Sygebonus. arbejds- og ansættelsesret. Sygebonus reguleres som almindelig bonus. Af advokat Tina Reissmann & advokat Christina Louise Bøje Nielsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygebonus. arbejds- og ansættelsesret. Sygebonus reguleres som almindelig bonus. Af advokat Tina Reissmann & advokat Christina Louise Bøje Nielsen"

Transkript

1 arbejds- og ansættelsesret Af advokat Tina Reissmann & advokat Christina Louise Bøje Nielsen februar 2009 Sygebonus Bonusordninger vinder stadig mere indpas i små og mellemstore virksomheder, hvor medarbejdere, der ikke har eller kun i begrænset omfang har haft sygdom i løbet af et helt år, får udbetalt en vis procentsats af deres årsløn som en bonus ved årets afslutning. Formålet med ordningerne er at sende et signal til medarbejderne om, at det kan (be)lønne sig at gå på arbejde. Sygebonus reguleres som almindelig bonus I mange virksomheder er økonomisk bonus til medarbejdere, der undgår at blive syge, blevet et populært våben i kampen om at få bragt et højt sygefravær ned. Hvis man som virksomhed overvejer at indføre en bonusordning, er det vigtigt at gøre sig klart, at det følger af retspraksis, at en sådan bonus i forhold til funktionærer bliver opfattet som enhver anden bonus og skal følge de samme regler, der gælder for bonusordninger for funktionærer. Sygebonus vil derfor som udgangspunkt blive betragtet som en påregnelig del af lønnen, der reguleres efter bestemmelsen i funktionærlovens 17a. Det gælder, selv om det af ordningen fremgår, at det ikke er en påregnelig del af medarbejderens løn. Det betyder i givet fald, at opsagte funktionærer også har ret til en forholdsmæssig andel af den sygebonus, som de ville have fået, hvis de var ansat på tidspunktet for bonussens udbetaling.

2 Af advokat Tina Reissmann & advokat Christina Louise Bøje Nielsen I en konkret sag blev det den 17. januar 2008 afgjort af Østre Landsret, at en indført sygebonusordning i en mindre virksomhed, var en "lignende ydelse" omfattet af funktionærlovens 17a. Virksomhedens medarbejdere var berettiget til en ekstra måneds løn sidst på året som bonus, hvis de ikke havde haft eller kun i begrænset omfang havde haft sygdom i et helt år. Det betød, at en medarbejder, der fratrådte midt på året uden at have haft en sygedag, var berettiget til en forholdsmæssig bonus svarende til halvdelen af den bonus, han ville have været berettiget til, hvis han havde været ansat hele året uden at have haft en sygedag. Strider sygebonus mod princippet om fuld løn under sygdom? Det er vigtigt at være opmærksom på, at det juridisk set endnu ikke er endeligt afklaret, om en sygebonus er lovlig eller ej. Funktionærlovens 5 fastslår blandt andet, at sygdom er lovlig forfald. Bestemmelsen fortolkes således, at funktionærer har ret til fuld løn under sygdom, herunder ret til bonus, pension m.v. I det tilfælde at en funktionær er provisionslønnet, vil denne funktionær under sygdom også være berettiget til at modtage den samme provision, som han ville have oppebåret, hvis han ikke havde været syg. Princippet fremgår af funktionærlovens 9, stk. 3. Der er ingen tvivl om, at en ordning vil være i direkte strid med funktionærlovens 5., hvis den præmierer de medarbejdere, der møder på arbejde, mens syge medarbejdere bliver trukket i løn. Men forskellen mellem på økonomisk vis at præmiere medarbejdere, der møder på arbejde, og at straffe syge medarbejdere er ikke stor. Ifølge retspraksis på området kan det tale imod lovligheden af en sygebonus, hvis: bonussen udgør en væsentlig del af lønnen, bonusordningen er ensidigt indført af arbejdsgiveren, og alene arbejdsgiveren kan ændre i ordningen eller bringe den til ophør, der ikke er indbygget et antal "tilladte sygedage" i ordningen, og den enkelte medarbejders sygdom er afgørende for størrelsen af den enkelte medarbejders bonus svarende til en provisionsordning. At en mangelfuld advarsel kan føre til, at en efter følg ende bortvisning kan blive betragtet som uberettiget? Retspraksis har til gengæld fastslået, at overarbejde af regelmæssig karakter ikke medfører, at overarbejdsbetalingen skal medregnes ved opgørelsen af medarbejderens vederlag ved sygdom. I sager af denne karakter har funktionæren alene fået tilkendt betaling for den arbejdsydelse, som funktionæren efter ansættelsesvilkårene var fast antaget til at udføre. Dette taler derfor for lovligheden af en sygebonus. Som det fremgår, er det meget usikkert, om en sygebonus anses for at være i strid med princippet om fuld løn under sygdom. Indretningen af sygebonusordningen spiller dog muligvis en rolle for, om den kan anses for at være lovlig. Strider sygebonus mod ligelønsregler og ligebehand lingsloven? En domstol vil muligvis vurdere, at en sygebonusordning indirekte diskriminer kvinder, da de statistisk set er mere syge end mænd. En sygebonusordning bør derfor ikke indregne fravær på grund af graviditet, fødsel eller adoption, da dette højest sandsynligt vil blive anset for at være i strid med ligebehandlingsloven. Det er heller ikke afklaret, om en arbejdsgiver kan tage sygebonus fra medarbejdere ved barnets første sygedag. Det kan blandt andet være i strid med ligelønsreglerne, hvis det kan dokumenteres, at kvinder langt oftere tager barnets første sygedag end mænd. Øvrige forhold der bør overvejes inden sygebonus indføres En virksomhed, der påtænker at indføre sygebonus for at nedbringe sygefravær, bør også overveje de mulige negative effekter ved en sygebonusordning. Risikoen ved en sygebonus er, at syge medarbejdere tilsidesætter plejen af sig selv for at kunne opnå bonusudbetalingen. Og dermed kan de øge smitterisikoen overfor deres kolleger. Det vil i højere grad gøre sig gældende, jo tættere den enkelte medarbejder er på bonusudbetalingen. Omvendt kan en sygebonus have den effekt, at medarbejderen ikke vil være særlig påpasselig med at undgå fravær i resten af den pågældende bonusperiode, hvis først medarbejderen har mistet bonussen for en given periode. Som alternativ til en sygebonus kan det overvejes at indføre en sygefraværspolitik. Virksomheden kan i den forbindelse blandt andet anvende sin personalepolitik til at fremhæve virksomhedens positive opmærksomhed på forebyggelse, fravær og tilbagekomst efter sygdom. I personalepolitikken kan virksomheden også beskrive retningslinjerne for, hvordan virksomheden og medarbejderne skal forholde sig, hvis medarbejderne bliver syge. Gaver/præmier for lavt sygefravær Hvis en virksomhed ønsker at præmiere sine medarbejdere for lavt sygefravær i form af tingsgaver, det vil sige i form af naturalier, bør den være opmærksom på, at skatterådet i et bindende svar har slået fast, at medarbejdere er skattepligtige af tingsgaver, som de har vundet (f.eks. i et lotteri) eller er blevet tildelt for det lave sygefravær. 2 3

3 Af advokat Tina Reissmann & advokat Christina Louise Bøje Nielsen Af advokat Henrik Johnsen & advokat Mille Praastrup Svaret er begrundet med, at formålet med tildeling af præmier/gaver er at fremme medarbejdernes generelle arbejdsindsats, og at der dermed er tale om en lønandel i skatteretlig henseende. Derfor skal gaverne/præmierne beskattes hos de enkelte medarbejdere baseret på gavens markedsværdi. Gaverne/præmierne er derfor ikke omfattet af den såkaldte bagatelgrænse, der giver mulighed for skattefrihed af visse personalegoder, som en arbejdsgiver yder af hensyn til de ansattes udførelse af deres arbejde. Skatterådet mente endvidere, at gaverne/præmierne ikke kan anses for skattefrie lejlighedsgaver efter den administrative praksis, som fastslår, at tingsgaver, som medarbejdere modtager i anledning af eksempelvis jul, nytår og private mærkedage, er skattefrie, hvis de holder sig inden for visse beløbsmæssige grænser. Trepartsaftale for at nedbringe sygefraværet Regeringen og arbejdsmarkedets parter har for nyligt indgået en aftale, der indeholder 39 forslag til at nedbringe sygefraværet. De centrale forslag i aftalen er blandt andet, at arbejdsgiveren senest i den fjerde sygeuge skal holde samtale med en sygemeldt medarbejder om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Aftalen foreslår, at den nuværende lægeerklæring om uarbejdsdygtighed afskaffes og erstattes af en såkaldt mulighedserklæring. Den vil være baseret på en dialog mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder om, hvordan den enkelte fortsat kan deltage på arbejdsmarkedet for gradvist at vende tilbage til eventuelt tilpassede arbejdsopgaver. Desuden skulle det nye forslag afbureaukratisere reglerne om sygedagpenge til fordel for både kommuner og sygemeldte. Det står endnu ikke fast om og hvornår, der fremsættes lovforslag om tiltagene efter trepartaftalen. At funktionærloven automatisk gælder for alle personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i at lede eller føre tilsyn med andres arbejde for arbejdsgiveren i virksomheden? Medarbejderobligationer Der er kamp om de dygtige medarbejdere. Derfor er tiltrækning og fastholdelse af de bedste medarbejdere et vigtigt konkurrenceparameter for danske virksomheder. Som et led i at tilbyde en attraktiv og fleksibel lønpakke har mange virksomheder introduceret medarbejderobligationer. En medarbejderobligation er et gældsbrev, som arbejdsgiveren udsteder til en medarbejder, der har lånt arbejdsgiveren et beløb. Beløbet kan ikke kræves tilbagebetalt før fem år senere. Idéen med medarbejderobligationer er, at medarbejderen mod kontantlønnedgang kan opnå skattebesparelser på en for virksomheden omkostningsneutral måde, samtidig med at virksomheden opnår en forbedret likviditet. Medarbejderens skattebesparelse afhænger dels af medarbejderens skatteprocent, dels af hvor stort et beløb, der udstedes obligationer for. Medarbejderobligationer kan tildeles uden eller med bruttolønnedgang. Det vil sige enten som et tillæg til den eksisterende løn eller efter aftale mod en kontantlønnedgang, således at den udgift, som virksomheden har ved at udstede obligationen, svarer til den sparede lønudgift til medarbejderen. Medarbejdere kan typisk vælge mellem at konvertere tre, seks eller maksimum ti procent af lønnen til medarbejderobligationer. En ordning med medarbejderobligationer kan modsat en ordning med medarbejderaktier etableres af alle arbejdsgivere, uanset om arbejdsgiveren er et aktie- eller anpartsselskab, en personlig virksomhed, et interessentskab, en andelsforening eller en fond. Skattefordelen ved en medarbejderobligation I praksis anvendes der alene medarbejderobligationer omfattet af ligningslovens 7a. Det har den fordel, at medarbejderen ikke beskattes af en medarbejderobligation, der omfattes af bestemmelsen. Arbejdsgiveren skal i stedet betale en afgift til staten på 45% af den del af værdien af obligationen, der overstiger et bundfradrag på kr (2008). Dette medfører i praksis en effektiv beskatning på ca. 30%. Skattefordelen er større desto højere løn, medarbejderen får. Ordningen om medarbejderobligationer skal opfylde en række betingelser for, at ligningslovens 7a finder anvendelse. De væsentligste betingelser er følgende: Medarbejderobligationen skal være båndlagt i 5 år. Medarbejderen må i denne periode ikke overdrage, pantsætte eller på anden måde råde over obligationen. Lånet forrentes normalt i løbetiden, og renterne er ikke båndlagt. Værdien af medarbejderobligationen med tillæg af afgiften på 45% må ikke overstige 10% af medarbejderens årsløn, inklusive pension, feriegodtgørelse, lønnedgang til andre personalegoder, overtidsbetaling m.v. 4 5

4 Af advokat Henrik Johnsen & advokat Mille Praastrup Adgangen til at erhverve obligationer skal som udgangspunkt stå åben for alle medarbejdere. Det er dog muligt at fastsætte begrænsninger ud fra generelle kriterier. Medarbejderen skal på tildelingstidspunktet være i en uopsagt stilling. Dette gælder dog ikke for sæsonarbejdere eller for medarbejdere, der er ansat på erhvervelsestidspunktet, men som på grund af alder er opsagt til pensionering. Der skal indsendes en advokat- eller revisorpåtegnet attest om skattefritagelsen til SKAT senest d. 20. januar i året efter tildelingen af obligationen. Hvis medarbejderobligationer udstedes mod en kontantlønnedgang, betragtes obligationen som et skattefrit gode, hvis følgende betingelser er opfyldt: Kontantlønnedgangen skal som minimum vedrøre en 12 måneders periode. Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn. Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Ordningen kan kun etableres for fremtidig løn. Arbejdsgiveren har fradragsret både for værdien af obligationen og afgiften i den skattepligtige indkomst som almindelige driftsomkostninger. En reducering af medarbejderens løn i forbindelse med tildeling af medarbejderobligationer vil udgøre et væsentligt vilkår i ansættelsesforholdet, og arbejdsgiveren skal derfor skriftligt informere medarbejderen om det. Det kan ske ved udstedelse af et tillæg til det eksisterende ansættelsesbevis eller ved udsendelsen af et brev til medarbejderen, hvoraf det fremgår, at brevet udgør et tillæg til ansættelsesbeviset. Tillægget eller brevet skal udfærdiges og fremsendes til medarbejderen senest 1 måned fra tidspunktet, hvor aftalen om de ændrede væsentlige vilkår træder i kraft. Overholdes denne frist ikke, risikerer virksomheden, at medarbejderen rejser krav om godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder og kan udgøre op til 13 ugers løn. Foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes til 20 ugers løn. Er manglen undskyldelig, kan godtgørelsen højest udgøre kr Forholdet til kollektive overenskomster samt lov om information og høring Hvis medarbejdere, der tilbydes ordningen, er omfattet af en kollektiv overenskomst, bør det sikres, at ordningen ikke strider imod den, f.eks. fordi den overenskomstmæssigt aftalte løn erstattes af medarbejderobligati o ner. Det skal endvidere sikres, at en eventuel procedure for indførelse af ordningen overholdes. Ansættelsesretlige forhold som medarbejderen skal være opmærksom på Tabsrisiko En ulempe for medarbejderne ved deltagelse i en medarbejderobligationsordning er, at de løber en risiko for, at virksomheden ved udløbet af båndlæggelsesperioden ikke kan indfri sin forpligtelse, f.eks. fordi virksomheden er gået konkurs. Derfor bør aftaler om medarbejderobligationer kun indgås med virksomheder, der har en sund økonomi. Medarbejderes lønkrav har under normale omstændigheder en særstilling, sådan at lønkravene dækkes før, der udbetales dividende til konkursboets øvrige kreditorer. Lønmodtagernes krav vil som den absolutte hovedregel også blive dækket af Lønmodtagernes Garantifond. Spørgsmålet om lønmodtagerens stilling i konkursordenen, for så vidt angår medarbejderobligationer, er endnu ikke afprøvet i den trykte praksis. Men efter vores vurdering er det overvejende sandsynligt, at domstolene vil be tragte medarbejderens krav som et almindeligt simpelt krav. I så fald vil en medarbejder ikke være bedre stillet end de øvrige kreditorer, og Lønmodtagernes Garanti fond vil ikke dække medarbejderens tilgodehavende. Virksomheden kan fjerne medarbejderens risiko ved at etablere en bankgaranti for lånets tilbagebetaling ved forfaldstid. Udgifterne til en sådan bankgaranti kan f.eks. finansieres ved, at der ydes medarbejderen en lavere forrentning af lånet. Ansættelsesretlige forhold som arbejdsgiveren skal være opmærksom på Forholdet til lov om ansættelsesbeviser Det følger af ansættelsesbevisloven, at arbejdsgiveren skriftligt skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Da deltagelse i ordningen er frivillig, er det vores vurdering, at der ikke gælder en forpligtelse til forudgående information og høring af medarbejderne om ordningen, jf. lov om information og høring. Vi råder til gengæld til, at der holdes et informationsmøde, hvor de overordnede vilkår præsenteres nærmere for medarbejderne. At Europa-Parlamentet netop har vedtaget et vikar direktiv, der giver vikarer udsendt af vikarbureauer ret til ligebehandling i forhold til de fastansatte på brugervirksomheden, hvad angår f.eks. løn, ferie, ar bejds tid, overarbejde, pauser, hvileperioder og natarbejde? At udenlandske arbejdstagere, der kommer fra lande uden for EU, som udgangspunkt vil få opholdstil ladelse uanset job-titel og kvalifikationer, hvis blot de har en årlig løn på minimum kr. og sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår efter danske forhold? 6 7

5 Af advokat Henrik Johnsen & advokat Mille Praastrup Fratrædelse Ifølge ligningslovens 7a skal medarbejderen være i en uopsagt stilling på tidspunktet for erhvervelsen af obligationen. Opsiges medarbejderen i løbet af kalendereller regnskabsåret, og har medarbejderen allerede på dette tidspunkt været undergivet et løbende løntræk ud fra en forudsætning om, at der i slutningen af året ville blive udstedt en obligation, opfylder medarbejderen ikke betingelsen i ligningslovens 7a. Det bør af aftalen med medarbejderen fremgå, at det beløb, som medarbejderens samlede løn har været reduceret med, bliver tilbagebetalt til denne i forbindelse med opsigelsen, og at der dermed ikke vil ske tildeling af en obligation i fratrædelsesåret. Dermed stilles medarbejderen som om, vedkommende ikke var omfattet af ordningen om medarbejderobligationer. Ifølge funktionærlovens 17a skal en medarbejder ved fratræden i et løbende regnskabsår have udbetalt en forholdsmæssig andel af den bonus eller det lignende vederlag, han ville have fået udbetalt, hvis han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales. Lignende regel findes i en række overenskomster. Hvis en medarbejder er i opsagt stilling på erhvervelsestidspunktet, får medarbejderen ikke ret til at deltage i ordningen. Det giver anledning til at overveje, hvorvidt medarbejderen har krav på kompensation for den mistede skattemæssige fordel. Der findes på nuværende tidspunkt ikke trykt praksis om, hvordan medarbejderobligationer skal behandles i forhold til funktionærlovens 17a. På trods af restriktiv retspraksis i relation til funktionærlovens 17a er det imidlertid vores vurdering, at medarbejderens mistede skattemæssige fordel ikke giver ret til kompensation. Obligationsordningens indvirkning på pension m.v. Hvis udstedelsen af medarbejderobligationer sker ved en kontantlønnedgang, og pensionen m.v. er afhængig af lønnen, formindskes beregningsgrundlaget for pension, feriegodtgørelse m.v. SKAT har godkendt, at der i forbindelse med oprettelsen af skattefri medarbejderobligationsordninger indgås en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om forhøjelse af disse dele af lønpakken, sådan at medarbejderens pensionsindbetalinger m.v. beløbsmæssigt forbliver uændrede. Medarbejderen bør informeres om denne uhensigtsmæssighed, og der bør eventuelt indgås en aftale om kompensation af medarbejderen. Sammenfatning Det er sammenfattende vores vurdering, at tildeling af medarbejderobligationer som et led i at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere kan udgøre et godt alternativ til aktieaflønning. Dette gælder navnlig i tider som nu, hvor aktiemarkedet er ustabilt. Af skattemæssige grunde kan det samtidig være mere attraktivt end kontantbonus. At en arbejdsgiver, som giver en medarbejder mulighed for at købe eller tegne aktier, altid skal udforme en særlig erklæring, som på dansk fortæller medarbejderen om bl.a. betingelser for tildeling, regler ved fratræden og aktiemarkedets risici? Forpligtelsen følger af aktieoptionsloven. 8 9

6 Af advokat Rasmus Høj Christensen & advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen Seniorpolitik Udviklingen af de menneskelige ressourcer på arbejdspladserne bliver i stigende grad sat på dagsordenen. I en tid med mangel på arbejdskraft er der derfor kommet øget fokus på fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet. Beskæftigelsesministeren har for eksempel nedsat en seniortænketank med det formål at øge seniorernes tilknytning til arbejdsmarkedet og fremskynde det videre arbejde med at få indgået senioraftaler på virksomhederne. Tiltaget har til formål at motivere seniorer til at blive et par ekstra år på arbejdsmarkedet. Der kan læses mere om tiltaget på beskæftigelsesministeriets hjemmeside Mange virksomheder har allerede opdaget fordelen ved at udarbejde en seniorpolitik eller indgå senioraftaler for at fastholde de erfarne medarbejdere. Senioraftaler er de gensidige aftaler, som seniormedarbejdere og virksomheder indgår vedrørende medarbejderens arbejde, indtil medarbejderen går på pension. Der er ingen fast grænse for, hvornår man er senior. Ofte betragtes seniormedarbejdere som den gruppe af medarbejdere, der er fyldt 50 år. Selv om seniorer naturligvis er forskellige, giver mange arbejdsgivere udtryk for, at seniorerne generelt set kan beskrives som selvstændige, ansvarlige, stabile og tillidsvækkende medarbejdere. De er ligeledes guld værd til at lære nye medarbejdere op. Der er ingen tvivl om, at det giver et godt ry som arbejdsplads, at en virksomhed har en seniorpolitik. God seniorpolitik kan være grundlaget for fastholdelse og rekruttering af medarbejdere. Jo mere fleksible seniorordninger, der tilbydes seniormedarbejdere, jo større mulighed er der for, at seniormedarbejderen kan tilpasse ordningen til sit seniorliv og dermed vælge at udskyde tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Hvordan udarbejdes en seniorpolitik/senioraftale? Der findes ingen standard for en seniorpolitik eller senioraftale. Disse aftaler skal tilpasses behovet og mulighederne på den enkelte arbejdsplads. Senioraftalen skal naturligvis være en god forretning for både virksomheden og seniormedarbejderen. Hver enkelt At prøvetid specifikt skal aftales, for at en funktionær kan opsiges med 14 dages varsel under de første 3 måneders ansættelse? At det er muligt i ansættelseskontrakten at aftale, at ferie i en opsigelsessituation kan varsles afholdt med kortere varsel end det normale efter ferieloven? virksomhed må afklare, hvilke behov en senioraftale og/eller seniorpolitik skal afdække og inden for hvilke rammer. Virksomheden kan vælge enten at formalisere tilbuddet om senioraftaler og fremlægge det som et katalog over de muligheder, som medarbejderne tilbydes på et bestemt alderstrin. Det kan for eksempel ske i forbindelse med en medarbejderudviklingssamtale. Alternativt kan virksomheden vælge kun at tage emnet op, når der opstår et behov for det og/eller ved, at senioren selv tager initiativ. Et eksempel på en seniorpolitik kan være, at medarbejderen ved opnåelse af en bestemt alder bliver indkaldt til samtale med sin nærmeste leder om medarbejderens fremtidige arbejdsliv. Når der er tale om en formaliseret seniorpolitik, bør virksomheden overveje, hvordan politikken og tilbuddet til medarbejderne synliggøres og kommunikeres til medarbejderne. Det kan blandt andet ske ved oplysning i en personalehåndbog som en del af den generelle personalepolitik, ved at tage det op ved medarbejderudviklingssamtaler for seniorer eller på seniorkurser. Mulige vilkår i en seniorpolitik/senioraftale Følgende punkter kan nævnes som mulige elementer og vilkår i en seniorpolitik/senioraftale. Mulighederne er mange og afhænger i sidste ende af, hvor langt en virksomhed vil gå i bestræbelserne for at fastholde seniormedarbejderne. Arbejdstid Nedsat arbejdstid er typisk højt prioriteret, når seniormedarbejdere forhandler individuelle aftaler. Mange seniorer trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet for at få mere tid til en anden del af livet. Samtidig kan denne medarbejdergruppe have et større behov for at kunne holde fri ved særlige lejligheder for eksempelvis at kunne yde omsorg for ægtefælle, børn og børnebørn. Dette kan imødekommes ved indførelse af mere fleksible arbejdstidsmodeller. Senioraftalen kan være en aftale om hel eller delvis fritagelse for weekend-, aftenog nattevagter, deltid, flere ugentlige eller månedlige 10 11

7 Af advokat Rasmus Høj Christensen & advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen fridage, nedsat daglig arbejdstid, ret til længere ferie eller mere fleksibel arbejdstid. Sidstnævnte kan for eksempel indebære, at medarbejderen selv bestemmer, hvornår arbejdstiden ligger, og at medarbejderen eventuelt arbejder hjemmefra og kun mødes med leder/kolleger en enkelt eller et par gange om ugen. En virksomhed har også mulighed for at aftale med to medarbejdere, at de kan dele et job og dermed begge gå ned på halv tid. Ansvarsområder og arbejdsopgaver Nogle seniormedarbejdere ønsker måske at trappe ned ved at blive fritaget for krævende og stressende arbejdsopgaver, mens andre ønsker færre typer af arbejdsopgaver, så fokus kan rettes på et enkelt arbejdsområde. Således har nogle seniormedarbejdere særlig faglig viden og erfaring, som de måske ønsker at kunne fordybe sig i. Der kan også være seniormedarbejdere, der ønsker ansvar for helt nye arbejdsområder. Ændringer i ansvarsområder kan indebære opgaven som mentor for nye medarbejdere, elever, lærlinge etc. for på den måde at overføre seniormedarbejdernes viden og kompetencer til de yngre eller uerfarne medarbejdere i virksomheden. Konsulentforhold/tilkaldevikar Et konsulentforhold eller en rolle som tilkaldevikar kan overvejes, når seniormedarbejderen har forladt arbejdspladsen. På den måde kan den tidligere medarbejder fungere som konsulent, som virksomheden kan indkalde, når der er brug for det. Økonomi Det er naturligvis en ulempe for en medarbejder at gå ned i løn, hvilket ofte automatisk sker, når en medarbejder går ned i tid. Virksomheder kan imødegå dette ved at lade seniorer bevare samme pensionsbidrag fra selskabet, selv om medarbejderen går ned i tid og dermed løn. En virksomhed kan også tilbyde en fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere ved en på forhånd fastsat fratrædelsesalder. Godtgørelsen kan stige i takt med medarbejderens fratrædelsesalder og virke som en økonomisk gulerod for at tilskynde medarbejderen til at blive på virksomheden. Videreuddannelse Selv om seniorer måske kun har få år tilbage på arbejdsmarkedet, er det ikke nødvendigvis spild af ressourcer at tilbyde disse medarbejdere videreuddannelse. Det kan netop være de forhold, der gør det attraktivt for seniorer at forblive på arbejdsmarkedet. Dertil kommer, At en mandlig lønmodtager ved domstolene er blevet tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven på grund af opsigelse med baggrund i deltagelse i fertilitetsbehandling? At der 1. januar 2009 er oprettet et nyt ligebehand lingsnævn, som er klageinstans for bl.a. ansættelsesretssager om forskels behandling på grund af køn, alder, religion han dicap, race etc.? at det kan være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis ældre medarbejdere ikke tilbydes kurser etc. på lige fod med yngre medarbejdere. Seniorkurser En lang række virksomheder lader seniorkurser indgå som en del af virksomhedens seniorpolitik. Kurserne kan være en blanding af information om eksempelvis økonomiske forhold og afklaring af seniorernes muligheder på arbejdspladsen, herunder hvordan frem tidsplanerne kan blive påvirket af de økonomiske muligheder og begræns ninger i forbindelse med efterlønsregler, pensionsregler etc. Hvordan forenes en seniorpolitik med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder? Forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder betyder, at der som udgangspunkt ikke må lægges vægt på medarbejderens alder, hveken med hensyn til løn- og arbejdsvilkår eller i forbindelse med ansættelses-, forfremmelses- eller afskedigelsessituationen. Alderskriteriet gælder for både unge og ældre. Der kan ikke gyldigt indgås aftale med en medarbejder om automatisk fratræden før det fyldte 70 år. 13

8 Af advokat Rasmus Høj Christensen & advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen Af advokat Gitte Westall & advokatfuldmægtig Frederik Waage Loven åbner derimod op for muligheden for en positiv særbehandling af ældre medarbejdere. Arbejdsgiverne får således mulighed for at motivere ældre medarbejdere til at udskyde deres afgang fra arbejdsmarkedet. Det er for eksempel tilladt for en arbejdsgiver at vælge den ældre ansøger i valget mellem to lige kvalificerede ansøgere. Desuden er det i jobannoncer tilladt at skrive, at virksomheden opfordrer ældre personer til at søge, at virksomheden har en seniorpolitik m.m. Må en seniorpolitik motivere medarbejdere til tidligere fratræden end før det 70. år? Hvis der tages udgangspunkt i den helt omvendte situation, hvor en virksomhed ønsker, at en medarbejder fratræder, inden vedkommende fylder 70 år, er spørgsmålet, hvor meget virksomheden må motivere til en tidligere fratræden. Her kunne eksempelvis tænkes på situationen, hvor en virksomhed tilbyder en medarbejder en bonus ved frivillig fratræden ved en bestemt alder, og hvor bonusstørrelsen mindskes i takt med en senere fratræden eller helt forsvinder ved en fastsat alder. Der er en risiko for, at et sådan tiltag vil blive anset for at være i strid med principperne i forskelsbehandlingsloven. Det skyldes, at tilbuddet kan siges at underminere formålet bag forbuddet mod forskelsbehandling på baggrund af alder og det at udskyde seniorernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Der er dog endnu ikke taget stilling til en sådan situation i retspraksis. På den anden side kan det hævdes, at en virksomhed må have frihed til at tilbyde sine medarbejdere bonus, som en medarbejder frivilligt kan vælge enten at acceptere eller ikke at benytte sig af, og at en sådan ordning dermed må anses for lovlig. Vil bonussen være omfattet af funktionærlovens 17a? Hvis en virksomhed vælger at indføre bonus som en økonomisk gulerod for at fastholde arbejdskraft eller for at motivere til en tidligere fratræden, rejser sig et centralt spørgsmål om, i hvilken udstrækning sådanne bonusordninger vil være reguleret af bestemmelsen i funktionærlovens 17a. Hvis det er tilfældet, vil bonussen ses som en påregnelig del af funktionærens løn. Det medfører, at funktionæren vil være berettiget til en forholdsmæssig andel af bonusbeløbet, selv om funktionæren fratræder, inden bonussen ville komme til udbetaling. Samme tvivlsspørgsmål gør sig gældende for bonusordninger, hvor bonusbeløbet henholdsvis stiger eller falder alt afhængig af, hvor længe medarbejderen bliver på arbejdspladsen. En bonusordning kunne for eksempel tænkes at indeholde en bestemmelse om, at medarbejdere, der fratræder som 55-årige, er berettiget til en bonus, og at dette bonusbeløb forøges med kr om året for at motivere medarbejdere til at blive på arbejdspladsen eller den netop omvendte situation. Det aktuelle spørgsmål vil i den forbindelse være, hvordan den forholdsmæssige andel skal beregnes ved en medarbejders fratræden inden det fastsatte tidspunkt for bonusudbetaling. Der er endnu ikke taget stilling til spørgsmålet i retspraksis. Der er dog en stor risiko for, at de nævnte bonusser vil være omfattet af funktionærlovens 17a. At Skatterådet for nylig har fastslået, at gevinster, der er vundet i et særligt lotteri for medarbejdere med få sygedage, er skattepligtige? Dette gælder uanset, om gevinsten gives i form af f.eks. gavekort, almindelig gaver eller kontanter. Væsentlige ændringer i personalehåndbogen skal varsles! I den ideelle verden har arbejdsgiveren og medarbejderen ved aftaleindgåelsen det fulde overblik over alle de forpligtelser og rettigheder, der gælder for ansættelsesforholdet. I virkelighedens verden underskriver medarbejderen en mere eller mindre standardiseret kontrakt, der opregner en del af de vigtigste, men langt fra alle de vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet. Selv om en ansættelsesaftale typisk er udformet af arbejdsgiveren, og flere vilkår i kontrakten ofte ikke er til forhandling, er der tale om en aftale mellem to principielt ligestillede parter. Ligesom der skal to parter til at indgå en aftale, skal der som regel også to parter til at ændre den. Uanset om ansættelseskontrakten henviser direkte til virksomhedens personalehåndbog eller personalepolitikker, vil medarbejderen ved sin tiltrædelse som udgangspunkt blive omfattet af disse, hvis ellers medarbejderen bliver gjort opmærksom på deres eksistens. Personalehåndbogen m.v. vil nemlig enten blive betragtet som eventuelt stiltiende tiltrådt ved aftalen eller blive betragtet som regler, som arbejdsgiveren i kraft af sin almindelige ledelsesret har besluttet skal gælde for medarbejderen. Det er imidlertid ikke kun for medarbejderen, at "bordet fanger". Hvis personalehåndbogen ikke alene pålægger medarbejderen forpligtelser, men også tillægger medarbejderen rettigheder, vil medarbejderen kunne betragte sådanne rettigheder som en del af sine vilkår efter ansættelsesforholdet. Rettigheder kunne f.eks. være løn under barselsorlov, ret til fravær med løn på barnets første sygedage, ekstra feriedage og ret til afspadsering af overarbejde. Dette har blandt andet den konsekvens, at hvis arbejdsgiveren ønsker at foretage ændringer i personalehånd 14 15

9 Af advokat Gitte Westall & advokatfuldmægtig Frederik Waage bogens vilkår for ansættelsesforholdet, vil det ofte være nødvendigt at indgå aftale om dette med medarbejderen eller at følge den almindelige varslingsprocedure. I overensstemmelse hermed har Københavns Byret i en dom af 16. september 2008 om aldersdiskrimination fastslået, at en ændring af en generel fratrædelsesalder i personalehåndbogen ikke ensidigt kunne foretages af arbejdsgiveren. I sagen blev en medarbejder opsagt som 65-årig med henvisning til en aldersgrænse, der netop var blevet ændret i personalehåndbogen, men arbejdsgiveren kunne ikke påberåbe sig denne ændring, da byretten ikke fandt, at der var indgået en aftale om ændring af personalehåndbogen. Foretager virksomheden i personalehåndbogen eller i en generel politik en ændring, der i realiteten udgør en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene til ugunst for medarbejderne, er der altså ingen vej uden om den ofte lidt omstændelige procedure, det er at varsle ændringen med det opsigelsesvarsel, der måtte følge af ansættelseskontrakterne eller loven f.eks. funktionærloven. Medarbejderen skal derefter tage stilling til, om denne fortsat vil være ansat i virksomheden på de ændrede vilkår. Er det af afgørende betydning for virksomheden, at ændringen accepteres af medarbejderen, kan varslingsbrevet være suppleret med en oplysning om, at medarbejderen hvis ændringen ikke kan accepteres må betragte selve varslingsbrevet som en ordinær opsigelse. Hermed bliver varslingsbrevet et "take it or leave it". Accepterer medarbejderen ikke ændringerne, fortsætter denne som udgangspunkt på de hidtidige vilkår, indtil opsigelsesperioden er udløbet, hvorefter ansættelsesforholdet ophører. Hvornår er en ændring så væsentlig, at den må varsles? Det er det helt centrale spørgsmål, som kravet om varsling giver anledning til. Besvarelsen af spørgsmålet kræver ofte en konkret vurdering af forholdet, som ønskes ændret, og af ændringen. Alle ændringer i ansættelsesforholdet, som på nogen måder kan være til økonomisk ugunst for medarbejderen, vil næsten altid kræve varsling. Her tænkes først og fremmest på indførelsen af mindre fordelagtige løn- og pensionsvilkår. Men også ændringen af andre former for aflønning af en vis økonomisk værdi vil kræve varsling, hvis ændringen udgør en forringelse af medarbejderens vilkår. Det gælder f.eks. aflønning i form af fri telefon, fri avis, kantineordning eller sågar abonnement til det lokale motionscenter. Selv om der i praksis gælder en uskreven bagatelgrænse (hvis virksomheden fratager medarbejderne gratis wienerbrød til kaffen, vil det ikke indebære en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene), vil selv meget små ændringer, som kan gøres op i kroner og ører, sandsynligvis indebære et krav om varsling. Udbetalingsterminer for løn m.v. og arbejdstiden er ligeledes områder, hvor små ændringer ikke kan forventes gennemført uden varsling over for medarbejderen. Arbejds- og ansættelsesret i Plesner Vores advokater kan kontaktes på telefon eller på nedenstående -adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Senioradvokat Gitte Westall Advokat Henrik Johnsen Advokat Rasmus Høj Christensen Advokat Christina Louise Bøje Nielsen Advokat Mille Praastrup Få nyhedsbrevet elektronisk ved at tilmelde dig på Nyhedsbrevet udgives af: Plesner Advokatfirma Amerika Plads København Ø Telefon Fax Opsætning: Yellow Tryk: From & Co.

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

Ansættelseskontrakter

Ansættelseskontrakter Ansættelseskontrakter Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den: 2. januar 2014 af Byrial Bjørst Forfatter: Sofie Plesner Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som en vejledning, og kan

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden)

(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (herefter

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT

(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)

Læs mere

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato

Læs mere

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden Indhold 1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner 2 Opsigelse under barselsorlov 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden 4 Afskedigelse af

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Vejledning til standardkontrakt

Vejledning til standardkontrakt Vejledning til standardkontrakt Generelt Hvis du er ansat på en fysioterapeutisk klinik eller hos en anden privat virksomhed, der ikke er dækket af en overenskomst, er du ansat på en individuel kontrakt.

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)

Læs mere

Rekonstruktion og konkurs

Rekonstruktion og konkurs Rekonstruktion og konkurs Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 13. januar 2014 Forfatter: Byrial Bjørst, Saskia Madsen-Østerbye, Charlotte Dahm-Johansen Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte

Læs mere

Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis

Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis Mellem undertegnede læge/lægehus (i det følgende kaldet A) Navn: Klinikadresse: og speciallæge i almen medicin (i det følgende kaldet B) Navn:

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET 15 ugers løn i godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven... 1 Ny dom om fastholdelsesbonus... 2 Dom fra EF-Domstolen betyder mulig

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge

5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge HR Jura Forlaget Andersen 5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående optjening af ferie - har følgende

Læs mere

Standardkontrakt. med kommentarer. Maskinmestrenes Forening

Standardkontrakt. med kommentarer. Maskinmestrenes Forening Standardkontrakt med kommentarer Maskinmestrenes Forening Denne ansættelseskontrakt, der er udarbejdet af Maskinmestrenes Forening, kan anvendes indenfor såvel det private, offentlige som maritime område,

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013 Nyhedsbrev Ansættelsesret juni, 2013 I dette nyhedsbrev gennemgår vi to vigtige love. Den ene vedrører nogle netop vedtagne regler om ændringer af vikarers retsstilling i Danmark, den anden vedrører reglerne

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde HR Jura Forlaget Andersen 8.8 Alder og særlige ophørsgrunde Af Advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.dk Indhold Denne artikel handler overordnet om emnerne alder og særlige årsager til ansættelsesforholdets

Læs mere

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en

Læs mere

Optikeroverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som Forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked.

Optikeroverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som Forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked. Orientering Fornyelse af Optikeroverenskomsten Den 1. marts 2017 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Serviceforbundet Urmagerne og Optikerne indgået aftale om fornyelse af optikeroverenskomsten

Læs mere

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER Birthe Boisen, juridisk konsulent bfb@danskfjernvarme.dk Lov om Ansættelsesbeviser Ansættelsesaftalen LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER Hvem er omfattet af loven Alle

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent 2... 26. oktober 2012 Disposition Ansættelsesbevislov/kontrakter Arbejdstid Erstatningsferie under

Læs mere

Skattefrie godtgørelser og fleksible lønpakker hvad kan lade sig gøre?

Skattefrie godtgørelser og fleksible lønpakker hvad kan lade sig gøre? Skattefrie godtgørelser og fleksible lønpakker hvad kan lade sig gøre? Danmarks Skatteadvokater Grænseområdet mellem ansættelsesret og skatteret den 27. og 28. november 2012 v/advokat David Munch davidmunch.dk,

Læs mere

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område?

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område? Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte Oktober 2011 Hvad gælder på det private område? Indhold Forord Generelt om det private 3 arbejdsmarked Overenskomst Individuel kontrakt Lønvilkår 4

Læs mere

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde

Læs mere

VIKARLOVEN. Vikarlovens anvendelsesområde fremgår af 1:

VIKARLOVEN. Vikarlovens anvendelsesområde fremgår af 1: VIKARLOVEN Folketinget har den 31. maj 2013 vedtaget "Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.". Vikarloven træder i kraft den 1. juli 2013. Ansættelsesvilkårene for vikarer har

Læs mere

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr.

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. Ansættelseskontrakt 1 Parterne Imellem arbejdsgiver Navn Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: og medarbejder Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. er indgået følgende ansættelseskontrakt med

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du!

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 10-141 Copyright

Læs mere

Kort om opsigelse af medarbejdere

Kort om opsigelse af medarbejdere Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

10.4 Særligt om arbejdstid

10.4 Særligt om arbejdstid HR Jura Forlaget Andersen 10.4 Særligt om arbejdstid Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel har følgende indhold: 1. Indledning 2. Begrænsninger i arbejdstiden

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Ansættelseskontrakt. for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene. Dansk Landbrug

Ansættelseskontrakt. for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene. Dansk Landbrug Ansættelseskontrakt for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene Dansk Landbrug 1 Nærværende kontrakt er udarbejdet til brug ved ansættelse af medarbejdere ansat med kost og logi eller kost

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er

Læs mere

VEJLEDNING OM OMSORGSDAGE

VEJLEDNING OM OMSORGSDAGE VEJLEDNING OM OMSORGSDAGE INDHOLD HVEM ER OMFATTET AF BESTEMMELSERNE... 3 A. Generelt... 3 B. Hvilke medarbejdere har ret til omsorgsdage... 3 ERHVERVELSE AF RET TIL OMSORGSDAGE... 4 A. Medarbejdere, der

Læs mere

Medlemsvejledning til Ansættelseskontrakt for handicaphjælpere

Medlemsvejledning til Ansættelseskontrakt for handicaphjælpere Medlemsvejledning til Ansættelseskontrakt for handicaphjælpere FOA har sammen med KL udarbejdet en standardkontrakt som kan anvendes, hvis du skal ansættes som handicaphjælper. Kontrakten er udsendt sammen

Læs mere

Forslag. Politik for fleksible lønpakker

Forslag. Politik for fleksible lønpakker Forslag Politik for fleksible lønpakker Indholdsfortegnelse Side 1. Introduktion...3 2. Hvad er en fleksibel lønpakke?...3 3. Hvad kan du vælge?...3 4. Pension, bonus, overtidsbetaling, ferietillæg m.v...4

Læs mere

OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området

OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1 OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1. april 2001-29. februar 2004 2 Indholdsfortegnelse 1. Overenskomstens Område...

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

2 års reglen og den skattefri præmie

2 års reglen og den skattefri præmie Om 2 års reglen og den skattefri præmie Ledernes arbejdsløshedskasse 12. udgave, juni 2011 2 Indhold 1. Indledning 4 2. Kort om fleksibel efterløn 5 3. Kort om dit efterlønsbevis 5 4. 2 års reglen 7 5.

Læs mere

Ansættelseskontrakt. for deltidsansatte i landbruget. Dansk Landbrug

Ansættelseskontrakt. for deltidsansatte i landbruget. Dansk Landbrug Ansættelseskontrakt for deltidsansatte i landbruget Dansk Landbrug Nærværende kontrakt er udarbejdet til brug ved ansættelse af medarbejdere i landbruget, der ikke er ansat på fuld tid, eller ansatte der

Læs mere

Hotel, restaurant. og turistområdet. overenskomst mellem Horesta og HK/Privat. Mini-udgave

Hotel, restaurant. og turistområdet. overenskomst mellem Horesta og HK/Privat. Mini-udgave Hotel, restaurant og turistområdet overenskomst mellem Horesta og HK/Privat Mini-udgave Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye og gamle medlemmer

Læs mere

ABAF-Nyt, nr. 11, 2009, 23. november 2009

ABAF-Nyt, nr. 11, 2009, 23. november 2009 ABAF-Nyt, nr. 11, 2009, 23. november 2009 Betaler din virksomhed til for mange fonde? Har din virksomhed tidligere været medlem af en anden arbejdsgiverforening, er det muligt at din virksomhed fortsat

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr.

Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr. Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr. uge i gennemsnit Denne vejledning er udarbejdet af Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelse af medarbejdere Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer

Læs mere

Fornyelse af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service

Fornyelse af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service Orientering Fornyelse af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service Den 24. februar 2017 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK/Privat og HK HANDEL indgået aftale om fornyelse af Funktionæroverenskomsten

Læs mere

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som Forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked.

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som Forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked. Orientering Fornyelse af butiksoverenskomsten Den 24. februar 2017 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL indgået aftale om fornyelse af butiksoverenskomsten for en 3årig periode. Butiksoverenskomsten

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat

landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat Mini-udgave Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye og gamle medlemmer

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning

Læs mere

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 indhold 3 Reglerne for ferie 3 Optjening 4 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 5 Ferie med feriegodtgørelse 5 Fradrag

Læs mere

Ansættelseskontrakt for vikarer i almen praksis

Ansættelseskontrakt for vikarer i almen praksis Ansættelseskontrakt for vikarer i almen praksis 1. Undertegnede læge/lægehus (navn og adresse, evt. stempel): Ansætter herved (navn og adresse): som vikar. 2. Vikaren vil være ansat som funktionær ikke-funktionær

Læs mere

Nye regler for folkepensionister

Nye regler for folkepensionister Nye regler for folkepensionister Den 1. juli 2008 trådte der to nye regler i kraft, der gør det mere attraktivt for folkepensionister at arbejde. Ændringerne er blevet vedtaget som en del af den såkaldte

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010 Sag 240/2008 (1. afdeling) Finansforbundet som mandatar for Berit Kyed, Sanne Greiner og Anni Clausen (advokat Jacob Goldschmidt) mod Finanssektorens

Læs mere

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen Indhold: 1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen 2 Forgæves afholdte udgifter kunne ikke kræves erstattet af ikke-tiltrådt funktionær 3 200.000 kr. i godtgørelse for

Læs mere

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og NYT Nr. 8 årgang 2 JULI 2008 NY LOV OM ARBEJDSGIVERS BRUG AF JOBKL AUSULER Den 12. juni 2008 vedtog Folketinget lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler ( jobklausulloven), lov nr. 460/2008. Lovens overordnede

Læs mere

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere?

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? 14 Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? JURA Af advokat Mette Klingsten og advokat Anders Rubinstein, Bech-Bruun Ny højesteretsdom gør det nødvendigt for selskaber og rådgivere

Læs mere

Lederne Bornholm. Fyraftensmøde om efterløn. 2. november 2010. Ved Brian Kjøller & Ulrik Frese

Lederne Bornholm. Fyraftensmøde om efterløn. 2. november 2010. Ved Brian Kjøller & Ulrik Frese Lederne Bornholm Fyraftensmøde om efterløn 2. november 2010 Ved Brian Kjøller & Ulrik Frese DEN FLEKSIBLE EFTERLØN 1. Hvad er efterløn 2. Ret til den fleksible efterløn 3. Efterlønsbevis 4. 2 års regel

Læs mere

Aktieløn - den nye trend

Aktieløn - den nye trend Aktieløn - den nye trend Lagernummer: 4412050020 Udgivet af Politisk-Økonomisk Sekretariat Januar 2005 Oplag: 5.000 stk. Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk

Læs mere

Skatteudvalget L 199 - Bilag 30 Offentligt

Skatteudvalget L 199 - Bilag 30 Offentligt Skatteudvalget L 199 - Bilag 30 Offentligt J.nr. 2009-311-0028 Dato: 13. maj 2009 Til Folketinget - Skatteudvalget L 199 - Forslag til Lov om ændring af ligningsloven og forskellige andre love (Beskatning

Læs mere

Familieplejeres ferieretlige stilling

Familieplejeres ferieretlige stilling FAMILIEPLEJERES FERIERETLIGE STILLING Familieplejeres ferieretlige stilling Den 27. september 2005 1. Retsgrundlaget I de senere år har familieplejeres ferieretlige stilling været genstand for megen diskussion

Læs mere

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL DANSKE SLAGTERMESTRE Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af slagtersvende eller delikatesseassistenter, som ikke er funktionærer.

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

OVERENSKOMST. mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S. for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området

OVERENSKOMST. mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S. for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1. marts 2004-28. februar 2007 Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

Gode råd om... ferie

Gode råd om... ferie Gode råd om... ferie INDHOLD Reglerne for ferie 3 Optjening 3 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 6 Ferie med feriegodtgørelse 6 Fradrag ved ferieafholdelse

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås

Læs mere

Skatteministeriet J. nr. 2007-354-0009

Skatteministeriet J. nr. 2007-354-0009 Skatteudvalget (2. samling) SAU alm. del - Bilag 98 Offentligt Skatteministeriet J. nr. 2007-354-0009 20. februar 2008 Forslag til Lov om ændring af ligningsloven og arbejdsmarkedsbidragsloven (Skattefritagelse

Læs mere

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL EN DEL AF PERSONALEPOLITIKKEN Barselsregler er en almindelig del af de fleste arbejdsgiveres personalepolitik Typisk tages der stilling

Læs mere

Feriepengeforpligtelsen

Feriepengeforpligtelsen Feriepengeforpligtelsen Erhvervsdrivende fonde er underlagt deres helt eget regelsæt lov om erhvervsdrivende fonde, som senest er blevet væsentligt justeret med virkning fra 1. januar 2015. Som følge af

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

medarbejderobligationer

medarbejderobligationer medarbejderobligationer Vil du fastholde og tiltrække de rigtige medarbejdere? giv dem et attraktivt personalegode med medarbejderobligationer. Spar dine medarbejdere for skat. alle virksomheder kan være

Læs mere

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER Derfor har du brug for en overenskomst! Din overenskomst sikrer dig de mest basale rettigheder, når du er på arbejde. Uden overenskomst

Læs mere

Vejledning om forhold der skal eller bør fastsættes i ansættelseskontrakten og forhold som bør undgås

Vejledning om forhold der skal eller bør fastsættes i ansættelseskontrakten og forhold som bør undgås Vejledning om forhold der skal eller bør fastsættes i ansættelseskontrakten og forhold som bør undgås Denne vejledning beskriver de forhold, som skal fremgå af ansættelseskontrakten og de forhold, som

Læs mere

OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN.

OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN. OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S OG PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN. De mellem FA og DFL indgåede overenskomster og aftaler er i den udstrækning, hvor de efter deres natur kan

Læs mere