Performance-related Pay Policies for Government Employees. Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Performance-related Pay Policies for Government Employees. Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte"

Transkript

1 Performance-related Pay Policies for Government Employees Summary in Danish Præstationsrelaterede lønpolitikker for offentligt ansatte Sammendrag på dansk Indledning For tyve år siden blev næsten alle embedsmænd i den centrale regering i OECDmedlemslandene betalt i henhold til service-inkrementelle lønskalaer. Dermed være ikke sagt at embedsmænd tidligere har manglet præstationsincitamenter. Forfremmelser, og især forfremmelser til den øverste ledelse, blev strengt kontrolleret, hvilket til dels tjente som et incitament men også til dels som en måde, hvorpå man kunne sikre uafhængigheden af den offentlige administration med hensyn til ledelsen og dermed også dens evne til at tjene regeringer af forskellige politiske overbevisninger. Men socioøkonomiske pres har ført til behovet for typer af incitamenter andre end "forfremmelse" for at styrke præstationsledelse. Vederlag er set som et alternativ eller som supplerende incitament til forfremmelse. Ved årtusindskiftet var et betydeligt antal embedsmænd dækket ind under præstationsrelaterede lønordninger (PRL) af den ene eller den anden slags i de fleste OECD-medlemslande, især i den øverste ledelse, men i stigende grad også indenfor ansatte i ikke-ledende stillinger. PRL refererer til den variable del af lønnen, der tillægges hvert år (eller på enhver anden periodisk basis) for præstationen. Introduktionen af præstationslønpolitikkerne opstod i forbindelse med de økonomiske og budgetmæssige vanskeligheder, som OECD-medlemslandene stod overfor fra midten af 1970'erne. Der er mange årsager til introduktionen af PRL, men fokus er specielt rettet imod forbedring af den individuelle motivation og ansvarlighed hos embedsmændene som en måde, hvorpå man kunne forbedre præstationen. PRL ses som et signal til ændringer hos embedsmændene og som en måde, hvorpå man kan indikere overfor borgerne, at præstationen evalueres regelmæssigt i den offentlige administration. I denne bog er udtrykkene "præstationsrelateret løn" og "præstationsløn" brugt som synonymer for reference til forskellige systemer, der sammenkæder løn med præstation. PRL-systemer er baseret på følgende formodninger: i) organisationer kan nøjagtigt måle PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

2 udbyttet hos den individuelle, team/enhed eller i organisationen, ii) udbyttet hos den individuelle og hos team/enhed bidrager til den organisatoriske præstation, iii) lønnen kan administreres på en måde, der kapitaliseres på dens forventede incitamentsværdi for potentielle modtagere. Indførelsen af PRL i den offentlige sektor afspejler indflydelsen fra den private sektors kultur af stimulerende foranstaltninger og individuelle ansvarlighed overfor den offentlige administration. Den offentlige administration har i stadig større grad forsøgt at klare opgaver indenfor serviceproduktionen på samme måde som i den private sektor. I den private sektor er præstationsbetaling normen i de fleste virksomheder: ledere modtager sædvanligvis kontante incitamenter og muligheder for aktiekøb, der sammenkæder belønninger med virksomhedens succes og individuel præstation, og medarbejderne på et lavere niveau modtager individuelle eller gruppebonuser for gode præstationer. Introduktionen af PRL i de offentlige sektorer i OECD er blot én side af en bredere bevægelse hen imod øget lønfleksibilitet og individualisme. En anden vigtig ændring - især på ledelsesniveau - er forsøget på at basere individuel løn på de specifikke vanskeligheder på posten eller ansvarlighedsniveauet. I de fleste lande består lønpolitikken for embedsmænd nu af tre nøglekomponenter: basisløn, vederlag sammenkædet med beskaffenheden af eller pligterne på en post og PRL-elementer. De to elementer i variabel løn bør ikke forveksles. Det første afhænger af en ex ante evaluering af "formodet" eller "sandsynlig" præstation baseret på jobkrav (fx ved evaluering af de krævede kvalifikationer for de specielle pligter, der følger med positionen), hvorimod det andet afhænger af en ex post evaluering. Forskellighed i løn i næsten alle OECDmedlemslande på ledelsesniveau har tendens til at afhænge mere af forudgående jobevaluering end på ex post evalueringen, der er nødvendig for en PRL-ordning. Totredjedele af OECD-medlemslandene har implementeret PRL eller er i gang med at gøre det (OECD, 2004). Men der er stor forskel på graden af den faktiske anvendelse af PRL igennem en hel offentlig administration. I mange tilfælde omhandler PRL kun ansatte på ledelsesniveau eller specifikke afdelinger/organer. Meget få offentlige administrationssystemer i OECD kan anses for at have et omfattende, formaliseret PRLsystem. PRL er nogle gange mere retorisk end realitet, da nogle systemer faktisk baserer evalueringen af præstationer på input 1 som egentlig ikke kan kvalificeres som "præstationsrelateret". Endvidere bliver præstationsbelønninger i nogle tilfælde også uddelt uden nogen form for formel evaluering af den individuelle præstation. Faktisk er der ofte en afstand mellem den nævnte tilstedeværelse af en såkaldt "præstationsrelateret lønordning" og dens konkrete funktion, som måske næsten ikke kan sammenkædes med præstation. Formålet med denne bog er at give en omfattende oversigt over de forskellige trends i præstationslønpolitikker tværs over de offentligt ansatte i OECD-medlemslande og at drage noget lære af deres erfaringer. Bogen fokuserer på PRL-politikker, der er anvendt i 1. Input er de mål, som en regering eller dens organ eller konsulent har tilgængelige til opnåelse af en samlet ydelse eller resultat. Eksempler omfatter medarbejdere, finansiering, udstyr eller faciliteter, lager til rådighed, modtagne varer eller serviceydelser, arbejdsprocesser eller regler eller arbejdstid. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

3 ministerier/departementer/organer på centralt/føderalt regeringsniveau. Rapporten udforsker de forskellige PRL-designs og de opstående trends, undersøger årsagerne til, at PRL-politikker implementeres, og hvordan politikkerne konkret fungerer. Rapporten sigter også mod at analysere de åbenbare indvirkninger på PRL-politik. Bogen er organiseret således: Kapitel 1 sætter præstationsrelaterede lønpolitikker i en bredere ledelsessammenhæng; Kapitel 2 analyserer nøgletrends i præstationslønpolitikker i OECD-medlemslande; Kapitel 3 evaluerer indvirkningen af PRL-politikker og drager lære af erfaringen fra implementeringen heraf. Bogen er primært baseret på tolv landes rapporter, der blev præsenteret på et OECDekspertmøde i oktober 2003: Danmark, Finland, Frankrig, Tyskland, Ungarn, Italien, Korea, Spanien, Sverige, Schweiz og Storbritannien alle OECD-medlemslande og Chile, som er observatør af OECD Public Governance Committee. De øvrige hovedkilder til bogen er de afgivne svar i 2003 OECD/GOV Survey on Strategic Human Resources Management (oversigt over strategisk personaleledelse) og undersøgelse af præstationsrelateret løn, udført af professor David Marsden fra Centre for Economic Performance i London School of Economics. Præstationsrelateret løn i den bredere ledelsessammenhæng PRL passer ind i den bredere præstationsbudgetterings- og ledelsesudvikling, der har været fremme i tiden igennem de sidste to årtier, og som opstod med de økonomiske og budgetmæssige vanskeligheder i OECD-medlemslandene som baggrund. Disse udviklinger er blevet karakteriseret ved et forsøg på systematisk at inkorporere i det mindste formelt præstationsmålsætninger og indikatorer ind i personaleledelses- og budgetteringsprocesser og at gå i retning mod lønfleksibilitet og individualisme i de offentlige sektorer i OECD. Introduktionen af PRL er blot én side af denne bredere bevægelse hen imod øget fokus på definition af og opnåelse af organisatoriske mål og målsætninger. Indvirkningen fra introduktionen af PRL skal analyseres i henhold til mangfoldigheden af målene for introduktionen heraf. Hovedargumentet for at implementere PRL er, at PRL fungerer som motivation ved at tildele udefrakommende belønninger i form af løn og indefrakommende belønninger igennem påskønnelsen af anstrengelse og opnåelse. Men generelt varierer typen af mål tilstræbt med PRL tværs over lande, hvor de nordiske lande fokuserer mere på medarbejdernes udviklingsaspekter, de fleste Westminster-lande (så som Australien, New Zealand og Storbritannien) fokuserer mere på motivationsaspekterne, og andre så som Frankrig eller Italien lægger vægt på lederskab og ansvarlighed hos de højest placerede embedsmænd. Der er store forskelle på graden, hvoraf PRL faktisk anvendes igennem en hel offentlig administration. Kun en håndfuld medlemslande kan anses for at have en udvidet, formaliseret PRL-politik (Danmark, Finland, Korea, New Zealand, Schweiz og Storbritannien). For det meste er det lande, som har udviklet de stærkeste led mellem præstationens vurderingsperiode og løn som medarbejderincitamenter er de, der har den højeste uddelegering af ansvar til menneskelige ressourcer og budgetstyring PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

4 sædvanligvis stillingsbaserede systemer. 2 Dette illustrerer vigtigheden af en sådan uddelegering i forbindelse med udviklingen af PRL. Indtil for nylig har lande med en lav grad af uddelegering hovedsageligt karrierebaserede systemer 3 haft tendens til primært at fokusere på forfremmelse for at motivere medarbejderne. Dette er dog begyndt at ændre sig, og nu er PRL-politikker blevet introduceret i nogle karrierebaserede systemer på en måde, så de øger fleksibiliteten og fremmer den individuelles ansvar (fx Ungarn, Korea og Frankrig). Nøgletrends i præstationsrelateret løn Der er ingen enkeltstående model for PRL tværs over OECD-medlemslandene. Modellerne er forskelligartede og varierer i henhold til det offentlige administrationssystem, lønbestemmelsessystem og graden af centralisering eller uddelegering i finansiel styring og personaleledelse. Men almindelige trends opstår tydeligvis tværs over landegrupper og tværs over OECD som et hele: PRL-politikker har spredt sig fra lederniveau til at dække mange forskellige personalekategorier i løbet af de seneste ti år. Blandt PRL-politikker har der været en del stigning i brugen af kollektive eller gruppepræstationsordninger på team/enhed niveau eller på organisationsniveau. Langvarige, standardiserede PRL-ordninger har udviklet sig til mere decentraliserede systemer, som smidiggør uddelegeringen af ledende funktioner. Der er en øget forskelligartethed i kriterierne, som præstationen er evalueret imod. Både karrierebaserede og positionsbaserede offentlige administrationssystemer har tendens til at samle opmærksomheden mod udbytter men også mod kompetencer og sociale færdigheder generelt. Præstationsbedømmelsessystemer er mindre standardiserede, mindre formaliserede og mindre detaljerede end for ti år siden. Præstationens vurderingsperiode afhænger mere af evalueringen af foruddefinerede mål og af dialog med linjeledelsen end udelukkende af kvantificérbare indikatorer. På den anden side er systemer for præstationsbedømmelse, som pålægger kvotaer på antallet, der kan opnå succes under dem, mere udbredte tværs over OECD-medlemslande. 2. Stillingsbaserede systemer fokuserer på udvælgelse af de bedst egnede kandidater til hver stilling enten gennem ekstern udvælgelse eller intern forfremmelse eller mobilitet. Stillingsbaserede systemer tillader større adgang til stillinger fra eksterne kilder og adgang på et relativt højt niveau af ansvar/middelkarriere er ikke ualmindeligt. 3. I karrierebaserede systemer er embedsmænd sædvanligvis ansat i den spæde begyndelse af deres karriereforløb, og de forventes at forblive i den offentlige sektor mere eller mindre igennem hele deres arbejdsliv. Oprindelig adgang er i stort omfang baseret på akademiske anbefalinger og/eller adgangseksamen for embedsmænd. Forfremmelse er baseret på et klassificeringssystem, der hører til den individuelle frem for til en specifik stilling. Denne slags systemer karakteriseres af begrænsede muligheder for at få adgang til embedsmandsadministrationen i midten af sin karriere og en stor vægt lægges på karriereudvikling. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

5 Størrelsen af præstationslønnen er generelt en rimelig procentdel af basislønnen, specielt blandt medarbejdere i ikke-ledende stillinger. Fortjeneste løntillæg 4 har tendens til at være mindre end en éngangs bonus; de er ofte på under et maks. på 5% af basislønnen. PRL-bonusser 5, som har tendens til at være et supplement til eller afløsning af fortjeneste løntillæg, er generelt højere men som helhed repræsenterer de maksimale belønninger mindre end 10% af basislønnen for embedsmænd. På ledelsesniveau er præstationslønninger generelt højere, omkring 20% af basislønnen. 4. Et fortjeneste løntillæg er et løntillæg til modtagerens basisløn, og det bliver en permanent del af basislønnen. 5. En bonus er et éngangsbeløb, der ikke konsolideres i basislønnen, og som skal indtjenes igen under hver evalueringsperiode. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

6 Implementering og indvirkning Præstationsløn er en tiltalende idé, men de erfaringer, der gennemgås i denne undersøgelse indikerer, at implementeringen heraf er kompleks og vanskelig. Tidligere OECD-studier om indvirkningen på præstationsløn på lederniveau konkluderede, at mange af ordningerne ikke har kunnet tilfredsstille de væsentligste motivationskrav for en effektiv præstationsløn på grund af problemer med design og implementering, men også fordi præstationsevaluering ifølge sagens natur er vanskelig i den offentlige sektor (OECD, 1993, OECD, 1997). Præstationsmåling i den offentlige sektor kræver et stort element af lederbedømmelse. Forestillingen om præstationen i sig selv er kompleks på grund af vanskeligheden med at finde passende kvantitative indikatorer, og fordi præstationsmål ofte ændrer sig med regeringens politik. Mange studier har konkluderet, at PRL-indvirkningen på præstation er begrænset, og at den faktisk kan være negativ. Beviserne, der er citeret i denne bog, indikerer, at PRL-indvirkningen på motivation er ambivalent: samtidig med at den synes at motivere et mindretal af medarbejderne, så lader det til, at en stor del af medarbejderne ofte ikke ser PRL som et incitament. Samtidig med at basislønnen er vigtig, som den relaterer til det brede "marked", så er supplerende præstationslønforhøjelser et andenrangs incitament for de fleste offentligt ansatte, specielt dem i de ikke-ledende stillinger. Man har fundet ud af, at jobindhold og karriereudviklingsmuligheder er det stærkeste incitament for offentligt ansatte. Det er usandsynligt, at PRL vil motivere en væsentlig del af medarbejderne, uanset designet. Trods sådanne forsigtigheder, så har interessen for præstationsløn fortsat med uformindsket styrke igennem de seneste to årtier. Dette paradoks opstår ud fra den kendsgerning, at uanset den generelle konsensus om typerne af problemer opstået ved præstationsløn, så bliver PRL-politikkerne fortsat introduceret i stort omfang i mange OECD-medlemslande. Der er få eksempler på, at offentlige organisationer har trukket deres PRL-politik tilbage. Men den kendsgerning, at organisationer ikke tilbagetrækker PRL, er ikke nødvendigvis en rigtig god indikation af dens effektivitet, fordi udgiften hertil er et afskrækkelsesmiddel. Men én af nøgleårsagerne til, at PRL fortsat introduceres i så stort et omfang tværs over offentlige administrationssystemer synes at være dens rolle i smidiggørelsen af andre organisatoriske ændringer. Det lader til at de processer, der akkompagnerer PRL, indenfor de rigtige ledelsesmæssige rammer, har gjort disse ændringer både mulige og positive. Når præstationsløn introduceres, så åbner der sig et vindue af muligheder for bredere ledelse og organisatoriske ændringer. Disse omfatter effektive evaluerings- og målsættende processer, afklaring af opgaver, opnåelse af færdigheder, skabelse af forbedret dialog mellem medarbejder og leder, mere teamwork og øget fleksibilitet i arbejdspræstation. Introduktion af PRL kan være den katalysator, der tillader, at disse ændringer sker og samtidig muliggør en genforhandling af "anstrengelses-forhandlingen", og derved assisterer i en omformning af kulturen på arbejdspladsen. Disse drivkræfter har positiv indvirkning på arbejdspræstationen. Det lader til, at det ikke er igennem de finansielle incitamenter, at PRL kan medvirke til forbedring af præstationen, men snarere igennem dens sekundære virkninger, så som ændringerne i arbejds- og ledelsesorganisation, der er nødvendige for at implementere den. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

7 Anbefalinger Designet af PRL er et kompromis mellem forskellige valgmuligheder, som skal tage baggrundskulturen for hver organisation/land med i betragtning. Der er ikke en "bedste" løsning. Når nye ordninger designes, så bør ledelsen overveje, hvad der vil være acceptabelt for et stort antal af medarbejderne i deres organisationer. Ledelsen bør seriøst overveje team/enhed PRL-systemer for medarbejdere, der kan introduceres på en mindre forstyrrende måde, og lader til at være i stand til at producere mere positive resultater end udelukkende individualiseret PRL. Balancen mellem individuel og team PRL er et nøgledesignemne. Præstationsvurderingsprocessen sidder i hjertet af hele systemet. Det anbefales, at præstationsvurderingen baseres på målsætninger i stedet for på standardkriterier for et job. Præstationsbedømmelsen bør ikke være alt for detaljeret, og man bør undgå ufleksibilitet. De målsætninger, der er sat for den individuelles præstationsvurdering, bør fungere som basis for en fortløbende dialog i løbet af året mellem leder og medarbejder. Der bør gives en detaljeret feedback på vurderingen i slutningen af året. Nøglefaktoren til sikring af succes er gennemsigtighed i hele processen, som i sidste instans afhænger mere af en effektiv præstationsmåling en på fordelingen af lønninger. Man bør forvente implementeringsproblemer. Dette betyder først og fremmest koordinering mellem medarbejdere og fagforeninger i forbindelse med implementeringen af PRL, forberedelse af topledelsen og linjeledelsen, klare forventninger til det krævede budget til PRL, og udgifterne forbundne hermed, og af de måder hvorpå man kan finansiere PRL, og af den tid og det arbejde, som introduktionen og overvågningen af systemet kræver. Præstationsløn går hånd i hånd med uddelegering af personaleledelse. En del uddelegering af menneskelige ressourcer og lønstyring er afgørende for en effektiv implementering af præstationsløn. Dette er på grund af det tætte led mellem målsætning og præstationsløn. Ordningerne med størst succes synes at afhænge af en tæt integration af disse to funktioner, i kontrast til mere traditionelle modeller, der har tendens til at belønne PRL mod standardiserede præstationskriterier. Det er lettere at formulere de individuelle medarbejderes og deres organisations mål på meningsfuld vis, hvis den lokale ledelse har en grad af selvstyre, så den kan tilpasse ordningen til dens egne krav. Der skal foretages evalueringer regelmæssigt, og et PRL-system skal revideres fra tid til anden. Man bør ikke overvurdere betydningen og indvirkningen af PRL på motivation. PRL er af sekundær betydning som et ledelsesværktøj til forbedring af motivationen. Kriterier så som at tilfredsstille jobindholdet, muligheder for forfremmelse eller fleksibilitet i arbejdsorganisationen kommer langt før præstationsløn, når vi taler om motivation af medarbejderne. Derfor peger beviset hen imod behovet for en bred fremgangsmåde for en bedre præstationsledelse i stedet for en snæver optagethed af præstationsrelateret kompensation. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

8 PRL bør anvendes i et miljø, der bibeholder og støtter et arbejdsforhold, der er bygget på tillid. I et sådant miljø er der en balance mellem formelle og uformelle processer, hvor man prioriterer en forløbende dialog, informationsdeling, forhandling, gensidig respekt og gennemsigtighed. Det foreslås også, at PRL kræver en moden og veletableret offentlig administrationskultur og et stabilt politisk og taktisk miljø. PRL bør først og fremmest anvendes som en stimulans og et værktøj til introduktionen af en bredere ledelses- og organisationsændring, i stedet for blot som et motivationsværktøj for medarbejderne. Præstationsløn bør specielt ses som et ledelsesværktøj. Målene for PRL bør sættes i overensstemmelse hermed. PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

9 OECD 2005 Dette sammendrag er ikke en officiel OECD oversættelse. Reproduktion af dette sammendrag er kun tilladt på betingelse af, at OECD copyright og titel på den originale publikation nævnes. Sammendrag på flere sprog er oversatte uddrag af OECD publikationer, der oprindeligt blev publiceret på engelsk og fransk. De er gratis tilgængelige på OECD Online Bookshop For yderligere oplysninger kan man kontakte afdelingen OECD Rettigheder og Oversættelser, Direktoratet for Offentlige Anliggender og Kommunikation. Fax: +33 (0) OECD Rights and Translation unit (PAC) 2 rue André-Pascal Paris Frankrig Besøg vores website PERFORMANCE-RELATED PAY POLICIES FOR GOVERNMENT EMPLOYEES ISBN OECD

Modernising Government: The Way Forward. Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

Modernising Government: The Way Forward. Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem. Summary in Danish. Sammendrag på dansk Modernising Government: The Way Forward Summary in Danish Modernisering af de offentlige myndigheder: Vejen frem Sammendrag på dansk Gennem de sidste to årtier har vi været vidner til en tilstrømning af

Læs mere

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé Education at a Glance 2010: OECD Indicators Summary in Danish Education at a Glance 2010: OECD Indicators Dansk resumé På tværs af OECD-landene forsøger regeringer at finde løsninger, der gør uddannelse

Læs mere

Vejledning til læseren

Vejledning til læseren OECD Regions at a Glance Summary in Danish OECD Regions at a Glance Sammendrag på dansk Hvorfor OECD Regions at A Glance? Vejledning til læseren I de seneste år er regionale udviklingsspørgsmål kommet

Læs mere

Consumer Policy Toolkit. Forbrugerpolitisk toolkit. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

Consumer Policy Toolkit. Forbrugerpolitisk toolkit. Summary in Danish. Sammendrag på dansk Consumer Policy Toolkit Summary in Danish Forbrugerpolitisk toolkit Sammendrag på dansk Markederne for varer og tjenester har været igennem betydelige forandringer i de sidste 20 år. Reformer af love og

Læs mere

OECD Communications Outlook 2005. OECD Kommunikations Outlook 2005. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

OECD Communications Outlook 2005. OECD Kommunikations Outlook 2005. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk OECD Communications Outlook 2005 Summary in Danish OECD Kommunikations Outlook 2005 Sammendrag på dansk Resumé Efter at der var gået hul på "dot-com boblen" stod telekommunikationsindustrien midt i en

Læs mere

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms Summary in Danish Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Sammendrag på dansk Evaluering hænger unægteligt sammen med

Læs mere

The DAC Journal: Development Co-operation - 2004 Report - Efforts and Policies of the Members of the Development Assistance Committee Volume 6 Issue 1

The DAC Journal: Development Co-operation - 2004 Report - Efforts and Policies of the Members of the Development Assistance Committee Volume 6 Issue 1 The DAC Journal: Development Co-operation - 2004 Report - Efforts and Policies of the Members of the Development Assistance Committee Volume 6 Issue 1 Summary in Danish DAC Journalen: Udviklingssamarbejde

Læs mere

Revurdering af OECD's jobstrategi

Revurdering af OECD's jobstrategi OECD Employment Outlook: 2004 Edition Summary in Danish OECD beskæftigelsesoversigt: 2004 udgave OECD beskæftigelsesoversigt: 2004 udgave Sammendrag på dansk Revurdering af OECD's jobstrategi Af John P.

Læs mere

OESC-FAO Agricultural Outlook 2009: Outlooket kort fortalt. Outlooket kort fortalt

OESC-FAO Agricultural Outlook 2009: Outlooket kort fortalt. Outlooket kort fortalt OECD-FAO Agricultural Outlook 2009 Summary in Danish OESC-FAO Agricultural Outlook 2009: Outlooket kort fortalt Sammendrag på dansk Outlooket kort fortalt De makroøkonomiske omgivelser bag dette outlook

Læs mere

Leder. Globalisering: Hamle op med udfordringen

Leder. Globalisering: Hamle op med udfordringen OECD Employment Outlook - 2005 Edition Summary in Danish OECD beskæftigelses Outlook - 2005 udgave Sammendrag på dansk Leder Globalisering: Hamle op med udfordringen Af John P. Martin Director for Employment,

Læs mere

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Summary in Danish International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Sammendrag på dansk Migration til OECD-lande er steget voldsomt i løbet af de sidste to årtier

Læs mere

Education Policy Analysis: Focus on Higher Education 2005-2006 Edition INTERNATIONALISERING AF VIDEREGÅENDE UDDANNELSER: HEN IMOD EN EKSPLICIT POLITIK

Education Policy Analysis: Focus on Higher Education 2005-2006 Edition INTERNATIONALISERING AF VIDEREGÅENDE UDDANNELSER: HEN IMOD EN EKSPLICIT POLITIK Education Policy Analysis: Focus on Higher Education 2005-2006 Edition Summary in Danish Uddannelsespolitisk analyse 2005-2006 udgave Sammendrag på dansk INTERNATIONALISERING AF VIDEREGÅENDE UDDANNELSER:

Læs mere

OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012. Education at a Glance 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012. Education at a Glance 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk OECD Multilingual Summaries Education at a Glance 2012 Summary in Danish Read the full book on: 10.1787/eag-2012-en Education at a Glance 2012 Sammendrag på dansk Education at a Glance 2012: OECD Indicators

Læs mere

Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005. Landbrugspolitikker i OECD-lande: Overvågning og evaluering 2005 RESUMÉ

Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005. Landbrugspolitikker i OECD-lande: Overvågning og evaluering 2005 RESUMÉ Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005 Summary in Danish Landbrugspolitikker i OECD-lande: Overvågning og evaluering 2005 Sammendrag på dansk RESUMÉ Der har kun været en

Læs mere

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition. Education at a glance: OECD indikatorer 2006 udgave

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition. Education at a glance: OECD indikatorer 2006 udgave Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition Summary in Danish Education at a glance: OECD indikatorer 2006 udgave Sammendrag på dansk I Education at a Glance bliver undervisere, politikere, studerende

Læs mere

Society at a Glance: OECD Social Indicators 2005 Edition. Samfundet kort fortalt: OECD sociale indikatorer 2005 udgave

Society at a Glance: OECD Social Indicators 2005 Edition. Samfundet kort fortalt: OECD sociale indikatorer 2005 udgave Society at a Glance: OECD Social Indicators 2005 Edition Summary in Danish Samfundet kort fortalt: OECD sociale indikatorer 2005 udgave Sammendrag på dansk Sammenligninger af udviklingsniveauet i forskellige

Læs mere

Society at a Glance: OECD Social Indicators 2006 Edition. Society at a Glance: OECD sociale indikatorer 2006 udgaven.

Society at a Glance: OECD Social Indicators 2006 Edition. Society at a Glance: OECD sociale indikatorer 2006 udgaven. Society at a Glance: OECD Social Indicators 2006 Edition Summary in Danish Society at a Glance: OECD sociale indikatorer 2006 udgaven. Sammendrag på dansk Det halvårlige sammendrag af sociale indikatorer,

Læs mere

Videnskab, teknologi og industri i OECD Outlook 2010

Videnskab, teknologi og industri i OECD Outlook 2010 OECD Science, Technology and Industry Outlook 2010 Summary in Danish Videnskab, teknologi og industri i OECD Outlook 2010 Sammendrag på dansk I jagten på et hurtigt, bæredygtigt og varigt opsving efter

Læs mere

Voksende ulighed? Indkomstfordeling og fattigdom i OECD-lande

Voksende ulighed? Indkomstfordeling og fattigdom i OECD-lande Growing Unequal? : Income Distribution and Poverty in OECD Countries Summary in Danish Voksende ulighed? Indkomstfordeling og fattigdom i OECD-lande Sammendrag på dansk Er indkomstuligheden steget med

Læs mere

Education at a Glance: OECD Indicators -2005 Edition. Education at a Glance: OECD indikatorer - 2005 udgave

Education at a Glance: OECD Indicators -2005 Edition. Education at a Glance: OECD indikatorer - 2005 udgave Education at a Glance: OECD Indicators -2005 Edition Summary in Danish Education at a Glance: OECD indikatorer - 2005 udgave Sammendrag på dansk Uddannelse og livslang indlæring spiller en kritisk rolle

Læs mere

OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life. OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv

OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life. OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv OECD Insights Human Capital: How what you know shapes your life Summary in Danish OECD indsigter Menneskelig kapital: Hvordan din viden skaber dit liv Sammendrag på dansk Der er sket enorme ændringer i

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005. OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005. Resumé

OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005. OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005. Resumé OECD Science, Technology and Industry: Scoreboard 2005 Summary in Danish OECD Videnskab, teknologi og industri: Måltavle 2005 Sammendrag på dansk Resumé Den langsigtede tendens mod en videnbaseret økonomi

Læs mere

International Migration Outlook 2012. International Migration Outlook 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

International Migration Outlook 2012. International Migration Outlook 2012. Summary in Danish. Sammendrag på dansk International Migration Outlook 2012 Summary in Danish Read the full book on: 10.1787/migr_outlook-2012-en International Migration Outlook 2012 Sammendrag på dansk Opbremsningen i migrationen til OECD-landene

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Effektive organisationsformer. ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse

Effektive organisationsformer. ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse Effektive organisationsformer ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse 2 Hvordan bygges organisationen op? Funktionsopdelt Matrix organisering/ Projektorganisering/ Kundeorganisering A B 1 C D E A 2 B

Læs mere

OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80. OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr.

OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80. OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr. OECD Economic Outlook: Analyses and Projections - December No. 80 Summary in Danish OECD Economic Outlook: Analyser og projekteringer - December nr. 80 Sammendrag på dansk LEDER JÆVN GENSKABELSE AF BALANCE?

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 Side 1 af 8 Så blev den nye version af ISO 9001 implementeret. Det skete den 23. september 2015 og herefter har virksomhederne 36 måneder til at implementere de nye krav i standarden. At

Læs mere

OECD Journal on Development Udviklingssamarbejde 2006 rapport Indsats og politik hos medlemmerne i Komitéen for Udviklingsbistand Bind 8 Udgave 1

OECD Journal on Development Udviklingssamarbejde 2006 rapport Indsats og politik hos medlemmerne i Komitéen for Udviklingsbistand Bind 8 Udgave 1 OECD Journal on Development Development Co-operation - 2006 Report - Efforts and Policies of the Members of the Development Assistance Committee Vol. 8 No 1 Summary in Danish OECD Journal on Development

Læs mere

DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING

DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING 13. april 2005/MW af Martin Windelin direkte tlf. 33557720 Resumé: DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Danmark er på en niendeplads globalt, en fjerdeplads i Norden og på en tredjeplads

Læs mere

International Migration Outlook: SOPEMI 2010

International Migration Outlook: SOPEMI 2010 International Migration Outlook: SOPEMI 2010 Summary in Danish International Migration Outlook: SOPEMI 2010 Sammendrag på dansk International migration står til trods for en lavere efterspørgsel efter

Læs mere

Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning

Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning organisatorisk effektivitet consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse Introduktion........................................

Læs mere

Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø

Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø OECD Insights Sustainable Development: Linking Economy, Society, environment Summary in Danish Bæredygtig udvikling: sammenkædning af økonomi, samfund, miljø Sammendrag på dansk I disse dage ser vi udtrykket

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Væsentlige analyseresultater og problemstillinger

Væsentlige analyseresultater og problemstillinger Agricultural Policies in OECD Countries 2009: Monitoring and Evaluation Summary in Danish Landbrugspolitikker i OECD-lande 2009: Overvågning og evaluering Sammendrag på dansk Væsentlige analyseresultater

Læs mere

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere?

Læs mere

Europaudvalget 2004 KOM (2004) 0803 Offentligt

Europaudvalget 2004 KOM (2004) 0803 Offentligt Europaudvalget 2004 KOM (2004) 0803 Offentligt KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 15.12.2004 KOM(2004) 803 endelig BERETNING FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET om

Læs mere

OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes. OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster

OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes. OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster OECD Employment Outlook - 2006 Edition: Boosting Jobs and Incomes Summary in Danish OECD Employment Outlook 2006 udgave: Stimulering af jobs og indkomster Sammendrag på dansk Efter to årtier med stigende

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 Side 1 af 8 Så ligger det færdige udkast klar til den kommende version af ISO 9001:2015. Standarden er planlagt til at blive implementeret medio september 2015. Herefter har virksomhederne

Læs mere

Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries. Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande.

Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries. Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande. Pensions at a Glance 2009: Retirement-Income Systems in OECD Countries Summary in Danish Pensioner kort fortalt: Pensionssystemer i OECD-lande Sammendrag på dansk Krisen og pensionspolitik Tallene i overskrifterne

Læs mere

PRESS RELEASE OECD HEALTH DATA 2006 MONDAY 26 JUNE, 2006 OECD HEALTH DATA 2006 (DANSK OVERSÆTTELSE AF OECD S OFFICIELLE PRESSEMEDDELSE)

PRESS RELEASE OECD HEALTH DATA 2006 MONDAY 26 JUNE, 2006 OECD HEALTH DATA 2006 (DANSK OVERSÆTTELSE AF OECD S OFFICIELLE PRESSEMEDDELSE) (DANSK OVERSÆTTELSE AF S OFFICIELLE PRESSEMEDDELSE) : Stigende sundhedsudgifter lægger pres på de offentlige budgetter Sundhedsudgifterne fortsætter med at stige i -landene, og nye -tal indikerer, at landene

Læs mere

OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition. OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave

OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition. OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave OECD SME and Entrepreneurship Outlook - 2005 Edition Summary in Danish OECD SMV'ere og iværksætterånd Outlook - 2005 udgave Sammendrag på dansk Siden sidste udgave af OECD SMV Outlook (2002) har SMV'ere

Læs mere

DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0

DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0 DANSKE BANK/AFLØNNINGSRAPPORT 0 Aflønningsrapport for Danske Bank 2014 Danske Banks aflønningspolitik og praksis afspejler Danske Bank-koncernens målsætning om en ordentlig governance proces samt en vedvarende

Læs mere

Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen.

Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen. 1 Aflønningsrapport for Danica koncernen 2014 Danske Bank koncernens aflønningspolitik regulerer Danica koncernens forhold og er gældende for alle i Danica koncernen. Danica koncernens aflønningspolitik

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1. OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 LEDER

OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1. OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 LEDER OECD Economic Outlook: June No. 77 - Volume 2005 Issue 1 Summary in Danish OECD Economic Outlook: Juni Nr. 77 - Vol. 2005, udgave 1 Sammendrag på dansk LEDER TABER MAN BALANCE OG MOMENTUM? Af cheføkonom

Læs mere

Fremtidens ældrepleje tendenser i udlandet og i Danmark. SFI Gåhjemmøde 7 juni 2011

Fremtidens ældrepleje tendenser i udlandet og i Danmark. SFI Gåhjemmøde 7 juni 2011 Fremtidens ældrepleje tendenser i udlandet og i Danmark SFI Gåhjemmøde 7 juni 2011 Program: Reformer i hjemmeplejen i Europa v/ Tine Rostgaard, seniorforsker, SFI Nye tendenser i USA, v/ Andrew E. Scharlach,

Læs mere

Revideret Miljøledelsesstandard

Revideret Miljøledelsesstandard Revideret Miljøledelsesstandard ISO 14001:2015 Ændringer ift. DS/EN ISO 14001:2004 Dokumentationskrav i ny ISO 14001 GREENET- Revideret ISO 14001 1 MiljøForum Fyn - Revideret ISO 14001 2 1 Termer og definitioner

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

(1) Hvor effektivt et redskab er selv-regulering til at løse den kønsmæssige ubalance i virksomhedsbestyrelser i EU?

(1) Hvor effektivt et redskab er selv-regulering til at løse den kønsmæssige ubalance i virksomhedsbestyrelser i EU? Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 453 Offentligt European Commission DG Justice / D1 LX 46-1/101 'Consultation gender balance' B-1049 Brussels BELGIUM JUST-GENDERBALANCE-CONSULTATION@ec.europa.eu

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017

RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017 RYGAARDS SKOLE STRATEGISK PLAN 2013-2017 VISION FOR RYGAARDS SKOLE At sikre vores langsigtede fremtid som en enestående skole med kristne værdier, et højt fagligt niveau og en vision om, at uddannelse

Læs mere

Marginalskatter i OECD- lande bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat ned på konkurrencedygtigt niveau

Marginalskatter i OECD- lande bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat ned på konkurrencedygtigt niveau Af cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 21 23 79 52 10. december 2013 bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat ned på konkurrencedygtigt niveau Dette notat sammenligner marginalskatten

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Hvor bliver gevinsterne af?

Hvor bliver gevinsterne af? Hvor bliver gevinsterne af? Præsentationen bygger på en række undersøgelser, foretaget af KPMG og på Peaks erfaringer fra samarbejdet med vores kunder Hvordan ser det ud med gevinstrealiseringen? 86% af

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014

Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014 Aflønningsrapport 2014 Aflønningsrapport for Realkredit Danmark koncernen 2014 Realkredit Danmark koncernens aflønningspolitik og praksis afspejler koncernens målsætning om en ordentlig governanceproces

Læs mere

Indkomster. Indkomstfordelingen 2007 2009:2. 1. Indledning

Indkomster. Indkomstfordelingen 2007 2009:2. 1. Indledning Indkomster 2009:2 Indkomstfordelingen 2007 1. Indledning Revision af datagrundlag Revision af metode Begrænsninger i internationale sammenligninger I bestræbelserne på at få skabt et mere dækkende billede

Læs mere

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt European Commission DG Justice / D1 LX 46-1/101 'Consultation gender balance' B-1049 Brussels BELGIUM JUST-GENDERBALANCE-CONSULTATION@ec.europa.eu

Læs mere

Marginalskatter i OECD- lande bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat ned på konkurrencedygtigt niveau

Marginalskatter i OECD- lande bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat ned på konkurrencedygtigt niveau Af cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 21 23 79 52 CEPOS Landgreven 3, 3. 1301 København K +45 33 45 60 30 www.cepos.dk 7. august 2013 bortfald af topskat vil sende den danske topmarginalskat

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

De nye standarder for kundeengagement

De nye standarder for kundeengagement De nye standarder for kundeengagement : Sammenfattende rapport April 2015 www.decisioningvision.com Indledning Hvordan kan du vide, om din forretningsmodel er velegnet i dag, og om fem år? Den teknologiske

Læs mere

Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition. Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition. Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave. Resumé. Summary in Danish. Sammendrag på dansk Health at a Glance: OECD Indicators 2005 Edition Summary in Danish Fokus på helbredet: OECD-indikatorer 2005 udgave Sammendrag på dansk Resumé Sundhedssektorerne i OECD-landene vokser i både størrelse

Læs mere

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Hvad? Internationale praktikophold får større og større betydning i forbindelse med internationaliseringen

Læs mere

200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER

200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER 200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER Den økonomiske vækst bremses i de kommende år af mangel på arbejdskraft. Regeringen forventer således, at

Læs mere

December 2013. Notat til Statsrevisorerne om orientering om nye internationale principper for offentlig revision ISSAI 100, 200, 300 og 400

December 2013. Notat til Statsrevisorerne om orientering om nye internationale principper for offentlig revision ISSAI 100, 200, 300 og 400 Statsrevisorerne 2013 Nr. 10 Rigsrevisionens faktuelle notat om orientering om nye internationale principper for offentlig revision - ISSA 200, 300 og 400 Offentligt Notat til Statsrevisorerne om orientering

Læs mere

Informationsforvaltning i det offentlige

Informationsforvaltning i det offentlige Informationsforvaltning i det offentlige 1 Baggrund Den omfattende digitalisering af den offentlige sektor i Danmark er årsag til, at det offentlige i dag skal håndtere større og større mængder digital

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.

Læs mere

Velkommen Gruppe SJ-1

Velkommen Gruppe SJ-1 Velkommen Gruppe SJ-1 Lasse Ahm Consult Torsdag, den 25. september 2014 15:35 1 Program Programmet ser således ud: Kl. 10.00 Velkomst ved Lasse Michael Ahm - Info om ændringer blandt medlemmerne Kl. 10.05

Læs mere

Resume af lønpolitik. Juni 2016

Resume af lønpolitik. Juni 2016 Juni 2016 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Kort beskrivelse af indhold... 4 3. Ansvarlig for tildeling af løn og goder... 5 4. Tildeling af løn og goder... 5 5. Tilsyn og seneste revision af lønpolitik...

Læs mere

04 Personaleudvikling

04 Personaleudvikling Indførelsen af referencerammer for kvalitetssikring på erhvervsuddannelserne, har de seneste år været et prioriteret område. Udbydere af erhvervsuddannelser, som befinder sig i de tidlige faser i forbindelse

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Danmarks Bedste Arbejdspladser

Danmarks Bedste Arbejdspladser Danmarks Bedste Arbejdspladser Kim Møller Great Place to Work Institute 1. februar 2007 Baggrund og historie Argentina Belgien Brasilien Canada Chile Colombia Danmark Ecuador England Finland Frankrig Grækenland

Læs mere

Ansøgningsskema til DDV s vedligeholdspris 2015

Ansøgningsskema til DDV s vedligeholdspris 2015 Nedenstående skema bedes udfyldt med flest mulige oplysninger, således at en bedømmelse vil kunne træffes efter de mest optimale forudsætninger for bedømmelseskomiteen. Skemaet består af 8 kriterier. Ved

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Budgetkontroludvalget 2010/2167(DEC) 1.2.2011 UDKAST TIL BETÆNKNING om decharge for gennemførelsen af budgettet for Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene

Læs mere

Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i.

Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i. Holbæk Danner Skole Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i. Holbæk Danner Skole integrerer de politiske ambitioner som er udtrykt i Byrådets Børne-

Læs mere

Introduktion til Standardprogrammet for sociale tilbud

Introduktion til Standardprogrammet for sociale tilbud 1 Introduktion til Standardprogrammet for sociale tilbud I dette hæfte forefindes standarder til brug for arbejdet på de sociale tilbud. Standardprogrammet er en del af, som også tæller De Sociale Indikatorprogrammer

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion

Læs mere

Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017)

Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017) Stillings- og profilbeskrivelse (januar 2017) Stillingsbetegnelse Erhvervschef Organisatorisk placering Danske Fysioterapeuters sekretariat Afdelingen Erhverv med reference til direktøren Arbejdssted Danske

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

Generelle oplysninger

Generelle oplysninger Generelle oplysninger Politiktitel NSG Groups adfærdskodeks for leverandører Godkendt af Styringsudvalg for indkøbspolitik Godkendt dato 17.06.2009 Indhold Denne politik gælder for alle NSG Group's leverandører

Læs mere

4 Godt arbejde er centralt

4 Godt arbejde er centralt 4 Godt arbejde er centralt Medarbejdernes gode arbejde er det, der muliggør udvikling i virksomhederne. Cevea har i gentagende analyser påpeget, at gode virksomheder klarer sig bedre end deres konkurrenter

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Læs mere

lavtlønnede ligger marginalskatten i Danmark (43 pct.) på niveau med OECD-gennemsnittet 4.

lavtlønnede ligger marginalskatten i Danmark (43 pct.) på niveau med OECD-gennemsnittet 4. Danmark har den 3. højeste marginalskat i OECD for højtlønnede Marginalskatten for højtlønnede i Danmark er den 3. højeste i OECD. Med 63 pct. ligger marginalskatten 14 pct.point over gennemsnittet i OECD

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks multilaterale bistand og 2015-målene. Maj 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks multilaterale bistand og 2015-målene. Maj 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om Danmarks multilaterale bistand og 2015-målene Maj 2010 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om Danmarks multilaterale bistand

Læs mere

Kommissorium for Nomineringsudvalget Danske Bank A/S CVR-nr

Kommissorium for Nomineringsudvalget Danske Bank A/S CVR-nr Vejledende oversættelse af Nomination Committee Charter. I tilfælde af uoverensstemmelse mellem den engelske originalversion og nærværende oversættelse vil den engelske version være gældende. Kommissorium

Læs mere

Det Europæiske Jernbaneagentur. Valenciennes, Frankrig

Det Europæiske Jernbaneagentur. Valenciennes, Frankrig Det Europæiske Jernbaneagentur Valenciennes, Frankrig Indkaldelse af ansøgninger til optagelse på liste over eksperter i Human Factors, der skal bistå det nationale undersøgelsesorgan i visse medlemsstater

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Lær og forstå din ABC

Lær og forstå din ABC Lær og forstå din ABC - en dag om kostgennemsigtighed og økonomistyring Lars Johansen og Thomas Varan Copyright 2004, SAS Institute Inc. All rights reserved. Har ABC en effekt? Undersøgelsen bestod af

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

40.000 33.500 33.400 30.000 23.600 20.000. Danmark Finland Norge Sverige

40.000 33.500 33.400 30.000 23.600 20.000. Danmark Finland Norge Sverige Notat: DANMARK HAR DOBBELT SÅ HØJ SU SOM SVERIGE, FINLAND OG NORGE 01-06-2016 Af cheføkonom Mads Lundby Hansen (21 23 79 52) og chefkonsulent Jørgen Sloth Bjerre Hansen Resumé Den danske SU er den højeste

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970

DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 14 I OECD EN NEDGANG FRA EN 6. PLADS I 1970 1970 197 197 197 197 197 198 198 198 198 198 199 199 199 199 00 010 011 Af Cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 1 79. december 01 DET PRIVATE FORBRUG PR. INDBYGGER LIGGER NR. 1 I OECD EN NEDGANG

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere