Forsikring. Tema. Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forsikring. Tema. Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side 4-16. Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm."

Transkript

1 Nr. 3 - Maj 2012 Forsikring Medlemsblad for DFL foreningen for ansatte i forsikring Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side 4-16 Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm. Brand side Bisidderen mere på banen efter Overenskomst 2012 side 20

2 INDHOLD Maj 2012 rb P a Nr. 3 - Maj 2012 a k TemsykissMiljø ej d Forsikring Medlemsblad for dfl foreningen for ansatte i forsikring Trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø er afgørende i en stresset hverdag. Blandt udfordringerne er mobning, som er et af emnerne i dette blad. Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side 4-15 Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm. Brand side Bisidderen mere på banen efter Overenskomst 2012 side 20 Temasider: Psykisk arbejdsmiljø Mobbes der i forsikring? Mobning er udbredt og tabu Politikker omkring mobning: En regulær mangelvare Psykisk arbejdsmiljø: Øverst på dagsordenen En historie om mobning Når lederen er psykopat Bødestraf for psykiske arbejdsskader Psykisk arbejdsmiljø Brugen af psykologbistand vokser i takt med, at mange går ned med stress eller ligefrem mobbes ud af arbejdspladsen. Vi har talt med eksperter om psykisk arbejdsmiljø, og du kan også læse nogle barske mobbehistorier på temasiderne - fra side 4 til 16 Husk bisidderen Med Overenskomst 2012 er der kommet nye regler for tillidsrepræsentanters deltagelse ved sygesamtaler, advarsler og opsigelser. Side 20 Topchefen for Alm. Brand Har ikke hang til brandtaler. Vi har mødt ham til en snak om forsikringsbranchen, lønninger, overenskomsten og fremtiden. Hør hvad Søren Boe Mortensen mener om det. Side Forsikring Nr Øvrige artikler Landsmøde Medlemmerne sagde ja til overenskomsten 17 Alm. Brandtale hos Søren Boe Mortensen 18 Husk bisidderen 20 Lovændring kan blive dyr for danske kvinder 20 Jura: SKAT og Facebook 21 Infosider Nyt fra DFL Ungdom 22 Kort Nyt 22-23, 26 og bagsiden Nyt fra personaleforeningerne 25 Sjov til pausen 27 Har du styr på de sociale netværk? Bagsiden

3 leder Bad timing Måske har du opdaget, at der er krise i den finansielle sektor, samfundet og verden omkring os i almindelighed. Du har uden tvivl også opdaget, at dit selskab har rigtig stor fokus på omkostninger. I de netop afsluttede overenskomstforhandlinger er vi, fra arbejdsgiverside, blevet mødt med kraftig henstilling om at vise samfundssind, ansvarlighed og løntilbageholdenhed. Meldingen var, at vores branche ikke kan tåle en lønudvikling, der adskiller sig væsentligt fra det omkringliggende samfunds. Det er nødvendigt at holde lønomkostningerne i ro, sagde arbejdsgiverne! Det har vi lyttet til og ageret efter, og har måttet acceptere at lønudviklingen inden for forsikring i den kommende periode udviser en reallønsnedgang. Med det som baggrund er det et virkelig dårligt signal, når man på direktionsgangene og i bestyrelserne omkring i selskaberne tildeler sig selv lønforhøjelser af størrelser, der ligger milevidt fra det en forsikringsfunktionær får efter overenskomsten: To procent over to år. Næ, når vi bevæger os op på ledelsesniveauet og i selskabsbestyrelserne ser vi tocifrede procenttillæg. DFL s medlemmer er meget forståeligt begyndt at stille spørgsmålstegn ved denne adfærd. De undrer sig over hvorfor de ikke kunne få sikret reallønnen, når nu ledelsen kan og mere til for det kan da ikke kun være løn til medarbejderne, der vejer på omkostningssiden? Det er ganske enkelt bad timing, når ledere og bestyrelsesmedlemmer lægger pæne stigninger til deres løn og honorarer som jo i forvejen ligger højt. I DFL har vi ikke noget imod at ledelsen får en god løn, som står i relation til deres ansvar og det arbejde, de udfører. De fleste gør et fremragende arbejde og er uden tvivl pengene værd. Der kan også ligge lovmæssige ændringer, gamle kontrakter og andet til grund for de stigninger, vi ser hos ledelserne og i bestyrelserne. Det ændrer dog ikke på, at netop ledelserne bør gå forrest og vise samfundssind, ansvarlighed og løntilbageholdenhed, når de nu så indtrængende beder medarbejderne om at gøre det. Med venlig hilsen Mette Bergmann, Landsformand for DFL Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. Produktion: Horisont Gruppen a/s. Forsendelse: Bladet udsendes gratis til landsforeningens medlemmer. Forsikring udkommer 8 gange om året. Oplag: ISSN Sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 København K Telefon: , Telefax: Telefontid: Mandag - torsdag kl og fredag kl Landsformand: Mette Bergmann, telefon , Næstformand: Lone Clausen, telefon , Sekretariatschef: Søren Thorsen, telefon , Redaktionen består af følgende medlemmer: Lars H. Knudsen ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen redaktionsassistent Lone Clausen næstformand for DFL. Trine Zappe næstformand i personaleforeningen Topdanmark og HB-medlem. Suzanne Foverskov næstformand i personaleforeningen i Tryg og HB-medlem. Lotte Kronholm Sjøberg formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Rune Sixtus Bruhn næstformand i SOS og formand i DFL Ungdom. Skriv til redaktionen: Redaktionen af Forsikring nr er afsluttet den 30. april 2012 Vi vil mere 3

4 Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobbes der i forsikring? Et voksende antal danskere mobbes på arbejdet med store konsekvenser for karriere og helbred. 12 pct. af de danske lønmodtagere er inden for det seneste år blevet mobbet på deres arbejdsplads og forsikringsbranchen er ingen undtagelse. Lone Clausen, næstformand i DFL. Af Lone Clausen, næstformand i DFL Stadig flere danskere føler sig rigtig dårligt tilpas på deres arbejde. Trods kraftig fokus på virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø klager et voksende antal lønmodtagere over mobning, der af eksperter betegnes som den mest ydmygende og invaliderende adfærd overhovedet. Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Vær opmærksom Mobning er andet end de almindelige og harmløse drillerier, som vi kender fra mange arbejdspladser. Mobning vil ofte have form af bagtalelse, bagvaskelse og sladder. Men det kan også ske ved at en leder nedgør en medarbejders arbejdsindsats i grove vendinger, giver fejlagtig information, overdriver kontrol eller stiller for svære arbejdsopgaver. Selv det, der for nogle er harmløse drillerier, kan for andre opfattes som mobbende også selv om afsenderen har en opfattelse af, at det kun er for sjov. Så være opmærksom på hvad du siger og hvordan modtageren reagerer. Mobning tolereres ikke DFL s holdning er skarp omkring mobning: Der må være nul tolerance overfor mobning og chikane. Der er ingen som skal udsættes for at blive gjort til syndebuk, eller at være den som andre peger fingre ad på arbejdspladsen. I DFL og ude i selskaberne får vores tillidsrepræsentanter ind imellem henvendelser om mobning, og vi hjælper naturligvis med at få Arbejdsmiljøet holder os på arbejdsmarkedet Sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen er afgørende, hvis medarbejdere på 60 år og ældre skal takke nej til efterløn eller skubbe deres otium nogle år. 93 procent af danskerne vurderer, at arbejdsmiljøet har megen eller nogen betydning for, hvornår en ansat går på pension. Fire procent mener ikke det er særlig vigtigt, mens kun én procent finder det ligegyldigt. Danskernes holdninger ligger sig tæt op af svarene i de 27 EU-lande. Her mener gennemsnitligt 87 procent, at arbejdsmiljøet har megen eller nogen indflydelse på pensionsalderen. Undersøgelsen er foretaget af det Europæiske Arbejdsmiljøagentur i 36 europæiske lande. OECD har tidligere dokumenteret, at Danmark er det land i verden, hvor flest mennesker må forlade arbejdsmarkedet i utide på grund af psykisk nedslidning. Kan give alvorlige skader Mobning kan medføre store psykiske problemer, som kræver psykologbehandling. Brugen af psykolog blandt vore medlemmer er stigende og temperaturen på det psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads kan ofte aflæses ud fra sundhedsforsikringernes risikoregnskaber. Det kan være overraskende tal som indikerer, at der skal gøres noget ved at forebygge disse tilstande. Sindslidende lyver om sygefravær Det kan gå ud over karrieren at fortælle åbent om en psykisk sygdom, mener flertallet af danskere. Derfor går vi stille med det på jobbet. Tal fra Psykiatrifonden viser, at hver femte ligefrem har løjet om årsagen til sygefravær, hvis det skyldes en sindslidelse. For at nedbryde fordomme omkring de psykiske lidelser kører Psykiatrifonden de næste fem år en landskampage under navnet 'En af os". Den har til hensigt at gøre danskerne mindre nervøse og forbeholdne over for psykisk syge. 4 Forsikring Nr

5 Psykisk arbejdsmiljø Tema fundet en løsning på de situationer der opstår. Som medarbejder i et forsikrings- eller pensionsselskab kan du selv udøve, støtte og bakke op om at være en god kollega. Går man foran med et godt eksempel, smitter det af på dine kolleger. Og lykkes det ikke første gang, så skal man bare blive ved med at forsøge. Til sidst lykkes det. Men det kræver også at ledelsen spiller med. Vi må forlange at lederne går forrest med et godt eksempel, og ikke selv bidrager til mobning. De skal gribe ind overfor det, hvis det foregår. Lad det ikke blive en del af kulturen Ind imellem kan det være svært for både ledelse og medarbejdere at stoppe det, hvis det er en del af kulturen og måden at være sammen på, når man er på arbejde. I de tilfælde skal der måske tages lidt skrappere midler i brug. Det kan omfatte inddragelse af topledelsen, eksterne konsulenter eller andre, som med opbakning fra topledelsen kan være med til at forandre kulturen i afdelingen eller selskabet. I dagligdagen skal vi alle være opmærksomme på problemet og have modet til at sige fra, hvis vi oplever det på egen krop, eller hvis vi ser andre bliver udsat for det. Og så kan det også være en god idé at tjekke personalepolitikken og dens indhold omkring dette emne. Det kan være, at det trænger til en opdatering. Fyringer af mænd koster liv Mænd har øget risiko for at blive alvorligt syge eller dø, hvis de mister deres job i forbindelse med en virksomhedslukning. Det viser en analyse fra AKF, Anvendt KommunalForskning. De første fire år efter fyringen har mænd 36 procent større risiko for at dø end de ellers ville have haft. De ekstra dødsfald skyldes især hjertekarsygdomme, alkoholrelaterede sygdomme eller selvmord. Det er dog stadig kun 1,37 procent der dør i perioden. Analysen tyder desuden på, at de negative helbredseffekter er større, når den lokale arbejdsløshed er høj, hvilket kan forklares med, at det så er sværere at få et nyt job. Analysen omfatter mere end mænd med stærk arbejdsmarkedstilknytning, der mistede deres job som følge af virksomhedslukninger i perioden Største undersøgelse om arbejdsmiljø nogensinde Fra midten af april og hen over de næste uger får godt beskæftigede mulighed for at berette om deres arbejdsmiljø og helbred i den største danske spørgeskemaundersøgelse om emnet nogensinde en undersøgelse, som gennemføres af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Cirka 2 procent af alle beskæftigede i Danmark modtager spørgeskemaet, så hvis ikke lige du selv får det, er der stor chance for, at en af dine kolleger gør. Fra DFL vil vi gerne opfordre til at man deltager i undersøgelsen, hvis man er blandt de udvalgte. Undersøgelsen skal bruges til at forebygge nedslidning, stress og andre arbejdsmiljøproblemer på de danske arbejdspladser i de næste otte år, og er altså en del af effektvurderingen på Arbejdsmiljøplanen frem mod Målsætningen i den plan er, at mindske den fysiske og psykiske overbelastning med 20 procent fra Der vil derfor også blive gennemført tilsvarende spørgeskemaundersøgelser hvert andet år frem til og med 2020, så udviklingen kan følges nøje. 5

6 Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobning er udbredt Mobning er et udbredt fænomen i Danmark, og det er i langt højere grad kolleger, der mobber end chefer. Problemet er et tabu, som skal konfronteres, hvis det skal stoppes. Louise arbejder i et forsikringsselskab og skulle være supervisor for to andre ansatte i en afdeling, hvor firmaet havde tabt en del penge. Det viser sig dog hurtigt, at medarbejderne har svært ved at acceptere, at en noget yngre kvinde skal kigge dem over skulderen. De begynder at holde informationer tilbage, så hun ikke kan udføre sit arbejde, og forsøger at få hende til at udføre andre opgaver end hun er ansat til. De bagtaler hende også over for kolleger og chefer. Efter et halvt år har det udviklet sig til, at medarbejderne ikke siger godmorgen og holder hende ude fra sociale aktiviteter. Louise tager kontakt til DFL som råder hende til at tale med sin leder om problemerne. Det gør hun, og lederen indkalder til et møde, hvor hun forklarer, hvilke forventninger hun som leder har til, hvordan man opfører sig overfor hinanden. Lederen tror, at nu er sagen klaret, men det er den ikke. Chikanen fortsætter de efterfølgende dage, og selv om Louise henvender sig til lederen igen, sker der ikke noget. Hun kontakter igen DFL og efter en lang samtale tager hun den beslutning, at det ikke er i dette selskab hun skal gøre karriere. Louise er ikke medarbejderens rigtige navn, men det er en virkelig sag, hvor DFL var involveret. Alvorlige konsekvenser Konsekvenserne af mobning kan være meget alvorlige. Man kan blive meget syg af mobning. Vi kan se, at der er en overrepræsentation af depression hos dem, der bliver mobbet. De har også mere langvarigt sygefravær, fortæller Annie Høgh, der er lektor på Københavns Universitet og har forsket i mobning i en årrække. Men der også andre reaktioner på mobning. Akutte reaktioner kan være uro, ængstelse, søvnløshed og anspændthed, samt fysiske symptomer som hovedpine og 6 Forsikring Nr

7 Psykisk arbejdsmiljø Tema og tabu kvalme. Reaktioner efter længerevarende mobning kan være stress, depression, angst samt problemer med at huske og at koncentrere sig. Et udbredt problem Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i 2009 viser, at 8,3 procent eller hver 12. person på arbejdsmarkedet føler sig udsat for mobning. De, der bliver udsat for mobning, er procent oftere langtidssygemeldte end andre. Samtidig fungerer de arbejdspladser, hvor der er meget mobning mindre effektivt. Beregninger viser, at der i Danmark kan spares over syv mia. kroner årligt, hvis mobning bliver forebygget. Så der er både gode grunde til at tage fat på problemet - ikke bare for at hjælpe medarbejderen, men også for virksomhedens skyld. Det er muligt at undgå mobning. I undersøgelsen var der virksomheder, der ikke havde mobning på arbejdspladsen, siger Annie Høgh. Hun var med til at lave undersøgelsen og Beregninger viser, at der i Danmark kan spares over syv mia. kroner årligt, hvis mobning bliver forebygget. Så der er både gode grunde til at tage fat på problemet - ikke bare for at hjælpe medarbejderen, men også for virksomhedens skyld. mener, at forebyggelse er det bedste våben. Tag det alvorligt. Også selv om der kun er få, der oplever det. Få lavet en mobbepolitik på arbejdspladsen. Hvis der ikke er mobning er det signal til at få lavet forebyggelse, for det er nemmest, når der endnu ikke er problemer, siger hun. Det er vigtigt at alle medarbejdere kender politikken, og at ledelsen melder ud, at der er sanktioner mod mobning. Kollegerne er de værste Fordi man oplever urimelig behandling en enkelt gang, så er det ikke egentlig mobning. Det skal ske regelmæssigt og over længere tid, at en person bliver udsat for negative handlinger. I Danmark er det mest kolleger, der mobber, mens det i andre lande er mere jævnt fordelt, fortæller Annie Høgh. En forklaring kan være, at vi i Danmark har en fladere struktur i virksomhederne. Hele 72 procent af de mobbede føler, at de bliver mobbet af kolleger, mens kun 32 procent føler, at det er en chef, der mobber. Seks procent føler, at de bliver mobbet af underordnede. Mobning er noget der foregår blandt medarbejdere på alle niveauer. Selv chefer kan blive udsat for mobning. Alle kan blive udsat for mobning, men vi kan se, at det sker ofte blandt medarbejdere med en lavere uddannelse, siger Annie Høgh. NFA s undersøgelse viser, at der blandt ufaglærte var 10,7 procent, som det seneste år havde været udsat for mobning. Hos de» 7

8 Tema Psykisk arbejdsmiljø» faglærte var det 9,5 procent, mens det for funktionærer var 7,7 procent. Ledere lå i bunden med kun 5,0 procent. Men selv om funktionærer ligger i den pænere ende af skalaen, er der alligevel grund til at tage problemet alvorligt i forsikringsbranchen. Sig fra tidligt Mobning begynder ofte som arbejdsrelateret, men går senere over i personrettede angreb. Den arbejdsrelaterede mobning kan være at tilbageholde informationer fra kolleger, som Louise oplevede det. I NFA s undersøgelse svarer omkring halvdelen, at de har været udsat for netop den form for chikane. Det er også meget almindeligt, at medarbejdere bliver sat til at udføre arbejde under deres kompetenceniveau, de kan blive pålagt en uoverkommelig arbejdsbyrde eller få opgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister. Det oplever omkring 40 procent månedligt. Når de negative handlinger starter i det små, skal man sige fra. Konfronterer man mobberne kan de undskylde sig med, at det ikke var sådan ment, men det hjælper at tale om det åbent, forklarer Annie Høgh. Overdreven overvågning af arbejdet, vedvarende kritik af dit arbejde eller arbejdsindsats eller at få direkte eller indirekte trusler om fyring er andre eksempler på arbejdsrelaterede negative handlinger. Den personrettede mobning, som folk oftest oplever, er, at deres meninger og synspunkter bliver ignoreret. Det er samtidig også en af de former for mobning, der rammer hårdest menneskeligt. Bliver en person frosset ud af det sociale fællesskab, så kan vedkommende føle sig magtesløs, usikker og isoleret. Vi kender det alle. Folk ruller med øjnene eller vender ryggen til, når nogen taler, forklarer Annie Høgh. Der er en klar sammenhæng mellem den sociale udstødelse og helbredsmæssige problemer som stress. Ledelsesproblem Selvom det i høj grad er kolleger, der mobber hinanden, så er det også et ledelsesmæssigt ansvar at løse det. Dårlig ledelse vil ofte være en bagvedliggende årsag til mobning. En række af de arbejdsrelaterede mobbeformer kommer som følge af en for hård ledelsesform såsom trusler om fyring og overdreven overvågning af arbejdet. Mobning fra ledelsen kan være en form for magtdemonstration, der viser, hvem der En række af de arbejdsrelaterede mobbeformer kommer som følge af en for hård ledelsesform såsom trusler om fyring og overdreven overvågning af arbejdet. bestemmer. Men også for svag ledelse kan give problemer med mobning, forklarer Annie Høgh. Louises situation er et godt eksempel på, at svag ledelse medfører, at kolleger mobber hinanden. Det vigtigste er at arbejde med de positive ting - at sikre en fair arbejdsplads med gode værdier og en behagelig omgangstone, fortæller Annie Høgh. Tal med chefen Det er svært at gøre noget alene, når man bliver udsat for mobning. Det drejer sig i høj grad om at turde tale om de problemer, man møder. Som enkeltperson kan det være umuligt at overvinde en gruppe. Man bør gå til personer som har respekt, indflydelse og vil lytte. Det kan være en leder, men også sikkerhedsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter fra fagforeningerne kan være gode muligheder, forklarer Annie Høgh. Det giver mulighed for at tale åbent om problemerne, hvor begge parter tager sagen alvorligt. Det er vigtigt at handle hurtigt, hvis man ønsker en mægling. De virker kun, hvis parterne er nogenlunde ligeværdige, fortæller Annie Høgh. Resultatet vil ofte være positivt, fordi mange, der mobber, faktisk ikke har et ønske om at mobbe. Der kan være opbygget en kultur eller omgangstone, der af nogle føles som mobning, men for andre blot anses som en rå, men kærlig tone. Vær med til at stoppe mobning Det er ikke kun dem, der bliver mobbet, som kan være med til at stoppe det. Også dem der står på sidelinjen og ser på det har et ansvar, men det er få, der gør det. De fleste holder sig tilbage af frygt for at blive den næste, siger Annie Høgh. Det er desværre en barriere, som for mange er svær at bryde. Der har ikke været nogen udvikling i omfanget af mobning i de senere år. Tallene er de samme. Det er et tabubelagt emne, så det er svært at få gang udviklingen, siger Annie Høgh. Hun er dog ikke i tvivl om, hvor man skal begynde: Man skal erkende, at der ikke er steder, der er immune for at blive ramt af mobning. Man skal gå i gang i fredstid. Så er man klar, når krigen kommer. Tekst: Jens Sillesen Hvad er mobning? "Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem." 8 Forsikring Nr

9 Psykisk arbejdsmiljø Tema Politikker omkring mobning: En regulær mangelvare Politikker og retningslinjer om alt lige fra påklædning, sexchikane, stress og rygning er ganske almindeligt hos selskaberne i vores branche. Men de færreste af de 30 selskaber som er tilknyttet DFL, har, bemærkelsesværdigt nok, ikke en politik omkring håndtering af mobning. Selskabet SEB skriver i deres politik om sexchikane at dette er en form for mobning, hvor en anden persons værdighed krænkes. Men en decideret mobningspolitik er ikke til at finde, hvilket er et gennemgående billede, når man ser nærmere på selskabernes politikker og retningslinjer på området. Dette skrives dog uden at alle selskabers personalehåndbøger er gennemgået, så der er da mulighed for, at enkelte selskaber faktisk har en mobningspolitik. Det er dog heller ikke noget som faglig sekretær i DFL med ansvar for arbejdsmiljø, Peter Kirkegaard, har fundet. Peter så gerne, at flere selskaber udarbejdede en politik omkring håndtering af mobning. Tilkendegiver holdninger Peter Kirkegaard mener, at når et selskab udarbejder en politik, så må hensigten være at tilkendegive selskabets holdninger og principper omkring emnet. En politik bør derfor indeholde de overordnede hensigter, rammer og vilkår omkring for eksempel hvordan der skal arbejdes med at begrænse mobning. Politikken skal formuleres og efterfølgende kommunikeres ud til alle i selskabet, så den kan bliver en ledetråd for alle ansatte. Et eksempel kunne ifølge Peter være, at det står klart beskrevet i politikken at ledelsen skal gå forrest i at efterleve retningslinjerne omkring mobning. Hvis ikke ledelsen går forrest og holder sin sti helt ren, så kan det blive meget vanskeligt at håndhæve det over for medarbejderne. Der er også uskrevne eller underforståede politikker. Ingen skriver jo i en politik, at man skal sige god morgen til sine kolleger, når man møder på arbejde. Det ville virke kunstigt for dette bliver betragtet som almindelig høflighed og god opførsel. Men vi ved samtidigt, at det er en af de mere modbydelige måder at mobbe på, fordi det signalerer udelukkelse hvis man bevidst ignorer sådanne høflighedssignaler. Hvad vil vi gerne have? Når en politik skal udarbejdes kan en god opskrift ifølge Peter være, at politikken besvare spørgsmål som Hvad vil vi gerne have? Hvordan skal vi nå derhen? Hvordan finder vi ud af, om vi er på rette vej?. Selskaberne i branchen har i forvejen en masse politikker liggende omkring god opførsel i andre henseender, så en politik omkring mobning vil være en naturlig afrunding af det, der allerede findes. Det vil kun gavne medarbejderne at vide, hvordan det selskab de er ansat i håndterer mobning og hvem man som medarbejder skal henvende sig til, hvis man enten selv udsættes for mobning eller er vidne til at en kollega mobber. Hvad grunden er til, at så få selskaber på nuværende tidspunkt ikke har en mobningspolitik, kan ikke siges, for det er en kendsgerning, at der mobbes mange steder. En mulighed kan være, at emnet generelt er meget tabubelagt og at man ofte vil prøve at feje problemet ind under tæppet frem for at konfrontere det åbent. Men samme problemstilling gælder sexchikane, og her har selskaberne generelt klare retningslinjer omkring håndtering. Så det er på høje tid at selskaberne gør sig tanker omkring en mobningspolitik, får formuleret retningslinjerne og skrevet det ind i deres arbejdsmiljøpolitikker. En mobbepolitik kan kun skabe mere tryghed blandt selskabets ansatte. Tekst: Lotte Kronholm Sjøberg 9

10 Tema Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø: Øverst på dagsorde DFL har i snart mange år haft trivsel og psykisk arbejdsmiljø øverst på dagsordenen, og er overbevist om, at vi gennem tillidsfolkene i selskaberne har været med til at give nogle bedre og mere solide drøftelser og holdbare løsninger omkring psykisk arbejdsmiljø. Hos Codan har medarbejderne mange steder, hvor de kan tage en pause fra arbejdet I den verden vi lever i, hvor ejere og aktionærer skal kunne se ideen i at skyde penge i selskaberne, har lederne en bunden opgave: Når dagen er omme skal der være gode resultater på selskabernes bundlinje. En af de knapper, som de kan dreje på, er de ansattes produktivitet. Her viser mange års solid forskning og erfaring, at grundlaget for at være produktiv som medarbejdere er, at man har Indflydelse - Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af teknologi eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. Mening i arbejdet - Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet. Forudsigelighed - Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linjer. Social støtte - Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. Belønning - Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Krav i arbejdet - Kravene kan være både kvantitative (arbejdsmængden) og kvalitative (kvaliteten af det man laver). De kvantitative krav skal være passende. Det 10 Forsikring Nr

11 Psykisk arbejdsmiljø Tema nen betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen, det betyder at arbejdsopgaverne skal passe til den uddannelse eller de kompetencer man har. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Hvis man som leder eller medarbejder kan genkende ovennævnte seks guldkorn, så er det godt. Kan man ikke genkende de fleste af disse forhold, så skal der gøres noget. Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø For fem år siden indgik DFL en aftale med arbejdsgiverne (FA) om, at samarbejdsudvalget (SU) og tillidsrepræsentanterne sammen med lederne skulle drive arbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Baggrunden var et ønske fra FA om at placere opgaverne i SU-systemet, og DFL var enige i, at det ikke blev synligt nok, hvis det lå i arbejdsmiljøorganisationen. Det var ikke fordi vi synes at vores arbejdsmiljørepræsentanter ikke kunne løfte opgaven, men vi måtte erkende, at lederne i selskaberne ikke prioriterede arbejdsmiljøarbejdet så højt som SU-arbejdet. Da mange personalepolitiske spørgsmål og emner i forvejen blev drøftet Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter havde en spændende dag ved Trivsel og Dialog udvalgets forumteater og besluttet i SU, fandt vi, at det var forsøget værd at løfte arbejdsmiljø over i SU. Men resultaterne kommer ikke af sig selv. Der skal vises både vilje og evne til at involvere sig i arbejdet og sætte det på dagsordenen. I den forbindelse er der mindst to udfordringer. Udfordringerne For det første er der topledere som ikke har forstået kravet om at de skal tage ansvar for trivslen, og de har heller ikke forstået budskabet om, at psykisk arbejdsmiljø ikke er farligt, men et vigtigt element i at drive en god forretning. Det betød, at vi i forbindelse med Overenskomst 2012 stillede krav til arbejdsgiverne om en præcisering af hvad aftalen omfatter, og at man i SU ikke kan, men skal tage drøftelserne. Alternativet er, at Arbejdstilsynet kommer på besøg og lader hammeren falde. For det andet har vi i DFL ikke gjort nok for at sikre, at vores tillidsrepræsentanter er klædt på til opgaven. Det har givet en usikkerhed overfor, hvordan de kan tage fat på emnet ude i selskaberne. Det sidste retter vi op på i disse år, dels ved at psykisk arbejdsmiljø har fået meget mere plads i grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter, og dels har vi over de seneste år gennemført seminarer og møder under temaet Trivsel og Dialog. Storpolitik og psykisk arbejdsmiljø I 2011 indgik den daværende regering et bredt arbejdsmiljøforlig med de partier, som nu danner regering. Forliget lagde linjen for udviklingen frem mod 2020, og psykisk arbejdsmiljø får, ikke overraskende, meget opmærksomhed de næste otte år. Da regeringsskiftet kom, havde vi i fagbevægelsen håb om, at arbejdsmiljø og specielt det psykiske arbejdsmiljø, ville få større opmærksomhed. Men der var desværre ingen initiativer omkring arbejdsmiljø. Derfor har DFL sammen med de øvrige organisationer under hovedorganisationen FTF fremlagt forslag til en meget mere tydelig og markant landspolitisk arbejdsmiljødagsorden. Forslaget indeholder krav om at Arbejdsmiljøloven revideres, så den både i ord og praksis ligestiller det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Det betyder, at der skal ses på formålsparagraffen i loven, som i realiteten kun fokuserer på de umiddelbare og konkrete risici i arbejdet, såsom ulykkesrisici, løft og kemiske påvirkninger. Indsatsen mod de påvirkninger, der på længere sigt kan gøre folk syge, vægtes ikke. Her tænkes særligt på psykiske belastninger i arbejdet. Virksomheder skal gøre noget Det er nødvendigt med en langt større egenindsats i virksomhederne, hvor arbejdspladsvurderingerne (APV) skal være bedre omkring det psykiske arbejdsmiljø, Arbejdstilsynet skal udarbejde flere vejledninger om psykisk arbejdsmiljø, og der er også overvejelser om, at Arbejdstilsynet skal have større beføjelser på området. Endelig foreslår FTF, at der genindføres en uafhængig og neutral rådgiverordning, fordi der er et markant behov for at virksomhederne får professionel hjælp til de svære konflikter og tunge problemer omkring psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Disse generelle initiativer skal kobles til sygefraværsindsatsen, da psykisk arbejdsmiljø og sygefravær hænger tæt sammen. Det forslås også, at arbejdsmiljørepræsentanterne skal have ret til at kræve ændringer i arbejdets organisering, hvis arbejdet enten ikke er tilrettelagt ordentligt, eller hvis arbejdsmiljørepræsentanten ikke har været inddraget. Forslagene fra FTF indgår i trepartsforhandlingerne, som er sat i gang og forventes afsluttet omkring sidst i juni Tekst: Af Peter Kirkegaard, ansvarlig for arbejdsmiljø hos DFL Foto: Lars H. Knudsen 11

12 Tema Psykisk arbejdsmiljø En historie om mobning Klokken er omkring halv otte, og det er en lidt overskyet dag. Det passer fint til mit humør, imens jeg kører den sædvanlige vej til min arbejdsplads et sted i Nordsjælland. Jeg glæder mig ikke til at møde mine kolleger. Det var ellers så spændende - et nyt job og nye kolleger. Jeg var blevet ansat hos en forsikringsmægler, og det tegnede godt. Mine arbejdsopgaver var super spændende, og jeg glædede mig over selve arbejdet, med at maile og tale i telefon med kolleger, rundt omkring i hele verden. Men selvom arbejdet var spændende og jeg glædede mig over det, var der desværre ugler i mosen. Snak eller sladder Dagene og ugerne gik, og jeg fik styr på tingene i det nye job. Alligevel var der en underlig stemning på det kontor jeg var blevet placeret i, og hvor der også sad fire kolleger. En af kollegerne er en gammel bekendt, som Suzanne Foverskov stortrives i det faglige arbejde med at hjælpe og støtte medlemmerne i Tryg jeg har arbejde sammen med før og også kommer til at arbejde sammen med sidenhen. Selv om vi sidder i nærheden af hinanden, blot med en reol imellem, sidder vi i ny og næ og chatter lidt til hinanden via computeren. Chatten handler såmænd ikke om andet, end hvad vi normalt ville have snakket om i hverdagen: om arbejdet og vores familier. Med tiden bemærker vi, at de øvrige kolleger snakker hen over hovedet på os, og at de faktisk indirekte brokker sig over os. Det er lidt underligt, og i starten tager jeg det ikke seriøst. Med tiden bliver det dog en belastning, for det hænder at de stiller sig lige ved siden af mit skrivebord og sladrer om mig. Anderledes ansat Vi følte begge to, at de holdt øje med os og snakkede om os fordi vi var "anderledes" ansat end dem. De var ansat på flekstid, mens vi havde en ansættelsesaftale med "frihed under ansvar". Vi havde ikke selv valgt frihed under ansvar, men det var sådan man blev ansat fra man kom ind i firmaet og frem. Selv om vi alle udførte nogenlunde samme typer arbejde, blev vi skældt ud fordi vi havde en anden ansættelsesform end resten af kollegerne. Mere skulle der ikke til. Og det sniger sig ind på mig i en grad, hvor jeg til sidst føler mig mobbet af kollegerne. Jeg går til min leder og beder om at flytte kontor. Det mener han ikke kan lade sig gøre, og derfor begynder jeg nu at søge efter job et andet sted i forsikringsbranchen. Selv om jeg er og altid har været en stærk person, der aldrig har haft problemer med at tage tyren ved hornene og sige fra, så er situationen ikke holdbar. Jeg har ganske enkelt ikke lyst til at fortsætte i firmaet, når min hverdag er ubehagelig og grøften mellem mig og kollegerne bliver større for hver dag. Reaktionen Følelsen af ubehag kommer jo ikke sådan lige bang. Den kommer snigende dag for dag, og til sidst er det, at jeg kan mærke på mig selv, at der skal ske noget. Derfor valgte jeg at gå til min leder, og da jeg ikke fik positiv respons på mine problemer her, var der kun tilbage at søge andet job. Her var jeg så heldig, at jeg kunne komme tilbage til Tryg, hvor jeg er i dag. Og min søde kollega fra mæglervirksomheden fik også nok af problemerne, og er flyttet med her til. Det er min egen reaktion, som jeg handler på, og det er jeg glad for at jeg kan og gør. Jeg har ofte fået at vide, at jeg er en stærk pige, og det griner man jo lidt af. Men når jeg tænker tilbage på denne oplevelse, ja, så er jeg nu alligevel lidt stolt af mig selv: At jeg 12 Forsikring Nr

13 Psykisk arbejdsmiljø Tema ikke fandt mig i mobningen og gik ned med flaget, men kunne og ville gøre noget ved det. I sidste ende kom der kun noget godt ud af det for mig. I dag glæder jeg mig til at komme på arbejde og møde mine kolleger hver dag. Jeg glæder mig til de mange opgaver i mit arbejde som næstformand i Personaleforeningen i Tryg. Her hjælper jeg medlemmerne i selskabet, og kan hver dag være med til at gøre en forskel for dem. I den situation er det en nyttig erfaring at have med i bagagen, selv at have oplevet dårlig trivsel og negativ holdning hos kolleger. Den gør, at jeg nemt kan sætte mig ind i, hvordan et medlem og kollega kan have det i hverdagen, hvad man kan komme ud for og hvordan jeg kan være med til at finde en god løsning. Tekst: Suzanne Foverskov gode råd til dig Hvis du føler dig mobbet på din arbejdsplads kan du opleve, at du er magtesløs og uden kontrol over situationen. Men der er ting, du selv kan gøre for at løse dit problem: 1 Reager hurtigt når du oplever mobning. Sig fra overfor mobberen gerne når der er kolleger til stede. Det kræver mod og styrke, så du skal ikke vente, til det for alvor er gået ud over dit helbred og humør 2 Hvis du oplever at blive holdt udenfor, må du selv være opsøgende, selv om det kan være svært 3 Søg støtte og opbakning hos din tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, din leder eller hos venner og kollegaer 4 Vær opmærksom på dit helbred. Søg læge hvis du mærker problemer med dit helbred 5 Hvis intet andet hjælper skal du overveje, om dette er arbejdspladsen, du vil bruge dit liv på 13

14 Tema Psykisk arbejdsmiljø Hvad er en psykopat? Ordet psykopat bruges ofte som skældsord eller om mordere og voldsmænd i film og medier. Derfor bruger behandlere oftere udtrykket en person med dyssocial personlighedsstruktur. Psykopati er ikke en sindssygdom, men en brist i personligheden en karakterafvigelse, som omkring 3 pct. af befolkningen har. Psykopaten er en person, som ofte vil få dig til at føle, at du ikke duer til noget, ingenting kan, at du er forkert og at du - lige meget hvad du gør - bliver set ned på og ikke tages alvorligt. Psykopaten er charmerende, kan tale med alle, gestikulerer ofte og virker typisk meget målrettet. Men han eller hun er blottet for empati evnen til at leve sig ind i, hvad andre tænker og føler. De overvurderer ofte sig selv, udnytter andre mennesker, manipulerer med dem og føler absolut ingen skyld, når nogen lider på grund af dem. De kan være upålidelige og løgnagtige, og ikke overskue konsekvenserne af egne handlinger. Den manipulerende chef med rundsave på albuerne som kræver uforholdsmæssigt opmærksomhed og ikke erkender egne fejl, kan have psykopatiske træk. Hvis det er tilfældet, så vil det ofte give store problemer for medarbejderne: En psykopat vil ofte udse sig et offer, forfølge det og lede efter fejl. Psykopaten får nærmest tilført energi ved i fuld offentlighed at ydmyge sit offer, for dermed at ses som stærk og magtfuld. Når lederen er psykopat Forsikring har mødt to forsikringsmedarbejdere til en snak om, hvordan ens hverdag både i og udenfor arbejdet langsomt bliver ødelagt, når man har en psykopatisk leder. De to har ønsket at være anonyme, så vi vil her kalde dem Søren og Hanne. Søren og Hanne oplevede ikke bare én psykopatisk leder, men to af slagsen - en mand og en kvinde. Den rene manipulation Det er ubehagelige minder, de to har fra arbejdet under de to chefer. Her kommer nogle af deres oplevelser: En kollega blev kaldt ind på den kvindelige chefs kontor. Da kollegaen trådte ind, låste chefen døren bag hende. Han havde den ubehagelige vane, at snige sig ind på folk bagfra. Pludselig stod han der bare og åndede en i nakken. Selvom man ikke havde grund til det, gav det altid et spjæt i en, og man følte en snert af dårlig samvittighed. Hun sendte sms er til os kl om aftenen og igen kl om morgen om, at vi skulle møde kl Jeg sover på de tidspunkter, og da jeg ringede, og fortalte hende, jeg kunne være der kl , blev hun gal. og sagde at det ikke var godt nok. Det blev hun ved og ved med at sige. En kollega blev beskyldt for, at andre kolleger havde klaget over, at hun lavede mange fejl. Det var en dygtig kollega, og der kom sjovt nok aldring nogle beviser på bordet. Han fortalte altid halvbeskidte vitser, som gik under bæltestedet, grinede man ikke, så var man ikke på A-holdet blandt medarbejderne. Var man på A-holdet, så fik man altid de spændende arbejdsopgaver. Vi andre fik de kedelige og besværlige sager. Jeg fik at vide, at jeg var meget negativ og skabte dårlig stemning. En opfattelse der ikke blev delt af nogle af mine kolleger i afdelingen. 14 Forsikring Nr

15 Psykisk arbejdsmiljø Tema Manipulation, aggressiv adfærd, forfølgelse og overdreven kontrol fra lederens side. Sådan oplevede en hel afdeling i et forsikringsselskab hverdagen, hvor man blev udsat for hele to psykopatiske ledere. Var man en mand, så fik man også mere i løn end de kvindelige kolleger. Hvis man var til en samtale med hende, så lavede hun altid verdens mest onde øjne, og man blev sgu helt bange og forskrækket over det blik. Skadedirektøren skulle komme på besøg, og vi fik med løftet pegefinger at vide, at vi skulle være positive. Vi skulle ikke stille negative eller kritiske spørgsmål, men kun være positive. Vanskelige medarbejdere Vi arbejdede først under den mandlige leder, og var selvfølgelig glade, da vi hørte at han stoppede. Inden han stoppede, havde vi været gennem en lang proces, hvor også personaleforeningen var indblandet. Vi fik herefter en kvindelig leder, og var meget glade, positive og imødekommende, da hun startede, forklarer Søren. I starten synes jeg ikke, at der blev gjort forskel, måske fordi jeg selv følte, at jeg var blevet en del af A-holdet. Efterhånden gik det op for mig, at der var medarbejdere, som hun faktisk ikke turde sige noget til, mens hun virkelig trynede andre. Hun trak dem ind til små venskabelige samtaler, hvor mange ting blev fuldstændig fordrejet. Hun stod heller ikke tilbage for direkte at lyve. Dette gjorde, at der blev en stadig dårligere og mere og mere trykket stemning i afdelingen, fortæller Hanne. Søren tilføjer, at de kolleger som sagde noget til den kvindelige chef kunne være sikre på, at de fremover ville blive forfulgt. Hun var enormt manipulerende, og forklarede den dårlige stemning i afdelingen med, at vi var vanskelige og intrigante. Det fik hun desværre også overbevidst det meste af selskabet om, så vi til sidst fremstod som en flok umulige medarbejdere. Tog selv ansvar Vi havde tidligere haft en mandlig leder, der havde skabt frygt og rædsel, og nu stod vi overfor en kvindelig leder af samme slags. Om muligt var hun værre. Det var i hvert fald en anden måde, hun var på, og hun var mere ond, fortæller Søren. Vi var godt klar over, at vi også selv havde et ansvar for at få tingene til at fungere. Vi tog igen kontakt til personaleforeningen. De holdte et møde med os, og lyttede til vores frustrationer, og bragte vores frustrationer videre til ledelsen. Herefter blev der holdt et møde mellem os i afdelingen og vores leder samt hendes leder. Desværre sad hun bare og skrev ned, hvem der sagde hvad, i stedet for at lytte til os. Desværre tror jeg ikke, at alle var ærlige, da hovedpersonen selv var med til mødet. Der kom intet ud af mødet, og vores leder blev desværre bakket 100% op af hendes leder. Hanne tilføjer, at hun selv oplevede, hvor løgnagtig og manipulerende lederen egentlig var: Det lykkes hende til sidst også at få mig til at bryde grædende sammen og gå hjem. Det skete en fredag eftermiddag. Jeg var meget tæt på at sige op, også fordi hun tilsyneladende kunne gøre som hun ville, uden det fik konsekvenser. Briste eller bære, men jeg tog mod til mig og ringede til hendes chef fredag aften. Her lagde jeg alle kortene på bordet, og fortalte trin for trin, hvad der egentlig foregik. Hendes leder lyttede endelig, men var selvfølgelig også skeptisk, for hvis alt det jeg sad og fortalte var rigtigt, så havde ledelsen jo taget gruelig fejl, da hun blev ansat. Endelig skete der noget Efter endnu en måneds tid, hvor vi havde gået rundt som zombier, der hele tiden forsøgte at være positive, kom der endelig en glædelig nyhed. Vores psykopatiske kvindelige leder sagde op. Hun havde selvfølgelig fundet et meget mere interessant job, og vi ønskede hende pænt tillykke. Da hun rejste, var det virkelig en festdag for os alle, og vi åndede alle lettede op, fortæller Hanne og Søren. Der er ingen tvivl om, at de sidste år to med den kvindelige leder har efterladt dybe ar i sjælen på mange. Det har også været to år, hvor vi har sagt farvel til mange gode og dygtige kolleger, der simpelthen søgte væk, fordi de ikke kunne holde mareridtet ud, siger Søren. Hanne og Søren er enige om, at den mandlige leder, som de nu har, er rigtig god. Dermed er også det gode humør og arbejdsglæden vendt tilbage til hele afdelingen, og det tegner godt for en god og lys fremtid. Sådan som det bare skal være! Gør noget! Hvis man kan drage konklusioner af Hanne og Sørens fortælling er det, at man ikke skal acceptere at blive behandlet dårligt. Det kan være en udfordring at skulle gå uden om en chef til ledelsen længere oppe i hierarkiet, men det kan være nødvendigt. Også de trivselsundersøgelser, som mange selskaber gennemfører med jævne mellemrum, kan bruges til at signalere om problemer. Og ikke mindst, så bør man gå til sin personaleforening, som typisk kender selskabet og ledelsen, og har gode muligheder for at gå højere op med vanskelige problemer omkring trivsel. Tekst: Trine Zappe 15

16 Sønderjysk Forsikring søger skaderådgiver til behandling af auto- og ansvarsskader Sønderjysk Forsikring G/S er et lokalt forsikringsselskab med hovedkontor i Sønderborg. Selskabet udbyder alle normale former for skadesforsikringer til private, landbrug og erhverv. Auto-/personskadedivisionen på hovedkontoret i Sønderborg søger en ny kollega. Vi er en division bestående af 5 skade rådgivere, som behandler auto-, ansvars-, ulykkesog personskader. Der er i særdeleshed fokus på den gode kundebetjening i skadebehandlingen, og medarbejderne har en høj grad af beslutningskompetence. Din primære opgave vil være behandling af auto- og ansvars skader med udgangspunkt i telefoniske eller personlige kundehenvendelser. Dine kvalifikationer: Erfaring med behandling af autoog ansvarsskader Minimum niveau 4 fra Forsikringsakademiet indenfor området Gode samarbejdsevner og lyst til erfaringsudveksling med kollegaer Flair for kundeservice og kommunikation Kan arbejde selvstændigt og strukturere dine opgaver også når der er travlt Godt humør Har du spørgsmål til stillingen, er du velkommen til at kontakte Skadechef Ivan Høier på telefon / eller mail Vi ser frem til at modtage din ansøgning pr. brev eller via mail til Ansøgningsfrist er den 1. juni Tiltrædelse den 1. august Læs mere om os på vores hjemmeside Tema Psykisk arbejdsmiljø Bødestraf for psykiske arbejdsskader Det psykiske arbejdsmiljø skal sidestilles med det fysiske, hvis det står til hovedforbundet FTF, og en af konsekvenserne vil være bøder til virksomhederne. En ny handlingsplan fra FTF lægger op til stramninger i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. En 10-punkts plan skal sikre, at medlemsorganisationerne i FTF, herunder DFL, fremover får bedre betingelser på arbejdet. Det psykiske arbejdsmiljø skal ligestilles med det fysiske. Derfor mener vi også, at det skal være muligt at idømme arbejdsgivere bøder på grund af psykiske arbejdsskader, siger Bente Sorgenfrey. Bøderne skal tildeles, hvis de psykiske arbejdsskader kunne være forebygget af virksomheden. FTF mener, at det ikke må kunne betale sig at tage chancer med de ansattes helbred. Ifølge FTF dør mennesker hvert år som følge af psykiske belastninger. De ekstra sygedage svarer til fuldtidsstillinger, og de samlede samfundsmæssige omkostninger løber op i over 30 mia. kroner årligt. Vi synes, at det er gået rigtig godt med det fysiske arbejdsmiljø, men det halter med det psykiske. Derfor kan bøder være en vej, for der sker ikke meget på området, mener Bente Sorgenfrey. Forslaget om bøder følges af ønsker om bedre uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, obligatoriske trivselsundersøgelser på virksomheder med over 10 ansatte, mere forskning i dårligt arbejdsmiljø og lettere anerkendelse af psykiske lidelser som arbejdsskader. Forslagene er en del af FTF s ønskeliste i trepartsforhandlingerne, hvor de mener, at området bliver overset. Vi står foran trepartsforhandlingerne, men det er svært at høre, at regeringen tænker det psykiske arbejdsmiljø ind i forhandlingerne, siger Bente Sorgenfrey. Det er til trods for, at antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader er steget fra omkring 462 i 1994 til i Forsikring Nr

17 Vi kunne lige nå at få nogle dugfriske fotos med fra Landsmøde 2012 og melde, at formandskabet blev genvalgt og her ønskes tillykke af sekretariatschef Søren Thorsen Landsmøde 2012 I skrivende stund er der stadig et par uger til landsmødet, men når Forsikring udkommer, er det afholdt. Derfor kan vi heller ikke rapportere fra landsmødet i denne udgave af bladet, men gemmer det til nummer 4, der udkommer i juni. DFL afholder landsmøde hvert andet år. Her skal der bl.a. vælges formandskab, foreningens regnskab skal godkendes og det samme gælder for ændring af vedtægter. Hertil kan der være andre beslutninger, som kræver et landsmøde. I 2012 bliver DFL s landsmøde afholdt på Kobæk Strand Konferencecenter ved Skælskør og dagen er den 27. april. DFL er medejer af centeret, der også bruges til andre møder og seminarer, og opnår konkrete fordele ved at lægge landsmødet her. Landsformand Mette Bergmann og næstformand Lone Clausen genopstiller ved landsmødet. Blandt de øvrige emner er en række vedtægtsændringer, som bl.a. skal præcisere hvordan medlemmers kontingentrestancer og karens håndteres. Det samme gælder for pensionisters udmelding af foreningen, hvor det foreslås, at den nuværende udmeldelsesfrist på tre måneder nedsættes til én måned. Formandskabet benytter også landsmødet til at fremlægge tankerne for de kommende to års politikker og indsatsområder. Der lægges op til et nyt tema for de kommende år, Kvalitet & Faglighed, som skal sætte fokus på DFL s grundlæggende kvaliteter. Medlemmerne sagde ja til overenskomsten 80,24 procent af de medlemmer, der stemte ved urafstemningen om Overenskomst 2012 sagde ja til overenskomsten. Selv om det var første gang i DFL s historie, at en overenskomstafstemning blev gennemført elektronisk, så forløb den stort set problemfrit. 62,8 procent af de stemmeberettigede DFLmedlemmer afgav deres stemme mod omkring 75 procent ved den seneste papirbaserede afstemning. Nej-andelen på 16,9 procent var noget højere end ved tidligere afstemninger og kan på baggrund af tilbagemelding fra personaleforeningerne tilskrives dels det noget magre resultat af overenskomstforhandlingerne, og dels at visse grupper af medlemmer var utilfredse med at antallet af B-dage blev forøget fra 2 til 5. B dagene er dage, hvor man passer sit syge barn. Det var særdeles billigt for os at få 5 B- dage i stedet for 2, og vi kunne under ingen omstændigheder have fået omsorgsdage eller større lønregulering i stedet, forklarer Mette Bergmann, landsformand for DFL. Medlemmer har også været usikre på betydningen af timebank systemet. Der har været åbne ender, men de er nu gennem dialog med FA blevet afklaret og der foreligger en vejledning fra FA og DFL. Det forventes, at timebank-systemet bliver en stor fordel for medlemmerne, som nu får pensionsbidrag af alle typer timer, hvor man ikke tidligere har fået pension af overarbejde. 17

18 Forsikring tager en snak med Søren Boe Mortensen, topchef i Alm. Brand Alm. Brandtale Det ligger vist slet ikke til Søren Boe Mortensen, topchef i Alm. Brand, at give brandtaler, for her falder ordene venligt, roligt og gennemtænkt, da Forsikring blandt andet spørger ind til hans syn på den nye overenskomst. Når man står i chefkontoret højt oppe i bygningen på Midtermolen nær Langelinje i København og har panoramaudsigt over et solbeskinnet Øresund, så føler man en behagelig ro. Og den bliver ikke mindre, da vores interview med Søren Boe Mortensen, mangeårig topchef for Alm. Brand går i gang, for det finder sted i en rar atmosfære af ro og venlighed. Søren Boe havde 25 års jubilæum i Alm. Brand i januar 2012, idet han i en alder af kun 31 år blev ansat som økonomidirektør i selskabet i Det var meget ungt for en så høj lederstilling i Alm. Brand. Men tilbage til nutiden, hvor det går godt. Indtjeningen er på plads og samtidig har selskabet over de seneste fire år haft en markant faldende omkostningsprocent. Samtidig udvikler koncernens pensionsselskab sig rigtig positivt. Og det skal jo give penge på bundlinjen! Og så er der jo banken, som Søren Boe siger. Og den lader vi så ligger dér. Arbejdsglæde Også på forsikring har krisen sat sine spor og krævet nøje styring i alle led, mener Søren Boe. Men den har også haft en positiv effekt ved, at den har fået medarbejderne til at rykke sammen, for vi kan jo lide vores arbejdsplads og vil være med til at passe på den. Alm. Brand gennemfører jævnligt tilfredshedsundersøgelser blandt medarbejderne, og til Søren Boes glæde viser den seneste fra januar i år, at der er en flot stigning omkring arbejdsglæde og engagement. Søren Boe forklarer det med, at der gennem de seneste 3-4 år har været meget stor fokus på ledelsen af virksomheden særligt på medarbejdernes nærmeste leder, som ikke bare skal være rar og venlig, men god, aktiv og lyttende. Nærmeste leder betyder meget i hverdagen og har et stort ansvar for at skabe arbejdsmæssige rammer, hvor det er godt at være. Krise eller ej min organisation i Alm. Brand både kan og vil, understreger Søren Boe. Den rette løn Men hvorfor skal medarbejderne så ikke belønnes med mere end den ca. 1 procent årligt, der ligger i overenskomsten? Medarbejderne skal have den løn, som pladsen fortjener og have bonus, når det går godt. Det ligger i Alm. Brands systemer. Men Søren Boe er også meget interesseret i at få et nyt lønsystem, der åbner for større individuel tilpasning af lønnen. I en virksomhed er der en given lønsum til fordeling, men større fleksibilitet er den rette vej. Fordelingen stiller dog meget store krav til lederne, hvor den nuværende anciennitetsløn er meget enklere at håndtere. En friere lønfastlæggelse er gensidigt forpligtende for ledelse og medarbejdere, men vi går jo ikke over til et helt åbent lønmarked, som Søren Boe understreger. Der vil nok blive en større lønspredning, men hvis vi skal fastholde de bedste medarbejdere, er det nødvendigt. Det vil dog hurtigt opdages, hvis der er problemer i fordelingen, og derfor må vi som arbejdsgiver sammen med DFL som faglig organisation skabe systemer og sikkerhedsventiler, som får et lønsystem til at fungere. Men man må jo bare springe ud i det, mener han, og så stole på at de sikkerhedsnet, man også indfører, fungerer. Det skal vi som virksomhed og faglig organisation bruge hinanden til og det har vi en fælles interesse i. Den digitale fremtid Skal forsikringsverdenen have samme grad af digitalisering som i banksektoren? Nej, forsikring er ikke bank, slår Søren Boe fast. I bankverden har kunderne mange daglige transaktioner, og ofte behov for at følge transaktioner og saldi nøje. Det har vi ikke i forsikring. Men ligesom ved større banksager, hvor man går i banken og taler med sin rådgiver, så er forsikring ikke bare lige. Det gælder typisk for tegning af forsikringer, at man har behov for at tale med en rådgiver. Og rådgivning er vanskelig at understøtte på en digital platform, mens det er let at håndtere transaktioner som betalinger, skadesanmeldelser og lignende. De kommende år vil vi se de simple forsikringsprodukter blive digitaliseret hundeforsikringer, rejseforsikringer og lignende mens mere komplekse produkter som husforsikringer og lignende kræver rådgivning i form af et møde eller en snak over telefonen. Eller hvad 18 Forsikring Nr

19 fremtiden måtte bringe af anvendelige kanaler for kommunikation mellem kunder og selskab. De kan sagtens blive digitale og mangfoldige. Fremtidens kompetencer Snakken fører naturligt videre til, hvad kompetencer fremtidens forsikringsansatte så skal have. Det er egentlig ikke nye kompetencer, men dem vi kender drejet på en anden måde for vi taler jo stadig om salg af forsikringer, uanset hvordan vi ellers håndterer det. Det er afgørende at kunne kommunikere præcist og forståeligt, men rådgiveren skal naturligvis også have sin forsikringsfaglige baggrund i orden. Her er Forsikringsakademiet et fælles ståsted. Branchen har altid haft høje krav til uddannelse, mener Søren Boe, og det gør, at medarbejderne kan holde en høj faglig standard. Men vi skal huske at tale dansk til kunderne, understreger han. Aldersudfordring Næ, alder er ingen udfordring for Alm. Brand, mener Søren Boe. Det, at selskabet i fremtiden kan have medarbejdere frem til de fylder 70 år, er ikke en udfordring, hvis vi kan holde dem fit for fight, siger han. De senere år har man i Alm. Brand fokuseret på synliggørelse af medarbejdernes personlige resultater, og det holder medarbejderne opmærksomme. Vi har mange medarbejdere, som er godt oppe i årene, men fortsat performer fuldt. Kravet er, at vi holder medarbejdernes uddannelse og kompetencer på plads hele vejen igennem deres karriere hos os. De skal holdes skarpe og på teknologisk omgangshøjde kompetencer udvikles i takt med nye krav, og der er ikke plads til 70 procents kompetence kunderne skal kunne forvente det bedste af os, mener Søren Boe. Fleksibel arbejdstid Men det er oplagt at åbne for tilpasning af arbejdstiden ud fra den enkelte medarbejders livsforløb. I nogle perioder af arbejdslivet har man behov for mere fritid, og det skal der være plads til. Med timebank-systemet bliver det nok sværere at definere hvad arbejdstid er, men det kan jo også være en fordel for begge parter. Vi skal lære at bruge arbejdstid kvalificeret men også finde den rette balance i livet, mener Søren Boe. I øvrigt anser han ikke indførelsen af timebank som noget, der kommer til at flytte tingene for hverken selskab eller medarbejdere, for i Alm. Brand har man jo længe haft flekstidssystem, så timebank bliver ingen revolution. Søren Boe Mortensen slutter af med stille at konstatere, at den finansielle sektor fortsat er god at arbejde i og undersøgelser viser, at medarbejderne i den finansielle sektor er endog meget tilfredse set i forhold til mange andre brancher. Med et sidste kig på den fantastiske udsigt, siger vi tak for snakken. Tekst: Lars H. Knudsen, redaktionen 19

20 Husk bisidderen Som et af resultaterne i forhandlingerne om fornyelse af overenskomsten, har DFL fået forbedret medlemmernes mulighed for at få bisidder med ved opsigelses- og sygesamtaler. I forbindelse med opsigelsessamtale derfor skal du sige ja Det har længe været sådan, at du som medarbejder havde mulighed for at tilkalde din tillidsrepræsentant som bisidder, når der var tale om en alvorlig samtale med afskedigelse til følge. Når man sidder i en sådan situation er det ofte svært at overskue situationen med det resultat, at nogle ikke får tilkaldt tillidsrepræsentanten. Dette hævner sig ofte ved, at man bagefter ikke kan huske hvad der blev sagt og gjort. Det besværliggør forståelsen eller manglen på samme, og gør en eventuel efterfølgende udredning vanskelig. Fremover vil det være sådan for medlemmer af DFL, hvis der er tale om en opsigelse, at din tillidsrepræsentant vil være til stede fra samtalens start. Du har så mulighed for at bede tillidsrepræsentanten om at forlade lokalet, hvis du ikke ønsker hans/hendes tilstedeværelse. Det er en ekstra tryghed og støtte at medlemmer af DFL kan have deres tillidsrepræsentant med til samtalen og efterfølgende få en snak om hvad der skete og hvad det indebærer. I forbindelse med sygesamtalen Som noget nyt i overenskomsten tilbydes medlemmerne fremover, at få en tillidsrepræsentant med til sygesamtalen i forbindelse med mulighedserklæring. Det foregår sådan, at når selskabet indkalder dig til en sygesamtale vil selskabet samtidig tilbyde dig at tilkalde tillidsrepræsentanten til samtalen. Det er dit valg, om du vil gøre brug af tilbuddet. DFL anbefaler at du tager imod tilbuddet, idet fire øjne og ører ser og hører mere end to. Samtidig er din tillidsrepræsentant garant for, at det forløber efter retningslinjerne og i en god tone, så du ikke føler dig presset ud i en aftale, som du har svært ved at overskue. Tekst: Lone Clausen Lovændring kan blive dyr for danske kvinder En lovændring i 2007 ændrede danske ægtepars formuedeling, så pensioner ikke længere skal deles ved skilsmisse. Det drejer sig om et samlet beløb på 650 mia. kr. Det kan blive en dyr affære for danske kvinder, hvis de ikke er opmærksom på denne ændring. Kun i 13 procent af alle ægteskaber har parterne sørget for at indgå en ægtepagt, så pensionerne bliver delt ligeligt i tilfælde af skilsmisse. Da loven trådte i kraft, annoncerede Familieministeriet, at fra nu af skulle alle pensioner følge personen ved skilsmisse. Fordi det blev fremlagt på den måde, er der mange, der overser, at der stadig er nogle muligheder for at dele. I det hele taget er der et stort underskud af viden blandt borgerne om, hvordan reglerne er på det her område, siger Helle Larsen formand for Danske Familieadvokater til Børsen. Danske kvinder indbetaler i gennemsnit kun et beløb svarende til 65 procent af mændene. Så de risikerer ofte at stå økonomisk dårligere i alderdommen end deres ægtefælle, i tilfælde af at de går fra hinanden. Selvom det er omkring fire ud af ti ægteskaber som ender med skilsmisse, så er der mange, som ikke kender reglerne viser en undersøgelse foretaget af Danske Familieadvokater. Næsten hver femte tror, at pensionerne stadig er ejet i fællesskab og hver 10. ved ikke om pensionerne skal deles. Undersøgelsen viser, at når danskerne ikke opretter en ægtepagt, så skyldes det i 60 procent af tilfældene enten uvidenhed eller at de ikke kunne lide at tage emnet op. Det til trods for, at 54 procent af danskerne faktisk synes, at pensionen skal deles lige over ved skilsmisse. Kilde: Børsen 20 Forsikring Nr

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane.

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Mobning og Chikane BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Det er BPA Arbejdsmiljø Aarhus holdning, at: Mobning

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Thomas Ernst - Skuespiller

Thomas Ernst - Skuespiller Thomas Ernst - Skuespiller Det er tirsdag, sidst på eftermiddagen, da jeg er på vej til min aftale med den unge skuespiller Thomas Ernst. Da jeg går ned af Blågårdsgade i København, støder jeg ind i Thomas

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Mobning blandt djøferne

Mobning blandt djøferne Mobning blandt djøferne Resultater fra Djøfs stress- og mobbeundersøgelse 2010 v/chefkonsulent Lisbeth Kjersgård Djøfs Politiske Afdeling Om undersøgelsen Mini stress- og mobbeundersøgelse gennemført i

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Vejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT

Vejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013, evalueret af HSU den 23.03.2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Den mobbefri zone Vedtaget på HSU 14.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom Den kort varige stress Normal og gavnlig. Skærper vores sanser. Handle hurtigt. Bagefter kan kroppen igen slappe af. Sætte gang i vores autonome

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Mobning. Sammenfatningsrapport

Mobning. Sammenfatningsrapport Mobning Sammenfatningsrapport Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja, dagligt 8 Ja, ugentligt 37 Ja, månedligt

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.

Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indhold 1. Indledning... 3 2. Mobning... 3 3. Definition... 3 4. Forekomst... 4 5. Eksempler på mobning... 4 6. Symptomer...

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Bryndum Skoles antimobbestrategi

Bryndum Skoles antimobbestrategi Bryndum Skoles antimobbestrategi God trivsel er en forudsætning for børns læring og udvikling Skolens overordnede mobbepolitik er klar: Vi vil overhovedet ikke tolerere mobning på Bryndum Skole Bryndum

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Mobning på facebook. Anna Kloster, november 2013

Mobning på facebook. Anna Kloster, november 2013 Mobning på facebook Anna Kloster, november 2013 At være barn i dagens Danmark betyder, at man er opvokset med mange medier omkring sig. Særligt har de unge taget det sociale medie Facebook til sig. Efter

Læs mere

Frivillig i børn unge & sorg. - er det noget for dig?

Frivillig i børn unge & sorg. - er det noget for dig? Frivillig i børn unge & sorg - er det noget for dig? Dét, at jeg har kunnet bruge min sorg direkte til at hjælpe andre, det har givet mening Som frivillig i Børn, Unge & Sorg er du med til at vise unge

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan

Læs mere

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Arbejdsmiljøkonference Indhold Lovgivning Tilsyns metoder Risikofaktorer

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

ALLE BØRN HAR RETTIGHEDER. Pixi-rapport nr. 2 / 2014 UNGE OG MEDIER BØRNERÅDETS BØRNE- OG UNGEPANEL

ALLE BØRN HAR RETTIGHEDER. Pixi-rapport nr. 2 / 2014 UNGE OG MEDIER BØRNERÅDETS BØRNE- OG UNGEPANEL ALLE BØRN HAR RETTIGHEDER Pixi-rapport nr. 2 / 2014 UNGE OG MEDIER BØRNERÅDETS BØRNE- OG UNGEPANEL 1 KÆRE DELTAGER I BØRNE- OG UNGEPANELET Jeg er glad for at kunne sende dig den anden pixi-rapport fra

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Beskæftigelsesudvalget BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 92 Offentligt

Beskæftigelsesudvalget BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 92 Offentligt Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 92 Offentligt Folketingets Beskæftigelsesudvalg Christiansborg 1240 København K Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH)

Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH) 1 Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH) Hej Maja velkommen her til FH. Jeg vil gerne interviewe dig om dine egne oplevelser, det kan være du vil fortælle mig lidt om hvordan du

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar

Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar Aalborg Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar Formålet med denne folder er at give inspiration til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, herunder forebyggelse af mobning.

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Forslag til rosende/anerkendende sætninger

Forslag til rosende/anerkendende sætninger 1. Jeg elsker dig for den, du er, ikke kun for det, du gør 2. Jeg elsker din form for humor, ingen får mig til at grine som dig 3. Du har sådan et godt hjerte 4. Jeg elsker at være sammen med dig! 5. Du

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan jun-10 Vi har i skoleåret 2009-2010 kortlagt det psykiske arbejdsmiljø på skolen på baggrund

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere