Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005"

Transkript

1 Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005 Af Anne Weber Antropolog og virksomhedskonsulent, Væksthuset Målinger og evalueringer De måler og måler, men der sker ikke en kongelig skid. Sådan siger en medarbejder hos et dansk forsikringsselskab, hvor min kollega Susie Skov Jørgensen og jeg har lavet antropologisk feltarbejde gennem 4 måneder. Han udtrykker samtidig en mere generel holdning til målinger og evalueringer blandt medarbejderne i forsikringsselskabet, som jeg her vil kalde Reel. Det er netop medarbejdernes oplevelse af at blive målt og evalueret i det daglige arbejde, som jeg vil tegne et billede af i dag. Jeg vil dels fortælle noget om, hvad hensigten bag målingerne er. Dels vil jeg give nogle eksempler på, hvordan målinger og evalueringer opleves i praksis af medarbejderne. Empirisk baggrund for undersøgelsen For at få et billede af, hvordan medarbejderne oplever målingerne, har vi gennem 4 måneder været en del af dagligdagen på forskellige kontorer på Reel. Vi har haft en plads i kontormiljøet, lyttet med når medarbejderne har talt med kunder og på alle måder taget del i og observeret hverdagen. Vi har lavet omkring 40 interviews og 2 fokusgruppeinterviews. Mit bidrag til diskussionen om målinger og evalueringer er derfor at tegne nogle billeder, som er meget tæt på hverdagen og på medarbejdernes daglige erfaring. Målinger en tendens i tiden Det at måle menneskers arbejdsliv, arbejdsindsats og tilfredshed i arbejdet, er ikke blot en central del af ledelsesstrategien i Serviceenheden på Reel. Det er også udtryk for en mere generel og fremherskende tendens i både private og offentlige institutioner og organisationer. Siden 1980 erne har det at tilrettelægge arbejdet omkring målinger og evalueringer været en voksende tendens. På Reel er der tre hensigter bag ledelsens måling og evaluering af medarbejdernes præstationer og arbejdsliv. For det første er målingerne et ledelsesredskab, der bruges til at holde skuden på ret køl. Ved at måle og løbende evaluere arbejdet, kan lederne hele tiden være ajour med, at afdelingen eller virksomheden bevæger sig i den rigtige 1

2 retning i forhold til de opsatte budgetmål. Målinger er således et redskab til at styre, kontrollere, overvåge og forme arbejdsprocessen og arbejdskulturen. For det andet er det ledelsens vision at motivere medarbejderne, skubbe lidt på og at skabe konkurrence medarbejdere og afdelinger i mellem. Ledelsen forestiller sig, at medarbejderne bliver motiverede af at kunne se og følge med i hvor meget de sælger og hvor godt eller dårligt de gør det i forhold til de opsatte mål. Motivering gennem målinger skal bidrage til at skabe en god og spændende arbejdsplads. Ved at måle medarbejderne på, hvor gode kolleger de er, håber man også at motivere til samarbejde og videndeling. Gennem synliggørelse af kollegaskab via målingerne forestiller man sig således at opmuntre kollegerne til at hjælpe hinanden med eksempelvis at sælge flere forsikringer. For det tredje er de daglige målinger er også ledernes måde at vise medarbejderne, at de følger med i deres arbejde og at de interesserer sig for deres arbejde. Lederne signalerer også ved at henvise til målingerne, at de står parat til at hjælpe medarbejderne, hvis de er på afveje i forhold til de opsatte mål. Det giver medarbejderne tryghed at vide, hvor de står. Det giver medarbejderne overblik over deres arbejdsliv at blive målt og evalueret - forestiller ledelsen sig. For det fjerde er det ledelsens ønske og hensigt med en årlig Klimamåling at signalere til medarbejderne, at medarbejdernes trivsel har ledelsens fokus. Når medarbejderne vurderer og evaluerer arbejdslivet i en årlig spørgeskemaundersøgelse får lederne et pejlemærke, som de kan justere nye tiltag på HR-arbejdet efter. Eksempler på målinger I Salgsenheden på Reel, måler man dagligt, ugentligt, månedligt og på årsbasis den enkelte medarbejders arbejdspræstation. Alt sættes i tal og system. Man måles eksempelvis på, hvor meget man sælger, hvor mange kunder man skaffer, hvor mange timer man taler i telefon osv. I en afdeling har man en tavle, hvor man sætter et kryds, hver gang man sælger en bestemt type forsikring. Derved etableres en konkurrencesituation mellem medarbejderne om at sælge netop denne type forsikring, idet 3 solgte forsikringer, udløser en flaske vin i præmie. Nogle medarbejdere måles på om de er gode kolleger. Vurderingen indgår i deres lønforhandling. Jo bedre en kollega de vurderes at være, des højere score og des højere lønstigning kan de se frem til. En anden type målinger er medarbejdertilfredshedsmålinger, som de fleste større virksomheder foretager. En gang årligt måles medarbejdernes tilfredshed med deres arbejde på Reel i en såkaldt klimamåling. Man forsøger at tage temperaturen på, hvordan medarbejderne oplever deres arbejdsliv på virksomheden. På Reel er der målinger over alt. Målinger er en selvfølgeligt og accepteret ledelsesteknologi, som er allestedsnærværende for såvel medarbejdere som ledere. Vores undersøgelse viser imidlertid, at målingerne som de bruges på Reel virker stik i mod hensigten. Jeg skal i dag forklare, hvorfor det er den centrale pointe vi peger på i vores specialeafhandling. Det vil jeg gøre ved at give nogle eksempler på de slagsider, som ledelsesredskaberne målinger og evalueringer har på Reel. Først et eksempel på målingernes betydning for den enkelte medarbejder. Dernæst nogle eksempler på målingernes konsekvenser for det sociale og kollegiale samarbejde. Og til sidst nogle eksempler på medarbejdernes generelle mistillid til det at blive målt og evalueret. Målingernes konsekvenser for den enkelte medarbejder En gang om ugen kommer lederne rundt stuegang med stresslisten. Stresslisten er medarbejdernes ord for det stykke A4-papir, hvor den enkelte medarbejder kan se en oversigt over sit eget salg i den forgangne uge. Oversigten er måske kommenteret med et godt gået eller det kan du gøre bedre, og er udgangspunkt for ris eller ros og en kort, 2

3 ugentlig snak om, hvad medarbejderen skal forsøge at gøre bedre. Vi deltager i et af disse ugentlige møder mellem Hanne og hendes leder. Hanne er en af de medarbejdere, som ikke sælger nok til at leve op til de opsatte mål. Derfor forsøger hendes leder til denne samtale at komme med nogle bud på, hvordan hun kan blive bedre til at sælge. Han forslår blandt andet, at han eller en af hendes kolleger kan lytte med på hendes telefonsamtaler. Derefter kan de give nogle idéer til, hvordan hun på andre måder kan snakke med kunderne, så samtalen resulterer i et salg. Hanne derimod forklarer, hvordan hun synes det er vigtigt at gøre sit arbejde ordentligt. Hun fortæller sin leder, at hun tager sig god tid til kunderne, og at hun ikke forsøger at presse dem. Det betyder, at hendes telefonsamtaler ikke altid resulterer i salg. Men det er hendes overbevisning, at hendes gode og tålmodige kundeservice på længere sigt er indbringende for virksomheden. Hendes salg er måske ikke tilfredsstillende, siger hun, men hun har lagt grundstenene til et salg, som figurerer i en anden kollegas budget. Hun forklarer også, at hun gerne sender en kunde videre til en kollega, hvis hun vurderer at kunden vil få bedre information hos en anden. Det betyder også, at hun ikke sælger, men for virksomheden er det samme resultat, argumenterer hun for. I løbet af vores dagligdag i Hannes afdeling kan vi også observere, at Hanne er en af de medarbejdere, der fylder papir i kopimaskinen og laver kaffe om morgenen. Det er små og tilsyneladende ligegyldige opgaver, som ikke desto mindre bidrager til, at afdelingen kan fungere effektivt i det daglige. Eksemplet viser, at Hanne konfronteres med utilstrækkelighed og mangler hendes salgsindsats. Det presser hende meget i hendes dagligdag, fortæller hun os i nogle af de interviews og samtaler vi har med hende. Hun mener ikke, at den måde lederen vurderer hendes arbejde på, er rimelig og rigtig, og derfor forsøger hun gennem forskellige argumenter at rykke ved hans dom over hende. Det er hendes oplevelse, at hendes samlede arbejdsindsats ikke kan ses i den måling, som lederen bruger til at vurdere hende med. Kollegial omsorg og hjælpsomhed, grundig kundeservice og daglige småopgaver udgør sammen med salget Hannes arbejde. Men alle de mere bløde aspekter af Hannes arbejde er ikke tællelige, og indgår derfor ikke i lederens vurdering af hende, hvorfor disse aspekter underkendes til fordel for salgstallene. Hvis det ikke kan måles, har det ingen betydning. Målingerne kan derfor ikke skabe et helt billede af Hanne og hendes arbejdssituation. Og på længere sig er det kun salgstallene, der er udslagsgivende for om Hanne kan beholde sit job. Der er også medarbejdere, der føler at målingerne hjælper dem. Nogle medarbejdere bruger målingerne som våben mod deres ledere. Når lederen forsøger at få en medarbejder til at besøge flere kunder for derved at sælge mere, svarer medarbejderen: Kig lige på mine salgstal. Hvis medarbejderen sælger mere end han forventes i forhold til de opsatte mål, har lederen ikke længere noget argument for at få medarbejderen til at besøge flere kunder. For denne type medarbejdere, giver målingerne en frihed til at bestemme over eget arbejde. Målingerne bliver deres redskab til at styre og skabe overblik over arbejdet. Men samtidig observerer vi også, at målingerne for disse medarbejdere giver en frihed til at melde sig ud af det sociale og kollegiale samarbejde. Man kan lade være med at spise frokost med sine kolleger og deltage i fredagsmøder, hvor man ønsker god weekend. Så længe salgstallene er i orden, er man på mange måder fri til at gøre, hvad man vil. Dermed skulle man tro, at det er de medarbejdere, som har de dårligste salgstal, der føler sig mest pressede af målingerne og af konstant at blive konfronteret med salgstal. De har ingen modargumenter til ledelsens vurdering af deres arbejde, fordi de ikke kan henvise til gode salgstal. Deres bløde kompetencer tæller ikke, men bliver undermineret eller udtrumfet, når man arrangerer arbejdslivet omkring målinger og evalueringer. I stedet for at skabe overblik skabes frustration og utilstrækkelighed. Det interessante er imidlertid, at også medarbejdere, der ikke behøver at bekymre sig om deres salgstal oplever målingerne som problematiske. Det gør de fordi målingerne skaber en presset konkurrencesituation medarbejderne i 3

4 mellem. Det vil jeg nu se nærmere på, idet jeg viser nogle eksempler på målingernes betydning for det sociale liv i afdelingen. Målingernes konsekvenser for det sociale arbejdsliv I virksomheden og i branchen generelt er der en lang historie for fyringer og omrokeringer. Det betyder, fortæller medarbejderne, at man hele tiden bange for og usikker på, hvem der kan ryge ud ved næste fyringsrunde. Det er derfor klart for alle medarbejdere, at man sikrer sit job ved at leve op til de salgsbudgetter, man individuelt har fået opstillet. Sælger man godt, sikrer man sit arbejde. På intranettet kan man finde en oversigt over, hvor man selv og kollegerne ligger placerede i forhold til budgettet og øvrige opstillede målingsparametre. Man kan se hvem der sælger mest og mindst. Til salgsmøder fremhæves de, der har solgt mest, og kollegerne klapper. Der er eksempelvis konkurrencer mellem kollegerne om at vinde retten til at parkere lige ved indgangen til afdelingen, hvor ellers kun direktionen har lov til at parkere. Således synliggøres og fremhæves det på forskellige måder, hvem der er gode sælgere. Hvad betyder det for det kollegiale samarbejde? Flere medarbejdere fortæller, at det er netop disse konkurrencer, der motiverer dem i deres arbejde. Det inspirerer dem til at give den en ekstra skalle når de kan se, at der er en gevinst at hente. Men konkurrencen betyder også mere og andet. En medarbejder giver os følgende forklaring på, hvorfor han oplever målingerne og den deraf følgende konkurrence for problematisk: Det er altid svært [at være ærlige overfor hinanden], fordi vi er altid i en konkurrencesituation. Vi er altid internt i en konkurrencesituation. Der er kun max. antal kunder, vi kan tage fat i, og der er kun max. antal arbejdspladser. Jo mere effektive vores systemer og vores måder at arbejde på bliver, jo færre mennesker er der behov for. Jamen så vil man jo altid et eller andet sted måske føle en eller anden trussel fra kollegerne. Sådan er vi. Det er måske lidt for generaliserende, men sådan tror jeg umiddelbart, at vi er. Man skal ikke give for meget, vel, for hvis jeg nu giver opskriften til, hvordan man kører mit job igennem, jamen så er der jo bare en anden, der bare kan tage det. Så er der jo ikke behov for mig. Sådan tror jeg, de fleste af os tænker. Og det er jo sådan set ret uheldigt, kan man sige, for så opnår man jo ikke den dér åbenhed. Så det jeg mener i fremtiden, det er, at man opnår en større åbenhed ved at bygge nogle team, altså teambuilde os, til ligesom at give os et større kendskab til, hvor står vi fagligt stærkt, og hvad er det for nogle ting, vi kan i forhold til hinanden. Hvis vi kunne blive nogle tættere team, hvor man tør at give mere, så ville vi opnå større ærlighed overfor hinanden. Denne medarbejder oplever det som et problem for det kollegiale samarbejde og for den enkelte medarbejder i afdelingen, at han altid internt [er] i en konkurrencesituation. Han udtrykker, at det er en ubehagelig følelse at være truet på sit job i kraft af konkurrencen blandt kolleger. Hans pointe er imidlertid også, at konkurrencen er et problem for virksomheden, fordi den skaber usikkerhed og nedbryder tilliden mellem medarbejderne. Dermed skabes barrierer for det samarbejde og den videndeling, der ifølge medarbejderen også bidrager til at give Reel en større indtjening. Medarbejderens opfattelse af konkurrencen er en kritik af det, han mener systemet gør ved både det sociale og det faglige. Når denne medarbejder i en anden måling scorer lavt på at være en god kollega, kan det således forstås i forlængelse af det pres, han oplever, at konkurrencen sætter ham i. Hans manglende hjælp til kollegerne er derfor ikke nødvendigvis udtryk for egoisme, men snarere en pragmatisk måde at håndtere sit arbejdsliv på, hvor han forsøger at fastholde sit arbejde ved ikke at give for meget hjælp til sine kolleger. En anden medarbejder fortæller os følgende i et interview, hvor vi spørger hende om, hvordan hun oplever at blive målt på sin arbejdspræstation. 4

5 Her bliver du målt og vejet personligt. Hvor meget du sælger, og hvor meget du er på telefonen. Det vil sige: Du bliver meget mere en enspænder. Du bliver meget mere mig selv. Det drejer sig om at opnå det, jeg skal opnå i denne her uge. Og det skal ikke være på bekostning af nogen, men så kan det måske blive på bekostning af det sociale. Hvor man siger: Jeg er bagefter. Jeg bliver nødt til at sidde på telefonen her. Jeg har ikke tid til at snakke med de andre. Altså det dér, det kan jeg ikke så godt lide. Konkurrencen gør denne medarbejder mere egoistisk i sit daglige arbejde, end hun egentlig har lyst til at være. Hun oplever, at hun prioriterer sig selv højere end det kollegiale, og at hun fokuserer mere på selv at løse arbejdsopgaverne end på at samarbejde med kollegerne. Opsummerende viser eksemplerne ovenfor, at konkurrencen afholder medarbejderne fra at samarbejde og videndele. Dels fordi medarbejderne hele tiden skal sørge for at sikre deres job, og dels fordi de ikke oplever, at de har tid til at være sociale. Denne problematik er lederne i Reel meget opmærksomme på. Derfor prøver de at kompensere for den udprægede individuelle konkurrence ved at iværksætte konkurrencer mellem afdelinger. To afdelinger konkurrerer mod hinanden om at vinde en udflugt, og derved forsøger ledelsen af etablere sammenhold og team-spirit. På baggrund af vores undersøgelse er det dog vores indtryk, at det fællesskab, som lederne ønsker at skabe ved denne type konkurrencer, ikke er omfattende nok til, at det kan opveje de negative virkninger af de individuelle målinger, og den interne konkurrence. Hensigten med målingerne er at skabe motiverede medarbejdere, der synes de har et godt og spændende arbejdsliv via. Vores undersøgelser viser imidlertid, at denne intention undermineres af den konkurrence, som de selv samme målinger skaber. Klimamålinger Jeg vil afslutningsvis vende blikket mod en anden type målinger, nemlig medarbejdertilfredshedsmålinger. En gang om året har alle medarbejdere mulighed for at give deres mening til kende i Klimamålingen. Alle i virksomheden bliver opfordret til at udfylde et spørgeskema på intranettet. Lederne lægger et stort arbejde i at fortælle om klimamålingen til medarbejderne. I ugerne op til målingen bliver der i de enkelte team afholdt møder, hvor Klimamålingen er på dagsordenen. På et teammøde gennemgår lederne de spørgsmål, medarbejderne skal svare på, og forklarer: Klimamålingen afspejler min jobbeskrivelse, og hvis ikke I synes, jeg gør det godt, så skal jeg være et andet sted [have et andet job]. Lederne lancerer også i andre sammenhænge målingen med ord og vendinger, der skaber forventninger om forandring, udvikling og forbedring. De fortæller medarbejderne, at Klimamålingen er deres mulighed for at gøre opmærksom på forhold de ønsker at forandre eller udvikle. Medarbejdernes oplevelse af Klimamålingen Til trods for ledernes engagement i Klimamålingen og deres genuine oplevelse af, at denne måling er medarbejdernes redskab, observerer vi, at medarbejderne generelt går meget uengageret til målingen. Hvordan kan det være? Et eksempel fra en af afdelingerne kan give nogle bud på en forklaring Der er altid travlt i skademedarbejderteamet, hvor der er flere langtidssyge medarbejdere og meget overarbejde. Hver anden lørdag kommer medarbejderne på deres fridag ind på kontoret for at forsøge at komme til bunds i bunkerne med ubehandlede skadesager. Det er et stort problem, at teamet er så overbelastet, og under vores feltarbejde er der mange diskussioner om, hvordan der kan rettes op på situationen. Lederen for teamet begrunder blandt andet 5

6 overbelastningen med, at der er dårlige arbejdsgange i teamet, og forsøger på forskellig vis at få indført andre og bedre arbejdsgange. Hun har derfor indkaldt til et brokkemøde med henblik på at alle medarbejdere skal fortælle om de problemer, de oplever teamet har, og komme med forslag til løsninger. På mødet giver flere medarbejderne udtryk for, at problemerne ikke kun skyldes arbejdsgange. En medarbejder siger ophidset på mødet, hvor teamlederen netop er kommet med en række konkrete forslag til, hvordan de kan gøre deres arbejdsgange mere effektive: Det nytter ikke en skid. Det er umuligt at få de bunker ned. Vi har lavet om på arbejdsgangen så mange gange, og det hjælper ikke en skid. Det kan vi ligeså godt glemme. Jeg skal ikke lave om på noget. Vi spørger efterfølgende denne og andre medarbejdere, hvorfor de ikke bruger Klimamålingen som en kanal til at gøre opmærksom på deres problemer og give deres mening til kende. Det får vi forskellige bud på. En medarbejder fortæller, at de spørgsmål, man kan svare på i Klimamålingen ikke er relevante i forhold til deres konkrete dagligdag. Det er på forhånd bestemt, hvilke parametre man skal måle på, for at kunne sige noget om medarbejdernes tilfredshed. Og det er disse parametre, der spørges til i Klimamålingen. Men for medarbejderne at se, kan man ikke i målingen udtrykke sin holdning til de arbejdsforhold, man vil kritisere eller ændre på. Eksempelvis skal man i Klimamålingen forholde sig til sin nærmeste leder. Men mange medarbejdere giver udtryk for, at de har det fint med deres nærmeste leder. De har ofte stor sympati for vedkommende og er opmærksomme på, at han eller hun udfører ordrer, der kommer oppe fra. Det er i højere grad disse overordnede forhold, som medarbejderne gerne vil kommentere på, men det giver Klimamålingens 60 spørgsmål ikke mulighed for. Andre medarbejdere fortæller, at når Klimamålingens resultat annonceres, ser det ud som om alt er i den skønneste orden. Afdelingens problemer med stressede medarbejdere og overarbejde er forsvundet i målingen. Der ligger en fragmentering af arbejdslivet i Klimamålingens spørgsmål; en fragmentering der gør, at helheden i medarbejdernes oplevelser går tabt. Derfor oplever de, at Klimamålingen tegner et billede af deres arbejdsliv, der er ufuldstændigt eller fuldstændigt forkert, som en medarbejder udtrykker det. Medarbejdernes tilgang til Klimamålingen sår tvivl om målingens validitet, da det, de udtrykker og deres tilgang til målingen i praksis, giver indtryk af, at Klimamålingen ikke måler på dét, det er hensigten, den skal måle på. Således kan man sætte spørgsmålstegn ved, hvorvidt Klimamålingen er det rigtige redskab at anvende som det pejlemærke nye HR-tiltag iværksættes i forhold til. Endelig er der medarbejderen, der siger: De måler og måler, men der sker ikke en kongelig skid. Derved udtrykker han, at det ikke er synligt for ham, hvordan Klimamålingens resultater medfører forandringer og forbedringer i forhold til medarbejdernes konkrete dagligdag. For selvom Klimamålingen følges op af dialogmøder, hvor ledere og medarbejdere diskuterer Klimamålingens resultater, er det ikke synligt for medarbejderne, hvilke konkrete og kvalitative forandringer målingen medfører i det daglige arbejde. Målingers konsekvenser Opsummerende viser vores feltarbejde, at målinger og evalueringer har nogle uheldige konsekvenser for såvel den enkelte medarbejder, det kollegiale samarbejder og medarbejdernes tillid til målinger generelt; konsekvenser, der peger direkte imod de hensigter og gode intentioner, de er sat i verden for gøre til virkelighed. For den enkelte er hensigten bag de daglige, ugentlige og månedlige målinger at gøre arbejdet overskueligt og at motivere medarbejderne. Men for nogle medarbejdere betyder målingerne i stedet, at det føler sig pressede og utilstrækkelige i deres dagligdag. Samtidig oplever medarbejderne, at de ikke vurderes for hele deres arbejdsindsats. De bløde sider af arbejdslivet er ikke gyldige i målesystemet, hvorfor medarbejderne oplever, at deres kompetencer undervurderes til fordel for salgstal. I forhold til det sociale samarbejde er det hensigten bag det at bruge målingerne og evalueringer som ledelsesredskab, at skabe samarbejde og videndeling. Som vi har set, skaber målingerne også en intern konkurrence, der i mange tilfælde modvirker godt kollegaskab og hindrer videndeling. 6

7 For arbejdsmiljøet og medarbejdernes tillid til målingerne viser medarbejdernes brug af Klimamålingen, at de ikke opfatter målingen som en reel mulighed for at give deres mening til kende. De synes tværtimod, at målingen er usaglig, fordi den giver et forkert billede af det arbejdsliv, de oplever. Når arbejdslivet gøres tælleligt og målinger bruges som ledelsesværktøj, er der ifølge medarbejderne vigtige aspekter af deres arbejdsliv, der forsvinder i processen. De pointer jeg har trukket frem i dag er hentet fra en særlig sammenhæng, og kan ikke overføres direkte til andre organisationer, hvor man måler på lignende måder. Vores undersøgelse kan heller ikke sige noget om, hvorvidt man skal måle og evaluere eller ej. Men vores afhandling kan bruges til at stille sig undrende og kritisk overfor tendensen til at målinger og evalueringer vinder stadig større udbredelse i både offentlige og private organisationer. Medarbejdernes oplevelser kan stille spørgsmålstegn ved den selvfølgelighed vi bruger målinger med. Og endelig kan vores feltarbejde pege på, hvilke konkrete konsekvenser det kan have for de medarbejdere, der udsættes for denne konstante måling og evaluering. 7

8 Litteratur Dahler-Larsen, Peter (1998): Den Rituelle reflektion om evaluering i organisationer, Odense: Odense Universitetsforlag. de Certeau, Michel (1984): The Practice of Everyday Life, Berkeley: University of California Press. Kunda, Gideon (1992): Engineering Culture. Control and Commitment in a High-Tech Corporation, Philadelphia: Temple University Press. Leidner, Robin (1993): Fast Food, Fast Talk. Service Work and the Routinization of Everyday Life, Berkeley, Los Angeles and London: University of California Press. Power, Michael (1996): Making things auditable, i Accounting, organizations and Society, vol. 21, no. 2/3, pp Rose, Nikolas (1990): Governing the soul. The shaping of the private self, London and New York: Routledge. Shore, Chris og Susan Wright (2000): Coercive accountability: the rise of audit culture in higher education, i: Marilyn Strathern (ed.) Audit Cultures. Anthropological studies in accountability, ethics and the academy, London and New York: Routledge, (pp.57-89). Strathern, Marilyn (2000) (ed.): Introduction: new accountabilities, i: Marilyn Strathern (ed.) Audit Cultures. Anthropological studies in accountability, ethics and the academy, London and New York: Routledge, (pp. 1-18). Weber, Anne og Skov Jørgensen, Susie (2003): Når mennesker måles En antropologisk analyse af målinger som ledelsesredskab i et dansk forsikringsselskab. 8

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.

Læs mere

Interview med butikschef i Companys Original

Interview med butikschef i Companys Original Interview med butikschef i Companys Original Interviewer 1: Amanda Interviewer 2: Regitze Butikschef: Lene Interviewer 1: Ja, det er bare, som sagt, til os selv, så vi selv kan analysere på det, men vi

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Hvordan er dit selvværd?

Hvordan er dit selvværd? 1. kapitel Hvordan er dit selvværd? Hvad handler kapitlet om? Dette kapitel handler om, hvad selvværd er. Det handler om forskellen på selvværd og selvtillid og om, at dét at være god til tennis eller

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

IT og hygiejneadfærd i et ledelsesperspektiv Storkøkkener. Christian Coff cco@ucsj.dk UCSJ og VIFFOS Ankerhus, 30. Maj 2013

IT og hygiejneadfærd i et ledelsesperspektiv Storkøkkener. Christian Coff cco@ucsj.dk UCSJ og VIFFOS Ankerhus, 30. Maj 2013 IT og hygiejneadfærd i et ledelsesperspektiv Storkøkkener Christian Coff cco@ucsj.dk UCSJ og VIFFOS Ankerhus, 30. Maj 2013 Hvordan leder man egenkontrol? Michel Foucault Conduct of conduct Ledelse af selv-ledelse

Læs mere

Interview med K, medhjælper i Hotel Sidesporets restaurantkøkken

Interview med K, medhjælper i Hotel Sidesporets restaurantkøkken BILAG H Interview med K, medhjælper i Hotel Sidesporets restaurantkøkken Informanten var udvalgt af Sidesporets leder. Interviewet blev afholdt af afhandlingens forfattere. Interview gennemført d. 24.09.2015

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

VI SKABER GODE RELATIONER

VI SKABER GODE RELATIONER VI SKABER GODE RELATIONER FØRSTE SKRIDT MOD FORANDRING ER BEVIDSTHED, DET ANDET ER ACCEPT OG MOD... TRIVSELSPYRAMIDE HIGH PERFORMANCE TRIVSEL BASALE BEHOV UDVIKLING PÅSKØNNELSE SAMHØRIGHED OG FÆLLESSKAB

Læs mere

Små situationer. Prøv det, prøv det, prøv det... Case 1. Gennem rollespil kan vi øve os på situationer der ligner virkeligheden.

Små situationer. Prøv det, prøv det, prøv det... Case 1. Gennem rollespil kan vi øve os på situationer der ligner virkeligheden. Små situationer Prøv det, prøv det, prøv det... Gennem rollespil kan vi øve os på situationer der ligner virkeligheden. Case 1 To af dine medarbejdere (Rita og Susan) er blevet uenige om hvem der skal

Læs mere

VI SKABER GODE RELATIONER

VI SKABER GODE RELATIONER VI SKABER GODE RELATIONER FØRSTE SKRIDT MOD FORANDRING ER BEVIDSTHED, DET ANDET ER ACCEPT OG MOD... TRIVSELSPYRAMIDE HIGH PERFORMANCE TRIVSEL BASAL TRIVSEL UDVIKLING PÅSKØNNELSE SAMHØRIGHED OG FÆLLESSKAB

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching Livsstilshold på arbejdspladsen Kostvejledning Som coach vil jeg hjælpe dig til at optimere dit liv ved at få dig til at tage det fulde ansvar og indse, hvad

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Følelser og magt i myndighedsarbejdet. Helle Schjellerup Nielsen Socialrådgiverdage, 26. november 2013

Følelser og magt i myndighedsarbejdet. Helle Schjellerup Nielsen Socialrådgiverdage, 26. november 2013 Følelser og magt i myndighedsarbejdet Helle Schjellerup Nielsen Socialrådgiverdage, 26. november 2013 Forskningsprojektet Professionelles praksis i socialt arbejde med børn og unge Igangværende 5 årigt

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 LO: Ja, men først vil vi gerne spørge om, du måske kunne beskrive en typisk hverdag her på skolen? E1: En typisk hverdag

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Vejledning i verdensklasse Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Det skal vi tale om i dag I dag skal vi tale om vores engagement og om, hvordan vi styrker det i hverdagen. Der er tre punkter

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 1 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Bliv en helstøbt leder og få det bedste frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 2 Tip 1: Vær

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

Man føler sig lidt elsket herinde

Man føler sig lidt elsket herinde Man føler sig lidt elsket herinde Kirstine er mor til en dreng med problemer. Men først da hun mødte U-turn, oplevede hun engageret og vedholdende hjælp. Det begyndte allerede i 6. klasse. Da Oscars klasselærer

Læs mere

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse! Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Velkommen til Kaffemøde

Velkommen til Kaffemøde Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Spørgeskema til lærer/pædagoger - evaluering af forebyggelsesfondsprojekt på skoleområdet Hundested Skole

Spørgeskema til lærer/pædagoger - evaluering af forebyggelsesfondsprojekt på skoleområdet Hundested Skole Spørgeskema til lærer/pædagoger - evaluering af forebyggelsesfondsprojekt på skoleområdet Hundested Skole 17-01-2013 Powered by Enalyzer Survey Solution Hvilken matrikel arbejder du på i Hundested Skole

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår.

Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. Bilag G - Sofie 00.00 Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. 00.10 Sofie: Ja, jamen det er, at jeg står

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6

Læs mere

Ledelsesprincipper i Effektive ledelsesformer

Ledelsesprincipper i Effektive ledelsesformer Ledelsesprincipper i Effektive ledelsesformer Fokusgruppe i LandboNord om ledelsesprincipper møde 2 Solide principper for god ledelse kan hjælpe til bedriftens resultater og ressourcer på vej. På dette

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008

REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Skab tillid: Skriv ud fra dine modtageres interesser

Skab tillid: Skriv ud fra dine modtageres interesser INDHOLD KAPITEL 1 Skab tillid: Skriv ud fra dine modtageres interesser KAPITEL 2 KAPITEL 3 KAPITEL 4 KAPITEL 5 KAPITEL 6 KAPITEL 7 INDLEDNING Denne bog handler om jobtekster, altså de tekster, som en

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

Konstruktiv Kritik tale & oplæg

Konstruktiv Kritik tale & oplæg Andres mundtlige kommunikation Når du skal lære at kommunikere mundtligt, er det vigtigt, at du åbner øjne og ører for andres mundtlige kommunikation. Du skal opbygge et forrådskammer fyldt med gode citater,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi 10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi -følg guiden trin for trin og kom i mål 1. Find ud af, hvor du befinder dig At kende sit udgangspunkt er en vigtig forudsætning for at igangsætte en succesfuld

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

Pilates B Nyhedsbrev Juni 2014

Pilates B Nyhedsbrev Juni 2014 Pilates B Nyhedsbrev Juni 2014 Sommertræning SOMMER! Længe ventet for de fleste den er her nu! Så nyd det hver dag og vær god ved dig selv og din krop. Hvis du skal nyde den skønne danske sommer hjemme

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Jeg jo ikke lige psykolog men

Jeg jo ikke lige psykolog men Jeg jo ikke lige psykolog men v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø: Hvad er det for

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

DI møde Thisted. Fremmøde!!!!! Hvad er det for en størrelse. Findes det forklaringer? Hvad kan gøres?

DI møde Thisted. Fremmøde!!!!! Hvad er det for en størrelse. Findes det forklaringer? Hvad kan gøres? DI møde Thisted. Fremmøde!!!!! Hvad er det for en størrelse Findes det forklaringer? Hvad kan gøres? Fastholdelse / Fremmøde. Hvad kan virksomheden gøre. - Hvad er vores ret! - Hvad kan vi forlange! -

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

SÅDAN NÅR DU DINE MÅL

SÅDAN NÅR DU DINE MÅL Hvad drømmer du om? Hvad vil du gerne opnå? DIT MÅL Hvor vil du placere dit mål på en skala fra 1-10? SKALA SKALA FORSKEL FORSKEL Hvorfor er du ikke allerede i mål? HVORFOR Skal dine overbevisninger ændres?

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du får en bedre, mere støttende relation til dig selv. Faktisk vil jeg vise dig hvordan du bliver venner med dig selv, og især med den indre kritiske

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere