Arbejdet i HovedMED - Kernen i MED

Transkript

1 Arbejdet i HovedMED - Kernen i MED November 2018 Magnus Bryde, OAO Lars Kehlet Nørskov, FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA

2

3 MED-rammeaftalen 1. Kapitel 1 er til de lokale forhandlinger ( 1, 2, 3, 4 (og 5)) 2. Kapitel 2 er til MEDsystemet ( (5), 6, 7, 8 og 9) (side 36 53) (+ 21 side 85) 3. Kapitel 3 er TR-reglerne 4. Kapitel 4 og 5 er til de centrale parter 3

4 MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen 4

5 Fortolkningsmulighederne Lokale (procedure)retningslinjer (aftaler) - indgås i hovedudvalget, i lokal-med eller kan være en del af den lokale aftale - fortolkes af hovedudvalget og ved fortolkningsuenighed i hovedudvalget kan sagen rejses over for KL og Forhandlingsfællesskabet (MED 9, 21 og 22) Den lokale MED-aftale - indgås af parterne i et forhandlingsorgan (LO, FTF og AC) -fortolkes af hovedudvalget og ved fortolkningsuenighed i hovedudvalget kan sagen rejses over for KL og Forhandlingsfællesskabet (MED 9, 21 og 22) MED-rammeaftalen - indgås af KL/RLTN og Forhandlingsfællesskabet - fortolkes af KL/RLTN og Forhandlingsfællesskabet efter anmodning fra hovedudvalg (MED 21 og 22) 5

6 Den danske model Forhandlingsretten TRsystemet Løn Arbejdstid Ferie Arbejdstidsaftaler Barselsaftalen MED-rammeaftalen Den lokale MED-aftale Det fagretlige system Arbejdsretten/voldgift Ledelsesretten MED-systemet Åbningstid Normeringer Opgaver Sammenhæng mellem arbejdsopgaver og ressourcer Arbejdets organisering Trivsel, sundhed Arbejdsmiljø, stress Hovedudvalget 6

7

8 Og sådan ser det ud, når der er møde i den blå blok 8

9 Hvad er ledelsesret? Hovedaftalens 3 Ledelsesretten Stk. 1 Ledelsesretten udøves 1. i overensstemmelse med bestemmelserne i de kollektive overenskomster, og 2. i samarbejde med de ansatte og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de til enhver tid gældende aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og de til enhver tid gældende aftaler om medindflydelse og medbestemmelse. Citat fra Hovedaftale mellem FOA m.fl. og KL 9

10 Kompetenceforhold Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det ansvars- og kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til Arbejdsforhold Personaleforhold Samarbejdsforhold Arbejdsmiljøforhold. 10

11 Ledelsesret i henhold til Styrelsesloven: Kommunalbestyrelsen vælger en formand til at varetage den øverste daglige ledelse af kommunens administration Formanden = Borgmesteren, daglig administrativ leder Kommunaldirektøren (Store Preben), højre hånd til formanden og hjælper med at udføre formandens administrative opgaver

12 Ledelsessystemet og det politiske system

13 MED-systemet

14 Sagen på rette niveau Der skal være et sammenhængende system dette system skal matche ledelsesstrukturen ( 4 stk. 2) Der skal kunne delegeres kompetence i MEDsystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet ( 4 stk. 2) Det er ufravigeligt, at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde ( 5) 14

15 På hvilket MED-niveau skal en sag behandles? Enhver leder, der skal træffe en MEDrelevant beslutning har pligt til at sørge for behandling af sagen i det rette MED-udvalg. Det rette MED-udvalg er det udvalg, hvor der er en leder med kompetence til at træffe beslutning om sagen, eller hvor der er en leder med kompetence til at indstille sagen til beslutning (på politisk niveau). 15

16 Hovedudvalget og arbejdsmiljø Hovedudvalget er det øverste arbejdsmiljøudvalg Opgaverne er fastlagt i den lokale MED-aftale, f.eks. Årlig arbejdsmiljødrøftelse Udvælgelse af indsatsområder Formulering af en overordnet arbejdsmiljøstrategi og/eller arbejdsmiljøpolitik Opfølgning på MED-aftalen vedr. arbejdsmiljø Rammer for arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse (kompetenceudviklingsplanen) 16

17 Arbejdsmiljøarbejdet MED-udvalg rådgiver arbejdsgiveren Hvis arbejdsgiveren ikke følger rådet, har udvalget ret til en begrundelse inden for 3 uger Hvis arbejdsmiljøspørgsmål ikke kan løses på de lavere MED-niveauer, løftes de til det niveau, hvor der er en kompetence Husk at holde kontakt til baglandet 17

18 Medarbejderrepræsentanter i MED Repræsentationen tager udgangspunkt i hovedorganisationerne og skal afspejle personalesammensætningen Der skal desuden være min. en arbejdsmiljørepræsentant 18

19 Find dit bagland

20 Find dit bagland f.eks. ved institutionslukning

21 MED 6 - Medindflydelse og medbestemmelse MED-indflydelse: Har vi på alt, der har betydning for arbejds,-personale,- samarbejds- og arbejdsmiljøforhold MED-bestemmelse: Når vi er enige, eller når vi skal være enige Så aftaler vi en retningslinje 21

22 Der er gensidig informationspligt! Det er grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse 22

23 Hvordan opfylder ledelsen sin forpligtelse til information og drøftelse? Ved at informere og lægge op til drøftelse med det rigtige MED-udvalg på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form at det giver medarbejderne i det pågældende MED-udvalg gode muligheder for en grundig drøftelse og for at deres synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger 23

24 Information og drøftelse 7 stk. 4 a, b og c Hvor alvorligt er det Ændring af principperne for tildeling af åbne/lukke vagter Vi skal have ny afdelingsstruktur Der skal spares 5 % på skoleområdet Materielgården skal udliciteres Hvor meget tid tager det Skal være på rette niveau! 24

25 Information og drøftelse 7, stk. 5. Beslutninger iht. 7, stk. 4c, som kan medføre betydelige ændringer ( ) træffes efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MEDudvalget. 7, stk. 6. Mulighed for supplering af MED-udvalg med TR for berørt personalegruppe.

26 Ups Ups 21 stk. 1 og 2 ( 20 stk. 1 og 2 for regioner) For sent 21 stk. 3 ( 20 stk. 3 for regioner) 26

27 Hvis 7 stk. 4-6 ikke bliver overholdt Hvis en af parterne ikke overholder sin informationsforpligtelse, kan den anden part skriftligt bede om at den overholdes. Herefter er der en måned til at efterkomme anmodningen. Sker det ikke inden for en måned, kan sagen efter behandling i hovedudvalget indbringes for de centrale parter af hovedudvalget/den ene part i hovedudvalget. Er informationsforpligtelsen ikke overholdt, fastsættes en eventuel godtgørelse til en samarbejdsfremmende foranstaltning. Hvis de lokale parter er enige om, at informationspligten ikke er overholdt, kan sagen bilægges lokalt ved aftale af størrelse og anvendelse af en evt. godtgørelse.

28 Retningslinjer Procedureretningslinjer Skal, 8, stk. 3. Skal-retningslinjer o Hovedudvalget. Se 9 og bilag 2 til MEDrammeaftalen. o Øvrige MED-udvalg: Se bilag 3 til MEDrammeaftalen. Øvrige retningslinjer Kan, 8, stk

29 MED 9 Hovedudvalget Hovedudvalget er direktionen for MED-systemet og skal bl.a.: Være det øverste arbejdsmiljøudvalg Fortolke lokale retningslinjer Fortolke den lokale MED-aftale Tilpasse MED-strukturen Indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål for de centrale parter Sikre afholdelse og indhold i MED-uddannelsen Informere om og drøfte MED-relaterede forhold inden for HMU s område Udføre opgaverne i bilag 2 til MED-rammeaftalen 29

30 Hovedudvalgets opgaver vejledning og fortolkning Vejlede om udmøntning af den lokale aftale o Fx om nedsættelse af udvalg Fortolke lokale retningslinjer Fortolke den lokale MED-aftale o o Fortolkningen skal kunne holdes inden for de rammer og principper, som kan udledes af den lokale MED-aftale og må ikke være i strid med MED-rammeaftalen. 30

31 Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (1) Sker der ændringer i kommunens/regionens organisation eller ledelsesstruktur, har Hovedudvalget kompetence til i den lokale MED-aftale at: Tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet ved at: o oprette eller nedlægge niveauer og o indføre, øge eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse 31

32 Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (2) Hovedudvalget har også en generel kompetence (uafhængig af strukturændringer) til at: Tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvor formålet er at: o Oprette niveauer, o indføre eller øge en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse eller o foretage øvrige ændringer af MED-struktur/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvor adgangen til medindflydelse og medbestemmelse holdes status quo 32

33 Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (3) Hovedudvalget vurderer selv, om en ønsket tilpasning/ændring ligger inden for eller uden for hovedudvalgets kompetence Hvis en tilpasning/ændring ligger uden for hovedudvalgets kompetence, kan aftalen genforhandles i et forhandlingsorgan Hvis der ikke er enighed om hvorvidt en tilpasning/ ændring ligger inden for hovedudvalgets kompetence eller om indholdet i tilpasningen/ændringen, er der følgende muligheder: o De centrale parter kan inddrages jf. MED-rammeaftalens 22 o hovedudvalget kan blive enige om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan eller o den lokale MED-aftale kan opsiges genforhandling vil herefter skulle ske ved nedsættelse af et forhandlingsorgan 33

34 MED-uddannelsen Udgangspunktet er PUF-uddannelsen og PUFunderviserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en kommune/region: anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på PUF-uddannelsen udvikles en tilsvarende uddannelse som PUFuddannelsen og anvendes egne undervisere til den Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget (rammeaftalens 9, stk. 2 og uddannelsesprotokollatet)

35 Tavshedspligt Der er intet i MED-aftalen om tavshedspligt kun i Forvaltningsloven ( 27) for alle offentligt ansatte. Ledelsen kan ikke vilkårligt pålægge de ansatte tavshedspligt

36 3. december 2018 IBC Innovationsfabrikken Kolding