FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED"

Transkript

1 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

2 Indholdsfortegnelse Indledning og afgrænsning s. 1 Opbygning af handlingsplanen s. 2 Baggrund for handlingsplanen s. 3 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Hvorfor skal forsvaret arbejde med ligebehandling og mangfoldighed? s. 5 Personelpolitik s. 6 Lovgrundlag s. 7 Charter for flere kvinde i ledelse s. 7 Forsvarsforliget s. 8 Internationale forpligtelser s. 9 Øget fokus i 2010 s. 12 Forhold der har indflydelse på forsvarets arbejde med området s. 15 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed i praksis s. 17 Metodisk tilgang s. 21 Måltal for kvinder og etniske minoriteter i forsvaret s. 22 Kvinder s. 23 Etniske minoriteter s. 28 Struktur for handlingsplanen s. 32 Det empiriske grundlag for indsatsen s. 33 Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed s. 34 Rekruttering s. 35 Arbejdspladsen s. 36 Udvikling og empiri s. 36 Internationalt samarbejde s. 37 Handlingsplanen og mainstreamede initiativer s. 37 Kvantitative mål s. 37 Forudsætninger for succes s. 38 2

3 Del II: Forsvarets fokusområder Præsentation af Forsvarskommandoens 14 punkts plan s Indsatsområde: Køn s Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer s Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer s Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne s Kvindenetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indsatsområde: Etniske minoriteter s Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads s Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag s. 71 Bilag: 1. Charter for flere kvinder i ledelse 2. Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse 3. Forsvarets Personelpolitik 4. Begrebsafklaring 5. Nuværende mainstreamede tiltag på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet 6. Baselinerapport vedrørende Charter for flere kvinder i ledelse 7. Forsvarskommandoens handlingsplan for mangfoldighed og ligebehandling Model over mangfoldighedsnetværk 9. Model over kvindenetværk 10. Resultater fra Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 3

4 Indledning og afgrænsning Denne handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed 1 gælder for , og den udgør den femte i rækken af handlingsplaner dækkende for Forsvarskommandoen og underlagte myndigheder. Den er udarbejdet i et samarbejde mellem Forsvarskommandoen og Underudvalget for Personelpolitik og ligebehandling. Arbejdsområdet omkring ligebehandling og mangfoldighed er omfattende. Som begreber er ligebehandling og mangfoldighed 2 udtryk for idealtypiske mål, som forsvaret kontinuerligt må arbejde hen imod. Når der er tale om idealtypiske begreber, vil det at opnå ligebehandling og mangfoldighed på en arbejdsplads, altid blive et definitionsspørgsmål om, hvad succes er. Og hertil vil der være og opstå forskellige holdninger til, hvad en konkret indsats skal indeholde. Således er denne handlingsplan, udover initiativerne selv, også et udtryk og en status for: 1) Forsvarets holdningsmæssige tilgang til områderne. 2) På hvilket fagligt grundlang forsvaret bedriver indsatsen. 3) Hvordan forsvaret ud fra de første to punkter operationaliserer indsatsen og måler succes. Som arbejdsområde dækker ligebehandling og mangfoldighed alle grupper på en arbejdsplads. Således er der f.eks. i Forsvarskommandoens arbejde med området både fokus på civile og militære stillinger ift. køn, etnicitet, seksualitet, handicap og alder. Der er tale om sociale og værdibaserede forhold. Derfor vil der også kontinuerligt opstå forskellige forhold på forsvarets forskellige arbejdspladser, der enten gavner eller modvirker ligebehandling og mangfoldighed. Handlingsplanen dækker imidlertid en afgrænset periode og adresserer de største udfordringer på området. De 1 Man kan argumentere for, at ligebehandling er en del af mangfoldighedsbegrebet. Dog er mangfoldighedsbegrebet i daglig brug ofte i praksis associeret med en bredere definition af forhold for minoritetsgrupper, hvor ligebehandling er associeret med og oftest brugt ifm. specifikt kønsrelaterede områder. Bl.a. af denne grund har forsvaret valgt at inkludere begge ord. 2 Ligebehandling betyder i bred forstand, at man uanset køn, etnicitet, seksualitet alder mv. behandles lige. Mangfoldighed betyder i bred forstand forskellighed. Og en mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden med udgangspunkt i ligebehandling accepteres og bruges som en styrke. For nærmere information om begreberne henvises til bilag 4. Forholdene omkring de to begreber behandles nærmere i afsnittet Metodetilgang til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed.

5 knytter sig pt. til kvinder og etniske minoriteter, hvorfor handlingsplan afgrænses til primært fokus herpå. Opbygning af handlingsplanen I forlængelse af ovenstående stiller udarbejdelse af en handlingsplan krav til refleksion over baggrunden for indsatsen, da denne danner basis for både valg af tiltag samt den interne konsensus i forsvaret om, hvorfor der gøres, som der gør. Det giver anledning til følgende struktur og disposition. I erkendelse af 1) områdets kompleksitet, 2) behovet for at afgrænse indsatsen og 3) ønsket om og behovet for at skabe konsensus om forsvarets indsats, er handlingsplanen opbygget om følgende to dele: Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed der fungerer med formålet om gennem afsnittene gradvist at operationalisere og anskueliggøre: 1) Forudsætninger og retningslinjer for forsvarets arbejde med området. 2) Forsvarets tilgang og metode til arbejdet. 3) Hvorledes forsvaret måler succes. Del II: Forsvarets fokusområder der med baggrund i del I har til formål at konkretisere de områder, forsvaret ønsker at implementere de kommende to år. Opslagsværk Ovenstående giver, trods en fast afgrænsning, en nødvendig anledning til en del udredende og praktisk tekst, der skal sætte rammen for forsvarets indsats og metode. 3 I den sammenhæng er strukturen i handlingsplanen, 1) at afsnittene skal kunne læses internt som eksternt, uden at man behøver et specielt forudgående kendskab til 3 Hvilket endvidere også er grundlæggende for at følge vejledningerne og anvisningerne for relevant faglig behandling af ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet fra Institut for Menneskerettigheder, Charter for flere kvinder i ledelse og ligestillingsredegørelsen. 2

6 forsvaret eller feltet, samt 2) at afsnittene er tiltænkt, og for så vidt muligt opbygget, som selvstændige moduler. Det er ment for at give læseren mulighed for at benytte handlingsplanen som et opslagsværk, såfremt der ikke er ønske om eller behov for at læse planen i sammenhæng. Baggrund for handlingsplanen Udarbejdelsen af handlingsplanen er foregået i tråd med: 1) Forsvarets baselinerapport vedrørende flere kvinder i ledelse. 2) Charter for flere kvinder i ledelse. 4 3) Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse. 5 4) Indeværende forsvarsforlig ) Øvrig lovgivning om ligebehandling. Endelig bygger udarbejdelse af handlingsplanen også på intern dialog med ressourcepersoner i forsvaret samt ekstern dialog med såvel Institut for Menneskerettigheder, Ligestillingsafdelingen, NATO 6 samt en række etniske netværk. Erfaringerne fra sidste handlingsplan 7 udgør ligeledes et væsentligt fundament ift. hvor forsvaret holdningsmæssigt står, hvad angår opfattelsen af ligebehandling og mangfoldighed, og hvad der er behov for at have fokus på i udarbejdelsen af en handlingsplan. I forlængelse af ovenstående er en af de største udfordringer i den konkrete implementering af tiltag at skabe konsensus og lokalt ejerskab i forsvarets myndigheder. Som det står beskrevet i den foregående handlingsplan, er det vanskeligt at få ligebehandlingsarbejdet og perspektivet bredt ud i den øvrige del af samarbejdsstrukturen. Og udbredelsen af intentionerne i arbejdet med mangfoldighed og ligebehandling sker hverken af frivillighedens vej eller ved at pålægge de lokale samarbejdsud- 4 Jf. bilag 1. 5 Jf. bilag 2. 6 Bl.a. qua videndeling fra Forsvarskommandoens samarbejde med medlemslandende i Nato komiteen for kønsperspektiver. 7 jf. bilag 2. 3

7 valg at arbejde med emnet. Det er derfor nødvendigt at finde en vej, der mere effektivt kan intensivere arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed lokalt. 8 Med ovenstående in mente er et første skridt på vejen for en effektivisering af lokalt arbejde og ansvar nærmere at konkretisere forsvarets indgang og tilgang til arbejdsfeltet for at skabe større konsensus for et fælles anliggende. 8 Jf. bilag 7. 4

8 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Ligebehandling og mangfoldighed er i samfundsdebatten blevet til honnørord, som næsten alle har en mening om. Udfordringen i at bedrive ligebehandling og mangfoldighed som praktisk arbejdsfelt er hertil, at man ofte tror, at man taler om det samme. Det er langt fra tilfældet. For at bedrive en bæredygtig og reel indsats bliver lige så vigtigt som indsatsen selv, at have et fælles udgangspunkt for, hvorfor det som område er vigtigt, hvad ligebehandling og mangfoldighed er for forsvaret, og hvordan forsvaret arbejder med begreberne. Dette vil følgende afsnit gradvist og på et praktisk niveau behandle. 9 Hvorfor skal forsvaret arbejde med ligebehandling og mangfoldighed? Ligebehandling og mangfoldighed er et meget vigtigt politikområde for forsvarets virke i såvel ind- som udland. Svaret på ovenstående spørgsmål har sit udgangspunkt i følgende fem punkter: 1. Personelpolitik 2. Lovgrundlag 3. Charter for flere kvinde i ledelse 4. Forsvarsforliget 5. Internationale forpligtelser 9 Der er skrevet en omfattende mængde litteratur, der kredser teoretisk og praktisk om, hvad ligebehandling og mangfoldighed er. Da dette er en praktisk rettet handlingsplan omhandles begreberne set isoleret til forsvarets tilgang og forståelse. For mere information om tilgange til mangfoldighed kan der bl.a. henvises til: Betina Wolfgang Rennison (2009): Kampen om integrationen. Hans Reitzels Forlag, København. Susanne Nour og Lars Nellemann Thisted (red.) (2005): Mangfoldighed i Arbejdslivet - Når vi er lige men ikke ens. Børsens Forlag A/S, København. 5

9 1) Personelpolitik Forsvarets Personelpolitik 10 har gennem en lang årrække markeret forsvarets syn på ligebehandling og mangfoldighed. Og det er ud fra disse ideologiske og idealistiske principper, forsvaret bygger sin konkrete politik. Således gør følgende sig personelpolitisk gældende: I forsvaret bygger samarbejde og ledelse på den grundholdning, at alle mennesker er forskellige og skal mødes med respekt og åbenhed. Forsvaret består af en mangfoldighed af mennesker med hver deres forudsætninger. Forsvarets medarbejdere bliver betragtet som ligeværdige i deres forskellighed, og alle - uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse skal have lige muligheder for uddannelse, udvikling og avancement. Lige muligheder for forskellige mennesker forudsætter, at den enkelte medarbejder bliver betragtet og behandlet individuelt. Et fredelig og demokratisk samfund En forudsætning for fred og demokrati er, at forskellige grupper af borgere i samfundet bliver behandlet ligeværdigt. Det vil bl.a. sige, at alle borgere skal have lige adgang til arbejdsmarkedet og har krav på her at blive mødt med åbenhed og uden fordomme. Forsvaret ser det som sit ansvar at bidrage til, at dette sker. Et folkeligt forankret forsvar En bred opbakning i befolkningen opnår forsvaret bedst, hvis hele befolkningen oplever, at forsvaret er et forsvar for dem. Et af midlerne til at nå dette mål er, at forsvarets personelsammensætning i videst muligt omfang afspejler det omgivende samfund bl.a. for så vidt angår alderssammensætning, kønsfordeling, socialt ophav og etnisk oprindelse. En bred rekruttering Der er hård konkurrence om de unges bevågenhed ift. uddannelse og karriere, og forsvaret har brug for at kunne tiltrække de bedste unge mennesker. Det er derfor nødvendigt, at interessen for forsvaret bliver vakt i en så bred skare af unge mennesker som muligt - uanset deres etniske oprindelse, deres køn m.m. Opgavevaretagelse og arbejdsmiljø Det er mangfoldigheden blandt en gruppes medlemmer, der kvalificerer gruppens resultater og beslutninger. Sat ind i denne sammenhæng bliver forskelle som køn og etnisk oprindelse til ressourcer, der hvis der arbejdes bevidst og strategisk med disse, kan tilføre organisationen kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Arbejdspladsen opnår større resultater med en medarbejdersammensætning, der modsvarer den kompleksitet forsvaret møder i opgaveløsningen både i Danmark og internationalt. Med ovenstående in mente bevirker forsvarets vedvarende fokus på mangfoldighed at forsvaret: Får et bredere rekrutteringsgrundlag. Har mulighed for at skabe mere innovative og kreative miljøer for medarbejderne. Kan trække på flere kompetencer på alle niveauer. Kan bryde med uhensigtsmæssig vanetænkning - og myter. Får et styrket image og bliver kendt som en mangfoldig arbejdsplads og en arbejdsplads, der er kendt for disse træk, vil desuden være i stand til at tiltrække de bedste medarbejdere. 6

10 2) Lovgrundlag Forsvaret er foruden egne hensigtserklæringer og personelpolitik formelt lovgivningsmæssigt forpligtet til at arbejde aktivt med ligebehandling og mangfoldighed. Området indgår i ligestillingslovens 4, hvori det fremgår, at offentlige myndigheder inden for deres respektive områder skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning 11. Ligeledes fremgår behovet for forsvarets kontinuerlige fokus på mangfoldighed i Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 12 Ved forskelsbehandling forstås i loven enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. 13 I relation til lovgivningen er der, i lyset af målsætningen om øget integration, et statsligt ønske om flere ansatte med anden etnisk baggrund. Fra 2005 og frem, er det hertil besluttet at andelen af etniske minoriteter fra ikke-vestlige lande, ansat i staten, skal være på 4 pct. 14 3) Charter for flere kvinde i ledelse I forlængelse af ovenstående underskrev daværende forsvarschef 16. april 2009 Charter for flere kvinder i ledelse. Underskrivelsen indebærer en aftale om at konkre- 10 Jf. bilag Emnet indgår i kapitel 3 i Ligestillingslovens Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd (LBK nr af 19/09/2007 Gældende). I lovens 5 fremgår det i øvrigt, at ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med over 50 ansatte hvert andet år skal udarbejde en redegørelse om ligestilling. Redegørelsen skal indeholde oplysninger om formulering og indhold af ligestillingspolitik, den kønsmæssige fordeling i de enkelte stillingskategorier, samt andre forhold der kan have betydning for at vurdere indsatsen for ligestilling på et forvaltningsområde. (Denne handlingsplan indeholder ovennævnte kravspecifikation og udgør således også elementer til forsvarets ligestillingsredegørelse). Kilde: https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id= Man kan bl.a. læse nærmere om loven vedrørende diskrimination og ligebehandling i relation til mangfoldighed i bogen Mangfoldighed i arbejdslivet. S. 69ff. Børsens forlag A/S, Kilde: https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id= Man kan læse nærmere herom på Personalestyrelsen internetside: spx 7

11 tisere arbejdet med at få flere kvindelige ledere i forsvaret hvilket er ensbetydende med at arbejde aktivt for, at også flere kvinder kommer og bliver i forsvaret. Charteret er udarbejdet i et samarbejde med offentlige og private virksomheder, og er et led i regeringens arbejde for at få flere kvinder i ledelse. Charteret indeholder ikke krav om anvendelse af bestemte mål eller metoder. Der kan således tages hensyn til den underskrivende virksomheds vilkår i fastsættelsen af, hvilke mål det tilstræbes at nå og hvordan. Således indgår forsvarets operationalisering af charteret og det dertilhørende idekatalog for Charter for flere kvinder i ledelse i denne handlingsplan. 4) Forsvarsforliget Forsvarets forpligtelse for aktivt at udvikle ligebehandlingsområdet er endvidere præciseret i seneste forsvarsforlig. 15 Her er der aktivt fokus på området med følgende mål: Forligspartierne er derfor enige om, at der i løbet af perioden skal gennemføres en undersøgelse af værnepligtens fremtid, hvorunder værnepligtens nuværende og fremadrettede udfordringer afdækkes og adresseres. Undersøgelsen skal analysere, hvordan værnepligten fremadrettet kan indrettes mest optimalt, samt behandle forsvarets muligheder for eventuelt uden værnepligt eller ved et øget værnepligtsindtag at løse forsvarets opgaver. Undersøgelsen skal tillige inddrage aspekter vedr. udsendte danske soldaters alder på udsendelsestidspunktet, samt muligheden for tillige at gøre det obligatorisk for kvinder at møde til Forsvarets Dag i det år, hvor de fylder 18, såfremt de har bopæl eller ophold her i landet. Endvidere skal undersøgelsen inddrage værnepligtens betydning for befolkningens forsvarsvilje og forsvarets forankring i samfundet samt værnepligtens holdningsdannende og opdragende betydning for de værnepligtige. 15 Forsvarsforliget kan læses på følgende internetside: 8

12 Kvinder i det danske forsvar har ikke på samme måde som mænd værnepligt men i stedet værneret, hvilket også har betydning for, hvor mange der søger ind i forsvaret. Aspektet hertil indgår også i forligsteksten: Kvinder i forsvaret Forligspartierne er enige om, at forsvaret skal videreudvikle de nuværende initiativer for at sikre en højere procentandel af kvindelige ansatte, herunder under anvendelse af bl.a. ekstern bistand også fortsat have fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold i forsvaret, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde kvindelige medarbejdere. 5) Internationale forpligtelser Arbejdet for nutidens forsvar handler ikke blot om at vinde territorier med ammunition, men også om at vinde en ideologisk og kulturel kamp for frihed med demokrati og hertil opbygge sympati og tillid hos lokalbefolkningen. For et forsvar som arbejder for fred og demokrati, er det derfor også grundlæggende internationalt at kunne fremvise, at ligebehandling og mangfoldighed som demokratiske principper er mekanismer, der er naturligt indlejret i forsvarets egen politik og praksis. Et forhold der ikke er blevet mindre i kraft af forsvarets mange internationale missioner. 9

13 Forsvaret tilskyndes også qua internationale forpligtelser via NATO at have fokus på ligebehandling. Det kommer bl.a. til udtryk som følgende: The ongoing victimisation of women in conflict situations and the marginalisation of women in matters of peacebuilding have a profound impact on global security. Women and girls suffer disproportionately from conflicts and the lawlessness of post-conflict environments. At the same time, women are far too often excluded from playing a role in maintaining, restoring, and defending stability. The results can be seen in rising threats to regional stability, growing violence, and prolonged conflict. I am convinced that we need to confront these issues forcefully and to the extent possible jointly, if are to deal successfully with the security challenges of the 21 st century. [ ] we have increased significantly the proportion of women in NATO s political staff; and we have studied carefully the significance of gender issues to the success of our operation in Afghanistan. [..] we need to make greater use of the potential that women offer to our operations. Over the last few years, NATO forces in Afghanistan have significantly sharpened their focus to gender issues. High-level gender advisors serve in our Headquarters in Kabul; many Provincial Reconstruction Teams now employ gender experts; and the United States Marine Corps has begun fielding all-women military units in some of the most troubled provinces of Afghanistan all of this with highly positive results: It has allowed us to improve our mission effectiveness; our protection of the civilian population; and the protection of our own forces. And it has allowed us to reach out more effectively to the entire Afghan population. But we still lack trained gender specialists, female interpreters, and enough women soldiers. Tale den 27. januar 2010: 'Empowering Women in Peace and Security' by NATO Secretary General Anders Fogh Rasmussen at the European Commission. Danmark deltager også som medlem af NATO bl.a. i Nato Komiteen for Køns perspektiver. Denne komite arbejder for at skabe og udvikle ligestilling i NATO-landenes forsvar og i de missionsområder, NATO befinder sig i. Heri indgår udarbejdelsen af fælles standarder og guidelines for ligestilling. Og komiteen bidrager endvidere til videndeling landene imellem. 16 Landende forpligter sig her til at gennemføre de fælles beslutninger og tiltag som komiteen udarbejder. 16 Man kan læse mere om NCGP på følgende internetside: 10

14 The NATO Committee on Gender Perspectives (NCGP) is an advisory body to the Military Committee (MC) on gender related policies for the Armed Forces of the Alliance. It promotes gender mainstreaming as a strategy for making women's as well as men's concerns and experiences an integral dimension of the design, implementation, monitoring and evaluation of policies, programmes and military operations. Komiteens arbejde er særligt centreret om FN resolution 1325, 17 der skal tilsikre sikkerhed for kvinder i missionsområder samt medvirke til at flere kvinder er repræsenteret i den militære beslutningsproces på alle niveauer Et eksempel på den praktiske gavnlighed af et kønsperspektiv og kvinders deltagelse i operationsområderne er, at kvindelige soldater i Afghanistan i kønsblandede missionshold kan have en beroligende virkning på den kvindelige lokalbefolkning og børnene ved f.eks. ransagning af huse. For en nærmere redegørelse af gavnligheden af at indtænke et kønssperspektiv samt have flere kvinder i internationale missioner kan der bl.a. henvises til følgende kilde: NORDEFCO Centre for Gender in Military Operations Report and Recommendation Man kan bl.a. læse mere om resolution 1325 på følgende internetside: 11

15 Øget fokus i 2010 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed skal forstås og bedrives som en kontinuerlig modningsproces. Forsvaret har i efterhånden mange år arbejdet med den store udfordring at gøre forsvaret til en mangfoldig arbejdsplads, hvor man uanset køn, etnicitet og seksualitet kan arbejde og blive behandlet lige. Forsvarets særegne arbejdsfelter, særligt i militære stillinger, indebærer hertil udfordringer i forhold til at motivere f.eks. kvinder og etniske minoriteter til at søge en karriere i forsvaret. På grund af denne virkelighed har forsvaret haft stort fokus på at ud- 12

16 vikle og igangsætte initiativer, der gradvist har medvirket til at modne forsvarets konsensus om mangfoldighed 19. Ud fra iværksatte tiltag, der har haft fokus på tidstypiske udfordringer, og med det mangeårige udvalgsarbejde samt øvrige fora, må det konstateres, at forsvaret: 1) har haft mange gode ideer til styrkelse af ligestilling og mangfoldighed og 2) har oparbejdet stor viden og knowhow på et område der er i evig forandring, og hvor der ikke findes én løsning eller ét initiativ, der med ét ændrer den virkelighed, netop forsvaret står over for. 20 Styring og ressourcer Som værende en af Danmarks største arbejdspladser 21 må det konstateres, at forsvarets store udfordring har været og ligger i at skabe 1) overblik, 2) konsensus, 3) styring og hermed også 4) implementering af personelpolitik på forsvarets vidt forskellige civile og militære arbejdspladser med vidt forskellige faglige baggrunde samt med vidt forskellige arbejdsopgaver og arbejdskulturer. Tildelte ressourcer skal tillige hænge sammen med ambitionerne og idealismen på et felt, der ikke kun kan drives af ildsjæle. Hertil har de fornødne arbejdsmæssige ressourcer ikke i tilfredsstillende grad holdt stik med de opstillede ambitioner i den foregående handlingsplan. Man kan således ikke forvente, at alle myndigheder nødvendigvis har det fornødne overblik og heri aktivt medvirker til at videndele og udvikle tiltag, der afspejler de aktuelle behov, de står over for. 19 Som beskrevet og eksemplificeret i følgende afsnit. 20 At der ikke findes 1) en enkelt løsning, 2) en metode eller 3) et mål er erfaret af adskillige omgange. Og det er bl.a. også en af erfaringerne, der med enighed kunne konstateres gennem forsvarets deltagelse i Personalestyrelsens MIKS samarbejde (Mangfoldighed i Kommuner og Stat og Kommune), hvor forsvaret i i samarbejde med en lang række kommuner og statslige myndigheder videndelte og udviklede viden om mangfoldighedsområdet. Resultaterne heraf kan læses på Personalestyrelsens internetside: 13

17 Belært af ovenstående erfaringer med arbejdsfeltet er fem vigtige nøgleord for forsvarets fremadrettede virke og indsats: 1) Kontinuerligt fokus på området. 2) Samling af viden. 3) Rådgivning, videndeling og sparring med myndigheder i forsvaret. 4) Videndeling og sparring med nationale samarbejdspartnere. 5) Videndeling og sparring med internationale samarbejdspartnere. Med denne tilgang tilstræbes det at skabe de pragmatiske forudsætninger, der er eksistentielle for at sætte ind, det er nødvendigt, og for at udvikle personalepolitik på området. Dog er det ikke alene personelpolitiske intentioner, der tegner virkeligheden for arbejdet, hvilket belyses nærmere i følgende afsnit. 21 Forsvaret har i alt medarbejdere heraf civilt ansatte. Kilde: 14

18 Forhold der har indflydelse på forsvarets arbejde med området Der er flere forhold, som har indvirkning på og sætter rammer for arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed: Samfundsudviklingen Forsvarets kultur Økonomi Ligebehandling og mangfoldighed Medierne Love og bestemmelser Politik Ovenstående faktorer påvirker, hvordan forsvaret kan, vil og har mulighed for at arbejde med ligebehandling og mangfoldighed. 15

19 Ift. modellen er følgende gældende for indsatsen: Forsvarets kultur: Summen af holdninger og adfærd internt i forsvaret der 1) skaber de udfordringer forsvaret arbejder med i ift. f.eks. ligebehandling 22 samt 2) er udslagsgivende for, hvorledes man agerer og forholder sig til ligebehandling og mangfoldighed i praksis. 23 Samfundsudviklingen: Den demografiske og sociokulturelle udvikling der dels er medbestemmende for 1) hvor mange der søger ind i forsvaret, 24 og 2) hvorvidt forsvaret anses som en attraktiv arbejdsplads for målgrupper, der ikke typisk vil vælge forsvaret som arbejdsplads. 25 Økonomi: Indsatsen på området er de facto betinget af de ressourcer indsatsen tildeles 26. Love og bestemmelser: Landets love der forpligter at forholde sig på en bestemt måde til området, og som kan skifte ift. lovændringer. Politik: Er der politisk bevågenhed på området, kan det have indflydelse på, hvor meget fokus medierne og andre virksomheder har på området. Ligeledes diskuteres det også politisk, hvorledes man bør opfatte og bedrive ligestilling, og hvordan man kan måle succes. Medierne: Mediernes fokus på området er både med til at synliggøre udfordringer for området og medvirkende til at præge den folkelige forståelse af, hvorledes begreber som ligebehandling og mangfoldighed skal/kan forstås. 22 F.eks. viste en undersøgelse i 2003, at der var mange sager med kønsdiskriminerende adfærd. Dette førte til, at forsvaret oprettede et rådgivningsteam af personlige rådgivere, der specifikt og objektivt skulle behandle sådanne sager. I dag ser forsvaret en stor nedgang i antallet af sager om kønsdiskrimination. Man kan læse nærmere om indsatsen på følgende intranetside: 23 Herunder: 1) Tilgang: F.eks. i hvilken grad ansatte i forsvaret opfatter begreberne, eller hvorvidt de selv mener at kunne gøre en indsats - som ikke nødvendigvis beror på flere penge, eller som behøver at koste for megen arbejdstid. Et konkret eksempel herpå er Organisationen af personlige rådgivere mod krænkende adfærd i forsvaret der tæller ca. 50 ansatte (civile såvel som militære), der frivilligt har påtaget sig opgaven ved siden af tjenesten. 2) Mainstreaming af ligebehandling og mangfoldighed: F.eks. i hvilken grad ligebehandling er indlejret og indtænkt i dagligdagen, uden at man tænker over det; såsom at kvinder og mænd føler, de behandles ens i missionsområder. Det aspekt er belyst i flere artikler. (Bl.a. kan der henvises til artikel af 15. juni 2010 i Jyske Vestkysten: Kvinder vil ind i forsvaret). Mainstreaming behandles nærmere i afsnittet Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed i praksis. 24 Den demografiske udvikling påpeger, at Danmark får ældre årgange og færre unge, hvilket har stor betydning for konkurrencen om at få unge til at søge ind i forsvaret. Ligeledes må man påregne færre interesserede alt efter samfundsøkonomisk inflation og deflation. 25 Danmark har et udtalt køns- og etnicitetsopdelt arbejdsmarked, hvor f.eks. mange kvinder vælger at arbejde og gøre karriere inden for omsorgsfag, og hvor mænd ofte vælger traditionelle produktionsmandefag og militæret. Ligeledes fravælger mange etniske minoriteter forsvaret som arbejdsplads ud fra religiøse og kulturelle årsager. 26 Eksempelvis er det ofte nødvendigt, at de enkelte myndigheder afsætter ressourcer/normer ved gennemførelse af et større mangfoldighedsfremmende tiltag. 16

20 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed i praksis Forsvarets praktiske arbejde med ligebehandling og mangfoldighed kan overordnet inddeles på tre niveauer: 1) Personelpolitikken, hvorudfra 2) handlingsplanen udarbejdes, som er medvirkende til 3) mainstreaming af ligebehandling og mangfoldighed i det daglige arbejde. 1) Personelpolitikken Forsvarets overordnede politik om ligebehandling og mangfoldighed er beskrevet i forsvares personelpolitik. 27 Behandlingen af politikken i Forsvarskommandoen indbefatter også den del af arbejdet, hvor der kontinuerlig tages stilling til givne situationer og udfordringer på området. Overordnet gør følgende tre udgangspunkter sig gældende for personelpolitikområdet: 1) Personelpolitik for områderne ligebehandling og mangfoldighed herunder bl.a.: Udvikling af politik i national og international kontekst for: Kvinder og mænd Etniske minoriteter Homoseksuelle, lesbiske, biseksuelle og transseksuelle Socialt udsatte Andre forhold såsom alder og handicap Overblik og samling af viden Nationalt og internationalt samarbejde og videndeling 27 Politik om ligebehandling og mangfoldighed har sit udgangspunkt i forsvarets HR-stategi og ledelsesgrundlag. Man kan få mere information om forsvarets HR-strategi ved henvendelse til Personelstrategisektionen i Forsvarskommandoen: Major Anders Johansen eller Fuldmægtig Tine Kristina Andersen. Man kan få mere information om forsvarets ledelsesgrundlang og hertilhørende politikker ved henvendelse til Personelstrategisektionen i Forsvarskommandoen: Specialkonsulent Stefan Ring Thorbjørnsen eller Orlogskaptajn Vilhelm Stefan Holsting. 17

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nedenstående mainstreamede tiltag bidrager udover forsvarets øvrige tiltag og politik til at styrke og fremme hhv. ligebehandling

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Forsvaret har historisk fulgt gældende lovgivning, hvad angår udvikling af ligebehandling og mangfoldighed. I dag er forsvarets

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om STRATEGI 2013-2016 EN NY FOR ANKRI NG FORORD EN NY FORANKRING Institut for Menneskerettigheder fejrede sit 25-års-jubilæum den 5. maj 2012. På 25 år er instituttet vokset fra at være et lille menneskerettighedscenter

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING

VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK INDHOLD FORORD 1. BAGGRUND & FAKTA 2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen 3. UDFORDRINGER 3.1. KVINDER 3.2. ETNISKE MINORITETER

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Kravspecifikation. vedr. Survey om medborgerskab blandt unge Københavnere

Kravspecifikation. vedr. Survey om medborgerskab blandt unge Københavnere Bilag A: Kravspecifikation Kravspecifikation vedr. Survey om medborgerskab blandt unge Københavnere 1 1. Opgavens baggrund og formål Formålet med opgaven er at undersøge medborgerskab blandt unge københavnere,

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Den lille grønne om LGBT

Den lille grønne om LGBT Den lille grønne om LGBT Om kønsidentitet og seksuel orientering LGBT Danmark Indhold 1. To dimensioner 2. Kønsidentitet 3. Seksuel orientering 4. Ligebehandling 1. To dimensioner N V Ø S Et tankeeksperiment:

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Familie ifølge statistikken

Familie ifølge statistikken Familie ifølge statistikken Arbejdsopgave Denne arbejdsopgave tager udgangspunkt i artiklen Familie ifølge statistikken, der giver eksempler på, hvordan værdier og normer om familie bliver synlige i statistikker,

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted:

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted: HJEMMEVÆRNSKOMMANDOEN HJVBST 410-100 Orienteringssamtale (samtaleskema) Navn: Samtale afholdt den / 20 Adresse på ansøgning kontrolleret med sundhedskort. På ansøgers: Bopæl Andet sted: Du har søgt optagelse

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Indhold LIGESTILLING I EN TVÆRNORDISK KONTEKST 1 UDBYTTE AF AT FORETAGE LIGESTILLINGSVURDERINGER

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen

Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen Bilag 10a Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen Borgerrepræsentationen har besluttet, at et nyt forslag til integrationspolitik for Københavns Kommune skal kunne behandles inden

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune I overensstemmelse med kommunens Ligestillingspolitik af 2012 er der udarbejdet en handleplan. Handleplan for arbejdet med ligestilling

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Vi skal gøre en forskel

Vi skal gøre en forskel Vi skal gøre en forskel STRATEGI 2013-2016 Vi har stadig meget at kæmpe for. Channe Bjerringgaard Bestyrelsesformand Det er, når vi står sammen, at vi gør en forskel. Susanne Philipson Direktør 2 STRATEGI

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

COPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) EVALUERING AF ENERGISELSKABERNES ENERGISPAREINDSATS FOR AFTALEPERIODEN 2013-2015

COPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) EVALUERING AF ENERGISELSKABERNES ENERGISPAREINDSATS FOR AFTALEPERIODEN 2013-2015 COPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) EVALUERING AF ENERGISELSKABERNES ENERGISPAREINDSATS FOR AFTALEPERIODEN 2013-2015 1 Indholdsfortegnelse 1. Generelle krav... 3 1.1. Menneskerettigheder... 3 1.2. Arbejdstagerrettigheder...

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Fremskridtsrapport til. UN Global Compact. Januar 2015

Fremskridtsrapport til. UN Global Compact. Januar 2015 Fremskridtsrapport til 2014 UN Global Compact Januar 2015 ATP s fremskridtsrapport til UN Global Compact CEO statement: Til vores interessenter: Fundamentet for ATP Koncernens arbejde med samfundsansvar

Læs mere

Datadrevet HR som ledelsesværktøj

Datadrevet HR som ledelsesværktøj Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser

Læs mere

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I Psykisk APV Fysisk 1 Indholdsfortegnelse: Indhold 1. Formål... 3 2. Arbejdsmiljøstrategiens treårige cyklus frem til 2020...

Læs mere

Jeg er blevet bedt om at redegøre for årsagerne til merforbruget, som er beskrevet i det aktstykke, som jeg har fremsendt til Finansudvalget.

Jeg er blevet bedt om at redegøre for årsagerne til merforbruget, som er beskrevet i det aktstykke, som jeg har fremsendt til Finansudvalget. Finansudvalget 2008-09 Aktstk. 121 Svar på Spørgsmål 1 Offentligt FORSVARSMINISTERENS TALESEDDEL TIL SAMRÅD I FINANSUDVALGET DEN 22. APRIL OM AKTSTYKKE 121. Jeg er blevet bedt om at redegøre for årsagerne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Skive Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Skive Kommune Vores gode eksempler for Skive Kommune 6

Læs mere