen, at man skal gøre sit arbejde. Et eksempel på en ændret rekrutteringspraksis er Ikea, Idea s direktør har annonceret at Ikea går ind for Diversity ( Mangfoldighed)og har en Diversity strategi og når man som kunde står i butikken er det ret tydeligt at se at det mener man alvorligt i Ikea. Over halvdelen af dem der stod ved kassen sidste gang jeg var i Ikea talte ikke særligt meget dansk på ryggen stod der Diversity. Nogle af kassemedarbejderne havde problemer med kasseapparatet, men ved fælles hjælp og råben på tværs af kasserne på engelsk og andre sprog lykkedes det faktisk at få menneskemængden igennem kasseapparatet og de mange danskere der stod i køen slog bare over i engelsk hvis der var behov for reel kommunikation mellem kunde og kontrollør, for det er jo det en kassefunktion ha udviklet sig til glem alt om service, at få folk gennem kasseapparatet er en ren teknisk support funktion, hvor forretningen skal kontrollere at vi betaler for vore varer på vores Dankort. Ikea reklamerer med det de gør, hvilket tager fokus væk fra det måske uhensigtsmæssige ( flere taler ikke så godt dansk) over til det imageskabende her går vi ind for Diversity og kunderne oplever at de er med i noget spændende og nyt. 3

4 Hvad kan man gøre anderledes i rekrutteringsprocessen? Jagte de grupper man ønsker kontakt med direkte på uddannelsesinstitutioner og i andre virksomheder, hos konkurrenterne og hos leverandørerne. Ændre på de jobprofilerne og de opgaver der skal løses Ændre på krav til kompetencer Ændre på virksomhedens image Opdrage kunderne til nye tider Finde nye medier og nye steder at informere om jobmuligheder i virksomheden Det vigtige er at man er systematisk og at man husker hvilke mål man har sat sig, så man kan følge op på målene. Virksomheden 21 st.dk som jeg besøgte i forbindelse med udarbejdelse af en bog om mangfoldighedsledelse fortalte, at virksomhedens rekrutteringsstrategi var at ansætte medarbejdere, der først og fremmest var forskellige fra dem, der allerede var i virksomheden, fordi man mente at forskellighed ville give en kreativitet i virksomheden, som kunderne kunne nyde godt af. Virksomheden sprudlede og der var masser af energi alle kulturer og uddannelser var i spil men kunderne var ikke optaget af Diversity strategier men alene interesserede i kvaliteten af selve leverancen, og her så endnu et dilemma skal vi opdrage kunderne eller tilpasse medarbejderne direkte til kundernes forestilling om en medarbejder? Disse to virksomheder har vist vovemod og langsigtet planlægning, hvor jobs designes til de mennesker som har en grundkerne fagligt og personligt, som matcher virksomhedens behov. Hovedjagt. For nogle år siden udarbejdede jeg en rapport om barrierer for kvinder til lederjob i en stor halvoffentlig virksomhed, det var utroligt at se hvor forskelligt de enkelte chefer rekrutterede og hvorledes nogen af dem sagde, jamen jeg ved ikke hvordan vi skal få nogle kvindelige ledere, for de søger ikke og de kan ikke klare disse jobs på grund af deres familieforpligtelser. I afdelingen ved siden af sad en chef med et harem af dygtige kvindelige ledere, som han havde været ude at hente i det miljø, hvor man traditionelt rekrutterer ledere inden for branchen. En af konklusionerne var at headhunting som var den traditionelle rekrutteringsform i virksomheden var en barriere for kvinderne, for de blev ikke headhuntet i samme omfang som mændene, men man kan også sige at headhunting er vejen til mangfoldighed i virksomhederne bare de ville gå ud og hente nogle andre typer end dem der altid bliver valgt. Måske skal vi udvide headhunting begrebet til en generel jagt på de gode medarbejdere, og den foregår ikke ved at sætte en annonce i en avis, som kun 70er generationen læser. Hunting/jagt er også foredrag om virksomhedens miljø, ud på uddannelsesinstitutionerne, tage alle uopfordrede ansøgninger ind til samtale og anvende netværket til at få ideer til at udvide potentialet og mange andre initiativer. 4

5 Udvælgelsesprocessen. I udvælgelsesprocessen er det stadig meget vigtigt at få et lavet et grundigt interview som koncentrerer sig om at finde ud af om ansøgeren kan løse eller kan lære at løse den opgave som virksomheden har til medarbejderen, men det er i høj grad lige så vigtigt at få medarbejderen til at formulere forventninger og krav som kan blive afgørende for medarbejderens trivsel og performance. Jeg har aldrig oplevet en ansøger, som synes at man gjorde for meget ud af ansættelsesprocessen, så des flere samtaler med forskellige repræsentanter for virksomheden, interviews, møder med kolleger om trivsel, samarbejde, medarbejderforhold, rundvisninger, des bedre for ansøgeren. En anden ting man kan gøre for ansøgeren er at give hurtigt svar en del offentlige virksomheder har den ide at man først kan svare, når processen er helt slut, men det mister man alt for mange gode kandidater på, det er vigtigt at ringe tilbage samme dag og sige, vi satser på at gå videre med dig, vi skal bare lige have det konfirmeret, så ansøgeren ved at han/hun er ved at blive valgt. Professionelle interviewere. Jeg observerede for nogle år siden ansættelsessamtaler i en offentlig virksomhed med henblik på at styrke professionalismen i deres ansættelsesarbejde. En lærer skulle ansættes på en skole, læreren blev spurgt om hvad han mente om børns situation i dagens Danmark, og han svarede at børn jo havde det hårdt fordi deres forældre var så meget væk fra dem, han blev spurgt om hvad han mente om folkeskolens situation, hvorfor han havde valgt at blive lærer, hvad hans kone lavede, om de havde tænkt sig at flytte til byen osv. Alt sammen udmærket, men ikke et eneste spørgsmål som kunne afklare for det 13 person store udvalg hvordan han faktisk underviste. Han blev ansat på holdninger og ikke på adfærd og hvad er vigtigst i et sådant job? det er en meget interessant diskussion holdninger er sikkert vigtige for en skolelærer især når han skal klare sig i en diskussion på et lærerværelse men den konkrete håndtering af klassen og den faglige formidling er efter min bedste overbevisning mere interessant, nemlig hans Past Recent Performance som beskrevet i Recruiting Excellence af Jeff Grout og Sarah Perrin eller oversat til dansk, hans jobadfærd og resultater inden for de sidste par år. Desværre går der for ofte hierarki i ansættelsesprocessen især de steder, hvor man har tradition for ansættelsesudvalg med repræsentanter for medarbejdere og fagforeninger, chefen er så typisk den ansvarlige for processen og den der kommer til at dominere og interviewe, mens de øvrige deltager sporadisk med enkeltspørgsmål og indlæg. Fordi man er chef behøver man ikke at være god til at interviewe det at interviewe til en jobsamtale er en speciel kompetence, som man kan lære hvis man gider, det handler om at stille åbne spørgsmål, flest HV-spørgsmål og lytte til det der bliver sagt og forfølge de temaer og spor som ansøgeren giver og ikke springe rundt i interviewet. Når man først er kommet til at spørge og hvad laver du så i din fritid? Så er det tegn på at intervieweren ikke kan finde på mere at spørge om, og nu er vi ved at være ude i rammerne, det hele 5

6 menneske, jeg har set mange interviewere kommer derud på 10 minutter for det er anstrengende at stille gode spørgsmål, så man får gode lange kvalificerede svar tilbage. Jan Scheuers bog Den umulige samtale beskriver hele denne problematik, jeg tolker hans analyse sådan at ansøgeren skal tale knap halvdelen af tiden til en samtale for at virke kompetent, så det er ansættelsesudvalgets pligt at sørge for at ansøgeren får mulighed for at tale halvdelen af tiden om relevante emner. Hvem er de professionelle her? en ansøger bliver ofte vurderet på hvor god hun er til at gå til samtale, men hvis medarbejderen har et job med funktioner som adskiller sig meget fra det at gå til ansættelsessamtale (en del job gør), så skal ansøgeren ikke vurderes på sin præstation til samtalen men vurderes på sit potentiale til at udføre det job der skal laves. Der kan være en tendens til at ansøgeren forelsker sig i processen, fordi det er så dejligt at være i centrum, at blive valgt ud foran andre, at nogen interesserer sig for ens liv og alt det man har bedrevet og de valg man har taget, så ind i mellem ser man at ansøgeren selv skulle have forstået at det var det forkerte job eller den forkerte virksomhed, men ansøgeren opdager det ikke før det er for sent. Det adfærdsbeskrivende interview. Jamen hvordan gør man så det, ansætter folk på deres jobadfærd, det strukturerede interview, hvor man interviewer ansøgeren i at beskrive situationer er efter min mening et rigtigt godt værktøj, den amerikanske model STAR (situation,task,action,result) oversat og forenklet i bogen det strukturerede jobinterview til situation, adfærd, resultat. De situationer som der interviewes ud fra er de kernekompetencer som ansættelsesudvalget har fundet ud af er de væsentligste for den medarbejder der skal have succes i jobbet, eksempelvis: Projektledelse: Situation: Fortæl om et projekt som du selv har gennemført og været den ledende kraft Hvornår, hvem var impliceret, hvor stort m.m. Adfærd Hvad gjorde du? Resultat: Hvad blev resultatet? Min egen oplevelse er at interviewet pludselig bevæger sig fra buzz words og ned til en fuldstændig konkret beskrivelse af den måde personen håndterer situationer på, det der sker er at man anerkender den andens kompetencer man taler til det kompetente menneske, som beskriver de handlinger som ansøgeren har udført og som man derfor oftest er stolt ved. Man bevæger sig fra 6

7 løgn til sandhed ( store ord og holdninger og wishfull thinking ) til så tæt på sandheden man kan komme. Man kunne udvide modellen med refleksionen, fordi de overvejelser ansøgere har om deres egen adfærd siger meget om deres potentiale i forhold til at kunne udvikle sig og lære nyt. Konflikthåndtering: Fortæl om en konflikt du har haft med dine kolleger/ledere (situation) Hvordan var din rolle hvad gjorde du?(adfærd) Hvad blev resultatet?(resultat) Hvad tænker du om din egen adfærd i situationen? hvad ville du gøre næste gang?refleksion) Hypotetiske spørgsmål om hvordan vil ansøgeren agere i fremtiden i forskellige situationer tror jeg tilgengæld ikke så meget på, det man typisk får indtryk af er ansøgerens intelligens, hvor hurtigt kan han/hun finde ud af, hvilket svar ansætteren gerne vil have, det er ansætteren der kender job og kultur og traditioner mens ansøgeren kæmper for at fitte ind ved den slags spørgsmål. Hvad kan man gøre anderledes i udvælgelsesfasen? Lade den bedste interviewer interviewe Interviewe ansøgeren om jobadfærd i konkrete situationer Holde flere møder med ansøgeren gerne med forskellige kolleger Lægge op til at det også er ansøgeren der kan bestemme en del af forløbet Være åben over for anderledes fritid, påklædning, udseende m.m. Give hurtigt svar Fokusere på kompetencer i forhold til opgaver Vente med at bedømme kemi til allersidst i processen Først vælge mellem de egnede til allersidst Beslutningsfasen. Ansøgeren skal ansættes på sine handlinger og resultater de seneste år, og så er det ansætterens opgave at vurdere om ansøgeren har potentiale til at tage springet over til det job, som virksomheden har og om det match kan give succesfulde resultater. I en god rekruttering ligger den endelige beslutningsfase der hvor den bør gøre det, nemlig til sidst det lyder banalt men er det ikke. Hvis man kombinerer headhunting og annonce vil de headhuntede typisk have et forspring, de interne medarbejdere, en kollegas datter osv. vil typisk have et forspring eller det modsatte, de ansøgere der har gået på samme universitet på samme tidspunkt som ansætteren eller som man har et eller andet kendskab til vil enten have forspring eller have flere barrierer der skal overvindes. 7

8 Så det handler om at holde fast på det princip at processen køres til ende og derefter kigger man på beslutningsgrundlaget med spørgsmålet hvem er egnet til jobbet? Og blandt de egnede har man så frit valg og kan tage den som passer bedst ind eller som man svinger bedst med, men kun blandt de egnede. Hvis der ikke er nogen egnede kandidater bør man ikke gå tilbage og løsne kravene til de ansøgere man har haft til samtale, man skal helt tilbage til rekrutteringsprocessen og se på jobbet og på de krav til kompetencer der er stillet op, og derfor bliver man nødt til at tage hele processen om, og det er typisk forbløffende hvor mange andre ansøgere man så kan få ved at ændre på nogle af kravene og slå stillingen op en måned eller to efter måske i nogle andre medier. Introduktionen og opfølgningen. En masse energi er brugt på processen, så hvis medarbejderen efter 3-6 måneder siger: Det var ikke lige mig, jeg har fundet noget andet så er det virksomheden der har fejlet masser af tid bruges på lange ansættelsesinterview og diskussioner i ansættelsesudvalg men passer ansøgerens forestillinger om jobbet og krav til et job overhovedet til det job som virksomheden tilbyder. Er der overensstemmelse?og hvad gør man hvis der ikke er overensstemmelse? faktisk bør man som leder følge op på hvordan det går med medarbejderen mindst en gang om måneden i starten. De ovenstående metoder er velafprøvede metoder, generelt mener jeg at man skal eksperimentere med især rekrutteringsdelen og gøre mange forskellige forsøg på at nå sin målgruppe, her er der brug for brainstorm blandt ledere og medarbejdere koblet til branchens og fagets situation, traditioner og muligheder, så det eneste helt sikre råd er: hvis man vil ændre på rekrutteringsgrundlaget til jobs skal man gøre noget andet end man plejer, hvad det præcist er, er helt afhængig af markedet, image, økonomi, uddannelser m.m. og det må gøres op på hver virksomhed. Det kan til enhver tid være en god ide at gennemgå sine rekrutterings- og ansættelsespraksis evt. med at stille sig de nedenstående spørgsmål. De 10 gode spørgsmål til HR-funktionen: 1. Hvad har vi for nylig ændret i rekrutteringstrategi og metode, og hvad fungerer godt? 2. Hvordan kan vi searche (i bred forstand) mere med god etik? 3. Hvordan kan vi redefinere job og opgaverne mere end vi gør i dag? 4. Hvad kan vi gøre for at redefinere kravene til kompetencerne til jobbet mere end vi gør i dag? 5. Hvordan satser virksomheden på employability? 6. Hvordan styrker vi muligheden for mangfoldighed i rekrutteringsfasen? 7. Hvordan sikrer vi at interviewkvaliteten er i top hver gang? 8. Hvordan arbejder vi med det adfærdsbeskrivende interview? 9. Hvordan sikrer vi at beslutningen altid og reelt ligger i afslutningen af processen? 10. Hvordan sikrer vi opfølgningen endnu bedre end i dag? 8

9 Litteratur: Recruiting Excellence, Jeff Grout and Sarah Perrin, MCGraw Hill, 2002 Mangfoldighed som virksomhedsstrategi, Benedikte Jakobs, Dorte Cohr Lützen, Elisabeth Plum, Gyldendal Uddannelse, 2001 Det strukturerede jobinterview, Michael P.P Driscoll, Paul J. Taylor Dansk Psykologisk Forlag, 2001 Den umulige samtale, Jann Scheuer, Akademisk Forlag Trykt i Erhvervspsykologi, no. 2,

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING Rekruttering I SEROP er vi kendt for vores mangeårige erfaring og udførlig tilgang til rekruttering. Vores arbejde med rekruttering kan

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

Er du klædt på til test? VPP

Er du klædt på til test? VPP Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet

Læs mere

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7 Indhold Kjerulf & Partnere side 2 Kompetenceområder side 4 Præsentation side 5 Processen ved Executive Search side 6 Processen ved Selection side 7 Forskellen på Search & Selection side 8 Hvor tilfører

Læs mere

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse Tiltrækning, udvikling og fastholdelse - en undersøgelse af virksomheders evne til at sikre de dygtigste medarbejdere Tiltrækning, fastholdelse og udvikling - fra viden til indsats Erhvervslivet står over

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland.

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. Baggrund og formål NORDJYSKE Medier ønsker at samle en række større nordjyske virksomheder til et seminar om, for herigennem at inspirere

Læs mere

Rekrutteringsanalyse 2013/14

Rekrutteringsanalyse 2013/14 e s y l a n a s g n i r Rekrutte 2013/14 Indhold Baggrund Side 3 Resumé Side 4 Fire vigtige rekrutteringstendenser for jobsøgeren Side 5 Øvrige rekrutteringstendenser Side 17 Highlights fra rekrutteringsanalyserne

Læs mere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Personalepolitisk Messe 2010 Temaet Ledelse: Workshop, runde 3, kl. 14:00 14:45 Erhvervspsykolog, cand.pæd.psych. aut. Edith Kahlke kahlke@ddf.dk

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Er du klar til samtalerne?

Er du klar til samtalerne? Er du klar til samtalerne? Inspiration til mérværdi i rekrutteringer 100 Konkrete spørgsmål til din næste samtale Virksomhed Talent Vækst Inden samtalen... Vær forberedt og beslutsom! Inden du går i gang

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt.

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt. 1 Folkemødetale 2015 Johanne Schmidt Nielsen Det talte ord gælder. Jeg vil gerne starte med at sige, at den her valgkamp efterhånden har udviklet sig til sådan en konkurrence om, hvem der kan banke hårdest

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

Ansættelse af Direktør i Holbæk Kommune

Ansættelse af Direktør i Holbæk Kommune 24.november 2016 i Holbæk Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som direktør i Holbæk Kommune Ansvarlig konsulent er undertegnede Jakob

Læs mere

Rekruttering af specialister kræver specialister

Rekruttering af specialister kræver specialister Rekruttering af specialister kræver specialister Danmark kommer til at mangle tusindvis af dygtige specialister de kommende år Mærker I det allerede? Mangel på tekniske kompetencer en alvorlig udfordring

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft!

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! v/ Adm.Dir. Anne-Mette Ravn Hartmanns A/S KORT OM HARTMANNS Primære aktiviteter: Rekruttering til faste stillinger, Vikarassistance, Rådgivning af ledige, Karriererådgivning/Newplacement

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Rollespil Brochuren Instruktioner til mødeleder

Rollespil Brochuren Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Konflikter med kunder. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Henrik og Lisbeth, hvor Henrik

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

DEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET

DEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET DEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET KRAV OPPEFRA: SÆLG SÆLG SÆLG! Detailhandlen er under pres i Danmark. Det betyder, at vi som virksomhed

Læs mere

Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse

Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse succesfulde medarbejdere med ProfileXT consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse

Læs mere

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord Jobsøgning - set fra en headhunters skrivebord Hvad er vigtigst for jobsucces? Kapabiliteter: Kapabiliteter: Færdigheder Intelligens Personlighed Motivation 1. Intelligens 2. Personlighed 3. Motivation

Læs mere

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 Agenda Forberedelse Hvilken type af job drømmer du om træd 3 skridt tilbage Dine kompetencer - EFU-modellen Vær forberedt og på forkant Kontekst og spørgsmål

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

ORIENTERING om ledelse

ORIENTERING om ledelse ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Få gode medarbejdere - brug afprøvede rekrutteringsmetoder - Derfor siger dine bedste medarbejdere op! - Bliv træner for dine medarbejdere 7 1 3 2015-4. FÅ GODE

Læs mere

Tilfredshedsundersøgelse blandt virksomheder i Faxe Kommune

Tilfredshedsundersøgelse blandt virksomheder i Faxe Kommune Tilfredshedsundersøgelse blandt virksomheder i Faxe Kommune 22. oktober 203 Jeg har valgt at fokusere på krydsreferencerne ifht. antallet af ansatte i virksomheden og branche, da jeg mener disse giver

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv.

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv. Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1) Stillingen 2) Ansættelsesvilkår 3) Skoleområdet i Ringsted 4) Søholmskolen Forventningerne

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune

Ansættelse af kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn. Kommune 9.august 2015 i Faaborg-Midtfyn Kommune Indledning Ifølge aftale fremsendes hermed beskrivelse af ansættelsesproces vedrørende stillingen som kommunaldirektør i Faaborg-Midtfyn Kommune Ansvarlig konsulent

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale Kunsten at gå til en god jobsamtale Tillykke Du er nu udvalgt til at komme til samtale hos en virksomhed omkring et job. Du skal derfor i gang med at forberede dig på at præsentere dig selv, så du bliver

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

PRODUKTBLAD / Outplacement. Personlig udvikling. Baggrund. I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv

PRODUKTBLAD / Outplacement. Personlig udvikling. Baggrund. I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv PRODUKTBLAD / Outplacement Baggrund I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv Personlig udvikling Der er kun 1 person, der kan være ansvarlig for dit liv, ja, rigtigt gættet, det er DIG SELV.

Læs mere

Bilag 5 - Transskription af interview med Ella

Bilag 5 - Transskription af interview med Ella Bilag 5 - Transskription af interview med Ella Før interviewet startes, oplyses informanten om følgende: Løs gennemgang af projektets emne. Hvem der får adgang til projektet. Anonymitet. Mulighed for at

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

Hvor er du? Hvem er du? Hvad vil du? Hvordan gør du?

Hvor er du? Hvem er du? Hvad vil du? Hvordan gør du? 1 I Curia Management har vi gennem årene hjulpet flere hundrede opsagte medarbejdere videre i nyt job. Denne bog er udarbejdet af Curias konsulenter og bygger på vores solide erfaringer inden for rekruttering

Læs mere

Opgave 1. Modul 4 Lytte, Opgave 1. Eksempel: Hvor mange voksne skal man minimum rejse for at få rabat? 1. Hvor høje skal kvinderne være?

Opgave 1. Modul 4 Lytte, Opgave 1. Eksempel: Hvor mange voksne skal man minimum rejse for at få rabat? 1. Hvor høje skal kvinderne være? Modul 4 Lytte, Opgave 1 Navn: Kursistnr.: Opgave 1 Eksempel: Hvor mange voksne skal man minimum rejse for at få rabat? 15 2 3 1 X 1. Hvor høje skal kvinderne være? 160-180 165-190 160-170 165-180 2. Hvad

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Adecco A/S 7.-14. marts 2006

Adecco A/S 7.-14. marts 2006 Adecco A/S Rekruttering - Danmark Jobnr. DK2005-1104 7.-14. marts 2006 Indholdsfortegnelse Baggrund og metode Management Summary Grafer Tabeller Spørgeskema 2006 Zapera.com A/S Ryesgade 3-2200 København

Læs mere

Inspirationsseminar bag om rekruttering

Inspirationsseminar bag om rekruttering Inspirationsseminar bag om rekruttering Tips og tricks til en god rekrutteringsproces August 2016, Aalborg 1 Indhold 1. Konstatering af behov for rekruttering 2. Annoncering 3. Screening/udvælgelse til

Læs mere

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING Professionelt Rekrutteringsforløb gennem Hovedjægerne. Vi jagter ledere, kloge hoveder, folk med specielle færdigheder, og dem der holder virksomheden

Læs mere

N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk

N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk Trøjborg d. 29. maj 2009 Kære 9. og 10. klasse. Så er problemerne overstået i denne

Læs mere

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF august 2010 Indhold 1 Indledning... 2 1.1 Resume... 2 1.2 Metode... 2 2 Færdiguddannede kandidaters erfaring med

Læs mere

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0%

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0% Hvilken etnisk baggrund har du: Mellemøstlig 4 26,7% Asiatisk 3 20,0% Afrikansk 0 0,0% Nordeuropæisk 0 0,0% Vesteuropæisk 2 13,3% Østeuropæisk 4 26,7% Sydeuropæisk 1 6,7% Anden 1 6,7% I alt 15 100,0% Hvor

Læs mere

OUTPLACEMENT HJÆLP TIDLIGERE MEDARBEJDERE GODT PÅ VEJ VED AT BRUGE VORES GENPLACERINGSPROGRAM

OUTPLACEMENT HJÆLP TIDLIGERE MEDARBEJDERE GODT PÅ VEJ VED AT BRUGE VORES GENPLACERINGSPROGRAM OUTPLACEMENT HJÆLP TIDLIGERE MEDARBEJDERE GODT PÅ VEJ VED AT BRUGE VORES GENPLACERINGSPROGRAM Outplacement Vil du hjælpe din opsagte medarbejder godt på vej? SEROP tilbyder et særligt outplacement-program

Læs mere

Mercuri Urval A/S. Grundlagt i 1967 DK 1974. Flere end 3.000 kunder I alle sektorer. Kontorer i 23 lande. Små, mellemstore og store organisationer

Mercuri Urval A/S. Grundlagt i 1967 DK 1974. Flere end 3.000 kunder I alle sektorer. Kontorer i 23 lande. Små, mellemstore og store organisationer Velkommen Mercuri Urval A/S Grundlagt i 1967 DK 1974 Kontorer i 23 lande 800 konsulenter Flere end 3.000 kunder I alle sektorer Små, mellemstore og store organisationer Over 10.000 opgaver hvert år Hvem

Læs mere

Bliv afhængig af kritik

Bliv afhængig af kritik Bliv afhængig af kritik - feedback er et forslag og ikke sandheden Kritik er for mange negativt ladet, og vi gør gerne rigtig meget for at undgå at være modtager af den. Måske handler det mere om den betydning,

Læs mere

KOMPETENCER I CENTRUM

KOMPETENCER I CENTRUM KOMPETENCER I CENTRUM VIRKSOMHEDS- OG KOMPETENCECENTERET Forside HAR I BRUG FOR NYE MEDARBEJDERE? SKAL I UDVIKLE JERES MEDARBEJDERE? VIL I HJÆLPE EN OPSAGT MEDARBEJDER GODT VIDERE? HK Hovedstaden tilbyder

Læs mere

KOMPETENCER I CENTRUM

KOMPETENCER I CENTRUM KOMPETENCER I CENTRUM VIRKSOMHEDS- OG KOMPETENCECENTERET Forside / HAR I BRUG FOR NYE MEDARBEJDERE? / SKAL I UDVIKLE JERES MEDARBEJDERE? / VIL I HJÆLPE EN OPSAGT MEDARBEJDER GODT VIDERE? HK Hovedstaden

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING HVEM ER VI... VI ER GENERALISTER, SOM ER SPECIALISTER I MENNESKER pro&co blev etableret i 2000 og har siden da løst mere end 1000 stillingssager.

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Coach dig selv til topresultater

Coach dig selv til topresultater Trin 3 Coach dig selv til topresultater Hvilken dag vælger du? Ville det ikke være skønt hvis du hver morgen sprang ud af sengen og tænkte: Yes, i dag bliver den fedeste dag. Nu sidder du måske og tænker,

Læs mere

Dato: 30-08-2011. Session nr. 3 30. august 2011 Kl. 13:00 15:00 1. sal, rum 22 International kommunikation i den globale forretning

Dato: 30-08-2011. Session nr. 3 30. august 2011 Kl. 13:00 15:00 1. sal, rum 22 International kommunikation i den globale forretning Dato: 30-08-2011 Event: MMSM Session nr. 3 30. august 2011 Kl. 13:00 15:00 1. sal, rum 22 International kommunikation i den globale forretning Emne : Marinebranchen og Web 2.0. Twitter, LinkedIn, Facebook

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015 Allerød Kommune Rekruttering af direktør 9. august 2015 1. Indledning Allerød Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny direktør. Stillingen

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI

MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI KVINDE 32 ÅR KRISTEN-ARMENIER TO BØRN PÅ HHV. 2 OG 4 ÅR UDDANNET REGNSKABSMEDARBEJDER INGEN ARBEJDSERFARING ANSÆTTELSESSAMTALEN (Scene 1)

Læs mere

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC 27.04.2015 Interviewer 1 (I1) Interviewer 2 (I2) Respondent (R) I1: Ja, vi vil jo lave en app, som skal vejlede den studerende igennem sit studieforløb.

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

BIKVA. opsamling fra fokusgruppeinterview. Tusind tak for jeres deltagelse. Andet:

BIKVA. opsamling fra fokusgruppeinterview. Tusind tak for jeres deltagelse. Andet: Andet: Sociale medier i undervisningen fra hvornår? Evt. allerede fra 3. klasse. Computere med fra hvornår? Og hvad må de bruges til? Spilleregler. Kan skolen være en større debattør i Silkeborgs kulturliv?

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

Skub din leder ned fra ølkassen

Skub din leder ned fra ølkassen Skub din leder ned fra ølkassen K- rådgiverne bør skubbe lederne ned fra ølkassen, så de kan tale mere med deres medarbejdere. Det er den nære, regelmæssige og personlige kommunikation, der skaber de engagerede

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier

Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Indsigter fra evaluering af projektet Fra performancekultur til læringskultur på 7 gymnasier Om evalueringen Der er foretaget en kvantitativ baselinemåling ved projektets start ultimo 2015, hvor elever

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage

Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Holbæk Kommune Job- og personprofil, leder til Alle kan Bidrage Afdelingsledere for: I job og uddannelse 1. Indledning og baggrund for stillingen Den 1. januar 2015 satte Byrådet i Holbæk Kommune en fuldstændig

Læs mere

Kommunikation og adfærd

Kommunikation og adfærd Kommunikation og adfærd Indledning I dit arbejde som servicegartner kommer du i kontakt med to grupper: Planter og mennesker. Delkurserne har indtil nu handlet om at hjælpe dig med at blive bedre til at

Læs mere

Interview med kommunaldirektøren om professionalisme i ledelse og ledelsesudfordringer 1

Interview med kommunaldirektøren om professionalisme i ledelse og ledelsesudfordringer 1 1 Indledning Har du lyst til at læse lidt om dine øverste lederes tanker om ledelse og professionalisme? Så har du her 7 dugfriske sider, baseret på et interview den 8. december 2014. Interviewet var en

Læs mere

En del af holdet med det samme

En del af holdet med det samme 2 En del af holdet med det samme Som kunde hos har du adgang til dygtige medarbejdere og til en lang række opgaver og funktioner på kontoret. Det kan være, når du skal bruge flere ressourcer i forbindelse

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

ADHD-foreningens. Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse

ADHD-foreningens. Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse ADHD-foreningens Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse Rekruttering: 8 målrettede trin 1. Overvej: Hvad skal vi bruge frivillige til? 2. Beskriv opgaven 3. Lav en frivilligprofil 4. Bestem metode

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år Gode råd til jobsøgning - til medlemmer over 50 år Hvorfor denne pjece? Denne pjece har til formål at formidle en række gode råd om jobsøgning til medlemmer over 50 år. Disse råd er opstået i forbindelse

Læs mere

Den Gode Samtale - Oversigt over samtaler og aktiviteter, du kan deltage i, mens du er ledig

Den Gode Samtale - Oversigt over samtaler og aktiviteter, du kan deltage i, mens du er ledig Den Gode Samtale - Oversigt over samtaler og aktiviteter, du kan deltage i, mens du er ledig Indhold Oversigt over forskellige typer af fagligt indhold du kan vælge mellem ved en samtale i A-kassen...

Læs mere