Kære læser. God fornøjelse. Hansina Djurhuus, gæsteredaktør

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kære læser. God fornøjelse. Hansina Djurhuus, gæsteredaktør"

Transkript

1 Lederskab: Afrikas kvinder er for alvor på vej ind i den politiske elite. Lønkommissionen: Det handler om retfærdighed. Myte: Kvinder er dårlige til at forhandle løn. Nummer 2. Årgang 126. April 2010 Den lille forskel Mænd og kvinders lønpose vejer stadig ikke lige meget, her 40 år efter kvindesatserne blev afskaffet. Hvorfor ikke? Tema om ligeløn.

2 Kære læser Ligeløn er et af de klassiske kvindepolitiske krav, der efterhånden har været rejst utallige gange. Allerede i 1883 fremsatte Dansk Kvindesamfund kravet om ligeløn, og det er desværre lige så aktuelt, som det var dengang, for i dagens Danmark bliver kvinders og mænds arbejde stadig ikke anset for at have samme værdi. Noget tyder dog på, at der er kommet ny grøde i ligelønsspørgsmålet; f.eks har det spillet en fremtrædende rolle i forårets overenskomstforhandlinger, og som helhed er det et emne, der ikke alene har tiltrukket sig ny opmærksomhed blandt arbejdsmarkedets parter, men også i befolkningen som helhed. Kvinden&Samfundet har derfor besluttet at tage temperaturen på ligelønnen i dette nummer. Vi undersøger, hvordan tilstanden er, når man ser på de tørre tal, og hvilke strukturer der ligger til grund for de forskelle, der findes i løndannelsen. Hvordan gør disse sig gældende ude omkring på arbejdspladserne, og hvilke tiltag kan man sætte i værk for aktivt at arbejde for gennemsigtighed i lønnen? Læs om TDC s indsats for at udvikle praktiske værktøjer, som skal bruges til at opnå fuldstændig ligeløn i virksomheden. At der er gennemsigtighed i løndannelsen er dog ikke altid nok, da arbejdsgiverens forskellige opfattelser af kønnene som arbejdskraft og forældre i høj grad spiller ind. En undersøgelse af lønforhandlinger i fire store virksomheder piller ved påstanden om, at kvinder er dårlige til at forhandle løn. Det er i langt højere grad de stereotype forestillinger af kønnene, der påvirker lønnen. En anden interessant vinkel på ligelønsspørgsmålet er EU s betydning for ligelønnen. Det har længe været en udbredt opfattelse, at lovgivningen på dette område alene var dansk, og at de rettigheder, man havde opnået, kunne Danmark alene tage æren for. Men i virkeligheden forholder det sig anderledes. Læs om de lovinitiativer der fra dansk side og fra EU har haft indflydelse på dine og mine lønforhold. Sidst, men ikke mindst, kan Kvinden&Samfundet løfte lidt af sløret for, hvordan det går med lønkommissionens arbejde. Lønkommissionen blev nedsat i 2008 og skal blandt andet undersøge lønforholdene på det offentlige arbejdsmarked, herunder også hvilken indflydelse det kønsopdelte arbejdsmarked har på løndannelsen. Det har ikke været en helt ukompliceret proces men trods det, kommer kommissionen med sin rapport den 28. maj. Læs med her og vær på forkant til den tid. God fornøjelse. Hansina Djurhuus, gæsteredaktør

3 Kvinden&Samfundet April årgang Udgiver Dansk Kvindesamfund Niels Hemmingsensgade 10, 3. sal, 1153 København K. Telefon og fax: Støtte Udgivet med støtte fra Hulda Pedersens Legat og Undervisningsministeriets Tips- og Lottomidler Gæsteredaktør Hansina Djurhuus Foto Ty Stange Design og layout Komma Repro og tryk Reklameholdet, Jylland - Filipsen Dalbyvej 93, 6000 Kolding, Trykkes i 1400 eksemplarer ISSN: Dansk Kvindesamfund Bladets leder udtrykker Dansk Kvindesamfunds holdninger. Øvrige artikler i bladet er ikke nødvendigvis i overensstemmelse med foreningens synspunkter. leder Ligeløn igen-igen-igen 4 tema Ligeløn 5 Ligeløn forude? Ligelønssager kommer sjældent for en domstol Taler du om løn på arbejdspladsen? Uligeløn kvinders egen skyld? Ligeløn kommer ikke af sig selv Lønkommissionen skal aflive myter om løn Engang var der kvindeløn og mandeløn Kampen for ligeløn i årstal verden rundt Afrikas dronninger viser vejen 24 Bøger 28 Anmeldelse af Michael Kimmels Guyland plus anbefalinger. Tøselitteratur? 30 Marian Keyes er for meget håndtaske for litteraterne. portræt Mødremøder demokrati i praksis 32 Mød Rikke Skovfoged og Senka Besic fra Holbergskolen i København. Dansk Kvindesamfund arbejder for fuld ligestilling af og ligeværd for kvinder og mænd, så de på lige vilkår kan gøre deres indsats i hjem, erhverv og det offentlige liv.

4 4 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 leder Ligeløn igen-igen-igen LIGELØNSLOVEN BLEV VEDTAGET I 1976, og loven skal sikre, at en arbejdsgiver skal behandle kvinder og mænd lige, når det gælder løn. Kvinder og mænd skal have lige løn og lige lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. På Beskæftigelsesministeriets hjemmeside står der, at loven blandt andet indeholder regler om: direkte og indirekte forskelsbehandling principper for kønsmainstreaming bedømmelsen af, hvornår arbejde er af samme værdi krav på godtgørelse og forskelsløn, når kvinder og mænd forskelsbehandles enhver lønmodtagers ret til at videregive egne lønoplysninger beskyttelsen mod at blive afskediget, fordi der er fremsat krav om lige løn bevisbedømmelsen i ligelønssager DET LYDER JO FINT OG ORDENTLIGT, men hvad nytter det, når løngabet stadig er omkring 18%. Med andre ord har vi med ligelønsloven i hånden stort set ikke rykket os ud af stedet på 34 år. Det kan vi ikke være bekendt, når vi bryster os af, at vi har ligestilling. JEG MEDGIVER, at der er et lille fremskridt netop her i dette forår, hvor et par overenskomstforhandlinger har taget ligelønsproblematikken alvorligt, og indskrevet ligeløn i overenskomsten for den kommende periode. Folketinget er enige om, at der skal øremærkes en barselsperiode til mænd. Erfaringerne med den nuværende barselslovgivning viser, at familierne ikke vælger at det er manden, der skal tage en betydelig del af barselsorloven. Det kan have mange grunde, traditionel tænkning og strukturer på arbejdspladserne bærer nok sin store del af årsagen. JEG MENER OGSÅ, at der skal ses på daginstitutionstilbuddene. I en tid hvor forældrene får mulighed for mere og mere fleksibilitet på arbejdsmarkedet, er det også nødvendigt, at der bliver skabt fleksibilitet på institutionerne, således at arbejdsliv og familieliv kan forenes på bedste vis. PÅ DET SENESTE har deltidsarbejde været en del af debatten. Mit synspunkt er, at deltidsarbejde meget let kan blive en hindring for såvel ligeløn som for en karriere i ledelse. Det er ofte småbørnsmødre, der ønsker en reduceret arbejdstid, men jeg synes det er vigtigt at overveje mulighederne for at købe hjælp til rengøring og lignende. Ligeledes synes jeg, at man skal tage med i sine overvejelser, at der er et langt arbejdsliv efter småbørnsforældrelivet. Karen Hallberg Landsforkvinde i Dansk Kvindesamfund LOVGIVNING OM LIGELØN, smukke ord og forventning om, at ligelønnen kommer af sig selv, er bare ikke tilstrækkeligt, og derfor skriver jeg for 117. gang, at der skal ændres på barselslovgivningen. Rigtig mange altså lige med undtagelse af dem, der har plads i

5 tema ligeløn 5 Ligeløn forude? Den manglende ligeløn er igen kommet i søgelyset, og det er på tide, for kvinders og mænds arbejds- og familiemønstre er med til at fastholde lønforskellen imellem kønnene. tema

6 6 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 Af Hansina Djurhuus Med et forår, der har været præget af overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked og den kommende redegørelse fra lønkommissionen, er ligelønnen igen på dagsordenen. Det har den været så mange gange før, men denne gang tyder noget på, at det er anderledes. I overenskomsten på industriområdet var et af de centrale punkter at få indarbejdet ligelønsloven i overenskomsterne og at få nedsat et ligelønsnævn, der skal behandle klager vedrørende manglende ligeløn. Ikke de helt almindelige toner på dette område, og da slet ikke som et af de centrale krav. Ifølge en undersøgelse Gallup foretog for Berlingske Tidende, da overenskomstforhandlingerne startede, mente 53% af danskerne desuden, at ligeløn var det emne, der burde prioriteres højest i forhandlingerne. Hvad kan man læse ud af dette, hvorfor har indførelsen af ligeløn pludselig fået så stor betydning? Arbejdsmarkedsforsker Dorthe Pedersen, CBS, siger: Det er der en række årsager til. For det første kom ligelønsspørgsmålet for alvor på dagsordenen, da overenskomstforhandlingerne brød sammen i 2008, og Dansk Sygeplejeråd og Dennis Kristensen fra FOA satte som et af hovedkravene, at der blev nedsat en ligelønskommission. For det andet er spørgsmålet nu også taget op på det private område, hvor ligelønnen nu skal arbejdes ind i overenskomsterne, og der skal nedsættes et klagenævn. En udvikling der skal ses i sammenhæng med, at man i krisetider med nulvækst ikke har råd til lønstigninger og derfor har brug for symbolske sejre, som f.eks. nedsættelsen af et klagenævn. Den tredje grund til, at der er kommet mere fokus på ligelønnen, er, at der eksisterer en række EU-direktiver om ligestilling og anti-diskrimination, og det gør, at der lægges større pres på Danmark for at få gjort noget ved den manglende ligeløn. Hvilken effekt det så vil få fremover, vil tiden vise. Der er altså mange grunde til, at vi har fået mere fokus på ligelønnen de sidste par år, men i hvor høj grad der er grund til optimisme, er det endnu for tidligt at sige. Ikke desto mindre er det positivt, at der nu kastes lys på de store lønforskelle imellem mænd og kvinder, for det er tiltrængt. Lønforskelle og lønbegreber. Ifølge SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærds undersøgelse fra 2008 tjener kvinder i gennemsnit 18% mindre end mænd på det danske arbejdsmarked, en lønforskel der har været nogenlunde konstant i de seneste knap ti år. Indenfor de forskellige sektorer er der dog store afvigelser, f.eks. er løngabet imellem mænd og kvinder størst i finanssektoren, hvor det ligger fra 23-26%, hvorimod byggeog anlægssektoren brillerer med kun 8-10%. At der kan forekomme så store afvigelser giver også et fingerpeg om, hvor kompliceret lønområdet er, for hvilke komponenter skal indgå i en analyse, og hvilke skal udelades? Ofte svækkes undersøgelser af denne slags også af, at der findes mange forskellige måder at opgøre løn, og det viser sig igen i resultaterne. For eksempel er lønforskellen større, når man udregner lønnen efter fortjeneste pr. løntime, hvorimod den er væsentlig lavere, når man udregner lønnen efter fortjeneste pr. præsteret time. Forskerne har derfor arbejdet med fire lønbegreber. De tre første har givet forskellige resultater, men ikke desto mindre har løngabet imellem kønnene været det samme i alle tre opgørelser. I den sidste opgørelse indregnes kvinders fravær, og grundlaget for opgørelsen bliver dermed den reelle præsterede arbejdstid. Resultatet bliver så også, at lønforskellen mellem kønnene reduceres, da kvinder er mest fraværende på arbejdspladsen pga. forpligtelserne i hjemmet, og derfor tjener mere pr. præsteret time selv om de yder mindre.i denne måde at opgøre løn bliver det tydeligt, at kønnene har forskellige funktioner i hjemmet og på arbejdsmarkedet, samt at disse indgår i en vekselvirkning med hinanden. Ifølge SFI s rapport kan ca % af løngabet forklares rent statistisk med uddannelsesniveau, arbejdsfunktioner og branche, men der er stadig omkring en tredjedel af det, der ikke kan. Det uforklarlige løngab som det benævnes, har desuden været stigende i perioden Faktorer, der tidligere har været nævnt som årsag til lønforskellen, at kvinder er dårligere uddannet og har mindre erhvervserfaring, har ikke længere samme betydning, da kvinder i de senere år har indhentet mændene og nu er bedre uddannede indenfor mange områder. Den manglende erhvervserfaring kan heller ikke forklare løngabet, og alt tyder dermed på, at det er faktorer, der ikke umiddelbart kan måles og vejes, som er årsagen til lønforskellen. Det kønsopdelte arbejdsmarked. Hvad der derimod bevisligt har stor indflydelse på kvinders og mænds løn, er, at det danske arbejdsmarked er meget kønsopdelt. Hvor omkring 75% af de ansatte i den kommunale sektor er kvinder, er ca. 60% af de ansatte i den statslige og private sektor mænd. Kvinderne er som oftest ansat indenfor sundhed, omsorg og undervisning områder der traditionelt har lave lønninger hvorimod lønningerne i den statslige og private sektor er langt højere. Kønsopdelingen findes ikke alene i forhold til sektor, branche og funktion, men også i forhold til trin og grad. Det betyder, at andelen af kvinder reduceres drastisk, jo tættere man kommer på ledelsestrinet, og at kvinderepræsentationen i den øverste ledelse er lav. Generelt er kvinder således ansat i de lavtlønnede brancher, og størstedelen af dem forbliver på de lavere jobtrin, hvor lønnen er tilsvarende lav. Barsel. Kombinationen af at kvinder arbejder i de lavtlønnede erhverv og ikke i så høj grad gør karriere som mænd, knytter også direkte an til den næste faktor, der har stor betydning for lønnen, nemlig barslen. Med de nuværende regler er de første 14 uger af barslen forbeholdt moderen, og faderen har 2 uger. Resten af barselsperioden kan de frit disponere over, men reelt er det ikke et frit valg, da dette er et valg med følelige konsekvenser.

7 tema ligeløn 7 Da manden som oftest tjener mere end kvinden, er det de færreste familier, der økonomisk kan klare, at faderen tager barselsorlov med en klækkelig lønnedgang til følge. Det fornuftigste bliver derfor at lade moderen tage størstedelen af barslen. Selv om der er sket en svag stigning i fordelingen af barselsorloven imellem moderen og faderen, så viser tal fra Danmarks Statistik fra 2007, at kvinder i gennemsnit tog 275 dage, hvor mænd tog 24 dage. Deltid. Mønsteret med, at kvinder tager det største ansvar for børnene i barselsperioden, lader også til at blive videreført senere hen, hvor kvinderne går på deltid for at kunne hellige sig familien. At kvinden først tager størstedelen af barslen og senere går på deltid, kan ikke undgå at påvirke hendes videre karriereforløb og dermed også hendes løn. Rent faktisk påviser SFI s rapport, at antallet af børn og deres alder har stor betydning for den enkeltes løn. Hvor kvinders løn falder, stiger mænds løn derimod med antallet af børn. I gennemsnit tjener kvinder mellem 3-5% mindre i timen som konsekvens af, at de er mødre. Mænd tjener derimod mellem 1-4% mere i timen en kendsgerning der ikke umiddelbart lader sig forklare. Derudover kan man så tale om de afledte konsekvenser som barsel og deltid har for kvinders arbejdsliv; det store fravær gør, at kvinder bliver betragtet som en ustabil arbejdskraft, de har ikke i samme grad mulighed for at dygtiggøre sig og kommer heller ikke i betragtning, når der uddelegeres opgaver, der kunne give nye kompetencer og føre til lønforhøjelse eller senere forfremmelse. Kønsopdelte lønstatistikker. For at sætte fokus på den manglende ligeløn, indførte regeringen kravet om kønsopdelte lønstatistikker i Intentionen var at skabe større åbenhed omkring løndannelsen og at give medarbejderne et redskab, som de kunne bruge for at opnå ligeløn. Loven om kønsopdelte lønstatistikker var allerede blevet vedtaget i 2001, men ved regeringsskiftet i november samme år besluttede den daværende arbejdsminister, Claus Hjort Frederiksen, at udsætte loven. Han relancerede det nye lovforslag om kønsopdelte lønstatistikker i 2005, men denne gang med betydelige ændringer. Hvor den tidligere lov omfattede virksomheder med over ti ansatte, var det nu kun virksomheder over 35 ansatte, der skulle udarbejde kønsopdelte lønstatistikker. Denne ordning er siden blevet udsat for massiv kritik både fra eksperter og fagforeninger, da den har alt for mange smuthuller. Det er især beslutningen om at undtage alle mindre virksomheder fra kravet om kønsopdelte lønstatistikker, der vækker forundring. Ifølge HK betyder det, at ud af Danmarks omkring virksomheder er det kun 2000, der er omfattet af reglen. Dette giver et alt for unøjagtigt billede af løndannelsen og kan derfor ikke anvendes som grundlag for en grundig analyse af lønforskellen imellem kønnene. Udover det lader det ikke til, at virksomhederne tager de kønsopdelte lønstatistikker særlig alvorligt. Danmarks Statistik, der udarbejder statistikkerne, kan oplyse, at kun 23 virksomheder rekvirerede de kønsopdelte lønstatistikker i Anette Borchorst, professor ved Ålborg Universitet, mener ikke, at loven virker, når så få virksomheder rekvirer statistikkerne. Hun siger til Nyhedsmagasinet HK: Arbejdsgiverne ønsker ikke at få fokus på ligeløn, fordi det kan føre til sager. Og når den politiske vilje til at prioritere ligeløn mangler, er det klart, de slet ikke gør det. Hun mener derfor, at loven bør omfatte alle virksomheder uanset størrelse, sådan at man kan få dokumentation til at føre ligelønssager, og på længere sigt opnå ligeløn. Minister i samråd. Anette Borchorst står dog ikke alene med sin kritik af de kønsopdelte lønstatistikker. I 2009 besluttede oppositionen at indkalde daværende beskæftigelses- og ligestillingsminister Inger Støjberg i samråd med Arbejdsmarkedsudvalget. Til oppositionens forslag om at udvide statistikkravet til også at gælde mindre virksomheder mente ministeren, at det ville medføre uønskede konsekvenser:»... Det vil blive vanskeligt at tilgodese hensynet til den enkelte medarbejders anonymitet i diskussionerne om lønstatistikkerne på arbejdspladsen. Det er ikke meningen med reglerne, at man skal diskutere den ene medarbejders lønforhold i forhold til en andens i samarbejdsudvalgene.«en udmelding der er svær at forstå, da meningen med lønstatistikkerne netop er, at man skal kunne sammenligne medarbejdernes løn for at få indblik i eventuelle lønforskelle. I stedet for at indføre strengere krav, lagde ministeren op til, at medarbejderne og tillidsrepræsentanterne skulle være mere aktive og samarbejde med virksomhederne om at få nedbragt lønforskellene:»med statistikkerne i hånden kan de kræve, at ledelsen gør noget ved problemerne.«det er måske ikke så ligetil i nedgangstider, hvor medarbejderne i forvejen er bange for at miste deres arbejde. I sådanne situationer ønsker den enkelte næppe at stå frem med kritik af arbejdspladsen. Hvilken holdning den nye ligestillingsminister, Lykke Friis, har til de kønsopdelte lønstatistikker vides ikke, men de har ikke vist sig at være det effektive ligelønsredskab, man havde tænkt sig. I forhold til de strukturelle hindringer, der påvirker kønnenes løndannelse, er kønsopdelte lønstatistikker ikke nok til at opnå ligeløn. Der er i stedet brug for nytænkning og nye initiativer for at komme lønforskellen imellem mænd og kvinder til livs. Siden den 1. januar 2007 har alle større virksomheder i Danmark haft pligt til at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker, når der er flere end 35 ansatte grupper af medarbejdere med mindst 10 personer af hvert køn, der laver sammenligneligt arbejde. Der findes omkring 2000 virksomheder, der opfylder disse krav. I stedet for en kønsopdelt lønstatistik kan virksomhederne også vælge at udarbejde en redegørelse over de tiltag, de vil sætte i værk for at fremme lige løn mellem mænd og kvinder. Formålet med lønstatistik og redegørelser er at sætte fokus på mulige lønforskelle og derved få virksomhederne til at arbejde aktivt for at reducere disse. (Kilde: Beskæftigelsesministeriet)

8 8 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 Der bliver ikke rejst særlig mange ligelønssager i Danmark, selv om fagforeninger generelt har indtryk af, at det er et udbredt problem. Nu giver en principiel Højesteretsdom fra 2009 håb om, at det fremover bliver lettere at få medhold i sager om ligeløn. Ligelønssager kommer sjældent for en domstol Af Hansina Djurhuus I september 2009 afsagde Højesteret dom i en sag om lønmæssig forskelsbehandling, som Teknisk Landsforbund havde rejst. Sagen begyndte for ti år siden, og dommen var ventet med spænding, da sagsøger tidligere havde tabt sagen ved både By- og Landsretten. Udfaldet blev dog, at Højesteret gav sagsøger og hendes fagforening medhold og tilkendte hende kroner i erstatning. Sagen fik dermed en glædelig udgang, men generelt er det ikke tilfældet i sager om ligeløn, da det kun er et fåtal af sagerne, der nogensinde kommer for domstolene. Få sager. En rundspørge til en række fagforeninger bekræfter, at det ikke er disse sager, der fylder mest. HK, der organiserer handel og servicefagene, er dog en undtagelse, da de fra tid til anden rejser ligelønssager. Jeanette Hahnemann fra HK s juridiske afdeling oplyser, at de i 2009 rejste 4 retssager, en lille nedgang fra året før, hvor de rejste 5 sager. Med sager i den størrelsesorden skulle man ikke tro, at der er nogen problemer med uligeløn på arbejdsmarkedet, men det er ikke HK s indtryk. - Når man ser på de lønstatistikker, som vi udarbejder, så er det vores opfattelse, at der må være store problemer ude på arbejdspladserne. Det er bare svært for den enkelte medarbejder at finde ud af, da mange fortsat har den opfattelse, at man ikke taler om løn. Når der alligevel rejses sag, er det som oftest helt tilfældigt, at kvinderne har fundet ud af, at deres mandlige kollegaer har fået mere i løn, siger Jeanette Hahnemann. Sager om ligeløn Kvinden&Samfundet ringede til en række fagforeninger og stillede dem spørgsmålet: Hvor mange sager om ligeløn har I rejst? Her er svarene: Fagforening Bemærkninger Tavshed om løn. At det ikke er velset at tale om lønnen er et tilbagevendende problem i ligelønssager, da det skaber stor uklarhed omkring lønforholdene på arbejdspladsen, og medarbejderen dermed ikke kan gennemskue, om vedkommende er korrekt aflønnet. De kønsopdelte lønstatistikker ville være et godt redskab i denne situation, men da loven kun omfatter virksomheder med over 35 ansatte, og 10 mænd og 10 kvinder med sammenlignelige arbejdsfunktioner, er det de færreste virksomheder, der kan fremvise disse. Desuden er det svært at få virksomhederne til at beskrive, hvordan lønnen er fastsat for de enkelte medarbejdere, og det medvirker alt sammen til at holde sager om ligeløn nede. Til syvende og sidst er det også frygten for at blive fyret, der afholder medarbejderne fra at gøre noget ved problemet. Principiel dom. Hvis sagen alligevel kommer for domstolene, er udgangspunktet i ligelønssager, at bevisbyrden er delt imellem sagsøger og sagsøgte, dvs. at medarbejderen kun skal påvise, at der foreligger faktiske omstændigheder, som sandsynliggør, at der er sket for- 3F 0 0 3F fører ingen samlet statistik over ligelønssager, men Finansforbundet 0 0 hovedafdelingen har ikke ført nogen sager de to forudgående år. Djøf - 0 Djøf har ikke rejst nogen sager, da det kræver, at fagforeningen kan dokumentere, at lønforskelle skyldes kønnet og ikke forskelle i kompetencer, ansvarsområder osv. FOA - 0 FOA forbereder et antal sager, der skal rejses i år. HK 5 4 Der kan også være rejst sager i lokalafdelingerne.

9 tema ligeløn 9 skelsbehandling. Arbejdsgiveren skal derimod bevise, at det ikke er tilfældet. I sagen som Teknisk Landsforbund rejste, blev beviskravet for arbejdsgiveren skærpet, og dommen vil derfor få principiel betydning fremover. Med dommen fastslog Højesteret at hvis en kvinde får mindre i løn end sin mandlige kollega, selv om de udfører de samme funktioner, så skal arbejdsgiveren kunne bevise, at han har nogle særlige kvalifikationer, der berettiger lønforskellen. Hvis arbejdsgiveren ikke kan det, er lønforskellen i strid med ligelønsloven. Mette Kindberg, HK s næstformand, mener, at Højesterets afgørelse vil få stor betydning: Det bliver nemmere at føre sager om ligeløn fremover, fordi dommen giver os en god rettesnor. Så vi kan kun opfordre vores medlemmer, der føler sig udsat for uligeløn, til at stå frem med det. Jeanette Hahnemann mener også, at dommen er et godt skridt på vejen til at få lige løn for samme arbejde. Især fordi arbejdsgiverne tit forklarer lønforskelle med, at den mandlige medarbejder har andre kompetencer, en anden uddannelse eller en større viden etc. Men denne dom fastslår, at når disse ting ikke benyttes i det pågældende job, så må man heller ikke lægge vægt på dem ved lønberegning. Adspurgt om, hvad der skal til for at opnå ligeløn og dermed undgå ligelønssager, siger hun, at loven om kønsopdelte lønstatistikker skal ændres, sådan at mindre virksomheder også forpligtes til at få udarbejdet statistikkerne eller i det mindste få lavet en redegørelse, der viser, hvordan lønnen fastsættes. Den enkelte medarbejder har dog også et ansvar for at ændre forholdene. Hun skal stille krav til ledelsen om, at der udarbejdes lønstatistikker og retningslinjer for, hvordan lønnen er fastsat. Sidst, men ikke mindst, skal man begynde at tale om løn. Det skal være muligt at diskutere emnet på arbejdspladsen, uden at den dårlige stemning breder sig. Det ville forhindre mange stridigheder om løn i at opstå og skabe mere gennemsigtighed i lønforholdene. Lovgrundlaget i ligelønssager 1, stk.1 i ligelønsloven bestemmer, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven. Det gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling. Desuden gælder også EU-reglerne om delt bevisbyrde i forhold til ligeløn og disse regler er implementeret i ligelønslovens 6, stk. 2: Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

10 10 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 Taler du om løn på arbejdspladsen? Eksperter mener, at en af grundene til, at vi ikke har ligeløn, er, at det er tabu at tale om lønnen. De opfordrer derfor til, at vi tager emnet op. Kvinden&Samfundet har spurgt folk på gaden, hvad deres holdning er. Hancy Anna, PA for adm. direktør: Der bliver ikke talt åbent om lønniveauet på vores arbejdsplads. Det er ikke et udtalt ønske fra ledelsen om at tabubelægge emnet, men eftersom vi har individuel lønforhandling, er det blevet en uudtalt del af kulturen, som vi alle, mænds som kvinder, gerne holder fast ved. Ivan Pandrup, maler: Ja, det gør jeg. Hvad man tjener er ikke nogen hemmelighed, for håndværkere snakker altid om løn i frokostpausen, og der er de unge ofte utilfredse, fordi de får mindre i løn end de gamle. Det er også uretfærdigt, for man laver samme arbejde, men sådan er det. Christina Jacobsen, cand.psych: Jeg er faktisk interesseret i at gøre det, men bliver ofte usikker på om jeg må. Jeg er nyansat i en offentlig stilling som psykolog, og jeg fik forhandlet forskellige løntillæg ved min ansættelse samt favorable forhold for efteruddannelse. Det er jeg selvfølgelig personligt glad for, men jeg er samtidig bekymret for, om jeg kan starte en bølge af utilfredshed hos kollegaer, der måske ikke har samme løn/ fordele, ved at røbe hvad jeg har forhandlet mig frem til. Claes Lund, salgsdirektør: Lønniveauet er ikke noget, vi taler åbent om i virksomheden. Det er en individuel aftale, der indgås mellem virksomheden og den enkelte medarbejder og baserer sig alene på faglige kvalifikationer og indsats. Anette Mogensen, kontorassistent: På den ene side gør jeg, på den anden gør jeg ikke. Vi taler ofte om løn på arbejdet, men det er altid på et mere generelt plan, hvor man taler om, hvad de forskellige faggrupper tjener. Det er, som om folk hellere vil bide tungen af sig selv end komme med et præcist tal. Man får helt lyst til at sige min løn er bare for at se hvordan folk reagerer, men det gør man ikke. Uligeløn Man siger, at kvinder er dårlige til at forhandle løn, men en undersøgelse af de konkrete lønforhandlinger i fire store private virksomheder peger på, at dette er en myte. Forklaringen på mænds og kvinders forskellige løn skal i stedet findes i forestillinger om de to køn som arbejdskraft og som forældre.

11 tema ligeløn 11 kvinders egen skyld? Af Lotte Bloksgaard, sociolog I Danmark er der en udbredt forestilling om, at køn er ikke-relevant i arbejdslivet arbejdslivet og arbejdspladserne opfattes i vid udstrækning som kønsneutrale. Kvinder og mænd er ligestillede og kan, hvad de vil, er opfattelsen. Samtidig viser tal og opgørelser dog, at der fortsat er betydelige kønsforskelle på det danske arbejdsmarked. Fx er der fortsat stor forskel på kvinders og mænds løn. Lønforskellene skabes bl.a. i løndannelsesprocesser på virksomhedsniveau. Det er derfor vigtigt at komme tæt på disse, hvis man vil opnå en større forståelse for, hvordan løngabet genskabes. Hvordan foregår det i praksis, når der forhandles løn på konkrete virksomheder? Og hvilken betydning får køn direkte og indirekte i løndannelsesprocesserne her? Netop de spørgsmål var nogle af dem, som LO ønskede at komme nærmere et svar på i deres lønundersøgelse Når køn forhandler løn fra Undersøgelsen bygger på observationer af en række individuelle (og kollektive) lønforhandlinger i fire store, private virksomheder ( Butikken, IKEA, Telia og Coloplast) samt interviews med de involverede aktører i lønforhandlingerne, dvs. medarbejdere, ledere og tillidsrepræsentanter. Desuden er der gennemført feltarbejde i de fire virksomheder. Man skal sælge sig selv eller? På arbejdsmarkedet og i den offentlige debat eksisterer der en udbredt fore-

12 12 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 At kvinder som dårligere forhandlere skulle være en forklaring på uligeløn, er således tilsyneladende endnu én myte i hvert fald når man, som det gælder undersøgelsen, befinder sig på LO-niveau. stilling om, at en individuel lønforhandlingssituation udmønter sig i en reel forhandling. Af samme grund stiller lønforhandlingen store krav til den enkelte medarbejders forhandlingskompetencer. Denne overordnede diskurs om lønforhandling som en kamp reproduceres i lønundersøgelsens fire virksomheder stort set alle de interviewede giver udtryk for, at det ved en individuel lønforhandling er vigtigt at have argumenterne i orden og sælge sig selv. Som en af de mandlige interviewede medarbejdere siger: Hvordan har du fået den lønforhøjelse?, har de andre spurgt. Så sagde jeg, jeg har snakket for min syge moster! Jeg har det lidt sådan, at hvis du har argumenterne og begrundelserne i orden, jamen så får du mere i løn. Og vores leder jo mere kamp du giver over for sådan én som ham, jo mere får du ud af det. Det, tror jeg, er én af hovedårsagerne til, at jeg har fået den lønforhøjelse. Men lønfastsættelsen foregår faktisk ikke i lønforhandlingssituationen, den foregår til daglig. Det viser observationerne af de individuelle lønforhandlinger og interviewene med lederne. Kun ganske få af lønforhandlingerne får en lønmæssig konsekvens bl.a. fordi lederen har en fastlagt lønramme, som er blevet fordelt blandt medarbejderne allerede før forhandlingerne. Undersøgelsen peger altså på, at det er en myte, at det er i lønforhandlingssituationerne, at lønfastsættelsen sker, og at det er afgørende for ens løn, at man er god til at sælge sig selv. Kvinder som dårlige (løn)forhandlere? Som allerede nævnt er der i samfundet en forestilling om, at løngabet mellem kønnene skyldes, at kvinder er dårligere lønforhandlere, end mænd er. Ifølge denne logik er mænd i højere grad end kvinder socialiseret til at kæmpe, hvorfor de har lyst til at konkurrere i spillet om lønnen. At det er en stærk forestilling afspejles også på de fire undersøgte virksomheder, hvor mange af interviewpersonerne sætter netop denne forestilling i tale.

13 tema ligeløn 13 Som en kvindelig medarbejder siger: Mænd er bulldozere, de er jernhårde! Og derfor tror jeg også, at mænd er bedre til at banke i bordet og sige: Jamen, det skal jeg bare ha, ellers finder jeg noget andet. Piger er meget forsigtige, og vi vil jo gerne beholde vores job, ik? Disse medarbejdere fremstiller således en forestilling om, at dét at være god til at forhandle løn er en maskulin færdighed. Omvendt fremstilles dét at være beskeden og tilbageholdende som en feminin færdighed. Men er forestillingen rigtig, når det kommer til lønforhandling i praksis? Ud fra observationerne af de individuelle lønforhandlinger ses der ikke tegn på, at kvinder og mænd har forskellig kompetence, når det kommer til at fremstille kvalifikationer og indsats i forhold til at forhandle løn. Mænd forhandler altså ikke, i kraft af deres køn, automatisk hårdere, argumenterer bedre, etc. end kvinder. At kvinder som dårligere forhandlere skulle være en forklaring på uligeløn, er således tilsyneladende endnu én myte i hvert fald når man, som det gælder undersøgelsen, befinder sig på LO-niveau. Ikke desto mindre lever forestillingen om kvinder som dårlige (løn-)forhandlere i bedste velgående også i forbindelse med kollektive lønforhandlinger på lokalt virksomhedsniveau. Her indsættes de kvindelige tillidsrepræsentanter i positionerne konsensussøgende og dårlige forhandlere, mens mandlige tillidsrepræsentanter tildeles positionerne konfliktsøgende og hårde forhandlere. Disse stereotype billeder lever videre efter forhandlingerne, hvor manglende forhandlingskompetence hos kvinderne bruges som forklaring på et manglende resultat i forhandlingerne om løn med ledelsen. To køn - to sæt forventninger Så hvad skyldes lønforskelle mellem mænd og kvinder? Lønundersøgelsen samt afhandlingen Arbejdsliv, forældreskab og køn forhandlinger af løn og barsel i tre moderne virksomheder peger på, at forklaringen skal findes i stereotype forestillinger og forventninger på arbejdspladserne om kvinder og mænd som arbejdskraft og forældre. I arbejdspladskulturerne konstrueres den gode medarbejder som én, der udviser engagement, fleksibilitet, tilstedeværelse og stabilitet. Og pga. kvinders og mænds forskellige omsorgsforpligtelser og deraf forskellige praksisser i arbejdslivet barsel og familievenlige tiltag forventes i vid udstrækning at være noget kvinder gør så bliver den formodede kønsneutrale kategori den gode medarbejder maskulint kønsmærket. En række ledere forventer, at kvinder med børn automatisk er ufleksible, og dette kan få betydning i forbindelse med avancement og løn, viser undersøgelserne. Eksempelvis undlader flere ledere at lønforhandle eller belønne kvinder som skal, er, eller har været på barsel. Som en mandlig leder forklarer: Noget af det første Lisbeth gjorde, da hun kom ind efter barsel, det var at sige, jamen hvorfor skulle hun ikke have lønforhøjelse det år, hun havde været væk?. Hvor jeg siger, jamen jeg kan ikke vurdere dig på det år. Jeg kan jo ikke se, om du er blevet dårligere eller bedre i løbet af det år. De stereotype forestillinger og forventninger til kvinder og mænd i arbejdslivet får imidlertid ikke kun konsekvenser for kvinder. De begrænser også mænds muligheder for at prioritere familielivet, herunder gå på barsel. Kravene i det moderne arbejdsliv kombineret med forestillingen om, at kvinder er hovedansvarlige for omsorgsforpligtelserne i familien, gør det svært for en mand at gå imod arbejdspladsforventningerne og tage længere barsel uden at blive betragtet som useriøs. Som en mandlig medarbejder siger: Nej, jeg tror bestemt ikke, at min leder han tager fire måneders barsel! Jørgen er en meget seriøs mand! Jeg tror ikke, han ville være typen, der sådan forlod sit arbejde så længe Kønsuligheder sløres I arbejdslivet anses kriterierne for belønning for at være objektive og kønsneutrale heraf opfattelsen af køn som ikke-relevant. De nævnte undersøgelser viser dog, at kønsneutraliteten dækker over særdeles kønnede forestillinger og problemstillinger i arbejdslivet. Kønsneutralitet som noget, der tages for givet i organisatoriske kontekster, er altså ikke ensbetydende med, at køn ikke spiller nogen rolle i arbejdslivet. At kønsproblematikkerne i arbejdslivet sløres, handler imidlertid også om de overordnede tendenser til individualisering. I arbejdslivet ses det som et frit og individuelt valg, om man prioriterer familien eller om man leverer de kompetencer, der belønnes. Ansvaret for betingelserne i arbejdslivet lægges altså på den enkelte. Individperspektivet med dets fokus på individuelle valg og forskelle medvirker således også til at sløre strukturelle kønsaspekter i arbejdslivet. Selvom kønsforskelle i arbejdslivet i og for sig er synlige, tages de ofte for givet og forbliver implicitte og ureflekterede. At lønforskelle fremstilles som værende et spørgsmål om individuelle kvinders manglende færdighedsrepertoire i forhold til dét at forhandle løn, kan, sammen med overordnede forestillinger om individualisering og ligestilling på samfundsplan, ses som medvirkende årsag til, at lønforskelle ikke i højere grad har været problematiseret i Danmark. Lotte Bloksgaard er ph.d, sociolog og er ansat som adjunkt på FREIA Center for Kønsforskning på Aalborg Universitet. Artiklen bygger på forskningsresultater fra LO-rapporten Når køn forhandler løn (Andersen & Bloksgaard 2004), SIDrapporten Forestillinger om køn hos KAD og SID - belyst gennem løndannelsesprocessen på en industrivirksomhed (Andersen & Bloksgaard 2005) samt ph.d.-afhandlingen Arbejdsliv, forældreskab og køn forhandlinger af løn og barsel i tre moderne virksomheder (Bloksgaard 2009).

14 14 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 Danmarks største teleselskab, TDC, har de senere år vundet både anerkendelse og flere priser for at fremme mangfoldighedssagen på det private arbejdsmarked. Spørgsmålet om ligeløn spiller en naturlig rolle i virksomhedens mangfoldigheds - arbejde, og TDC har gennem de senere år gjort sig en række pioner-erfaringer. Ligeløn kommer ikke af sig selv Af Hansina Djurhuus TDC s arbejde med ligestillingsspørgsmålet herunder ligeløn er forankret i et ligebehandlingsudvalg, nedsat under virksomhedens Hovedsamarbejdsudvalg, der i år kan fejre 15 års jubilæum. Gennem en årrække har udvalget arbejdet med afdækning og kortlægning af ligelønsudfordringer i TDC for at skaffe den solide viden, der er virksomhedens udgangspunkt for arbejdet med mangfoldighed i det hele taget. Samarbejde med forsker. For at sikre indsigt, indgik TDC for nogle år siden samarbejde med en forsker fra Københavns Universitet, om et egentligt forskningsprojekt om ligeløn. Blandt andet medførte arbejdet, at man etablerede et ligelønssite på virksomhedens intranet, så det f.eks. er tydeligt og gennemsigtigt for alle, hvad der udløser lønforhøjelse i TDC. Desuden satte man gang i en informationskampagne over for lederne, for at sikre opmærksomhed på regler og fakta og ikke mindst understrege, at man fra den allerøverste ledelse tog ligestillingsspørgsmålet seriøst. Eva Berneke, der er koncerndirektør for Strategi og HR i TDC, uddyber: TDC har de seneste 5-7 år skabt mange fine resultater på mangfoldighedsområdet. Noget af det, der har flyttet allermest i den sammenhæng, er at topledelsen aktivt tager ansvar. Vi har ansvaret for at fortælle ledere i hele virksomheden, hvilken vej TDC skal gå og sætte initiativer i gang, som viser, at vi mener det. Det rykkede f.eks. enormt meget hos både organisation og medarbejdere, da Henning Dyremose stillede sig bag budskabet om, at rigtige mænd tager barsel og også satte penge bagved de nybagte fædres barsel. Og TDC fortsætter arbejdet med ligestilling. Flere kvindelige topledere. Eva Berneke henviser her til TDC s seneste ligestillingsudmelding om flere kvindelige topledere. Her har koncernchef Henrik Poulsen sat sig i spidsen for forandringerne. Han er udnævnt til ligestillingsambassadør gennem DI, og TDC tiltrådte ved udgangen af 2009 Ligestillingsministeriets»Charter for Kvinder i Ledelse«. Endnu engang er det altså koncernchefen, der stiller sig bag budskabet om forandring. Eva Berneke er sikker på, at den opskrift endnu engang vil sikre resultater: Vi har allerede set de første tegn på den rigtige udvikling, i form af flere kvindelige deltagere på vores talentprogram for fremtidens ledere. En anden central del af projektet er spørgsmålet om ligeløn. Der tager vi for alvor fat på igen her i det nye år, hvor vi, som en del af tilmeldingen til ligestillingscharteret, har sat en ambition om, at udjævne kønsforskelle i cheflønningerne. Metoden til det, arbejder vi aktuelt med. Ligelønsværktøjer. Også mere generelt i virksomheden arbejdes fortsat med ligeløn. Ligebehandlingsudvalget er i færd med at udarbejde et opdateret ligelønsoverblik. Det skal munde ud i et katalog med konkrete værktøjer til ligelønsarbejdet og den individuelle lønsamtale. Ligebehandlingsudvalget skal samtidig udarbejde principper og skabeloner i forhold til ligelønsstatistikker. Tanken er endnu engang at sikre optimal viden hos lederne i form af et relevant statistisk grundlag. Dette udsendes før lønsamtalerne, for at give et overblik over lønniveauerne mellem kønnene inden for det aktuelle område. Det giver mulighed for at indtænke og understøtte ligelønnen i forbindelse med de konkrete lønsamtaler. Samtidig arbejdes med tilsvarende tiltag i forbindelse med lønindplacering ved ansættelse. Fokus på det kønsopdelte arbejdsmarked. Eva Berneke håber på, at diskussionen om ligeløn vil brede sig meget mere fremover, faktisk så meget, at diskussionen sprænger rammerne for, hvor den bliver ført. Hun opfordrer til, at der kommer større fokus på et ofte overset aspekt ved ligestillingsspørgsmålet, nemlig det kønsopdelte arbejdsmarked. Hun siger: Ofte holdes ligelønsspørgsmålet i nogle snævre fora som HR- eller ligestillingskredse. Men hvis vi for alvor skal gøre noget ved ligelønnen, skal der spot på det kønsopdelte arbejdsmarked og værdisættelsen af stillingerne. Der skal arbejdes med valg af uddannelse for at ændre tendensen med, at mænd vælger at uddanne sig til ingeniører, inden for IT og finansiering, mens kvinder mere vælger marketing, kommunikation eller HR, da disse valg skaber skævhed i lønningerne. Vi vil meget gerne tage vores del af ansvaret for at skabe ligeløn. Men vi klarer det ikke alene. Det et uddannelses- og samfundsmæssigt spørgsmål, som fortjener en bred debat lige fra middagsbordene til Folketingssalen.

15 tema ligeløn 15 Ligebehandlingsudvalget TDC s Ligebehandlingsudvalg (LBU) har i sin nuværende form eksisteret siden LBU er etableret som et underudvalg under Hovedsamarbejdsudvalget og er sammensat af medarbejderrepræsentanter og repræsentanter fra ledelsen. Udvalget har bl.a. til formål at sikre, at TDC er foregangsvirksomhed på området for ligebehandling af medarbejdere hvad angår etnisk oprindelse, køn, alder, religion eller tro, seksuel orientering og handikap. Udvalget skal ligeledes koordinere og initiere aktiviteter til fremme af ligebehandlingen i TDC.

16 16 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 I over halvandet år har 35 udvalgte mennesker arbejdet bag hermetisk lukkede døre med at granske lønforholdene i den offentlige sektor og undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked. Hvad er status på arbejdet i regeringens lønkommission? Lønkommissionen skal aflive myter om løn Af Hansina Djuurhus Mens foråret spirer i Danmark, bliver der sikkert svedt en del i mødelokalerne hos regeringens lønkommission. Her, bag hermetisk lukkede døre for medier og offentligheden, har man nemlig travlt med at løse en gigantisk opgave med en faretruende nær deadline. Mænd og kvinder fra lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer skal, sammen med en lille håndfuld eksperter, være klar med en rapport i maj En rapport, der er længe ventet, og som allerede før sin begyndelse har været genstand for store uenigheder og interessekonflikter. Den skal nemlig kaste lys over, hvordan det ser ud med ligelønnen i den offentlige sektor i Danmark. Alle kommissionens medlemmer har fået mundkurv på og må ikke udtale sig til pressen om arbejdet, før det er færdigt. Men spørger man en af dem, der er tæt på kommissionsarbejdet, kan man alligevel få en fornemmelse af, hvordan processen skrider frem. Og den har ikke været enkel, fortæller sociolog og ph.d.- studerende Kenn Warming, som er medlem af FOA s følgegruppe i lønkommissionen. Alene det at få fastlagt et sammenligningsgrundlag for løn har krævet stort arbejde, og Kenn Warming er derfor godt tilfreds med, at der nu er foretaget en grundig undersøgelse af lønbegreber: - Der har været mange myter om lønforholdene på arbejdsmarkedet. Et godt eksempel var, da politimændene og flere offentlige grupper sendte deres lønsedler ind til regeringen, fordi de ikke kunne genkende de lønninger, som var fremme i medierne. Der blev diskuteret meget, hvilke lønbegreber var gældende, så jeg synes, det er kærkomment, at det er en af de ting, der er angivet i kommissoriet og som lønkommissionen dermed skal kigge på, siger han. Uheldig metode. Kenn Warming er dog ikke så begejstret for en del af den metode, man har benyttet i undersøgelsen, da den har stor betydning for størrelsen af lønforskellene imellem kvinder og mænd:

17 tema ligeløn 17 Set fra mit perspektiv har de desværre valgt to lønbegreber; de har valgt et som hedder præsteret tid, og så har de udviklet et nyt begreb, som hedder standardberegnet timefortjeneste. Den standardberegnede timefortjeneste er hele den faste løn, som lønmodtageren modtager fra arbejdsgiveren, inkl. uregelmæssige betalinger samt pension og personalegoder. Den er desuden kønsneutral. For at tage et eksempel: en person ansættes 100 timer til 100 kroner i timen, hvilket ud fra en standardberegnet timefortjeneste giver en timeløn på 100 kroner. Tager vi derimod præsteret tid, og forestiller os, at vedkommende er syg, har barn syg eller barsel halvdelen af tiden, så vedkommende kun arbejder 50 af de 100 timer, men stadig får den samme udbetaling, så er timelønnen pludselig steget til 200 kroner på papiret. Reelt får vedkommende dog stadig 100 kroner i timen, fordi vi har betalt fravær, sygdom, børns 1. og 2. sygedag og barselsorlov. Så jeg synes, det er lidt misvisende, hvis det også skal være med til at booste lønnen op, siger han. Ved at anvende præsteret tid i beregningen af lønnen, ser man dermed fuldstændig bort fra det kønsmæssige aspekt, som gør sig gældende på arbejdsmarkedet, når det gælder fravær, mener han. Det er en kendsgerning, at kvinder har højere fravær end mænd, fordi de tager børnenes sygedage og det meste af barselen, men også fordi et flertal af kvinderne arbejder indenfor den offentlige sektor, hvor mange af de nedslidende jobs findes. Kenn Warming mener derfor også, at af de to lønbegreber afspejler standardberegnet timefortjeneste bedst den enkeltes løn, hvorimod den præsterede tid i højere grad afspejler arbejdsgiverudgiften. Hvad er arbejde af samme værdi? Udover lønbegreberne, er der i lønkommissionens undersøgelse af ligelønnen to centrale problematikker, som har gjort sig gældende; den ene vedrører hvilke forudsætninger, der kræves, for at lønnen er sammenlignelig, og den anden, hvornår der er tale om arbejde af samme værdi. Med hensyn til lige løn for samme arbejde er Kenn Warming af den opfattelse, at det har man efterhånden opnået i Danmark. Han henviser til Højesteretsdommen fra 2009, hvor Teknisk Landsforbund førte en ligelønssag og fik medhold. Den dom vil gøre det nemmere at føre sager i fremtiden, og det er også tiltrængt, for der findes ikke mange domme på dette område. Indtil videre, er der afsagt dom i færre end 10 ligelønssager indenfor det offentlige område, og det er inklusive sager, som er endt med forlig. Kigger man på arbejde af samme værdi, er det endnu sværere, fordi hvordan værdisætter man det? Ifølge Kenn Warming kan det kun undersøges ved hjælp af jobvurderingssystemer, men da der ikke findes nogen brugbare danske systemer, har styregruppen for ligeløn selv prøvet at udvikle et system med forbillede i bl.a. det svenske JÄMO jobevalueringssystem. Styregruppen har indhentet beskrivelser fra arbejdsgiversiden og arbejdstagersiden for nogle kvinde- og mandsdominerede faggrupper, som de ville sammenligne for at se, om der er tale om arbejde af samme værdi. I den forbindelse indsendte FOA beskrivelser af to næsten identiske faggrupper, som skulle sammenlignes: faglærte service-assistenter og portører. Hvor service-assistenterne er en kvindedomineret faggruppe, er portørerne en mandsdomineret faggruppe. Begge faggrupper arbejder på sygehuset og har så godt som de samme opgaver. Det eneste, der adskiller dem, er uddannelseslængden og lønnen. Service-assistenterne har en toårig uddannelse og portørerne har 9-12 måneders uddannelse, men portørerne har højere løn end service-assistenterne. Mindre tid til politik. Ikke desto mindre konkluderede styregruppen i første omgang, at man ikke ud fra de givne præmisser kunne vurdere, at der var tale om arbejde af samme værdi. Den konklusion finder Kenn Warming nedslående. Og han mener, den er et direkte resultat af kommissionens sammensætning: Problemet er, at det pludselig bliver mudret. Det bliver et resultat af en forhandling, hvor man sidder med stærke interesser på arbejdsgiversiden og på arbejdstagersiden, og de prøver at trække den ene og den anden vej og det lykkedes også, for der kom ikke noget resultat ud af det. Så jeg vil sige, at det stadig er en stor mangel, at vi ikke fik en ekspertkommission i stedet for, siger han. Nu har en ekspert i styregruppen, der forsker i det kønsopdelte arbejdsmarked, påtaget sig opgaven med at revurdere sammenligningerne for at se, om det alli-

18 18 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 at se på de resultater, der kommer frem, men det er da klart, at skal man ind og påvirke og ændre, så er det væsentligt, at der er tid til den politiske proces, og det er den der bliver minimeret, og det er negativt, helt klart. Når det så er sagt, så er det positivt, at vi har en kommission, der kigger på problemet. gevel skulle være tale om arbejde af samme værdi. Der er dog ikke tale om en sammenligning i ligelønslovens forstand, da der ikke i denne findes en klar definition af begrebet samme værdi. Hvis eksperten ikke kommer med et resultat, vil det også få betydning for styregruppens videre arbejde, for det giver ikke meget mening at sammenligne løntal imellem parvise sammenligninger, hvis det allerede er fastslået, at der ikke er tale om arbejde af samme værdi, siger Kenn Warming. Da tidsfristerne for undersøgelserne er overskredet, kommer det desuden til at påvirke det næste led i processen, som er de politiske diskussioner, lønkommissionen skal have på baggrund af det indsamlede materiale. Disse skal munde ud i de anbefalinger, man vil komme med for at løse ligelønsproblemet, og er derfor også en væsentlig del af hele kommissionens arbejde. Til det siger Warming: For mig, som forsker, er det rigtig interessant bare Det handler om retfærdighed. Lønkommissionen har været i gang med arbejdet i mere end halvandet år og kommissionens endelige rapport bliver præsenteret d. 28. maj. Kritiske røster har allerede fra start vendt tommelfingeren nedad for arbejdet. Bl.a. fordi ligelønsaspektet ikke har været stærkt nok, og fordi kommissionen arbejder med kortene holdt tæt ind til kroppen. Det fik sidste år Kvinderådet til at efterspørge mere åbenhed i kommissionsarbejdet, så debatten om ligeløn ikke kun foregår internt i kommissionens mødelokaler, men også ude i befolkningen. Men hvad mener Warming om, hvilken betydning kommissionens arbejde vil få? Jeg håber, det vil være med til at kvalificere, underbygge og dokumentere det løngab, vi har på det danske arbejdsmarked. Jeg håber, vi får noget viden, som vi kan arbejde videre med, så det ikke igen bliver en diskussion om, hvilke tal der er de rigtige, og hvilke måder vi skal opgøre løn på. Det er i hvert fald et væsentligt skridt i den rette retning, at vi diskuterer ud fra det samme grundlag, siger han. Han påpeger også, at man i mange år har diskuteret problemet med ligeløn på en negativ måde, og opfordrer til, at man i stedet i hvert fald ind til videre betragter kommissionens arbejde som en mulighed for en ny start, der kan føre til reelle ændringer. Her ligger han på linje med statsminister Lars Løkke Rasmussen, der netop har fremhævet vigtigheden af, at få samlet viden, således at man undgår de mange myter og fordomme ved de næste overenskomster i Om det lykkes, vil tiden vise. Uanset hvad, har kommissionen igennem sit arbejde stillet spørgsmålstegn ved måske det væsentligste aspekt i hele denne debat, og det er den manglende retfærdighed, når det gælder mænds og kvinders løn. For som Kenn Warming siger: - Det kan godt være, at vi langt hen ad vejen kan forklare, hvorfor mandefagene har langt højere løn end kvindefagene, men er det retfærdigt, at det skal være sådan?

19 tema ligeløn 19 Og det må siges at være et spørgsmål, der rækker langt ud over lønbegreber og andre tekniske detaljer. Det indeholder startskuddet til en langt mere omfattende diskussion om samfundets opfattelse af kvinders og mænds forskellige værd. Siden Kvinden&Samfundet interviewede Kenn Warming er resultaterne kommet fra undersøgelsen vedrørende arbejde af samme værdi. I første omgang var konklusionen, at der ikke var tale om arbejde af samme værdi. Eksperten, der senere påtog sig at lave en ny undersøgelse, har nu fremlagt sine resultater, og de tyder på, at der trods alt, i et vist omfang, er tale om arbejde af samme værdi. Der er endnu ikke kommet en endelig konklusion, da resultaterne stadig er genstand for diskussion i styregruppen. Bag om lønkommissionen Baggrunden for lønkommissionen skal findes tilbage i 2008, hvor overenskomstforhandlingerne på det offentlige arbejdsmarked brød sammen og førte til omfattende strejker. Dog var spiren nok allerede lagt i 2007, hvor social- og sundhedsassistenter og -hjælpere landet over indledte overenskomststridige strejker i et omfang der berørte 75% af landets kommuner. Da overenskomstforhandlingerne brød sammen året efter, gik over offentligt ansatte i strejke over hele landet; FOA og Sundhedskartellet lagde ud med at gå i strejke og senere fulgte Forbundet for pædagoger og klubfolks (BUPL) medlemmer trop. Fokus kom derfor især at ligge på sundhed- og omsorgserhvervenes arbejdsvilkår og lønforhold, og et at de store stridspunkter var, hvilken løn de enkelte faggrupper egentlig havde. Den diskussion havde i forvejen kørt siden Den havde rod i den daværende finansminister Thor Pedersen (V) udtalelse til DR om, at det var en myte, at offentligt ansatte sakkede bagud med lønnen, i forhold til privat ansatte. Det blev derfor magtpåliggende for de strejkende parter at få klarhed over lønforholdene, og ved siden af kravet om lønstigning blev nedsættelsen af en ligelønskommission et af de fælles hovedkrav. Efter to måneders strejke blev der indgået forlig med de respektive fagforeninger, og regeringen afgav løfte om en lønkommission men under forudsætning af at fagbevægelsen kunne blive enig om, hvad den skulle beskæftige sig med. De forskellige fagforbund fik en uge til at komme med ønsker og forslag til et muligt kommissorium, men der viste sig hurtigt at være stor uenighed om både form og indhold. Forbundene under LO ønskede en smal kommission, der udelukkende skulle bestå af eksperter, hvorimod FTF, der bl.a. repræsenterede sygeplejerskerne og pædagogerne, ønskede en bred kommission med repræsentanter for både arbejdsgivere og lønmodtagere. FTF s argument for en bred kommission var, at det ville være mere forpligtende for parterne, når alle sad med ved bordet. FOA mente derimod, at det blot ville være at fortsætte slagsmålet fra overenskomstforhandlingerne og trække hele processen i langdrag. I stedet skulle man nedsætte en ligelønskommission, der udelukkende bestod af eksperter, som kunne fremskaffe fakta og viden om lønforholdene på det kønsopdelte arbejdsmarked. Hermed berørte FOA også problemstillingen om, hvorvidt kommissionen skulle fokusere på ligeløn og det kønsopdelte arbejdsmarked, eller om man skulle acceptere, at kommissionen kom til at være mere bredt funderet. Da regeringens udkast til en lønkommission kom, blev det klart, at det oprindelige krav om en ligelønskommission ikke var efterkommet, da fokus i lige så høj grad lå på ledelse og arbejdstid. I den efterfølgende tid blev regeringens udspil forkastet flere gange og LO og FTF krævede markante ændringer, hvis de skulle godkende det. Som bekendt endte det med et kompromis, kommissionens fem styregrupper fik til opgave at undersøge lønbegreber, ligeløn, ledelse, løndannelse og lønanalyse og kom til at bestå af repræsentanter for arbejdsgivere, arbejdstagere og tilknyttede eksperter samt en formand.

20 20 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 Uden EU havde det set sort ud for ligestillingen i Danmark, siger nogle. Men er det hele sandheden? En jurist og ligelønsekspert fortæller her historien om ligelønnens omblæste rejse, da Europa begyndte at blande sig i danske kvinders lønforhold. Engang var der kvindeløn og mandeløn Af Byrial Bjørst, ph.d. Hvad har EU betydet for arbejdet med ligeløn i Danmark? Intet! Vil nogen hævde. Alt! Vil andre hævde. Sandheden ligger et sted imellem. Ingen aktør har haft afgørende indflydelse på udviklingen i ligestilling og ligeløn. Det er den fælles skubben, trækken og vriden, der driver udviklingen fremad. Hvis en aktør forsvinder, så træder en anden til. Sverige blev først medlem af EU i Alligevel skete der også før medlemskabet store fremskridt i ligestillingen i Sverige. Og hvad med Danmark? Skruer vi tiden tilbage til halvtredserne, havner vi

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Udgivet af FIU-ligestilling 2011 Pjecen er udarbejdet af Annelise Rasmussen på baggrund af ligelønskursus 2011 Layout: 3F kommunikationsafdeling

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde.

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde. LIGELØN LIGELØN Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Dansk Sygeplejeråd ISBN 978-87-7266-065-3 Grafisk Enhed 09-105 Copyright Sundhedskartellet 2009 Alle rettigheder forbeholdes. Fotografisk, mekanisk

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE

LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SUNDHEDSKARTELLETS KORTE VERSION 1 Lønkommissionens redegørelse - Sundhedskartellets korte version Redaktion: Sundhedskartellet Forsidefoto: Ricky John Molloy Layout: Sundhedskartellet

Læs mere

Lige løn til begge køn

Lige løn til begge køn Lige løn til begge køn Indhold Forord 3 Indledning 4 Hvad er lige løn? 4 Dette er omfattet af ligelønsbegrebet 5 Hverken direkte eller indirekte diskrimination 5 Lige løn - i forhold til hvem? 6 Kønsmæssig

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014

Rosa Lund (Enhedslisten MF) 2014 Tale til 8. Marts Tak for invitationen. I morges hørte jeg i radioen at i dag er kvindernes dag. Kvindernes dag? nej i dag er kvindernes internationale kampdag! Jeg synes også at I dag, er en dag, hvor

Læs mere

En pjece til mænd om barsel. Far på barsel. Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov

En pjece til mænd om barsel. Far på barsel. Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov En pjece til mænd om barsel Far på barsel Fakta om regler og gode råd til fædre, der gerne vil holde barselsorlov 1 Kære Helt konkret mener HK, at 12 uger af barselsorloven skal øremærkes til fædre. 2

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager 1. Indledning Ligebehandlingsnævnets ( Nævnet ) praksis har igennem de seneste år rejst debat i offentligheden. Ikke alene er antallet af sager steget markant, men også typen af sager, som Nævnet ofte

Læs mere

Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T

Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T Køn,værdi og ligeløn IDÉKATALOG TIL LOVFORBEDRINGER KVINDE R Å D E T Det Nationale Ligelønsnetværk Maj 2012 Redaktør: Lise Bæk Vestermark Layout: Jens Otto Emmich Tryk: 3F Indhold Forord side 4 En uafsluttet

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Velkommen til 3F - din fagforening

Velkommen til 3F - din fagforening 1 Velkommen til 3F - din fagforening Overenskomst Efteruddannelse Fremtid i fællesskab Arbejdsmarkedspension Tillidsrepræsentant Arbejdsløs Strejke Forsikring Medlemskort med fordele Ulykke Ligestilling

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Danskerne: Ligeløn nu

Danskerne: Ligeløn nu Danskerne: Ligeløn nu 60 % mener at Danmark stadig mangler. I 100-året for kvindernes internationale kampdag tjener kvinder kun 82 % af mænds løn. Det kræver et flertal at sministeren ændrer. ANALYSE-BUREAU

Læs mere

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... I FOA kan vi godt se forskel på de problemer, som brandmanden og pædagogmedhjælperen oplever i hverdagen. Vi ved også, at

Læs mere

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om:

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: LTD - HER OG NU Juni 2004. HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: Individuelle lønsamtaler pr. 1. april 2004 Beklædningsordninger FTF-A frivillig forsikring giver

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse

Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse Februar 2013 J.nr. 2013-1161 1. Indledning Denne redegørelse er udarbejdet i henhold til ligelønslovens 6 a, hvorefter beskæftigelsesministeren

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider Foto: Iris Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Guide: Sådan styrker du dit selvværd Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? Styrk dit selvværd INDHOLD I DETTE

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... De fleste pædagogmedhjælpere er medlem af FOA, som med ca. 200.000 medlemmer er langt den største

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

Øremærkning af barselsorlov til mænd

Øremærkning af barselsorlov til mænd Øremærkning af barselsorlov til mænd 07-0988 - SIKO - 02.07.2010 Kontakt: Signe Kofoed - siko@ftf.dk - Tlf: 3336 8844 Langt det meste af barselsorloven holdes af moderen. Selvom forældrene frit kan fordele

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav?

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav? Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E OK 2008 Mine krav dine krav? Overenskomst 2008 Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen Vi har brug for din mening og dine

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Industriens Overenskomster 2010. Urafstemning Information om aftalen OK 2010

Industriens Overenskomster 2010. Urafstemning Information om aftalen OK 2010 Industriens Overenskomster 2010 Urafstemning Information om aftalen OK 2010 1 Kære medlem Danmark har i mere end et år befundet sig i en periode med en dramatisk økonomisk nedtur og stærkt stigende ledighed.

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Barselsfonden og fordeling af barsel Marts 2004 Forfattere Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Annette Millner - annette@millner.dk

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Tryghed. Rettigheder. Ung på jobbet. Fællesskab. Udvikling. Respekt. meld dig ind nu...vi behøver hinanden

Tryghed. Rettigheder. Ung på jobbet. Fællesskab. Udvikling. Respekt. meld dig ind nu...vi behøver hinanden Tryghed Ung på jobbet Udvikling Rettigheder Fællesskab Respekt meld dig ind nu......vi behøver hinanden Hey...kom og vær med Jeg synes, det er rigtig sjovt at være med i ungdoms - arbejdet i min afdeling.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 Geografisk lønspredningsanalyse 2015 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Mette Lange Layout: Grafisk designer Maja Pode Blarke Opsætning: Grafisk designer Maja

Læs mere

Personalegoder og bruttotrækordninger

Personalegoder og bruttotrækordninger Danmarks Statistik 26. maj 2010 Personalegoder og bruttotrækordninger 1 Personalegoder Udgangspunktet for denne beskrivelse af personalegoder er Skatteministeriets årlige rapport om personalegoder 1. Den

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst: Sara Jochumsen, Rasmus Høgh, Carl-Chr. Kaspersen, Leise Strøbæk, Joy Strunck Tryk: Danske Bioanalytikere

Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst: Sara Jochumsen, Rasmus Høgh, Carl-Chr. Kaspersen, Leise Strøbæk, Joy Strunck Tryk: Danske Bioanalytikere 1 Privatansatte bioanalytikeres vilkår Copyright 2012 Danske Bioanalytikere Sankt Annæ Plads 30 Postboks 74 1003 København K. Tlf.: 4695 3535 dbio@dbio.dk www.dbio.dk Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst:

Læs mere

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL EN DEL AF PERSONALEPOLITIKKEN Barselsregler er en almindelig del af de fleste arbejdsgiveres personalepolitik Typisk tages der stilling

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde Løngab for TIB s medlemmer - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forbundet Træ-Industri-Byg

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen)

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen) OPMANDSKENDELSE i faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal (advokat Stefan Agger) mod DI for Arriva Skandinavien A/S (advokat Jacob Gården Larsen) Afsagt den 8. december 2011 Tvisten Sagen angår, om Arriva

Læs mere

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed august 2010 Køn, løn og ledelse Resumé Uanset krise eller opsving så er Danmarks styrke en fleksibel og højt uddannett arbejdskraft. Denne analyse ser på barrierer og muligheder for at alle, uanset køn,

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

En lille bog om forældremyndighed, orlov, løn, pension og økonomi

En lille bog om forældremyndighed, orlov, løn, pension og økonomi En lille bog om forældremyndighed, orlov, løn, pension og økonomi Tillykke! Tænk bare. Et nyt lille barn, dreng eller pige. Jeres barn. Noget I har sammen, og som ingen andre har så meget del i, som far

Læs mere

Selve resultatet af undersøgelsen:

Selve resultatet af undersøgelsen: Retslægerådet og domspraksis Undersøgelse af 776 E-sager, der er forelagt Retslægerådet til udtalelse i perioden fra den 20. august 2007 til den 19. august 2008 Formål med undersøgelsen: Det fremgår af

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Erhvervsuddannelser, som eksempelvis murer, fotograf eller sosu-assistent, får hverken den opmærksomhed eller de midler de fortjener. Næsten halvdelen af en

Læs mere