Referat af strategimøde nr. 2 på Det Erhvervssproglige Fakultet (SPF)

Transkript

1 Referat af strategimøde nr. 2 på Det Erhvervssproglige Fakultet (SPF) Dato: Tirsdag den 17. december 2002 Gruppe: A Inviterede deltagere Lone Albrecht Richard Almind Annemarie Backmann Ulla Bidstrup Helle Vrønning Dam Jan Engberg Mia Jacobsen Kjær Jensen Poul Erik Jørgensen Elin Madsen Lisbet Maidahl Inger Marie Mittag Birthe Mousten Anne Ellerup Nielsen Anne Schjoldager Birthe Skov Ryberg Holm Fleischer (moderator) Claus Holm (moderator) Halfdan Eika (referent) Indledning Holm Fleischer bød velkommen og motiverede kort de hovedspørgsmål, moderator-gruppen havde sat til debat (spørgsmålene er vedhæftet som bilag). Claus Holm mindede om, at formålet med mødet er at afdække problemfelter, komme med indlæg, ønsker og gode argumenter til strategiarbejdet på SPF men ikke at levere færdige løsninger eller forslag til beslutning. Der var også en særlig velkomst til Lene Fugl Hesselby, som er ansat i rektoratet til at lede et projekt inden for HR (Humane Ressourcer) i forbindelse med et uddannelsesforløb, hun deltager i. Lene er inviteret til at medvirke i to pilotprojekter i regi af Kompetencerejsen omkring udvikling af koncepter for gruppe- og medarbejder-udviklings-samtaler. Mødelederen opfordrede til at arbejde videre med de to hovedspørgsmål i grupper men deltagerne ønskede dog at forblive i plenum. Spørgsmål 1: Kompetenceudviklingen på SPF Holm indledte med at efterlyse deltagernes afdækning af kompetencebegrebet: Hvilket indhold og hvilken betydning lægger vi i kompetencebegrebet? Tlf Fax /7

2 Der var bred enighed om, at der er behov for et bredere kompetencebegreb end det, vi sædvanligvis anvender. Faglige kompetencer kan ikke ses uafhængigt af personlige, sociale, musiske, kreative kompetencer med flere jf. også debatten om betydningen af menneskers forskellige intelligenstyper. Der blev gjort opmærksom på, at de nævnte kompetencer også kan ses som overbegreber for underliggende egenskaber, fx består sociale kompetencer af evne til at motivere, lede, dele viden med kolleger, til at håndtere konflikter med videre. Claus gjorde opmærksom på, at et bredere kompetencebegreb kan have afledte konsekvenser, fx i forhold til om det bør slå igennem som kriterium ved ansættelse af personale: Hvordan skal man i givet fald måle ansøgeres kompetencer? Hvem skal vurdere disse? Ligeledes indgår det i problemformuleringen for Projekt Fremtidens Fakultet, at fakultetet skal blive i stand til at udvikle og udnytte medarbejdernes kompetencer langt bedre, fx gennem teamarbejde, nye samarbejdsformer med videre. Mødedeltagerne mente, at det kan være vanskeligt at måle, veje og kvantificere personlige egenskaber. På den anden side forventer man, at øget brug af vurderingsværktøjer, personlighedstest med videre vil blive en del af hverdagen, sådan som det er tilfældet når andre professionelle organisationer ansætter personale. På nogle institutter opgør man allerede i dag forskellige former for kompetencer for at få et billede af, hvor godt man er dækket ind på forskellige undervisningsfelter. Det blev understreget, at der også er farer forbundet med at måle og målsætte andre kompetencer end de faglige; det opfattes som en styrke, at fakultetet består af og er dækket ind med et rigt spektrum af forskellige kompetencer. Holm opfordrede den enkelte mødedeltager til at fortælle om hvad han / hun mener styrer udviklingen af kompetencer i dag: i høj grad et individuelt anliggende; min nærmeste overordnede har ideer om min udvikling, og vi drøfter disse, men det styres af mine behovsfornemmelser. forhåbentlig styres udviklingen også i en bestemt retning og af udefrakommende impulser eller af fakultetets behov; hvor er relevans-kriteriet? kompetenceudvikling finder ikke sted i blinde, men styres af både historien / fortiden og billeder af fremtiden. Det er min opfattelse, at ingen i dag vælger at udvikle sig i retninger, som ikke har relevans for institutionen, kompetenceudvikling finder sted inden for nogle givne rammer, som udstikkes af fakultetet. Tlf Fax /7

3 kompetenceudvikling styres for mit vedkommende af en opfattelse af nødvendighed; jeg tror derimod, at mange sprogsekretærers kompetenceudvikling i nogen grad er afledt af de valg, VIP er træffer. der er ikke tale om frit valg på alle hylder, alle er nødt til at tænke i fremtid og i sikringen af sin egen arbejdsplads. fakultetet udøver ingen styring af kompetenceudviklingen på hverken forsknings- eller uddannelsesfeltet. Der igangsættes desværre også uheldige eksempler på grænsetilfælde - aktiviteter, som for så vidt er inden for de rammer, fakultetet kan beskæftige sig med hvor valget ikke peger tilstrækkeligt fremad. Vi bliver nødt til at erkende, at ikke alt er brugbart, og at det bliver af større betydning, at vi træffer de rigtige valg i fremtiden, hvis vi vil gøre os gældende, og hvis vi vil give os selv mulighed for at udvikle nytænkning og banebrydende ideer. Holm spurgte herefter til, om det, som i dag styrer vores kompetenceudvikling, også i fremtiden bør være styrende og om det overhovedet er i fakultetets interesse at forsøge at styre kompetenceudviklingen. hvis jeg får en idé, kan jeg sende den til institutlederen det skaber en vis dialog med institutionen som sikrer tilfredshed hos individet jeg får lov til at gøre hvad jeg vil. vores forskelligheder kommer bedst til udtryk i en form for målrettet styring og intensiveret dialog jeg kan i dagligdagen fx ikke nå at følge med i IT og pædagogik; her har jeg brug for at kunne vælge (og fravælge!) de impulser og den inspiration, som fx en IT-afdeling kan udøve. fremtiden kommer i langt højere grad til at byde på et uddannelsesmarked, hvor fakultetet bliver nødt til at profilere sig og satse på færre men stærkere kerneområder for at overleve. Det totalt frie valg, vi kan tillade os at praktisere i dag, er en illusion fremover, og der vil blive behov for langt mere målrettet styring. fakultetets største udfordring bliver at sikre kvaliteten i det arbejde vi laver, hvad enten det drejer sig om forskning eller uddannelse og særligt at få forskning og undervisning til at hænge bedre sammen. Problemet i dag er, at vi har en stærk tradition for at arbejde så individuelt og de helt store gevinstmuligheder ligger i at vi får skabt et bedre miljø, samarbejde og afsætter tid og ressourcer hertil. Tidsspøgelset nævnes igen og igen som en meget negativ faktor, og der blev spurgt kritisk til, hvad vi kan gøre for at skabe en bedre Tlf Fax /7

4 virksomhedskultur, et mere anerkendende miljø og et godt psykisk arbejdsmiljø. En deltager konstaterede, at påstanden om øget tidspres kan virke paradoksal fx har arbejdsvilkårene i ph.d.-forløb ikke ændret sig dramatisk de seneste år. Andre hæftede sig ved, at ens personlige indstilling, positiv tænkning og at forholde sig aktivt til kollegerne også er af kritisk betydning alt for mange glemmer at vælge til og fra. En deltager påpegede den enkeltes ansvar og at vi som ansatte ikke blot kan forvente, at forandringer kommer udefra; man bør også med mellemrum tage fat i sig selv og sin indstilling og overveje, om man kan bevæge sig i en anden retning. Fakultetets besvarelse af undersøgelsen i Kompetencebarometeret viste da også, at vi åbenbart mener at være gode til at rose kolleger, men at vi modtager mindre ros, end vi afsender. Åbenbart er der en tendens til at glemme at tage sig af hinanden og være gode kolleger, når man bliver presset. Der var forslag om, at vi skal blive bedre til at strukturere tiden og samværet med hinanden. I dag opleves tilbuddet om aktiviteter, initiativer, centermøder, klubber og sociale samværsmuligheder overvældende hvilket kan begrunde at tilslutningen er svingende og vigende. Der var ikke enighed om dette andre så det som en styrke, at fakultetet har et så rigt tilbud om forskellige samværsmuligheder med såvel høj som lav grad af formalisering. Det blev foreslået, at fakultetet afsætter / reserverer undervisningsfritid / messedage nogle dage om året, prioriteret til kollegial udveksling og inspiration. Spørgsmål 2: Netværk og netværkskompetencer A) Fakultetets relation til eksterne undervisere og løst ansatte Det blev konstateret, at fakultetet på mange måder behandler sine løst tilknyttede stedmoderligt : de inviteres sjældent til fælles arrangementer, de informeres usystematisk om nye tiltag og er i det hele taget ikke en integreret del af fakultetets hverdag. Nogle er frustreret over tilværelsen som løsarbejder, som ikke kan vide sig sikre på ansættelse andre ser muligheden for undervisningsarbejde som et supplement og en spændende mulighed for kompetenceudvikling. Flere af mødedeltagerne har selv praktiseret som løst tilknyttet personale på forskellige institutioner og fortalte om, hvordan de havde opnået en nærmere tilknytning til SPF. Der blev spurgt til, om de løst ansatte var inviteret til fakultetets møderække, hvilket Halfdan Eika kunne bekræfte. Moderatorteamet har drøftet / ønskede at gentage / understrege invitationen over for denne gruppe, hvilket også vil ske til det kommende januarmøde Tlf Fax /7

5 og de to fakultetsdage i februar. På den anden side er fakultetet meget afhængig af deres indsats, da en stor del af vores aktiviteter gennemføres af dem. Der blev fremhævet forskellige måder og eksempler på, hvordan man kan sikre en større grad af integration: at invitere dem til institut- og centermøder, hvor der informeres / inviteres til debat om planer og udviklingstiltag, forskningsformidling med videre. Enkelte institutter har placeret fagligt ansvarlige for undervisningen (blandt VIPpersonale) og sociale kontaktpunkter (blandt TAP-personale), som viser rundt, sikrer, at man får hilst på kolleger, fundet kopimaskinen etc. Dette kræver kun en lille indsats og har en stor virkning, ligesom det byder på kompetenceudvikling for TAPpersonalet. Claus fortalte, at man også havde drøftet spørgsmålet i strategiprocessen på Det Erhvervsøkonomiske Fakultet, og spurgte til, hvad man vil have ud af dialogen med de løst ansatte? I forbindelse med undervisningen på HD i Regnskab gør man brug af mange eksterne undervisere og arbejder på forskellig vis for at sikre sig formidlingen af ny forskning og videnspredning gennem undervisningsteams (to undervisere, som både kan være eksterne eller eksterne og interne ). Der blev givet eksempler på, at vi også har gode erfaringer at øse af på SPF. Det har fx vist sig at være en god ide at tilknytte undervisere fra det gymnasiale niveau i første semesterundervisningen på BA. Der blev foreslået, at fakultetet / fastansatte fremover hellere skal arbejde på at opbygge en konsulentrelation til vores løst ansatte frem for at foregive, at de indgår i en egentlig kollegarelation. Dette giver mulighed for klarere grænseflader og afstemning af gensidige forventninger. Der kan udarbejdes kontrakter, som gør det muligt at beskrive forventningen til en god underleverandør, forventningerne til, hvordan man bliver mere fast tilknyttet SPF etc. akkurat som det også er tilfældet, når man benytter eksterne konsulenter og konsulenthuse. Spørgsmål 2: Netværk og netværkskompetencer B) Relation mellem TAP og VIP-personale Holm konstaterede, at en stor del af diskussionen under punkt 1 havde afspejlet VIP-personalets opfattelser, og han spurgte derfor til TAP-personalets holdninger. Styres kompetenceudviklingen af de samme faktorer og drivkræfter, som blev nævnt eller er der tale Tlf Fax /7

6 om anderledes forhold? Det var opfattelsen, at de traditionelle sekretæropgaver skifter karakter, og at arbejdssituationen for den enkelte derfor er under kraftig forandring. Dette var temaet for den stop-op-dag, Sprogsekretariatet holdt i Flere og flere servicefunktioner lægges fx ud til IT-selvbetjening, Campusnet ændrer på kommunikationen mellem underviser, institut og studerende og spørgsmålet er, hvordan man udnytter ressourcerne bedst muligt. En betydende faktor i den forbindelse er, at SPF de senere år har fået mange nye og meget forskellige produkter på hylden, og at opgavevaretagelsen derfor bliver mere kompleks og sammensat. I Sprogsekretariatet er der ansat meget forskelligt personale med forskellige styrkeområder og interesser. Ligeledes har institutterne vedtaget forskellige serviceniveauer for deres undervisere. Derudover blev der nævnt eksempler på, at konflikt mellem akademiske sekretærer og HK-sekretærer kan forekomme, når fx to personer med forskellige ansættelsesvilkår varetager ensartede opgaver. Den akademiske sekretær får en bedre aflønning, hvilket ikke forekommer at være tilfredsstillende. Der blev nævnt eksempler på forskellige opfattelser af fx betydningen af at overholde deadlines. Det kan være et problem, at VIP-personale ikke overholder aftalte tidsfrister, fordi det har betydning for løsningen af forbundne opgaver. Der blev spurgt til interessen for at lade TAP-personale indgå i forskningsopgaver. Der er eksempler på, at fx litteratursøgning, undersøgelse af tekstkorpus og enkelte ord, opsætning af artikler til bestemte artikel-formater, korrekturlæsning, sproglig revision af artikler og oversættelse har betydet spændende opgaver for TAPpersonaler. Disse opgaver afregnes / honoreres ikke særskilt og kan ofte kun lade sig gøre, fordi man bytter opgaver internt i Sprogsekretariatet. Der blev efterlyst mere viden om / kortlægning af kompetencer hvem interesserer sig for hvad? - og kan hvad? Det er af og til et problem, at man som sekretær hele tiden bliver forstyrret og de fysiske rammer i Sprogsekretariatet er ikke optimale. Det blev nævnt, at fakultetet med fordel i forbindelse med rekruttering burde slå langt stærkere på, at man som TAP-ansat tilbydes muligheder for et bredt og varieret tilbud af spændende opgaver og kompetenceudvikling tilpasset ens forudsætninger og Tlf Fax /7

7 interesser. Som nyansat TAP er uanset om der er tale om HK/sproggruppen eller akademisk personale - er det af stor betydning i de første år af ens ansættelse at komme omkring et antal forskellige opgaver og få opbygget forskellige dyder og konkrete færdigheder: fx referatskrivning, tilrettelæggelse af møder og konferencer, informationsopgaver etc. Holm Fleischer og Halfdan Eika Tlf Fax /7