Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden."

Transkript

1 . Lützen Management aps. Artikel til tidsskriftet Erhvervspsykologi. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden. Konsulent Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. En rekrutteringsstrategi er nødvendig. Arbejdsmarkedet udvikler sig i disse år, de små årgange kommer nu, det ændrede behov for kompetencer er tydeligt i virksomhederne, globaliseringen slår reelt igennem, recession fulgte hurtigt efter en optur, alle store udfordringer, når det handler om at planlægge sin rekruttering af nye medarbejdere og ledere fremover. Rekruttering er en svær opgave noget af det sværeste inden for HR-arbejdet vil jeg hævde,og svært at rette op på igen, fordi der skal så drastiske midler til og fordi det er dyrt at lave fejl. Vi er i Danmark gode til medarbejderindflydelse og medarbejderudvikling, men hvor meget er rekrutteringen egentlig professionaliseret rundt omkring på de danske virksomheder? det vil jeg godt stille spørgsmål ved. Jeg bevæger mig som konsulent rundt omkring især i den offentlige, halvoffentlige sektor og i organisationsverdenen og jeg oplever at mange er begyndt at tale om, at der nok bliver problemer med at rekruttere, men at mange virksomheder stadig reelt ikke har en effektiv rekrutteringsstrategi. Det er min opfattelse at enhver virksomhed, såvel offentlig som privat bør have en klar rekrutteringsstrategi for de næste år, som justeres jævnligt og som hele tiden diskuteres på topniveau og med eksperter internt og eksternt koblet på opgaven. Jeg har ikke noget endeligt svar på, hvad den enkelte virksomhed bør gøre men vil komme med nogle refleksioner og overvejelser over, hvad virksomhederne kan gøre for at forbedre deres rekrutterings- og udvælgelsespraksis i disse år. Den grundige ansættelsesproces. Hvad skal virksomhederne gøre anderledes end det vi har lært dem i masser af år for der er mange ting, som der er stor enighed om blandt konsulenter og andre eksperter på området. Mange virksomheder har de senere år lært at de skal kvalificere og professionalisere deres rekrutteringsarbejde og gennemføre en meget grundig proces, når de ansætter. Udarbejde en jobprofil evt. rokere rundt på opgaver og personale inden ny stilling slås op Udarbejde en profil over de faglige og personlige krav medarbejderen skal have i jobbet Finde ud af den mest hensigtsmæssige annoncering og information til målgruppen Sætte annoncen i alverdens aviser, på husgavle, og især på nettet Udvælge mellem de mange ansøgere Holde screeningssamtaler Gennemføre personlighedstest eller uddybende samtaler hvor der fokuseres på personligheden Lützen Management aps. Skindergade 43. Tlf.: Fax

2 Tage referencer fra samarbejdspartnere, tidligere ledere og kolleger Forhandle løn Introducere den nye medarbejder ordentligt til jobbet Følge op med justering af mål og krav og feedback efter 3 måneder Denne proces bruges oftest når man leder efter velkvalificeret personale især eksperter, specialister og ledere. Når vi kigger på processen må vi sige, at den i høj grad tager udgangspunkt i virksomhedernes behov, og så ved vi jo, at det er også godt for ansøgeren at komme en rigtig grundig proces igennem medarbejderen bliver mere tilfreds i sit job og bliver længere og præsterer noget mere inden han /hun rejser videre til det næste job. Passer denne proces til den nye situation vi er i hvor nogle grupper af medarbejdere er sindssygt efterspurgte på arbejdsmarkedet og derfor kun holder et kort stykke tid, og hvor kan man eksperimentere med processen uden at gå på kompromis med kvaliteten? Employability og mangfoldighed. I USA taler man om at de unge ikke er så optaget af at være employed men det de er optaget af er deres employability en tendens jeg mener man også ser i Danmark. Virksomhederne bliver mere målt på om det job der tilbydes vil kunne føre til noget andet og mere interessant, end på om de kan tilbyde livslang ansættelse. Det gør at forholdet mellem ansøger og virksomhed ændres i disse år, og gudskelov for det, for i alt for mange år har ansøgeren været den ydmyge. En anden udfordring er at nogle systemer ikke har vænnet sig til at ansætte nye medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, her igen er der forskellige tendenser men den offentlige sektor er ikke just på førstepladsen, hvad angår mangfoldighed på arbejdspladsen og hvorfor, ja en af grundene er efter min mening at den meget grundige ansættelsesproces holder ansøgere ude som er anderledes. Dilemmaet er at rekruttering skal gøres grundigt men grundig rekruttering sikrer sikkerhed, og ingen risikovillighed, nytænkning og mangfoldighed kræver risikovillighed og at man holder sig til de mål man har sat op. Rekruttering og udvælgelse er to forskellige ting. Rekrutteringsprocessen består af flere dele, rekruttering og udvælgelse, de to ord der også går igen i det engelske search and selection. Rekruttering er den brede åbne proces, udvælgelse er den indsnævrede smalle proces. Disse to processer er dybt forskellige processer med hvert sit formål, search : at komme i kontakt med en bruttogruppe af kandidater, der opfylder nogle minimumskrav til jobbet og som har lyst til at bevæge sig på jobmarkedet. Selection : at udvælge den rette blandt en gruppe kvalificerede. Hvis man vil have en større mangfoldighed blandt sine medarbejdere er det i rekrutteringsprocessen, at man skal gøre noget andet end det man plejer. 2

3 Når man først er nået til udvælgelsesprocessen står man med det materiale, som er til rådighed, det materiale som man har tilvejebragt ved sin rekrutteringsproces, og så er det slut med at tænke bredt og kreativt, så skal man fordybe sig i den gruppe af mennesker der er til rådighed. Kan kravene til kompetencer ændres? Job og person er to forskellige ting, der vokser sammen og skal adskilles igen, når jobbet skal nybesættes. Det handler om at få beskrevet det job der skal besættes og uddrage de væsentlige kompetencer som skal til for at kunne løse jobbet. Så hvilket job skal løses? her drejer det sig ofte om at få redefineret kravene, hvis man ønsker et bredere rekrutteringsgrundlag. På et kursus i ansættelsesprocesser havde jeg en medarbejder fra et ministerium som deltager, hun sagde at alt det der med job og kompetencer i detaljer, det havde de droppet, de havde fundet ud af at de ansøgere med en uddannelse som jurist eller økonom med gennemsnit over 8 generelt klarede sig godt i ministeriet og kunne anvendes nogle måtte flyttes lidt rundt før de fandt den rette placering men de havde meget få fejlansættelser med den profil, jobsamtalerne varede 20 minutter og var mere et check af at personen og c.v.et var det samme end dybdeborende samtale om kompetencer, erfaringer og præstationer. De fleste vil nok sige at det er en lige lovlig flapsy-hapsy måde at ansætte på, men det væsentlige i historien er at analysere hvad der virker i ens egen organisation hvem er det vi har gode erfaringer med analysere de mislykkede ansættelser, se på hvilke medarbejdere der bliver i mindst to år og performer tilfredsstillende og tage udgangspunkt i de gode erfaringer. Hvis man ønsker at ændre på medarbejderprofilerne eks. ved at ansætte folk med en mindre ens baggrund end det tidligere omtalte ministerium er det som sagt i rekrutteringsfasen, at man skal gøre sit arbejde. Et eksempel på en ændret rekrutteringspraksis er Ikea, Idea s direktør har annonceret at Ikea går ind for Diversity ( Mangfoldighed)og har en Diversity strategi og når man som kunde står i butikken er det ret tydeligt at se at det mener man alvorligt i Ikea. Over halvdelen af dem der stod ved kassen sidste gang jeg var i Ikea talte ikke særligt meget dansk på ryggen stod der Diversity. Nogle af kassemedarbejderne havde problemer med kasseapparatet, men ved fælles hjælp og råben på tværs af kasserne på engelsk og andre sprog lykkedes det faktisk at få menneskemængden igennem kasseapparatet og de mange danskere der stod i køen slog bare over i engelsk hvis der var behov for reel kommunikation mellem kunde og kontrollør, for det er jo det en kassefunktion ha udviklet sig til glem alt om service, at få folk gennem kasseapparatet er en ren teknisk support funktion, hvor forretningen skal kontrollere at vi betaler for vore varer på vores Dankort. Ikea reklamerer med det de gør, hvilket tager fokus væk fra det måske uhensigtsmæssige ( flere taler ikke så godt dansk) over til det imageskabende her går vi ind for Diversity og kunderne oplever at de er med i noget spændende og nyt. 3

4 Hvad kan man gøre anderledes i rekrutteringsprocessen? Jagte de grupper man ønsker kontakt med direkte på uddannelsesinstitutioner og i andre virksomheder, hos konkurrenterne og hos leverandørerne. Ændre på de jobprofilerne og de opgaver der skal løses Ændre på krav til kompetencer Ændre på virksomhedens image Opdrage kunderne til nye tider Finde nye medier og nye steder at informere om jobmuligheder i virksomheden Det vigtige er at man er systematisk og at man husker hvilke mål man har sat sig, så man kan følge op på målene. Virksomheden 21 st.dk som jeg besøgte i forbindelse med udarbejdelse af en bog om mangfoldighedsledelse fortalte, at virksomhedens rekrutteringsstrategi var at ansætte medarbejdere, der først og fremmest var forskellige fra dem, der allerede var i virksomheden, fordi man mente at forskellighed ville give en kreativitet i virksomheden, som kunderne kunne nyde godt af. Virksomheden sprudlede og der var masser af energi alle kulturer og uddannelser var i spil men kunderne var ikke optaget af Diversity strategier men alene interesserede i kvaliteten af selve leverancen, og her så endnu et dilemma skal vi opdrage kunderne eller tilpasse medarbejderne direkte til kundernes forestilling om en medarbejder? Disse to virksomheder har vist vovemod og langsigtet planlægning, hvor jobs designes til de mennesker som har en grundkerne fagligt og personligt, som matcher virksomhedens behov. Hovedjagt. For nogle år siden udarbejdede jeg en rapport om barrierer for kvinder til lederjob i en stor halvoffentlig virksomhed, det var utroligt at se hvor forskelligt de enkelte chefer rekrutterede og hvorledes nogen af dem sagde, jamen jeg ved ikke hvordan vi skal få nogle kvindelige ledere, for de søger ikke og de kan ikke klare disse jobs på grund af deres familieforpligtelser. I afdelingen ved siden af sad en chef med et harem af dygtige kvindelige ledere, som han havde været ude at hente i det miljø, hvor man traditionelt rekrutterer ledere inden for branchen. En af konklusionerne var at headhunting som var den traditionelle rekrutteringsform i virksomheden var en barriere for kvinderne, for de blev ikke headhuntet i samme omfang som mændene, men man kan også sige at headhunting er vejen til mangfoldighed i virksomhederne bare de ville gå ud og hente nogle andre typer end dem der altid bliver valgt. Måske skal vi udvide headhunting begrebet til en generel jagt på de gode medarbejdere, og den foregår ikke ved at sætte en annonce i en avis, som kun 70er generationen læser. Hunting/jagt er også foredrag om virksomhedens miljø, ud på uddannelsesinstitutionerne, tage alle uopfordrede ansøgninger ind til samtale og anvende netværket til at få ideer til at udvide potentialet og mange andre initiativer. 4

5 Udvælgelsesprocessen. I udvælgelsesprocessen er det stadig meget vigtigt at få et lavet et grundigt interview som koncentrerer sig om at finde ud af om ansøgeren kan løse eller kan lære at løse den opgave som virksomheden har til medarbejderen, men det er i høj grad lige så vigtigt at få medarbejderen til at formulere forventninger og krav som kan blive afgørende for medarbejderens trivsel og performance. Jeg har aldrig oplevet en ansøger, som synes at man gjorde for meget ud af ansættelsesprocessen, så des flere samtaler med forskellige repræsentanter for virksomheden, interviews, møder med kolleger om trivsel, samarbejde, medarbejderforhold, rundvisninger, des bedre for ansøgeren. En anden ting man kan gøre for ansøgeren er at give hurtigt svar en del offentlige virksomheder har den ide at man først kan svare, når processen er helt slut, men det mister man alt for mange gode kandidater på, det er vigtigt at ringe tilbage samme dag og sige, vi satser på at gå videre med dig, vi skal bare lige have det konfirmeret, så ansøgeren ved at han/hun er ved at blive valgt. Professionelle interviewere. Jeg observerede for nogle år siden ansættelsessamtaler i en offentlig virksomhed med henblik på at styrke professionalismen i deres ansættelsesarbejde. En lærer skulle ansættes på en skole, læreren blev spurgt om hvad han mente om børns situation i dagens Danmark, og han svarede at børn jo havde det hårdt fordi deres forældre var så meget væk fra dem, han blev spurgt om hvad han mente om folkeskolens situation, hvorfor han havde valgt at blive lærer, hvad hans kone lavede, om de havde tænkt sig at flytte til byen osv. Alt sammen udmærket, men ikke et eneste spørgsmål som kunne afklare for det 13 person store udvalg hvordan han faktisk underviste. Han blev ansat på holdninger og ikke på adfærd og hvad er vigtigst i et sådant job? det er en meget interessant diskussion holdninger er sikkert vigtige for en skolelærer især når han skal klare sig i en diskussion på et lærerværelse men den konkrete håndtering af klassen og den faglige formidling er efter min bedste overbevisning mere interessant, nemlig hans Past Recent Performance som beskrevet i Recruiting Excellence af Jeff Grout og Sarah Perrin eller oversat til dansk, hans jobadfærd og resultater inden for de sidste par år. Desværre går der for ofte hierarki i ansættelsesprocessen især de steder, hvor man har tradition for ansættelsesudvalg med repræsentanter for medarbejdere og fagforeninger, chefen er så typisk den ansvarlige for processen og den der kommer til at dominere og interviewe, mens de øvrige deltager sporadisk med enkeltspørgsmål og indlæg. Fordi man er chef behøver man ikke at være god til at interviewe det at interviewe til en jobsamtale er en speciel kompetence, som man kan lære hvis man gider, det handler om at stille åbne spørgsmål, flest HV-spørgsmål og lytte til det der bliver sagt og forfølge de temaer og spor som ansøgeren giver og ikke springe rundt i interviewet. Når man først er kommet til at spørge og hvad laver du så i din fritid? Så er det tegn på at intervieweren ikke kan finde på mere at spørge om, og nu er vi ved at være ude i rammerne, det hele 5

6 menneske, jeg har set mange interviewere kommer derud på 10 minutter for det er anstrengende at stille gode spørgsmål, så man får gode lange kvalificerede svar tilbage. Jan Scheuers bog Den umulige samtale beskriver hele denne problematik, jeg tolker hans analyse sådan at ansøgeren skal tale knap halvdelen af tiden til en samtale for at virke kompetent, så det er ansættelsesudvalgets pligt at sørge for at ansøgeren får mulighed for at tale halvdelen af tiden om relevante emner. Hvem er de professionelle her? en ansøger bliver ofte vurderet på hvor god hun er til at gå til samtale, men hvis medarbejderen har et job med funktioner som adskiller sig meget fra det at gå til ansættelsessamtale (en del job gør), så skal ansøgeren ikke vurderes på sin præstation til samtalen men vurderes på sit potentiale til at udføre det job der skal laves. Der kan være en tendens til at ansøgeren forelsker sig i processen, fordi det er så dejligt at være i centrum, at blive valgt ud foran andre, at nogen interesserer sig for ens liv og alt det man har bedrevet og de valg man har taget, så ind i mellem ser man at ansøgeren selv skulle have forstået at det var det forkerte job eller den forkerte virksomhed, men ansøgeren opdager det ikke før det er for sent. Det adfærdsbeskrivende interview. Jamen hvordan gør man så det, ansætter folk på deres jobadfærd, det strukturerede interview, hvor man interviewer ansøgeren i at beskrive situationer er efter min mening et rigtigt godt værktøj, den amerikanske model STAR (situation,task,action,result) oversat og forenklet i bogen det strukturerede jobinterview til situation, adfærd, resultat. De situationer som der interviewes ud fra er de kernekompetencer som ansættelsesudvalget har fundet ud af er de væsentligste for den medarbejder der skal have succes i jobbet, eksempelvis: Projektledelse: Situation: Fortæl om et projekt som du selv har gennemført og været den ledende kraft Hvornår, hvem var impliceret, hvor stort m.m. Adfærd Hvad gjorde du? Resultat: Hvad blev resultatet? Min egen oplevelse er at interviewet pludselig bevæger sig fra buzz words og ned til en fuldstændig konkret beskrivelse af den måde personen håndterer situationer på, det der sker er at man anerkender den andens kompetencer man taler til det kompetente menneske, som beskriver de handlinger som ansøgeren har udført og som man derfor oftest er stolt ved. Man bevæger sig fra 6

7 løgn til sandhed ( store ord og holdninger og wishfull thinking ) til så tæt på sandheden man kan komme. Man kunne udvide modellen med refleksionen, fordi de overvejelser ansøgere har om deres egen adfærd siger meget om deres potentiale i forhold til at kunne udvikle sig og lære nyt. Konflikthåndtering: Fortæl om en konflikt du har haft med dine kolleger/ledere (situation) Hvordan var din rolle hvad gjorde du?(adfærd) Hvad blev resultatet?(resultat) Hvad tænker du om din egen adfærd i situationen? hvad ville du gøre næste gang?refleksion) Hypotetiske spørgsmål om hvordan vil ansøgeren agere i fremtiden i forskellige situationer tror jeg tilgengæld ikke så meget på, det man typisk får indtryk af er ansøgerens intelligens, hvor hurtigt kan han/hun finde ud af, hvilket svar ansætteren gerne vil have, det er ansætteren der kender job og kultur og traditioner mens ansøgeren kæmper for at fitte ind ved den slags spørgsmål. Hvad kan man gøre anderledes i udvælgelsesfasen? Lade den bedste interviewer interviewe Interviewe ansøgeren om jobadfærd i konkrete situationer Holde flere møder med ansøgeren gerne med forskellige kolleger Lægge op til at det også er ansøgeren der kan bestemme en del af forløbet Være åben over for anderledes fritid, påklædning, udseende m.m. Give hurtigt svar Fokusere på kompetencer i forhold til opgaver Vente med at bedømme kemi til allersidst i processen Først vælge mellem de egnede til allersidst Beslutningsfasen. Ansøgeren skal ansættes på sine handlinger og resultater de seneste år, og så er det ansætterens opgave at vurdere om ansøgeren har potentiale til at tage springet over til det job, som virksomheden har og om det match kan give succesfulde resultater. I en god rekruttering ligger den endelige beslutningsfase der hvor den bør gøre det, nemlig til sidst det lyder banalt men er det ikke. Hvis man kombinerer headhunting og annonce vil de headhuntede typisk have et forspring, de interne medarbejdere, en kollegas datter osv. vil typisk have et forspring eller det modsatte, de ansøgere der har gået på samme universitet på samme tidspunkt som ansætteren eller som man har et eller andet kendskab til vil enten have forspring eller have flere barrierer der skal overvindes. 7

8 Så det handler om at holde fast på det princip at processen køres til ende og derefter kigger man på beslutningsgrundlaget med spørgsmålet hvem er egnet til jobbet? Og blandt de egnede har man så frit valg og kan tage den som passer bedst ind eller som man svinger bedst med, men kun blandt de egnede. Hvis der ikke er nogen egnede kandidater bør man ikke gå tilbage og løsne kravene til de ansøgere man har haft til samtale, man skal helt tilbage til rekrutteringsprocessen og se på jobbet og på de krav til kompetencer der er stillet op, og derfor bliver man nødt til at tage hele processen om, og det er typisk forbløffende hvor mange andre ansøgere man så kan få ved at ændre på nogle af kravene og slå stillingen op en måned eller to efter måske i nogle andre medier. Introduktionen og opfølgningen. En masse energi er brugt på processen, så hvis medarbejderen efter 3-6 måneder siger: Det var ikke lige mig, jeg har fundet noget andet så er det virksomheden der har fejlet masser af tid bruges på lange ansættelsesinterview og diskussioner i ansættelsesudvalg men passer ansøgerens forestillinger om jobbet og krav til et job overhovedet til det job som virksomheden tilbyder. Er der overensstemmelse?og hvad gør man hvis der ikke er overensstemmelse? faktisk bør man som leder følge op på hvordan det går med medarbejderen mindst en gang om måneden i starten. De ovenstående metoder er velafprøvede metoder, generelt mener jeg at man skal eksperimentere med især rekrutteringsdelen og gøre mange forskellige forsøg på at nå sin målgruppe, her er der brug for brainstorm blandt ledere og medarbejdere koblet til branchens og fagets situation, traditioner og muligheder, så det eneste helt sikre råd er: hvis man vil ændre på rekrutteringsgrundlaget til jobs skal man gøre noget andet end man plejer, hvad det præcist er, er helt afhængig af markedet, image, økonomi, uddannelser m.m. og det må gøres op på hver virksomhed. Det kan til enhver tid være en god ide at gennemgå sine rekrutterings- og ansættelsespraksis evt. med at stille sig de nedenstående spørgsmål. De 10 gode spørgsmål til HR-funktionen: 1. Hvad har vi for nylig ændret i rekrutteringstrategi og metode, og hvad fungerer godt? 2. Hvordan kan vi searche (i bred forstand) mere med god etik? 3. Hvordan kan vi redefinere job og opgaverne mere end vi gør i dag? 4. Hvad kan vi gøre for at redefinere kravene til kompetencerne til jobbet mere end vi gør i dag? 5. Hvordan satser virksomheden på employability? 6. Hvordan styrker vi muligheden for mangfoldighed i rekrutteringsfasen? 7. Hvordan sikrer vi at interviewkvaliteten er i top hver gang? 8. Hvordan arbejder vi med det adfærdsbeskrivende interview? 9. Hvordan sikrer vi at beslutningen altid og reelt ligger i afslutningen af processen? 10. Hvordan sikrer vi opfølgningen endnu bedre end i dag? 8

9 Litteratur: Recruiting Excellence, Jeff Grout and Sarah Perrin, MCGraw Hill, 2002 Mangfoldighed som virksomhedsstrategi, Benedikte Jakobs, Dorte Cohr Lützen, Elisabeth Plum, Gyldendal Uddannelse, 2001 Det strukturerede jobinterview, Michael P.P Driscoll, Paul J. Taylor Dansk Psykologisk Forlag, 2001 Den umulige samtale, Jann Scheuer, Akademisk Forlag Trykt i Erhvervspsykologi, no. 2,

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse Tiltrækning, udvikling og fastholdelse - en undersøgelse af virksomheders evne til at sikre de dygtigste medarbejdere Tiltrækning, fastholdelse og udvikling - fra viden til indsats Erhvervslivet står over

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7 Indhold Kjerulf & Partnere side 2 Kompetenceområder side 4 Præsentation side 5 Processen ved Executive Search side 6 Processen ved Selection side 7 Forskellen på Search & Selection side 8 Hvor tilfører

Læs mere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Personalepolitisk Messe 2010 Temaet Ledelse: Workshop, runde 3, kl. 14:00 14:45 Erhvervspsykolog, cand.pæd.psych. aut. Edith Kahlke kahlke@ddf.dk

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år Gode råd til jobsøgning - til medlemmer over 50 år Hvorfor denne pjece? Denne pjece har til formål at formidle en række gode råd om jobsøgning til medlemmer over 50 år. Disse råd er opstået i forbindelse

Læs mere

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING Professionelt Rekrutteringsforløb gennem Hovedjægerne. Vi jagter ledere, kloge hoveder, folk med specielle færdigheder, og dem der holder virksomheden

Læs mere

Adecco A/S 7.-14. marts 2006

Adecco A/S 7.-14. marts 2006 Adecco A/S Rekruttering - Danmark Jobnr. DK2005-1104 7.-14. marts 2006 Indholdsfortegnelse Baggrund og metode Management Summary Grafer Tabeller Spørgeskema 2006 Zapera.com A/S Ryesgade 3-2200 København

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

John Lohff De bedst egnede

John Lohff De bedst egnede John Lohff De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere PRESS TO Titel: John Lohff: De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere Copyright 2008: John Lohff og forlaget Pressto

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt.

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt. 1 Folkemødetale 2015 Johanne Schmidt Nielsen Det talte ord gælder. Jeg vil gerne starte med at sige, at den her valgkamp efterhånden har udviklet sig til sådan en konkurrence om, hvem der kan banke hårdest

Læs mere

En del af holdet med det samme

En del af holdet med det samme 2 En del af holdet med det samme Som kunde hos har du adgang til dygtige medarbejdere og til en lang række opgaver og funktioner på kontoret. Det kan være, når du skal bruge flere ressourcer i forbindelse

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft!

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! v/ Adm.Dir. Anne-Mette Ravn Hartmanns A/S KORT OM HARTMANNS Primære aktiviteter: Rekruttering til faste stillinger, Vikarassistance, Rådgivning af ledige, Karriererådgivning/Newplacement

Læs mere

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord Jobsøgning - set fra en headhunters skrivebord Hvad er vigtigst for jobsucces? Kapabiliteter: Kapabiliteter: Færdigheder Intelligens Personlighed Motivation 1. Intelligens 2. Personlighed 3. Motivation

Læs mere

Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater

Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater Få en erfaren ny medarbejder på rekordtid Medarbejdere over 40 år har viden og erfaringer, som dansk økonomi og velfærd har brug for,

Læs mere

PRODUKTBLAD / Outplacement. Personlig udvikling. Baggrund. I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv

PRODUKTBLAD / Outplacement. Personlig udvikling. Baggrund. I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv PRODUKTBLAD / Outplacement Baggrund I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv Personlig udvikling Der er kun 1 person, der kan være ansvarlig for dit liv, ja, rigtigt gættet, det er DIG SELV.

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

Orientering 2011 3. behov for.

Orientering 2011 3. behov for. as I DETTE NUMMER Orientering 2011 3. - Tiltræk de bedste medarbejdere 1 - Din medarbejder henter viden fra netværk 3 og sociale medier - Massiv mangel på arbejdskraft i videnstunge 4 brancher - Vær professionel

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING HVEM ER VI... VI ER GENERALISTER, SOM ER SPECIALISTER I MENNESKER pro&co blev etableret i 2000 og har siden da løst mere end 1000 stillingssager.

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Mangel på arbejdskraft i it-branchen Medlemsundersøgelse om aktuel efterspørgsel og forventet rekruttering på 1 års sigt oktober 2007

Mangel på arbejdskraft i it-branchen Medlemsundersøgelse om aktuel efterspørgsel og forventet rekruttering på 1 års sigt oktober 2007 Mangel på arbejdskraft i it-branchen Medlemsundersøgelse om aktuel efterspørgsel og forventet rekruttering på 1 års sigt oktober 2007 Udarbejdet af IT-Branchen i samarbejde med de regionale IT-Fora Indhold:

Læs mere

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN KVINDE 26 ÅR KONVERTERET TIL ISLAM BÆRER TØRKLÆDE NYUDDANNET JURIST ANSÆTTELSESSAMTALEN (Scene 1) Introduktion til scenen: Fahilla har

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Undersøgelse om jobsøgning

Undersøgelse om jobsøgning Undersøgelse om jobsøgning Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse omkring jobsøgning og hvilke erfaringer jobsøgerne har. I alt har

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Forberedelse. Gennemføring. Succes.

Forberedelse. Gennemføring. Succes. Forberedelse. Gennemføring. Succes. Kelly Services Interviewguide til kandidater Hos Kelly Services er vi dedikerede til at udarbejde værktøjer og stille disse til rådighed således, at du kan optimere

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere

Kære læser. Husk vores. Nu springer blomsten af Danmarks ungdom ud som studenter i disse dage. Min søn Oscar er blandt dem.

Kære læser. Husk vores. Nu springer blomsten af Danmarks ungdom ud som studenter i disse dage. Min søn Oscar er blandt dem. Denne tekst er en preheader, som uddyber indholdet af nyheds brevet. Se nyheds brevet online her Del nyhedsbrevet Kære læser Nu springer blomsten af Danmarks ungdom ud som studenter i disse dage. Min søn

Læs mere

Rekruttering. Konsulenthuset ballisager. Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold

Rekruttering. Konsulenthuset ballisager. Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold Rekruttering Konsulenthuset ballisager Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold Om os Konsulenthuset ballisager a/s er en landsdækkende HR-virksomhed, der udelukkende arbejder med at skabe det

Læs mere

Nyhedsbrev oktober 2013

Nyhedsbrev oktober 2013 Nyhedsbrev oktober 2013 Virksomheder forbereder sig til fremtiden I Hedegaard Management har vi fuld damp under kedlerne, og vi har den glæde, at stadigt flere virksomheder henvender sig til os, når der

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk

Læs mere

Sociale medier b2b. nye veje til salg

Sociale medier b2b. nye veje til salg Sociale medier b2b nye veje til salg 1 FORORD VELKOMMEN TIL ANALYSEN De sociale medier får stigende betydning for vores kommunikation og deling af viden. Det smitter af på erhvervslivet og skaber nye forretningsmuligheder.

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Din karriere i centrum

Din karriere i centrum ? Din karriere i centrum Din karriere i centrum Trives du i selskab med dygtige og ambitiøse mennesker? Med komplekse og krævende opgaver? Og i et miljø, hvor kvalitetskravene er høje? Hos Bruun & Hjejle

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

STJERNEN, DU LEDER EFTER.

STJERNEN, DU LEDER EFTER. . VI HAR STJERNEN, DU LEDER EFTER. De ansatte er det vigtigste i dit firma, det er du sikkert enig i. De kan sprede glæde, inspirere og gøre din arbejdsplads til et velsmurt maskineri. Det modsatte gælder

Læs mere

Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder

Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder Lederforum tirsdag 12. maj 2015 Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder Eftermiddagens program Velkomst ved Jørgen Beck, Ledelsesakademiet Oplæg ved Ulrik S. Brix, Supana Pause, snak

Læs mere

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune

JOBPROFIL. Direktør, Halsnæs Kommune JOBPROFIL Direktør, Halsnæs Kommune 1. Indledning Halsnæs Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny direktør. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS, og den

Læs mere

Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver

Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver forklarer at grunden til, at det går så godt nok er at de har haft en AKT-lærer inde over klassen, og det har gjort at de har fundet ud af at agere på samme

Læs mere

LinkedIn for professsionelle

LinkedIn for professsionelle LinkedIn for professsionelle Salg, markedsføring, rekruttering og networking Dato: august 2012 Ole Bach Andersen 53% af LinkedIns omsætning er salg af rekrutterings- og employer branding-løsninger 27%

Læs mere

-vejen til den næste medarbejder

-vejen til den næste medarbejder 3F Jobformidling -vejen til den næste medarbejder I 3F Jobformidling ønsker vi at bistå alle virksomheder med ordnede løn- og ansættelsesvilkår i deres rekrutteringsarbejde Udgivet af 3F Kampmannsgade

Læs mere

Evaluering af SSP dagen elev 1

Evaluering af SSP dagen elev 1 Evaluering af SSP dagen elev 1 1. Hvorfor hedder SSP dagen Det er sejt at sige nej Det gør det fordi at det er godt at sige nej til noget dumt fx: at ryge, at stjæle og andre dumme ting. 2. Hvad lærte

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

National konference for VUM superbrugere. Vejle, 7. Maj 2014

National konference for VUM superbrugere. Vejle, 7. Maj 2014 National konference for VUM superbrugere Vejle, 7. Maj 2014 Har I med VUM fået et tættere samarbejde om brugerens forløb ml. forskellig afdelinger og på tværs af sektorer Oplever I, at udredninger og vurderinger

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering NY CONFEX-UDDANNELSE: HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering Komplet introduktion alt du bør vide som HR-konsulent Rekruttering, ansættelse og afskedigelse bliv klædt på til bedre

Læs mere

Rekruttering, Set fra den anden side

Rekruttering, Set fra den anden side Rekruttering, Set fra den anden side en rekrutterings ansvarligs perspektiver og råd Baseret på egen baggrund, erfaringer, kendskab Vi sidder i suppedasen Formål med præsentation: At give forståelse

Læs mere

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Man skal være god til at spørge

Man skal være god til at spørge Artikel fra Muskelkraft nr. 1, 2002 Man skal være god til at spørge Som handicaphjælper er Klaus parat med praktisk bistand og psykisk støtte til sin brugers sexliv. Misforståelser kunne være undgået,

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

Undersøgelse om firmajulefrokosten

Undersøgelse om firmajulefrokosten Undersøgelse om firmajulefrokosten Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af vores forhold til julefrokoster. I alt 423 har deltaget

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Studerende? Bliv foredragsholder hos Talerøret og tjen 1500 kr. pr. foredrag

Studerende? Bliv foredragsholder hos Talerøret og tjen 1500 kr. pr. foredrag 1 Studerende? Bliv foredragsholder hos Talerøret og tjen 1500 kr. pr. foredrag Er du god til at forklare din viden for andre? Synes du, det er sjovt at stå på en scene? Kan du gøre indtryk på publikum?

Læs mere

Elevens egen vurdering /evaluering

Elevens egen vurdering /evaluering Elevens egen vurdering /evaluering Inerisaavik Vurdering ved hjælp af portfolio Vurdering af elevpræstationer Elevens egen vurdering /evaluering Møder med eleven i centrum Dette hæfte er et ud af en serie

Læs mere

Status den 25. februar 2015. Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014

Status den 25. februar 2015. Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014 1 Status den 25. februar 2015 Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014 (252 besvarelser ud af 339 Partnerskabsvirksomheder). At nogle virksomheder ikke har fået opfølgningsbesøg med tilhørende

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere