Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005"

Transkript

1 Oplæg ved Teknologirådets konference Balancen mellem arbejdsliv og andet liv Tirsdag den 15. marts 2005 Af Anne Weber Antropolog og virksomhedskonsulent, Væksthuset Målinger og evalueringer De måler og måler, men der sker ikke en kongelig skid. Sådan siger en medarbejder hos et dansk forsikringsselskab, hvor min kollega Susie Skov Jørgensen og jeg har lavet antropologisk feltarbejde gennem 4 måneder. Han udtrykker samtidig en mere generel holdning til målinger og evalueringer blandt medarbejderne i forsikringsselskabet, som jeg her vil kalde Reel. Det er netop medarbejdernes oplevelse af at blive målt og evalueret i det daglige arbejde, som jeg vil tegne et billede af i dag. Jeg vil dels fortælle noget om, hvad hensigten bag målingerne er. Dels vil jeg give nogle eksempler på, hvordan målinger og evalueringer opleves i praksis af medarbejderne. Empirisk baggrund for undersøgelsen For at få et billede af, hvordan medarbejderne oplever målingerne, har vi gennem 4 måneder været en del af dagligdagen på forskellige kontorer på Reel. Vi har haft en plads i kontormiljøet, lyttet med når medarbejderne har talt med kunder og på alle måder taget del i og observeret hverdagen. Vi har lavet omkring 40 interviews og 2 fokusgruppeinterviews. Mit bidrag til diskussionen om målinger og evalueringer er derfor at tegne nogle billeder, som er meget tæt på hverdagen og på medarbejdernes daglige erfaring. Målinger en tendens i tiden Det at måle menneskers arbejdsliv, arbejdsindsats og tilfredshed i arbejdet, er ikke blot en central del af ledelsesstrategien i Serviceenheden på Reel. Det er også udtryk for en mere generel og fremherskende tendens i både private og offentlige institutioner og organisationer. Siden 1980 erne har det at tilrettelægge arbejdet omkring målinger og evalueringer været en voksende tendens. På Reel er der tre hensigter bag ledelsens måling og evaluering af medarbejdernes præstationer og arbejdsliv. For det første er målingerne et ledelsesredskab, der bruges til at holde skuden på ret køl. Ved at måle og løbende evaluere arbejdet, kan lederne hele tiden være ajour med, at afdelingen eller virksomheden bevæger sig i den rigtige 1

2 retning i forhold til de opsatte budgetmål. Målinger er således et redskab til at styre, kontrollere, overvåge og forme arbejdsprocessen og arbejdskulturen. For det andet er det ledelsens vision at motivere medarbejderne, skubbe lidt på og at skabe konkurrence medarbejdere og afdelinger i mellem. Ledelsen forestiller sig, at medarbejderne bliver motiverede af at kunne se og følge med i hvor meget de sælger og hvor godt eller dårligt de gør det i forhold til de opsatte mål. Motivering gennem målinger skal bidrage til at skabe en god og spændende arbejdsplads. Ved at måle medarbejderne på, hvor gode kolleger de er, håber man også at motivere til samarbejde og videndeling. Gennem synliggørelse af kollegaskab via målingerne forestiller man sig således at opmuntre kollegerne til at hjælpe hinanden med eksempelvis at sælge flere forsikringer. For det tredje er de daglige målinger er også ledernes måde at vise medarbejderne, at de følger med i deres arbejde og at de interesserer sig for deres arbejde. Lederne signalerer også ved at henvise til målingerne, at de står parat til at hjælpe medarbejderne, hvis de er på afveje i forhold til de opsatte mål. Det giver medarbejderne tryghed at vide, hvor de står. Det giver medarbejderne overblik over deres arbejdsliv at blive målt og evalueret - forestiller ledelsen sig. For det fjerde er det ledelsens ønske og hensigt med en årlig Klimamåling at signalere til medarbejderne, at medarbejdernes trivsel har ledelsens fokus. Når medarbejderne vurderer og evaluerer arbejdslivet i en årlig spørgeskemaundersøgelse får lederne et pejlemærke, som de kan justere nye tiltag på HR-arbejdet efter. Eksempler på målinger I Salgsenheden på Reel, måler man dagligt, ugentligt, månedligt og på årsbasis den enkelte medarbejders arbejdspræstation. Alt sættes i tal og system. Man måles eksempelvis på, hvor meget man sælger, hvor mange kunder man skaffer, hvor mange timer man taler i telefon osv. I en afdeling har man en tavle, hvor man sætter et kryds, hver gang man sælger en bestemt type forsikring. Derved etableres en konkurrencesituation mellem medarbejderne om at sælge netop denne type forsikring, idet 3 solgte forsikringer, udløser en flaske vin i præmie. Nogle medarbejdere måles på om de er gode kolleger. Vurderingen indgår i deres lønforhandling. Jo bedre en kollega de vurderes at være, des højere score og des højere lønstigning kan de se frem til. En anden type målinger er medarbejdertilfredshedsmålinger, som de fleste større virksomheder foretager. En gang årligt måles medarbejdernes tilfredshed med deres arbejde på Reel i en såkaldt klimamåling. Man forsøger at tage temperaturen på, hvordan medarbejderne oplever deres arbejdsliv på virksomheden. På Reel er der målinger over alt. Målinger er en selvfølgeligt og accepteret ledelsesteknologi, som er allestedsnærværende for såvel medarbejdere som ledere. Vores undersøgelse viser imidlertid, at målingerne som de bruges på Reel virker stik i mod hensigten. Jeg skal i dag forklare, hvorfor det er den centrale pointe vi peger på i vores specialeafhandling. Det vil jeg gøre ved at give nogle eksempler på de slagsider, som ledelsesredskaberne målinger og evalueringer har på Reel. Først et eksempel på målingernes betydning for den enkelte medarbejder. Dernæst nogle eksempler på målingernes konsekvenser for det sociale og kollegiale samarbejde. Og til sidst nogle eksempler på medarbejdernes generelle mistillid til det at blive målt og evalueret. Målingernes konsekvenser for den enkelte medarbejder En gang om ugen kommer lederne rundt stuegang med stresslisten. Stresslisten er medarbejdernes ord for det stykke A4-papir, hvor den enkelte medarbejder kan se en oversigt over sit eget salg i den forgangne uge. Oversigten er måske kommenteret med et godt gået eller det kan du gøre bedre, og er udgangspunkt for ris eller ros og en kort, 2

3 ugentlig snak om, hvad medarbejderen skal forsøge at gøre bedre. Vi deltager i et af disse ugentlige møder mellem Hanne og hendes leder. Hanne er en af de medarbejdere, som ikke sælger nok til at leve op til de opsatte mål. Derfor forsøger hendes leder til denne samtale at komme med nogle bud på, hvordan hun kan blive bedre til at sælge. Han forslår blandt andet, at han eller en af hendes kolleger kan lytte med på hendes telefonsamtaler. Derefter kan de give nogle idéer til, hvordan hun på andre måder kan snakke med kunderne, så samtalen resulterer i et salg. Hanne derimod forklarer, hvordan hun synes det er vigtigt at gøre sit arbejde ordentligt. Hun fortæller sin leder, at hun tager sig god tid til kunderne, og at hun ikke forsøger at presse dem. Det betyder, at hendes telefonsamtaler ikke altid resulterer i salg. Men det er hendes overbevisning, at hendes gode og tålmodige kundeservice på længere sigt er indbringende for virksomheden. Hendes salg er måske ikke tilfredsstillende, siger hun, men hun har lagt grundstenene til et salg, som figurerer i en anden kollegas budget. Hun forklarer også, at hun gerne sender en kunde videre til en kollega, hvis hun vurderer at kunden vil få bedre information hos en anden. Det betyder også, at hun ikke sælger, men for virksomheden er det samme resultat, argumenterer hun for. I løbet af vores dagligdag i Hannes afdeling kan vi også observere, at Hanne er en af de medarbejdere, der fylder papir i kopimaskinen og laver kaffe om morgenen. Det er små og tilsyneladende ligegyldige opgaver, som ikke desto mindre bidrager til, at afdelingen kan fungere effektivt i det daglige. Eksemplet viser, at Hanne konfronteres med utilstrækkelighed og mangler hendes salgsindsats. Det presser hende meget i hendes dagligdag, fortæller hun os i nogle af de interviews og samtaler vi har med hende. Hun mener ikke, at den måde lederen vurderer hendes arbejde på, er rimelig og rigtig, og derfor forsøger hun gennem forskellige argumenter at rykke ved hans dom over hende. Det er hendes oplevelse, at hendes samlede arbejdsindsats ikke kan ses i den måling, som lederen bruger til at vurdere hende med. Kollegial omsorg og hjælpsomhed, grundig kundeservice og daglige småopgaver udgør sammen med salget Hannes arbejde. Men alle de mere bløde aspekter af Hannes arbejde er ikke tællelige, og indgår derfor ikke i lederens vurdering af hende, hvorfor disse aspekter underkendes til fordel for salgstallene. Hvis det ikke kan måles, har det ingen betydning. Målingerne kan derfor ikke skabe et helt billede af Hanne og hendes arbejdssituation. Og på længere sig er det kun salgstallene, der er udslagsgivende for om Hanne kan beholde sit job. Der er også medarbejdere, der føler at målingerne hjælper dem. Nogle medarbejdere bruger målingerne som våben mod deres ledere. Når lederen forsøger at få en medarbejder til at besøge flere kunder for derved at sælge mere, svarer medarbejderen: Kig lige på mine salgstal. Hvis medarbejderen sælger mere end han forventes i forhold til de opsatte mål, har lederen ikke længere noget argument for at få medarbejderen til at besøge flere kunder. For denne type medarbejdere, giver målingerne en frihed til at bestemme over eget arbejde. Målingerne bliver deres redskab til at styre og skabe overblik over arbejdet. Men samtidig observerer vi også, at målingerne for disse medarbejdere giver en frihed til at melde sig ud af det sociale og kollegiale samarbejde. Man kan lade være med at spise frokost med sine kolleger og deltage i fredagsmøder, hvor man ønsker god weekend. Så længe salgstallene er i orden, er man på mange måder fri til at gøre, hvad man vil. Dermed skulle man tro, at det er de medarbejdere, som har de dårligste salgstal, der føler sig mest pressede af målingerne og af konstant at blive konfronteret med salgstal. De har ingen modargumenter til ledelsens vurdering af deres arbejde, fordi de ikke kan henvise til gode salgstal. Deres bløde kompetencer tæller ikke, men bliver undermineret eller udtrumfet, når man arrangerer arbejdslivet omkring målinger og evalueringer. I stedet for at skabe overblik skabes frustration og utilstrækkelighed. Det interessante er imidlertid, at også medarbejdere, der ikke behøver at bekymre sig om deres salgstal oplever målingerne som problematiske. Det gør de fordi målingerne skaber en presset konkurrencesituation medarbejderne i 3

4 mellem. Det vil jeg nu se nærmere på, idet jeg viser nogle eksempler på målingernes betydning for det sociale liv i afdelingen. Målingernes konsekvenser for det sociale arbejdsliv I virksomheden og i branchen generelt er der en lang historie for fyringer og omrokeringer. Det betyder, fortæller medarbejderne, at man hele tiden bange for og usikker på, hvem der kan ryge ud ved næste fyringsrunde. Det er derfor klart for alle medarbejdere, at man sikrer sit job ved at leve op til de salgsbudgetter, man individuelt har fået opstillet. Sælger man godt, sikrer man sit arbejde. På intranettet kan man finde en oversigt over, hvor man selv og kollegerne ligger placerede i forhold til budgettet og øvrige opstillede målingsparametre. Man kan se hvem der sælger mest og mindst. Til salgsmøder fremhæves de, der har solgt mest, og kollegerne klapper. Der er eksempelvis konkurrencer mellem kollegerne om at vinde retten til at parkere lige ved indgangen til afdelingen, hvor ellers kun direktionen har lov til at parkere. Således synliggøres og fremhæves det på forskellige måder, hvem der er gode sælgere. Hvad betyder det for det kollegiale samarbejde? Flere medarbejdere fortæller, at det er netop disse konkurrencer, der motiverer dem i deres arbejde. Det inspirerer dem til at give den en ekstra skalle når de kan se, at der er en gevinst at hente. Men konkurrencen betyder også mere og andet. En medarbejder giver os følgende forklaring på, hvorfor han oplever målingerne og den deraf følgende konkurrence for problematisk: Det er altid svært [at være ærlige overfor hinanden], fordi vi er altid i en konkurrencesituation. Vi er altid internt i en konkurrencesituation. Der er kun max. antal kunder, vi kan tage fat i, og der er kun max. antal arbejdspladser. Jo mere effektive vores systemer og vores måder at arbejde på bliver, jo færre mennesker er der behov for. Jamen så vil man jo altid et eller andet sted måske føle en eller anden trussel fra kollegerne. Sådan er vi. Det er måske lidt for generaliserende, men sådan tror jeg umiddelbart, at vi er. Man skal ikke give for meget, vel, for hvis jeg nu giver opskriften til, hvordan man kører mit job igennem, jamen så er der jo bare en anden, der bare kan tage det. Så er der jo ikke behov for mig. Sådan tror jeg, de fleste af os tænker. Og det er jo sådan set ret uheldigt, kan man sige, for så opnår man jo ikke den dér åbenhed. Så det jeg mener i fremtiden, det er, at man opnår en større åbenhed ved at bygge nogle team, altså teambuilde os, til ligesom at give os et større kendskab til, hvor står vi fagligt stærkt, og hvad er det for nogle ting, vi kan i forhold til hinanden. Hvis vi kunne blive nogle tættere team, hvor man tør at give mere, så ville vi opnå større ærlighed overfor hinanden. Denne medarbejder oplever det som et problem for det kollegiale samarbejde og for den enkelte medarbejder i afdelingen, at han altid internt [er] i en konkurrencesituation. Han udtrykker, at det er en ubehagelig følelse at være truet på sit job i kraft af konkurrencen blandt kolleger. Hans pointe er imidlertid også, at konkurrencen er et problem for virksomheden, fordi den skaber usikkerhed og nedbryder tilliden mellem medarbejderne. Dermed skabes barrierer for det samarbejde og den videndeling, der ifølge medarbejderen også bidrager til at give Reel en større indtjening. Medarbejderens opfattelse af konkurrencen er en kritik af det, han mener systemet gør ved både det sociale og det faglige. Når denne medarbejder i en anden måling scorer lavt på at være en god kollega, kan det således forstås i forlængelse af det pres, han oplever, at konkurrencen sætter ham i. Hans manglende hjælp til kollegerne er derfor ikke nødvendigvis udtryk for egoisme, men snarere en pragmatisk måde at håndtere sit arbejdsliv på, hvor han forsøger at fastholde sit arbejde ved ikke at give for meget hjælp til sine kolleger. En anden medarbejder fortæller os følgende i et interview, hvor vi spørger hende om, hvordan hun oplever at blive målt på sin arbejdspræstation. 4

5 Her bliver du målt og vejet personligt. Hvor meget du sælger, og hvor meget du er på telefonen. Det vil sige: Du bliver meget mere en enspænder. Du bliver meget mere mig selv. Det drejer sig om at opnå det, jeg skal opnå i denne her uge. Og det skal ikke være på bekostning af nogen, men så kan det måske blive på bekostning af det sociale. Hvor man siger: Jeg er bagefter. Jeg bliver nødt til at sidde på telefonen her. Jeg har ikke tid til at snakke med de andre. Altså det dér, det kan jeg ikke så godt lide. Konkurrencen gør denne medarbejder mere egoistisk i sit daglige arbejde, end hun egentlig har lyst til at være. Hun oplever, at hun prioriterer sig selv højere end det kollegiale, og at hun fokuserer mere på selv at løse arbejdsopgaverne end på at samarbejde med kollegerne. Opsummerende viser eksemplerne ovenfor, at konkurrencen afholder medarbejderne fra at samarbejde og videndele. Dels fordi medarbejderne hele tiden skal sørge for at sikre deres job, og dels fordi de ikke oplever, at de har tid til at være sociale. Denne problematik er lederne i Reel meget opmærksomme på. Derfor prøver de at kompensere for den udprægede individuelle konkurrence ved at iværksætte konkurrencer mellem afdelinger. To afdelinger konkurrerer mod hinanden om at vinde en udflugt, og derved forsøger ledelsen af etablere sammenhold og team-spirit. På baggrund af vores undersøgelse er det dog vores indtryk, at det fællesskab, som lederne ønsker at skabe ved denne type konkurrencer, ikke er omfattende nok til, at det kan opveje de negative virkninger af de individuelle målinger, og den interne konkurrence. Hensigten med målingerne er at skabe motiverede medarbejdere, der synes de har et godt og spændende arbejdsliv via. Vores undersøgelser viser imidlertid, at denne intention undermineres af den konkurrence, som de selv samme målinger skaber. Klimamålinger Jeg vil afslutningsvis vende blikket mod en anden type målinger, nemlig medarbejdertilfredshedsmålinger. En gang om året har alle medarbejdere mulighed for at give deres mening til kende i Klimamålingen. Alle i virksomheden bliver opfordret til at udfylde et spørgeskema på intranettet. Lederne lægger et stort arbejde i at fortælle om klimamålingen til medarbejderne. I ugerne op til målingen bliver der i de enkelte team afholdt møder, hvor Klimamålingen er på dagsordenen. På et teammøde gennemgår lederne de spørgsmål, medarbejderne skal svare på, og forklarer: Klimamålingen afspejler min jobbeskrivelse, og hvis ikke I synes, jeg gør det godt, så skal jeg være et andet sted [have et andet job]. Lederne lancerer også i andre sammenhænge målingen med ord og vendinger, der skaber forventninger om forandring, udvikling og forbedring. De fortæller medarbejderne, at Klimamålingen er deres mulighed for at gøre opmærksom på forhold de ønsker at forandre eller udvikle. Medarbejdernes oplevelse af Klimamålingen Til trods for ledernes engagement i Klimamålingen og deres genuine oplevelse af, at denne måling er medarbejdernes redskab, observerer vi, at medarbejderne generelt går meget uengageret til målingen. Hvordan kan det være? Et eksempel fra en af afdelingerne kan give nogle bud på en forklaring Der er altid travlt i skademedarbejderteamet, hvor der er flere langtidssyge medarbejdere og meget overarbejde. Hver anden lørdag kommer medarbejderne på deres fridag ind på kontoret for at forsøge at komme til bunds i bunkerne med ubehandlede skadesager. Det er et stort problem, at teamet er så overbelastet, og under vores feltarbejde er der mange diskussioner om, hvordan der kan rettes op på situationen. Lederen for teamet begrunder blandt andet 5

6 overbelastningen med, at der er dårlige arbejdsgange i teamet, og forsøger på forskellig vis at få indført andre og bedre arbejdsgange. Hun har derfor indkaldt til et brokkemøde med henblik på at alle medarbejdere skal fortælle om de problemer, de oplever teamet har, og komme med forslag til løsninger. På mødet giver flere medarbejderne udtryk for, at problemerne ikke kun skyldes arbejdsgange. En medarbejder siger ophidset på mødet, hvor teamlederen netop er kommet med en række konkrete forslag til, hvordan de kan gøre deres arbejdsgange mere effektive: Det nytter ikke en skid. Det er umuligt at få de bunker ned. Vi har lavet om på arbejdsgangen så mange gange, og det hjælper ikke en skid. Det kan vi ligeså godt glemme. Jeg skal ikke lave om på noget. Vi spørger efterfølgende denne og andre medarbejdere, hvorfor de ikke bruger Klimamålingen som en kanal til at gøre opmærksom på deres problemer og give deres mening til kende. Det får vi forskellige bud på. En medarbejder fortæller, at de spørgsmål, man kan svare på i Klimamålingen ikke er relevante i forhold til deres konkrete dagligdag. Det er på forhånd bestemt, hvilke parametre man skal måle på, for at kunne sige noget om medarbejdernes tilfredshed. Og det er disse parametre, der spørges til i Klimamålingen. Men for medarbejderne at se, kan man ikke i målingen udtrykke sin holdning til de arbejdsforhold, man vil kritisere eller ændre på. Eksempelvis skal man i Klimamålingen forholde sig til sin nærmeste leder. Men mange medarbejdere giver udtryk for, at de har det fint med deres nærmeste leder. De har ofte stor sympati for vedkommende og er opmærksomme på, at han eller hun udfører ordrer, der kommer oppe fra. Det er i højere grad disse overordnede forhold, som medarbejderne gerne vil kommentere på, men det giver Klimamålingens 60 spørgsmål ikke mulighed for. Andre medarbejdere fortæller, at når Klimamålingens resultat annonceres, ser det ud som om alt er i den skønneste orden. Afdelingens problemer med stressede medarbejdere og overarbejde er forsvundet i målingen. Der ligger en fragmentering af arbejdslivet i Klimamålingens spørgsmål; en fragmentering der gør, at helheden i medarbejdernes oplevelser går tabt. Derfor oplever de, at Klimamålingen tegner et billede af deres arbejdsliv, der er ufuldstændigt eller fuldstændigt forkert, som en medarbejder udtrykker det. Medarbejdernes tilgang til Klimamålingen sår tvivl om målingens validitet, da det, de udtrykker og deres tilgang til målingen i praksis, giver indtryk af, at Klimamålingen ikke måler på dét, det er hensigten, den skal måle på. Således kan man sætte spørgsmålstegn ved, hvorvidt Klimamålingen er det rigtige redskab at anvende som det pejlemærke nye HR-tiltag iværksættes i forhold til. Endelig er der medarbejderen, der siger: De måler og måler, men der sker ikke en kongelig skid. Derved udtrykker han, at det ikke er synligt for ham, hvordan Klimamålingens resultater medfører forandringer og forbedringer i forhold til medarbejdernes konkrete dagligdag. For selvom Klimamålingen følges op af dialogmøder, hvor ledere og medarbejdere diskuterer Klimamålingens resultater, er det ikke synligt for medarbejderne, hvilke konkrete og kvalitative forandringer målingen medfører i det daglige arbejde. Målingers konsekvenser Opsummerende viser vores feltarbejde, at målinger og evalueringer har nogle uheldige konsekvenser for såvel den enkelte medarbejder, det kollegiale samarbejder og medarbejdernes tillid til målinger generelt; konsekvenser, der peger direkte imod de hensigter og gode intentioner, de er sat i verden for gøre til virkelighed. For den enkelte er hensigten bag de daglige, ugentlige og månedlige målinger at gøre arbejdet overskueligt og at motivere medarbejderne. Men for nogle medarbejdere betyder målingerne i stedet, at det føler sig pressede og utilstrækkelige i deres dagligdag. Samtidig oplever medarbejderne, at de ikke vurderes for hele deres arbejdsindsats. De bløde sider af arbejdslivet er ikke gyldige i målesystemet, hvorfor medarbejderne oplever, at deres kompetencer undervurderes til fordel for salgstal. I forhold til det sociale samarbejde er det hensigten bag det at bruge målingerne og evalueringer som ledelsesredskab, at skabe samarbejde og videndeling. Som vi har set, skaber målingerne også en intern konkurrence, der i mange tilfælde modvirker godt kollegaskab og hindrer videndeling. 6

7 For arbejdsmiljøet og medarbejdernes tillid til målingerne viser medarbejdernes brug af Klimamålingen, at de ikke opfatter målingen som en reel mulighed for at give deres mening til kende. De synes tværtimod, at målingen er usaglig, fordi den giver et forkert billede af det arbejdsliv, de oplever. Når arbejdslivet gøres tælleligt og målinger bruges som ledelsesværktøj, er der ifølge medarbejderne vigtige aspekter af deres arbejdsliv, der forsvinder i processen. De pointer jeg har trukket frem i dag er hentet fra en særlig sammenhæng, og kan ikke overføres direkte til andre organisationer, hvor man måler på lignende måder. Vores undersøgelse kan heller ikke sige noget om, hvorvidt man skal måle og evaluere eller ej. Men vores afhandling kan bruges til at stille sig undrende og kritisk overfor tendensen til at målinger og evalueringer vinder stadig større udbredelse i både offentlige og private organisationer. Medarbejdernes oplevelser kan stille spørgsmålstegn ved den selvfølgelighed vi bruger målinger med. Og endelig kan vores feltarbejde pege på, hvilke konkrete konsekvenser det kan have for de medarbejdere, der udsættes for denne konstante måling og evaluering. 7

8 Litteratur Dahler-Larsen, Peter (1998): Den Rituelle reflektion om evaluering i organisationer, Odense: Odense Universitetsforlag. de Certeau, Michel (1984): The Practice of Everyday Life, Berkeley: University of California Press. Kunda, Gideon (1992): Engineering Culture. Control and Commitment in a High-Tech Corporation, Philadelphia: Temple University Press. Leidner, Robin (1993): Fast Food, Fast Talk. Service Work and the Routinization of Everyday Life, Berkeley, Los Angeles and London: University of California Press. Power, Michael (1996): Making things auditable, i Accounting, organizations and Society, vol. 21, no. 2/3, pp Rose, Nikolas (1990): Governing the soul. The shaping of the private self, London and New York: Routledge. Shore, Chris og Susan Wright (2000): Coercive accountability: the rise of audit culture in higher education, i: Marilyn Strathern (ed.) Audit Cultures. Anthropological studies in accountability, ethics and the academy, London and New York: Routledge, (pp.57-89). Strathern, Marilyn (2000) (ed.): Introduction: new accountabilities, i: Marilyn Strathern (ed.) Audit Cultures. Anthropological studies in accountability, ethics and the academy, London and New York: Routledge, (pp. 1-18). Weber, Anne og Skov Jørgensen, Susie (2003): Når mennesker måles En antropologisk analyse af målinger som ledelsesredskab i et dansk forsikringsselskab. 8

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

DET HELIOTROPISKE PRINCIP

DET HELIOTROPISKE PRINCIP Helios betyder sol på græsk, trope betyder vending Det heliotropiske princip bruges i naturvidenskaben om planter, der vedvarende vender sig mod solen, som f.eks. solsikken I virksomhedssammenhæng bruges

Læs mere

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

DM dansk magisterforening praktik. Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb. dm.dk/studerende

DM dansk magisterforening praktik. Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb. dm.dk/studerende 1 Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb dm.dk/studerende 2 råd og vejledning til et godt praktikforløb Råd og vejledning til et godt praktikforløb Overvejer du et praktikforløb? Har du overblik

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Fra trivselsmåling til succesmåling

Fra trivselsmåling til succesmåling Fra trivselsmåling til succesmåling af Claus Albrechtsen, partner i Scandinavian Training Design Trivselsmålinger eller medarbejdertilfredsheds- / klimamålinger er en naturlig del af mange organisationers

Læs mere

Når mennesker måles. En antropologisk analyse af målinger som ledelsesredskab i et dansk forsikringsselskab. Anne Weber & Susie Skov Jørgensen

Når mennesker måles. En antropologisk analyse af målinger som ledelsesredskab i et dansk forsikringsselskab. Anne Weber & Susie Skov Jørgensen DET SAMFUNDSVIDENSKABELIGE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET Når mennesker måles En antropologisk analyse af målinger som ledelsesredskab i et dansk forsikringsselskab Anne Weber & Susie Skov Jørgensen Nr.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Antropologer for at øge medindflydelsen på plejecentret Johan Riis Minde

Antropologer for at øge medindflydelsen på plejecentret Johan Riis Minde Antropologer for at øge medindflydelsen på plejecentret Johan Riis Minde Rapport 1 Plejecentret Johan Riis Minde i Morsø Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Kommunikation der forandrer. Grundvilkår for kommunikation. Grundvilkår for kommunikation. Kort om mig. Forandringskommunikation handler om

Kommunikation der forandrer. Grundvilkår for kommunikation. Grundvilkår for kommunikation. Kort om mig. Forandringskommunikation handler om Kommunikation der forandrer Grundvilkår for kommunikation Mennesker skaber mening! Den gode lederkommunikation giver perspektivet! Helle Petersen, ph.d., MPO Center for organisationspsykologi, Roskilde

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage

Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage Rygestop har været og er til stadighed en stor udfordring for rigtigt mange danskere. Mænd og kvinder kæmper med at få bugt med vanen. Alle prøver

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Vi arbejder med social kapital

Vi arbejder med social kapital Vi arbejder med social kapital R e t FÆR DIgHeD I D KERNE OPGAVEN SamaRbejDe I L L t Vores kerneopgave er uddannelse. Hotel- og Restaurantskolens mission og vision er: Vi er her for elevernes skyld Vi

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer Kom godt i gang med arbejdsglæden 2 timer Det skal vi tale om i dag Vi skal tale om, hvordan vi styrker arbejdsglæden hos os. Undervejs kommer der eksempler, øvelser og værktøjer til inspiration. Tre punkter

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Hvordan kan I fejre Kollegaens Dag? Alle kan være med til at fejre Kollegaens Dag det kræver ikke andet end lysten til at gøre noget positivt for og med sine kollegaer.

Læs mere

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus UVM s ekspertarbejdsgruppe i matematik: Der mangler viden om, hvordan faglærerne har organiseret sig i fagteam i matematik

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Nyhedsbrev for Hvideklit Nr. 8 juni 2015

Nyhedsbrev for Hvideklit Nr. 8 juni 2015 Nyhedsbrev for Hvideklit Nr. 8 juni 2015 I dette nummer 1 Nyt fra bestyrelsen 2 Benchmarking 3 Juniorer og begyndere 4 Banen 5 Økonomi Nyt fra bestyrelsen 1. ÅRGANG 1. NUMMER Bestyrelsen har afholdt 3

Læs mere

Medarbejder udvikling og øget effektivitet i. Borgerservice centret

Medarbejder udvikling og øget effektivitet i. Borgerservice centret Medarbejder udvikling og øget effektivitet i Borgerservice centret God borgerservice er god forretning! Undersøgelse viser en direkte sammenhæng mellem oplevelsen af jeres Borgerservice, og borgernes vilje

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014

Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014 Erfagruppe 2.0 - Matchen Oktober 2013 oktober 2014 Formål: Projektet Videnformidling og Dialog via nye kanaler Vi&Di, vil via konkurrencen Erfagruppe 2.0 Matchen skabe opmærksomhed på, at sociale medier

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed

Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed 104 105 KAPITEL 6 Brug TripAdvisor internt, og optimér din virksomhed 106 Involvér hele virksomheden i TripAdvisor-indsatsen Jo mere du inddrager dine medarbejdere og gør projektet omkring TripAdvisor

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere