Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical"

Transkript

1 Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical Juli 2000 Sanne Ipsen

2 CASA Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medicalå Juli 2000 Sanne Ipsen Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical CASA, september 2000 ISBN Denne udg ivelse er kopier et/try kt på S vanemær ket papir og indbundet i omslag lavet af PP

4 Forord Maersk Medical i Lynge gennemførte fra et uddannelses- og rotationsprojekt for en gruppe medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Projektet skulle styrke medarbejdernes muligheder for at bevare deres arbejde på virksomheden ved at øge deres kvalifikationer, både i forhold til dansk og faglig viden. Som erstatning for medarbejdere på kursus ansattes ledige, først i jobtræning og senere i ordinær ansættelse. Denne rapport indeholder en evaluering af forløbet og resultaterne fra det omfattende projekt, som CASA har fulgt gennem det sidste år i projektperioden. Evalueringen er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Petar Gluhovic har deltaget i interviewene med medarbejderne. Som led i CASAs kvalitetskontrol er rapporten gennemlæst af konsulent Pernille Bottrup fra Kubix, der har bidraget med væsentlige kommentarer. CASA Juli 2000

5 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og konklusion Indledning Evalueringens formål Metoder i evalueringen Sammenfatning og konklusioner Rapportens opbygning Formål, baggrund og tilrettelæggelse Virksomheden og medarbejderne Baggrunden for projektet Virksomhedens mål med projektet Medarbejdernes forventninger Fagforeningernes forventninger til projektet Tilrettelæggelse af forløbet Forløbet for vikarerne Rekruttering og udvælgelse Introduktion til arbejdet Integration i virksomheden Vikarernes forventninger til fremtiden Kurserne for medarbejderne Visitationen til kurserne Forløbet af undervisningen Vurdering af medarbejdernes udbytte af kurset Samarbejdet mellem Sprogcentret og virksomheden Mellemlederkurset Formål Forløb og indhold Vurdering af kurset Projektets betydning for ændringer i virksomheden Ændringer i arbejdet og arbejdsforholdene undervejs Implementeringen af projektet Ændringer i sprogkulturen Ledelsens vurdering af projektets resultater Medarbejdernes vurdering af projektet Arbejdstempoet og nye samarbejds- og dialogformer Medarbejdernes fremtidsperspektiver Forskelle i ledelsens og medarbejdernes vurdering... 76

6 7 Organisering af samarbejdet Samarbejde om opstarten af projektet Styregruppen Koordinatorfunktionen Vurdering af styregruppe og koordination... 81

7 1 Indledning og konklusion 1.1 Indledning Maersk Medical gennemførte i på virksomheden i Lynge et uddannelses- og rotationsprojekt. Uddannelsen omfattede først og fremmest medarbejdere med indvandrerbaggrund, fortrinsvis kvinder, ansat i produktionen. Derudover omfattede projektet mellemlederne på virksomheden, der også gennemførte et specielt tilrettelagt kursus samt ledige, der blev ansat som vikarer for medarbejderne på uddannelse. Projektet var finansieret af forskellige midler, herunder særlige tilskud fra Arbejdsmarkedsrådet i Frederiksborg Amt, Arbejdsmarkedsstyrelsen og Industriens Uddannelsesfond. Desuden havde virksomheden en betragtelig egenfinansiering af dele af projektet. Formål med projektet Formålet med projektet var generelt at styrke medarbejderne og mellemlederne i forhold både til det nuværende arbejde og til fremtiden på virksomheden. Der var planlagt en række ændringer i produktionen, som ville betyde større krav til medarbejderne. Delmål for de forskellige grupper, som indgik i projektet, var derfor: I forhold til medarbejderne at opkvalificere en række fremmedsprogede produktionsmedarbejdere og øge deres forståelse og anvendelse af det danske sprog med henblik på dels at skabe et forbedret arbejdsmiljø med større motivation, omstillingsparathed, ansvarlighed, arbejdsglæde og få mulighed for interne jobskift, dels at øge produktionsresultat og -kvalitet. 1 I forhold til de ledige/vikarerne at give mulighed for fast arbejde til ledige. Ved jobrotationen får de ledige først tilbudt jobtræning med mulighed for at opnå arbejdserfaring i plastbranchen til brug både i Maersk Medical og andre plastvirksomheder. Efter jobtræning kan de ledige sluses ind i den faste medarbejderstab og få varigt arbejde. 1 Dette og følgende citater om formål er hentet fra Maersk Medical, Uddannelses- og jobrotationsprojekt, Projektbeskrivelse. 5

8 I forhold til mellem- og gruppelederne at give fabrikkens mellemledere nye lederkvalifikationer til virksomhedens løbende udviklingsproces og til at indgå i konstruktiv dialog og samarbejde dels med de ledige for at give dem et udbytterigt jobtræningsforløb, dels med de ansatte, der efter endt uddannelsesforløb vil kunne arbejde mere fleksibelt og selvstændigt. Elementerne i projektforløbet bestod af C jobrotation C kurser for medarbejderne C uddannelse og indslusning af vikarer C kurser for mellemlederne C implementering på virksomheden. I forbindelse med projektet nedsattes en styregruppe med repræsentanter fra virksomheden, fagforeningerne, AF og de involverede uddannelsesinstitutioner. Der blev desuden ansat en koordinator til at holde trådene sammen i hele det omfattende projekt. 1.2 Evalueringens formål Formålet med evalueringen var at vurdere effekten af projektet set over hele perioden og for alle de involverede grupper og aktører samt at vurdere organiseringen af samarbejdet om projektet. Følgende spørgsmål blev formuleret til evalueringen med udgangspunkt i forventninger til projektets resultater: C Opnår medarbejderne en tilstrækkelig forbedring af deres sprogkundskaber og andre kvalifikationer, således at de bliver i stand til at opfylde målene for forståelse af dansk, edb samt produktions- og kvalitetskrav? C Hvorledes implementeres resultaterne fra kurserne i arbejdet på virksomheden, og kan dette medvirke til en forbedring af fleksibilitet, arbejdsmiljø og samarbejde? C Hvilken effekt har gruppeledernes uddannelsesdeltagelse på deres rolle som ledere for både implementeringen af medarbejdernes øgede viden og kunnen og for vikarernes integration i virksomhedens arbejde? C Hvordan integreres vikarerne i arbejdet? Og hvilken betydning har de forskellige elementer i forløbet (oplæring, jobrotation, ansættelsesformer) for vikarerne i forhold til denne integration? C Hvilken effekt har deltagelse i rotationsprojektet på vikarernes beskæftigelsessituation både i forhold til virksomheden og anden beskæftigelse? C Hvilken effekt opnår virksomheden af projektet, f.eks. med hensyn til øget produktion, forbedring af kvalitet, øget fleksibilitet, forbedring af arbejdsmiljø og samarbejdsforhold? 6

9 1.3 Metoder i evalueringen Evalueringen er hovedsageligt baseret på kvalitative interview med de forskellige aktørgrupper i projektet. Desuden er der i analysen inddraget dokumentarisk materiale af forskellig art. Dokumentarisk materiale Udover de kvalitative interview er der brugt en række dokumentarisk materiale til evalueringen: C Lister over medarbejdere på de forskellige kursushold og lister over vikarer. C Kursusbeskrivelser og materiale fra kurserne samt medarbejdernes projektrapporter. C Materiale fra virksomheden såsom projektbudget og fraværs- og ophørsopgørelser over medarbejdere. C Evalueringsrapporter fra uddannelsesinstitutionerne. Kvalitative interview Der er i alt gennemført interview med 33 personer, heraf er 19 interviewet to gange. Interviewene blev stort set gennemført i to runder midtvejs i forløbet, hvor evalueringen startede og ved afslutningen af projektet, da det sidste hold medarbejdere havde gennemført deres kursus. Interviewene fordelte sig på følgende aktørgrupper: C Virksomhedens fabrikschef og produktionschef er interviewet midtvejs og ved afslutningen af projektet. C Fra projektets styregruppe er repræsentanterne fra AF, KAD og SiD interviewet ved afslutningen af projektet. Desuden er koordinatoren interviewet på samme tidspunkt. C Fra uddannelsesinstitutionerne er projektlederen for medarbejderuddannelsen interviewet midtvejs og ved afslutningen af projektet, mens projektlederen for mellemleder- og vikaruddannelserne er interviewet efter gennemførelsen af disse uddannelser, midtvejs i projektet. C I alt 15 medarbejdere er interviewet, heraf er 9 interviewet to gange, mens 6 er interviewet en gang. Dette skyldtes, at nogle medarbejdere var ophørt på virksomheden eller var langtidssygemeldte ved anden interviewrunde, hvorfor der valgtes nye til at supplere dem. Første hold kursister er interviewet lige efter, de havde gennemført kurset og et år senere, mens andet hold er interviewet umiddelbart i starten af deres kursus og lige efter afslutningen af kurset. C Af mellemledere er der interviewet to arbejdsledere og to gruppeledere, hvoraf de to er interviewet to gange. C Seks vikarer er interviewet, heraf de fem to gange, mens en var ophørt ved anden interviewrunde. 7

10 Medarbejdere, vikarer og mellemledere blev udvalgt til interview af CASA. Interviewene formede sig som en semistyret dialog mellem interviewperson og interviewer. Interviewsituationen med medarbejderne Da medarbejderne alle var fremmedsprogede og var udvalgt til projektet på grund af deres mangelfulde dansk, havde sproget i interviewsituationen selvfølgelig stor betydning. Nogle er interviewet på serbokroatisk, mens andre er interviewet på dansk 2. Interviewene forløb stort set tilfredsstillende, men der var dog visse vanskeligheder, som ikke alle berørte sproget. Det viste sig f.eks., at medarbejderne havde vanskeligt ved at forstå evaluators rolle, og hvilken sammenhæng interviewene indgik i. Specielt var evalueringens uafhængighed af projektet og virksomheden tilsyneladende svært at forstå. Derfor kan der specielt ved første interview have været en del forbehold overfor interviewerne i besvarelsen af spørgsmålene. Ved andet interview var medarbejderne langt mere frimodige og åbne. Dette kan være en effekt af kurset både på medarbejdernes sprog og på deres selvtillid, men det kan også skyldes, at de følte større tryghed ved intervieweren, fordi vi havde snakket sammen før. Ved sammenligning mellem interviewene på serbokroatisk og på dansk, må det dog skønnes at sproget havde størst betydning. For medarbejderne, der blev interviewet på dansk, var især vurderingsspørgsmål vanskelige at forstå og besvare, også her fortrinsvis for de medarbejdere, der blev interviewet før kurset. 1.4 Sammenfatning og konklusioner Overordnet må det konkluderes, at målene med projektet er blevet opfyldt, både hvad angår de enkelte dele - for vikarerne, medarbejderne og mellemlederne, - og i forhold til den betydning, disse dele har haft for virksomhedens muligheder for udvikling og ændringer i produktionsprocessen. I det følgende ses først på elementerne i projektet hver for sig og derefter konkluderes i forhold til det samlede projekt. 2 Det blev af forskellige grunde valgt ikke at bruge tolk i situationen. 8

11 Vikarforløbet Hele vikarforløbet skal ses i sammenhæng med situationen på arbejdsmarkedet og den faldende ledighed i regionen, som gav vanskeligheder med at finde tilstrækkeligt mange ledige, som kunne eller ville indgå som vikarer i projektet. Det må dog skønnes, at en mere selektiv udvælgelse af ledige fra AFs side kunne have gjort ansættelserne af vikarerne mindre ressourcekrævende for virksomheden både ved samtalerne og i den senere integrationsperiode. AFs interesse i at få ledige i jobtræning og beskæftigelse har til en vis grad været i modsætning til virksomhedens ønsker om motiverede og egnede medarbejdere. Problemerne med at finde tilstrækkeligt mange egnede vikarer kostede virksomheden flere ressourcer, både økonomiske og tidsmæssige, end det var forventet. Introduktionsforløbet for vikarer var stort set vellykket, men blev præget dels af udefra kommende hændelser, f.eks. konflikten på arbejdsmarkedet, dels af at nogle af vikarerne ikke var motiverede for arbejdet, hvilket skabte en del uro både på virksomheden og i kursusforløbet for vikarerne. I forbindelse med vikarernes start på uddannelsen var der desuden visse problemer, som især vedrørte de administrative procedurer i forhold til de lediges økonomi og placering i systemet. En del af disse fejl kan skyldes mangelfuld kommunikation blandt andet mellem styregruppen og AFs medarbejder på projektet. For de vikarer, der fastholdt arbejdet, var kurset og sidemandsoplæringen alt i alt en god indslusning på virksomheden. Vikarerne blev således i høj grad integreret både i arbejdet og i det sociale miljø på virksomheden. Flere faktorer har medvirket til dette: Vikarernes ansættelsesbetingelser var de samme som de øvrige ansattes. Vikarerne blev placeret i alle dele af virksomheden og blev derfor ikke set som en samlet gruppe. Oplæringen fungerede som ved andre nyansatte. Desuden blev der i perioden ansat andre nye medarbejdere på grund af udvidelse af produktionen, og derfor fremstod vikarerne heller ikke som en særlig gruppe i forhold til det at være nye. De vikarer, der gennemførte både jobtræning og et års ordinær ansættelse, havde ikke selv en oplevelse af, at de havde forbedret deres beskæftigelsesmuligheder andre steder på arbejdsmarkedet. Medarbejderuddannelsen Uddannelsen af medarbejderne må samlet betragtet vurderes som meget vellykket. Den gav medarbejderne et stort løft personligt, sprogligt og arbejdsmæssigt. Både virksomhedsledelsen, mellemlederne og medarbejderne vurderede, at uddannelsen havde medvirket til, at hele virksomheden har udviklet sig til en bedre arbejdsplads, og at medarbejderne er blevet bedre i stand til at opfylde kravene i arbejdet. 9

12 Sprogligt var medarbejderne blevet bedre både skriftligt og mundtligt, således at de f.eks. bedre kunne tale om problemer i arbejdet og læse instruktioner og andet materiale. Samtidig havde de fået en større tiltro til sig selv som personer og som medarbejdere. I den pædagogiske tilrettelæggelse af uddannelsen havde man lagt vægt på, at undervisningen skulle være meget virksomhedsnær, både ved indholdet af undervisningen og gennem medarbejdernes veksel mellem kursus og arbejde. Det må vurderes, at denne tætte kobling i høj grad har været med til at give de positive resultater fra uddannelsen. Medarbejderne var ikke alle tilfredse med at skulle skifte mellem kursus og arbejde. Nogle ville hellere have haft et samlet kursusforløb, men der var stor tilfredshed blandt medarbejderne om de øvrige tiltag, som skulle koble kurset tæt til virksomheden, især projektarbejdet og fredagsmøderne med ledelsen. Det gav dem en oplevelse af, at ledelsen lyttede til deres problemer i arbejdet og ønskede at udvikle arbejdet sammen med dem. Koblingen mellem kursus og arbejde krævede, dels at der var et tæt samarbejde mellem virksomhed og uddannelsesinstitution, dels at underviserne havde et indgående kendskab til virksomhedens produktionsproces og kultur. Evalueringen viser, at samarbejdet mellem virksomhed og uddannelsesinstitution skal bygge på en fælles forståelse af både mål med undervisningen og hvilke resultater, det er muligt at opnå. Mellemlederuddannelsen Forløbet af mellemlederuddannelsen var meget positivt for deltagerne. Det har givet specielt gruppelederne en støtte til udfyldelsen af deres funktion, og givet dem større sikkerhed i deres arbejdet og forståelse for egen rolle som ledere. Mellemlederkurset må derfor siges at have bidraget væsentligt til det samlede projektforløb. Dette skyldes for det første kursets store relevans for især gruppelederne i arbejdet med at styrke deres funktion og deres forståelse af ansvar i arbejdet og for samarbejdet. For det andet må en stor del af effekten tilskrives virksomhedsledelsens involvering i kurset sammen med de klare signaler om støtte til, at gruppelederne påtog sig flere selvstændige opgaver i det daglige arbejde. Projektets betydning for virksomheden og for medarbejderne Ledelsen vurderede projektet som meget vellykket. Det har helt opfyldt sit formål og har bidraget til, at de planlagte ændringer i produktionen kunne gennemføres. De mente også, at medarbejdernes holdning både til virksomheden som sådan og til udviklingen af arbejdet, var mere positiv end før projektet. Dette vurderede de blandt andet ud fra, at kvaliteten var forbedret, at der var mindre spild i forbindelse med produktionen, samt at medarbejdernes fraværsog ophørsprocent var faldet. 10

13 Sprogkulturen i virksomheden ændredes både ved, at medarbejderne fik et større dansk sprog gennem kurset, ved at de efter kurset brugte det mere, hvilket blev understøttet af organisatoriske tiltag, og ved at virksomheden blev mere opmærksom på, hvordan informationer, skriftligt og mundtligt, gøres mere forståelige overfor en medarbejdergruppe, der har dansk som andet sprog. En del af denne forståelse må tilskrives mellemlederkurset. Medarbejderne var generelt positive overfor ændringerne i sprogkulturen. Projektet har haft betydning for, at omlægningen af produktionen, fra en del manuelt arbejde til mere arbejde ved automater, kunne gennemføres med de samme medarbejdere. Medarbejderne var efter kurserne mere positive overfor ændringerne af arbejdet, og gennem deres forbedrede dansk kunne de bedre arbejde med instruktioner til de nye arbejdsopgaver. Medarbejderne var aktivt interesserede i at skifte mellem forskellige arbejdsfunktioner. De ville gerne oplæres eller var blevet oplært til flere funktioner. Dette var delvis motiveret af lønsystemet, som gav tillæg efter, hvor mange funktioner den enkelte medarbejder kunne varetage, men også medarbejdernes større viden fra uddannelsen om fordelene ved rotation af helbredsmæssige grunde og et ønske om mere varieret arbejde var medvirkende til at motivere. Tilsyneladende blev mulighederne for rotation dog ikke udnyttet systematisk, hvilket på sigt kan give problemer med at bevare medarbejdernes motivation og mindske deres muligheder for at oparbejde og fastholde rutine i de forskellige arbejdsfunktioner. Også ændringer i kvalitetskontrollen, hvor medarbejderne fik et ansvar for en første visuel kontrol af produktet, kunne ifølge ledelsen lettere gennemføres på grund af projektet. Medarbejderne havde dels gennem sproget fået mulighed for at stille spørgsmål, dels var de gennem deres forøgede selvtillid mere aktive i oplæringen til den nye kontrol. Samtidig havde de fået mere viden om produktet og dets anvendelse, hvilket gav dem en større forståelse for kvalitetsspørgsmålet. Medarbejderne var efter kurset positivt motiverede for at gå i dialog med ledelsen, og de mente, at især dialogen og samarbejdet med gruppelederne og arbejdslederne var blevet bedre. Desuden var samarbejdet mellem operatørerne indbyrdes meget forbedret. Dette gav generelt en bedre stemning på arbejdspladsen. Mellemlederne lagde også i deres vurdering meget vægt på, at dialogen og samarbejdet med medarbejderne var forbedret markant. Det må dog anses for problematisk, at et så væsentligt emne som arbejdstempoet tilsyneladende ikke indgik i den nye dialog på arbejdspladsen. Dette gav problemer med hele projektets troværdighed blandt nogle medarbejdere. En gruppe medarbejdere var således negative i deres vurdering af arbejdet og af de ændringer, der var sket, hovedsageligt ud fra deres vurdering af, at arbejdstempoet var øget ved maskinerne. De følte, at de ikke kunne komme i dialog 11

14 med ledelsen om deres forståelse af sammenhængen mellem produktion, kvalitet, arbejdstempo og nedslidning. Ledelsens vurdering af problemet med arbejdstempoet var, at omlægningen af kvalitetskontrollen krævede en tilvænning og rutine i at kontrollere på det rigtige niveau. Desuden mente ledelsen, at medarbejdernes utilfredshed med arbejdstempoet skulle ses i lyset af de øgede krav generelt i arbejdet. Medarbejdernes kritik af arbejdstempoet og ledelsens vurdering er ikke i overensstemmelse med hinanden. Forskellen i forståelse, som kommer til udtryk som en konflikt om arbejdstempoet, er, uanset hvad den bunder i, relevant for implementeringen af projektets mål, fordi den har indflydelse på medarbejdernes holdning til hele projektets troværdighed, og til om den nye dialogform kan opretholdes. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at medarbejdere og ledelse i højere grad indgår i dialog om emnet i den dialogform, som er skabt gennem projektet. Det er specielt væsentligt, fordi emnet har stor betydning for medarbejdernes opfattelse af deres ansvar i arbejdet og for den daglige belastning. Medarbejdernes muligheder på arbejdsmarkedet Medarbejderne vurderede generelt, at de med deres nye danskkundskaber havde fået bedre muligheder på arbejdsmarkedet. Nogle medarbejdere er ophørt på virksomheden, mens andre overvejede et jobskift eller en uddannelse. At medarbejderne fik mere tro på deres egne muligheder, har formentligt været medvirkende til, at de med større mod og selvsikkerhed kunne gå ind i ændringsprocesserne i virksomheden. De øgede danskkundskaber gav således medarbejderne muligheder for at tænke i alternative muligheder. Samarbejde og koordination Styregruppen, der blev nedsat i forbindelse med projektet, har været væsentlig for gennemførelsen og resultatet, specielt i forhold til planlægningen og opstarten. Erfaringerne fra gruppens arbejde viste dog, at arbejdet kunne have været tilrettelagt mere hensigtsmæssigt. Styregruppen havde repræsentation af de væsentligste institutioner og organisationer, der var involverede i projektarbejdet. Gruppen havde især i starten en problemløsende funktion. Undervejs fungerede den desuden som forum for diskussioner af overordnede problemstillinger, f.eks. pædagogiske og etiske og som formidlende instans til og fra de involverede parters bagland. Antallet af medlemmer medførte, at arbejdet i gruppen var tungt, specielt i forhold til beslutninger. Da forskellige medlemmer og deres bagland havde særlig betydning i forskellige faser af projektet, kunne dette have været undgået ved etablering af en mindre gruppe med skiftende medlemmer, eventuelt et forretningsudvalg, der varetog problemløsningen. Den større gruppe kunne samtidig have fungeret som diskussionsforum og formidler. 12

15 Koordinationen af projektarbejdet var et vigtigt led i projektarbejdet, og den blev af gruppens medlemmer vurderet til at være velfungerende. Ansvaret for projektet lå hos virksomhedens ledelse, men koordinatoren havde en række forskellige funktioner, såsom sekretær- og mødeleder, idéplanlægning, specielt af pædagogiske linier samt indsamling og formidling af viden om projektet og dets rammer, f.eks. viden om lovgivning og regler. Koordinatorfunktionen var meget bredt og diffust defineret fra starten, og koordinatoren definerede selv gennem sit arbejde indholdet mere præcist. Denne præcisering af funktionen blev accepteret som hensigtsmæssig af virksomhedens ledelse og de øvrige styregruppemedlemmer, men det ville formentligt have været en fordel, hvis funktionen havde været mere klart defineret fra starten. Styregruppemedlemmernes roller og kompetence var ligeledes uklart afgrænset. Der blev ikke fra starten afklaret, hvilke beslutningskompetencer de enkelte medlemmer havde med fra deres organisationer, og samtidig var deres roller i gruppen meget bredt beskrevet. 1.5 Rapportens opbygning Rapporten er struktureret på den måde, at den først i kapitel 2 beskriver baggrunden for og formålet med projektet. Dernæst fokuserer kapitlerne 3, 4 og 5 på de tre elementer i projektet, vikarforløbet, medarbejderuddannelsen og mellemlederkurset, hver for sig. Kapitel 6 analyserer og vurderer projektets målopfyldelse og betydning for arbejdet på virksomheden. Endelig giver kapitel 7 en vurdering af samarbejdet om og koordineringen af projektet. 13

16 14

17 2 Formål, baggrund og tilrettelæggelse Målet med projektet var for virksomheden at etablere et uddannelses- og jobrotationsprojekt, hvor en gruppe produktionsmedarbejdere fra Maersk Medical (MM) deltager i et uddannelsesforløb og erstattes af to grupper ledige, der over en tre-årig periode får mulighed for et års jobtræning efterfulgt af fast ansættelse. 3 I dette kapitel uddybes formålet med projektet på baggrund af virksomhedens kvalifikationskrav og planer om ændringer af arbejdets organisering. Desuden ses på, hvordan projektet blev initieret og tilrettelagt. 2.1 Virksomheden og medarbejderne Maersk Medical er en del af A.P. Møller-koncernen og består af en række virksomheder både i Danmark og i udlandet. Maersk Medical i Vassingerød producerer katetre til medicinsk brug. Arbejdet De fleste timelønnede i produktionen er ufaglærte kvinder (operatører), der arbejder med pakning af katetre (i M ultivac-afdelingen) med montering manuelt (i Manualen) eller automatisk (i Automathallen). Kateterne støbes i en afdeling, hvor der dels arbejder ufaglærte, især mænd, og faglærte. Der arbejdes på tre faste skift (dag, aften og nat), undertiden også med et fjerde skift (weekend). Virksomhedens lønniveau er relativt lavt, og dette sammenholdt med arbejdets ensidigt gentagne karakter giver visse vanskeligheder med at rekruttere medarbejdere, specielt dansksprogede. Det er ufaglært arbejde, og produktionschefen mente, at der ikke kan stilles store krav til medarbejderne om særlige uddannelsesmæssige forudsætninger. Hvert skift ledes af en arbejdsleder og et antal gruppeledere. Gruppelederniveauet indførtes for 6-7 år siden, men funktionen har dog ændret indhold og funktion løbende fra indførelsen, idet der gradvist er lagt mere kompetence i samtidig med, at gruppelederne ikke længere udfører operatørarbejde bortset fra i særlige tilfælde. Gruppeledernes funktion indeholder i dag flere opgaver med planlægning og produktionsforberedelse. 3 Fra Maersk Medical, Uddannelses- og jobrotationsprojekt, Projektbeskrivelse. 15

18 Medarbejderprofilen Umiddelbart før projektets start var den timelønnede medarbejderstab på 166 personer. Heraf var 20 danskere, mens resten var fordelt på 16 andre nationaliteter med jugoslaver som den største gruppe (75) og tyrkere som den næststørste (52). Mange havde en høj anciennitet i virksomheden. Desuden var det karakteristisk for specielt den jugoslaviske gruppe, at de havde mange familierelationer til hinanden. Disse familierelationer i den største medarbejdergruppe kunne give vanskeligheder, både i forhold til konflikter indbyrdes mellem medarbejderne, og f.eks. i forhold til gruppeledernes autoritet, og der var derfor arbejdet meget med at bryde de arbejdspladskulturer, som var baseret på familierelationer, blandt andet ved at ændre sammensætningen af holdene og grupperne ved maskinerne. De interviewede medarbejdere fortalte selv om deres ansættelse på virksomheden, at den ofte var formidlet gennem familie eller bekendte. Men en væsentlig grund for dem til at søge ansættelse var, at det ikke blev krævet af dem ved ansættelsen, at de kunne tale dansk. 2.2 Baggrunden for projektet Størstedelen af medarbejderne i produktionen var som nævnt fremmedsprogede, og mange af dem havde et mangelfuldt dansk sprog. Da virksomheden for nogle år siden skiftede ledelse, kunne den nye fabrikschef ved sin tiltrædelse konstatere, at der var en række problemer, som i høj grad havde deres baggrund i sprogproblemer. Kvalitetsstyring Arbejdet stiller relativt store krav til både produktionsforholdene (renrumsproduktion) og til kvaliteten af produktet. Men på trods af virksomhedens kvalitetsstyringssystem skete der mange fejltagelser, især fordi medarbejderne på operatørniveau ikke forstod eller havde kendskab til procedurerne. Dette kunne give en række problemer for virksomheden. F.eks. kunne forkert udfyldelse af et batchkort give problemer ved hjemkaldelse af et fejlbehæftet produkt. Derfor startede virksomheden et arbejde med dels at udarbejde nye instruktioner, dels at få disse implementeret helt ud i produktionen. Men et problem i forhold til implementeringen af de nye procedurer var, at mange medarbejdere havde meget vanskeligt ved både at læse og tale dansk. Produktionsomlægninger Samtidig var der planer om at ændre i virksomhedens produktionsproces, dels som resultat af det integrerede samarbejde med en anden virksomhed i koncernen, dels som led i en ekspansionsproces. Det betød, at nogle dele af produk- 16

19 tionen skulle ændres eller flyttes til andre dele af koncernen, mens andre skulle udvides. En konsekvens af dette var, at en stor del af medarbejderne, der indtil da havde haft faste arbejdspladser, skulle skifte arbejdsfunktioner, hvilket der var en del modvilje imod. Sprogbarriererne på virksomheden mindskede muligheden for at føre en tilstrækkelig dialog mellem ledelse og medarbejdere om dette. Samtidig havde mange af medarbejderne vanskeligt ved at deltage i kurser, både eksterne og interne, som led i udviklingen. Manglende forståelse af informationer Virksomhedsledelsen afholdt jævnligt informationsmøder med alle medarbejdere. Men det var ledelsens indtryk, at mange ikke forstod, hvad der blev sagt på møderne. Det kunne undertiden medføre uro og usikkerhed blandt medarbejderne, hvis de misforstod de givne informationer. De interviewede medarbejdere fortalte ligeledes om, at de havde vanskeligt ved at forstå informationsmøderne. Kun enkelte af dem havde ikke problemer med forståelsen. At medarbejderne ikke stillede spørgsmål ved mødet, forklarede flere med, at de havde vanskeligt ved at forstå og ved at formulere spørgsmål. I stedet ventede de til efter mødet og fik oversat informationerne af kolleger, der kunne mere dansk, men så var det for sent at stille spørgsmål. Andre forklarede det med, at de var for generte til at spørge, og at der blev leet af dem, der ikke kunne meget dansk, hvis de spurgte om noget. Fabrikschefen mente desuden, at der blandt medarbejderne var en frygt for at spørge; at det kunne give anledning til fyring, hvis en person spurgte for meget. Medarbejdernes syn på problemerne Medarbejderne blev i interviewene spurgt om, hvilke problemer de selv syntes, de havde i arbejdet på grund af sproget. Med hensyn til arbejdsinstruktioner og batchkort mente de ikke, at der var væsentlige problemer: de lærte dem at kende efterhånden, og de kunne få hjælp, hvis der var noget de ikke forstod. Deres største problem var tilsyneladende, at de havde vanskeligt ved at forklare, hvis de havde problemer i arbejdet, f.eks. med maskinerne Problemet var, at jeg ikke kunne snakke med [lederen], hvis jeg skulle spørge om noget. Så måtte jeg bede en eller anden om tolkning. Nogle gange klarede jeg mig på den måde, at jeg viste [lederen] det sted, hvor jeg havde bemærket noget galt i produktionen. Så han kunne se, at jeg var meget opmærksom på ikke at lave nogen fejl. (Medarbejder) 2.3 Virksomhedens mål med projektet Virksomhedens mål med projektet skal således ses i sammenhæng med planer om skærpede krav til medarbejderne som følge af ændringer i produktionen, forbedring af kvaliteten og ændringer i organiseringen af arbejdet. 17

20 Organisatoriske ændringer De organisatoriske ændringer, som var planlagt ved starten af projektet, og som projektet forventedes at have en positiv indflydelse på, var ændring af kvalitetskontrollen og en større funktionel fleksibilitet blandt operatørerne gennem rotation mellem flere arbejdsfunktioner. Hensigten var at ændre kvalitetskontrollen, således at en større del af kontrollen blev udført af medarbejderne direkte i produktionen. På denne måde kunne mange fejl fanges tidligere. Men det krævede, at medarbejderne havde forståelse for kvaliteten, og at de følte ansvar for at gribe ind, når de opdagede fejl. Operatørerne skulle gradvist læres op til at kunne arbejde i flere forskellige funktioner. Der kunne være flere fordele ved at øge den funktionelle fleksibilitet. For det første blev virksomheden mindre sårbar ved udskiftninger i medarbejderstaben. For det andet fik medarbejderne et bredere kendskab til virksomhedens produktionsproces. For det tredje var oplæringen et led i overgangen fra manuel til automatisk montering. Det vil sige, at operatører, der i mange år udelukkende havde arbejdet med manuel montage, skulle oplæres i automaterne. For det fjerde kunne en rotation mellem flere arbejdsfunktioner mindske det ensidigt gentagne arbejde (EGA). Virksomheden stod for at skulle udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV) og arbejdede med indsatsen mod EGA. En øget funktionel fleksibilitet kræver dog, at medarbejderne er grundlæggende motiverede for at skifte arbejdsfunktioner, og i en arbejdspladskultur, som gennem mange år har været baseret på, at man har sin faste plads, kan det være vanskeligt at motivere medarbejdere til ændringer. Virksomhedens lønsystem understøtter den funktionelle fleksibilitet med tillæg til den enkelte medarbejder, hvis denne kan arbejde med flere funktioner. Krav til medarbejderne i fremtiden De planlagte ændringer af organiseringen ville stille større krav til medarbejderne i form af mere indbyrdes samarbejde og større ansvarsfølelse for produktet og arbejdsprocessen. Disse elementer indgik da også som mål i projektet. Virksomheden opstillede derudover krav om, at medarbejderne i fremtiden skulle: C kunne tale og forstå dansk C kunne læse og forstå en arbejdsinstruktion C kunne udfylde et jobkort korrekt C kunne udfylde et batchkort korrekt C kunne få et acceptabelt udbytte af et informationsmøde. Derudover blev der opstillet nogle krav, som skulle ses i sammenhæng med virksomhedens interne undervisning, f.eks. i forbindelse med at der produceres i renrum. Derfor skulle medarbejderne også kunne få et acceptabelt udbytte af undervisning i: 18

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation?

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation? Hvilke muligheder åbner lovgivningen for? Eksempler på : Enkeltrotationer: En vikar ansættes som erstatning for en ansat, der deltager i arbejdsgiverbetalt uddannelse. Enkelt vikar/flere ansatte: En vikar

Læs mere

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job!

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Hvad er jobrotation? Ved jobrotation forstås en aftale mellem en eller flere lønmodtagere og en arbejdsgiver om deltagelse i uddannelse, hvor

Læs mere

Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER -

Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER - Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER - Forord Meget få tosprogede medarbejdere deltager i efteruddannelse, sammenlignet med deres etnisk danske

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på?

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Jobrotation - sådan Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Nogle af disse spørgsmål kan du få svar på i denne pjece. Bliv klædt på som tillidsrepræsentant

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på?

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Jobrotation - sådan Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Nogle af disse spørgsmål kan du få svar på i denne pjece. Bliv klædt på som tillidsrepræsentant

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

God start til udenlandske medarbejdere og deres familier

God start til udenlandske medarbejdere og deres familier Lærdansk Erhverv God start til udenlandske medarbejdere og deres familier Danskundervisning, modtageprogrammer, undervisning i dansk kultur og samfundsforståelse 2 Gode tilbud til erhvervslivet Har jeres

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

virksomhed Sprogpraktik med mentorstøtte

virksomhed Sprogpraktik med mentorstøtte Sprogpraktik med mentorstøtte Fremtidens udfordring Trods en periode med stigende arbejdsløshed ved vi, at den største udfordring for erne og det danske velfærdssamfund er at have velkvalificerede medarbejdere

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE. Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet

CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE. Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet 1 HJÆLP TIL ISOLEREDE INDVANDRERKVINDER 1 Hvem er de? Tusindvis af kvinder med indvandrerbaggrund i Danmark er hverken

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus For imødekomme behov for it-kompetenceudvikling og for at organisationen på SIA desuden kunne

Læs mere

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009.

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Selvevaluering 2009 Forord En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Følgende formulering fra vores værdigrundlag har dannet udgangspunkt.

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Kompetenceafklaring er en fordel for både ledige og virksomheder. Kompetenceafklaring kan være med til at gøre det lettere for virksomheden at få overblik over især

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé:

Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé: Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé: Jobrotationsordningen kan bidrage med både kompetenceløft af arbejdsstyrken og medvirke til at bekæmpe ledigheden.

Læs mere

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job!

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Ved jobrotation forstås en aftale mellem en eller flere lønmodtagere og en arbejdsgiver om deltagelse i uddannelse, hvor lønmodtagerne

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Uddannelse er vigtig fordi...

Uddannelse er vigtig fordi... Uddannelse er vigtig fordi... - Inspiration til hvordan I fanger målgruppens opmærksomhed og får succes med at kommunikere jeres vigtige budskab Resultat af workshop på IF seminar den 31-10-2013 HR Manager

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører

To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører Formål og målgruppe: Afklaringsforløbet er af to dages varighed. Forløbet henvender sig til ledige chauffører, der tidligere har gennemført AMU-uddannelsen

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Der bliver arbejdet målbevidst med de studerendes faglighed, deltagelse i undervisningen og involvering i skolens aktiviteter.

Der bliver arbejdet målbevidst med de studerendes faglighed, deltagelse i undervisningen og involvering i skolens aktiviteter. Opdateret: Juni 2008 Internationale studerende på Roskilde Handelsskole le Formål Hovedformålet med optaget af de internationale studerende er at give de studerende en engelsksproget uddannelse på samme

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Petersmindevej 50 5100 Odense C C.F. Tietgens Boulevard 27 5220 Odense SØ Tlf. 66 13 66 70

Petersmindevej 50 5100 Odense C C.F. Tietgens Boulevard 27 5220 Odense SØ Tlf. 66 13 66 70 For at imødekomme den forventede mangel på faglært og ufaglært arbejdskraft i forbindelse med de store byggeprojekter i Odense og på Fyn i de kommende år, vil vi gerne tilbyde et afklarende og uddannelsesforberedende

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Beskæftigelsesregionerne. Jobrotation Muligheder, regler og økonomi på 45 minutter

Beskæftigelsesregionerne. Jobrotation Muligheder, regler og økonomi på 45 minutter Beskæftigelsesregionerne Jobrotation Muligheder, regler og økonomi på 45 minutter Program Hvad er jobrotation? Regler og økonomi Muligheder og erfaringer med jobrotation Hvordan kan I bruge jobrotation?

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Formidlingsmøde om indvandrere i rengøringsbranchen

Formidlingsmøde om indvandrere i rengøringsbranchen Formidlingsmøde om indvandrere i rengøringsbranchen Projektgruppen (projektleder; Seniorforsker, Cand.scient, Ph.D.) Niels Berthelsen (Stud.scient.ant.) til marts 2009 Henriette Bjerg Mahrt (Forskningsass.,

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Evaluering af et forsøg med en mentorordning for ingeniører med anden etnisk baggrund end dansk

Evaluering af et forsøg med en mentorordning for ingeniører med anden etnisk baggrund end dansk Evaluering af et forsøg med en mentorordning for ingeniører med anden etnisk baggrund end dansk Februar 2002 Sanne Ipsen CASA Evaluering af et forsøg med en mentorordning for ingeniører med anden etnisk

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Aktivitet Ansvarlig mere i SKP, hvilket giver mere viden om afdelinger og tættere opfølgning på uddannelsesmål inkl. rokering mellem afdelinger

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Evaluering af Integrationsministeriets pulje for uddannelsesguides

Evaluering af Integrationsministeriets pulje for uddannelsesguides Evaluering af Integrationsministeriets pulje for uddannelsesguides Konferencen Mentorer og uddannelse, 29. august 2007 Peter Rosendal Frederiksen 1 LXP Consulting Peter Rosendal Frederiksen Cand.mag. i

Læs mere

Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014

Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014 Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014 Indhold Indledning... 3 Forretningsudvalget (FU)... 3 FU-møde den 25. marts 2014... 3 Elektronisk semesterevaluering...

Læs mere

Industrigruppen 2013. Oplæg Mads Andersen 1

Industrigruppen 2013. Oplæg Mads Andersen 1 Industrigruppen 2013 Oplæg Mads Andersen 1 Intet er smukkere end Danske Arbejdspladser Oplæg Mads Andersen 2 Industriarbejdspladser i DK Har din virksomhed flyttet produktion ud af Danmark inden for de

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Kriminalforsorgens Uddannelsescenter startede i slutningen af 2005 projekt om selvmordsforebyggelse i Kriminalforsorgen for midler bevilliget

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

FOU-ANSØGNING 2011. Multifagligt og selvstyrende. Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Handelsskole. Skive Tekniske Skole

FOU-ANSØGNING 2011. Multifagligt og selvstyrende. Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Handelsskole. Skive Tekniske Skole FOU-ANSØGNING 2011 Titel: Multifagligt og selvstyrende Ansøger: Projektansøgninger er udviklet i samarbejde mellem: Skive Tekniske Skole 1 Formål: Projektet har til formål at sikre høj indholdsmæssig kvalitet

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Redegørelse for projektets status. Tilskud fra Regionalfonden eller Socialfonden

Redegørelse for projektets status. Tilskud fra Regionalfonden eller Socialfonden Redegørelse for projektets status Tilskud fra Regionalfonden eller Socialfonden a) Projektets fremdrift fra projektstart til opgørelsestidspunktet - Eventuelle afvigelser fra det oprindeligt planlagte

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

> KLOGERE I SLAGELSE < KLOGERE I SLAGELSE side 1

> KLOGERE I SLAGELSE < KLOGERE I SLAGELSE side 1 > KLOGERE I SLAGELSE < KLOGERE I SLAGELSE side 1 Side 2 KLOGERE I SLAGELSE KLOGERE I SLAGELSE Denne folder er henvendt til dig, som ønsker at vide mere om jobrotationsprojektet Klogere i Slagelse. Klogere

Læs mere

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats FAUST Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats - et interventionsprojekt i Ringkøbing Amt. Sammenfatning af resultater Til sikkerhedsorganisation

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Job og personprofil for relationsmedarbejder Dato

Job og personprofil for relationsmedarbejder Dato Den boligsociale helhedsplan 2014-2018 Job og personprofil for relationsmedarbejder Dato 1. Indledning Du ansættes i områdesekretariatet, som varetager det praktiske arbejde med at sikre den løbende fremdrift

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Lær at leve med kronisk sygdom

Lær at leve med kronisk sygdom Sammenfatning af rapport fra Dansk Sundhedsinstitut: Lær at leve med kronisk sygdom Evaluering af udbytte, selvvurderet effekt og rekruttering Anders Brogaard Marthedal Katrine Schepelern Johansen Ann

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder

FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder Eksempel på Rammeaftale mellem [virksomhed] og [uddannelsesinstitution] om almen opkvalificering af medarbejdere 1. Indledning Ud fra tidligere erfaringer i

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Arbejdsmarkedsstyrelsen

Arbejdsmarkedsstyrelsen Arbejdsmarkedsstyrelsen Effekten af indsatsen over for dagpengeog kontanthjælpsmodtagere December 2003 Arbejdsmarkedsstyrelsen Effekten af indsatsen over for dagpengeog kontanthjælpsmodtagere December

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015

Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015 Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015 Indledning Antallet af flygtninge, der kommer til Danmark er stigende. Krig og uro i verdens brændpunkter gør, at Danmark modtager flere

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen G DT LIV - efterlader kun vindere Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg Fødevare-BST - 2 - Hvorfor

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej Hvidovre Kommune Rapport Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej september 2008 1 Læsevejledning Der redegøres i det følgende for resultatet af det uanmeldte tilsynsbesøg i bofællesskabet Holmelundsvej.

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere