Peter Holdt Christensen. Motivation i organisationer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Peter Holdt Christensen. Motivation i organisationer"

Transkript

1 Peter Holdt Christensen Motivation i organisationer

2 Peter Holdt Christensen Motivation i organisationer

3 Peter Holdt Christensen Motivation i organisationer 1. udgave 2013 Samfundslitteratur og forfatteren 2013 E-bogen er udgivet i 2015 SATS SL grafik OMSLAG Imperiet (Annette Borsbøl) E-BOGSPRODUKTION SL grafik ISBN E-BOG ISBN TRYKT UDGAVE Samfundslitteratur Rosenørns Allé Frederiksberg C www. samfunfundslitteratur.dk Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY- DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Undtaget herfra er korte uddrag til anmeldelse.

4 INDHOLD Kapitel 1 Motivation 7 DEL I Hvorfor motiveres mennesker? 19 Kapitel 2 Motivation og mennesker 21 Kapitel 3 Automatisk adfærd 29 Kapitel 4 Økonomisk adfærd 35 Kapitel 5 Behovsdrevet adfærd 51 Kapitel 6 Sammenlignende adfærd 71 Kapitel 7 Positiv adfærd 83 Kapitel 8 Derfor motiveres mennesker 95

5 DEL 2 Hvordan påvirker organisationer menneskers motivation? 103 Kapitel 9 Arbejdsopgavernes indhold 105 Kapitel 10 Arbejdsopgavernes struktur 129 Kapitel 11 Kollektiv motivation i organisationer 143 Kapitel 12 Konklusion: motivation i organisationer 153 Litteratur 175 Indeks 183

6 Kapitel 1 7 KAPITEL 1 MOTIVATION Når mennesker vælger en given adfærd, er det, fordi de er motiverede til at vælge denne adfærd. Men hvorfor er de motiverede, og hvad er det, der motiverer dem? Det kan være alt lige fra interesse, penge, tvang og vaner for blot at nævne nogle af de mange elementer, der kan motivere. Der er nemlig mange måder at motivere mennesker på, men de fleste af disse måder er hverken helt rigtige eller helt forkerte. De er lidt rigtige, således at de overfor nogle mennesker og i nogle situationer virker godt, mens de overfor andre mennesker og i andre situationer virker mindre godt. Formålet med denne bog er at analysere, diskutere og forklare de mange måder at motivere mennesker på for dermed for det første at understrege, hvorfor de mange måder at motivere på kun er lidt rigtige. Med udgangspunkt i dette indblik i hvorfor og hvordan mennesker motiveres, er bogens andet formål at give svar på, hvordan mennesker ikke kun kan motiveres lidt rigtigt, men mere rigtigt. Motivation er blevet undersøgt i mange sammenhænge. Lige fra hvad der motiverer mennesker til at ændre kostvaner, over hvad der kan motivere dem til i højere grad at sortere deres husholdningsaffald og til, hvordan økonomiske belønninger på arbejdspladsen motiverer de ansatte. I denne bog fokuserer jeg på, hvad der motiverer mennesker i organisationer. På arbejdspladsen er der en række betingelser for menneskers adfærd, som adskiller sig fra andre sammenhænge. Der er bl.a. en leder, der kan bestemme, hvordan arbejdet skal tilrettelægges og udføres, og der er kolleger, som man skal arbejde sammen med. Forskningen i, og litteraturen om, motivation i organisationer er efterhånden meget omfattende. Når ordene Motivation i virksom-

7 8 Motivation heder og Motivation i organisationer googles, dukker der ikke mindre end 4 millioner hits op, og i den mest benyttede artikeldatabase på Copenhagen Business School, Business Source Complete, er der næsten tilgængelige forskningsartikler om emnet. 1 Der er således mange anvisninger, begreber og teorier om, hvad der virker motiverende. Derfor oplever organisationer også blandede, uventede og i mange tilfælde ligefrem uønskede konsekvenser, når de forsøger at motivere mennesker (DeMatteo, Eby og Sundstrom 1998). Det kan nemlig være svært at forstå alle nuancer, modsætninger og muligheder i motivation og dermed også være svært at vælge den bedste måde at motivere på. Den diskussion, der oftest dukker op, når mennesker på arbejdspladsen skal motiveres, fokuserer på, om mennesker motiveres bedst gennem økonomiske belønninger, som fx bonusordninger, eller gennem blødere former for belønninger såsom oplevelsen af, at arbejdet er meningsfuldt. I de seneste årtier er der dukket flere forskningsresultater op, som tyder på, at de økonomiske incitamenter langt fra kan motivere alene, og at de i nogle tilfælde skader mere, end de gavner. Eksempelvis gennemførte den amerikanske adfærdsforsker Dan Ariely i 2009 en række eksperimenter, hvor han bad en forsøgsperson om at samle en Lego Bionicle-figur (Ariely 2010). Forsøgspersonen fik udleveret en æske, og for at motivere ham til at samle figuren fik han en betaling på 10 kroner. Efter han havde samlet figuren, roste forsøgslederen hans arbejde, udbetalte de 10 kroner, skilte figuren ad og spurgte derefter forsøgspersonen, om han for lidt færre end 10 kroner havde lyst til at samle figuren. Lønnen var nu lidt mindre, fordi forsøgspersonen allerede havde erfaring med at samle figuren og derfor skulle bruge mindre tid til det. Forsøgspersonen svarede ja, samlede igen figuren, fik ros og sine penge, hvorefter forsøgslederen skilte figuren ad og igen spurgte, om forsøgspersonen havde lyst 1 Lokaliseret d. 12. juni 2013.

8 Kapitel 1 9 til på ny at samle figuren. Sådan blev eksperimentet ved, indtil forsøgspersonen sagde nej tak til på ny at samle figuren. I en anden række eksperimenter blev forsøgspersonen ligeledes spurgt, om han havde lyst til at samle en Lego Bionicle-figur for 10 kroner, og efter at han havde samlet figuren, roste forsøgslederen indsatsen, udbetalte pengene og satte figuren op på en hylde. Herefter tog forsøgslederen en ny æske frem og spurgte, om forsøgspersonen havde lyst til igen for lidt færre end 10 kroner at samle en ny figur. Igen samlede forsøgspersonen figuren, blev rost, fik sine penge, og figuren blev sat over på hylden, hvorefter forsøgslederen tog en ny æske frem og spurgte, om forsøgspersonen havde lyst til at fortsætte arbejdsindsatsen. Også dette eksperiment fortsatte, indtil forsøgspersonen ikke ønskede at samle flere figurer. I begge eksperimenter fik forsøgspersonerne den samme økonomiske belønning for at samle figurerne, men i det sidste eksperiment samlede forsøgspersonerne i gennemsnit 50 % flere figurer, fordi de oplevede arbejdsopgaven som mere meningsfuld (Ariely 2010: 71). Med andre ord var det ikke motiverende, eller i hvert fald mindre motiverende, at opleve figuren blive skilt ad for efterfølgende at skulle samle den igen selvom forsøgspersonen modtog betaling for det. Så økonomiske incitamenter er ikke altid tilstrækkelige. Det er også vigtigt for motivationen at man kan se en mening med arbejdsopgaven. Mennesker kan også godt lide selv at have kontrol over tingene. Et dramatisk eksempel på dette viste sig i en række eksperimenter på et plejehjem. En gruppe beboere fik en stueplante, som de selv skulle passe (disse beboere var altså i høj grad i kontrol), mens en anden gruppe beboere fik en stueplante, som blev passet af personalet (disse beboere var altså slet ikke i kontrol). Efter seks måneder var 30 % af beboerne uden kontrol døde. Til sammenligning var kun 15 % af beboerne med en høj grad af selvkontrol døde (Gilbert 2006: 22-23). En fortolkning af dette eksperiment er, at når mennesker er med til at bestemme, holder det dem i live i længere tid. Eller med andre ord: medbestemmelse motiverer.

9 10 Motivation Den samme konklusion nåede Weinstein og Ryan (2010) frem til i et studie af, hvad der motiverer mennesker til frivilligt arbejde, og ikke mindst om mennesker, der selv vælger at udføre frivilligt arbejde, udfører det bedre end mennesker, der er underlagt et socialt pres og dermed oplever det frivillige arbejde som en pligt. I studiet konkluderer Weinstein og Ryan (2010), at selvbestemmelse, som de også kalder autonomi, ganske klart motiverer individet til at yde en bedre arbejdsindsats, og at den person, der er modtager af den frivillige arbejdsindsats, oplever denne indsats som meget bedre, når personen, der udfører arbejdet, har en høj grad af selvbestemmelse. Dette er blot nogle af de mange forklaringer på, hvad der motiverer mennesker, og motivation er lidt af en paraplybetegnelse (Grant et al. 2007), der dækker over mange forskellige antagelser og teorier om, hvad der motiverer mennesker. Det kan derfor være vanskeligt at danne sig et overblik over alle motivationsteorier, deres forskelligheder og sammenhænge, og hvordan de i praksis kan øge menneskers motivation. De mange motivationsteorier indeholder ikke blot anvisninger og forklaringer på, hvad der motiverer mennesker, men også antagelser om, hvorfor mennesker motiveres. Eksempelvis understreger Maslows behovspyramide, at mennesker har en række grundlæggende behov, og at motivation af mennesker handler om at opfylde disse behov (jf. kapitel 5). I denne teori er en central antagelse, at menneskers motivation er drevet af opfyldelse af disse behov. På tilsvarende måde antager teorier om økonomiske belønninger, at mennesker først og fremmest er drevet af ønsket om økonomisk maksimering. Det er altså udsigten til at modtage penge, der motiverer (jf. kapitel 4). En væsentlig pointe i denne bog er derfor, at de forskellige motivationsteorier baserer sig på forskellige antagelser om, hvad der motiverer mennesker. Et godt overblik over, og ikke mindst brug af, motivationsteorier forudsætter en forståelse af dette (Rousseau, Manning og Denyer 2008). I bogens første del analyserer og diskuterer jeg derfor motivationsteorierne ud fra, hvilke antagelser de har om, hvorfor mennesker motiveres.

10 Kapitel 1 11 I bogens anden del analyserer og diskuterer jeg, hvordan mennesker i organisationer motiveres. Det kan fx foregå ved, at individet efter en veludført arbejdsopgave modtager en økonomisk belønning, eller ved at sikre at individet i udførslen af sit arbejde har en vis grad af medbestemmelse. I organisationer er der mange forskellige motivationsfaktorer. Nogle af dem er mere synlige og tydelige end andre. Økonomiske belønninger er meget tydelige. Men i organisationer er der også strukturer, der fx beskriver de måder, mennesker skal arbejde sammen på, og disse strukturer påvirker også menneskers motivation. I bogen argumenterer jeg således for, at der eksisterer både aktive og passive motivationsfaktorer, der beskriver henholdsvis de (bevidste) tiltag, organisationer gør, når de søsætter motivationsfaktorer (som fx bonusordninger), og fx de strukturer, enhver organisation har og som også mange gange ubemærket påvirker motivationen. Derudover argumenterer jeg også for, at indsatsen med at motivere ikke kun bør fokusere på det enkelte individ, men derimod på gruppen af individer. Det er nødvendigt med kollektiv motivation, der sikrer, at alle individer i gruppen forstår betydningen af og motiveres gennem fællesskabets arbejdsindsats. Bogens udgangspunkt er således, at motivation i organisationer for det første handler om at forstå, hvorfor mennesker motiveres for dermed for det andet bedre at vide, hvordan individet og kollektivet, gennem det arbejde der tilbydes, og den måde dette arbejde tilrettelægges og struktureres på, kan motiveres. I bogen er jeg ikke fortaler for, at der kun findes én god måde at motivere på. Mennesker motiveres på mange forskellige måder og befinder sig i mange forskellige arbejdssituationer, hvilket betyder, at økonomiske belønninger nogle gange er en god måde at motivere på, mens blødere belønninger, som fx medbestemmelse og socialt samvær, i andre arbejdssituationer og overfor nogle mennesker fungerer langt bedre end penge. Bogen består udover dette indledende kapitel af 11 kapitler. I bogens første del, Hvorfor motiveres mennesker?, præsenterer jeg i ka-

11 12 Motivation pitel 2 fem antagelser om menneskers adfærd. Disse antagelser uddyber jeg i de efterfølgende fem kapitler ved at præsentere og diskutere, hvilke motivationsteorier der bygger på de enkelte antagelser. Herefter opsummerer jeg i kapitel 8, hvorfor mennesker motiveres. I bogens anden del, Hvordan påvirker organisationer menneskers motivation?, analyserer jeg, hvordan motivation i organisationer som forskningsfelt har udviklet sig, og derefter hvordan arbejdsopgavernes indhold og struktur på både godt og ondt påvirker menneskers motivation. I bogens afsluttende kapitel 12 diskuterer jeg, hvordan mennesker i organisationer kan motiveres. Før jeg i bogens første del præsenterer og diskuterer motivationsteorierne, uddyber jeg i det følgende afsnit, hvad motivation er. MOTIVATION SOM TILSTAND OG PROCES Ordet motivation har rødder i de latinske ord motio, moveo, movere, movus og motivus, som kan oversættes til bevægelse, sætte i bevægelse eller en bevægende årsag (Christensen 2007). Som McClelland (1987: 32) understreger, er der efterhånden teorier om motivation i enhver handling, som mennesker kan forestille sig at kaste sig ud i. Eksempelvis forskes der i, hvad der motiverer mennesker til at gå i skole, lege, spise og selvfølgelig også gå på arbejde, men da mennesker er forskellige, kan det være vanskeligt at pege på, hvad der i den enkelte aktivitet motiverer forskellige mennesker. Således har de seneste årtiers forskning i motivation produceret adskillige definitioner på, hvad motivation er, og nogle af alle disse definitioner er gengivet i boks 1.1. Selvom definitionerne kommer fra forskellige forskere, og nogle af definitionerne har flere år på bagen end andre, minder de alligevel om hinanden. Således understreger de fleste af definitionerne, at den adfærd, der motiveres til, skal have den ønskede retning, intensitet og varighed. Med andre ord dur det ikke at motivere mennesker til at yde en stor og langvarig indsats, hvis individet har kastet sig over den forkerte arbejdsopgave, ligesom det heller ikke er optimalt, hvis

12 Kapitel 1 13 individet kaster sig over den rigtige arbejdsopgave, men ikke yder en god arbejdsindsats. Boks 1.1. Definitioner på motivation When the hypothetical man on the street asks, What motivates behavior? he is asking to have identified one or a combination of three kinds of things: (1) an environmental determinant which precipitated the behavior in question the application of some irresistible force which of necessity led to this action; (2) the internal urge, wish, feeling, emotion, drive, instinct, want, desire, demand, purpose, interest, aspiration, plan, need, or motive which gave rise to the action: or (3) the incentive, goal, or object value which attracted or repelled the organism. (Cofer og Appley 1964: 5) The study of motivation is the exploration of the energization and direction of behavior. (Deci og Ryan 1985: 3) The concept of motivation refers to internal factors that impel action and to external factors that can act as inducements to action. The three aspects of action that motivation can affect are direction (choice), intensity (effort), and duration (persistence). (Locke og Latham 2004: 388) Incentives are the various money and non-money ways managers use to incite action within firms, namely, work and cooperation [ ] Incentives are necessarily ubiquitous in any firm, since without the motivation they provide, there would be little hope of getting the vast majority of workers to make the needed extra effort and to take the requisite risks that every successful enterprise requires. (McKenzie og Lee 1998: viii) Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual s being, to initiate work-related behavior and to determine its form, direction, intensity, and duration. (Pinder 2008: 11) The study of motivation concerns those processes that give behavior its energy and direction. Energy implies that behavior has strength that it is relatively strong, intense, and persistent. Direction implies that behavior has purpose that it is aimed or guided toward achieving some particular goal or outcome [ ] The processes that energize and direct behavior emanate from forces in the individual and in the environment. (Reeve 2009: 8) Ligeledes understreger definitionerne, at motivation til en given adfærd både kommer indefra, som eksempelvis en lyst eller vilje, og

13 14 Motivation udefra i form af fx økonomiske belønninger. Samtidig kan motivation opstå, mens man udviser en given adfærd (fx fordi man oplever, at det her-og-nu er spændende at udføre arbejdsopgaven), eller efter en given adfærd i form af en økonomisk betaling for en veludført arbejdsopgave. Når et individ er motiveret til en given adfærd, er det således et udtryk for, at noget påvirker individet til lige netop at vælge denne givne adfærd frem for en hvilken som helst anden adfærd, og det er derfor interessant at afdække, hvad dette noget er. For hvis nu en leder kan finde svaret på, hvad der motiverer en medarbejder, så kan lederen jo såfremt medarbejderen mister sin motivation søsætte initiativer, der sørger for igen at motivere medarbejderen. Motivation kan således betragtes som en tilstand, der sikrer valg af en given adfærd, mens processen med at motivere tilstræber at bringe individet i denne tilstand. Motivation af mennesker handler derfor både om tilstande og processer. Men hvad afgør så, om individet er motiveret? For at motivere individet altså bringe individet i en tilstand hvor han er motiveret er det nødvendigt at vide, hvorfor individet motiveres og således søsætte en række motivationsfaktorer. Udover økonomiske belønninger kan det fx være, hvorvidt den måde arbejdet er tilrettelagt på giver mulighed for, at individet modtager feedback på det arbejde, han/hun præsterer. Det kan også være de normer, der eksisterer på arbejdspladsen om at hjælpe kolleger, som motiverer individet til at tage sig tid til at hjælpe kollegerne. Forklaringerne på motivation skal derfor findes i samspillet mellem både individet og individets omgivelser (Barrick, Mount og Li 2013). Hvert individ har nogle unikke træk, der forklarer, hvorfor og dermed hvordan han motiveres. Disse træk kaldes også for bl.a. indre drivkræfter eller et operativt system (Pink 2011). Det er ikke altid, at vi kender til, eller kan se, disse indre drivkræfter, og derfor gør vi os nogle antagelser om, hvad der motiverer mennesker, og de påvirker naturligvis de måder, som vi forsøger at motivere mennesker på. I første del af bogen uddyber jeg, hvordan motivationsteori-

14 Kapitel 1 15 erne kan opdeles i fem antagelser om, hvorfor mennesker motiveres. Individers omgivelser kan være både befordrende og blokerende for motivation. I organisationen kan man fx påvirke motivationen ved, at medarbejdernes arbejdsopgaver tilrettelægges, så de opfylder de menneskelige behov. Det kunne eksempelvis være behovet for gennem sit arbejde at føle sig fagligt kompetent, som jeg vender tilbage til i kapitel 10. Der er ikke nødvendigvis en sekventiel sammenhæng mellem menneskers indre drivkræfter og individets omgivelser, således at individet fx erkender et udækket behov og derfor i sit arbejde søger efter at få dækket dette behov. Det kan sagtens være, at individet i sit arbejde uden egentlig at tænke over det får dækket et behov og derfor oplever arbejdet som motiverende. Med andre ord er mennesker ikke altid selv opmærksomme på årsagerne til deres motivation. Ligesom organisationer heller ikke altid er opmærksomme på, hvad der forklarer menneskers motivation. Når individet er motiveret eller er blevet motiveret fører det til en bestemt adfærd, og dermed er motivation forstået som både en proces og en tilstand, altså forudsætninger for at individet netop udviser den konkrete adfærd. Motivation fører til adfærd, og både individet og individets omgivelser påvirker individets motivation. Et væsentligt formål med organisationers arbejde med motivation er, at de ansatte yder mere eller yder en bedre kvalitativ arbejdsindsats. Som Pinder (2008: 268) understreger, kan det selvfølgelig også forekomme, at en organisation ganske enkelt ønsker at forbedre menneskers jobtilfredshed uden at have bagtanker, som eksempelvis at den øgede jobtilfredshed fører til en øget arbejdsindsats. I bogen tager jeg dog udgangspunkt i, at uanset hvordan organisationer arbejder med at påvirke menneskers motivation, er formålet med dette arbejde en øget eller bedre arbejdsindsats hvad enten denne forbedring er kvalitativ eller kvantitativ. Når der skal arbejdes med motivation, skal organisationen være opmærksom på, hvad medarbejderne skal motiveres til. Skal de motiveres til at yde en god arbejdsindsats, eller skal de i højere grad motiveres til at være hjælpsomme kolleger, der altid yder lidt ekstra og

15 16 Motivation dermed er med til at skabe et bedre socialt sammenhold? Smither (2012) skelner således mellem task performance, hvor menneskers adfærd fører til en bedre (konkret) arbejdsindsats, og contextual performance, hvor individet er mere motiveret til at omtale arbejdspladsen positivt, oftere hjælper kolleger og er mere samarbejdsvillig. Selvom der ikke nødvendigvis er den store forskel på at motivere til en konkret arbejdsindsats eller en højere grad af vilje til at hjælpe kollegerne, forudsætter ethvert tiltag til motivation en afklaring af, hvad der motiveres til. Simpelthen fordi motivation kræver ressourcer. For at vurdere om disse ressourcer bliver brugt på en fornuftig måde, er det nødvendigt at kunne evaluere, om indsatsen med motivation har indfriet forventningerne. Altså om indsatsen er lykkedes med at frembringe en ønsket adfærd. En væsentlig udfordring i organisationers arbejde med motivation er derfor vurderingen af, om mennesker er motiverede, og dermed om indsatsen med at motivere dem er lykkedes. Motivation er vanskelig at måle, hvilket udfordrer de organisatoriske tiltag til at motivere. For hvordan skal mennesker motiveres, og kan organisationen overhovedet være sikker på, at motivationsfaktorerne også virker efter hensigten? Motivation kan heller ikke observeres. Det kan kun konsekvenserne ved at være motiveret i form af fx en ønsket adfærd, og selv denne adfærd er der langt fra altid enighed om. Mange organisationer foretager årligt undersøgelser om medarbejdernes arbejdstilfredshed. Det er i den forbindelse vigtigt at understrege, at disse trivselsundersøgelser er holdningsundersøgelser. De kan føre til ændret adfærd, men gør det ikke med sikkerhed, for som Pinder (2008: 277) understreger, viser en del forskning, at den glade medarbejder ikke nødvendigvis er den produktive medarbejder, netop fordi den glade medarbejder kun er et udtryk for en holdning. Selvom de ansatte i en måling (som fx den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse) svarer, at de i høj grad er motiverede til deres arbejde, fx ved generel høj arbejdsglæde eller jobtilfredshed, er denne måling udelukkende et udtryk for en holdning og derfor ikke

16 Kapitel 1 17 en garanti for, at motivation også fører til den ønskede adfærd (Fishbein og Ajzen 2010). BLANDEDE OG UVENTEDE KONSEKVENSER Spørgsmålet om, hvorfor mennesker vælger at gøre, som de nu engang gør, kræver et komplekst svar (Barrick, Mount og Li 2013). Motivation af mennesker handler derfor ikke kun om at vælge en motivationsfaktor frem for en anden, men snarere om at bruge mange forskellige motivationsfaktorer og i øvrigt være opmærksom på, om de komplementerer eller ødelægger hinanden. Både i praksis og teori er motivation forbundet med en række udfordringer, hvilket er med til at gøre det til et af de mest interessante områder inden for ledelse og organisation. Det er eksempelvis bemærkelsesværdigt, at selvom mennesker motiveres på mange forskellige måder, benytter mange arbejdspladser sig stadig udelukkende af økonomiske belønninger. Dette kan ikke alene føre til, at væsentlige muligheder for at motivere mennesker overses. De økonomiske belønningssystemer risikerer også at ødelægge menneskers naturlige motivation, fordi de ikke er velegnede til alle typer af arbejdsopgaver, som jeg vender tilbage til senere i bogen. En anden udfordring er, at selvom organisationens omkostninger ved at motivere medarbejdere er meget store, kan det, som jeg var inde på ovenfor, mange gange være svært at gennemskue, om motivationsindsatsen virker efter hensigten. Motivation af mennesker kan føre til en bedre arbejdsindsats, men kræver et godt kendskab til de muligheder og faldgruber, som motivation indeholder. Bogens formål er at give både et overblik over de motivationsteorier, der eksisterer, og en forståelse af de udfordringer, som disse teorier indeholder. Når jeg i bogens første del introducerer forskellige teorier, skyldes det, at enhver sortering i teorier ikke alene forudsætter kendskab til de teorier, der vælges, men også kendskab til de teorier, der fravælges. Desuden kan tematiseringen af teorierne forklare mange af de

17 18 Motivation dilemmaer, der dukker op, når man skal arbejde med at motivere. Således er diskussionen af teorierne en forudsætning for arbejdet med at diagnosticere, hvorfor organisationers indsats med at motivere mennesker kan føre til blandede, uventede og i nogle tilfælde ligefrem uønskede konsekvenser.

18 DEL I Hvorfor motiveres mennesker? Denne del præsenterer og diskuterer de forskellige teorier om motivation og udviklingen af dem. Hermed anskueliggøres forskellige opfattelser af, hvorfor mennesker motiveres til at vælge en bestemt adfærd.

19 Kapitel 2 21 KAPITEL 2 MOTIVATION OG MENNESKER Selvom der er skrevet tusindvis af artikler og bøger om, hvordan mennesker i organisationer motiveres, er det kun lidt over hundrede år siden, de første systematiske analyser af, hvordan mennesker på arbejdspladsen motiveres, blev gennemført. Trods disciplinens unge alder indeholder den mange forskellige antagelser, anvisninger, teorier og udfordringer. En væsentlig forudsætning for at motivere andre er viden om, hvad der får mennesker til at vælge at gøre, som de gør. Mennesker er programmeret på forskellige måder og har dermed, hvad Barrick, Mount og Li (2013) kalder for forskellige personlige agendaer. De forskellige antagelser om, hvad der får mennesker til at vælge adfærd, er derfor den væsentligste nøgle til at forstå, hvordan mennesker motiveres. I kapitlet præsenterer og diskuterer jeg fem antagelser om menneskers valg af adfærd, og disse antagelser anvender jeg i de efterfølgende fem kapitler til at strukturere præsentationen og diskussionen af motivationsteorierne. Der er mange begreber og teorier, men en systematisk tilgang til alle disse begreber og teorier kan hjælpe med til at skabe et overblik og ikke mindst en forståelse af, hvad de enkelte teorier kan bidrage med, samt hvordan mennesker i organisationer kan motiveres. Formålet med de mange teorier om motivation i bogens første del er ikke at udvælge den bedste teori eller at etablere en superteori om motivation. Formålet er at gøre læseren bekendt med en lang række teorier om motivation og dermed nuancere forståelsen af, hvilke teorier der findes. Herudover skal første del anskueliggøre, at de enkelte teorier hver især har nogle antagelser om, hvad der får mennesker til at vælge en given adfærd. Disse antagelser er, som nævnt,

20 22 Motivation og mennesker nøglen til ikke alene at forstå teorien, men også til at forstå, hvorfor der eksisterer mange motivationsteorier, og hvorfor der er mange måder at motivere mennesker i organisationer på. VALG AF ADFÆRD OM MENNESKERS DRIVKRÆFTER I en af de allerførste lærebøger om motivation understreger Cofer og Appley (1964: 5), at kilderne til menneskers motivation kan komme fra mennesket selv i form af bl.a. behov, følelser og interesser. Disse kilder til motivation siger noget om, hvordan mennesker grundlæggende fungerer og dermed noget om, hvad der kan sætte dem i bevægelse. Eller med andre ord: motivere dem. Jeg argumenterer for, at der ud fra motivationsteorierne kan udledes fem antagelser om, hvorfor mennesker motiveres til en given adfærd (Pinder 2008: 66). Disse antagelser kalder jeg for: Automatisk adfærd Økonomisk adfærd Behovsdrevet adfærd Sammenlignende adfærd Positiv adfærd Med disse fem typer af adfærd understreger jeg ikke kun, at motivationsteorierne har forskellige forklaringer på, hvorfor mennesker påvirkes til en given adfærd. Jeg understreger også, at motivation og adfærd hænger uløseligt sammen. Som understreget i forrige kapitel er en væsentlig grund til overhovedet at fokusere på, hvorfor mennesker motiveres, en forventning om, at motivation fører til en bestemt og for organisationen oftest selvfølgelig ønskelig adfærd. Således forudsætter fx den økonomiske adfærd, at individet motiveres af økonomiske belønninger. Med andre ord bliver penge det væsentligste input til motivation, og når individet netop motiveres (en proces) med penge, opnås motivation (en tilstand), der fører til en

21 Kapitel 2 23 ønsket adfærd. Denne adfærd kalder jeg økonomisk adfærd, og denne adfærd er altså et resultat af økonomiske motivationsfaktorer. Som Deci (1975) understreger, kan menneskers adfærd være automatisk. Det vil sige, at de ikke gør sig overvejelser om, hvorfor de vælger en bestemt adfærd. De tænker ikke over, hvilken adfærd der for dem er mest hensigtsmæssig, men udviser blot en adfærd. Denne automatiske adfærd er især blevet diskuteret inden for behaviorismen, som tager udgangspunkt i, at mennesket stort set er en adfærdsbeholder. Behavioristerne mener, at man for at fremme en given adfærd hos et menneske skal oplære ham eller hende til at udvise denne adfærd, nærmest ligesom man gør med dyr. Mennesket lærer således at forbinde positive konsekvenser med en bestemt adfærd. På arbejdspladsen kunne det fx være i form af at være i stand til at løse en arbejdsopgave inden for en bestemt tidsramme. Fordi adfærden forbindes med en positiv respons, gentager mennesket efterfølgende denne tillærte adfærd i lignende situationer. Autopiloten bliver med andre ord sat til, fordi den tidligere har vist sig at føre til det ønskede resultat. Fundamentet for den automatiske adfærd er en form for oplæring. Det kan fx være, at kolleger har oplært en ny kollega til en given adfærd, eller det kan være, at individet gennem egen erfaring har tillært sig en bestemt måde at udføre arbejdsopgaverne på. På mange måder er den automatiske adfærd både gennemskuelig og praktisk. Således kommer motivation til at handle om at oplære mennesker til at udføre givne arbejdsopgaver på bestemte måder, fx gennem normer, rutiner og vaner. I modsætning hertil forudsætter den økonomiske adfærd, at mennesker foretager et valg mellem flere alternative måder at opføre sig på og netop vælger den adfærd, der for dem er økonomisk mest fordelagtig. Menneskets drivkræfter er økonomiske, og mennesket beskrives som et homo economicus, der er både rationelt og økonomisk. Masser af forskning og eksempler fra hverdagen dokumenterer de positive effekter ved at anvende økonomiske belønninger til

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi

Læs mere

Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer

Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer Små skridt med stor effekt fremdrift motiverer Ved du hvad dine medarbejdere tænker om deres job? Kender du deres indre arbejdsliv? Hvad de faktisk føler hver dag på jobbet? Hvad der gør dem glade og hvad

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak Motivation Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak En delvis præsentation Ledelsesrådgiver i Ledernes Hovedorganisation Ansvar for den interne ledelsesudvikling Underviser på CBS i strategi,

Læs mere

KORT OG PRÆCIST OM MEDIER OG KOMMUNIKATION LISBETH KLASTRUP STRATEGISK KOMMUNIKATION PÅ SOCIALE NET- VÆRKSMEDIER

KORT OG PRÆCIST OM MEDIER OG KOMMUNIKATION LISBETH KLASTRUP STRATEGISK KOMMUNIKATION PÅ SOCIALE NET- VÆRKSMEDIER KORT OG PRÆCIST OM MEDIER OG KOMMUNIKATION LISBETH KLASTRUP STRATEGISK KOMMUNIKATION PÅ SOCIALE NET- VÆRKSMEDIER STRATEGISK KOMMUNIKATION PÅ SOCIALE NETVÆRKSMEDIER Lisbeth Klastrup STRATEGISK KOMMUNIKATION

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Motivation Flow & Styrker. Projektleder på 6 uger! - Dag 10

Motivation Flow & Styrker. Projektleder på 6 uger! - Dag 10 Motivation Flow & Styrker 1 Projektleder på 6 uger! - Dag 10 Motivation? 2 Motivation? 3 Motivation Den energi en person udtrykker i forbindelse med arbejdet." (Kilde: Pinder) " motivation betyder: indre

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 4 2011 Tema: Motivation hvad er det i grunden, som bæredygtigt motiverer os? Motivation opgradering til version 3.0! Pisk og gulerod er yt. Motivation handler om, at grundholdningen til arbejde i dag

Læs mere

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj

Læs mere

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen.

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen. At lytte aktivt Tid: 1½ time Deltagere: 4-24 personer Forudsætninger: Overblik over processen, mødeledelsesfærdigheder Praktisk: telefon med stopur, plakat med lytteniveauer, kopi af skema Denne øvelse

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Thomas Bartels, Bartels Consulting. Telefon: 20861009 Mail: thomas@bartels consulting.dk

Thomas Bartels, Bartels Consulting. Telefon: 20861009 Mail: thomas@bartels consulting.dk At brænde uden at brænde ud Hvad motiverer os og får os til at bevare engagementet gg og arbejdsglæden Lilleskolerne LUF Fredag den 2. marts 2012 Thomas Bartels, Bartels Consulting. Telefon: 20861009 Mail:

Læs mere

klassetrin Vejledning til elev-nøglen.

klassetrin Vejledning til elev-nøglen. 6.- 10. klassetrin Vejledning til elev-nøglen. I denne vejledning vil du til nøglen Kollaboration finde følgende: Elev-nøgler forklaret i elevsprog. En uddybende forklaring og en vejledning til hvordan

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Modul 5. Practice. PositivitiES. On-line-kursus. Engagement og mening. Applied Positive Psychology for European Schools

Modul 5. Practice. PositivitiES. On-line-kursus. Engagement og mening. Applied Positive Psychology for European Schools PositivitiES Applied Positive Psychology for European Schools ES Positive European Schools On-line-kursus Modul 5 Practice Engagement og mening This project has been funded with support from the European

Læs mere

Et arbejdsliv i acceleration. Og så giver bogen bud på, hvordan vi skaber arbejdslivskvalitet gennem formning af arbejdspladsens tidsmiljø.

Et arbejdsliv i acceleration. Og så giver bogen bud på, hvordan vi skaber arbejdslivskvalitet gennem formning af arbejdspladsens tidsmiljø. Bogen baserer sig på et forskningsprojekt, som i samarbejde med seks virksomheder har indsamlet erfaringer med og teoretisk viden om Tiden i det grænseløse arbejde. Derudover er der gennemført eksperimenter

Læs mere

Motivation kan være nøglen Hvornår er nok, nok? Thomas Bredahl, Institut for Idræt og Biomekanik, Syddansk Universitet,

Motivation kan være nøglen Hvornår er nok, nok? Thomas Bredahl, Institut for Idræt og Biomekanik, Syddansk Universitet, Motivation kan være nøglen Hvornår er nok, nok? Thomas Bredahl, Institut for Idræt og Biomekanik, Syddansk Universitet, tbredahl@health.sdu.dk Hvem er jeg? Thomas Gjelstrup Bredahl - Lektor i Fysisk aktivitet

Læs mere

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse Vejledning til elevnøgle, 6.-10. klasse I denne vejledning vil du finde følgende: Elevnøgler forklaret i elevsprog. Vejledning og uddybende forklaring til, hvordan man sammen med eleverne kan tale om,

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

GUIDE TIL BREVSKRIVNING

GUIDE TIL BREVSKRIVNING GUIDE TIL BREVSKRIVNING APPELBREVE Formålet med at skrive et appelbrev er at få modtageren til at overholde menneskerettighederne. Det er en god idé at lægge vægt på modtagerens forpligtelser over for

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Poul Bitsch Olsen Lars Fuglsang & Jacob Dahl Rendtorff (red.) VIRKSOMHEDS- LEDELSE. Positioner, teorier og strategier

Poul Bitsch Olsen Lars Fuglsang & Jacob Dahl Rendtorff (red.) VIRKSOMHEDS- LEDELSE. Positioner, teorier og strategier Poul Bitsch Olsen Lars Fuglsang & Jacob Dahl Rendtorff (red.) VIRKSOMHEDS- LEDELSE Positioner, teorier og strategier 1 Poul Bitsch Olsen, Lars Fuglsang og Jacob Dahl Rendtorff (red.) Virksomhedsledelse

Læs mere

FLOW OG STRESS. Stemninger og følelseskultur i hverdagslivet

FLOW OG STRESS. Stemninger og følelseskultur i hverdagslivet FLOW OG STRESS Stemninger og følelseskultur i hverdagslivet CHARLOTTE BLOCH FLOW OG STRESS Stemninger og følelseskultur i hverdagslivet Samfundslitteratur Charlotte Bloch FLOW OG STRESS Stemninger og følelseskultur

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Niels Warring Christian Helms Jørgensen (red.) Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Forskningsprojektet Arbejdsliv, læringsmiljøer og demokratisering Institut for

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Skal vi betale for ildsjælen?

Skal vi betale for ildsjælen? Skal vi betale for ildsjælen? V/ Rie Frilund Skårhøj Sociolog, foredragsholder og konsulent i Ledfrivllige.dk Grundlægger og bestyrelsesmedlem i Foreningen RETRO Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 240

Læs mere

Talentets motivation. Rasmus Henning, Europamester Lars Smith, TRI4 elite team. Viljen til at vinde kommer indefra

Talentets motivation. Rasmus Henning, Europamester Lars Smith, TRI4 elite team. Viljen til at vinde kommer indefra Talentets motivation Rasmus Henning, Europamester 2004 Lars Smith, TRI4 elite team Page 1 Marts-06 Author Lars Smith Disposition TRI4 baggrund Hvordan bliver et ungt talent motiveret til at give sig i

Læs mere

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling?

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Årsmøde i Dansk Selskab for Kvalitet i Sundhedssektoren Hotel Nyborg Strand d. 13. 14. januar 2012 Christian Bøtcher

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Kapitel 5 At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Robin Millar Praktisk arbejde er en væsentlig del af undervisningen i naturfag. I naturfag forsøger vi at udvikle elevernes kendskab til naturen

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

80 min omkring adfærdsændringer - og en invitation til et nyt mindset!

80 min omkring adfærdsændringer - og en invitation til et nyt mindset! 80 min omkring adfærdsændringer - og en invitation til et nyt mindset! Hvorfor står jeg her idag? Learning - design af værdifuld kundeadfærd Løsninger der fremmer ønsket adfærd uden brug af pisk, gulerod

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

KULTURANALYSE I ORGANISATIONER

KULTURANALYSE I ORGANISATIONER Cathrine Hasse KULTURANALYSE I ORGANISATIONER Begreber, metoder og forbløffende læreprocesser Cathrine Hasse KULTURANALYSE I ORGANISATIONER Begreber, metoder og forbløffende læreprocesser Cathrine Hasse

Læs mere

SOCIALT ARBEJDE I ET GLOBALISERET SAMFUND

SOCIALT ARBEJDE I ET GLOBALISERET SAMFUND Helle Antczak og Helle Johansen SOCIALT ARBEJDE I ET GLOBALISERET SAMFUND 2. udgave Helle Antczak og Helle Johansen Socialt arbejde i et globaliseret samfund 2. udgave Helle Antczak og Helle Johansen

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? Thomas Bredahl

Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? Thomas Bredahl Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? Motivation er nøglen hvordan låser vi børnene op? 080212 Thomas Bredahl tbredahl@health.sdu.dk 1 Hvem er jeg? Thomas Gjelstrup Bredahl - Adjunkt i Fysisk

Læs mere

Robert Biswas-Diener. invitation. positiv psykologi. til positiv psykologi. Viden og værktøj til professionelle

Robert Biswas-Diener. invitation. positiv psykologi. til positiv psykologi. Viden og værktøj til professionelle En Robert Biswas-Diener invitation En til positiv psykologi til positiv psykologi Viden og værktøj til professionelle En invitation til positiv psykologi En til Robert Biswas-Diener invitation positiv

Læs mere

Pædagogisk læreplan. 0-2 år. Den integrerede institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c, 8541 Skødstrup

Pædagogisk læreplan. 0-2 år. Den integrerede institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c, 8541 Skødstrup Pædagogisk læreplan 0-2 år Afdeling: Den Integrerede Institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c 8541 Skødstrup I Væksthuset har vi hele barnets udvikling, leg og læring som mål. I læreplanen beskriver vi

Læs mere

Natur og naturfænomener i dagtilbud

Natur og naturfænomener i dagtilbud Natur og naturfænomener i dagtilbud Stærke rødder og nye skud I denne undersøgelse kaster Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) lys over arbejdet med læreplanstemaet natur og naturfænomener i danske dagtilbud.

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Uro og disciplin i skolen

Uro og disciplin i skolen Uro og disciplin i skolen 1 Uro og disciplin i skolen Niels Egelund, Helle Jensen og Erik Sigsgaard Tilrettelæggelse: Carsten Bendixen og Gerd Christensen Roskilde Universitetsforlag 3 Niels Egelund, Helle

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Bilag. Bilag 1. Bilag 1A. Bilag 1B

Bilag. Bilag 1. Bilag 1A. Bilag 1B Bilag Bilag 1 Bilag 1A Bilag 1B Bilag 1C Bilag 1D Bilag 1E Bilag 1F Bilag 1G Bilag 1H Bilag 1I Bilag 1J Bilag 1K Bilag 2 Interview med psykolog Annette Groot Vi har her interviewet Annette Groot, Seniorpartner

Læs mere

System of Profound Knowledge Hvad kan vi lære om hvordan vi skaber endnu mere fremdrift i forbedringsarbejdet gennem denne linse?

System of Profound Knowledge Hvad kan vi lære om hvordan vi skaber endnu mere fremdrift i forbedringsarbejdet gennem denne linse? System of Profound Knowledge Hvad kan vi lære om hvordan vi skaber endnu mere fremdrift i forbedringsarbejdet gennem denne linse? Læringsmål Efter sessionen har du fået indsigt i: Næste relevante skridt

Læs mere

3 Vi et styrker medarbejderne

3 Vi et styrker medarbejderne Virksomhedstyper 3 Vi et styrker medarbejderne Medarbejderne er i centrum i de gode virksomheder. Det er ikke kun ingeniørerne, der er med til at sikre virksomhedens produkt- og serviceinnovation; det

Læs mere

Søjledagen et skolekulturprojekt

Søjledagen et skolekulturprojekt Opsamling og anbefalinger Søjledagen et skolekulturprojekt Indledning Søjledagen der fandt sted i slutningen af november 2010 var et led i et større projekt om skolekultur som har eksisteret på CG gennem

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

MANGFOLDIGHED, MAGT OG MINORITETER

MANGFOLDIGHED, MAGT OG MINORITETER 88 mm MANGFOLDIGHED, MAGT OG MINORITETER handler om væsentlige temaer, tanker og diskussioner, som danner grundlaget for forståelsen af minoritetsbegrebet og minoriteters eksistensvilkår. Bogens røde tråd

Læs mere

recepten på motivation

recepten på motivation BS& recepten på motivation Alle - også BS - har kun fået én krop udleveret til hele livet, og den skal der passes på. Det gøres bedst ved bl.a. at lade motivationen drive én. BS Christiansen giver sin

Læs mere

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede?

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? Synopsis i Etik, Normativitet og Dannelse. Modul 4 kan. pæd. fil. DPU. AU. - Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? 1 Indhold: Indledning side 3 Indhold

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Aalborg Universitet. Feriehusferie nej tak! Bubenzer, Franziska; Jørgensen, Matias. Publication date: 2011. Document Version Også kaldet Forlagets PDF

Aalborg Universitet. Feriehusferie nej tak! Bubenzer, Franziska; Jørgensen, Matias. Publication date: 2011. Document Version Også kaldet Forlagets PDF Aalborg Universitet Feriehusferie nej tak! Bubenzer, Franziska; Jørgensen, Matias Publication date: 2011 Document Version Også kaldet Forlagets PDF Link to publication from Aalborg University Citation

Læs mere

Nudging - fra land til mave. Et effekfuldt puf i situationen. Plantekongres i Herning. 20.01.16 Henrik Dresbøll

Nudging - fra land til mave. Et effekfuldt puf i situationen. Plantekongres i Herning. 20.01.16 Henrik Dresbøll Nudging - fra land til mave. Et effekfuldt puf i situationen. Plantekongres i Herning. 20.01.16 Henrik Dresbøll Supermarkeder fremmer salg af frugt og grønt med 20% Vi kan ikke ændre holdninger. Men vi

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer

Læs mere

Totally Integrated Automation. Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet.

Totally Integrated Automation. Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet. Totally Integrated Automation Totally Integrated Automation sætter standarden for produktivitet. Bæredygtighed sikrer konkurrenceevnen på markedet og udnytter potentialerne optimalt. Totally Integrated

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Malene Erkmann GRUNDBOG I DIGITALE KOMPETENCER

Malene Erkmann GRUNDBOG I DIGITALE KOMPETENCER Malene Erkmann GRUNDBOG I DIGITALE KOMPETENCER Malene Erkmann Grundbog i digitale kompetencer Malene Erkmann Grundbog i digitale kompetencer 1. udgave, 2015 Samfundslitteratur 2015 Omslag: Imperiet (Harvey

Læs mere

Velkommen til modul 3. Madguides

Velkommen til modul 3. Madguides Velkommen til modul 3 Madguides Dagens Program Kontekst Autopoiese Anerkendende kommunikation Domæne teori Pause Forandrings hjulet Den motiverende samtale Næste gang Hemmeligheden i al Hjælpekunst af

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

PROBLEMFORMULERING. på videregående uddannelser LOTTE RIENECKER STUDIETEKNIKSERIEN 4. UDGAVE

PROBLEMFORMULERING. på videregående uddannelser LOTTE RIENECKER STUDIETEKNIKSERIEN 4. UDGAVE STUDIETEKNIKSERIEN 4. UDGAVE LOTTE RIENECKER PROBLEMFORMULERING på videregående uddannelser Her er hjælp til at problemformulere en opgave, et projekt eller speciale på en lang eller mellemlang videregående

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Udvælgelse af cases i kvalitative undersøgelser

Udvælgelse af cases i kvalitative undersøgelser Helle Neergaard Temaet for dette hæfte er udvælgelse af cases og informanter i forbindelse med kvalitative undersøgelser. Caseudvælgelsen er tæt forbundet med undersøgelsens formål, og der skal derfor

Læs mere

Diffusion of Innovations

Diffusion of Innovations Diffusion of Innovations Diffusion of Innovations er en netværksteori skabt af Everett M. Rogers. Den beskriver en måde, hvorpå man kan sprede et budskab, eller som Rogers betegner det, en innovation,

Læs mere

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z I V E R E T A F VÆ R D S Æ T T E M O T L S E H U M A N U N I V E R Z 20 1 MEDARBEJDERES STØRSTE BEHOV Jeg (Gary) spiste middag med en ven, som er leder i en stor, frivillig organisation. Jeg gav ham en

Læs mere

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Af Bodil Nielsen, Lektor, ph.d., UCC Det er vigtigt at kunne skrive, så man bliver forstået også af læsere,

Læs mere

nete nørgaard Kristensen unni From KulturjournalistiK journalistik om kultur

nete nørgaard Kristensen unni From KulturjournalistiK journalistik om kultur nete nørgaard Kristensen unni From KulturjournalistiK journalistik om kultur 1 2 nete nørgaard Kristensen unni From KulturjournalistiK journalistik om kultur 3 Nete Nørgaard Kristensen og Unni From Kulturjournalistik.

Læs mere

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker.

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. HVEM ER VI? BAGGRUNDEN 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. 500 mennesker gennem avancerede uddannelsesforløb. copyright Colinco Institute Plancher

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Feedback og vurdering for læring

Feedback og vurdering for læring Rune Andreassen, Helle Bjerresgaard, Ivar Bråten, John Hattie, Mads Hermansen, Therese Nerheim Hopfenbeck, Preben Olund Kirkegaard, Claus Madsen, Helen Timperley, Claire Ellen Weinstein og Trude Slemmen

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

Praktisk Ledelse. Børsen Forum A/S, 2010. Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon 70 127 129, www.blh.dk

Praktisk Ledelse. Børsen Forum A/S, 2010. Børsen Forum A/S Møntergade 19, DK 1140 København K Telefon 70 127 129, www.blh.dk Praktisk Ledelse Uddrag af artikel trykt i Praktisk Ledelse. Gengivelse af dette uddrag eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold Projektbeskrivelse Organisering af udskolingen i linjer og hold Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) gennemfører i 2015 en undersøgelse af, hvilken betydning skolernes organisering af udskolingen i linjer

Læs mere

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup Vi arbejder med kontinuitet og udvikling i daginstitutionen Af Stina Hendrup Indhold Indledning.............................................. 5 Hvilke forandringer påvirker daginstitutioner?...................

Læs mere

NOTIFICATION. - An expression of care

NOTIFICATION. - An expression of care NOTIFICATION - An expression of care Professionals who work with children and young people have a special responsibility to ensure that children who show signs of failure to thrive get the wright help.

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST. - Fokus på et værdigt liv

ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST. - Fokus på et værdigt liv ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST - Fokus på et værdigt liv Udarbejdet 2013 Indholdsfortegnelse En kort introduktion... 2 Opbygning af den etiske profil... 2 Hvorfor en etisk profil?... 2 1. Kerneydelse...

Læs mere

Sundhedspædagogik LÆRERKONFERENCE PASS LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU

Sundhedspædagogik LÆRERKONFERENCE PASS LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Sundhedspædagogik LÆRERKONFERENCE PASS 10.03.2011 LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Oplæggets indhold I. Viden og værdier hvorfor det? II. III. IV. Sundhedspædagogik

Læs mere

Rummelighed er der plads til alle?

Rummelighed er der plads til alle? Hotel Marselis d. 29 marts - 2012 Rummelighed er der plads til alle? - DEBATTEN OM INKLUSION OG RUMMELIGHED HAR STÅET PÅ I 13 ÅR HVAD ER DER KOMMET UD AF DET? - FORSØGER VI AT LØSE DE PROBLEMER VI HAR

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

ALEN SOM UDGANGSPUNKT

ALEN SOM UDGANGSPUNKT Akademisk Forlag Det kvalitative forskningsinterview MED SAMTALEN SOM UDGANGSPUNKT JETTE FOG Med samtalen som udgangspunkt 2 Jette Fog Med samtalen som udgangspunkt Det kvalitative forskningsinterview

Læs mere

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde...

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Tre ledelsestilgange til frivillige Den instruerende (uddelegerende, top-down, ringe mulighed for medejerskab, høj

Læs mere

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

1 s01 - Jeg har generelt været tilfreds med praktikopholdet

1 s01 - Jeg har generelt været tilfreds med praktikopholdet Praktikevaluering Studerende (Internship evaluation Student) Husk at trykke "Send (Submit)" nederst (Remember to click "Send (Submit)" below - The questions are translated into English below each of the

Læs mere