Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical"

Transkript

1 Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical Juli 2000 Sanne Ipsen

2 CASA Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medicalå Juli 2000 Sanne Ipsen Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Opkvalificering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk - evaluering af et uddannelses- og rotationsprojekt på Maersk Medical CASA, september 2000 ISBN Denne udg ivelse er kopier et/try kt på S vanemær ket papir og indbundet i omslag lavet af PP

4 Forord Maersk Medical i Lynge gennemførte fra et uddannelses- og rotationsprojekt for en gruppe medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Projektet skulle styrke medarbejdernes muligheder for at bevare deres arbejde på virksomheden ved at øge deres kvalifikationer, både i forhold til dansk og faglig viden. Som erstatning for medarbejdere på kursus ansattes ledige, først i jobtræning og senere i ordinær ansættelse. Denne rapport indeholder en evaluering af forløbet og resultaterne fra det omfattende projekt, som CASA har fulgt gennem det sidste år i projektperioden. Evalueringen er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Petar Gluhovic har deltaget i interviewene med medarbejderne. Som led i CASAs kvalitetskontrol er rapporten gennemlæst af konsulent Pernille Bottrup fra Kubix, der har bidraget med væsentlige kommentarer. CASA Juli 2000

5 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og konklusion Indledning Evalueringens formål Metoder i evalueringen Sammenfatning og konklusioner Rapportens opbygning Formål, baggrund og tilrettelæggelse Virksomheden og medarbejderne Baggrunden for projektet Virksomhedens mål med projektet Medarbejdernes forventninger Fagforeningernes forventninger til projektet Tilrettelæggelse af forløbet Forløbet for vikarerne Rekruttering og udvælgelse Introduktion til arbejdet Integration i virksomheden Vikarernes forventninger til fremtiden Kurserne for medarbejderne Visitationen til kurserne Forløbet af undervisningen Vurdering af medarbejdernes udbytte af kurset Samarbejdet mellem Sprogcentret og virksomheden Mellemlederkurset Formål Forløb og indhold Vurdering af kurset Projektets betydning for ændringer i virksomheden Ændringer i arbejdet og arbejdsforholdene undervejs Implementeringen af projektet Ændringer i sprogkulturen Ledelsens vurdering af projektets resultater Medarbejdernes vurdering af projektet Arbejdstempoet og nye samarbejds- og dialogformer Medarbejdernes fremtidsperspektiver Forskelle i ledelsens og medarbejdernes vurdering... 76

6 7 Organisering af samarbejdet Samarbejde om opstarten af projektet Styregruppen Koordinatorfunktionen Vurdering af styregruppe og koordination... 81

7 1 Indledning og konklusion 1.1 Indledning Maersk Medical gennemførte i på virksomheden i Lynge et uddannelses- og rotationsprojekt. Uddannelsen omfattede først og fremmest medarbejdere med indvandrerbaggrund, fortrinsvis kvinder, ansat i produktionen. Derudover omfattede projektet mellemlederne på virksomheden, der også gennemførte et specielt tilrettelagt kursus samt ledige, der blev ansat som vikarer for medarbejderne på uddannelse. Projektet var finansieret af forskellige midler, herunder særlige tilskud fra Arbejdsmarkedsrådet i Frederiksborg Amt, Arbejdsmarkedsstyrelsen og Industriens Uddannelsesfond. Desuden havde virksomheden en betragtelig egenfinansiering af dele af projektet. Formål med projektet Formålet med projektet var generelt at styrke medarbejderne og mellemlederne i forhold både til det nuværende arbejde og til fremtiden på virksomheden. Der var planlagt en række ændringer i produktionen, som ville betyde større krav til medarbejderne. Delmål for de forskellige grupper, som indgik i projektet, var derfor: I forhold til medarbejderne at opkvalificere en række fremmedsprogede produktionsmedarbejdere og øge deres forståelse og anvendelse af det danske sprog med henblik på dels at skabe et forbedret arbejdsmiljø med større motivation, omstillingsparathed, ansvarlighed, arbejdsglæde og få mulighed for interne jobskift, dels at øge produktionsresultat og -kvalitet. 1 I forhold til de ledige/vikarerne at give mulighed for fast arbejde til ledige. Ved jobrotationen får de ledige først tilbudt jobtræning med mulighed for at opnå arbejdserfaring i plastbranchen til brug både i Maersk Medical og andre plastvirksomheder. Efter jobtræning kan de ledige sluses ind i den faste medarbejderstab og få varigt arbejde. 1 Dette og følgende citater om formål er hentet fra Maersk Medical, Uddannelses- og jobrotationsprojekt, Projektbeskrivelse. 5

8 I forhold til mellem- og gruppelederne at give fabrikkens mellemledere nye lederkvalifikationer til virksomhedens løbende udviklingsproces og til at indgå i konstruktiv dialog og samarbejde dels med de ledige for at give dem et udbytterigt jobtræningsforløb, dels med de ansatte, der efter endt uddannelsesforløb vil kunne arbejde mere fleksibelt og selvstændigt. Elementerne i projektforløbet bestod af C jobrotation C kurser for medarbejderne C uddannelse og indslusning af vikarer C kurser for mellemlederne C implementering på virksomheden. I forbindelse med projektet nedsattes en styregruppe med repræsentanter fra virksomheden, fagforeningerne, AF og de involverede uddannelsesinstitutioner. Der blev desuden ansat en koordinator til at holde trådene sammen i hele det omfattende projekt. 1.2 Evalueringens formål Formålet med evalueringen var at vurdere effekten af projektet set over hele perioden og for alle de involverede grupper og aktører samt at vurdere organiseringen af samarbejdet om projektet. Følgende spørgsmål blev formuleret til evalueringen med udgangspunkt i forventninger til projektets resultater: C Opnår medarbejderne en tilstrækkelig forbedring af deres sprogkundskaber og andre kvalifikationer, således at de bliver i stand til at opfylde målene for forståelse af dansk, edb samt produktions- og kvalitetskrav? C Hvorledes implementeres resultaterne fra kurserne i arbejdet på virksomheden, og kan dette medvirke til en forbedring af fleksibilitet, arbejdsmiljø og samarbejde? C Hvilken effekt har gruppeledernes uddannelsesdeltagelse på deres rolle som ledere for både implementeringen af medarbejdernes øgede viden og kunnen og for vikarernes integration i virksomhedens arbejde? C Hvordan integreres vikarerne i arbejdet? Og hvilken betydning har de forskellige elementer i forløbet (oplæring, jobrotation, ansættelsesformer) for vikarerne i forhold til denne integration? C Hvilken effekt har deltagelse i rotationsprojektet på vikarernes beskæftigelsessituation både i forhold til virksomheden og anden beskæftigelse? C Hvilken effekt opnår virksomheden af projektet, f.eks. med hensyn til øget produktion, forbedring af kvalitet, øget fleksibilitet, forbedring af arbejdsmiljø og samarbejdsforhold? 6

9 1.3 Metoder i evalueringen Evalueringen er hovedsageligt baseret på kvalitative interview med de forskellige aktørgrupper i projektet. Desuden er der i analysen inddraget dokumentarisk materiale af forskellig art. Dokumentarisk materiale Udover de kvalitative interview er der brugt en række dokumentarisk materiale til evalueringen: C Lister over medarbejdere på de forskellige kursushold og lister over vikarer. C Kursusbeskrivelser og materiale fra kurserne samt medarbejdernes projektrapporter. C Materiale fra virksomheden såsom projektbudget og fraværs- og ophørsopgørelser over medarbejdere. C Evalueringsrapporter fra uddannelsesinstitutionerne. Kvalitative interview Der er i alt gennemført interview med 33 personer, heraf er 19 interviewet to gange. Interviewene blev stort set gennemført i to runder midtvejs i forløbet, hvor evalueringen startede og ved afslutningen af projektet, da det sidste hold medarbejdere havde gennemført deres kursus. Interviewene fordelte sig på følgende aktørgrupper: C Virksomhedens fabrikschef og produktionschef er interviewet midtvejs og ved afslutningen af projektet. C Fra projektets styregruppe er repræsentanterne fra AF, KAD og SiD interviewet ved afslutningen af projektet. Desuden er koordinatoren interviewet på samme tidspunkt. C Fra uddannelsesinstitutionerne er projektlederen for medarbejderuddannelsen interviewet midtvejs og ved afslutningen af projektet, mens projektlederen for mellemleder- og vikaruddannelserne er interviewet efter gennemførelsen af disse uddannelser, midtvejs i projektet. C I alt 15 medarbejdere er interviewet, heraf er 9 interviewet to gange, mens 6 er interviewet en gang. Dette skyldtes, at nogle medarbejdere var ophørt på virksomheden eller var langtidssygemeldte ved anden interviewrunde, hvorfor der valgtes nye til at supplere dem. Første hold kursister er interviewet lige efter, de havde gennemført kurset og et år senere, mens andet hold er interviewet umiddelbart i starten af deres kursus og lige efter afslutningen af kurset. C Af mellemledere er der interviewet to arbejdsledere og to gruppeledere, hvoraf de to er interviewet to gange. C Seks vikarer er interviewet, heraf de fem to gange, mens en var ophørt ved anden interviewrunde. 7

10 Medarbejdere, vikarer og mellemledere blev udvalgt til interview af CASA. Interviewene formede sig som en semistyret dialog mellem interviewperson og interviewer. Interviewsituationen med medarbejderne Da medarbejderne alle var fremmedsprogede og var udvalgt til projektet på grund af deres mangelfulde dansk, havde sproget i interviewsituationen selvfølgelig stor betydning. Nogle er interviewet på serbokroatisk, mens andre er interviewet på dansk 2. Interviewene forløb stort set tilfredsstillende, men der var dog visse vanskeligheder, som ikke alle berørte sproget. Det viste sig f.eks., at medarbejderne havde vanskeligt ved at forstå evaluators rolle, og hvilken sammenhæng interviewene indgik i. Specielt var evalueringens uafhængighed af projektet og virksomheden tilsyneladende svært at forstå. Derfor kan der specielt ved første interview have været en del forbehold overfor interviewerne i besvarelsen af spørgsmålene. Ved andet interview var medarbejderne langt mere frimodige og åbne. Dette kan være en effekt af kurset både på medarbejdernes sprog og på deres selvtillid, men det kan også skyldes, at de følte større tryghed ved intervieweren, fordi vi havde snakket sammen før. Ved sammenligning mellem interviewene på serbokroatisk og på dansk, må det dog skønnes at sproget havde størst betydning. For medarbejderne, der blev interviewet på dansk, var især vurderingsspørgsmål vanskelige at forstå og besvare, også her fortrinsvis for de medarbejdere, der blev interviewet før kurset. 1.4 Sammenfatning og konklusioner Overordnet må det konkluderes, at målene med projektet er blevet opfyldt, både hvad angår de enkelte dele - for vikarerne, medarbejderne og mellemlederne, - og i forhold til den betydning, disse dele har haft for virksomhedens muligheder for udvikling og ændringer i produktionsprocessen. I det følgende ses først på elementerne i projektet hver for sig og derefter konkluderes i forhold til det samlede projekt. 2 Det blev af forskellige grunde valgt ikke at bruge tolk i situationen. 8

11 Vikarforløbet Hele vikarforløbet skal ses i sammenhæng med situationen på arbejdsmarkedet og den faldende ledighed i regionen, som gav vanskeligheder med at finde tilstrækkeligt mange ledige, som kunne eller ville indgå som vikarer i projektet. Det må dog skønnes, at en mere selektiv udvælgelse af ledige fra AFs side kunne have gjort ansættelserne af vikarerne mindre ressourcekrævende for virksomheden både ved samtalerne og i den senere integrationsperiode. AFs interesse i at få ledige i jobtræning og beskæftigelse har til en vis grad været i modsætning til virksomhedens ønsker om motiverede og egnede medarbejdere. Problemerne med at finde tilstrækkeligt mange egnede vikarer kostede virksomheden flere ressourcer, både økonomiske og tidsmæssige, end det var forventet. Introduktionsforløbet for vikarer var stort set vellykket, men blev præget dels af udefra kommende hændelser, f.eks. konflikten på arbejdsmarkedet, dels af at nogle af vikarerne ikke var motiverede for arbejdet, hvilket skabte en del uro både på virksomheden og i kursusforløbet for vikarerne. I forbindelse med vikarernes start på uddannelsen var der desuden visse problemer, som især vedrørte de administrative procedurer i forhold til de lediges økonomi og placering i systemet. En del af disse fejl kan skyldes mangelfuld kommunikation blandt andet mellem styregruppen og AFs medarbejder på projektet. For de vikarer, der fastholdt arbejdet, var kurset og sidemandsoplæringen alt i alt en god indslusning på virksomheden. Vikarerne blev således i høj grad integreret både i arbejdet og i det sociale miljø på virksomheden. Flere faktorer har medvirket til dette: Vikarernes ansættelsesbetingelser var de samme som de øvrige ansattes. Vikarerne blev placeret i alle dele af virksomheden og blev derfor ikke set som en samlet gruppe. Oplæringen fungerede som ved andre nyansatte. Desuden blev der i perioden ansat andre nye medarbejdere på grund af udvidelse af produktionen, og derfor fremstod vikarerne heller ikke som en særlig gruppe i forhold til det at være nye. De vikarer, der gennemførte både jobtræning og et års ordinær ansættelse, havde ikke selv en oplevelse af, at de havde forbedret deres beskæftigelsesmuligheder andre steder på arbejdsmarkedet. Medarbejderuddannelsen Uddannelsen af medarbejderne må samlet betragtet vurderes som meget vellykket. Den gav medarbejderne et stort løft personligt, sprogligt og arbejdsmæssigt. Både virksomhedsledelsen, mellemlederne og medarbejderne vurderede, at uddannelsen havde medvirket til, at hele virksomheden har udviklet sig til en bedre arbejdsplads, og at medarbejderne er blevet bedre i stand til at opfylde kravene i arbejdet. 9

12 Sprogligt var medarbejderne blevet bedre både skriftligt og mundtligt, således at de f.eks. bedre kunne tale om problemer i arbejdet og læse instruktioner og andet materiale. Samtidig havde de fået en større tiltro til sig selv som personer og som medarbejdere. I den pædagogiske tilrettelæggelse af uddannelsen havde man lagt vægt på, at undervisningen skulle være meget virksomhedsnær, både ved indholdet af undervisningen og gennem medarbejdernes veksel mellem kursus og arbejde. Det må vurderes, at denne tætte kobling i høj grad har været med til at give de positive resultater fra uddannelsen. Medarbejderne var ikke alle tilfredse med at skulle skifte mellem kursus og arbejde. Nogle ville hellere have haft et samlet kursusforløb, men der var stor tilfredshed blandt medarbejderne om de øvrige tiltag, som skulle koble kurset tæt til virksomheden, især projektarbejdet og fredagsmøderne med ledelsen. Det gav dem en oplevelse af, at ledelsen lyttede til deres problemer i arbejdet og ønskede at udvikle arbejdet sammen med dem. Koblingen mellem kursus og arbejde krævede, dels at der var et tæt samarbejde mellem virksomhed og uddannelsesinstitution, dels at underviserne havde et indgående kendskab til virksomhedens produktionsproces og kultur. Evalueringen viser, at samarbejdet mellem virksomhed og uddannelsesinstitution skal bygge på en fælles forståelse af både mål med undervisningen og hvilke resultater, det er muligt at opnå. Mellemlederuddannelsen Forløbet af mellemlederuddannelsen var meget positivt for deltagerne. Det har givet specielt gruppelederne en støtte til udfyldelsen af deres funktion, og givet dem større sikkerhed i deres arbejdet og forståelse for egen rolle som ledere. Mellemlederkurset må derfor siges at have bidraget væsentligt til det samlede projektforløb. Dette skyldes for det første kursets store relevans for især gruppelederne i arbejdet med at styrke deres funktion og deres forståelse af ansvar i arbejdet og for samarbejdet. For det andet må en stor del af effekten tilskrives virksomhedsledelsens involvering i kurset sammen med de klare signaler om støtte til, at gruppelederne påtog sig flere selvstændige opgaver i det daglige arbejde. Projektets betydning for virksomheden og for medarbejderne Ledelsen vurderede projektet som meget vellykket. Det har helt opfyldt sit formål og har bidraget til, at de planlagte ændringer i produktionen kunne gennemføres. De mente også, at medarbejdernes holdning både til virksomheden som sådan og til udviklingen af arbejdet, var mere positiv end før projektet. Dette vurderede de blandt andet ud fra, at kvaliteten var forbedret, at der var mindre spild i forbindelse med produktionen, samt at medarbejdernes fraværsog ophørsprocent var faldet. 10

13 Sprogkulturen i virksomheden ændredes både ved, at medarbejderne fik et større dansk sprog gennem kurset, ved at de efter kurset brugte det mere, hvilket blev understøttet af organisatoriske tiltag, og ved at virksomheden blev mere opmærksom på, hvordan informationer, skriftligt og mundtligt, gøres mere forståelige overfor en medarbejdergruppe, der har dansk som andet sprog. En del af denne forståelse må tilskrives mellemlederkurset. Medarbejderne var generelt positive overfor ændringerne i sprogkulturen. Projektet har haft betydning for, at omlægningen af produktionen, fra en del manuelt arbejde til mere arbejde ved automater, kunne gennemføres med de samme medarbejdere. Medarbejderne var efter kurserne mere positive overfor ændringerne af arbejdet, og gennem deres forbedrede dansk kunne de bedre arbejde med instruktioner til de nye arbejdsopgaver. Medarbejderne var aktivt interesserede i at skifte mellem forskellige arbejdsfunktioner. De ville gerne oplæres eller var blevet oplært til flere funktioner. Dette var delvis motiveret af lønsystemet, som gav tillæg efter, hvor mange funktioner den enkelte medarbejder kunne varetage, men også medarbejdernes større viden fra uddannelsen om fordelene ved rotation af helbredsmæssige grunde og et ønske om mere varieret arbejde var medvirkende til at motivere. Tilsyneladende blev mulighederne for rotation dog ikke udnyttet systematisk, hvilket på sigt kan give problemer med at bevare medarbejdernes motivation og mindske deres muligheder for at oparbejde og fastholde rutine i de forskellige arbejdsfunktioner. Også ændringer i kvalitetskontrollen, hvor medarbejderne fik et ansvar for en første visuel kontrol af produktet, kunne ifølge ledelsen lettere gennemføres på grund af projektet. Medarbejderne havde dels gennem sproget fået mulighed for at stille spørgsmål, dels var de gennem deres forøgede selvtillid mere aktive i oplæringen til den nye kontrol. Samtidig havde de fået mere viden om produktet og dets anvendelse, hvilket gav dem en større forståelse for kvalitetsspørgsmålet. Medarbejderne var efter kurset positivt motiverede for at gå i dialog med ledelsen, og de mente, at især dialogen og samarbejdet med gruppelederne og arbejdslederne var blevet bedre. Desuden var samarbejdet mellem operatørerne indbyrdes meget forbedret. Dette gav generelt en bedre stemning på arbejdspladsen. Mellemlederne lagde også i deres vurdering meget vægt på, at dialogen og samarbejdet med medarbejderne var forbedret markant. Det må dog anses for problematisk, at et så væsentligt emne som arbejdstempoet tilsyneladende ikke indgik i den nye dialog på arbejdspladsen. Dette gav problemer med hele projektets troværdighed blandt nogle medarbejdere. En gruppe medarbejdere var således negative i deres vurdering af arbejdet og af de ændringer, der var sket, hovedsageligt ud fra deres vurdering af, at arbejdstempoet var øget ved maskinerne. De følte, at de ikke kunne komme i dialog 11

14 med ledelsen om deres forståelse af sammenhængen mellem produktion, kvalitet, arbejdstempo og nedslidning. Ledelsens vurdering af problemet med arbejdstempoet var, at omlægningen af kvalitetskontrollen krævede en tilvænning og rutine i at kontrollere på det rigtige niveau. Desuden mente ledelsen, at medarbejdernes utilfredshed med arbejdstempoet skulle ses i lyset af de øgede krav generelt i arbejdet. Medarbejdernes kritik af arbejdstempoet og ledelsens vurdering er ikke i overensstemmelse med hinanden. Forskellen i forståelse, som kommer til udtryk som en konflikt om arbejdstempoet, er, uanset hvad den bunder i, relevant for implementeringen af projektets mål, fordi den har indflydelse på medarbejdernes holdning til hele projektets troværdighed, og til om den nye dialogform kan opretholdes. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at medarbejdere og ledelse i højere grad indgår i dialog om emnet i den dialogform, som er skabt gennem projektet. Det er specielt væsentligt, fordi emnet har stor betydning for medarbejdernes opfattelse af deres ansvar i arbejdet og for den daglige belastning. Medarbejdernes muligheder på arbejdsmarkedet Medarbejderne vurderede generelt, at de med deres nye danskkundskaber havde fået bedre muligheder på arbejdsmarkedet. Nogle medarbejdere er ophørt på virksomheden, mens andre overvejede et jobskift eller en uddannelse. At medarbejderne fik mere tro på deres egne muligheder, har formentligt været medvirkende til, at de med større mod og selvsikkerhed kunne gå ind i ændringsprocesserne i virksomheden. De øgede danskkundskaber gav således medarbejderne muligheder for at tænke i alternative muligheder. Samarbejde og koordination Styregruppen, der blev nedsat i forbindelse med projektet, har været væsentlig for gennemførelsen og resultatet, specielt i forhold til planlægningen og opstarten. Erfaringerne fra gruppens arbejde viste dog, at arbejdet kunne have været tilrettelagt mere hensigtsmæssigt. Styregruppen havde repræsentation af de væsentligste institutioner og organisationer, der var involverede i projektarbejdet. Gruppen havde især i starten en problemløsende funktion. Undervejs fungerede den desuden som forum for diskussioner af overordnede problemstillinger, f.eks. pædagogiske og etiske og som formidlende instans til og fra de involverede parters bagland. Antallet af medlemmer medførte, at arbejdet i gruppen var tungt, specielt i forhold til beslutninger. Da forskellige medlemmer og deres bagland havde særlig betydning i forskellige faser af projektet, kunne dette have været undgået ved etablering af en mindre gruppe med skiftende medlemmer, eventuelt et forretningsudvalg, der varetog problemløsningen. Den større gruppe kunne samtidig have fungeret som diskussionsforum og formidler. 12

15 Koordinationen af projektarbejdet var et vigtigt led i projektarbejdet, og den blev af gruppens medlemmer vurderet til at være velfungerende. Ansvaret for projektet lå hos virksomhedens ledelse, men koordinatoren havde en række forskellige funktioner, såsom sekretær- og mødeleder, idéplanlægning, specielt af pædagogiske linier samt indsamling og formidling af viden om projektet og dets rammer, f.eks. viden om lovgivning og regler. Koordinatorfunktionen var meget bredt og diffust defineret fra starten, og koordinatoren definerede selv gennem sit arbejde indholdet mere præcist. Denne præcisering af funktionen blev accepteret som hensigtsmæssig af virksomhedens ledelse og de øvrige styregruppemedlemmer, men det ville formentligt have været en fordel, hvis funktionen havde været mere klart defineret fra starten. Styregruppemedlemmernes roller og kompetence var ligeledes uklart afgrænset. Der blev ikke fra starten afklaret, hvilke beslutningskompetencer de enkelte medlemmer havde med fra deres organisationer, og samtidig var deres roller i gruppen meget bredt beskrevet. 1.5 Rapportens opbygning Rapporten er struktureret på den måde, at den først i kapitel 2 beskriver baggrunden for og formålet med projektet. Dernæst fokuserer kapitlerne 3, 4 og 5 på de tre elementer i projektet, vikarforløbet, medarbejderuddannelsen og mellemlederkurset, hver for sig. Kapitel 6 analyserer og vurderer projektets målopfyldelse og betydning for arbejdet på virksomheden. Endelig giver kapitel 7 en vurdering af samarbejdet om og koordineringen af projektet. 13

16 14

17 2 Formål, baggrund og tilrettelæggelse Målet med projektet var for virksomheden at etablere et uddannelses- og jobrotationsprojekt, hvor en gruppe produktionsmedarbejdere fra Maersk Medical (MM) deltager i et uddannelsesforløb og erstattes af to grupper ledige, der over en tre-årig periode får mulighed for et års jobtræning efterfulgt af fast ansættelse. 3 I dette kapitel uddybes formålet med projektet på baggrund af virksomhedens kvalifikationskrav og planer om ændringer af arbejdets organisering. Desuden ses på, hvordan projektet blev initieret og tilrettelagt. 2.1 Virksomheden og medarbejderne Maersk Medical er en del af A.P. Møller-koncernen og består af en række virksomheder både i Danmark og i udlandet. Maersk Medical i Vassingerød producerer katetre til medicinsk brug. Arbejdet De fleste timelønnede i produktionen er ufaglærte kvinder (operatører), der arbejder med pakning af katetre (i M ultivac-afdelingen) med montering manuelt (i Manualen) eller automatisk (i Automathallen). Kateterne støbes i en afdeling, hvor der dels arbejder ufaglærte, især mænd, og faglærte. Der arbejdes på tre faste skift (dag, aften og nat), undertiden også med et fjerde skift (weekend). Virksomhedens lønniveau er relativt lavt, og dette sammenholdt med arbejdets ensidigt gentagne karakter giver visse vanskeligheder med at rekruttere medarbejdere, specielt dansksprogede. Det er ufaglært arbejde, og produktionschefen mente, at der ikke kan stilles store krav til medarbejderne om særlige uddannelsesmæssige forudsætninger. Hvert skift ledes af en arbejdsleder og et antal gruppeledere. Gruppelederniveauet indførtes for 6-7 år siden, men funktionen har dog ændret indhold og funktion løbende fra indførelsen, idet der gradvist er lagt mere kompetence i samtidig med, at gruppelederne ikke længere udfører operatørarbejde bortset fra i særlige tilfælde. Gruppeledernes funktion indeholder i dag flere opgaver med planlægning og produktionsforberedelse. 3 Fra Maersk Medical, Uddannelses- og jobrotationsprojekt, Projektbeskrivelse. 15

18 Medarbejderprofilen Umiddelbart før projektets start var den timelønnede medarbejderstab på 166 personer. Heraf var 20 danskere, mens resten var fordelt på 16 andre nationaliteter med jugoslaver som den største gruppe (75) og tyrkere som den næststørste (52). Mange havde en høj anciennitet i virksomheden. Desuden var det karakteristisk for specielt den jugoslaviske gruppe, at de havde mange familierelationer til hinanden. Disse familierelationer i den største medarbejdergruppe kunne give vanskeligheder, både i forhold til konflikter indbyrdes mellem medarbejderne, og f.eks. i forhold til gruppeledernes autoritet, og der var derfor arbejdet meget med at bryde de arbejdspladskulturer, som var baseret på familierelationer, blandt andet ved at ændre sammensætningen af holdene og grupperne ved maskinerne. De interviewede medarbejdere fortalte selv om deres ansættelse på virksomheden, at den ofte var formidlet gennem familie eller bekendte. Men en væsentlig grund for dem til at søge ansættelse var, at det ikke blev krævet af dem ved ansættelsen, at de kunne tale dansk. 2.2 Baggrunden for projektet Størstedelen af medarbejderne i produktionen var som nævnt fremmedsprogede, og mange af dem havde et mangelfuldt dansk sprog. Da virksomheden for nogle år siden skiftede ledelse, kunne den nye fabrikschef ved sin tiltrædelse konstatere, at der var en række problemer, som i høj grad havde deres baggrund i sprogproblemer. Kvalitetsstyring Arbejdet stiller relativt store krav til både produktionsforholdene (renrumsproduktion) og til kvaliteten af produktet. Men på trods af virksomhedens kvalitetsstyringssystem skete der mange fejltagelser, især fordi medarbejderne på operatørniveau ikke forstod eller havde kendskab til procedurerne. Dette kunne give en række problemer for virksomheden. F.eks. kunne forkert udfyldelse af et batchkort give problemer ved hjemkaldelse af et fejlbehæftet produkt. Derfor startede virksomheden et arbejde med dels at udarbejde nye instruktioner, dels at få disse implementeret helt ud i produktionen. Men et problem i forhold til implementeringen af de nye procedurer var, at mange medarbejdere havde meget vanskeligt ved både at læse og tale dansk. Produktionsomlægninger Samtidig var der planer om at ændre i virksomhedens produktionsproces, dels som resultat af det integrerede samarbejde med en anden virksomhed i koncernen, dels som led i en ekspansionsproces. Det betød, at nogle dele af produk- 16

19 tionen skulle ændres eller flyttes til andre dele af koncernen, mens andre skulle udvides. En konsekvens af dette var, at en stor del af medarbejderne, der indtil da havde haft faste arbejdspladser, skulle skifte arbejdsfunktioner, hvilket der var en del modvilje imod. Sprogbarriererne på virksomheden mindskede muligheden for at føre en tilstrækkelig dialog mellem ledelse og medarbejdere om dette. Samtidig havde mange af medarbejderne vanskeligt ved at deltage i kurser, både eksterne og interne, som led i udviklingen. Manglende forståelse af informationer Virksomhedsledelsen afholdt jævnligt informationsmøder med alle medarbejdere. Men det var ledelsens indtryk, at mange ikke forstod, hvad der blev sagt på møderne. Det kunne undertiden medføre uro og usikkerhed blandt medarbejderne, hvis de misforstod de givne informationer. De interviewede medarbejdere fortalte ligeledes om, at de havde vanskeligt ved at forstå informationsmøderne. Kun enkelte af dem havde ikke problemer med forståelsen. At medarbejderne ikke stillede spørgsmål ved mødet, forklarede flere med, at de havde vanskeligt ved at forstå og ved at formulere spørgsmål. I stedet ventede de til efter mødet og fik oversat informationerne af kolleger, der kunne mere dansk, men så var det for sent at stille spørgsmål. Andre forklarede det med, at de var for generte til at spørge, og at der blev leet af dem, der ikke kunne meget dansk, hvis de spurgte om noget. Fabrikschefen mente desuden, at der blandt medarbejderne var en frygt for at spørge; at det kunne give anledning til fyring, hvis en person spurgte for meget. Medarbejdernes syn på problemerne Medarbejderne blev i interviewene spurgt om, hvilke problemer de selv syntes, de havde i arbejdet på grund af sproget. Med hensyn til arbejdsinstruktioner og batchkort mente de ikke, at der var væsentlige problemer: de lærte dem at kende efterhånden, og de kunne få hjælp, hvis der var noget de ikke forstod. Deres største problem var tilsyneladende, at de havde vanskeligt ved at forklare, hvis de havde problemer i arbejdet, f.eks. med maskinerne Problemet var, at jeg ikke kunne snakke med [lederen], hvis jeg skulle spørge om noget. Så måtte jeg bede en eller anden om tolkning. Nogle gange klarede jeg mig på den måde, at jeg viste [lederen] det sted, hvor jeg havde bemærket noget galt i produktionen. Så han kunne se, at jeg var meget opmærksom på ikke at lave nogen fejl. (Medarbejder) 2.3 Virksomhedens mål med projektet Virksomhedens mål med projektet skal således ses i sammenhæng med planer om skærpede krav til medarbejderne som følge af ændringer i produktionen, forbedring af kvaliteten og ændringer i organiseringen af arbejdet. 17

20 Organisatoriske ændringer De organisatoriske ændringer, som var planlagt ved starten af projektet, og som projektet forventedes at have en positiv indflydelse på, var ændring af kvalitetskontrollen og en større funktionel fleksibilitet blandt operatørerne gennem rotation mellem flere arbejdsfunktioner. Hensigten var at ændre kvalitetskontrollen, således at en større del af kontrollen blev udført af medarbejderne direkte i produktionen. På denne måde kunne mange fejl fanges tidligere. Men det krævede, at medarbejderne havde forståelse for kvaliteten, og at de følte ansvar for at gribe ind, når de opdagede fejl. Operatørerne skulle gradvist læres op til at kunne arbejde i flere forskellige funktioner. Der kunne være flere fordele ved at øge den funktionelle fleksibilitet. For det første blev virksomheden mindre sårbar ved udskiftninger i medarbejderstaben. For det andet fik medarbejderne et bredere kendskab til virksomhedens produktionsproces. For det tredje var oplæringen et led i overgangen fra manuel til automatisk montering. Det vil sige, at operatører, der i mange år udelukkende havde arbejdet med manuel montage, skulle oplæres i automaterne. For det fjerde kunne en rotation mellem flere arbejdsfunktioner mindske det ensidigt gentagne arbejde (EGA). Virksomheden stod for at skulle udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV) og arbejdede med indsatsen mod EGA. En øget funktionel fleksibilitet kræver dog, at medarbejderne er grundlæggende motiverede for at skifte arbejdsfunktioner, og i en arbejdspladskultur, som gennem mange år har været baseret på, at man har sin faste plads, kan det være vanskeligt at motivere medarbejdere til ændringer. Virksomhedens lønsystem understøtter den funktionelle fleksibilitet med tillæg til den enkelte medarbejder, hvis denne kan arbejde med flere funktioner. Krav til medarbejderne i fremtiden De planlagte ændringer af organiseringen ville stille større krav til medarbejderne i form af mere indbyrdes samarbejde og større ansvarsfølelse for produktet og arbejdsprocessen. Disse elementer indgik da også som mål i projektet. Virksomheden opstillede derudover krav om, at medarbejderne i fremtiden skulle: C kunne tale og forstå dansk C kunne læse og forstå en arbejdsinstruktion C kunne udfylde et jobkort korrekt C kunne udfylde et batchkort korrekt C kunne få et acceptabelt udbytte af et informationsmøde. Derudover blev der opstillet nogle krav, som skulle ses i sammenhæng med virksomhedens interne undervisning, f.eks. i forbindelse med at der produceres i renrum. Derfor skulle medarbejderne også kunne få et acceptabelt udbytte af undervisning i: 18

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job!

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Hvad er jobrotation? Ved jobrotation forstås en aftale mellem en eller flere lønmodtagere og en arbejdsgiver om deltagelse i uddannelse, hvor

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og Anne Rytter Hansen CASA Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og

Læs mere

Projekt Mentorkorps. Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats.

Projekt Mentorkorps. Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats. Projekt Mentorkorps Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats. Projekt titel og kontaktoplysninger Titel Projekt Mentorkorps

Læs mere

Evaluering af Ung Mor

Evaluering af Ung Mor Evaluering af Ung Mor Et gruppetibud til unge gravide/mødre i Vejen Kommune Evaluering udarbejdet af praktikant Sofie Holmgaard Olesen, juni 2015. 1 Projekt Ung Mor er et gruppetilbud til unge gravide/mødre

Læs mere

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid Baggrund for og beskrivelse af projektet har en hel del medarbejdere, der allerede er fyldt 50 år. Vi har haft dette projekt i ældreplejen, da vi har et ønske om at blive en attraktiv arbejdsplads, også

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på?

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Jobrotation - sådan Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Nogle af disse spørgsmål kan du få svar på i denne pjece. Bliv klædt på som tillidsrepræsentant

Læs mere

Mulighed for danskundervisning

Mulighed for danskundervisning Mulighed for danskundervisning Virksomheder, der ønsker at tilbyde danskundervisning til medarbejdere, kan vælge selv at betale for undervisningen eller søge kommunen (eller AF) om økonomisk støtte. Der

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på?

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Jobrotation - sådan Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Nogle af disse spørgsmål kan du få svar på i denne pjece. Bliv klædt på som tillidsrepræsentant

Læs mere

Virksomhedens sociale engagement - brugerundersøgelse. Brugeranalyse

Virksomhedens sociale engagement - brugerundersøgelse. Brugeranalyse Brugeranalyse Virksomhedens sociale engagement Efteråret 2006 1 Indholdsfortegnelse Kort om undersøgelsen 2 Arbejdets betydning 2 Kommunernes forventning 3 Samarbejde med kommuner 3 Vurdering af eksisterende

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Dimittendundersøgelse 2013 Administrationsøkonomuddannelsen. En kvalitativ undersøgelse

Dimittendundersøgelse 2013 Administrationsøkonomuddannelsen. En kvalitativ undersøgelse Dimittendundersøgelse 2013 Administrationsøkonomuddannelsen En kvalitativ undersøgelse Indhold 1.0 Indledning 3 2.0 Dimittendens jobsituation 3 3.0 Overordnet tilfredshed med uddannelsen 4 4.0 Arbejdsbelastning

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

God start til udenlandske medarbejdere og deres familier

God start til udenlandske medarbejdere og deres familier Lærdansk Erhverv God start til udenlandske medarbejdere og deres familier Danskundervisning, modtageprogrammer, undervisning i dansk kultur og samfundsforståelse 2 Gode tilbud til erhvervslivet Har jeres

Læs mere

Dimittendundersøgelse Socialrådgiveruddannelsen

Dimittendundersøgelse Socialrådgiveruddannelsen Dimittendundersøgelse 2013 Socialrådgiveruddannelsen Indhold 1.0 Indledning 3 2.0 Dimittendernes jobsituation 3 3.0 Overordnet tilfredshed med uddannelse 4 4.0 Arbejdsbelastningen på uddannelsen 4 5.0

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på?

Jobrotation - sådan. Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Jobrotation - sådan Hvordan kommer man i gang med jobrotation? Hvilke regler gælder? Hvad skal man være opmærksom på? Nogle af disse spørgsmål kan du få svar på i denne pjece. Bliv klædt på som tillidsrepræsentant

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Aktivitet Ansvarlig mere i SKP, hvilket giver mere viden om afdelinger og tættere opfølgning på uddannelsesmål inkl. rokering mellem afdelinger

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

virksomhed Sprogpraktik med mentorstøtte

virksomhed Sprogpraktik med mentorstøtte Sprogpraktik med mentorstøtte Fremtidens udfordring Trods en periode med stigende arbejdsløshed ved vi, at den største udfordring for erne og det danske velfærdssamfund er at have velkvalificerede medarbejdere

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

AF-sats - evaluering af et Socialfondsprojekt udført for Arbejdsmarkedsrådet i Vejleregionen

AF-sats - evaluering af et Socialfondsprojekt udført for Arbejdsmarkedsrådet i Vejleregionen AF-sats - evaluering af et Socialfondsprojekt udført for Arbejdsmarkedsrådet i Vejleregionen August 2005 Sanne Ipsen AF-sats - evaluering af et Socialfondsprojekt udført for Arbejdsmarkedsrådet i Vejle-regionen

Læs mere

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Region Sjælland, Øerne og Hovedstaden Mødevært: Integrationskoordinator Simon Knudsen, føtex Sted: føtex, Vesterbrogade 74-76,

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation?

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation? Hvilke muligheder åbner lovgivningen for? Eksempler på : Enkeltrotationer: En vikar ansættes som erstatning for en ansat, der deltager i arbejdsgiverbetalt uddannelse. Enkelt vikar/flere ansatte: En vikar

Læs mere

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn Kenneth Hansen CASA Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Spørgeskema til medarbejdere 2010

Spørgeskema til medarbejdere 2010 Vi udvikler kvaliteten i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen i Hørsholm Kommune Og vi har brug for din hjælp! Spørgeskema til medarbejdere 2010 I samarbejde med Version 4 22/3 2010 Udfyldelsen af skemaet

Læs mere

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde.

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Slutrapport Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Rapporten udfyldes ved projektets afslutning. Det er en god idé at

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 2010 Arbejdsmiljøuddannelserne 2010 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER -

Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER - Flere tosprogede i AMU FOKUS PÅ DANSK OG FAGLIGHED - EN PJECE FOR VIRKSOMHEDER OG KONSULENTER - Forord Meget få tosprogede medarbejdere deltager i efteruddannelse, sammenlignet med deres etnisk danske

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Jobcenter Svendborg. Anja Jørgensen. Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd i Svendborg

Jobcenter Svendborg. Anja Jørgensen. Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd i Svendborg Jobcenter Svendborg Anja Jørgensen Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd i Svendborg Vedlagt denne skrivelse er ansøgning fra JYSK A/S, hvor vi søger om tilskud til medfinansiering fra Det Lokale

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Revideret ansøgning til A.P. Møller Fonden ny revision juli 2015

Revideret ansøgning til A.P. Møller Fonden ny revision juli 2015 Revideret ansøgning til A.P. Møller Fonden ny revision juli 2015 Udvikling af det lærende teams samarbejde og professionalisme 2015-2018 På baggrund af dialog med A.P. Møller fonden og efterfølgende interne

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Gruppens. sociale. ansvar. jdf DIALOGVÆRKTØJ DIALOGKORT. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Gruppens. sociale. ansvar. jdf DIALOGVÆRKTØJ DIALOGKORT. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Gruppens sociale ansvar jdf DIALOGVÆRKTØJ DIALOGKORT Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads DBA-projektets bæredygtighedsforståelse Økonomi Viden Socialt ansvar Etisk ansvar Arbejdsmiljø Ydre

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job!

Jobrotation. Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Medarbejdere på uddannelse ledige vikarer i job! Jobrotation Ved jobrotation forstås en aftale mellem en eller flere lønmodtagere og en arbejdsgiver om deltagelse i uddannelse, hvor lønmodtagerne

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE SAGSBEHANDLINGSOPGAVEN

SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE SAGSBEHANDLINGSOPGAVEN SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE SAGSBEHANDLINGSOPGAVEN 2016 1 SAMMENFATNING Fængselsbetjente bruger en markant andel af deres arbejdstid på at udfylde skemaer og rapporter i forbindelse med sagsbehandling for

Læs mere

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus For imødekomme behov for it-kompetenceudvikling og for at organisationen på SIA desuden kunne

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Projekt: ADHD Basisteam, Hørsholm kommune Reference nr. 7-313-04-11/2. Projektansvarlig: Læge Anne Munch Bøegh Psykolog Helle Lindhard

Projekt: ADHD Basisteam, Hørsholm kommune Reference nr. 7-313-04-11/2. Projektansvarlig: Læge Anne Munch Bøegh Psykolog Helle Lindhard Projekt: ADHD Basisteam, Hørsholm kommune Reference nr. 7-313-04-11/2 Projektansvarlig: Læge Anne Munch Bøegh Psykolog Helle Lindhard Dato: 24. maj 2011 1.0. Generel del Projektets formål er en tidligere

Læs mere

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation?

Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation? Hvilke muligheder åbner lovgivningen for jobrotation? Eksempler på jobrotation: Enkeltrotationer: En vikar ansættes som erstatning for en ansat, der deltager i arbejdsgiverbetalt uddannelse. Enkelt vikar/flere

Læs mere

Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse

Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse 1/11 Politisk såvel som i den integrationsfaglige indsats er der stort fokus på at sikre job og selvforsørgelse for flygtninge.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer Fase 5 Fase 5 Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S Læringsformer i virksomheden Læringsform Anvendelse Beskrivelse Opgaveløsning under overvågning af overordnede Hjælp fra overordnet Arbejdsgrupper Hygiejnekurser

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører

To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører To dages afklaringsforløb for ledige buschauffører Formål og målgruppe: Afklaringsforløbet er af to dages varighed. Forløbet henvender sig til ledige chauffører, der tidligere har gennemført AMU-uddannelsen

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE. Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet

CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE. Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet CFBU EVALUERING01 BYDELSMØDRE Brobygning mellem isolerede indvandrerkvinder og samfundet 1 HJÆLP TIL ISOLEREDE INDVANDRERKVINDER 1 Hvem er de? Tusindvis af kvinder med indvandrerbaggrund i Danmark er hverken

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20120092. 3F for A og B. mod. Dansk Byggeri for Spæncom A/S

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20120092. 3F for A og B. mod. Dansk Byggeri for Spæncom A/S KENDELSE i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20120092. 3F for A og B mod Dansk Byggeri for Spæncom A/S Sagen blev mundtligt forhandlet den 11. maj 2012 med højesteretsdommer Thomas Rørdam som nævnsformand og

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Der bliver arbejdet målbevidst med de studerendes faglighed, deltagelse i undervisningen og involvering i skolens aktiviteter.

Der bliver arbejdet målbevidst med de studerendes faglighed, deltagelse i undervisningen og involvering i skolens aktiviteter. Opdateret: Juni 2008 Internationale studerende på Roskilde Handelsskole le Formål Hovedformålet med optaget af de internationale studerende er at give de studerende en engelsksproget uddannelse på samme

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og

Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og /2PHGOHPPHUVPRGWDJHOVHDI LQGYDQGUHUHSnDUEHMGVSODGVHQ Finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus Amt, Koordinationsudvalget i Århus Kommune, Århus Kommune, Ministeriet for Flygtninge Indvandrere og Integration

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis?

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis? Nye regler og muligheder på fraværsområdet hvordan fungerer de i praksis? Oktober 2010 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Resume... 3 4-ugers samtalen... 5 Kendskab og anvendelse... 5 Erfaringer og holdninger...

Læs mere

Til brug for uddannelsesinstitutionernes arbejde med vurdering og anerkendelse af realkompetencer (IKV)

Til brug for uddannelsesinstitutionernes arbejde med vurdering og anerkendelse af realkompetencer (IKV) Til brug for uddannelsesinstitutionernes arbejde med vurdering og anerkendelse af realkompetencer (IKV) Spørgeramme til besøg på arbejdspladser Huskeliste til møde med ledelsen og TR på arbejdspladsen

Læs mere

Vurdering af danskuddannelsestilbuddet på det særligt tilrettelagt grundforløb på Social- og Sundhedsskolen

Vurdering af danskuddannelsestilbuddet på det særligt tilrettelagt grundforløb på Social- og Sundhedsskolen Sagsnr.: 312434 Dokumentnr.: 1947874 Vurdering af danskuddannelsestilbuddet på det særligt tilrettelagt grundforløb på Social- og Sundhedsskolen RESUMÉ Indberetninger om sprogligt standpunkt ved start

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

0. Konklusion. Resultaterne fra en spørgeskemaundersøgelse ved Stille Piger under Ungdomsskolen Favrskov 2011

0. Konklusion. Resultaterne fra en spørgeskemaundersøgelse ved Stille Piger under Ungdomsskolen Favrskov 2011 Modelfoto: Colourbox Denne rapport indeholder resultater af en anonym spørgeskemaundersøgelse gennemført blandt deltagerne på Ungdomsskolen Favrskovs tre Stille Piger Hold i henholdsvis Ulstrup og Hinnerup

Læs mere

DISCUS A/S EVALUERING. Kursusdage i Det Midtjyske Netværk

DISCUS A/S EVALUERING. Kursusdage i Det Midtjyske Netværk EVALUERING Kursusdage i Det Midtjyske Netværk December 2003 Indhold Deltagerne 3 1. kursusforløb 3 2. kursusforløb 4 Ressourceforbruget 5 Deltagernes evaluering 5 Tovholders erfaring 7 Rekruttering...

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere