Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads
|
|
- Ellen Torp
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 23. november 2006 Sag nr Dok.nr Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling Ældreplejen i Københavns Kommune skal være kendt som et fantastisk godt uddannelsessted og som en meget attraktiv arbejdsplads, hvor borgerne oplever, at den faglige kvalitet er høj. I budgetforliget for 2007 vedtog Borgerrepræsentationen at afsætte henholdsvis 35,4 mio. kr. i 2007, 31,4 mio.kr. i 2008 og 31,6 mio.kr i 2009 til at udvikle Ældreområdet til en mere en attraktiv arbejdsplads. Noget af det væsentligste for, at medarbejderne oplever arbejdspladsen som attraktiv er, at der er gode udviklingsmuligheder og udfordringer. Derfor er en satsning på kompetenceudviklinger at en rigtig vinder-vinder sag. Medarbejderne vil opleve en attraktiv arbejdsplads med gode udviklingsmuligheder. Borgerne vil opleve mere kompetent personale og dermed bedre kvalitet i plejen. Kompetenceudviklingsstrategien indeholder følgende hovedelementer: Fra ufaglært til faglært Fremtidens medarbejdere bedre praktikuddannelse SUF-akademiet Anerkendelse af uddannelsesindsatser Bedre image i Københavns Kommunes ældrepleje Rekruttering er den største udfordring for ældreplejen og vil være det endnu mere i de kommende år, trods Københavns demografiske udvikling. Midlerne i budgetaftale 2007 skal derfor bruges til at tiltrække flere medarbejdere til ældreplejen og til at fastholde de nuværende medarbejdere. Det skal ske ved en massiv og systematisk kompetenceudviklingsstrategi både i forhold til kommende medarbejdere - elever og studerende- og i forhold til nuværende medarbejdere. God ledelse er også væsentligt for om arbejdspladsen er attraktiv. Dygtige ledere er forudsætningen for at realisere kompetenceudviklingsstrategien, derfor er der en særlig indsats på ledelsesudvikling. Midlerne foreslås anvendt, som vist i tabellen nedenfor: 1
2 Kompetenceudviklingsstrategien fordelt på hovedelementer år 2007 år 2008 år 2009 Mio. kr. Fra ufaglært til faglært 1,6 0,8 0 Fremtidens medarbejdere bedre praktikuddannelse 4,6 4,6 4,6 SUF-Akademiet Basis, klippekortsmodellen 9,8 9,8 7,5 Overbygning Ledelse Etablering & drift af SUF- Akademi 4,7 0,5 0,5 Anerkendelse: løn 2,9 8,7 11,5 Image og branding 1 0 0,5 Total 35,6 31,4 31,6 2. Fra ufaglært til faglært Der er ansat godt 1300 medarbejdere på ældreområdet, som ikke har en formel uddannelse, heraf ca. 500 er ansat i køkkener og til rengøring. I hjemmeplejen er ansat hjemmehjælpere med en 7 ugers uddannelse samt helt ufaglært personale. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen vil motivere medarbejdere i plejen uden formel uddannelse til at søge ind på grunduddannelsen for at få en uddannelse som social- og sundhedshjælper. Disse medarbejdere kan tilbydes voksenelevløn og komme i gang med forløb, hvor de kan få merit for en del praktikken. Der afsættes midler til, at medarbejdere ikke har et indtægtstab. Der forudsættes at ca. 80 medarbejdere i 2007 og ca. 40 i 2008 kan påbegynde en uddannelse. Det er et tilbud til medarbejdere over 25 år, som over en årrække har været ansat i Sundheds- og omsorgsforvaltningen som ufaglærte. Aldersgrænsen er nødvendig for at kunne benytte voksenelevløn. Det skal afdækkes nærmere, hvor mange der er motiverende og kvalificerede for at påbegynde en uddannelse. En række af de ufaglærte medarbejdere vil ikke umiddelbart kunne komme ind på uddannelsen. De har behov for kurser i almene kompetencer, f.eks. kurser i dansk, som også vil blive udbudt i SUF-Akademiet. 3. Fremtidens medarbejdere bedre praktikuddannelse Københavns Kommune må have en langsigtet og offensiv strategi for, hvordan den vil sikre arbejdskraft til ældreområdet både på kort og langt sigt for at imødegå rekrutteringsvanskelighederne. Københavns Kommune er selv med til at uddanne morgendagens medarbejder, fordi social- og sundhedshjælpere, og assistenter får over halvdelen af deres uddannelse via praktikken som foregår i Københavns Kommune. Det er en udfordring at skabe god praktikundervisning af elever 2
3 og studerende, fordi der ikke er afsat tid til det dette i plejen. Praktikundervisningen er tilrettelagt på plejens præmisser, og tiden til praktikundervisning skal findes i ældreplejen. I etableres der to pilotforsøg, som skal afdække, hvorledes der kan udvikles bedre praktikuddannelse for både elever og sygeplejestuderende. Der skal etableres studieunits i et lokalområde, samt en studieunit på forskningsplejehjemmet Sølund. Dette forsøg skal afdække hvordan der som praktikundervisningen kan organiseres og tilrettelægges på en måde, som sikrer: Fokus på undervisning og pædagogik med henblik på at styrke elevernes faglighed At praktikundervisning ikke stjæler tiden fra plejen og borgerne, Reducere frafald under uddannelse og efter uddannelse Få flere til at vælge ansættelse i ældreplejen i Københavns Kommune efter endt uddannelse Der afsættes 4,6 mio. kr. i Der er også afsat 4,6 mio. kr. i Denne udmøntning skal dog afvente evaluering af pilotforsøget. Der er ikke mulighed for en fuld-skal implementering af studieunits indenfor rammerne af budgetaftale Derfor kan det blive nødvendigt, såfremt pilotforsøget viser sig at være en succes, at rejse yderligere budgetønsker til uddannelsesområdet i kommende budgetforhandlinger. 4. SUF-akademiet Store private koncerner etablerer interne uddannelsesinstitutioner. Med denne implementering er det således intentionen at gøre det samme i Københavns Kommunes ældrepleje. SUF-akademiet er den strategiske funktion, som udvikler, udbyder og driver kompetenceudvikling og videndeling blandt medarbejderne på ældreområdet. SUF-akademiet skal sikre gennemførelsen af strategisk, systematisk kompetenceudvikling gennem samarbejde med eksterne uddannelsesinstitutioner, interne såvel som eksterne udviklingsenheder. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen ønsker at placere SUF-akademiet i en bygning i De Gamles By, der i forvejen huser store mødelokaler og som kan indrettes til formålet. Her skal etableres et Learning Lab, der er kreativt rum for udvikling af læring, videndeling og kompetenceudvikling. SUF-Akademiet- klippekortsmodellen for basiskompetencer I SUF-akademiet vil nye medarbejdere blive tilbudt et grundigt introduktionskursus til ældreplejen i Københavns Kommune. Dette kursus skal supplere den introduktion, der gives på den enkelte arbejdsplads. Herefter har målgruppen adgang til klippekortsmodellen, som sikrer yderligere opkvalificering og vedligeholdelse af de væsentlige basiskompetencer for en medarbejder i ældreplejen. Klippekortsmodellen er et uddannelsesprogram bestående af faglige, personlige og almene kurser, som alle er relevante for målgrupperne. Det er udviklingsaktiviteter, som alle understøtter den ældrefaglige og sundhedsfaglige strateg, og bidrager til kvalitetsforbedringer indenfor de prioriterede indsatsområder: demens, medicinhåndtering, kost, træning og forebyggelse. Personlige kompetencer indenfor samarbejde, kommunikation, konflikthåndtering, etik og værdier vil også blive vægtet højt. De uddannelsesaktiviteter, der udbydes vil primært være forankrede i det etablerede uddannelsessystem. Der vil overvejende blive trukket på voksenuddannelserne og efter- og 3
4 videreuddannelserne. Dette sikrer at klippene/uddannelsesaktiviteterne er nationalt anerkendt og af en høj kvalitet. Medarbejderen skal i udviklingssamtalen med sin leder fastlægge en udviklingsplan, hvor det aftales hvilke udviklingsaktiviteter = klip indenfor udviklingsprogrammet medarbejderen skal gennemgå. Når medarbejderen har gennemgået 3-4 klip tildeles medarbejderen SCOOP-bevis (Sundheds- og Omsorgsforvaltningens Certificerede Oplærings og Opkvalificerings Program) og et løntillæg. SCOOP-beviset er dokumentation på at medarbejderen har gennemført alle de aftalte kurser, og medarbejderen kan med sit SCOOP-bevis beholde løntillægget, hvis medarbejderen indenfor samme jobfunktionsområde flytter til en anden arbejdsplads internt i SUF. SCOOP-beviset skal sikre motivation og anerkendelse. Aktiviteten på klippekortet er anslået i tabellen nedenfor, men der vil kunne forekomme forskydninger mellem årene. Budgetaftalen er treårig men tildelingen af løntillæg vil medføre et finansieringsbehov også efter Ligeledes vil der også efter 2009 være et behov for og en efterspørgsel efter kompetenceudvikling. Forventet uddannelsesaktivitet År Social- og sundhedshjælpere, sygehjælpere 2689 Procentvis antal medarbejdere på uddannelse 20 % 20 % 15 % Antal medarbejdere på uddannelse Assistenter mv. 944 Procentvis antal medarbejdere på uddannelse 20 % 20 % 15 % Antal medarbejdere på uddannelse Køkken-rengøringsmedarbejdere 519 Procentvis antal medarbejdere på uddannelse 20 % 20 % 15 % Antal medarbejdere på uddannelse Det betyder samlet set, at ca. halvdelen af alle medarbejderne i målgruppen for basis gennemgår et fuldt klippekort over denne periode. En del medarbejdere vil allerede have et eller flere af relevante klip, demografien tilsiger at der blive færre medarbejdere, endvidere vil en del medarbejdere være i gang med et klippekort men ikke færdige i Ressourcerne på ca. 10 mio. kr. i 2007 og 2008, og 7,5 mio. kr. i 2009 dækker kursusudgifter, forplejning og vikaromkostninger. SUF-Akademiets overbygning for specialkompetencer SUF-Akademiet indeholder også en overbygning. Her kan medarbejderne udvikle og vedligeholde specialkompetencer indenfor en række områder. I første omgang satser der på at opbygge specialkompetencer indenfor de væsentligste satsningsområder, som er: demens, kost og ernæring, sundhedsfremme og forebyggelse, træning samt opkvalificering af sygeplejersker til niveau for den nye sygeplejerskeuddannelse (professionsbachelor). Målgruppen for SUF-Akademiets overbygning er primært sygeplejersker, terapeuter, pædagoger og assistenter. En del af assistenterne vil første skulle gennemgå basisklippekortet for senere at specialisere sig, mens personalegrupper med mellemlang videregående uddannelse vil starte direkte på overbygningen. På overbygningen udbydes kurser og andre læringsaktiviteter indenfor ovennævnte specialområder. Andre læringsaktiviteter er f.eks. demenskoordinatorer tilknyttet 4
5 demenscentrene, som går ud i hjemmeplejen og på plejehjemmene og superviserer de øvrige medarbejdere indenfor specialet, den samme model kan benyttes på kost- og ernæringsområdet. Den samlede målgruppe for specialuddannelser udgør 519 sygeplejersker og terapeuter, og 944 assistenter. Hvor stor aktiviteten på SUF-Akademiets overbygning bliver skal gennemgå en nærmere analyse. Der er mulighed for indenfor det afsatte beløb at have en aktivitet hvor ca. 10 % om året af målgruppen gennemgår en aktivitet, samt sikre udgående demenskoordinatorer på alle 6 demenscentre. SUF-Akademiet ledelsesudvikling Denne ambitiøse satsning på kompetenceudvikling kræver dygtige ledere, som ved hvordan man arbejder med systematisk kompetenceudvikling. Lederne skal igennem medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) afdække medarbejdernes behov for, lyst og forudsætninger for at erhverve sig basis- og eller specialkompetencer. Det er derfor vigtigt at lederne forstår hvad de kan bruge SUF-Akademiet til, at de er dygtige til udviklingssamtaler, at de er dygtige til at motivere medarbejderne til kompetenceudvikling også dem med dårlige skoleerfaringer. Det allervigtigste er, at lederne forstår at gøre brug af medarbejdernes nye kompetencer, forstår at sætte dem i spil og udvikle dem løbende i den daglige praksis. Derfor udbyder SUF-Akademiet især i 2007 udviklingstilbud til lederne så de kan være med til at realisere strategien. Målgruppen er i alt ca. 500 ledere. Derudover vil SUF-Akademiet igangsætte intern leder-talent udviklingsprogram i erkendelse af, at det også er svært at rekruttere gode ledere. De allerede igangværende lederudviklingsaktiviteter vil også blive tænkt i SUF-Akademiet. 5. Anerkendelse løn og certificering Det er alene faglært personale, som er omfattet af løntillæg efter denne pulje. Der knyttes ikke løn på overbygningen på samme måde som på Basis-klippekortet. På overbygningen kvalificerer man sig til en specialfunktion. Det er så op til en individuel vurdering og allerede indgående lønaftaler med de faglige organisationer, om der skal ydes et tillæg for at udfylde specialfunktionen eller at have erhvervet nye kvalifikationer. Disse løntillæg skal afholdes af de eksisterende lokallønsmidler. 6. Bedre image i Københavns Kommunes ældrepleje Denne ambitiøse kompetenceudvikling skal gøres kendt bredt. Dels skal hele organisationen, alle ledere og medarbejdere, kende den og ville blive fortrolige med de tilbud, der er i SUF-Akademiet. Dels skal de gode muligheder for udvikling og kompetenceudvikling være kendt i hele Københavns Kommune og i omegnskommuner, så det tiltrækker medarbejdere til Københavns Kommunes ældrepleje. Det gode uddannelsesmiljø for elever og studerende skal være så kendt, at det motiverer flere unge til at søge ind på Social- og sundhedsskolen i København. 5
6 Der afsættes midler i 2007 til en kampagne, visuel identitet, informationsmateriale internt og eksternt. I 2009 bruges der ressourcer på at brande resultater og effekter. Der vil også være aktiviteter i 2008, men de vil blive finansieret indenfor den nuværende ramme. 7. Den videre proces I forbindelse med tilrettelæggelsen og detailplanlægningen af indsatsen vil interessenter såsom Ældresagen og Omsorgsorganisationen Samvirke blive hørt. Herudover vil faglige organisationer på centralt niveau og i form af lokale tillidsrepræsentanter blive inddraget i processen sammen med ældreråd, ledere og medarbejdere. Det skal i den forbindelse bemærkes, at den kommende detailplanlægning og indgåelse af aftaler med faglige organisationer mv. kan medføre mindre ændringer i de tal og forudsætninger, som er beskrevet i dette notat. 6
Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads
Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads Sundheds- og Omsorgsforvaltningen April 2007 De personalemæssige udfordringer Sundheds- og Omsorgsforvaltningen har en række meget
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereVoksenuddannede på KVU- og MVU-områderne
08-1230 - 23.2.2009 Voksenuddannede på KVU- og MVU-områderne Danmark står over for en periode med stigende ledighed. Der vil imidlertid fortsat være mangel på arbejdskraft i nogle sektorer. Der er dokumentation
Læs mereVoksenuddannede på KVU- og MVU-områderne
08-1230 - 20.11.2009 Voksenuddannede på KVU- og MVU-områderne Danmark står over for en periode med stigende ledighed. Der vil imidlertid fortsat være mangel på arbejdskraft i nogle sektorer. Der er dokumentation
Læs mereRanders Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013
Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes
Læs mereTALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER
Uddannelsesudvalget UDU alm. del - Bilag 352 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Åbent samråd i Folketingets Uddannelsesudvalg Spørgsmål AF: Der er i dag stort set mangel på alle
Læs mereKompetenceprogram for praktikvejledere i SUF
Kompetenceprogram for praktikvejledere i SUF Indhold: Formål side 3 Organisering af uddannelsesopgaven side 4 Eksempler på organiseringer side 6 Uddannelsesplan side 8 Kompetencekatalog side 9 Rollebeskrivelser
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereStrategi for udvikling af fag og uddannelse
Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget
Læs mereNotat om kompetencemidler i perioden 2012-2015
Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt
Læs mereKommissorium: Kortlægning af rekrutteringsudfordringer for social- og sundhedspersonale og sygeplejersker i kommuner og regioner
Kommissorium: Kortlægning af rekrutteringsudfordringer for social- og sundhedspersonale og sygeplejersker i kommuner og regioner 21. juni 2018 Gruppen af ældre borgere i Danmark vil stige markant i de
Læs mereUddannelses- strategi
Uddannelsesstrategi 2 I hænderne holder du et vigtigt redskab til at bygge Næstveds fremtid Fremtiden skal bygges med teknologi, med værktøj, med fingerfærdighed og med kloge hoveder. Fremtiden skal bygges
Læs mereDet siger ældrecheferne om vikarer og budget 2011
Det siger ældrecheferne om vikarer og budget 2011 FOA Kampagne og Analyse 24. november 2010 Norstat Danmark har for FOA gennemført en rundspørge blandt 80 ældrechefer om vikarer mm. det giver en svarprocent
Læs mereHK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014
HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 Indledning Flere af HK Kommunals medlemmer skal have uddannelse på et højere niveau. Af hensyn til den enkelte
Læs mereBILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og
Læs mereVI VIL : Velfærd, konkurrenceevne, sammenhængskraft. HVAD ER vores udgangspunkt : Arbejdsmarkedet VEU. ET FÆLLES ANSVAR : Hvad kan AMU bidrage til
VI VIL : Velfærd, konkurrenceevne, sammenhængskraft HVAD ER vores udgangspunkt : Arbejdsmarkedet VEU ET FÆLLES ANSVAR : Hvad kan AMU bidrage til Danmark ligger i front i deltagelse i VEU Andel af 25-64-årige,
Læs mereKommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC
Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er
Læs mereFTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud
01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid
Læs mereBudgetønske: Dygtige lærere. Sagsnr
Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE Budgetønske: Dygtige lærere Baggrund Dygtige lærere er centrale for at hæve det faglige niveau i folkeskolen og skabe grundlaget for, at eleverne bliver kompetente
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereStatus på projekt En offensiv uddannelsesindsats
Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereBaggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet:
Notat HR-strategi indledende overvejelser og procesplan Baggrund I budgetaftalen for 2018-2021 er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet: "I driftsbudgettet er der afsat 1,3 mio. kr. årligt
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen
Læs mere08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet
Side 1 Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet KL Sundhedskartellet Side 2 Indledning Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereEndvidere indgår udmøntningen af råderumskataloget og bortfald af ældrepuljen i det omfang disse aktiviteter fortsættes.
1 Udvalget for Social og Sundhed Oversigt over udmøntning af nye ønsker til driftsbudgettet for 2016 Ved Byrådets budgetforlig blev der blandt andet truffet beslutning om at budgettet for Udvalget for
Læs mereNOTAT. Allerød Kommune. Den reviderende sygeplejerskeuddannelse - og estimeret behov for kliniske vejlederressourcer.
NOTAT Den reviderende sygeplejerskeuddannelse - og estimeret behov for kliniske vejlederressourcer. Allerød Kommune Ældre og Sundhed Allerød Rådhus Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereProfessionalisering af uddannelsesopgaven v. Kenneth Kristensen, KL s Konsulentvirksomhed
Sundheds og Omsorgsforvaltningen i Københavns Kommune Professionalisering af uddannelsesopgaven v. Kenneth Kristensen, KL s Konsulentvirksomhed www.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Forvaltning Afdeling / kontor
Læs mereNedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.
Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereLivslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet
Regeringen 20. marts 2006 Landsorganisationen i Danmark Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Akademikernes Centralorganisation Ledernes Hovedorganisation Dansk Arbejdsgiverforening Sammenslutning
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereSkærmbesøg i hjemmeplejen Læringsforløb for Social- og sundhedselever - Inspirationskatalog
Studieunit Juni 2019 Skærmbesøg i hjemmeplejen Læringsforløb for Social- og sundhedselever - Inspirationskatalog Indhold Introduktion 3 Hvad er skærmbesøg? 3 Hvorfor skærmbesøg i SUF? 3 Hvorfor er skærmbesøg
Læs mereSKABELON TIL AFTALESTYRING AFTALE MELLEM SOCIALUDVALG/DIREKTØR OG AFDELINGSCHEF FOR 2008
Indledning Aftalestyring består af en række forpligtende aftalebeskrivelser på udvalgte områder mellem udvalg/direktion og de enkelte afdelingschefer. Aftalerne fastlægger, hvilke mål og forbedringstiltag,
Læs mereBilag 1: Fælles redegørelse for anvendelsen af midlerne til en værdig ældrepleje og en bedre bemanding i ældreplejen 2019.
Bilag 1: Fælles redegørelse for anvendelsen af midlerne til en værdig ældrepleje og en bedre bemanding i ældreplejen 2019 Kommune: Tilskud en værdig ældrepleje 2019: Tilskud bedre bemanding i ældreplejen
Læs mereDet siger børnecheferne om budget mm.
Det siger børnecheferne om budget mm. FOA Kampagne og Analyse 24. november 2011 Norstat Danmark har for FOA gennemført en rundspørge blandt 70 børnechefer om budget mm. det giver en svarprocent på 71 procent.
Læs mereUddannelsespolitik Region Midtjylland. Regional Midtjylland Regional udvikling
Uddannelsespolitik 2016-2020 Region Midtjylland Regional Midtjylland Regional udvikling Uddannelsespolitik udmøntning af den regionale vækst- og udviklingsstrategi Uddannelsespolitik 2016-2020 Kolofon
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereHjemmepleje og hjemmesygepleje til handicappede, sindslidende og socialt udsatte. Oplæg KL kompetenceudvikling Næstved Kommune 30.
Hjemmepleje og hjemmesygepleje til handicappede, sindslidende og socialt udsatte Oplæg KL kompetenceudvikling Næstved Kommune 30.september2014 Efteruddannelses forløb 25 dages efteruddannelsesforløb over
Læs merePraksisnært kompetenceløft i kommuner og regioner
Sundheds- og Ældreudvalget 2017-18 SUU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 595 Offentligt Praksisnært kompetenceløft i kommuner og regioner Teknisk gennemgang af udmøntning 2017 Christiansborg, 20. februar
Læs mereNotat vedr. Lov om ændring af lov om erhvervsuddannelser af 19. marts 2014
Notat vedr. Lov om ændring af lov om erhvervsuddannelser af 19. marts 2014 Social- og Sundhedsskolerne i Region Syddanmark samt Region Syddanmark og kommuner i Region Syddanmark har med interesse modtaget
Læs mereMidler til løft af ældreområdet
Midler til løft af ældreområdet 1. Styrket rehabiliterings- og genoptræningsindsats Formålet med indsatsen Planlagte aktiviteter Initiativets målgruppe Økonomi Styrke rehabilieringsindsatsen Forbedring
Læs mereFlerårig handleplan for uddannelse og udvikling af arbejdskraftressourcer på uddannelsesområdet
Regionshuset Viborg Regional Udvikling Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 7841 0000 kontakt@rm.dk www.rm.dk Flerårig handleplan for uddannelse og udvikling af arbejdskraftressourcer på
Læs mereKommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune
Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et
Læs mereStrategi- og handleplan 2018
Strategi- og handleplan 2018 Det Regionale Arbejdsmarkedsråd på Fyn For Det Regionale Arbejdsmarkedsråd på Fyn har forebyggelse af mangel på arbejdskraft og understøtning af vækst på Fyn den højeste prioritet.
Læs merePuljemidler til løft på ældreområdet 2015 Vejen Kommune
Puljemidler til løft på ældreområdet 2015 Vejen Kommune Forslag til indsatser anvendelse af puljemidler til løft på ældreområdet 8.198.000 kr. Indsatser Ansøgt 2014 Forventet forbrug 2014 Ressourcebehov
Læs mereUddannelse af fremtidens velfærdsmedarbejdere
Uddannelse af fremtidens velfærdsmedarbejdere Sundhed, Pleje & Omsorg 2017-2020 Indholdsfortegnelse Indledning...1 Baggrund...1 Vision & Formål kompetenceudvikling i Sundhed, Pleje & Omsorg...1 Vision...1
Læs mereUdvidelsesforslag - drift
mprioriterings -16 Udvidelses - drift versigt over udvidelses Administrationens udvidelses for centeret er vist nedenfor. Det drejer sig om udvidelses vedrørende nettodriftsudgifterne. Tabel 1 Udvidelses
Læs mereAFTALE MELLEM SOCIALUDVALG/DIREKTØR OG AFDELINGSCHEF FOR 2008 SOCIAL- OG SUNDHEDSUDDANNELSERNE
Acadresag 07/21489 Indledning Aftalestyring består af en række forpligtende aftalebeskrivelser på udvalgte områder mellem udvalg/direktion og de enkelte afdelingschefer. Aftalerne fastlægger, hvilke mål
Læs mereNOTAT vedr. indsatsområder og fordelingsnøgle - Puljemidler til særlige udviklingsopgaver under KOMPETENCEmidt, februar 2008
NOTAT vedr. indsatsområder og fordelingsnøgle - Puljemidler til særlige udviklingsopgaver under KOMPETENCEmidt, februar 2008 Baggrund I projektbeskrivelserne bag Kompetenceplatform Midtjylland, KOMPETENCEmidt
Læs mereFredericia Byråds UDDANNELSESPOLITIK. Foto: IBC. Foto: IBC. Foto: Fredericia Kommune. Foto: Maskinmesterskolen/Dorthe F. Hansen
2017 2021 Fredericia Byråds UDDANNELSESPOLITIK Foto: Fredericia Kommune Foto: Maskinmesterskolen/Dorthe F. Hansen 2 FORORD I 2016 oprettede Fredericia Byråd uddannelsesudvalget med det formål at udvikle
Læs mereUdgangspunktet for anbefalingerne er de grundlæggende principper for ordningen om vederlagsfri
Notat Danske Fysioterapeuter Kvalitet i vederlagsfri fysioterapi Grundlæggende skal kvalitet i ordningen om vederlagsfri fysioterapi sikre, at patienten får rette fysioterapeutiske indsats givet på rette
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereTALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER
Uddannelsesudvalget UDU alm. del - Bilag 306 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Samråd UDU alm. Del Samrådsspørgsmål Z om Trepartsudvalgets rapport om opkvalificering
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereKOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål
KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have
Læs mereBilag 1: Fælles redegørelse for anvendelsen af midlerne til en værdig ældrepleje og en bedre bemanding i ældreplejen 2019
Bilag 1: Fælles redegørelse for anvendelsen af midlerne til en værdig ældrepleje og en bedre bemanding i ældreplejen 2019 Kommune: Sorø Kommune Tilskud en værdig ældrepleje 2019: 5.700.000 kr. Tilskud
Læs mereFokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget
Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 1 Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 Vejle Kommunes Arbejdsmarkedsudvalg vil fortsat arbejde for en sammenhængende, effektiv og meningsfuld
Læs mereIndsatsområder og handlingsplaner for erhvervsuddannelserne, 2013 2014.
Indsatsområder og handlingsplaner for erhvervsuddannelserne, 2013 2014. CPH WEST har besluttet en længerevarende satsning som Ny Nordisk Skole. Der er defineret 3 konkrete mål for CPH WEST: 1. De faglige
Læs mereGrunduddannelse i Hjemmeplejen Organisering af arbejdet med grunduddannelse i SUFs fem hjemmeplejeenheder
Juni 2018 Grunduddannelse i Hjemmeplejen Organisering af arbejdet med grunduddannelse i SUFs fem hjemmeplejeenheder GRUNDUDDANNELSE I HJEMMEPLEJEN 2 Baggrund Hjemmeplejen i SUF er et stort uddannelsessted.
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereSTRATEGI Udfordringerne i perioden
For Randers Social- og Sundhedsskole Udfordringerne i perioden 2016-2018 Uddannelser I den kommende strategiperiode vil der være fokus på, at skolen i EUD-uddannelserne arbejder for at opfylde de fire
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereDen overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3
Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder
Læs merePARTNERSKAB SAFTALE SVENDBORG KOMMUNE SVENDBORGS ERHVERVSSKOLE SOCIAL- OG SUNDHEDSSKOLEN FYN
PARTNERSKAB SAFTALE SVENDBORG KOMMUNE SVENDBORGS ERHVERVSSKOLE SOCIAL- OG SUNDHEDSSKOLEN FYN 201 7-202 0 1 Partnerskabsaftalen er indgået mellem: Ramsherred 5 Telefon: 6223 3000 bu@svendborg.dk www.svendborg.dk
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs mereBilag. Region Midtjylland
Region Midtjylland Orientering om Status for implementeringen af større elementer i trepartsaftalerne vedrørende de korte og mellemlange sundhedsuddannelser Bilag til Regionsrådets møde den 21. maj 2008
Læs mereStrategi for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet
Strategi for rekruttering og kompetenceudvikling for Socialområdet Social Strategi Region Midtjylland Psykiatri og Social www.social.rm.dk 2015 Forord Regionsrådet vedtog den 30. oktober 2013 en ny Social
Læs mereForventninger til dig Du er uddannet arbejdsmiljøunderviser og har voksenpædagogisk grunduddannelse
Til Hvem det måtte vedkomme PUF Vestergade 55, 1. Postboks 619 8000 Århus C. ub@puf.dk 2916 2090 www.puf.dk Den 28. marts 2008 Rekruttering af arbejdsmiljøundervisere til PUF Parternes Uddannelsesfællesskab
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereANSVAR indhold anerkendelse
MERE END ET GODT JOB ANSVAR indhold anerkendelse Pædagogisk assistentuddannelse Børne- og Kulturchefforeningens Årsmøde 11.-13. november 2009 En investering i arbejdsglæde, der betaler sig www.godtjob.dk
Læs mereKompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen
låst DECEMBER 2016 Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer fra
Læs mereCampus Bornholms VEU Strategi
Campus Bornholms VEU Strategi 2019-2021 Bornholm skal være den bedst uddannede landsdel i Danmark i forhold til erhvervslivets krav til arbejdsstyrkens kvalifikationer. På Campus Bornholm forpligter vi
Læs merePolitik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner
Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...
Læs mereKvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Læs mereUdbudsbetingelser. Undervisning i Hverdagsrehabilitering
Udbudsbetingelser Undervisning i Hverdagsrehabilitering Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 2. Ordregivende myndighed 1 3. Tildelingskriterier 1 4. Tidsplan 2 5. Spørgsmål 2 6. Afgivelse af tilbud 2 7.
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereInspirationskatalog. Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune
Inspirationskatalog Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune 1. udgave Maj 2019 1 Formålet med inspirationskataloget er at inspirere
Læs merePå vej mod ny psykiatriplan
På vej mod ny psykiatriplan Fastholdelse, rekruttering og kompetenceudvikling Psykiatri- og Socialudvalg 23/4/2019 Oplæg v. Anders Meinert Indledning Hvis vi skal lykkes med ny psykiatriplan er det en
Læs mereCenterstrategi Center for Børn med Handicap
CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive
Læs mereNotat til Region Sjælland vedr. initiativer i Nordvestsjælland
Tirsdag d. 14. januar 2014 Notat til Region Sjælland vedr. initiativer i Nordvestsjælland I følgende notat præsenterer University College Sjælland (UCSJ) en række initiativer, der alle positivt vil bidrage
Læs mereUddannelseshandleplan
Uddannelseshandleplan Uddannelse i praksis For elever & studerende i MSB Udarbejdet i januar 2018 Magistratsafdelingen for Sociale Forhold & Beskæftigelse Uddannelseshandleplanen er godkendt i Direktionen
Læs mereStyrkelse af den palliative pleje på plejehjem
Projektbeskrivelse. Projektets titel Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Baggrund/ problembeskrivelse Kommissionen om livskvalitet og selvbestemmelse i plejebolig og plejehjem fremlagde i sin
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereUdmøntning af uforbrugte midler fra globaliseringspuljen i 2007. (5. november 2008)
Aftale mellem regeringen (Venstre og Konservative) Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre om: Udmøntning af uforbrugte midler fra globaliseringspuljen i 2007. (5. november 2008) 2
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato
Læs mereTalentstrategi i UCL. Udkast. Udvalg af fagkyndige
Talentstrategi i UCL Udkast Udvalg af fagkyndige April 2018 Udvalg af fagkyndige Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet. Indhold 1. Talentstrategi i UCL... 3 1.1 Formelle rammer... 3
Læs mereNOTAT. 18. maj 2011. Ældreudvalget
NOTAT 18. maj 2011 Ældreudvalget Ældreudvalget har ansvaret for træning, personlig og praktisk hjælp (hjemmehjælp), hjemmesygepleje, ældreboliger, plejeboliger, hjælpemidler, omsorgsarbejde samt pensioner.
Læs mereUdbudspolitik for arbejdsmarkedsuddannelserne
Indledning... 2 Mål for udbudspolitikken... 2 Skolens strategi... 3 Afdækning af behov... 4 Markedsføring... 4 Samarbejdsrelationer... 5 Udlicitering... 5 Udlagt undervisning... 6 Revision... 6 1 Indledning
Læs mere