Performance-related Pay Policies for Government Employees. Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Performance-related Pay Policies for Government Employees. Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte"

Transkript

1 Performance-related Pay Policies for Government Employees Summary in Danish Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte Sammendrag på dansk Indledning For tyve år siden blev næsten alle embedsmænd i den centrale regering i OECDmedlemslandene betalt i henhold til service-inkrementelle lønskalaer. Dermed være ikke sagt at embedsmænd tidligere har manglet præstationsincitamenter. Forfremmelser, og især forfremmelser til den øverste ledelse, blev strengt kontrolleret, hvilket til dels tjente som et incitament men også til dels som en måde, hvorpå man kunne sikre uafhængigheden af den offentlige administration med hensyn til ledelsen og dermed også dens evne til at tjene regeringer af forskellige politiske overbevisninger. Men socioøkonomiske pres har ført til behovet for typer af incitamenter andre end "forfremmelse" for at styrke præstationsledelse. Vederlag er set som et alternativ eller som supplerende incitament til forfremmelse. Ved årtusindskiftet var et betydeligt antal embedsmænd dækket ind under præstationsrelaterede lønordninger (PRL) af den ene eller den anden slags i de fleste OECD-medlemslande, især i den øverste ledelse, men i stigende grad også indenfor ansatte i ikke-ledende stillinger. PRL refererer til den variable del af lønnen, der tillægges hvert år (eller på enhver anden periodisk basis) for præstationen. Introduktionen af præstationslønpolitikkerne opstod i forbindelse med de økonomiske og budgetmæssige vanskeligheder, som OECD-medlemslandene stod overfor fra midten af 1970'erne. Der er mange årsager til introduktionen af PRL, men fokus er specielt rettet imod forbedring af den individuelle motivation og ansvarlighed hos embedsmændene som en måde, hvorpå man kunne forbedre præstationen. PRL ses som et signal til ændringer hos embedsmændene og som en måde, hvorpå man kan indikere overfor borgerne, at præstationen evalueres regelmæssigt i den offentlige administration. I denne bog er udtrykkene "præstationsrelateret løn" og "præstationsløn" brugt som synonymer for reference til forskellige systemer, der sammenkæder løn med præstation. PRL-systemer er baseret på følgende formodninger: i) organisationer kan nøjagtigt måle PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

2 udbyttet hos den individuelle, team/enhed eller i organisationen, ii) udbyttet hos den individuelle og hos team/enhed bidrager til den organisatoriske præstation, iii) lønnen kan administreres på en måde, der kapitaliseres på dens forventede incitamentsværdi for potentielle modtagere. Indførelsen af PRL i den offentlige sektor afspejler indflydelsen fra den private sektors kultur af stimulerende foranstaltninger og individuelle ansvarlighed overfor den offentlige administration. Den offentlige administration har i stadig større grad forsøgt at klare opgaver indenfor serviceproduktionen på samme måde som i den private sektor. I den private sektor er præstationsbetaling normen i de fleste virksomheder: ledere modtager sædvanligvis kontante incitamenter og muligheder for aktiekøb, der sammenkæder belønninger med virksomhedens succes og individuel præstation, og medarbejderne på et lavere niveau modtager individuelle eller gruppebonuser for gode præstationer. Introduktionen af PRL i de offentlige sektorer i OECD er blot én side af en bredere bevægelse hen imod øget lønfleksibilitet og individualisme. En anden vigtig ændring - især på ledelsesniveau - er forsøget på at basere individuel løn på de specifikke vanskeligheder på posten eller ansvarlighedsniveauet. I de fleste lande består lønpolitikken for embedsmænd nu af tre nøglekomponenter: basisløn, vederlag sammenkædet med beskaffenheden af eller pligterne på en post og PRL-elementer. De to elementer i variabel løn bør ikke forveksles. Det første afhænger af en ex ante evaluering af "formodet" eller "sandsynlig" præstation baseret på jobkrav (fx ved evaluering af de krævede kvalifikationer for de specielle pligter, der følger med positionen), hvorimod det andet afhænger af en ex post evaluering. Forskellighed i løn i næsten alle OECDmedlemslande på ledelsesniveau har tendens til at afhænge mere af forudgående jobevaluering end på ex post evalueringen, der er nødvendig for en PRL-ordning. Totredjedele af OECD-medlemslandene har implementeret PRL eller er i gang med at gøre det (OECD, 2004). Men der er stor forskel på graden af den faktiske anvendelse af PRL igennem en hel offentlig administration. I mange tilfælde omhandler PRL kun ansatte på ledelsesniveau eller specifikke afdelinger/organer. Meget få offentlige administrationssystemer i OECD kan anses for at have et omfattende, formaliseret PRLsystem. PRL er nogle gange mere retorisk end realitet, da nogle systemer faktisk baserer evalueringen af præstationer på input 1 som egentlig ikke kan kvalificeres som "præstationsrelateret". Endvidere bliver præstationsbelønninger i nogle tilfælde også uddelt uden nogen form for formel evaluering af den individuelle præstation. Faktisk er der ofte en afstand mellem den nævnte tilstedeværelse af en såkaldt "præstationsrelateret lønordning" og dens konkrete funktion, som måske næsten ikke kan sammenkædes med præstation. Formålet med denne bog er at give en omfattende oversigt over de forskellige trends i præstationslønpolitikker tværs over de offentligt ansatte i OECD-medlemslande og at drage noget lære af deres erfaringer. Bogen fokuserer på PRL-politikker, der er anvendt i 1. Input er de mål, som en regering eller dens organ eller konsulent har tilgængelige til opnåelse af en samlet ydelse eller resultat. Eksempler omfatter medarbejdere, finansiering, udstyr eller faciliteter, lager til rådighed, modtagne varer eller serviceydelser, arbejdsprocesser eller regler eller arbejdstid. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

3 ministerier/departementer/organer på centralt/føderalt regeringsniveau. Rapporten udforsker de forskellige PRL-designs og de opstående trends, undersøger årsagerne til, at PRL-politikker implementeres, og hvordan politikkerne konkret fungerer. Rapporten sigter også mod at analysere de åbenbare indvirkninger på PRL-politik. Bogen er organiseret således: Kapitel 1 sætter præstationsrelaterede lønpolitikker i en bredere ledelsessammenhæng; Kapitel 2 analyserer nøgletrends i præstationslønpolitikker i OECD-medlemslande; Kapitel 3 evaluerer indvirkningen af PRL-politikker og drager lære af erfaringen fra implementeringen heraf. Bogen er primært baseret på tolv landes rapporter, der blev præsenteret på et OECDekspertmøde i oktober 2003: Danmark, Finland, Frankrig, Tyskland, Ungarn, Italien, Korea, Spanien, Sverige, Schweiz og Storbritannien alle OECD-medlemslande og Chile, som er observatør af OECD Public Governance Committee. De øvrige hovedkilder til bogen er de afgivne svar i 2003 OECD/GOV Survey on Strategic Human Resources Management (oversigt over strategisk personaleledelse) og undersøgelse af præstationsrelateret løn, udført af professor David Marsden fra Centre for Economic Performance i London School of Economics. Præstationsrelateret løn i den bredere ledelsessammenhæng PRL passer ind i den bredere præstationsbudgetterings- og ledelsesudvikling, der har været fremme i tiden igennem de sidste to årtier, og som opstod med de økonomiske og budgetmæssige vanskeligheder i OECD-medlemslandene som baggrund. Disse udviklinger er blevet karakteriseret ved et forsøg på systematisk at inkorporere i det mindste formelt præstationsmålsætninger og indikatorer ind i personaleledelses- og budgetteringsprocesser og at gå i retning mod lønfleksibilitet og individualisme i de offentlige sektorer i OECD. Introduktionen af PRL er blot én side af denne bredere bevægelse hen imod øget fokus på definition af og opnåelse af organisatoriske mål og målsætninger. Indvirkningen fra introduktionen af PRL skal analyseres i henhold til mangfoldigheden af målene for introduktionen heraf. Hovedargumentet for at implementere PRL er, at PRL fungerer som motivation ved at tildele udefrakommende belønninger i form af løn og indefrakommende belønninger igennem påskønnelsen af anstrengelse og opnåelse. Men generelt varierer typen af mål tilstræbt med PRL tværs over lande, hvor de nordiske lande fokuserer mere på medarbejdernes udviklingsaspekter, de fleste Westminster-lande (så som Australien, New Zealand og Storbritannien) fokuserer mere på motivationsaspekterne, og andre så som Frankrig eller Italien lægger vægt på lederskab og ansvarlighed hos de højest placerede embedsmænd. Der er store forskelle på graden, hvoraf PRL faktisk anvendes igennem en hel offentlig administration. Kun en håndfuld medlemslande kan anses for at have en udvidet, formaliseret PRL-politik (Danmark, Finland, Korea, New Zealand, Schweiz og Storbritannien). For det meste er det lande, som har udviklet de stærkeste led mellem præstationens vurderingsperiode og løn som medarbejderincitamenter er de, der har den højeste uddelegering af ansvar til menneskelige ressourcer og budgetstyring PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

4 sædvanligvis stillingsbaserede systemer. 2 Dette illustrerer vigtigheden af en sådan uddelegering i forbindelse med udviklingen af PRL. Indtil for nylig har lande med en lav grad af uddelegering hovedsageligt karrierebaserede systemer 3 haft tendens til primært at fokusere på forfremmelse for at motivere medarbejderne. Dette er dog begyndt at ændre sig, og nu er PRL-politikker blevet introduceret i nogle karrierebaserede systemer på en måde, så de øger fleksibiliteten og fremmer den individuelles ansvar (fx Ungarn, Korea og Frankrig). Nøgletrends i præstationsrelateret løn Der er ingen enkeltstående model for PRL tværs over OECD-medlemslandene. Modellerne er forskelligartede og varierer i henhold til det offentlige administrationssystem, lønbestemmelsessystem og graden af centralisering eller uddelegering i finansiel styring og personaleledelse. Men almindelige trends opstår tydeligvis tværs over landegrupper og tværs over OECD som et hele: PRL-politikker har spredt sig fra lederniveau til at dække mange forskellige personalekategorier i løbet af de seneste ti år. Blandt PRL-politikker har der været en del stigning i brugen af kollektive eller gruppepræstationsordninger på team/enhed niveau eller på organisationsniveau. Langvarige, standardiserede PRL-ordninger har udviklet sig til mere decentraliserede systemer, som smidiggør uddelegeringen af ledende funktioner. Der er en øget forskelligartethed i kriterierne, som præstationen er evalueret imod. Både karrierebaserede og positionsbaserede offentlige administrationssystemer har tendens til at samle opmærksomheden mod udbytter men også mod kompetencer og sociale færdigheder generelt. Præstationsbedømmelsessystemer er mindre standardiserede, mindre formaliserede og mindre detaljerede end for ti år siden. Præstationens vurderingsperiode afhænger mere af evalueringen af foruddefinerede mål og af dialog med linjeledelsen end udelukkende af kvantificérbare indikatorer. På den anden side er systemer for præstationsbedømmelse, som pålægger kvotaer på antallet, der kan opnå succes under dem, mere udbredte tværs over OECD-medlemslande. 2. Stillingsbaserede systemer fokuserer på udvælgelse af de bedst egnede kandidater til hver stilling enten gennem ekstern udvælgelse eller intern forfremmelse eller mobilitet. Stillingsbaserede systemer tillader større adgang til stillinger fra eksterne kilder og adgang på et relativt højt niveau af ansvar/middelkarriere er ikke ualmindeligt. 3. I karrierebaserede systemer er embedsmænd sædvanligvis ansat i den spæde begyndelse af deres karriereforløb, og de forventes at forblive i den offentlige sektor mere eller mindre igennem hele deres arbejdsliv. Oprindelig adgang er i stort omfang baseret på akademiske anbefalinger og/eller adgangseksamen for embedsmænd. Forfremmelse er baseret på et klassificeringssystem, der hører til den individuelle frem for til en specifik stilling. Denne slags systemer karakteriseres af begrænsede muligheder for at få adgang til embedsmandsadministrationen i midten af sin karriere og en stor vægt lægges på karriereudvikling. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

5 Størrelsen af præstationslønnen er generelt en rimelig procentdel af basislønnen, specielt blandt medarbejdere i ikke-ledende stillinger. Fortjeneste løntillæg 4 har tendens til at være mindre end en éngangs bonus; de er ofte på under et maks. på 5% af basislønnen. PRL-bonusser 5, som har tendens til at være et supplement til eller afløsning af fortjeneste løntillæg, er generelt højere men som helhed repræsenterer de maksimale belønninger mindre end 10% af basislønnen for embedsmænd. På ledelsesniveau er præstationslønninger generelt højere, omkring 20% af basislønnen. 4. Et fortjeneste løntillæg er et løntillæg til modtagerens basisløn, og det bliver en permanent del af basislønnen. 5. En bonus er et éngangsbeløb, der ikke konsolideres i basislønnen, og som skal indtjenes igen under hver evalueringsperiode. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

6 Implementering og indvirkning Præstationsløn er en tiltalende idé, men de erfaringer, der gennemgås i denne undersøgelse indikerer, at implementeringen heraf er kompleks og vanskelig. Tidligere OECD-studier om indvirkningen på præstationsløn på lederniveau konkluderede, at mange af ordningerne ikke har kunnet tilfredsstille de væsentligste motivationskrav for en effektiv præstationsløn på grund af problemer med design og implementering, men også fordi præstationsevaluering ifølge sagens natur er vanskelig i den offentlige sektor (OECD, 1993, OECD, 1997). Præstationsmåling i den offentlige sektor kræver et stort element af lederbedømmelse. Forestillingen om præstationen i sig selv er kompleks på grund af vanskeligheden med at finde passende kvantitative indikatorer, og fordi præstationsmål ofte ændrer sig med regeringens politik. Mange studier har konkluderet, at PRL-indvirkningen på præstation er begrænset, og at den faktisk kan være negativ. Beviserne, der er citeret i denne bog, indikerer, at PRL-indvirkningen på motivation er ambivalent: samtidig med at den synes at motivere et mindretal af medarbejderne, så lader det til, at en stor del af medarbejderne ofte ikke ser PRL som et incitament. Samtidig med at basislønnen er vigtig, som den relaterer til det brede "marked", så er supplerende præstationslønforhøjelser et andenrangs incitament for de fleste offentligt ansatte, specielt dem i de ikke-ledende stillinger. Man har fundet ud af, at jobindhold og karriereudviklingsmuligheder er det stærkeste incitament for offentligt ansatte. Det er usandsynligt, at PRL vil motivere en væsentlig del af medarbejderne, uanset designet. Trods sådanne forsigtigheder, så har interessen for præstationsløn fortsat med uformindsket styrke igennem de seneste to årtier. Dette paradoks opstår ud fra den kendsgerning, at uanset den generelle konsensus om typerne af problemer opstået ved præstationsløn, så bliver PRL-politikkerne fortsat introduceret i stort omfang i mange OECD-medlemslande. Der er få eksempler på, at offentlige organisationer har trukket deres PRL-politik tilbage. Men den kendsgerning, at organisationer ikke tilbagetrækker PRL, er ikke nødvendigvis en rigtig god indikation af dens effektivitet, fordi udgiften hertil er et afskrækkelsesmiddel. Men én af nøgleårsagerne til, at PRL fortsat introduceres i så stort et omfang tværs over offentlige administrationssystemer synes at være dens rolle i smidiggørelsen af andre organisatoriske ændringer. Det lader til at de processer, der akkompagnerer PRL, indenfor de rigtige ledelsesmæssige rammer, har gjort disse ændringer både mulige og positive. Når præstationsløn introduceres, så åbner der sig et vindue af muligheder for bredere ledelse og organisatoriske ændringer. Disse omfatter effektive evaluerings- og målsættende processer, afklaring af opgaver, opnåelse af færdigheder, skabelse af forbedret dialog mellem medarbejder og leder, mere teamwork og øget fleksibilitet i arbejdspræstation. Introduktion af PRL kan være den katalysator, der tillader, at disse ændringer sker og samtidig muliggør en genforhandling af "anstrengelses-forhandlingen", og derved assisterer i en omformning af kulturen på arbejdspladsen. Disse drivkræfter har positiv indvirkning på arbejdspræstationen. Det lader til, at det ikke er igennem de finansielle incitamenter, at PRL kan medvirke til forbedring af præstationen, men snarere igennem dens sekundære virkninger, så som ændringerne i arbejds- og ledelsesorganisation, der er nødvendige for at implementere den. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

7 Anbefalinger Designet af PRL er et kompromis mellem forskellige valgmuligheder, som skal tage baggrundskulturen for hver organisation/land med i betragtning. Der er ikke en "bedste" løsning. Når nye ordninger designes, så bør ledelsen overveje, hvad der vil være acceptabelt for et stort antal af medarbejderne i deres organisationer. Ledelsen bør seriøst overveje team/enhed PRL-systemer for medarbejdere, der kan introduceres på en mindre forstyrrende måde, og lader til at være i stand til at producere mere positive resultater end udelukkende individualiseret PRL. Balancen mellem individuel og team PRL er et nøgledesignemne. Præstationsvurderingsprocessen sidder i hjertet af hele systemet. Det anbefales, at præstationsvurderingen baseres på målsætninger i stedet for på standardkriterier for et job. Præstationsbedømmelsen bør ikke være alt for detaljeret, og man bør undgå ufleksibilitet. De målsætninger, der er sat for den individuelles præstationsvurdering, bør fungere som basis for en fortløbende dialog i løbet af året mellem leder og medarbejder. Der bør gives en detaljeret feedback på vurderingen i slutningen af året. Nøglefaktoren til sikring af succes er gennemsigtighed i hele processen, som i sidste instans afhænger mere af en effektiv præstationsmåling en på fordelingen af lønninger. Man bør forvente implementeringsproblemer. Dette betyder først og fremmest koordinering mellem medarbejdere og fagforeninger i forbindelse med implementeringen af PRL, forberedelse af topledelsen og linjeledelsen, klare forventninger til det krævede budget til PRL, og udgifterne forbundne hermed, og af de måder hvorpå man kan finansiere PRL, og af den tid og det arbejde, som introduktionen og overvågningen af systemet kræver. Præstationsløn går hånd i hånd med uddelegering af personaleledelse. En del uddelegering af menneskelige ressourcer og lønstyring er afgørende for en effektiv implementering af præstationsløn. Dette er på grund af det tætte led mellem målsætning og præstationsløn. Ordningerne med størst succes synes at afhænge af en tæt integration af disse to funktioner, i kontrast til mere traditionelle modeller, der har tendens til at belønne PRL mod standardiserede præstationskriterier. Det er lettere at formulere de individuelle medarbejderes og deres organisations mål på meningsfuld vis, hvis den lokale ledelse har en grad af selvstyre, så den kan tilpasse ordningen til dens egne krav. Der skal foretages evalueringer regelmæssigt, og et PRL-system skal revideres fra tid til anden. Man bør ikke overvurdere betydningen og indvirkningen af PRL på motivation. PRL er af sekundær betydning som et ledelsesværktøj til forbedring af motivationen. Kriterier så som at tilfredsstille jobindholdet, muligheder for forfremmelse eller fleksibilitet i arbejdsorganisationen kommer langt før præstationsløn, når vi taler om motivation af medarbejderne. Derfor peger beviset hen imod behovet for en bred fremgangsmåde for en bedre præstationsledelse i stedet for en snæver optagethed af præstationsrelateret kompensation. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

8 PRL bør anvendes i et miljø, der bibeholder og støtter et arbejdsforhold, der er bygget på tillid. I et sådant miljø er der en balance mellem formelle og uformelle processer, hvor man prioriterer en forløbende dialog, informationsdeling, forhandling, gensidig respekt og gennemsigtighed. Det foreslås også, at PRL kræver en moden og veletableret offentlig administrationskultur og et stabilt politisk og taktisk miljø. PRL bør først og fremmest anvendes som en stimulans og et værktøj til introduktionen af en bredere ledelses- og organisationsændring, i stedet for blot som et motivationsværktøj for medarbejderne. Præstationsløn bør specielt ses som et ledelsesværktøj. Målene for PRL bør sættes i overensstemmelse hermed. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

9 OECD 2005 Dette sammendrag er ikke en officiel OECD oversættelse. Reproduktion af dette sammendrag er kun tilladt på betingelse af, at OECD copyright og titel på den originale publikation nævnes. Sammendrag på flere sprog er oversatte uddrag af OECD publikationer, der oprindeligt blev publiceret på engelsk og fransk. De er gratis tilgængelige på OECD Online Bookshop For yderligere oplysninger kan man kontakte afdelingen OECD Rettigheder og Oversættelser, Direktoratet for Offentlige Anliggender og Kommunikation. Fax: +33 (0) OECD Rights and Translation unit (PAC) 2 rue André-Pascal Paris Frankrig Besøg vores website PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

Modernising Government: The Way Forward. Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

Modernising Government: The Way Forward. Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem. Summary in Danish. Sammendrag på dansk Modernising Government: The Way Forward Summary in Danish Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem Sammendrag på dansk Gennem de sidste to årtier har vi været vidner til en tilstrømning af

Læs mere

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé Education at a Glance 2010: OECD Indicators Summary in Danish Education at a Glance 2010: OECD Indicators Dansk resumé På tværs af OECD-landene forsøger regeringer at finde løsninger, der gør uddannelse

Læs mere

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms Summary in Danish Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Sammendrag på dansk Evaluering hænger unægteligt sammen med

Læs mere

OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012. Education at a Glance 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012. Education at a Glance 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012 Summary in Danish Read the full book on: 10.1787/eag-2012-en Education at a Glance 2012 Sammendrag på dansk Education at a Glance 2012: OECD Indicators

Læs mere

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Summary in Danish International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Sammendrag på dansk Migration til OECD-lande er steget voldsomt i løbet af de sidste to årtier

Læs mere

Leder. Globalisering: Hamle op med udfordringen

Leder. Globalisering: Hamle op med udfordringen OECD Employment Outlook - 2005 Edition Summary in Danish OECD beskæftigelses Outlook - 2005 udgave Sammendrag på dansk Leder Globalisering: Hamle op med udfordringen Af John P. Martin Director for Employment,

Læs mere

OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life. OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv

OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life. OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life Summary in Danish OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv Sammendrag på dansk Der er sket enorme ændringer i

Læs mere

OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005. OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005. Resumé

OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005. OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005. Resumé OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005 Summary in Danish OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005 Sammendrag på dansk Resumé Den langsigtede tendens mod en videnbaseret økonomi

Læs mere

International Migration Outlook: SOPEMI 2010

International Migration Outlook: SOPEMI 2010 International Migration Outlook: SOPEMI 2010 Summary in Danish International Migration Outlook: SOPEMI 2010 Sammendrag på dansk International migration står til trods for en lavere efterspørgsel efter

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

International Migration Outlook 2012. International Migration Outlook 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

International Migration Outlook 2012. International Migration Outlook 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk International Migration Outlook 2012 Summary in Danish Read the full book on: 10.1787/migr_outlook-2012-en International Migration Outlook 2012 Sammendrag på dansk Opbremsningen i migrationen til OECD-landene

Læs mere

OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1. OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 LEDER

OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1. OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 LEDER OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1 Summary in Danish OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 Sammendrag på dansk LEDER TABER MAN BALANCE OG MOMENTUM? Af cheføkonom

Læs mere

OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80. OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr.

OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80. OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr. OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80 Summary in Danish OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr. 80 Sammendrag på dansk LEDER JÆVN GENSKABELSE AF BALANCE?

Læs mere

Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries. Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande.

Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries. Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande. Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries Summary in Danish Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande Sammendrag på dansk Krisen og pensionspolitik Tallene i overskrifterne

Læs mere

OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes. OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster

OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes. OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes Summary in Danish OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster Sammendrag på dansk Efter to årtier med stigende

Læs mere

Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition. Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition. Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition Summary in Danish Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave Sammendrag på dansk Resumé Sundhedssektorerne i OECD-landene vokser i både størrelse

Læs mere

Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø

Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø OECD Insights Sustainable Development: Linking Economy, Society, environment Summary in Danish Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø Sammendrag på dansk I disse dage ser vi udtrykket

Læs mere

OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition. OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave

OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition. OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition Summary in Danish OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave Sammendrag på dansk Siden sidste udgave af OECD SMV Outlook (2002) har SMV'ere

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Oversigt. Uddannelsespolitisk Analyse - 2003 udgave

Oversigt. Uddannelsespolitisk Analyse - 2003 udgave Oversigt Uddannelsespolitisk Analyse - 2003 udgave Overview Education Policy Analysis - 2003 Edition Danish translation Oversigter er oversatte uddrag af OECD publikationer. De er gratis tilgængelige på

Læs mere

Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen.

Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen. 1 Aflønningsrapport for Danica koncernen 2014 Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen. Danica koncernens aflønningspolitik

Læs mere

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014 Aflønningsrapport 2014 Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014 Realkredit Danmark koncernens aflønningspolitik og praksis afspejler koncernens målsætning om en ordentlig governanceproces

Læs mere

DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0

DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0 DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0 Aflønningsrapport for Danske Bank 2014 Danske Banks aflønningspolitik og praksis afspejler Danske Bank-koncernens målsætning om en ordentlig governance proces samt en vedvarende

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

December 2013. Notat til Statsrevisorerne om orientering om nye internationale principper for offentlig revision ISSAI 100, 200, 300 og 400

December 2013. Notat til Statsrevisorerne om orientering om nye internationale principper for offentlig revision ISSAI 100, 200, 300 og 400 Statsrevisorerne 2013 Nr. 10 Rigsrevisionens faktuelle notat om orientering om nye internationale principper for offentlig revision - ISSA 200, 300 og 400 Offentligt Notat til Statsrevisorerne om orientering

Læs mere

CRANET projektet: Talentudvikling og fremtiden for HRM i DK

CRANET projektet: Talentudvikling og fremtiden for HRM i DK Cranet konferencen 8. september 2015 CRANET projektet: Talentudvikling og fremtiden for HRM i DK - fortsat fokus på HRM s og HR-specialisters unikke bidrag Frans Bévort, PhD., assistant professor, CBS

Læs mere

RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017

RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017 RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017 VISION FOR RYGAARDS SKOLE At sikre vores langsigtede fremtid som en enestående skole med kristne værdier, et højt fagligt niveau og en vision om, at uddannelse

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970 1970 197 197 197 197 197 198 198 198 198 198 199 199 199 199 00 010 011 Af Cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 1 79. december 01 DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 1 I OECD EN NEDGANG

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

OECD Journal om Udvikling Udviklingssamarbejde 2005 rapport Indsats og politik hos medlemmerne i Komitéen for Udviklingsbistand Bind 7 Udgave 1

OECD Journal om Udvikling Udviklingssamarbejde 2005 rapport Indsats og politik hos medlemmerne i Komitéen for Udviklingsbistand Bind 7 Udgave 1 OECD Journal on Development Development Co-operation - 2005 Report - Efforts and Policies of the Members of the Development Assistance Committee Volume 7 Issue 1 Summary in Danish OECD Journal om Udvikling

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Kommissorium for Revisions- og Risikokomiteen i DONG Energy A/S

Kommissorium for Revisions- og Risikokomiteen i DONG Energy A/S Kommissorium for Revisions- og Risikokomiteen i DONG Energy A/S Generelt Revisions- og Risikokomiteen er et udvalg under Bestyrelsen, der er nedsat i overensstemmelse med forretningsordenen for Bestyrelsen.

Læs mere

Resumé TALIS 2013. OECD s lærer- og lederundersøgelse

Resumé TALIS 2013. OECD s lærer- og lederundersøgelse Resumé TALIS 2013 OECD s lærer- og lederundersøgelse KAPITEL 1 Resumé Hvad er TALIS 2013? TALIS er OECD s internationale undersøgelse af forhold i og omkring undervisningen i grundskolen og på ungdomsuddannelser.

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

OECD Communications Outlook 2009. OECD-kommunikationsudsigt 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

OECD Communications Outlook 2009. OECD-kommunikationsudsigt 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk OECD Communications Outlook 2009 Summary in Danish OECD-kommunikationsudsigt 2009 Sammendrag på dansk Denne tiende udgave af OECD Communications Outlook, som udarbejdes hvert andet år, sætter fokus på

Læs mere

Velkommen Gruppe SJ-1

Velkommen Gruppe SJ-1 Velkommen Gruppe SJ-1 Lasse Ahm Consult Torsdag, den 25. september 2014 15:35 1 Program Programmet ser således ud: Kl. 10.00 Velkomst ved Lasse Michael Ahm - Info om ændringer blandt medlemmerne Kl. 10.05

Læs mere

FORUM 29. februar 2012. Digitalt lederskab. Fremtidens ledelse? Prof. Mogens Kühn Pedersen Copenhagen Business School

FORUM 29. februar 2012. Digitalt lederskab. Fremtidens ledelse? Prof. Mogens Kühn Pedersen Copenhagen Business School FORUM 29. februar 2012 Digitalt lederskab Fremtidens ledelse? Prof. Mogens Kühn Pedersen Copenhagen Business School Centre for Business Development and Management Department of Operations Management Agenda

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema 1. Introduktion Dette spørgeskema kan hjælpe dig til at tænke over din virksomheds indsats hen mod ansvarlig iværksætterkultur ved at spørge til mulige måder hvorpå

Læs mere

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970 970 97 97 97 97 97 97 977 978 979 980 98 98 98 98 98 98 987 988 989 990 99 99 99 99 99 99 000 00 00 00 00 00 00 007 008 009 00 0 Af Cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 79. december 0 DET PRIVATE

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Enkeltmandsselskaber med begrænset ansvar

Enkeltmandsselskaber med begrænset ansvar Enkeltmandsselskaber med begrænset ansvar Europa-Kommissionens høring, GD MARKT Indledende bemærkning: Dette spørgeskema er udarbejdet af Generaldirektorat for Det Indre Marked og Tjenesteydelser for at

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Health at a Glance: Europe 2010

Health at a Glance: Europe 2010 Health at a Glance: Europe 2010 Summary in Danish Sammendrag på dansk HEALTH AT GLANCE: EUROPE 2010 ISBN 978-92-64-090309 OECD 2010 1 Sammendrag De europæiske lande har i de seneste årtier opnået betydelige

Læs mere

Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner. Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund

Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner. Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund Store forventninger til partnerskaber mellem den offentlige og den frivillige

Læs mere

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark 2013

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark 2013 Aflønningsrapport for Realkredit Danmark 2013 Realkredit Danmarks aflønningsprincipper afspejler god selskabsledelse og målsætningen om at skabe vedvarende og langsigtet værdi for aktionæren. Aflønningsprincipperne

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11 EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN 11.03.2015 2 FORSKELLIGE FORMER FOR EVALUERINGER Intern evaluering Skolerne gennemfører evaluering skolens projekt (fx af elevernes udbytte el. lign).

Læs mere

Kapitel 4. Indikator for frit valg

Kapitel 4. Indikator for frit valg 1 af 11 21-08-2013 12:50 Kapitel 4. Indikator for frit valg Introduktion Fordelen ved at indføre frit valg er først og fremmest, at der skabes større effektivitet og produktudvikling, når serviceydelser

Læs mere

Adm. direktør Hans Skov Christensen. Danmark som udviklingsland. 22. sep. 10. Pressemøde ved

Adm. direktør Hans Skov Christensen. Danmark som udviklingsland. 22. sep. 10. Pressemøde ved Pressemøde ved Adm. direktør Inspiration til udvikling 2 Krisen har været hård, men lavvæksten begyndte inden Pct. 5 4 3 2 1 Årlig BNP-vækst 0-1 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009-2 -3-4

Læs mere

Lars Goldschmidt. Konkurrenceevne DK. 30. okt. 12. Konkurrenceevne DK

Lars Goldschmidt. Konkurrenceevne DK. 30. okt. 12. Konkurrenceevne DK Konkurrenceevne DK 30. okt. 12 Konkurrenceevne DK Lars Disposition Hvad skal vi leve af Danmark er udfordret Rammebetingelser er afgørende Hvad kan vi selv gøre DI s indsats 2 Hvad skal Danmark leve af

Læs mere

International sammenligning af sammensatte marginalskatter: Danmark indtager en 3. plads med 72 pct.

International sammenligning af sammensatte marginalskatter: Danmark indtager en 3. plads med 72 pct. International sammenligning af sammensatte marginalskatter: Danmark indtager en 3. plads med 72 pct. Dette notat indeholder en sammenligning af den sammensatte marginalskat i OECD-landene i 2007. Den sammensatte

Læs mere

Evaluering af statslige evalueringer

Evaluering af statslige evalueringer Evaluering af statslige evalueringer Agenda Baggrund Undersøgelse af statslige evalueringer Effektundersøgelser Nogle eksempler Aktuelle udfordringer hvor er vi på vej hen? 2 Revisionsordningen i Danmark

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Indledning. 1 Bestyrelsen. a) Fremgangsmåde

Indledning. 1 Bestyrelsen. a) Fremgangsmåde Principper for vederlag til Bestyrelsesmedlemmer og ledende medarbejdere i Affitech A/S (principperne kan ses og downloades fra Affitechs hjemmeside www.affitech.com) Indledning I henhold til 139 i selskabsloven

Læs mere

Analyse. Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? 11. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen

Analyse. Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? 11. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen Analyse 11. august 215 Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? Af Kristian Thor Jakobsen I andre vestlige lande har personerne med de allerhøjeste indkomster over de seneste

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Artiklen kan findes online på http://www.kommunikationsforum.dk/default.asp?articleid=13025

Artiklen kan findes online på http://www.kommunikationsforum.dk/default.asp?articleid=13025 Denne artikel er gemt fra Kommunikationsforum.dk den 25-02-2008 Kommunikationsforum er et branchesite, der henvender sig målrettet til alle, som arbejder professionelt med kommunikation. Kommunikationsforum

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker

Læs mere

GENMAB A/S, CVR-NR. 21023884

GENMAB A/S, CVR-NR. 21023884 GENMAB A/S, CVR-NR. 21023884 OVERORDNEDE RETNINGSLINJER FOR INCITAMENTSAFLØNNING AF GENMAB A/S' BE- STYRELSE OG DIREKTION I HENHOLD TIL SELSKABSLOVENS 139 1. INDLEDNING Inden et børsnoteret selskab indgår

Læs mere

Ledelsens Dag 2008. Workshop III. 3.2 Giver individuelle lønsamtaler topmotiverede medarbejdere?

Ledelsens Dag 2008. Workshop III. 3.2 Giver individuelle lønsamtaler topmotiverede medarbejdere? Ledelsens Dag 2008 Workshop III 3.2 Giver individuelle lønsamtaler topmotiverede medarbejdere? 1 Peter Salling Petersen og Introduktion Mads Lyngby Olsen Cand. Oecon. Erhvervserfaring fra flere store virksomheder:

Læs mere

Ansøgningsskema til DDV s vedligeholdspris 2015

Ansøgningsskema til DDV s vedligeholdspris 2015 Nedenstående skema bedes udfyldt med flest mulige oplysninger, således at en bedømmelse vil kunne træffes efter de mest optimale forudsætninger for bedømmelseskomiteen. Skemaet består af 8 kriterier. Ved

Læs mere

Corporate Governance Anbefalinger og Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision.

Corporate Governance Anbefalinger og Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision. Sparekassen skal i forbindelse med indkaldelsen til repræsentantskabet forholde sig til Finansrådets anbefalinger om god selskabsledelse og ekstern revision, der knytter sig til dele af Corporate Governance

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Fem myter om mellem- og topskat

Fem myter om mellem- og topskat Fem myter om mellem- og topskat Hvad er sandt og falsk i skattedebatten 2 Danmark skal have lavere skat Statsministeren har bebudet, at regeringen til næste forår vil forsøge at samle et bredt politisk

Læs mere

Business Consulting New manager programme

Business Consulting New manager programme Business Consulting New manager programme Velkommen som manager i Business Consulting Faglig specialisering, bred orientering Vi søger talentfulde managere med lederkompetencer, der trives med udfordringer,

Læs mere

Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN. Samarbejde. Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj.

Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN. Samarbejde. Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj. Initiativ Samarbejde Resultat Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN Kvalitet Fleksibilitet Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj. Udfordringen Lundbeck Supply

Læs mere

Selskabets CFO, Vice President for Group Accounts, samt udvalgets sekretær deltager normalt i disse møder. Ingen af disse er medlem af udvalget.

Selskabets CFO, Vice President for Group Accounts, samt udvalgets sekretær deltager normalt i disse møder. Ingen af disse er medlem af udvalget. DFDS A/S Bestyrelsesudvalg 1. Revisionsudvalg Formålet med Revisionsudvalget ( Udvalget ) er at bistå bestyrelsen med at opfylde sine forpligtelser i forbindelse med kontrol af kvaliteten og rigtigheden

Læs mere

Evalueringer af hvad eller brug af evalueringer i organisationer

Evalueringer af hvad eller brug af evalueringer i organisationer Evalueringer af hvad eller brug af evalueringer i organisationer Finn Hansson Lektor, PhD Institut for Ledelse, Politik og Filosofi Copenhagen Business School 1 Disposition Former for evalueringer Interesser

Læs mere