FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 1 LÆS OM. om lokale arbejdstidsaftaler. Vagtplanen er et personalegode. Tid til at følge børnene i skole

Transkript

1 FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 1 om lokale arbejdstidsaftaler LÆS OM Vagtplanen er et personalegode Tid til at følge børnene i skole Flere fridage og fleksible mødetider

2 FÅ DEL I TIDEN Udgivet af parterne på det (amts)kommunale arbejdsmarked Redaktion: Henrik Würtzenfeld, KTO Trine Schiørring Plesner, KL Mik Dalsgaard Jacobsen, Amtsrådsforeningen Ansatte tager ansvar for vagtplanen Tekst og foto: Journalist Claus Leick og fotojournalist Thomas Søndergaard har ansvar for tekst og foto. Tryk og layout: Schweitzer A/S Mere fleksibilitet i vagtplanlægningen går hånd i hånd med uddelegering af ansvaret for at få alle vagter besat. Det har givet afdelingssygeplejerske Kirsten Michael en helt ny lederrolle, og mere tid til andre opgaver Udgivelse: Få del i tiden er den første af i alt fem nyhedsaviser om erfaringerne med lokale arbejdstidsaftaler. De sidste fire aviser udkommer løbende i første halvdel af Nyhedsaviserne er udgivet i fællesskab af: KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Oplag: Eftertryk er tilladt, dog med tydelig kildeangivelse. 2 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER

3 Det er for længst fortid for afdelingssygeplejersken at lave vagtplaner på psykiatrisk afdeling (P3) i Haderslev. Dem skiftes medarbejderne til at have ansvaret for. "Medarbejderne byder selv ind på de dage, hvor der mangler folk. Tidligere var det mig, der skulle tage beslutninger om, hvem der skulle tage de ledige vagter", forklarer afdelingssygeplejerske Kirsten Michael, der er meget tilfreds med sin nye lederrolle. "Jeg har fået uddelegeret noget ansvar, som medarbejderne på bedste vis administrerer. Samtidig har jeg fået mere tid til andre opgaver eksempelvis kvalitetsudvikling" tilføjer Kirsten Michael. Hun har dog stadig vagtplanerne tæt på, fordi ansvaret i sidste ende er hendes. Men opgaven er i dag mere at fungere som konsulent i forhold til de medarbejdere, som laver planerne. Vagtplan afspejler patienternes behov Afdeling P3 er blandt pionererne i forhold til lokale arbejdstidsaftaler. FOA og Dansk Sygeplejerråd lavede for to år siden en aftale med Sønderjyllands Amt, og afdelingen har været med fra begyndelsen. Udgangspunktet for arbejdstidsaftalen på P3 var, at medarbejderne ønskede flere friweekender og mere fleksibilitet i de daglige mødetider. Samtidig var det vigtigt, at vagtplanerne i højere grad kom til at afspejle patienternes behov. "Det er lykkedes både at tilgodese patienterne mere end tidligere, og samtidig har medarbejderne fået flere friweekender, samt mulighed for individuelle vagtplaner", siger Kirsten Michael, der i høj grad oplever arbejdstidsaftalen som et personalegode. "Der er ingen tvivl om, at medarbejderne er meget glade for ordningen, der er med til at gøre arbejdspladsen mere attraktiv", tilføjer hun. Øget ansvarlighed Kirsten Michael oplever samtidig, at de forbedrede arbejdsvilkår har øget medarbejdernes ansvarlighed overfor hinanden og ledelsen. "Der er stor frihed til selv at planlægge, hvornår den enkelte vil have flekstid. Til gengæld føler alle også et stort ansvar for at få vagtplanen til at "gå op". Aftalen på P3 er konstrueret sådan, at alle forlods bliver betalt et bestemt beløb, for at tage ekstra vagter ved ferie, kursus og sygdom. Det betyder, at det aldrig er et problem at få disse vagter besat. Medarbejderne melder sig selv, fordi der i aftalen ligger, at FAKTA OM AFTALEN PÅ P3 Alle arbejder efter en 8 ugers vagtplan, hvor den enkeltes ønsker i forhold til mødetider og friweekender er tilgodeset. I vagtplanen har hver medarbejder et antal vagter, som honoreres med et vagttillæg. Ud over dette bliver medarbejderne forlods betalt med yderligere 18%. Denne ekstra betaling dækker tillæg for aften-, nat- og weekendvagter, som der løbende er behov for at dække i forbindelse med kollegers ferie, kursus og sygdom. Medarbejderne arbejder aldrig over deres faste brøk, men bytter dagvagter med aften-, nat- eller weekendvagter, når der er behov for det. Den ekstra betaling på 18% er altså en forud betaling for disse vagter. Normalt bliver ekstra vagttillæg først betalt bagud. Finansiering af de 18% vagttillæg sker med de midler, som normalt skulle dække udgifter til særydelser. Ud over betalingen for ekstra vagttillæg honoreres alle medarbejdere med en særlig fleksibilitetsydelse på mellem og kroner. Pengene er en del af en lokallønsaftale, som er blevet indgået med medarbejderne på P3. de skal være med til at tage et ansvar. Og apropos sygdom på afdelingen, så er det i dag næsten er ukendt problem. "Vi kan selvfølgelig være så uheldige, at en af de ansatte brækker et ben, men anden form for sygdom har vi stort set ikke haft de sidste to år", siger Kirsten Michael, der ikke er i tvivl om, at de forbedrede arbejdstider har en direkte sammenhæng med det lave sygefravær. LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 3

4 Tid til at følge børnene i skole At kunne møde klokken 8 frem for klokken 7 giver mulighed for at få en helt anden morgen sammen med familien. Det er blot en af flere fordele, som en aftale om fleksible arbejdstider har givet de ansatte på et plejehjem i Hjørring Både ansatte og beboere har fået fordele af, at det nu er deres behov, der styrer arbejdstidsplanerne. Tidligere var det omvendt på Plejehjemmet Fynsgade i Hjørring. Vagtplanerne styrede beboernes dag, og plejepersonalet var på arbejde, selvom der ikke altid var behov det. I dag møder plejepersonalet ind på forskellige tidspunkter om morgenen. Enkelte møder stadig klokken 7, mens de øvrige støder til i løbet af den næste halvanden time. På samme måde kan personalet tage hjem på forskellige tidspunkter. For gruppeleder Henriette Kaarsbo betyder aftalen, at hun nu kan være sammen med familien om morgenen, FAKTA OM MODELLEN og også har tid til at følge børnene i skole. "Forskellen mellem at møde klokken 7 og klokken 8 betyder faktisk ret meget, når man har børn. For mig har det været den største fordel ved den nye måde at lave vagtplaner på", forklarer hun. Andre kolleger er mere glade for, at de nu har mulighed for at holde tidligere fri eller nemmere kan bytte sig til fridage. Mulighederne er mange med aftalen om fleksible arbejdstider. Alle medarbejdere har således fået deres helt egen arbejdstidsplan, hvor der er taget individuelle hensyn. Og har man med kort varsel behov Modellen er en flekstidsordning. Princippet er, at medarbejderne har givet hinanden lov til mere fleksible arbejdstider, hvis det samtidig er muligt at få vagtplanen til at gå op. Hver medarbejder holder øje med sit timeregnskab, og sørger selv for at tage ekstra timer eller afspadsere, hvis de er henholdsvis i underskud eller i overskud med hensyn til timer. Aftaler om at bytte vagter, møde senere eller holde tidligere fri, som ikke indgår i vagtplanerne, men som bliver aftalt løbende, skal skrives ned.aftalerne kan i princippet laves umiddelbart før en vagt, blot medarbejderne er enige. 4 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER

5 konsulenthjælp til at kortlægge beboernes og medarbejdernes behov og ønsker i forhold til den nye måde at lave vagtplaner på. Alle ansatte har således besvaret et spørgeskema, som efterfølgende er indgået i et samlet "puslespil" af beboer- og medarbejderhensyn. for at møde senere eller bytte en vagt, så aftaler personalet det med hinanden. Aftalen skal dog skrives ned, så andre kan se, hvad der er aftalt. Beboerne kan sove lidt længere "Alle arbejder lige så mange timer som tidligere, men det føles helt anderledes, når man selv har stor indflydelse på, hvordan vagtplanerne skal se ud", forklarer Henriette Kaarsbo. Den nye planlægning af arbejdstiden tager både hensyn til de ansattes og beboernes behov. Når færre behøver at møde tidligt om morgenen, hænger det blandt andet sammen med, at mange af beboerne egentlig gerne vil sove lidt længere. På samme måde er der mulighed for at holde tidligt fri, fordi det ikke er nødvendigt med mange på vagt, mens beboerne sover til middag. Omvendt er det en god idé med ekstra personale i de perioder, hvor beboerne skal lave forskellige aktiviteter. Plejehjemmet i Fynsgade har fået Færre vagtskiftemøder En af "brikkerne" var, at der i dag er flydende overgang ved vagtskifte. Det betyder, at der ikke længere er en halv times "rapportmøde" ved hvert vagtskifte. Udvekslingen af informationer mellem vagterne foregår, når det er passende. På den måde oplever beboerne ikke længere i samme grad, at personalet sidder til møde. "Langt de fleste medarbejdere er meget tilfredse med de nye vagtplaner, og jeg er sikker på, at også beboernes behov bliver bedre tilgodeset i dag", forklarer Henriette Kaarsbo. De faste nattevagter har dog været en smule utilfredse i forhold til nye arbejdstidsplaner. Ved overgangen til den nye ordning er det ikke længere muligt at have 7 nattevagter i træk, men alene 6 nattevagter. Det betyder, at antallet af fridage efter en runde nattevagter tilsvarende er blevet mindre. Baggrunden for ændringen er et ønske om at mindske natarbejdets belastning af helbredet. Projektet på Plejehjemmet i Fynsgade har dog samlet set været så stor en succes, at Hjørring Kommune planlægger at indføre fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden - i forskellige varianter - i hele kommunen. Udgangspunktet vil være, at personalet skal have ønske om og ejerskab i ordningerne. LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 5

6 Mere overskud til familie og kolleger Anette Vangsaa har fået mere tid sammen med sine børn 3+3 modellen har givet social- og sundhedsassistent Anette Vangsaa mere overskud, men også mulighed for at gøre en masse ting på hverdage alene eller sammen med børnene - som tidligere kun kunne foregå i weekenderne Det bedste er, at få mere overskud i hverdagen. Tidligere kunne det godt knibe lidt sidst på ugen, når man var i gang med sin 4. eller 5. vagt i træk. Det er den umiddelbare reaktion hos social- og sundhedsassistent Anette Vangsaa efter i en måned at have arbejdet efter 3+3-modellen. "Det er helt tydeligt, at jeg har fået mere overskud, nu hvor jeg kun arbejder tre dage ad gangen. Og det smitter af på den måde man behandler kollegerne og familien på" siger Anette Vangsaa, der gerne medgiver, at hun tidligere kunne finde på at "bide" af sine omgivelser, når energien slap op torsdag eller fredag. Hun er sammen med 11 andre social- og sundhedsassistenter og hjælpere netop begyndt at arbejde på en boenhed for ældre på Møllevangen i Randers. En ny institution, hvor det i stillingsopslagene var beskrevet, at der skulle arbejdes efter 3+3-modellen. "Det passer helt perfekt til mig med tre dages arbejde og tre dages fri. Og så har jeg oveni fået mere tid til mine børn. Nu kan jeg hente den mindste tidligt fra vuggestuen eller tage på bytur på de tidspunkter, hvor der er god plads i butikkerne", siger Anette Vangsaa. Hun tilføjer, at der selvfølgelig er forskel på, hvem man er. 3+3 modellen betyder, at der er flere weekendvagter end tidligere, og det vil for nogen være en klar ulempe. Kræver forstående mand "Min mand og jeg har valgt at se det som noget positivt. Han får mere tid med børnene i weekenderne, hvor 6 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER

7 Konference og rejsehold han måske ellers ville lave noget andet. Samtidig har jeg mere tid med dem på hverdage", forklarer Anette Vangsaa, der pointerer, at det kræver en forstående mand, hvis man skal arbejde mere i weekenderne. 3+3-ordningen har også klare fordele for både ledelsen og beboerne. De ansatte afløser hinanden ved ferie og sygdom, og det kan de gøre, fordi alle har en "timebank" med 120 flekstimer. "Ledelsen behøver derfor ikke at bruge penge på vikarer, og de ældre oplever, at det er det faste personale, der er der også ved sygdom og ferie. Det giver helt klart mere kvalitet i plejen", siger Anette Vangsaa. Denne og yderligere fire nyhedsaviser er et af flere projekter, som KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere har igangsat for at inspirere amtslige og kommunale arbejdspladser til at sætte lokale arbejdstidsaftaler på dagsordenen. Den 14. januar 2003 bliver der afholdt en konference i Odense Congress Center med fokus på lokale arbejdstidsaftaler. På konferencen vil der være en række workshops, hvor ledere og tillidsrepræsentanter fortæller om deres erfaringer med lokale arbejdstidsaftaler. FAKTA OM 3+3-MODELLEN Aftalen om 3+3-modellen i Randers er indgået mellem kommunen og FOA som en 2-årig forsøgsordning. Medarbejderne er ansat i stillinger med et gennemsnitligt ugentligt timetal på 30,3 timer. Der planlægges med, at de pågældende skal præstere 28 timer pr. uge. De overskydende antal timer (2,3 timer pr. uge) henføres til en bufferpulje og anvendes til dækning ved kollegers fravær i forbindelse med sygdom, ferie og kurser mv. Betaling for arbejde i weekender, på helligdage mv. er konverteret til et årligt ulempetillæg. Der ydes desuden et årligt tillæg på kr. for fleksibilitet. I løbet af foråret 2003 bliver det muligt at hente inspiration hos en række rejsehold af ledere og medarbejderrepræsentanter fra amtslige og kommunale arbejdspladser - alle med konkrete erfaringer med lokale arbejdstidsaftaler. Formålet med rejseholdene er, at de skal give inspiration til arbejdspladser, der ønsker at starte en proces med at lave lokale arbejdstidsaftaler. Parterne vil i starten af 2003 udsende en folder, hvor rejseholdene bliver præsenteret. Her vil de nærmere betingelser for at trække på deres assistance også være beskrevet. LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 7

8 Vagtplan som personalegode Med færre weekendvagter kan de ansatte på intensiv afdelingen i Silkeborg være næsten lige så meget sammen med familie og venner, som alle andre. Også ledelsen oplever fordele. Overskuddet til at tage en ekstravagt ved sygdom er blevet større, og så er arbejdspladsen blevet mere attraktiv "Jeg har altid følt mig en smule asocial i forhold til mine børn, familien og vennerne, fordi jeg så tit måtte melde fra til at være sammen med dem i weekenden. At jeg nu kun skal på vagt hver 3. weekend mod tidligere hver anden, betyder utrolig meget især i forholdet til min familie". Sygeplejerske Lene Bastrup Jørgensen er en af de 55 medarbejdere på intensiv afdelingen på Silkeborg Centralsygehus, der siden efteråret 2001 har haft mulighed for at vælge færre weekendvagter. Til gengæld har hun og de fleste af hendes kolleger accepteret engang i mellem at tage 12-timers vagter i weekenderne. Men det har ikke været et enten eller. Det har også været muligt at sige "nej" til 12-timers vagter og så alligevel kun arbejde hver 3. weekend. Eller at fortsætte med at arbejde otte timer hver anden weekend. Det har kunnet lade sig gøre, fordi så mange har sagt "ja" til at tage 12-timers vagter. Alle blev spurgt, hvad de helst ville. Herefter blev der lavet en kontrakt med hver enkelt medarbejder, der afspejler de individuelle ønsker. Eneste forudsætning har været, at mindst halvdelen af afdelingens sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter skulle acceptere engang i mellem at tage 12-timers vagter. På de lange vagter er der i øvrigt lagt en 1/2 times ekstra pause ind. Logbog til "sure opstød" "Enkelte har ikke ønsket at være med i ordningen og andre har sagt "ja" til at arbejde hver 3. weekend, men kun otte timer ad gangen. Men alle har accepteret hinandens ønsker. Det har været meget positivt at opleve", fortæller afdelingssygeplejerske Karen Meldgaard, der som leder af intensiv afdelingen har ansvaret for at få de mange individuelle ønsker til at nå sammen i vagtplanerne. Lene Bastrup Jørgensen, der er tidligere tillidsrepræsentant, har oplevet en meget positiv holdning til arbejdstidsprojektet. Også selvom der er mange forskellige holdninger til, hvad den enkelte ønsker. "Vi har under hele forarbejdet og i selve projektet gjort meget for at være åbne og inddrage medarbejdernes holdninger. Vi har eksempelvis haft en logbog liggende fremme, hvor det var muligt at notere "sure opstød". Men logbogen er stort set ikke blevet brugt", forklarer hun, og tilføjer, at ønsket om at få en aftale oprindelig kom fra personalet. Attraktiv arbejdsplads Karen Meldgaards arbejde med at lave vagtplaner er ikke blevet nemmere, nu hvor puslespillet med de mange individuelle vagtønsker skal gå op. Men målet er heller ikke, at det skal være nemt. "Det er klart, at vagtplanerne skal hænge sammen i forhold til patienterne. Men hvis det er muligt at tage individuelle hensyn, så bruger jeg gerne lidt ekstra tid på vagtplanlægningen. Dybest set har jeg jo mulighed for at gøre vagtplanerne til et personalegode, hvis de i tilstrækkelig grad kan være med til at skabe mere sammenhæng mellem arbejde og fritid for mine medarbejdere", forklarer Karen Meldgaard. Mere overordnet er fleksible vagtplaner også med til at gøre intensiv afdelingen til en mere attraktiv arbejdsplads. "På længere sigt er det helt nødvendigt, at ledelserne i den offentlige 8 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER

9 Lene Bastrup Jørgensen er begyndt at arbejde i 12-timers vagter til gengæld har hun fået flere friweekender sektor gør noget mere for at tiltrække arbejdskraft. Her tror jeg, at decentrale arbejdstidsaftaler bliver et relevant og godt værktøj", siger Karen Meldgaard. Sparer penge til vikarer Og hun føler allerede nu, at hun får noget igen for det ekstra arbejde hun har med at lave individuelle arbejdstidsaftaler. I forbindelse med arbejdstidsprojektet, har afdelingen oprettet et slags internt vikarbureau. Mod ekstra betaling, kan de ansatte vikariere for hinanden ved sygdom og lignende. Det er med til at sikre en bedre kvalitet i plejen, fordi patienterne hele tiden er omgivet af det faste, kendte personale. "Med overgangen til færre weekendvagter, er der hos mange blevet et større overskud til at tage en ekstra vagt engang i mellem, når en kollega er syg. Vi er ikke længere så pressede", forklarer Lene Bastrup Jørgensen. For afdelingens økonomi betyder det, at der er blevet sparet ikke ubetydelige beløb i forhold til vikarbudgettet. Selvom de fastansatte får penge for at tage ekstravagter, er udgiften ikke nær den samme som ved brug af vikarbureauer. Ekstrabetalingen er stort set den samme, som det vikarbureauerne betaler. Afdelingens gevinst består i, at der ikke længere er et bureau, der skal tjene på vikarerne. VÆRDIGRUNDLAG: Aftaler om arbejdstid skal være respekteret af alle, og der skal være mulighed for at indgå individuelle aftaler Alle er aktive, udviser engagement, er risikovillige og åbne for nytænkning Alle accepterer og følger ansvar for nytænkning Alle tager medansvar for at arbejdsplanlægningen tager maksimalt hensyn til plejebehov, uddannelse og udviklingsbehov og medarbejdernes ønsker Alle er åbne, ærlige og lydhøre overfor forslag, synspunkter og kritik Alle er realistiske og tager hensyn til egen og afsnittes formåen.alle lægger vægt på at bevare fleksibiliteten i afsnittet og tager hensyn til pauser/hviletid Alle er ansvarlige for at informationsniveauet er højt LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 9

10 Flere fridage og fleksible mødetider Frihed til selv at planlægge, hvornår det administrative arbejde skal foregå, har givet de ansatte på Gudenåkollegiet mulighed for flere fridage og fleksible mødetider. Samtidig har både ledelsen og medarbejderne med en lokal arbejdstidsaftale fået papir på en gammel "husaftale" De centrale arbejdstidsregler passer ikke til arbejdsforholdene på Gudenåkollegiet. Derfor var medarbejderne og ledelsen på den sociale institution for autister hurtige til at lave en lokale arbejdstidsaftale, da chancen bød sig. Aftalen har givet medarbejderne mulighed for selv at planlægge den del af deres arbejde, der ikke er brugerrelateret. Det betyder, at møder og rapportskrivning (kardex) kan samles på bestemte dage. Medarbejderne kan dog også vælge at skrive rapporter og holde møder før eller i forlængelse af en almindelig arbejdsdag. På den måde kan en arbejdsdag komme til at strække sig over flere timer end normalt. Til gengæld er der efterfølgende mulighed for ekstra fridage. Også når medarbejderne er af sted på udflugt til Vesterhavet med brugerne, kan arbejdsdagene nemt blive noget længere end normalt. Det kommer så den enkelte til gode i form af ekstra frihed på et andet tidspunkt. Arbejdstidsaftalen har ikke ændret væsentligt på den arbejdsrytme, som de ansatte socialpædagoger altid har haft. Den store forskel er, at aftalen har været med til at legalisere den. Papir på stiltiende aftale "Nu har vi fået en aftale, der passer til den måde vi arbejder på her på institutionen. Nu er det ikke kun en "husaftale" men helt legalt, at ekstra lange arbejdsdage kan udløse ekstra fridage eller friweekender", forklarer Karen Krusborg, der har deltaget som tr-repræsentant for medarbejderne i forhandlingerne med ledelsen. Jens Christian Jensen, der er leder af institutioner, er også meget tilfreds med, at der nu er kommet papir på de gamle "husaftaler". "Vi har ikke længere kun en stiltiende aftale, men en rigtigt aftale om fleksible arbejdstider. Set fra min stol er det er rart, at vi nu har noget på skrift også den dag jeg ikke er her mere", forklarer han. Han er sammen med Karen Krusborg helt enig i, at det afgørende i processen med at lave en lokal arbejdstidsaftale er, at ledelsen og medarbejderne hele tiden har tillid til hinanden, og spiller med "åbne kort". Medarbejderne har ejerskab Alle medarbejdere er i et spørgeskema blevet spurgt om deres ønsker til en kommende aftale. Og de er i vid udstrækning blevet efterkommet. "Men det er klart, at hensynet til medarbejdere, brugere og organisation skal gå op i en højere enhed. Derfor er det ikke alt, der har kunnet lade sig gøre", forklarer Jens Christian Jensen. Det vigtigste er dog ikke om alle har fået deres helt specielle ønsker opfyldt i forhold til mødetider og fridage. Det vigtigste er, at alle under hele processen har følt et ejerskab i forhold til aftalen. 10 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER

11 FAKTA OM AFTALEN "Vi har været med i processen hele vejen igennem, og mener som medarbejdere selvfølgelig også, at der ikke kun skal tages hensyn til vores behov, men også til brugernes og organisationens behov", siger Karen Krusborg. Der arbejdes med en årsnorm på den måde har personalet mulighed for at opspare timer Ledelsen kan planlægge arbejdstid indenfor den centrale aftale (5-10 timer). Medarbejderne kan ønske/planlægge med op til 13 timer Kortere tjeneste end 5 timer før og efter en rådighedsvagt Hviletiden er max 4 gange pr. måned nedsat fra 11 til 8 timer for at imødekomme personalets ønske om sammenhængende frihed, fast friaften og andre personale ønsker Deltidsansatte har samme arbejdsvilkår i arbejdet med brugerne som fuldtidsansatte Der er oprettet en timebank for alle fastansatte Karen Krusborg (t.v.) har fået bedre mulighed for selv at tilrettelægge sine arbejdstider LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 11

12 Fem aviser om lokale arbejdstidsaftaler Denne avis er den første af i alt fem nyhedsaviser, som beskriver konkrete erfaringer med lokale arbejdstidsaftaler i kommuner og amter. Artiklerne i de fem aviser beskriver store og små projekter fra hele landet, og vil have fokus på forskellige emner i tilknytning til lokale arbejdstidsaftaler. I rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler fra 1999, som er indgået mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere, er der givet de lokale parter mulighed for at fravige de centralt aftalte arbejdstidsregler. Som erstatning kan de lokale parter aftale deres egne spilleregler, så arbejdstidsreglerne matcher medarbejdernes og arbejdspladsens konkrete behov. Artiklerne er tænkt som inspiration til ledere, tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter m.v., der overvejer eller allerede er i gang med at lave en lokal arbejdstidsaftale på deres arbejdsplads. Aviserne er udgivet af parterne på det (amts)kommunale arbejdsmarked God læselyst KL Frederiksberg Kommune Amtsrådsforeningen Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Københavns Kommune 12 LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER