Vejen til en sundere arbejdsplads

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vejen til en sundere arbejdsplads"

Transkript

1 dialogv SUND ARBEJDSPLADS DIALOGVÆRKTØJ Vejen til en SUND ARBEJDSPLADS sundere arbejdsplads

2 Indhold 3 Udvikling af en sund arbejdsplads 5 Kom godt i gang med dialogværktøjet 7 Tjekliste Kom godt i gang og hold fast i processen 8 Inspiration til sundhedsfremmeaktiviteter 9 TEMA 1: Dialog om den sunde arbejdsplads motivation og involvering 12 TEMA 2: Arbejdspladskulturens betydning for en sundhedsindsats 15 TEMA 3: Organisering af den sunde arbejdsplads 18 TEMA 4: Ledelse og organisation 21 TEMA 5: Fra projekt til hverdag Sundhed er mere end gulerødder og fitnessrum BAR FOKA har i samarbejde med syv virksomheder gennemført nytænkende sundheds- og trivselsfremmende projekter. Projekterne Sund Arbejdsplads og Krop og Kontor bygger på en bred forståelse af sundhed og en positiv sundhedsforståelse, hvor formålet er vitalitet og involvering af den enkelte eller gruppen. Ønsket har været at få udviklet sundhedsindsatser, der kom videre end gulerødder og fitnessrum og som gav plads til både fysisk og psykisk velvære. Sundhed er mere end frihed fra sygdom, frihed fra smerte og frihed fra tidlig død. Sundhed vil sige den højest mulige fysiske, psykiske og sociale funktion, samt velbefindende. WHO Det har betydet, at: Projekterne har taget udgangspunkt i deltagernes egen opfattelse af sundhed og i det, de allerede gør, som er fremmende for sundheden Der er arbejdet med et bredt sundhedsbegreb, som også omfatter balance mellem familie og arbejdsliv Målet har været, at deltagerne både individuelt og kollektivt fik ejerskab og kompetencer til at arbejde med deres sundhed. Dette dialogværktøj tager afsæt i de erfaringer, som er gjort i projekterne. 2

3 Udvikling af en sund arbejdsplads Dette dialogværktøj er målrettet samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationerne på BAR FOKAs virksomheder, som gerne vil udvikle en sund arbejdsplads. Værktøjet giver gennem cases og spørgsmål inspiration til jeres indledende arbejde, hvor I skaber et grundlag for en sundhedsindsats. Udviklingen af en sund arbejdsplads kan foregå sådan: Grundlag for sundhedsindsatsen: Samarbejds- eller MED-udvalget tager initiativet og bruger dialogværktøjet til at diskutere: Hvad vil vi, hvad kan vi, hvordan kan vi organisere indsatsen mm. Pilotindsats sættes i gang: Medarbejderne byder ind med tanker og ønsker til en sund arbejdsplads og konkrete aktiviteter sættes i værk inden for en fast tidsramme Sundhedspolitik, strategi og handlingsplan: Pilotindsatsen evalueres og danner grundlag for en strategi og handlingsplan for sundhed på arbejdspladsen fremover. Hvad er sundhed og hvad er en sund arbejdsplads? Er det frugtordninger og fitnessrum? Mindfulness og humor? En organisation som fremmer det fysiske miljø og det sociale netværk? Spørgsmålene er mange, når man skal udvikle en sundere arbejdsplads så brug spørgs målene i dialogværktøjet og tag fat på diskussionen. Tænk sundhed strategisk et par gode råd Tænk sundhed og trivsel strategisk og gør det til en del af jeres værdisæt Få ledelsen til at gå forrest Involver medarbejderne i planlægning og valg af indsatser Planlæg efter kulturen og organisationen Få indsatsen forankret i organisationen giv ansvar og giv tid. 3

4 Inspiration fra sunde arbejdspladser I projekt Sund Arbejdsplads har syv arbejdspladser gjort en masse erfaringer med at arbejde med sundhed og trivsel. Indsatserne har haft meget forskellig karakter nogle har haft fokus på bevægelse, nogle har haft fokus på den psykiske balance gennem mindfulness, andre har arbejdet med tidsstyring og andre igen har kigget på deres kost. Projekterne har arbejdet ud fra et bredt sundhedsbegreb og har involveret medarbejderne, da aktiviteterne skulle bestemmes. Se mere på Kom godt i gang Fra projekt Sund Arbejdsplads har vi samlet en række erfaringer og udvalgt fem temaer, som det er vigtigt at forholde sig til, før I skyder en indsats i gang. Temaerne er Dialog om den sunde arbejdsplads motivation og involvering Arbejdspladskulturens betydning for en sundhedsindsats Organisering af den sunde arbejdsplads Ledelsen og organisation Fra projekt til hverdag. Erfaringer fra Tyskland viser et Return of investment på mellem 2,5 og 5 baseret på bl.a. fald i sygefravær, øget produktivitet, kvalitet og arbejdsmoral, tvær fagligt samarbejde mm. (Sundhedsstyrelsen 2010) I kan også vælge et enkelt tema ud, som I vurderer er vigtigst at få diskuteret som afsæt for en sundhedsindsats på jeres arbejdsplads. Under hvert tema er der en generel introduktion til emnet, tre korte interview, hvor projektdeltagere fortæller om deres erfaringer og holdninger samt spørgsmål til jeres diskussion i samarbejds- eller MED-udvalget. På næste side: Kom godt i gang med dialogværktøjet, kan I hente ideer til, hvordan I kan bruge værktøjet og komme videre i processen. 4

5 Kom godt i gang med dialogværktøjet Formål Dialogværktøjet skal hjælpe relevante aktører, fx MED-udvalg og samarbejdsudvalg, til at få diskuteret en række spørgsmål, som giver et godt grundlag for at udvikle en sund arbejdsplads. Hvad får I ud af at bruge dialogværktøjet? Ved en diskussion af alle temaer får I afklaret: Hvordan I vil motivere og involvere medarbejderne Hvilke ting i jeres organisations arbejdspladskultur, der kan fremme og hæmme en sundhedsfremmeindsats og hvilke typer aktiviteter, der kan passe til kulturen Hvordan I kan organisere og forankre en sundhedsfremmeindsats på jeres arbejdsplads Hvilken rolle I ønsker ledelsen skal have Hvordan I kan allerede nu kan tænke sundhedsindsatsen langsigtet. Tid Sæt tid af på et MED-udvalgsmøde, samarbejdsudvalgsmøde e.l. Diskussionen kan sagtens blive lang, men værktøjet kan tilpasses den tid I har. I kan udvælge de temaer og spørgsmål, I synes er vigtigst, og som passer til tiden. Der bør bruges mindst 30 min. pr. tema. Fremgangsmåde Her følger forslag til forskellige fremgangsmåder: Før mødet: Læs teksten som forberedelse til mødet enten i print eller på skærmen. Noter hver især, hvad I synes var tankevækkende og hvad I synes, kræver opmærksomhed i jeres organisation. Under mødet: Vælg en processtyrer og en referent. Processtyreren skal ud fra antallet af deltagere tage beslutning om formen. Er I fx op til seks personer tilstede, kan diskussion af spørgsmålene foregå i plenum. Er I over seks, kan I dele jer i mindre grupper. Plenumdiskussion I en plenum diskussion kan processtyreren læse et spørgsmål op ad gangen og være ordstyrer. Processtyreren skal sætte en fast tidsramme for hvert tema og holde tiden. Processtyreren kan også få hver deltager til at læse et spørgsmål efterfulgt at refleksioner/kommentarer. Gruppediskussion - 1 Del jer i grupper på 3-6 personer. Diskuter spørgsmålene til et tema ad gangen. Sæt en halv time af til diskussionen og 3 min pr. gruppe til fremlæggelse for resten af gruppen. Gruppediskussion - 2 Lav fem grupper. Lad dem diskutere hver deres tema. I hver gruppe skal der vælges en tovholder, der styrer tid og proces. Grupperne får en halv time til deres arbejde. Lad hver gruppe fremlægge i 5 min. Gruppediskussion - 3 Lad deltagerne sidde to og to og diskutere spørgsmålene til et tema. Hvert tema får 20 minutter. Lav opsamlingsrunder efter hvert tema, hvor parrene byder ind til en fælles flipover. Afrunding på mødet Ordstyreren samler op og skriver pointer ned på en flipover. Inden mødet slutter, skal I beslutte, hvad næste skridt er i processen. Skal I holde flere møder? Skal I have mere viden, fx ang. ressourcer? Hvem gør hvad til næste gang I ses? Brug evt. tjeklisten ved næste møde. 5

6 Tjekliste - Kom godt i gang og hold fast i processen Her finder du en liste over en række punkter, som I kan overveje, når I går i gang med en sundhedsfremmeindsats på arbejdspladsen. Brug af tjekliste I kan bruge tjeklisten, når I i fællesskab skal afklare nogle spørgsmål og forhold før I går i gang med en indsats. Men den kan også bruges undervejs i processen. En god forberedelse, ledelses- og medarbejderinvolvering samt en åben kommunikation er med til at sikre udviklingen af en sund arbejdsplads. Aktører Aktører, som kan tage stafetten i udviklingen af en sund arbejdsplads kan være: MED-udvalget Samarbejdsudvalget Den lokale TRIO (Arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant og leder) Arbejdsmiljøudvalget. 6

7 Tjekliste Til styring af en indsats om sundhedsfremme på arbejdspladsen Opmærksomhedspunkter Formål Hvad vil I gerne opnå ved at sætte fokus på sundhed på arbejdspladsen? Hvordan vil I gerne kunne mærke/se/dokumentere, at arbejdspladsens sundhed og trivsel er styrket? Hvem (faggrupper/enheder/organisatoriske niveauer) skal kunne en mærke en forskel? Hvilke tiltag er der behov for? Ressourcer Hvilke ressourcer kræver indsatsen skal der afsættes ekstra ressourcer? Hvilke arbejdsopgaver skal løses? Hvordan skal ledelsen inddrages? Hvilke andre sundheds/trivselsindsatser har I i gang? Kan I skabe en synergieffekt mellem aktiviteterne? Hvordan kan i sikre koordinering mellem aktiviteterne? Ledelsesprioritering og beslutningskraft Har indsatsen den øverste ledelses opmærksomhed og prioritet? Hvordan skal medarbejderne mærke dette? Hvordan er ledelsen involveret i indsatsen? Medarbejderinvolvering Hvordan sælges ideen om opbygning af en sundhedsfremmeindsats til medarbejderne? Hvordan vil I inddrage medarbejderne i indsatsen: I opstarten Undervejs. Organisering af indsatsen Hvem skal styre indsatsen og være ansvarlig? Hvilken rolle har MED-udvalget/samarbejdsudvalget? Hvilken rolle skal andre ledere have? Projektplan Er det klart, hvem der laver en plan for indsatsen med tidsplan og aktiviteter? Hvordan undgår I, at projektet går i stå? Kommunikation Hvem skal informeres om indsatsen? Hvem er interessenter? Hvem skal informere? Hvordan vil I informere om indsatsen? Ved opstart Undervejs i projektet Envejskommunikation eller dialog? Er der behov for en kommunikationsplan? Hvem er ansvarlig for at følge op på denne tjekliste? 7

8 Inspiration til sundhedsfremmeaktiviteter I projekt Sund Arbejdsplads er der gennemført en række forskellige aktiviteter, der både har haft fokus på fysisk og psykisk sundhed. Her finder du en liste over nogleaf aktiviteterne. Du kan desuden læse mere om dem på Kursus i mindfulness. Kursus og opfølgning i tidsstyring. Humor workshop. Yogalektioner. Kursus i bedre møder. Månedens motion. Fx ishockey, kajak, mountainbike mm. Madregistrering. Køb af licenser til hjemmeside, hvor man registrerer alt, hvad man spiser Løbekursus og løbeklub Events lagkageløb, kursus i at lave Sushi mm Foredrag om kunsten at få nye vaner og kost og ernæring Kvalitative bevægelser i det daglige. Elastik og boldøvelser i dagligdagen. 8

9 Motivation og involvering Dialog om den sunde arbejdsplads motivation og involvering Det skal være sjovt, det skal være meningsfuldt, det skal give sammenhold det er med til at motivere medarbejdere til sundheds- og trivselsprojekter. Sundhedsambassadørerne var gode til at holde os til ilden og motivere der skal være nogen, der tager initiativ. For det er en udfordring at holde motivationen i længden. I starten er det nyt og spændende. Men i en arbejdsdag kan man hurtigt glemme projektet. (Lone Sarauw, Ålborg Universitet) Motivation og involvering Meningsfuldt Sjovt > Behovet for at styrke motivationen afhænger af, hvilket afsæt man har for at arbejde med sundhed. Er udviklingen af en sund arbejdsplads allerede i gang. Eller er det nyt for arbejdspladsen overhovedet at diskutere sundhed? Motivation for at gå i gang Der er altid ildsjæle, som gerne vil være med i noget nyt de er lette at motivere. Og så er der de, der ikke lige har lyst til at skulle forholde sig til andet end det arbejde, de er ansat til at udføre. Derfor skal en indsats/projekt kickstartes og visionen og ideen skal være klar. Kollektiv og individuel motivation I en sundhedsindsats er det vigtigt både at appellere til den kollektive og den individuelle motivation. I projekt Sund Arbejdsplads var sundhed allerede på dagsordenen i virksomhederne. Men alle ønskede at komme videre end frugtkurv og fitnessrum. De ønskede at arbejde med sundhed ud fra et bredere perspektiv og få integreret de sunde tiltag i hverdagen fx bevægelse. Den kollektive motivation skal i fokus fra dag ét. Der skal skabes en fælles stemning om projektet, så medarbejderne kan motivere og fastholde hinanden i processen. Og så skal succeserne løbende fejres og den gode historie skal fortælles det opbygger selvforståelsen. Den individuelle motivation kan fx sættes i gang af en sundhedstest, samtaler, konkurrencer, oplæg mm. Målet er, at motivationen bliver selvbærende, når den enkelte kan mærke en positiv forskel. Indre og ydre motivation negativ/positiv motivation Motivation for forandring kan komme af: en indre drivkraft og erkendelse af behovet for forandring en ydre påvirkning (foredrag, sundhedstjek), der skaber erkendelse om behovet en negativ hændelse, fx ondt i nakken eller hovedet en positiv oplevelse af nye vaner. 9

10 Motivation og involvering Tre eksempler på motivations- og involveringsmetoder Sundhedstjek var en øjenåbner På Ålborg Universitet fik alle medarbejdere tilbudt et sundhedstjek i starten og slutningen af projektperioden. Det virkede motiverende og som en god igangsætter, fortæller Lone Sarauw: Sundhedstjekket fik sundhed på dagsordenen og betød, at flere gerne ville være med i aktiviteterne. Nogle synes jo ikke, at arbejdspladsen skulle blande sig i deres sundhed og ville først ikke være med. Men da de andre kom med deres kondital, fedtprocent mm. ville de alligevel gerne. De konkrete tal gav en motivation for at komme videre og i gang. En, der var lidt overvægtig, viste sig fx at have en god iltoptagelse og det motiverede hende til at dyrke endnu mere motion. Og nogen fik at vide, at de skulle søge læge pga. forhøjet blodtryk. Sundhedstjekket gav megen fælles snak om, hvad sundhed er og for flere førte det også til en eller anden form for erkendelse af, hvordan deres sundhed er og skal være. Så for os var det en god måde at få et konkret afsæt for aktiviteterne og det gav både individuel og kollektiv motivation. Workshop gav fælles fodslag Hos If forsikring var initiativet til at deltage i Sund Arbejdsplads kommet fra en lille gruppe. Så udfordringen var at få involveret alle medarbejdere og få fælles fodslag i projektet. En workshop blev startskuddet til projekt Sund Arbejdsplads hos If, og den var en god igangsætter, fortæller leder Halldor Machholm. Det var kanon at holde de workshops. Vi fik en fælles forståelse af, at sundhed er mere end fysisk sundhed, men også handler om at trives. Det var spændende at diskutere trivsel og hvad vi vil med sundhed på vores arbejdsplads. Vi kom måske med en forståelse af, at sundhed er et godt kondital, sund mad, ikke rygning mm. Da vi blev spurgt om, hvad sundhed er, så gav vi først alle de klassiske svar. Men der gik ikke lang tid før det kom frem, at balance, mental ro og glæde også indgik i vores forståelse af sundhed. Arbejdsmetode, og samarbejdsrelationer var også et tema og det fortæller, hvor mange forskellige faktorer, der har betydning for vores trivsel. På workshoppen opnåede vi konsensus om det brede sundhedsbegreb det handler ikke kun om mad og motion. Workshoppen blev et godt afsæt for projektgruppens videre arbejde. Vi grupperede de input vi havde fået. Og vi kunne se to meget store grupper 1) kost og motion og 2 mental helse. Humor som isbryder Humor og glæde blev brugt til at motivere medarbejderne i Vejle Voksenservice. Og hverdagen er ellers ikke altid decideret munter. Medarbejderne arbejder med svære og problemfyldte sager og det kræver lidt modvægt, fortæller leder Mette Heidemann: Workshoppen i humor var en isbryder i forhold til projektet. Det er godt at grine sammen og se hinanden i nogle fjollede situationer. Vi skulle også røre ved hinanden, fx løbe med hinanden i hånden. Og humoren og den fysiske kontakt gjorde, at vi fik skabt nogle nye bånd. Det var vigtigt for det videre forløb, at medarbejderne oplevede, at de havde flere relationer at trække på. Vi var ca. 70 deltagere fra forskellige afdelinger. Og for de videre aktiviteter var det vigtigt, at folk havde lyst til at deltage, selvom nogle fra deres egen afdeling ikke gjorde. Udover workshoppen i humor, havde vi en vandreudstilling om arbejdsglæde. Den forandrede sig og gav også anledning til snak og grin. For os handler sundhed meget om trivsel gennem glæde og rummelighed på arbejdspladsen. 10

11 Motivation og involvering Spørgsmål Hvordan tror I, at I bedst kan involvere medarbejderne i at udvikle en sund arbejdsplads? Hvilke erfaringer har I med at involvere medarbejdere i beslutninger på jeres arbejdsplads? Hvordan kan I skabe holdånd omkring en sundhedsindsats? Hvordan kan I skabe motivation hos den enkelte medarbejder til at indgå i en sundhedsindsats? Hvordan kan I fastholde motivationen hos den enkelte, så sundhed bliver en del af hverdagen på jeres arbejdsplads? 11

12 Arbejdspladskultur Arbejdspladskulturens betydning for en sundhedsindsats Plads til forskellighed, anerkendelse og åbenhed - det er nogle af de træk i en arbejdspladskultur, der fremmer en sundhedsindsats. Nye vaner kan være en udfordring i en veletableret arbejdspladskultur, for hvor meget nyt kan kulturen rumme? Før en sundhedsindsats sættes i søen, er det godt at se nærmere på kulturen på jeres arbejdsplads det giver et afsæt for at bestemme typer af initiativer/aktiviteter, omfang mv. Erfaringerne fra projekt Sund Arbejdsplads viser, at arbejdspladskulturen både har betydning, når man formulerer projektet, er en forudsætning under projektet og påvirker udbyttet og forankringen af projektet. Arbejdspladskultur Forskellighed Anerkendelse Åbenhed > Hvad er en arbejdspladskultur? En arbejdspladskultur opstår på baggrund af de værdier, normer og relationer, vi udvikler med hinanden, og stille og roligt bliver det sædvanen. Det betyder også, at vi ikke altid er os bevidste om, hvad der er karakteristisk for kulturen. Man kan undersøge arbejdspladskulturen ved at se på: Det der er tilladt, og det der ikke er tilladt Arbejdspladsens billede af sig selv hvis I skal beskrive jeres arbejdsplads for andre, hvad siger I så? De værdier arbejdspladsen står for Det der opleves som succes Det der opleves som fiasko. Vi har en uformel, imødekommende og nysgerrig kultur. Men vi har også en travl og pligtopfyldende kultur og den del har indimellem været en barriere for projektet. Mette Heidemann Vejle Voksenservice 12

13 Arbejdspladskultur Tre eksempler på arbejdspladskulturer og udfordringer Plads til at eksperimentere Ålborg Universitet har en kultur, hvor der er plads til at eksperimentere og hvor folk godt tør kaste sig ud i noget nyt. Men der er også forskel på kulturen i de forskellige afdelinger, og det skal der tages hensyn til, siger Lone Sarauw. Vi har en kultur, hvor vi godt tør noget og gerne vil prøve noget nyt. Men der er også stor forskel på afdelingerne. I nogle afdelinger er kulturen præget af en vis form for konkurrence, i en afdeling er kulturen meget seriøs og arbejdsfokuseret og i en anden er kulturen præget af humor og lyst til at prøve noget nyt. I en vis grad er kulturen i afdelingerne også præget af, om der er mange kvinder eller mænd. Kulturen kunne derfor godt bære, at vi begyndte at lave øvelser. Men det var med forskellig succes i de enkelte afdelinger. I min afdeling har vi fået en kollega fra en anden afdeling. Han er først begyndt at lave øvelser nu, hvor han sidder sammen med os og det siger jo noget om kulturforskellene i afdelingerne. Men også,at vi påvirker hinanden som medarbejdere altså at vi kan hive hinanden både op og ned i engagement og deltagelse i aktiviteterne. I en afdeling, hvor kulturen er konkurrencepræget, der fik de gang i øvelserne ved at lave en konkurrence om, hvem der lavede flest. Præstationskultur Præstationsmål for den enkelte medarbejder hvert år det præger kulturen i If. Men folk har ret frie rammer til at administrere deres tid bare de løser deres opgaver inden for de givne retningslinjer. Derfor er det også op til den enkelte at vurdere, om han/hun vil prioritere sundhedstilbud, fortæller leder Halldor Machholm. Vores kultur er præget af præstationer og effektivitet, og den enkelte tager stilling til, hvad han/hun vil bruge sin tid på. En sundhedsindsats kræver derfor, at medarbejderne kan se en pointe i at deltage og bruge tid på aktiviteter. Vi har en uformel omgangsform, men alligevel ser man op til lederen. Og han præger holdninger og valg i hverdagen. Det betyder, at lederen skal være det gode eksempel og deltage i aktiviteterne. I de afdelinger, hvor lederen har deltaget i fx mindfulness, der har medarbejderne også gjort det. Så lederen er i høj grad med til at præge kulturen. Ny kultur Hos SAS blev kulturen udfordret i projekt Krop og Kontor. Men på den gode måde. Og i dag er kulturen forandret, mener Anne-Mette Filippson. Kulturen er delvist karakteriseret af de opgaver, vi sidder med. En afdeling er meget præget af en leder, der ofte laver udviklingsseminarer og kreative processer. En anden afdeling er der flere analytikere og de sidder i et mere stille miljø osv. Vi havde ikke tænkt over kulturen inden vi gik i gang. Vi kastede os ud i det. Jeg havde en lang snak med Martin Spang Olsen inden og mine øjenbryn hævede sig mere og mere -jeg synes godt nok, det lød alternativt for vores kultur. Vi skød projektet i gang på Hilton og så stod Martin med bare tæer på et bord. Og vi skulle tage skoene af for at løbe rundt som en ildflue. Det synes mange var ret grænseoverskridende. Og nogen var ved at hoppe af projektet. Næste udfordring var, da Martin kom rundt i afdelingerne. Her var musikken et problem. Der var nogle afdelinger lige ved siden af, som laver ting, hvor de skal koncentrere sig meget. Så det krævede lidt at få andre til at tolerere projektet. Men jeg synes, resultatet er, at vi har fået en mere rummelig kultur og en kultur, hvor der er plads til at tage hensyn til vores krop. 13

14 Arbejdspladskultur Spørgsmål Hvordan vil I beskrive kulturen på jeres arbejdsplads? (konkurrence, fællesskab, åben, dømmende, anerkendende, nysgerrig mv.) Er der plads i jeres arbejdspladskultur til at gøre noget anderledes? Hvilke sundhedsfremmende tiltag vil passe i jeres arbejdspladskultur? Hvordan viser I rummelighed på arbejdspladsen? Er der noget, som I godt kunne tænke jer anderledes i jeres arbejdspladskultur? Hvordan anerkender I hinanden på jeres arbejdsplads? Hvilke gode erfaringer og succesoplevelser har I haft med sundhedsfremmeindsatser? I kan også afdække jeres kultur ved at afslutte følgende udsagn: På vores arbejdsplads kan man: På vores arbejdsplads kan man ikke: På vores arbejdsplads må man: På vores arbejdsplads må man ikke: 14

15 Ledelse og organisation Ledelse og organisation Synlig ledelse, prioritering af ressourcer og klar ansvarsfordeling fremmer målet om en sund arbejdsplads. Ledelsens opbakning og synlighed i et sundhedsindsats er en væsentlig faktor for succes. Erfaringerne fra Sund Arbejdsplads viser, at ledere har stor betydning for medarbejdernes engagement og deltagelse i et sundhedsfremmeprojekt. Lederen blåstempler projektet og gør det legalt at bruge tid på aktiviteterne. Ledelse og organisation Opbakning Synlighed Prioritering > Klar ansvarsfordeling Hvis en sundhedsindsats ikke skal drukne i hverdagens mange arbejdsopgaver, er det helt centralt at lave en klar ansvarsfordeling fra start. Det skal være synligt for alle, hvem der har ansvar for hvad og hvornår forskellige aktiviteter foregår. Ligeledes skal der være beslutningskompetence i eventuelle arbejdsgrupper. Hvis virksomheden er løst organiseret, skal man tage højde for det i planlægningen og organiseringen. Lederen skal motivere og bakke op. Medarbejderne har svært ved at prioritere sundhed, hvis ledelsen ikke er med. I de flade strukturer er mellemlederne vigtige at få på banen. Mads Andreasen Sundhedsekspert 15

16 Ledelse og organisation Tre eksempler på ledelse og organisering Medarbejdere ude af huset en udfordring På Rigshospitalet er en stor del af medarbejderne meget ude af huset i deres arbejde. Derfor blev det svært at få samlet folk og skabe en fælles ånd omkring projektet. Pernille Wallentin fortæller: Det har været en udfordring, fordi vi er meget ude af huset. Vores organisation er ret fragmenteret. Vi havde ikke gjort os klart, at projektet krævede så meget fællesskab. Tanken var, at vi skulle lave øvelserne sammen på bestemte klokkeslæt, men det var meget vanskeligt at få gennemført. Medarbejderne kunne måske godt være i afdelingen, men pga. mange arbejdsopgaver og begrænset tid, prioriterede at besvare s og telefoner, når de endelig var på kontoret og havde derfor ikke lyst til at være med. Det var først, da vi kom i gang, at det gik op for os, hvad det krævede og at vi skulle lave øvelserne sammen. Så der blev brugt for meget tid på koordinering og finde tidspunkter, hvor vi skulle lave øvelserne. Det gav dårlig samvittighed, når man ikke deltog men måske havde man kun en halv time, hvor der skulle besvares mails, forberedes undervisning og planlægges projekter. En anden udfordring for os var, at vi nåede at få ny leder to gange i løbet af projektperioden. De nye ledere sagde ok til, at vi brugte tid på projektet, men engagerede sig ikke selv i det, fx ved at lave øvelserne. Og den opbakning manglede vi. Ledelsen skal deltage Hos If har projektet vist, hvor meget ledelsens engagement påvirker medarbejdernes deltagelse i projektet. Leder Halldor Machholm: Vi valgte i projektgruppen, at det skulle være frivilligt at deltage. Og der var flere af lederne, der ikke har deltaget. Det er ærgerligt og fik større betydning end jeg havde regnet med. De skulle have været mere med i projektafviklingen. Og vi skulle have haft mere fodslag i ledelsen. Jeg ville gerne have fortalt alle lederne, at de skulle have deltaget i mindst 14 dage. For når lederne deltager så har medarbejderne lettere ved at gå med i aktiviteterne. Specielt i en organisation som vores, hvor der er pres på og folk arbejder efter årsmål. Og selvom medarbejderne er meget selvledende, så spejler de ofte lederens adfærd. Jeg kan se, at hele afdelinger er faldet ud af projektet, mens der i min afdeling har været 100% tilslutning til mindfulness, hvor jeg også har deltaget. Så vi har som ledere et stort ansvar. Alle skulle deltage I Bornholms Regionskommune var det et krav, at alle 65 medarbejdere i Borgercenteret skulle deltage i projekt Krop og Kontor. Det var en klar udmelding fra leder Michael Bager: Jeg sagde helt fra starten, at det var et organisationsudviklings projekt og alle skulle deltage. Det var også aftalt i MED udvalget. Men der var 25%, der rystede på hovederne. Vi lokkede og lokkede og jeg sagde, at de skulle være med i en periode og prøve det. Og så gjorde jeg det meget klart, at vi ikke ville acceptere, at de rynkede på næsten eller trak dem ned, der gerne ville. Og det hjalp. Jeg fik meget positiv respons på min klare udmelding efterfølgende fra de, der gerne ville. Og de andre accepterede min beslutning. Jeg tror, man som leder skal træde i karakter, hvis man vil noget med sådan et projekt. Det bliver et diktat til medarbejderne men de er også på arbejde. Og de får løn for at lave noget bestemt. Der er selvfølgelig en grænse for, hvad der giver mening. Hvis vi havde sagt, at alle skulle tage 20 armbøjninger om dagen, så havde jeg overskredet en grænse. Men der var et bredt tilbud fra øvelser til en gåtur rundt om rådhuset. Vi har spurgt dem om, hvad de kunne tænke sig. Og så har jeg selvfølgelig også selv deltaget i aktiviteterne også dem, som jeg synes var lidt grænseoverskridende som fx dans. 16

17 Ledelse og organisation Spørgsmål Hvad skal en leder gøre for at fremme sundhed på arbejdspladsen? Hvordan skal relationen mellem medarbejder og leder være for at skabe sundhed på arbejdspladsen? Hvordan er jeres organisation og hvad betyder den for en sundhedsindsats? Sidder I meget på jeres pladser? Er I meget ude af huset? Har I store eller små afdelinger? Skal det være frivilligt at deltage i en sundhedsindsats? 17

18 Forankring og organisering Organisering af den sunde arbejdsplads En tydelig organisering, arbejdsgrupper med beslutningskompetence og et netværk af ildsjæle er med til at sikre fremdrift i udviklingen af en sund arbejdsplads. Der er flere niveauer i organiseringen: Den strategisk overordnede organisering: fx styregruppe, MED, SU, AMU Den daglige organisering: sundhedsambassadører, holdkaptajner, information om aktiviteter. Forankring og organisering Ildsjæle Arbejdsgrupper Fremdrift > Styregrupper sætter kursen Styregrupperne i Sund Arbejdsplads har været vigtige for projekternes fremdrift. De har bestået af medarbejderrepræsentanter og en ledelsesrepræsentant. Styregrupperne har haft faste møder og beslutningskompetence. Sundhedsambassadører holder aktiviteterne i gang På nogle af arbejdspladserne har man uddannet sundhedsambassadører, der dagligt har taget initiativ til aktivitet. Sundhedsambassadørerne har fået en firedages uddannelse og har dannet et netværk, hvor de har erfaringsudvekslet og fået inspiration. Netværkene har haft stor betydning for sundhedsambassadørerne. Det kan være krævende konstant at være frontløber og igangsætter derfor har de brug for opbakning og anerkendelse fra hinanden, de øvrige medarbejdere og ledelsen. Vi fik forankret projektet gennem vores sundhedsambassadører. Uden dem var det ikke gået. Der skal være nogle til at tage initiativet, når der skal laves øvelser. På de mere overordnede linjer, er det styregruppen, der har haft beslutningskompetencen. Anne-Mette Filippson SAS 18

19 Forankring og organisering Tre eksempler på forankring og organisering Arbejdsgruppen sikrede fremdrift I Københavns Kommune var der tre afdelinger, der skulle deltage i projekt Sund Arbejdsplads. Afdelingerne har ikke meget kontakt med hinanden i hverdagen. Det var derfor vigtigt at få forankret projektet i en arbejdsgruppe. Nikolai Bülow Tronche, projektleder: Vi nedsatte en arbejdsgruppe, hvor to fra hver afdeling deltog. Som afsæt for projektet og arbejdsgruppens arbejde gennemførte vi en spørgeskemaundersøgelse, hvor vi spurgte til livsstilsvaner, psykisk arbejdsmiljø, sundhedsfremme mm. Den gav arbejdsgruppen et godt grundlag for at udvikle aktiviteter i projektet. Men en arbejdsgruppe fungerer ikke bare af sig selv. Det var jo folk, der ikke havde arbejdet sammen før. Derfor lavede vi en halvdags workshop for gruppen, hvor de fik input til deres arbejde og havde tid til diskussion. Arbejdsgruppen har været bærende i forhold til at gennemføre projektet. Og det er den, der har sikret fremdrift i projektet. Men den store involverende dialog med alle deltagere har vi ikke haft. De blev hørt gennem spørgeskemaet og så har arbejdsgruppen taget beslutninger. Det synes jeg, andre skal overveje om er den rigtige måde at gøre det på. Vi har fået et godt projekt ved vores organisering, men jeg kunne godt have tænkt mig, at vi havde haft en mere direkte dialog. Udfordringen er at få det organiseret med 100 mennesker, der har travlt. Sundhedsambassadører holdt projektet i gang I SAS blev kernen i organiseringen af sundhedsprojektet 10 sundhedsambassadører. Det blev dem der løbende skulle holde de andre til ilden og sørge for, at de fik lavet deres øvelser. Anne-Mette Filippson: Det er genialt at organisere et projekt omkring nogle sundhedsambassadører de bliver et godt omdrejningspunkt og dem, der holder dampen oppe. Sundhedsambassadørerne fik en fire dages uddannelse, så de blev klædt på til opgaven. Jeg tror, det er fuldstændig afgørende, at der er en krumtap af personer, der holder fast i, at bevægelse er en daglig aktivitet. De tager initiativ til, at man får lavet sine øvelser, går en tur eller andet. Det er meget nødvendigt, at nogen påtager sig opgaven at styre det og holde fast. Jeg ser det som en arbejdsopgave. Når de siger ja, så siger de også ja til, at det er en del af arbejdet. Men sundhedsambassadørerne har også haft deres udfordringer. Mads og jeg har forsøgt at holde deres motivation ved at samle dem til møde en gang om måneden. Her har vi fået snakket om de løbende udfordringer: de, der ikke ville være med, hvordan man skaber respekt mellem de der var med i projektet og ikke var. Det er vigtigt at skabe en identitet for denne gruppe. Møderækken er stoppet pt. Men vi skal tilbage til rutinen, så vi kan holde gejsten oppe. Bred organisering og masser af information En fast gruppe af holdkaptajner og faste aktiviteter har være grundstammen i organiseringen i Bornholms Regionskommune. Leder Michael Bager: Vi var og er 10 i holdkaptajn gruppen. 1-2 fra hvert team og ledelsen. Vi mødes før personalemødet, så vi kan fortælle om kommende aktiviteter der. Den brede organisering og løbende information er vigtig både under projektet, men lige så meget efter. Man kan ikke have en person, der skal motivere 65 personer. Det er vigtigt, at få nogle drivkræfter ud i hele organisationen - der skal være energi alle steder. Man har jo heller ikke en leankonsulent pr. 65 medarbejdere. Derudover har jeg som leder været synlig i aktiviteterne. Det er også med til at forankre projektet. Ligegyldigt hvad så legitimerer lederen indsatsen og kan være med til at fremme motivationen. 19

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning SundhedSambassadør Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning SUNDHEDSAMBASSADØR Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2013 Denne vejledning er del af en serie

Læs mere

LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE. Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde

LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE. Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde Hvem er jeg Lars Kjær Johansen Tidligere sundhedskonsulent i Viborg Kommune Idrætskonsulent

Læs mere

Trivsel i liv og arbejde

Trivsel i liv og arbejde Ta et kort og få gang i dialogen Trivsel i liv og arbejde perspektiver på den sunde arbejdsplads Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. 1455 København K. Januar 2014 ISBN: EAN 978-87-90998-78-3 2

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

LANGTIDSFRISK. Kontor motion Trappetræning Affalds motion

LANGTIDSFRISK. Kontor motion Trappetræning Affalds motion LANGTIDSFRISK Kontor motion Trappetræning Affalds motion Hvem er jeg Lars Kjær Johansen Bachelor i idræt og sundhed, diplomuddannelse i projektledelse, ICF certificeret coach, sport management, personlig

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Nå mere og arbejd mindre

Nå mere og arbejd mindre Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning Certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2012. Denne vejledning er del af en serie på foreløbig

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Nå mere og arbejd mindre

Nå mere og arbejd mindre Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Succesfuld implementering af strategisk sundhed på arbejdspladsen

Succesfuld implementering af strategisk sundhed på arbejdspladsen Succesfuld implementering af strategisk sundhed på arbejdspladsen Workshop nr. 406 AM2013 Tirsdag den 12. nov. 2013 V/ Just B. Justesen og Mads Andreasen 2 Vi har ikke råd til at lade være!! Vi skal være

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Sundhed og forebyggelse. Privat Service Branchemøde del I TR-Forum 2013

Sundhed og forebyggelse. Privat Service Branchemøde del I TR-Forum 2013 Sundhed og forebyggelse Privat Service Branchemøde del I TR-Forum 2013 Dagsorden Helle Gullacksen, PensionDanmark: Status på PensionDanmarks sundhedsindsats Peter Hamborg Faarbæk, 3F: 3F s sundhedsprojekt

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde den 3. september 2003

Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde den 3. september 2003 Kvalitet i MUS Titel: Opsamling på 2. netværksmøde Til: Deltagerne i Kvalitet i MUS Frederiksberggade 24, 2. DK-1459 København K Tel.: +45 33 18 69 69 Fax: +45 33 18 69 79 E-mail: sckk@sckk.dk Fra: Vedrørende:

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt!

SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt! VIL DU HAVE SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt! Skal man forebygge, skal der først og fremmest sættes ind så tidligt som muligt. Erfaringerne viser at et af de vigtigste elementer for at

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 13-1-2014 BJERGET EFTERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 Udarbejdet af Kurt Jensen og Steffen Krøyer Indledning Arbejdspladsvurderingen på Bjerget Efterskole udarbejdes af ArbejdsMiljøOrganisationen,

Læs mere

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Med baggrund i to spørgsmål Hvordan reagerer B & A virksomheder på AMO reformen?

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Hvorfor overveje at indføre innovation? Når vi i Danmark ikke kan konkurrere med udlandet på lønomkostningerne, må vi

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

Velkommen til workshop. Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis

Velkommen til workshop. Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis Velkommen til workshop Integrer sundhedsfremme og arbejdsmiljø i praksis Præsentation af SundTrivsel A/S SundTrivsel arbejder i krydsfeltet imellem sundhedsfremme, trivsel og arbejdsmiljø vi samtænker

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Refleksion og handling i socialpædagogisk arbejde KURSUS Etiske dilemmaer i socialpædagogisk arbejde og hvordan man håndterer dem KURSUSFORLØB Pædagogisk dømmekraft

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel

Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Indledning Der er store forventninger til både medarbejdere og ledelse om at præstere. Forandringer, udvikling og vækst er på dagsordenen og det udfordrer balancen

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job?

Kandidater. Kandidat til formandsposten. Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg. 1. Hvad laver du i dit nuværende job? Kandidat til formandsposten Toni Hindsgaul Madsen, 53 år Opstiller til formandspost, nyvalg Kort sagt arbejder jeg med og for medlemmerne. Som kredsbestyrelsesmedlem gennem 8 år har jeg beskæftiget mig

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Gør det ondt? -- kan vi undgå muskel- og skeletbesvær? -v. Pia Jakobsen Program Forebyggelse af MSB i tre led Den bio-psyko-sociale model Egenindsats Virksomhedens indsats Drøftelser undervejs Ondt i kroppen

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

RAPPORT - Sundt Lager

RAPPORT - Sundt Lager BAR transport og engros Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Att.: Susanne Linhart sli@di.dk Dato: 03.03.2011 Opg. nr.: 21593/cm WorkLife A/S Tlf.: 70 227 527 Fax: 75 225 390 www.wl.dk post@wl.dk RAPPORT -

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012

Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012 Velfærdsledelse det handler om sundhed og trivsel Arbejdsmiljøkonferencen i Nyborg 2012 Krista Ebsen Blaabjerg, chefkonsulent, PreviaSundhed, keb@previasundhed.dk Temaer og indhold for workshoppen > Hvordan

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

FIT TIL JOB AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

FIT TIL JOB AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Bente Flarup, Gitte Plougmann, Karin Borup Herping FIT TIL JOB De gode nyheder Mænd med god fysisk form har ikke forhøjet risiko for hjerte-kar-sygdom selv om de har hårdt fysisk arbejde Mænd med hårdt

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Konsortier på energiområdet

Konsortier på energiområdet Konsortier på energiområdet 1. Indledning og baggrund Oprettelsen af EUDP har tilvejebragt nye midler til udviklings- og demonstrationsprojekter. Derfor må det forventes, at der i de kommende år bliver

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Etiske overvejelser. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

Etiske overvejelser. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning Etiske overvejelser Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Etiske overvejelser Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2012. Denne vejledning er del af en serie

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Motion i arbejdstiden virker!!!

Motion i arbejdstiden virker!!! Motion i arbejdstiden virker!!! Forfattere: Gitte Bøgedal, fysioterapeut og Master i Læreprocesser (MLP), samt uddannet systemisk coach. Lene Plambech, ergoterapeut og Master i Publich Management (MPM),

Læs mere