Hvor svært kan det være. unge, udfordringer og industrien

Transkript

1 Hvor svært kan det være unge, udfordringer og industrien

2 2

3 Så lidt skal der til... Unges holdning til uddannelse og karriere er under forandring. Det viser sig ved en ændring i den måde, de vælger uddannelse på, og det viser sig ved et stigende frafald i uddannelsesforløbet. Denne udvikling gælder også inden for jern- og metalområdet. Derfor har Dansk Industri sat fokus på forholdet mellem de unge og virksomhederne i jern- og metalindustrien. Hvordan kan samspillet forbedres, hvordan kan industrien øge rekrutteringen af lærlinge og elever, og hvordan kan frafaldet blandt de unge, der har påbegyndt et praktikforløb begrænses? Det er nogle af de spørgsmål, Dansk Industri har fået Center For Ungdomsforskning (CeFU) ved Roskilde Universitetscenter til at svare på. Svarene foreligger nu i form af en rapport. I den konkluderes, at det ikke er meget, der skal til for at styrke samspillet, forbedre rekrutteringen og reducere frafaldet. Det er oftest få og enkle ting, det handler om. I pjecen trækker vi en række af CeFU-rapportens pointer frem. Vi håber på den måde at kunne give et indblik i, hvordan samspillet mellem de unge og virksomhederne inden for jern- og metalområdet kan forbedres. God læselyst. Janne Albertsen Direktør 3

4 Velkomst og personlig kontakt er afgørende for at den enkelte føler sig til rette på virksomheden 4

5 Indledning Unge anses ofte som forkælede og nærmest umulige at tilfredsstille. Den typiske opfattelse er, at de unge springer fra uddannelsen eller forlader arbejdspladsen ved den mindste modgang. Får de det ikke, som de vil have det, ja så kan det hele også være lige meget, kunne det ofte lyde. De unge en forkælet gruppe? Det er rigtigt, at hovedparten af de unge har høje ønsker og krav til deres fremtid. Men ved at dyrke disse gennem samtaler og løbende kommunikation vil man opdage, at de unges krav og forventninger kan bruges positivt i deres uddannelsesforløb. At tage elever og lærlinge kan derfor ses som en udfordring, der bidrager med noget nyt til virksomheden. Man må ikke glemme det værdifulde i at få unge ind på virksomheden. Nye ideer, motivation og andre indgangsvinkler kommer tit fra unge, der endnu ikke kender til de vanlige procedurer og arbejdsgange. Fordele ved at have unge på virksomheden 5

6 To typer unge De unge kan groft sagt opdeles i to typer: De entusiastiske og de afventende. Om den unge tilhører den ene eller den anden type, så er det under alle omstændigheder indblik, udfordring og sparring, de søger. Og hvis man forstår dette, vil det være lettere at tilrettelægge et individuelt uddannelsesforløb, der passer til lige netop den enkelte lærling eller elev. Den afventende lærling/elev Den afventende type kan virke usynlig i virksomheden og måske forekomme umotiveret. Alligevel vil han eller hun ofte leve op til forventningerne om den gode lærling eller elev, der pligtopfyldende udfører sit arbejde uden at stille spørgsmål, der møder til tiden osv. Afventende elever og lærlinge kan gennem støtte og vejledning i uddannelsesforløbet vise sig at blive selvstændige og initiativrige medarbejdere. De afventende unge vil typisk udvikle sig til at blive medarbejdere, der fortsætter deres videre uddannelse og karriere i branchen. Den entusiastiske lærling/elev Den anden type af unge er de entusiastiske. Det er lærlinge og elever, der opfatter sig selv som meget dygtige. De, kræver konstant nye udfordringer og har høje forventninger til sig selv og til arbejdspladsen. Ofte er der tale om udfordringer og forventninger, som det kan være svært at opfylde. Men ved at lytte til den enkelte unge og vise, at ønskerne forsøges efterlevet i virksomheden, bliver denne type ung meget motiveret og vil som regel tage stort ansvar. 6

7 Det er således i bund og grund de samme værktøjer, man skal tage i brug for at få en initiativrig og tilfreds lærling eller elev, der tager ansvar. Det handler om lydhørhed, om at tage højde for den enkeltes behov og frem for alt handler det om at være åben for de forandringer, der bliver foreslået. Udfordringer og løbende kontakt er vejen frem Alfa og omega i forhold til at have lærlinge og elever er således at skabe rum for udfordringer, tage højde for individualitet og have kontakt til den enkelte under hele forløbet. Helt basalt handler det om at tage sig tid til at lytte til og tale med den unge. De unge har brug for faglig respons. De vil vide, hvor de står rent fagligt, og de finder stor tilfredsstillelse i både ris og ros så længe det vel at mærke bunder i faglighed. Det er så lidt, der skal til, for at den unge føler sig værdsat. Både den faglige og den uformelle snak i hverdagen har stor betydning 7

8 Modtagelse og udfordringer Unge forventer faglige udfordringer Hovedparten af de unge møder op med ønsket om at lære nyt og blive gode til jobbet og gerne så hurtigt som muligt. Hvor spørgsmålet om løn sjældent står øverst på ønskelisten, så forholder det sig anderledes med spørgsmålet om udfordringer. De unge ønsker faglige og personlige udfordringer og altså helst fra day one. Men mange unge ved ikke, hvad der venter dem på deres første arbejdsdag, eller hvad deres uddannelse kommer til at byde på. Derfor er velkomsten og de første dage af stor betydning for hele elevens eller lærlingens uddannelsesforløb: Jeg fik en masse at vide, og man husker kun halvdelen af det, men allerede den velkomst man får; hallo, jamen, du er hjemme, nu skal du se hvor du bor. (mandlig lærling, 24 år) Der er ingen tvivl om, at på trods af, at denne lærling har været forvirret over alt det nye i starten, så har han følt sig velkommen og sikker. Virksomheden har gjort et stykke arbejde for, at denne lærling ville få det godt fra første dag. Der har været en uddannelsesansvarlig, værkfører eller lignende klar til at tage i mod den nye lærling og til at vise rundt og præsentere de nye kollegaer. Væsentligt med kontaktperson og... Først og fremmest har lærlingen fra den første dag fået en kontaktperson, der står til rådighed, hvis han har spørgsmål. Men lige så vigtigt: Han har en at spise frokost med de første dage, og han har en, der kan give svar på alle de dumme spørgsmål. Det handler i store træk om, at virksomheden skal være forberedt på, at der kommer en ny medarbejder. En arbejdsplads står klar det er de små ting, der er med til, at man som ny medarbejder føler sig velkommen og ventet. 8

9 Forløbet En anden stor udfordring består i at vise, hvordan virksomheden har skitseret et klart uddannelsesforløb for den enkelte. Det vil sige, at det forløb, der er udarbejdet med rotation mellem opgaver og funktioner bliver præsenteret for og gennemdiskuteret med eleven/ lærlingen....et klart forløb Succeskriteriet for, om den unge vælger at blive i virksomheden er ofte, at man kan se formålet med rotationen mellem opgaver og funktioner. Det er derfor afgørende at bruge tid på at kommunikere indholdet og tankerne bag uddannelsesplanerne til eleven eller lærlingen. Ikke mindst er det vigtigt at lytte til den unges ønsker til uddannelsens forløb, og hvis det er muligt at efterleve ønskerne. Fra den første dag handler det om at skabe et billede af virksomheden som et sted, hvor læring og ansvar er en central del af hverdagen. Men det handler også om at være realistisk: De unge ved, at der i ethvert job og i enhver uddannelse er overgangsperioder med ensformige opgaver og trivielt arbejde. Så længe formålet med forløbet er forklaret, og så længe eleven eller lærlingen kan se, at det ensformige arbejde ikke er en varig løsning, vil de forstå og selv forsøge at få mest muligt ud af situationen. Frem for at opgive uddannelsesforløbet. Vær realistisk, budskabet må ikke oversælges Husk kontakten til den enkelte under hele uddannelsesforløbet 9

10 Udfordringerne skal være til stede og helst fra day one 10

11 Kommunikationen Det er svært at planlægge forløb til en elev eller lærling, man ikke kender særligt godt. En god ide er derfor at bruge tid under hele elev- eller lærlingeforløbet på at tale med den enkelte om arbejdet, opgaverne og kollegaerne. Lyt til den unge og drop de gamle indgroede vaner. Det kan være, at det forløb, der passede til den tidligere lærlings temperament ikke passer til den nuværendes: Lyt og planlæg Men selvfølgelig hvis vi kommer og siger at nu føler jeg at jeg har været der længe nok, så...så er han åben for det og siger ok, vi finder et nyt sted. Det bedste ville jo være at komme ud og opleve noget forskelligt, ikke... (mandlig lærling, 20 år) Mange virksomheder har oplevet, at en elev eller lærling er sprunget fra et uddannelsesforløb. Det kan virke pludseligt, og derfor forstår man måske ikke helt hvorfor. Men ved at have løbende samtaler med den unge, kan man have fingeren på pulsen. Når problemerne tages i starten, kan mange begyndende konflikter vendes til noget positivt. Hvis eleven eller lærlingen føler, at der kræves for lidt eller for meget, at der ikke er nok respons på arbejdsopgaverne eller noget helt fjerde, vil det være muligt at få tilpasset de gensidige forventninger. Det styrker samspillet. Det handler om at bruge disse situationer til at skræddersy uddannelsesforløbet. Det er som regel forholdsvis små ændringer, der kan være med til at få den unge til at føle sig bedre tilrette på arbejdspladsen og dermed føle, at han eller hun er mere værd i sit arbejde. Det skræddersyede uddannelsesforløb en god idé 11

12 Minoriteter At integrere minoriteter på arbejdspladsen kræver ekstra tid og opmærksomhed. Det er ikke en let opgave. Men hvis der ydes en solid indsats, vil det vise sig at være arbejdet værd. Integration en indsats værd Etniske minoriteter findes inden for alle fag, men blandt de udbredte mandefag er kvinder ofte en meget lille gruppe på arbejdspladsen. Kvinder indenfor jern- og metalfagene oplever, at de skal yde mere end deres mandlige kollegaer for at opnå samme faglige respekt: I starten arbejdede jeg dobbelt så hårdt for at bevise, at jeg kunne altså også et eller andet. Det var sådan nogle ting, jeg skulle dreje først, da jeg så havde lavet fire, så sagde han at han havde faktisk aldrig set en lærling gøre sådan noget, fordi det var først sådan noget man lavede senere... (kvindelig lærling, 20 år) Denne lærling er lige så dygtig som sine mandlige kollegaer, men alligevel må hun arbejde hårdere og bevise mere for at blive accepteret. Pct. 8 6 Andelen af lærlinge og elever med indvandrer/efterkommerbaggrund Integration af kvinder i mandefag og etniske minoriteter generelt er en stor opgave at løfte. Unge med anden etnisk baggrund oplever i løbet af deres uddannelsestid isolation og drillerier. Grov humor og dansk kultur afholder mange unge fra at søge ind i fællesskabet på arbejdspladsen Unge med anden etnisk baggrund vil ofte høre til gruppen af de afventende lærlinge/ elever. De er som regel meget interesserede i at gøre deres arbejde og i at få deres uddannelse, men kan muligvis udadtil virke 12

13 uengageret, da de måske sjældent viser initiativ. Ved athave samtaler, ved at give faglig sparring og ved at udvise tillid og give ansvar til eleven eller lærlingen vil vedkommende ofte vokse i uddannelsen og blive en meget velkvalificeret og initiativrig god lærling/elev. Der er intet, der tyder på, at unge med anden etnisk baggrund volder større problemer end danske unge. Alligevel angives tilfældigheder eller mangel på andre ansøgere som årsag til, at virksomheden tager en lærling eller elev med anden etnisk baggrund:...han kunne godt tænke sig det og han var lidt nysgerrig og spurgte lidt, han er et stille og roligt menneske, men det var ligesom om at det der gjorde udslaget, men samtidig måtte man også indrømme at udvælgelsen... i princippet var der kun ham... Faglig sparring, tillid og ansvar er afgørende Alle lærlinge lægger stor vægt på, at det sociale og faglige miljø er i højsædet. Integration af minoriteter på arbejdspladsen kan styrkes ad flere veje, f.eks. ved at undgå, at ingen skal yde mere end andre for at opnå samme faglige respekt eller ved at bruge en anden og mere venlig tone i dagligdagen. Det handler om at være opmærksom på den enkeltes behov. Det gode forløb er en fælles opgave 13

14 Samtidig er det afgørende, at de øvrige kollegaer er opmærksomme på, hvordan der ved sociale arrangementer gøres plads til alle. Det er således alle medarbejderes opgave at integrere og hjælpe minoriteter af den ene eller den anden slags. Det er ikke et ledelsesansvar alene. Individualitet og faglige udfordringer er vigtigt for alle unge Integration på arbejdspladsen betyder ikke, at arbejdsgange nødvendigvis skal lægges om, eller at kulturen på arbejdspladsen skal ændres radikalt. Det handler om, at en større hensyntagen til og opmærksomhed på kultur- og kønsforskelle vil lette hverdagen. Ved at tænke på de små ting, kan meget ændres. En anden omgangstone betyder måske mere for den enkelte, end at alle fysiske faciliteter er tilstede. Små ting, som kan være med til gøre virksomheden åben overfor mange minoriteter og de unge i øvrigt. Der er ingen unge, der bryder som om den kærlige mobning, hvor man f.eks. bliver sendt i byen efter en gang knofedt til rengøringen. 14

15 Rekruttering Ét er at blive bedre til at fastholde de unge, der har søgt og fået en praktikplads i en virksomhed. Noget helt andet er at få gjort de unge opmærksom på de uddannelses- og karrieremuligheder en uddannelse giver. Virksomhedsbesøgene (som typisk ligger i folkeskolens 9. og 10. klassetrin) er noget lærlinge og elever i CeFU s undersøgelse peger på som den måde, de har fået interesse for faget og virksomheden på. Ved at give de unge mulighed for at komme indenfor, ved at de oplever rigtige arbejdsopgaver og ved, at de ser, hvordan et specifikt job ser ud, brydes mange fordomme. Virksomhedsbesøgene er dermed en chance, hvor den unge kan få mere information om drømmeuddannelsen. Vis virksomheden frem Mange får øjnene op for drømmejobbet efter et virksomhedsbesøg 15

16 Det er en investering at lægge kræfter i at åbne virksomheden for de unge. Man skal bruge tid på at lave planer for hvad de skal opleve, og prøve, mens de er i virksomheden. Lader det til, at den unge vil kunne falde ind i de arbejdsrutiner, arbejdspladsen tilbyder? Er det en ung, der kræver mere støtte og tid, end virksomheden kan tilbyde? Eller en ung der vil bidrage til virksomheden med energi, ideer og godt kammeratskab? Virksomheden kan således bruge besøgene som en chance for at se den unge an. Mange unge opfatter industriens uddannelsesmuligheder som udynamiske og utidssvarende. Netop derfor er virksomhedsbesøg en god anledning til at mane fordomme i jorden og vise, hvilke muligheder en uddannelse i virksomheden giver. Åbenhed overfor de unge vil gøre det lettere at rekruttere kvalificerede unge til de ledige uddannelsespladser. Der er forskellige udfordringer i industrien Ved at åbne døren og vise hvilke uddannelses- og karrieremuligheder, der reelt er i industrien, kan interessen for erhvervsuddannelserne øges. Og ved at give de unge udfordringer og ved at være mere lydhøre over for de unges ønsker kan billedet i fremtiden ændres til, at erhvervsuddannelserne har det fagligt høje niveau, som uddanner de bedste og mest initiativrige unge. 16

17 Statistik Alderssammensætningen er under forandring Den typiske unge indenfor jern- og metalområdet er en dansk mand på 18 år med en 9. klasses baggrund. Men billedet af jern- og metalområdet som et område, der fortrinsvis er domineret af unge, er ikke længere så markant som tidligere. For op gennem halvfemserne er aldersspredningen blevet større, ligesom andelen af unge med en gymnasial uddannelse er vokset. Den udvikling præger også gennemsnitsalderen. I begyndelsen af halvfemserne var gennemsnitsalderen for unge, der begyndte praktik i virksomhederne 19 år, mens den i dag er 21 år. Jern- og metalområdet er dog fortsat et mandsdomineret område. Nok har andelen af kvinder været stigende fra 2-3 pct. i halvfemserne til ca. 5 pct. i år Dermed er kvinderne blevet mere synlige inden for jern- og metalområdet. Til gengæld er antallet af kvindelige elever med anden etnisk baggrund inden for jern- og metalområdet nærmest nul. Færre vælger jern- og metal I 1991 påbegyndte unge et praktikforløb i en virksomhed inden for jern- og metalindustrien. Som figuren viser, har antallet af unge, der begynder en praktikperiode i virksomhederne inden for jern- og metaluddannelserne været stigende indtil midten af halvfemserne. Men antallet af unge, der færdiggør et praktikforløb inden for jern- og metalområdet, er nærmest halveret siden Højere gennemsnitsalder Elever, der begynder praktik i virksomhederne Antal Dansk Efterkommere/indvandrere 17

18 Mens andelen af unge indenfor jern- og metalområdet således generelt har været faldende i de senere år, er det anderledes, når man fokuserer på andelen af elever med anden etnisk baggrund. Flere indvandrere har de senere år søgt dette område (se graf s. 12). Ændret uddannelsesbaggrund Uddannelsesbaggrunden er ændret Der er ligeledes sket en forskydning af de unges uddannelsesbaggrund. Nu er der forholdsvis flere unge med en 9. klasses eksamen, ligesom andelen unge med en gymnasial uddannelse (almen gymnasial, hhx, htx og HF) også er vokset. Til gengæld er andelen af unge med en 10. klasses eksamen, efterskole eller lignende faldet. Gymnasiale uddannelser 3,6 pct Gymnasiale uddannelser 6,3 pct. 9. klasseeksamen 39,8 pct. 10. klasse og lign. 56,6 pct. 9. klasseeksamen 43,3 pct. 10. klasse og lign. 50,4 pct. De unge, der havde en gymnasial uddannelse afbryder hyppigere et praktikforløb end de, der kommer direkte fra grundskolen. Mens ca. 15 pct. af de, der kommer fra grundskolen afbrød praktikperioden, var det hver fjerde (ca. 25 pct.) af de, der kommer fra de gymnasiale uddannelser, som afbrød praktikforløbet inden afslutningen. 18

19 Hvor mange afbryder praktikforløbet? Gennem det meste af 1990'erne har den generelle udvikling været, at et stigende antal unge gennemfører en jern- og metaluddannelse. Tallet toppede i 1997, hvor afsluttede et deres faglige uddannelse inden for jern- og metalområdet. Pct Så mange gennemfører ikke deres praktikforløb Som søjlediagrammet til højre viser, lå det gennemsnitlige frafald blandt unge i et praktikforløb i perioden på pct. I årene op til 1995 steg andelen af unge, der afbrød deres praktikperiode. Dette billede gentog sig i slutningen af 1990'erne, hvor 16 pct. afbrød praktikperioden i I 1999 var det 21 pct., og i 2000 var den tilsvarende andel 17 pct. I år 2000 var det 15 pct. af de unge mænd, som afbrød praktikforløbet, mens det for kvinderne var hele 28 pct., som afbrød deres praktikforløb. Det vil sige, at mere end hver fjerde kvinde afbrød sin faglige uddannelse. Blandt unge mænd med anden etnisk baggrund, var andelen hele 32 pct. Altså færdiggjorde næsten hver tredje med anden etnisk baggrund ikke den erhvervsuddannelse, de var startet på. Lille indsats - stor udbytte At mindske frafaldet blandt de unge er en udfordring, der skal imødegås. Især for de unges skyld, men også for virksomhedernes og samfundets. Det er omkostningsfuldt for alle parter. Med de faldende ungdomsårgange og med brancher, som har sværere og sværere ved at rekruttere kvalificerede unge, skal der i fremtiden tænkes og handles anderledes Kun derved kan samspillet mellem unge og virksomheder styrkes. 19